第一篇：某港务集团hr规划报告
人力资源规划报告 XX 港务集团有限公司
XX 港务集团 HR 规划
XX 年 X 月 目录 前言......................................................................................3
、八、■ 刖言 知识经济时代，企业间的竞争归根结底是人力资源的竞争，是人才数量和质量的竞 争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。
X 冷港务集团作为国有老企业，人力 资源管理尚处于传统的人事管理阶段，存在意识不强，管理落后，职能缺位等问题，严 重阻碍了企业改革的进度。“十一五”时期是 X＞ 国民经济和社会发展的关键时期，也是 XX 港建设、经营、发展的战略机遇期，能否抓住机遇，迎接挑战，获得发展，高素质的员 工队伍和科学化的人力资源管理是重要保障。
人力资源规划是实现企业战略规划的关键性环节，通过预测因未来的环境变化和经 营目标变化导致的人力资源管理的需求，为组织提供未来所需要人员的配置方案、实施 办法以及持续改进的措施，为实现企业总体战略目标提供人力资源保障。集团人力资源 专题规划小组围绕“十一五”发展规划，根据总体战略目标，结合港区布局、业务调整、管理创新和技术发展等因素，本着“分步实施、持续改进”的原则，基于现状，着眼未 来，负责人力资源专题规划的制订。
希望集团“十一五”人力资源规划的编订，能促使集团人力资源管理实现专业化、科学化，全面提高集团员工素质，为集团今后更快、更好发展提供强有力的保障。
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水平和实际工作能力。另集团需要 1 1—2 2 名营销经理，主管营销业务，全力负责货源市 场开拓和航线开发，由于对营销的知识和能力要求较高，建议外部引进。按照“十一五” 期间的港区划分和揽货网点设置，集团至少需要配置 5 25 人以组成完整的营销队伍。
2006-2010年专业人才引进计划 1、以 人才交流会和校园招聘会为主要渠道。
2、以应届毕业生为主要对象，特殊岗位如市场营 销、投资管理等可以招聘成熟型人才。
3、工程和机械专业人才尽量与专业院校挂钩，形 成稳定的人才来源。
4、要求，除一部分机械技术岗位的实用性人才可 以视情况录用职高或者技校的优秀毕业生； 5、房地产开发等新兴领域管理人员可采取外聘的 形式引进成熟型人才。
6、“十一五”期间内逐步引进到位，一般适当提 前招聘。
二、人力资源内部调整计划 根据“老港换新港”计划，集团将盘活市区 X＞ 港区的土地资产，投入新港区建设。
X＞ 港区内
劳动力资源提供最优质的作业，减轻企业的人工成本 和管理成本。
训以提高管理能力、开拓工作思路为目的，内容主要包括：企业运营、管理创新、技术 创新、资本运营、市场营销等。
（五）
专业技术、岗位技能培训 专业技术人员培训由相关职能部门制定具体培训实施办法报集团公司人事部门备 案。其它岗位业务技能的日常培训工作、新进职工岗前培训由集团公司各部门负责组织 实施，并制定岗位培训实施办法报集团公司人事部门备案。
二、培训需求分析 集团“十一五”期间培训任务的重点体现在：
（1 1）
中层以上管理人员有关企业经营策略、战略规划以及现代企业管理理念、管 理潜能、领导艺术、团队建设、专业知识等方面的培训。
（2 2）
营销揽货人员有关现代营销知识、营销能力提升、服务意识、工作礼节等方 面的培训。
（3 3）
机械技术操作人员有关科学技术知识、设备管理、新技术普及、操作技能提 高、安全意识等方面的培训。
（4 4）
老港换新港”前期针对老港区员工基础知识、操作技能、岗位资格等方面的 培训。
（5 5）
根据集团战略规划，提前培养优秀员工，为企业发展做好人员储备和梯队性 建设的前瞻性培训。
三、培训管理和培训预算 各专业系统培训由集团人事部协同总部相关部门负责组织，基层单位内部培训由各 公司人事部门协同相关部门组织实施。各级人事管理部门在分析组织的需求、员工的发 展以及全局和长远规划的基础上，结合教育经费预算制定年度培训计划，并严格按照计 划执行，年度员工培训率达到 100%。
通过各级培训全面提升人才队伍的整体素质，并最终构建 多样化、高素质、强应 用、重创新”的立体型人才培训体系和分层次的人员培训模式。
四、培训效果评估 培训作为一种投入必须追求产出，集团对于实施或者参与的每一次培训活动都要设 定合理的可考核的目标，进行培训效果评估，通过考核、心得报告、工作业绩等体现观 念导入度、知识更新度、技能改善度和生产率提高度等指标。
培训效果评价体系 指标 内容 人员 观念导入度 受训人是否接受到新的观念、理念 r 中、高级管理人员 知识更新度 受训人是否接受到新的知识体系 中、初级管理人员 技能改善度 受训人的管理技能是否得到改善 初级管理人员 生产率提升率 受训人的生产效率是否得到提升 基层员工
然不高，薪酬制度“公平性”有余，竞争性不足，不利于激发员工的积极性，也不利于吸引外部优秀人才。
2002-2005 年集团在岗职工平均年工资情况 年度 2002 年 2003 年 2004 年 2005 年平均工资（元）
28242 29287 33914 35276 增长率（%）
3.7 15.79 4平均增长率（%）
7.7 企业在生产发展和劳动生产率比上年提高的情况下，应逐步完善企业职工工资增长 与经济效益相联系的机制，使企业工资总额增长和工资水平提高与经济效益增长保持合 理关系。根据经济发展规律，企业收入增长所能带来的工资增长幅度，或者说企业收入 每增长 1%,职工工资能相应增长的百分比一般在 0.4%--0.6%范围之间。根据财务部门 预测，到 0 2010 年集团的财务总收入比 2005年翻一番，实现年平均 15%的增长率，贝“十 一五”期间职工工资年平均增长率应保持在 6%--9%之间。既能保证职工实际工资水平随 企业和社会经济发展适度增长，发挥工资分配调动职工劳动积极性的激励作用，又合理 控制企业人工成本，以利于增强企业的市场竞争能力。
二、薪酬体系的设计 集团的薪酬制度实行三层五系管理，即三层：高层、中层、基层，五系：行政事务 系列、技术操作系列、营销揽货系列、前勤工人系列、后勤服务系列。
（一）高层经营管理者 企业高层管理人员的薪酬结构演变的方向是更加注重绩效和长期激励。
年薪制能使 高管人员的薪酬与年度经营业绩挂钩，长期有效地激励企业经营者的工作责任感和开拓 精神，保证国有资产安全保值增值，也从支付形式上确保经营者取得薪酬的合理性。
报酬结构：基础年薪+效益年薪 1 1、基础年薪：根据企业的资产规模、销售收入、职工人数、经营难度等指标，以 工作评价、人才市场价格、企业人力资源政策为基础，确定年薪总额，年薪总额的 70% 作为本年度基本年薪，按月支付； 2 2、效益年薪：年薪总额的 30%作为本年度效益年薪，在年度结束后，根据企业业 绩和考核评价结果进行评定，业绩年薪不仅与个人绩效结果挂钩，还与企业年度整体目 标完成情况挂钩，综合考虑净资产增长率、利润增长率、销售收入增长率、上缴税利增 长率、职工工资增长率等指标，确定效益工资的比例与金额； 适用集团总经理、副总经理以及其他领导班子成员，集团对部分基层单位经营者实 施的年薪报酬也可采用这种的形式，按照一定系数进行折算。
(二)中层管理人员 中层管理人员的薪酬应该根据所承担的职责和做出的贡献确定。
报酬结构：职位工资+绩效奖金 1 1 职位工资是反映中层管理人员薪酬的部门和职位差异，根据职位所要求的经验、知识、市场的重要性和稀缺程度得出职务等级序列，确定职位等级工资。2、绩效奖金根据工作指标完成程度，通过考核予以量化，确定金额和比例。考核 要破除平均主义和论资排辈的思想观念，不以学历、职称、资历、资格、工龄论长短，而以工作业绩、经济效
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益论高低。
适用集团总部部门负责人和基层单位党政领导班子。
(三)基层员工 基层员工根据员工工作任务和性质分为五个系列：1 行政事务系列 行政事务工作人员的素质高低关系到企业机构的运行效率，而他们的工作绩效在很 大程度上取决于才能和努力，但很难量化。
报酬结构：岗位工资+绩效奖金(1)岗位工资根据员工所在岗位要求具备的文化水平、工作能力、职业资格等素 质要求以及岗位责任、工作烦杂度等工作条件排列岗位序列，确定岗位间相对价值，以 岗定薪，薪随岗变。
(2)行政事务工作人员的业绩往往难以量化，需要比较科学的考核机制，在年末 由上级对行政人员的各方面能力和工作表现、工作成果进行评定，结合企业生产盈利情 况，确定绩效奖金。
适用集团总部及基层单位各部门的行政工作人员，包括办公室、财务管理、人事管 理、信息管理、党宣工作。2、技术操作系列 港区在机械设备和集装箱管理方面要求一大批具备先进知识和技术的操作人员，目 前集团在技术方面的人员有比较大的缺口，随着 X X ＞深水港的建成，技术型人才的需求更 大了。因此，技术系列员工的薪酬应该更具有竞争性和激励性。
报酬结构：岗位工资+绩效奖金(+半计件工资)(1)岗位工资按照各岗位的责任大小、难易程度、技术含量等综合考核，得出岗 位等级序列，确定岗位等级工资。
(2)年末根据考核体系，组织对技术操作人员的技术水平和工作业绩进行考核，确定绩效奖金的金额。
(3)机械技术操作人员工作一部分可以量化，在岗位工资的基础上，对机械操作 员工实行半计件工资，确定半计件单价，鼓励员工多劳多得。
在很多企业，技术人员的工资很难达到管理人员的水平，为了提升工资，很多技术 人员开始追逐其并不擅长的管理岗位而荒废了其技术特长，这在一定程度上造成了技术 人才的浪费。现代企业的薪酬应该为技术人员和管理人员提供两条平行的工资晋升途 径。
适用基层单位机械操作、修理等技术人员以及集装箱管理业务人员。3、营销揽货系列 揽货是一项极具挑战性的工作，竞争性的薪酬是激励业绩的推动力。
针对营销揽货工作的特点，宜在营销队伍中建立收入能增能减机制，合理拉开收入 分配差距，使薪酬水平与销售业绩紧密挂钩。
报酬结构：基本工资+业绩提成(1)基本工资根据在岗职工平均工资的 40%确定每个业务人员的统一的标准，主 要为了保障员工的基本生活，按月发放；
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(2)业绩提成根据港口行业特点和市场行情确定提成比例。
适用营销揽货人员。4、前勤工人系列 生产装卸工作的性质要求薪酬体现按劳分配，多劳多得的原则，有效调动港区生产 装卸员工的工作积极性，形成稳定的生产队伍。
报酬结构：计件工资 适用前勤生产装卸工人。5、后勤服务系列 现代企业为了精简人员，往往对后勤部门实行外包的形式或者是实行承包制，减少 冗员，降低企业运行成本。集团今后应逐步把后勤部门推向市场，采用承包工资。每年 通过签订承包协议，后勤部门向公司交纳一定的承包费用，剩余盈利自主分配。市场准 则和服务业竞争模式的引进，能在最大程度上调动员工的生产积极性，真正做到“自主 经营，自负盈亏”。
适用企业的后勤服务部门如食堂、保安、环境卫生管理等。
(四)特别奖金：1、年终奖金：在春节前夕根据企业全年收益情况和企业财务状况发放，全体在岗 人员按一定比例享受。
从某种意义上说，年终奖并不只是单纯的物质奖励，在一定程度上也是对员工一年 辛勤工作的肯定，同时激励员工继续努力工作，具有精神激励的作用。2、特殊贡献奖金：设立单项特殊贡献奖，用以表彰工作中有突出贡献的员工。奖 励包括：技术方面有重大改进；调研项目有重大突破；在服务质量、成本节约方面有重 大贡献；获国家、省、市级荣誉等。奖金数额视员工贡献大小而定，由各有关部门主管 提出，经人力资源管理部门同意，报有关领导批准。
三、福利计划 从人力资源管理来看，报酬是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳，在现 代薪酬概念中还包含了福利计划。完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是 企业人力资源系统是否健全的一个重要标志。
员工个人的福利项目包括：
（二）、完善与绩效考核有关的制度。把薪酬制度、晋升制度、培训制度、奖惩制 度与绩效考核挂钩，同时逐步建立淘汰机制。只有相关的制度完善了，并与绩效考核结 果挂钩，绩效考核才能发挥其应有的作用。
二、绩效考核制度的实施 （一）
绩效指标的确定。
绩效考核应根据战略目标，找出各部门的业务重点，设制出各部门业务领域的关键 绩效指标，依据工作流程，由部门进行细化，分解出各职位的业绩衡量指标。根据职位 高低与业务不同，绩效指标的测重点也要有所不同。
对于高层管理人员：绩效考核指标的设立应侧重公司发展的战略目标，结合工作方 式、素质及能力。主要考核：企业年度整体目标完成情况包括利润增长率、国有资产保 值增值率、职工工资增长率等指标结合个人工作创新能力、决策能力、承受能力、组织 能力和专业知识。
对于中层管理人员：绩效考核指标的设立应侧重管理领域的近期目标，结合工作业 绩与工作方式的考核。主要考核：工作任务完成情况、计划能力、组织合作能力、理解 能力、专业知识、公正性、可靠度、成本管理等。
对于基层人员：绩效考核结合岗位说明书、企业部门分解目标，侧重对工作业绩与 工作职责的考核。主要考核：工作任务完成情况、工作能动性与独立性、工作速度、团 队精神、业务能力，职业责任感、晋升潜力。
（二）
绩效考核的组织 绩效考核以年度为周期，集团中层以上领导干部由集团组织人事处组织考核，基层 单位员工由各公司人事部门组织考核。
中层以上管理者，其绩效考核以打分与面谈相结合。中层管理人员由于是公司的中 坚力量，可以隔年进行一次 0 360 度考核。
基层职工，其绩效考核以打分为主。采取每年公司全体考核一次，每半年跟踪评估 一次、每三个月部门评估一次，确保考核公正、全面。
三、绩效考核的结果 通过绩效考核，集团应建立起有效的激励和退出机制，将考核结果与增资、晋升等 有机结合，最大限度地发挥考核在激励竞争机制中的功用，另一方面，逐步实施退出机 制，即企业人员能进能出，管理人员能上能下。
但绩效考核的结果不仅仅用于奖惩手段，实际上，绩效考核的核心作用在于提升员 工的绩效，对员工进行有效的激励，通过提高员工的绩效来达到提升组织绩效的目的。
企业要想使绩效管理真正卓有成效，就必须更加重视绩效考核结果在奖金分配以外领域 的应用。根据员工进行绩效考核的结果，可以发现员工与标准要求的差距，制定有针对 性的员工发展计划和培训计划，提高培训的有效性，使员工的素质得到提高，最终为企 业管理水平的提高打好了坚实的基础。
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结束语 本规划是在对 x＞ 港务集团人力资源管理现状分析的基础之上，以《 x＞ 港务集团“十 一五”发展规划》为蓝本，着重对未来五年 X＞ 港务集团岗位管理、人才选聘与配置、人 才培训、人员绩效考核与管理、薪酬福利等人力资源管理制度建设方面做了详细的规划。
规划紧密结合未来五年集团人力资源发展实际，为集团未来五年的人力资源发展确定了 方向，描绘了蓝图。规划为未来五年集团制定相关人事管理政策提供了依据，为 X＞ 港务 集团改进人力资源管理提供基础资料，也为提升 X＞ 港务集团人力资源管理水平、完善与 企业人力资源管理相关的政策规定、探索 X＞ 港务集团特色的人力资源管理新模式、措施 提供了政策平台。
人力资源管理工作，关系到企业的兴衰和发展，是激烈的市场竞争向企业提出的严 峻挑战。要使企业永远立于不败之地，必须以科学的态度、科学的方法认真做好这项工 作。只有这样，我们才能融入全球经济一体化的浪潮，“与狼共舞”，永立潮头。
第二篇：2011年港务物流集团寒假实习报告
港务物流集团（朝天门大酒店）寒假
实习报告
学校 重庆理工大学
姓名 苟贵强
学号
专业 物流管理
班级
学院 商贸信息学院
实习单位
2011年02月10日
尊敬的学院领导：
您们好！我是本院09级物流管理4班的苟贵强同学，是寒假前 往港务物流集团（朝天门大酒店）实习的一份子，现将实习情况从工 作、生活、思想、收获四个方面予以汇报，让领导验收，望领导肯定。
在实习期间，我所担任的工作是朝天门大酒店（三星级）餐饮部 的传菜生。简单的说就是把客人所点的菜从厨房传到桌上；具体的说 也不仅仅是传菜，还有接待客人、点菜、摆台、收台、擦餐具等。上 班分三种：白班也称普通班（早上10:00——下午14:00，晚上17:00 ——21:00，一般都会推迟一小时左右；餐多时提前半小时，一般20 桌及以上），值班（早上10:00——晚上21:00；一个服务员一个传菜 生外加一个领导——领班、主管、经理），早班（早上6:30——早上 10:30；人员和前一天值班的一样）。工作上，因本人曾在一些酒店做 过，对一些大相径庭事物比较熟练，做起事来便比同行的兄弟顺利，每次交给我的任务我都能漂亮的完成，经常得到领导的赞许，但我也 从不骄傲，而且更虚心向老师、同事们学习，到结束时，我已不逊于 以前的同事，成为了一名优秀的传菜生。
在生活上，刚开始是有些不适应酒店的作息时间、吃的、住的和 人，经过两三天调整适应，一切都好了，且和那里的兄弟姐妹们打得 火热，就像一个大家庭。每天我们齐上下班、同吃、同乐、互相串门，一起奋斗在一线，团结、协作和互助共同拿下餐饮部接下的婚宴与团
拜会，为公司奉献、创收，进一步升华了我们间的友谊，同时也让我 的实习生活生动有趣、充满阳光。
在思想上，我时刻都保持着高度清醒的头脑，铭记我是新时代的大学生，是重理工人，是一个入党积极分子，是一名班干部，是新时期的建设者，同时也是朝天门大酒店的一员、、、、、、从而，清醒的头脑指挥着我干事情竭尽全力、精益求精、脚踏实地、不辞劳苦、勇往直前、坚持到底。进而，促使我向一名优秀的实习生迈进。
最后，经历了二十几天的实习后，我发现我成长了不少。工作上，学会了吃苦耐劳、持之以恒、团结协作、勤动脑动手、勤学好问、一步一个脚印，懂得了万丈高楼平地起、团结就是力量、虚心使人进步、理论联系实际、脚踏实地的道理；生活中，学会了以礼待人、互帮互助、遇事冷静、忍让、诚信、宽容，懂得了生活中没有迈不过的砍的道理和为人处事的技能；交际时，掌握了察颜观色、揣摩心理以及谈话的技巧，领悟了语言的博大精生与奥妙，懂得了衡量与适度；综合着点点滴滴，使我品味到了生活的酸甜苦辣咸，体会到了父母亲的艰辛，懂得了先苦后甜的道理与要想获得成功就必须苦其心志、饿其体肤、劳其筋骨、空乏其身和拥有各方面雄厚的知识积淀、自信、坚定不移的毅力与不怕苦不怕累的精神。
总之，这次经历给我上了生动的一课，也让我有了比别人更多的资本与更丰富的经验。达到了加强和改进大学生思想政治工作，促进
大学生了解国情市情民情，增强与工农大众的感情，培养又红又专的社会主义事业的建设者和接班人的目的。
第三篇：hr规划
人力资源规划案例.人力资源规划案例
案例1： 苏澳玻璃公司的人力资源规划
近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。
上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门A员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。
苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺作出了较准确的预测，制定详细的人力资源规到，使得该层次上人员空缺减少了5O％，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50％，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面作出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面(如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。同时、他们必须指出上述14个方面与预测(规划)的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。
在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。
案例2：政府机关人力资源规划案例
一、项目背景
A委组建于2000年6月，是在多个职能部门合并的基础上组建而成。随着某市城市管理体制改革的深入，A委职能的范围和内容发生了较大变化。随着职能及处室设置的调整，A委对人力资源的配置需求也发生了变化。一方面，“人随事走”，根据职能调整相应划出了部分人员；另一方面，新组建的处室需要按岗配备人员，目前人员尚未完全到位。A委人事处感到在人力资源配置上面临着困惑：A委需要什么样的人才?如何获取这些人才？
二、项目需求分析
在项目洽谈中，双高中心项目组了解到，A委在本次咨询中需要解决的主要问题是：
1.A委目前干部队伍的能力素质状况；
2.A委干部队伍中缺乏哪些方面的人才；
3.获取所需人才的途径和对策。
项目组建议从A委的职能出发，分析、预测A委人力资源的现状及未来的发展需要，制定符合A委工作实际，具有科学性、适用性的人力资源规划，使干部队伍建设与A委的工作开展相适应。
项目组经过认真分析、研究，并与A委人事处沟通、协商，确定本次咨询项目为制定《A委机关20**年-20**年人力资源规划》。
三、项目分析
（一）项目需求的深层分析
项目组与A委人事处再次沟通，了解A委提出项目需求的始末。据人事处所述，近年来委里认为现有人员虽然学历较高，但从委领导到各处室的反映来看，人员队伍素质还存在着欠缺。去年增设的处室还未选出处长、副处长，由于委里缺乏人才储备，目前在处级领导职位有多个空缺，其中3个处长职位目前由委领导兼任。
对于委里目前的人员情况，A委人事处认为：近年来市里在机构设置上的调整，客观上对A委的人事工作造成了冲击。市里成立新的委办局后，从该委整建制划出相关人员，其中包括年富力强的优秀干部，对A委而言，“培养的人才流失”。A委职能范围、处室设置经过多次调整，另一方面A委正处在政府职能转变和城市管理体制改革的时期，迫切需要重新审视人力资源需求，对现有人力资源管理进行系统、全面梳理，变传统的人事管理为现代人力资源管理。面对千头万绪的人事工作，A委希望项目组能够提供具体、有可操作性的措施建议。
（二）人力资源规划在政府机关的尝试
人力资源规划作为人力资源管理的一项基本方法与技术，首先为企业所采用，随后推广到公共部门。在国内，公共部门的人力资源规划还在探索的阶段。由于政府机关的职能是“三定”方案规定的，并配置相应的编制和领导职数，根据国家公务员法及相关法规进行人事管理，人力资源规划面临的环境、关注的重点以及应用的方法手段都不同于企业。
具体而言，作为政府部门，一是A委的编制、职数已经相对固定，人力资源的补充空间有限，无法像企业根据产品和服务的发展目标去提出人力资源的数量需求。二是公务员的工资待遇无法体现能力、业绩上的区别，物质激励手段有限。三是当前公务员“出口”不畅，难以有效进行“优胜劣汰”，人力资源的更新速度迟缓。此外，政府部门所从事多为研究性、协调性、服务性工作，难以通过建立计量模型以预测人力资源需求。以上制约因素的存在，是本项目制定人力资源规划的最大难点。
（三）项目的着眼点
项目组将严格“入口”管理、激发内部活力作为本项目的着眼点。按照《公务员法》、干部人事政策、法规和相关规定，贯彻落实中央和市委干部队伍建设和干部制度改革措施，并以A委的工作职能为出发点，结合当前具体工作实际，制定人力资源规划。
在研究思路上，项目组以人力资源管理机制建设为途径，力图通过大力推进人力资源管理机制的创新，统筹协调人力资源管理各个环节的工作，增强各项机制的合力，充分发挥机制的规范化和引导性功能，逐步提升A委干部人事管理的科学化、制度化、规范化水平。
四、项目实施方案
（一）职位说明书的修订和完善阶段
工作分析和职位说明书的编制是人力资源管理活动的基础。本阶段通过分析A委的职能定位，了解A当前及今后要开展或强化的职能，分析各职位的职责内容及任职资格条件，为下一步分析人力资源需求作准备。
本阶段工作由A委人事处组织进行，项目组提供技术辅导。
（二）评估现有人力资源状况
项目组通过问卷、访谈并采用双高研发的测评工具，从干部队伍结构方面、处级领导及一般干部能力素质方面以及考核、培训、轮岗交流等人力资源管理方面进行综合分析，掌握A委所存在的具体问题，评估现有人力资源状况，并在此基础上结合A委的总体职能以及外部环境因素，制定人力资源规划。
（三）人力资源规划目标的确定
项目组提出，A委20AA年-20BB年人力资源规划的总体目标为：到20BB年初步建成与以职责管理为中心的干部管理模式相适应的人力资源管理工作机制。在优化内部人力资源配置的基础上，不断完善人才培养、选拔、评价、使用、激励等机制，激发活力，形成人尽其才、才尽其用、用当其时的新局面。
（四）实施人力资源规划的措施建议
项目组重点从领导干部选拔任用、干部轮岗交流、考核、培训、后备干部队伍建设、激励机制建设六个方面提出加强A委机关干部队伍建设工作的措施建议。
五、项目经验共享
我国干部人事制度改革的深化和国家公务员制度的逐步完善，是进行本项目研究的制度环境。人力资源规划报告的措施建议，必须符合干部人事政策、法规和相关规定，同时我国的干部人事改革和公务员管理改革仍在进行之中，配套的具体操作办法还有待于完善，需要在改革实践中探索。项目组注重把握改革方向，并吸收借鉴在其他委办局的经验办法，针对A委的实际问题提出咨询建议。
第四篇：hr规划
难以赢取战略伙伴关系，除了CEO不赏识之外，HR经理自身的不足也使其被排除在高层决策之外。不得不承认，由于行业的非凡性，各家公司的运作模式和方法不尽相同，假如不在某一行业里摸爬滚打几年，而单纯依靠HR的理论、知识、经验是很难深刻理解公司的业务运作流程的。在这一点上，大部分业内人士持有类似观点。
目前，很多企业的战略目标已很清楚，然而执行力却相当弱。稍作分析不难发现，由于不同部门职员的思维方式不同，思考问题的角度不同，从而导致部门之间协作乏力，使人们难以朝共同的目标前进。科班出身的HR很轻易大谈理论，虽然听起来头头是道，然而却很难与企业的实际运作流程实现对接，给人一种虚张声势的感觉。也许很多人都曾目睹过HR与业务经理探讨绩效考核或员工培训之类的问题时，被某些业务经理有意讥讽、碰一鼻子灰的尴尬情形。很多业务出身的老总和高管也对HR经理不以为然，在他们看来，HR经理不过是些热衷作秀、喜好“忽悠”的文人墨客。此话虽有些偏激，但不无道理。众所周知，企业存在的终极目的就是为了盈利。试想，假如HR谈论的东西离企业经营的现实很远，纯属理论说教，或者只是机械地移植其他企业的所谓经验，高层经营者岂能接受？业务经理怎能不嗤之以鼻？难怪业务部门有的人会埋怨：“人力资源部的那些家伙到底是干什么的，简直一帮大仙啊！”
诚然，公司的制度规范确实要形成文字，需要HR来舞文弄墨，这也是规范化治理不可或缺的工作，但更重要的是，如何让员工真正了解并接受各种治理文件所传递的信息和规则意识，并以此来指导自己的工作，提升绩效，修正不足，而不是被华丽的辞藻和高深的理论搞得晕头转向。
在急剧变化的时代潮流中，HR的重要性也随之凸显出来，而HR要想真正在这种角色转变中脱颖而出的话，没有真才实学显然是不行的。有专家建议，人力资源从业人员要改变自己的弱势地位，必须切实提升自身的高度，不仅要培养HR专业技能，还要加强对企业业务流程与战略的深刻理解。“假如在企业里有轮岗的机会，我是非常主张HR主动提出轮岗申请的。”一位HR从业者如是说。我们姑且不去计较在现实企业中人力资源部门是否扮演了公司的战略伙伴、文化代言人和咨询顾问等角色，起码在理论上应当如此。那么，HR要成功履行自己所承担的神圣使命，首先必须深入全面地了解企业内部的现实需求和潜在需求，以避免出现“向和尚推销梳子”的尴尬局面。正如邓康明所说的那样，“通过岗位互换，HR可以学会从不同角度、用不同方法去思考、分析问题，才能真正地培养出系统思维的能力。”假如HR自命不凡，单纯从人力资源的理论和思维定势出发，企图用时尚治理理念包裹的措施和方案来自欺欺人的话，那么疲于奔命的业务经理岂能不义愤填膺：让HR轮岗去！
轮岗玄机：HR轮岗之药到病除与HR轮岗之走马观花
在HR该不该轮岗这个问题上，人力资源治理顾问石明泉先生持肯定的态度，“轮岗不仅应该，而且应该轮得彻底。理由有三：其一，HR要成为企业的策略性伙伴，必须具备全面的知识和相应的技能；其二，HR本身的工作是变动的，应该时常寻找机会更新自己的观念和知识；其三，在未来的发展趋势中，HR专
才应该具备基本的HR所有功能的专业理论知识和基本技能。作为轮岗，只要是自主性的，在有机会的前提下，不失为一种很好的办法。”
HR该不该轮岗只是问题的一方面，企业实行HR轮岗的动机与策略才是评价HR轮岗功过的要害因素。阿里巴巴一直认为，“轮岗能为高潜质人才提供更大的发展空间和发挥创造力的舞台，协助员工完成职业转型及职业生涯的飞跃式发展，同时也对现有人才产生极大的激励，让组织布满活力，留住企业要害、核心人才。”另一方面，轮岗也有变相淘汰之神奇功效。对此，《中外治理》杂志社的晓庄撰文指出，“对于那些能力不足，但是与企业文化比较融合的人，不如给他一次轮岗的机会。一方面可以给他一个找到挖掘潜能的机会，同时假如他真的不适应企业要求，也可以让他就此退出。”
然而，HR轮岗并不是百利而无一害。在谈到HR轮岗的风险时，一位资深治理顾问指出，“HR轮岗比较适合于处于稳定期的企业，而且在轮岗前应对当事人进行充分的岗前培训。若仅为轮岗而轮岗，其风险难以估量，企业（尤其是中小企业）应谨慎从之。”某房地产公司的HR经理也表达了自己的忧虑，“虽然我们有HR轮岗的传统，但企业对此却没有系统的规划与相应的政策支持，其实不过是走走过场而已。效果，谁能说得清？”“看着人力资源部的人天天在那里高谈阔论就不舒适，真应该让他们去轮岗做市场尝尝苦头；但真的让那帮只会动口不会动手的家伙来做，又怕他们制造出来的不是市场，而是混乱，还得让我们来为他们收拾残局。唉，真是鸡肋！”该房地产公司市场部的张经理如是说。好一个鸡肋，道出了HR轮岗面临的尴尬。
一言以蔽之，不论是为自身发展着想，还是为了避免遭受业务经理的白眼，HR都需要轮岗，其要害问题在于，HR轮岗的目的是为了让其切实执掌战略治理的权杖还是仅仅为了让其尝尝苦头？企业对轮岗有系统的规划与切实可行的方案吗？公司上下对轮岗已达成共识了吗？笔者以为，在没有想清楚这些问题之前，还是不要轻言轮岗的好。否则，HR轮岗不仅会白白浪费企业的稀缺资源，而且会带来一系列意想不到的后遗症，重则还可能会使原本运作正常的企业陷入瘫痪。也就是说，HR应该轮岗不等于说HR轮岗一定就能取得良好的成效。所以，当务之急还是应该想方设法统一我们的思想，戒除制造时髦的怪癖，切实将先进的人力资源理念贯彻到企业经营治理的实际运作流程之中，上下齐心，在规划、细节与执行上下苦功夫，还HR经理一个春天，也还企业一片安宁与光明！中国最优秀的人力资源总监大凡都不是专业的。” 一位较资深的人力资源治理培训师在接触了很多中国本土企业人力资源总监/经理后为什么会得出这样的结论？
大量访谈事实证实：很多非常专业（具备现代人力资源治理理念和技能）的人力资源总监/经理在企业中往往做到一定程度都做不下去了。假如排除企业客观影响因素外，那么个中的缘由是什么呢？在中国本土企业，要想成功实施人力资源治理，并收到良好效果，人力资源总监/经理不仅要具有现代人力资源治理理念、知识和技能，更重要的是面对中国本土企业的风土人情，懂得实施中国式的人力资源治理，在治理中能表现出一
种“软力量”，即 “以中国治理哲学，来妥善运用现代治理科学”，妥善地、艺术地、系统地解决企业的人力资源治理问题。简言之，人力资源总监/经理须具有“硬功夫”与“软力量”（SOFT POWER）。
那么，什么是人力资源总监/经理的“硬功夫”与“软力量”（SOFT POWER）？
人力资源总监/经理的“硬功夫”
首先，把握现代化的人力资源治理理论，具有系统的现代化人力资源治理理念、知识和技能，这种“现代化”理念、知识和技能体现在把人作为一种资源来开发和利用，关注人的成长与发展。
其次，能将这些理论知识与企业实践创造性地相结合，建立健全人力资源治理制度、体系、机制，能将制度、体系、机制在企业内“扎”下去，并能推行下去（而不是浮在水面上），最终收到良好效果。)G* R# J“ R!_+ F4I” * d4+ ?, b8 p1 j;
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再次，根据人力资源治理制度、体系、机制具体运行情况，进行适时地调整修正，不断地完成从理论到实践再从实践到理论的反复修正过程，从而使制度、体系和机制切实可行，最终能确保企业业务发展战略目标的实现。人力资源总监/经理的“软力量”（SOFT POWER）
要义：面对中国企业的风土人情，懂得在治理中,运用中国得天独厚的、博大精深的文化资源，妥善地、艺术地、系统地处理人力资源治理问题，在科学治理的基础上体现治理的艺术性。这些文化资源是指中国的哲学思想，如道家的“道法自然”、儒家的“和而不同”、管子的“趋利避害”等等。这就要求人力资源总监/经理必须具有深厚的中华民族文化素养，深刻领悟中国哲学的真谛，并结合实际经验，不断地修炼自己，得以在实施治理时，能将长期积淀的这种“软力量”释放出来，以此为手法，有效地、艺术地处理各种治理问题。)x: m: E8M;@6 a.Y$ * _!t: C2 S2 d3 ?人力资源总监/经理应具有的“软力量”
□人际技能（PEOPLE’SKILL）。具体指人际理解力和沟通协调能力。人际理解力体现在能够敏感地倾听与理解员工的需求，把握员工的思想动态，掌控所有要害岗位上人员的各种思想驿动倾向，因而在人力资源治理上具有很强的预见性和可控性；沟通协调能力体现在能成功地进行横向纵向的沟通协调，最终达成共识，使工作顺利地开展。
□ “软”专业技能。
1.“选人”象“大师”：在选人时,能熟练地运用如行为面试等各种测试技术外,还能准确地依靠自己的直觉进行准确判定，即对人很“敏感”。这就需要在实际工作中能不断地对人进行归类,总结提炼各类人的素质(能力)要素,如优秀的人大凡具备何种素质,最终的直觉判定是以此为基础,并能达到与实际情况不会有太大偏差的程度。
2.“用人”的“高手”：能知人善任，把握要害岗位上人员的特质，了解他们的优势和不足，成为领导用人的参谋。3.“育人”是“老师”：具体体现在，能够制定并宣讲人力资源治理政策和制度；培训各级主管使其具有治理技能，帮助其解决人才激励问题；同时面向员工时，更是新知识、新理念、新思想的传授者，为员工答疑解惑。
4.“留人”似“家人”：在企业中倡导“亲情文化”，营造“家”一样温馨的氛围，人与人之间是一种和谐共进的关系，每个员工在企业内都能找到“家”的感觉，是“家”的一分子。
□影响力。这种影响力主要体现在：一方面，能影响有影响力的人，即向上治理的能力，能与上级达成共识；另一方面，具有一定的人格魅力、良好的职业道德，能与员工建立彼此信任并达成共识；同时，具有一定的专业权威性能影响与推动企业的变革，具有一定的推行力。□执行力。具体体现在与上级达成共识后，能果断地、不畏艰难地、彻底地将政策、制度、任务、计划等贯彻、执行下去，达到或超过预期目标。□承受力。当面对各种复杂的问题和矛盾时，比如面对员工各种不满、抱怨和抵触情绪等，能有很好的心理素质，表现出很强的承受力、忍耐力，沉着冷静地、积极地对待四周的人和事。
可以说，ＨＲ的前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，做好了人的治理工作，还有什么治理做不好？这也许正是吸引更多年轻人参与这个职业的原因。
一般来讲，一个努力工作的ＨＲ治理者首先受益的是眼界的开阔，能够有更多的机会接触到最新最强的治理理念和治理知识，是治理知识的第一受益人。同时，HR工作对从业的治理者自身素质要求很高。HR人员的沟通范围，上至公司老总，下达普通员工，内与组织各个职能部门，外与治理咨询公司、培训机构等。其业务范围，除了自身的员工招聘、薪酬福利、绩效考核、职位设计、培训等职能外，还要求熟悉组织的企业文化、战略规划、业务流程和劳动法规等领域。因此，HR治理者的综合素质往往是比较高的，否则将很难胜任。
HR的发展前景虽好，但一定要考虑自身所处的层次和经验。要依据ＨＲ层次，寻找最佳位置。譬如，有的企业里，ＨＲ只负责基础人事工作；有的公司HR部门属于中高级治理，制定绩效考核等工作；有些大公司，HR就是高层治理，从事人力资源整合，参与企业决策等重大工作。
平时多看杂志
很多公司或者企业都会订阅一些杂志，这些杂志或者是和其所从事行业有关的或者是休闲类的，但都是员工提升自己的很好的资源。
杂志作为处于图书和报纸之间的传统媒介，既比图书更具实效性，又比报纸更具专业性；内容编排比图书更简洁，信息提供比报纸更丰富。一本好的杂志，能做到全面而不冗杂，精彩而不浮躁。明智的职场人士应该利用好这个资源优势，或者是在公司养成阅读杂志的习惯，或者是自己家里订阅。工作休息时看看杂志，是给自己“充电”；在家里休息时看看杂志，是给自己“减压”。因此，阅读杂志不只是智慧的消遣，也是累积智慧最轻松的方式。
可以选择几本你喜欢又觉得有用的杂志，每期连续看下去，积极地进行学习，敞开心扉随时接受新的知识、新的观念。一本为工作人量身定做的专业杂志，能有效帮助你提高职场管理能力，提高学习创新的战斗力!
读几本好书
以下是笔者极力推荐的几本书：
《菜根谭》是明代洪应明所著的一部论述修养、人生、处世的语录世集。此书博大精深，妙处难以言传，具有三教真理的结晶和万古不易的教人传世之道，为旷古稀世的奇珍宝训。对于人的正心修身、养性育德，有潜移默化的力量。毛泽东十分喜欢《菜根谭》，他对此书的评价是：“嚼得菜根者，百事可做。”日本企业家们从《菜根谭》的箴言警句中感悟到其中所特有的内涵，而且对现代企业管理也起到了巨大的指导作用。“论企业管理的书籍成千上万，从根本道理上而言，多数抵不上一部《菜根谭》。”多读《菜根谭》，读懂《菜根谭》，就能“风斜雨急处，立得脚定；花浓柳艳处，着得眼高；路危径险处，回得头早。”建议想要笑傲职场的员工都备一本薄薄的《菜根谭》，不时翻翻，定会有新的感受。《增广贤文》是清代周希陶所编著的一本旷世奇书。此书凝聚了前人的智慧，代表百家思想，是处世、经验、智慧、原则的总结，通俗易懂，流传至今。此书涉及的为人处世的谚语很有哲理性，耐人寻味，值得现代人借鉴。
《增广贤文》内容十分广泛，从礼仪道德、典章制度到风物典故、天文地理，几乎无所不含，但中心是讲人生哲学、处世之道。《增广贤文》是一本营造企业文化、加强自我培训的好书。其中的“钱财如粪土，仁义值千金”、“言行要留好样于儿孙”、“夫妇和而家道兴”等警句，可以使员工从中体会许多生活的真谛。《羊皮卷》是一本伟大的励志书，它所蕴藏的力量改变了无数人的生活命运，其中就包括撰写出风靡世界的《世界上最伟大的推销员》的奥格·曼狄诺。
《羊皮卷》所辑录入的书的作者都是近200年来美国各个行业中的成功人士，他们根据自己的经历，循循善诱地向世人告知成功的秘密，以及由之所带来的幸福生活的意义。世界每天都在发生着变化，但是，做人处事的原则却是亘古不变的。心灵的纯净会带来纯净的生活和纯净的身体；同样，肮脏的心灵会带来肮脏的生活和腐化的身体。太多的人都在忙于改善自己在物质社会中的地位，拼命地去占有一切，殊不知，生命是有规律的，只有遵循了一定的原则去生活才能获得成功，才能实现你的目标，从而改变自己的一生。
利用好网络
在每天早上上班的前15分钟和中午休息的一个小时，你可以浏览一下新闻。最好是到新浪、网易、搜狐、雅虎等大型门户网站去看。它们更新比较及时，而且说法相对比较权威。当然，不管怎么样，有些新闻还是有虚假成分的，有些甚至是道听途说，这需要自己有一定的辨别能力。一些比较好的论坛也可以去逛逛，看别人的想法和经验教训，或许别人说的就是自己身上遇到的问题。一般楼主提
出疑问时，都会有很多人跟帖，谈自己的见解。这些都是作为一名员工可以好好学习的。
第五篇：防城港务集团集装箱公司实习实践报告
防城港务集团集装箱公司实习实践报告 经过一段时间的理论学习，我对物流已经有了初步的认识，为让自己所学的理论知识得以巩固，丰富自己的实践经验，特参加这次实践工作。本次实践工作地点在防城港务集团有限公司集装箱公司。实践的主要目的是参观防城港集装箱码头，了解集装箱船，装卸桥，集装箱起重机等各种物流机械.，熟悉集装箱码头的经营方式，库场管理，集装箱装卸船工艺等。
1.防城港概况
防城港位于广西南部北部湾北岸西端，是中国沿海24个主要港口之一。它北靠云、贵、川，东邻粤、琼、港、澳，西接越南，南濒北部湾，地处华南经济圈、西南经济圈与东盟经济圈的结合部，是我国内陆腹地进入中南半岛东盟国家最便捷的出海门户。
防城港港湾水深浪静，三面环山犹如内陆湖泊，航道短且不淤积，水域、陆域宽阔，可利用岸线长。港口交通便利，陆路交通有高速公路和铁路与全国干线连网，海路与80多个国家和地区的220多个港口通航。港口始建于1968年3月22日，1983年7月国务院批准对外开放，1986年完成一期工程建设，1987年全面投入营运。现拥有泊位35个，其中生产性泊位31个，万吨级以上深水泊位21个，20万吨级矿石码头已建成投产。码头库场面积达300万平方米，年实际吞吐能力超过4000万吨，其中集装箱通过能力50万TEU。
防城港开发前景十分广阔，规划的建港岸线长50.3公里，可规划建设深水泊位200多个。防城港目前正在同时建设5～20万吨级等各类泊位11个，建成后港口通过能力届时将达6000万吨，形成集装箱、进口铁矿、其它有色金属矿、硫磺、粮食、液体化工产品，出口磷肥、非金属矿、煤炭等九大专业化物流系统。
港口1987年投入运营，吞吐量从几万吨增长到2008年的3701.3万吨。“十五”期间，港口货物吞吐量年均增长16.6%，其中：防城港年货物吞吐量从建港开始用了34年时间至2001年首次突破1000万吨，2005年实现第二次千万吨突破，完成2006万吨，2007年实现第三次千万吨突破，完成 3032万吨。
2.实习经过
初次进入港务局码头，感觉颇为震惊，这里有连绵十几公里的岸
线码头及顺着岸线布局的库场，而这么大的码头，门机、拖车、吊机及各作业人员都井然有序的工作着。此次我的目的地是港务集团的集装箱码头，集装箱码头位于9#、10#泊位，两个泊位总共配备4台岸吊，泊位纵深方向是集装箱堆场，内外贸空箱、重箱、危险品箱等分类堆放着，堆场里集装箱龙门吊、正面吊正紧张作业当中。从集装箱公司领导那里了解到，由于受金融危机的影响，这一两年集装箱公司的业务量很不理想，去年没有完成集团公司下达的产量要求，今年以来集装箱业务也不够理想，公司领导正想办法提高服务质量来争取货源。
集装箱运输方式是现代交通运输的发展方向，是港口物资文明的具体体现。集装箱堆场分为内贸重箱区、内贸空箱区、外贸重箱区、外贸空箱区、危险品箱区；重箱一般堆四过
五、空箱一般堆五过六；
3.收获及感受：
实习结束，认真总结这次实践工作，发现自身还有很多的不足之处，首先我在外语水平方面还很欠缺，而我所学的物流专业在今后从事的工作中需经常接触到外语，因此必须掌握好这门工具。不断强化自身，并充分认识自己，避免眼高手低，增加实际动手能力，在社会这个大学校里，不断完善和学习，物流专业是门实践性很强的专业，它不光要求我们有扎实的理论知识而且必须具有很强的动手操作能力，更重要的是学会如何与人沟通，此次实习只是万里长征的第一步，我们在工作经验，社会历练，人际交往上体现出来的稚嫩，在这一次的实习中完全表露出来，而且我们所缺乏的还不仅仅如此，所以在以后的生活和工作中，我要不断的充实和丰富自己，不放弃任何能够锻炼自己的机会，使自己能够快速的成长起来。
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