现代企业招聘风险及防范论文[共5篇]

第一篇：现代企业招聘风险及防范论文

摘要：招聘是企业员工补充的重要渠道，识别和防范招聘过程中的重要风险，是企业战略发展的重要保障。本文通过对招聘环节的风险分析，有针对性的提出风险应对方案。

关键词：招聘 风险 应对方案

随着市场的不断开放，终生制被双选制所代替，企业人员流失的风险越来越大，因此如何快速的招聘到合格人才，最大化减低人员流失对企业正常生产经营的影响，已成为每个企业不得不面对和解决的问题。

一、企业招聘的目标分析

企业招聘的动因是因为企业当下或者将来对人员有需求，需要快速的补充人员或提前储备人才。企业招聘的目的就是在满足需求时间要求的前提下，经济的招聘到符合要求的人才。

二、企业招聘的风险分析

招聘的目的有三个关键构成要素：能够满足用人的时间要求、具备经济性、招聘到合格的人才。基于以上三个关键要进行风险分析，我们发现企业在招聘过程中，面临以下重要风险：

1.招聘时间风险。招聘首要考虑的问题即招聘的时间问题，现有人员的突然流失、核心骨干集体跳槽、外部环境的剧烈变化等因素，都会造成招聘计划的大幅度修改，导致临时招聘需求较多，一方面不能保证人员及时到位，另一方面降低了招聘效率。

2.高端人才供给不足风险。高端人才对企业具备吸引力，属稀缺资源，虽然现在人才信息更开放，企业可能通过猎头等进行“挖角”，但“挖角”的代价是支付更高的成本，而且“挖角”过来的人才也更容易流失。因此企业必须提前做好人力资源规划，提前储备。

3.人才“定价”风险。求职者和企业对薪酬期望的矛盾和对立，决定了企业面临人才“定价”风险。“定价”过高，增加企业人力成本，甚至会影响现有员工的稳定性；“定价”过低，有可能错失优秀人才，因此如何对人才“定价”，是影响招聘目的关键因素。

4.人才质量风险。虽然现代企业可运用的评估人才质量的方法和手段越来越多，但要在招聘面试较短的时间内，对求职者有一个较为全面、客观的了解仍然是一个挑战。企业有可能招聘不到符合要求的员工，导致重复投入浪费资源，严重影响企业正常运营。

三、招聘风险应对措施

1.转变观念，增强人力资源管理的主动性。现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性，不再是传统人事管理的单一执行性。因此必须从组织目标出发，做好人力资源管理的顶层设计，科学规划好人力资源管理体系，充分运用现代人力资源管理理念，发挥人力资源管理对企业战略的促进作用。

2.做好人力资源规划和招聘计划。大多数企业都有招聘计划而缺失人力资源规划，招聘计划是人力资源规划的短期实现方案。人力资源规划和企业战略挂钩，将企业未来发展与人力资源需求紧密联系，是企业需要具备的专项规划之一。做好人力资源规划需要企业领导的重视和其他部门的密切配合，需要对企业的未来发展有较为清晰的研判，需要人力资源部门做好“人力资产”运营。

3.优化人才“定价”机制。具备科学的人才“定价”机制是防范议价风险的重要保障，科学的人才“定价”机制以人才对组织的未来贡献为基础，综合学历、过去薪酬、公司平台差异等其他辅助因素，较为科学的测定人才“价格”，员工薪酬应基于测定价格小幅浮动，不应过度偏离。人才“价格”是组织对于员工价值的认可，应兼具成长性和公平性，一方面应确保员工可以分享企业经营成果，以企业的未来发展吸引人才，另一方面应保持公平，避免过度议价危及现有员工的稳定。

4.明确岗位能力要求。要招聘合适的人才，首先要明白需要什么样的人才，但在招聘过程中更多的依赖于面试官的主观判断。因此，企业明确招聘岗位能力要求对于规避招聘风险非常重要，企业淡化职级概念，分类别明确岗位能力要求即可，并不必要具体到每一岗位。

5.多渠道、多手段评估求职者。在入职前对于求职者的评估无疑是重要的，但是由于难度较大，客观性往往难以保证，在招聘实务中企业可以从以下方面改善评估质量。第一，综合测试。现在大多数企业在招聘过程中真正的问题在于测试的科学性无法评估，测试对于目标岗位的关联系不强。因此企业应探索适合企业自身特点的测试工具和方法，并且针对不同人才类别使用不同的测试方法和工具，才能真正改进测试质量，实现测试目的。第二，背景调查。背景调查是对求职者陈述、申明的真实性证明，也是佐证企业对求职者初步判断的直接手段。因此做好背景调查，首先，应认识到背景调查的重要作用；其次，要由企业自己选择调查对象而非求职者主动提供，如果条件允许，来自客户的评价才是最重要的；最后，背景调查的内容应侧重于工作业绩和能力的调查，而且书面证明才是真正有效的证据。

6.加强绩效考核。绩效考核是招聘风险的最后一道防线，也是企业避免扩大损失的有效手段。企业应加强对于新入职员工的绩效考核，采用试用期考核、短期绩效等多种方式以确认所招聘到的人才是企业真正需要的人才。而增加对于新入职员工的短期绩效考核，可以给企业一次后悔的机会，及时发现不合格员工，及时淘汰，避免损失的进一步扩大。

参考文献

[1]胡慧平.招聘风险，企业面临的最大风险[J].企业导报，2004

[2]孙建平.员工招聘风险防范的经济方法[J].江苏广播电视大学学报，2006（1）

第二篇：企业资金管理及风险防范论文

摘要：企业在发展过程中必须重视企业自身的资金流动情况，避免由于资金问题从而导致企业的发展运营出现一定的问题。为了避免企业在日常运营过程中发生资金流动问题，需要重视企业的资金管理工作，同时为避免企业在运营过程中的风险情况发生，也需要做好对企业自身风险防范工作，让企业能够得到良好有序化发展。本文就关于企业资金管理以及如何防范企业自身出现的危险措施进行简要探究。

关键词：企业；资金管理；风险防范

随着市场经济的开放，对于企业自身来说，要从自身内部出发，加强对自身资金管理与风险的防范工作。企业在经营过程中，最重要的是做好经营中的资金周转情况，避免出现资金流问题。对此企业需要做好资金管理工作，避免企业运营过程中发生风险，降低企业的经营风险和财务风险，让企业保持自身的良好发展。

一、关于企业资金管理

关于企业资金管理，即指对企业自身的资金筹集、调度、结算以及资金的运作等进行系统化的管理。资金管理涉及到企业的整个发展历程，属于企业财务管理的一项分支，同时也是企业管理中的核心内容[1]。企业资金管理对企业的发展具有非常重要的意义，通过对企业进行资金管理，可以对企业的各个发展阶段中涉及到的资金问题进行分析，从而及时了解企业自身的发展状况，并及时调整企业自身的发展运营方针，从而保持企业的稳定有序发展。

二、关于企业风险防范

关于企业风险防范，主要是指企业在其自身发展运营过程中采取适当的手段来防范企业运营中风险问题的发生，或者对企业自身已经出现的风险情况尽量减少企业损失的产生，从而保证企业能够按照自身的经营计划顺利运行，并最终实现企业的自身目标。目前市场竞争越发激烈，使得企业自身面临的风险问题更加多变，在这种情况下企业更加加强对自身风险的防范工作，提高企业自身的对市场的适应性，从而保证企业自身有效化发展。

三、企业在资金管理与风险防范中存在的主要问题

(一)资金管理观念落后

企业资金管理对企业的发展具有非常重要的意义，然而目前在大部分企业中存在资金管理意识的缺乏，从而阻碍了企业自身更好地发展。在大部分企业中，企业中的管理者认为企业资金管理同普通财务管理工作一样，仅仅是做好日常资金记录情况即可，而忽略了资金管理本身的重要性。资金管理涉及到企业的整个发展阶段，对企业具有重要的指导作用，而目前的现状就是大部分的企业缺乏完善的资金管理理念，这对于企业发展是十分不利的。

(二)缺乏健全完善的资金管理制度

由于目前大部分企业内部管理者缺乏资金管理理念，从而也使得大部分企业自身缺乏完善的资金管理制度[2]。首先完善的资金管理制度是保证企业实现资金管理的基础，而目前现状是绝大部分企业自身缺乏一整套健全完善的制度体系，从而导致企业的资金管理工作无从着手，从而导致企业在进行资金管理上比较混乱，这不利于企业开展资金管理工作。

(三)盲目投资从而引发财务风险

如今企业内部缺乏风险防范意识，在资金管理上也没有好的计划方针，从而导致企业在进行扩张的过程中缺乏相应的资金投资计划，从而导致企业在盲目扩张中出现一系列财务风险的发生。

四、加强企业资金管理和风险防范对策

(一)增强企业资金管理和风险防范意识

关于企业资金管理，有很多企业并没有将其单独作为一项财务管理工作，而是作为企业的普通财务工作来管理。关于加强企业的资金管理意识，可以通过采用宣传栏、知识教育、座谈会等形式，从而让企业内部的人员特别是企业的管理人员学习相关的企业资金管理知识，让企业管理人员能够意识到资金管理对企业经营管理的重要性，以及加强企业管理人员对风险防范重要性的认识，通过宣传教育的方式提高企业内部人员认识到资金管理以及企业风险防范对公司发展的重要性。

(二)做好企业资金预算管理

为了做好企业自身的资金管理工作，企业需要在企业内部做好自身关于企业资金的全面预算工作，预先制定出企业发展中所需的资金消耗情况，根据资金预算情况，从而严格按照预算情况开展企业的发展运营活动，避免企业自身发展过程中风险的产生。企业成本问题对于企业的发展是一个非常重要的问题，在预算管理中必须要同成本费用相适应[3]。对此，做好企业资金预算管理，做好预算管理机制，保证企业日常经营中资金使用的依据，严格按照预算来对企业的资金进行管理，保证企业的日常经营在计划的既定下有序进行。

(三)加强企业资金管理制度体系的完善

企业必须积极制定和完善资金管理工作相关的管理制度和规范，明确各部门在资金管理活动中岗位职责和标准，严格规范资金管理活动中的工作行为。

(四)加强对企业资金管理人员素质培训

企业必须明确企业资金管理工作对企业发展的重要性，企业资金管理不同于普通财务管理，企业应当配备专门的管理人员来进行管理。企业同时要对这些专门管理资金管理人员进行专门培训，通过定期进行专门的学习培训，从而提高资金管理人员对资金管理风险的认识和掌握。同时企业还需要聘用专业管理人员，提高整个人才队伍的专业素质水平，以便做好企业的资金管理及风险防范工作。

五、结束语

综上所述，资金管理对企业的发展具有非常重要的意义，加强企业资金管理与风险防范，对企业的发展有着至关重要的作用。企业必须重视企业资金管理工作，提高企业自身意识，同时加强企业对风险的防控能力，从而保持企业自身良好有序发展。

参考文献：

[1]郑颖.探讨如何加强企业资金管理增强风险防范能力[J].财经界，2015(2)：74-74.[2]朱丽丽.关于企业资金管理与风险防范要点的探讨[J].科技与企业，2013(16)：53-53.[3]任俊婷.论企业的资金管理及风险防范[J].商场现代化，2010(33)：39.

第三篇：企业员工培训风险及防范

企业员工培训风险及防范

字数：2455 来源：现代营销·学苑版 2013年12期 字体：大 中 小 打印当页正文

摘要：培训作为一种重要的人力资本投资活动，同其他资本投资一样，收益和风险并存。本文首先对企业员工培训风险产生的原因进行分析，然后对培训风险的防范策略进行了有针对性地阐述。

关键词：培训风险；人力资本；防范

随着竞争的加剧，企业越来越重视员工的培训，通过培训提高员工能力和素质从而促进企业发展。显然，培训已经成为企业成长无可取代的推动力。

现实中虽然许多企业认识到了培训的必要性，但培训作为一项人力资本投资活动，必然伴随着一定的风险。如何降低培训风险，提高培训效益，是众多企业关注的问题。

一、企业培训的风险

（一）企业培训的内在风险

所谓培训的内在风险指由于企业没有对培训进行合理规划和有效的管理而导致培训的质量不高，使得培训没有达到预期的目的，培训的投资效益低下。

1.员工培训理念风险

理念风险主要是出于企业的高层领导和受训员工对培训的错误观念和错误定位，没有形成正确的认识而导致损失的可能性。一些企业高层领导由于把培训看成一种成本，而不是投资，从而对培训产生一些错误认识，认为培训是浪费时间和金钱的活动；培训是为他人作嫁衣；培训是培训部门的职责；高层管理人员不需要培训；市场上流行什么就培训什么等。错误的培训观念，必然导致培训效果的不理想。同时，作为培训主体的受训员工对待培训的态度及认知也会直接影响到培训的效果。

2.员工培训技术风险

培训的技术风险是在进行培训需求分析、制订培训计划、培训实施、培训效果的评估以及培训成果的转化的某个环节中，由于管理不当或者不能及时正确地做出判断和结论可能对企业造成的损失。如没有做好明确的培训需求分析，培训目标脱离企业的发展方向；培训内容与形式脱离真正需要；不能为员工进行培训成果的转化创造一个有力的环境等，都会给培训带来风险。

（二）企业培训的外在风险

所谓培训的外在风险指虽然培训项目达成了预定目标，但由于各种外在因素导致企业遭受各种直接或间接损失的可能性。

1.员工流失风险

培训无疑提高了员工的能力和素质，增强了员工在企业和社会上的竞争力，从而增加了离职的可能性。更严重的是，许多企业员工将在原公司所获得的技术、信息、经验直接带到新企业或自己组建企业，导致原企业为自己的竞争对手培养人才或直接培养了未来的竞争者。

2.专业技术保密难度增大的风险

一般企业通常都有自己的管理经验和专有技术，由专业的技术人员进行操作和管理，使之转化成生产力和具体的产品。科技的快速发展，专业技术人员必须不断参加学习，接受培训，才能够增强企业的技术优势，提高企业竞争力。培训和学习使更多的员工掌握这些专业技术秘密，显然，掌握的人越多保密难度越大。

3.培训收益风险

培训收益具有一定的时滞性。如果企业因为竞争的需要、政策的转变，或者仅仅是因为在短期看不到培训所产生的直接效益，而对培训工作产生怀疑，改变企业的经营战略或者进行经营范围调整，如大规模产品转产、关键技术环节的技术改造、各个职能部门的大调整或者重要人事变动等，这就会使培训工作付诸东流，完全没有回报。

二、企业培训风险的防范

（一）转变培训理念，强化风险意识

第一，转变培训理念，从企业领导者的角度，要正视员工培训投资所产生的风险，认识其客观存在，并充分认识到有效的员工培训与开发，会极大地增加企业的人力资源价值，提高企业的经济效益和市场竞争力。从受训者的角度，通过学习氛围的营造、宣传教育，使受训员工明确理解企业进行培训的真正原因及意图，明确培训对其自身职业生涯发展的重要作用，提高受训员工参加培训的积极性。第二，强化培训风险意识。培训作为重要的人力资本投资活动，有收益，亦会有风险。投资的收益越大，其投资的风险也越大。培训风险的存在是源于培训所具有的不可确定性和不可控性。只要这种不确定性存在，企业培训风险的存在就是必然的。因此，企业管理者要有正确的风险投资意识和明确清晰的培训理念，大可不必因噎废食。

（二）规范培训流程，提高培训质量

1.进行培训需求分析。科学合理的培训需求分析是培训有效性的基础，需求分析不准确或者不到位，会严重影响培训效果。培训需求分析过程中，要根据企业实际情况，深入分析企业的培训需求即谁需要培训、需要什么样的培训、什么时候培训等，而不是盲目跟风。这就需要选择合适的人对需要培训的组织开展培训需求分析，并选择科学的培训需求分析方法，力求做到需求分析结果的客观和准确。

2.制定有针对性的培训计划。企业要根据发展战略和培训需求制订培训计划。包括设定培训目标和内容、确定培训人员、培训方法和形式、培训预算等。根据培训目标和计划，按照轻重缓急，配以相应的人财物等资源，保证培训计划的贯彻和落实。

3.做好培训计划实施过程的管理。要谨慎选择选择培训机构与培训师，多方比较性价比、知名度等再做选择。对于培训所需的设施设备与培训环境要精心安排，确保培训师能够顺利地完成培训相关活动。了解学员培训过程中的反应，及时和培训师沟通并做调整，满足学员的需要。

4.做好培训结束后的管理。一是要开展培训后续跟踪活动，提供后续资源。包括培训者定期访问受训者的工作地点，观察并帮助受训者运用所学知识，为受训者发挥其培训效能创造良好的学以致用的环境，以及通过提高受训员工的报酬等方式承认员工通过培训努力的结果，以此留住受训员工。二是要进行培训效果评估，为下一期的培训提供指导性的帮助。主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法，受训者学习后态度行为的变化是否达到了培训的预期目标，以及培训对组织的整体绩效的提高和培训需求的满足。

（三）建立完善的培训制度，改变培训不规范的现象

要降低培训过程中存在的风险，企业必须建立起一套完备的培训制度，规范培训的组织机构、经费投入，培训流程等各个方面。诸如入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。从制度上保障管理者以及人力资源管理部门为培训成果的转化创造有利的环境和必要的支持；员工参与培训之后，企业必须通过制度保障对培训效果的评价进行必要的反馈；同时，要把培训、考核、奖惩有机结合在一起，充分调动员工参与培训的积极性等等。培训制度一旦建立，组织中各个层次的人员必须严格遵守，使培训制度真正发挥应有的作用。

（四）建立优秀的企业文化

培训风险的防范要有优秀的企业文化作支撑。优秀的企业文化具有强大的凝聚力和向心力，企业的战略目标、经营理念逐渐会被员工了解，他们会自觉的以企业经营理念为指导，更加热情投入到学习和工作中去，自觉地遵守企业的规章制度，使企业的各项制度转化为他们的自觉行为，从而调动全体员工的积极性和创造力，使企业在激烈的市场竞争中获得生存和发展的原动力。同时，一个具有优秀文化的组织更加重视员工自我价值实现的需求，并且努力建立与这种需求相适应的培训理念和制度，把员工的利益与企业的长远发展紧密地联系在一起。这种良好的文化氛围极大地激发了员工的工作热情，增强了员工的凝聚力、忠诚感。

（五）合理利用法律手段

培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够运用法律手段保护企业的权益，降低培训风险。一是把培训管理纳入合同管理。劳动法规定，试用期内的员工离职等不受约束。因而，在员工试用期内企业应尽量避免出资对其培训，如果确实需要对试用期内的员工进行培训，最好培训前与员工签订相关合同以规避员工受训后突然离职的风险。对非试用期的员工进行培训更应充分考虑他们流失的可能性及由此带来的连锁反应，受训前要与其签订培训协议。其次，由员工分摊部分培训费用。企业在培训前对培训费用进行预算后，根据费用情况可由员工分摊部分或全部培训费用，并以书面形式明确企业和受训员工分摊培训费用的形式和比例，构建合理的培训费用分摊机制。如果受训员工违反此类培训协议，企业可以上诉到劳动争议仲裁委员会，乃至人民法院强制执行来维护自身的合法权益。

参考文献：

[1]袁声莉，刘莹.培训与开发.科学出版社，2012.6

[2]贾昕.企业员工培训风险及规避策略.人力资源管理，2012.3

作者简介：

韩燕（1973-），女，内蒙古财经大学工商管理学院副教授，研究方向：人力资源管理。

第四篇：企业招聘应该防范法律风险

企业招聘应该防范法律风险

招聘是企业人力资源管理的第一个环节，也是非常重要的一个环节。然而，目前很多企业在大力引进人才的同时却忽视了招聘过程中的一个重大风险——法律风险，从而为企业的正常运营埋下了隐患。那么，在企业的招聘过程中，到底存在哪些法律风险，企业又该如何应对？

风险一：招聘广告岗位职责不详

现象

通过发布招聘广告来招揽人才，是企业最常用的一种方式。目前，从对各大招聘网站的分析来看，大多数企业都在招聘广告中对招聘岗位写明了具体要求，但是仍有不少企业只做了简单的叙述。新员工入职后开始试用期以后，就进入一段企业与员工相互考察的时期。在此期间，企业如果发现员工不符合录用条件，是可以提出解除劳动合同的。但是《劳动合同法》对此进行了限制：企业需有证据证明，劳动者不符合录用条件，否则就需承担无故解除劳动合同的法律责任。此时，举证责任完全在企业一方。

对策

如果企业在招聘广告中对岗位职责进行了详细的列举，则会在一定程度上降低未来举证的难度。企业应当将招聘广告进行存档备案，并保留刊登的原件。而没有在招聘广告中写明岗位职责的企业，可以制作一份详细的岗位说明书，在劳动者签字确认后予以存档，一旦进入诉讼程序，可以作为证据提交。

风险二：不能保证劳动者的知情权

一般情况下，通过面试这个环节，企业对应聘者是否符合工作岗位要求，基本上可以做出一个判断。但作为用人方，企业也应注意对求职者履行相应责任，从而进一步降低企业的招聘风险。

现象

一些企业在招聘及面试员工过程中，没有如实告知与劳动者所要从事的工作相关的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。而国家为了保障劳动者权利，在《劳动合同法》第八条对企业的告知义务提 1

出了明确规定。而且，在企业未履行告知义务的情形下，根据《劳动合同法》的相关规定，员工不但可以单方解除劳动合同，而且还可要求企业支付经济补偿金。

对策

企业可以把这些告知内容以书面形式提供给求职者，并要求其签字确认。除了《劳动合同法》第八条规定的内容外，企业还可将主要规章制度加入告知事项中，以免在发生劳动者违纪时，因未能举证向劳动者如实说明规章制度内容，而陷入尴尬境地。

此外，“录用通知”也是企业在招聘的最后环节容易忽略的一个问题。

“录用通知”在实务中也有企业称之为“聘用通知”、“聘用意向书”、“录取通知”、“聘用要约”等。录用通知书实际上是用人单位向决定录用的员工单方发出的愿意与其建立劳动关系的一种意思表示。如果在录用通知中将劳动合同的主要内容交代得很详细的话，根据合同法的基本原理，这份录用通知书就构成一项要约。如果应聘者对此项要约做出了承诺，则在双方之间则达成了一份合同。在这种情况下，企业撤销录用通知或者不给劳动者办理入职手续，则构成违约，需承担违约责任。因此，建议在发出的录用通知书中，尽量避免将劳动合同内容写入其中，可以将意思表达为录用洽谈通知书，从而规避此项风险。有以下几点问题值得企业予以关注。

“录用通知”暗藏的风险

通过一系列面试等程序，企业招聘到了满意的人才，从决定发出录用通知书起，就要防范一系列的风险。

1、录用通知与体检的顺序。我们的建议是先让劳动者参加入职体检，在体检合格以后再发出录用通知书。这样，一方面，因为在录用通知发出后，如果企业因员工体检不合格而拒绝录用的话，则很容易被视为就业歧视，引起诉讼风险；另一方面，也可以降低企业的解聘成本，如果发出录用通知之后再让员工体检，体检中如果发现劳动者患有某种疾病，则可能会在用工期间产生病假、医疗期等一系列后续问题，加大企业解聘的成本。

2、录用通知书失效。实践中曾发生这样的情况：企业在发出录用通知书后，劳动者当时没有答复或者答复后没有及时入职，而在几个月后，拿着录用通知书前往企业报到。在这种情况下，企业往往已经找到了替代者并且其已在岗位上工作了数月。这种情况企业如何应对呢？我们建议，企业在录用通知书上加上一条：在接到录用通知后多少日内未能

答复或者前往单位报到的，录用通知自动失效。

3、录用通知书与劳动合同。在实务中，大多数企业在与劳动者签订劳动合同以后，对之前发出的录用通知书不做任何处理。这就存在法律上的风险：如果录用通知书和劳动合同规定的条款发生冲突，到底以哪一项为准？因为这两份文件都是企业所提供，实务中，如果做出有利于劳动者的解释，企业可能遭遇败诉。因此，有必要在签订劳动合同时约定录用通知书失效，或者应约定在两者发生冲突时，优先适用劳动合同条款。

不要轻视入职审查

实践中，很多单位不注重入职审查，加上《劳动合同法》对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险：

——如果没有进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效；劳动者应当按照《民法通则》所确立的实际损失原则，承担赔偿责任，赔偿因其过错而对用人单位的生产、经营和工作造成的直接经济损失。

——因未进行入职审查，而招用了与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者。根据《劳动合同法》的规定，无论该用人单位是否知道其招用的劳动者与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同，是否存在过错，只要存在此类行为，且因该行为对原用人单位造成损失的，该用人单位就应当对其损失承担连带赔偿责任。

为防范以上风险，建议企业在劳动者入职时要求其提供与原单位解除劳动关系的证明，必要时向原单位求证是否与其解除了劳动关系。同时，企业也应要求劳动者承诺未承担竞业禁止义务。通过以上手段将此项风险予以化解。

应为每位员工建档案

在新员工入职后，企业应为每位员工建立员工档案，记录员工在应聘及入职后的个人基本情况及考核、奖惩、职位、薪资变动情况，以下资料应纳入企业人事档案范围内：

1、应聘简历及面试评价表；

2、身份证、学历证书、户口本复印件；

3、背景调查记录；

4、入职登记表；

5、体检表；

6、员工转正工作总结、考核表；

7、劳动合同；

8、岗位变动记录；

9、薪资调整记录；

10、奖惩记录；

11、保险缴纳记录；

12、与公司签订的其它合同、协议；

13、其它有必要纳入档案的资料；

14、辞职申请。

以上文件中，由员工自己提交的，必须要求员工在上面签字。在实务中发生过这样的案例，有企业因员工提交虚假学历证明而将其解聘，员工提起劳动仲裁时，企业兴冲冲地将员工提供的虚假学位证书的复印件作为证据提交，然而在质证时员工拒绝承认学位证书和简历是由他提供给用人单位的，从而导致单位败诉。对此类情形，企业须做好充分准备，以免落到人财两空的境地。与此同时，企业在要求员工填写入职登记表时，可以加上一条：员工保证向单位提供的信息均为本人真实信息，在上述信息发生变化时，及时与人力资源部联系变更，否则，因此而引发的一切后果由本人承担。从而避免因信息登记不全而给企业带来的风险。

员工花名册的建立则是企业的一项法定义务。《劳动合同法》第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。对于违反此条的企业，劳动行政主管部门将予以处罚。

以上是企业招聘过程中可能遇到的一些法律风险的提示，诚然，在实际工作中，个案的复杂性远远超过理论的叙述，这就需要企业HR在实践中多加摸索，增强自身的法律意识，为企业避免这方面的损失。

第五篇：外经贸企业风险防范问题及对策

外经贸企业风险防范问题及对策

随着我国对外开放的扩大和外经贸体制改革的不断深入, 有越来越多的企业加入到对外经贸事业中来。与此同时, 如何进行外经贸企业的风险防范已经成为管理层所面临的严峻课题。据联合国贸发组织统计资料表明, 世界每受国际海事欺诈的影响, 损失贸易额达130亿美元以上;据调查, 大多数中国外贸企业的逾期应收账款大约为贸易额的5 %;据中国商会1996年提供的信息, 中方被外国公司拖欠的应收账款逾百亿美元。

在长期计划经济条件下, 我国的外经贸企业从根本上缺乏风险意识,更谈不上建立风险防范机制。改革开放以来, 外贸企业逐步建立了自主经营、自负盈亏的机制, 出于自身经济利益的需要以及经历的沉痛教训, 一些企业在建立出口风险机制、利用外部的出口信用风险保障措施方面, 进行了积极的尝试, 收到了一定的成效。如中国技术进出口总公司、中国机械进出口总公司等建立了客户分类管理制度, 加强对客户资信的监管;中国纺织品进出口总公司与美国邓白氏公司建立了合作关系, 购买邓白氏公司提供的客户信息, 避免交易风险。中国化工进出口总公司近期在财务部下设出口风险管理处, 专门清理应收外汇账款和客户资信调查及风险防范工作, 先后制订了《中化公司风险管理规范》、《中化公司国外客户业务档案管理办法》等, 加强对出口风险的防范管理。一些企业针对东南亚金融危机给我国出口带来的风险, 采取积极措施进行化解, 不仅保住了原有市场, 有的还抓住市场的空白点, 反而扩大了对东南亚和日、韩的出口。但就总体而言, 我国目前大多数外经贸企业的风险意识依然淡薄, 进出口风险管理机制尚不健全。据外贸、外汇、财政、银行、保险等部门提供的综合情况分析, 在我国全部逾期未收境外账款中, 拖欠3年以上的占10 % , 1年以上的占30 % , 半年至1年的占25 % ,半年以内的占35 %。据国家统计局1996年底统计显示, 国有企业的应收款额已上升至4959亿元人民币, 比上年同期增加了1118个百分点。这一令人失望的事实, 究其原因主要表现在以下方面: 一是疏于管理, 听之任之;二是风险防范的意识和措施都处于低层次;三是对风险防范的宏观指导不利。

我国外经贸企业的业务涉及方方面面, 从中积极探索风险防范的方法, 提高风险防范的自觉性, 建立健全风险防范的机制, 是保障我国外经贸企业健康稳定发展的关键所在。

1、风险高发区的回避

外经贸企业的风险高发区集中在金融衍生市场。外经贸企业在衍生市场上进行投机应绝对禁止。对于套期保值应有选择地慎重对待。首先应杜绝非保值目的而进行的衍生交易;其次, 交易应与结算相分离, 并由不同人员分别负责。企业还特别应当加强对保证金的管理和调控, 初始保证金(一般为合同金额的5015 %;而我国外贸公司的逾期应收账款大约为贸易额的5 %。如果我们能使中国的被拖欠额发生率降低到1 % , 那么每年至少能为国家减少80亿美元的资产流失。应收账款可分解为信用风险、合同风险、收款程序风险、利率和汇率风险等,其重点是前两项。

在合同风险中出现频率较高的主要有: 在支付条款方面, 表现为非信用证项下支付时可能由于对方拒付造成风险自留;在品质、检验条款中, 对方可能以产品质量不合格为由,要挟我方降价;在制订违约、仲裁条款时, 没有明确双方的权利和义务以及仲裁程序从而无法利用法律进行有效保障。解决合同风险的最佳办法是科学、严谨地制订合同条款, 实行复核审批。对于利率和汇率风险的防范亦可根据对支付条款、违约条款的完善来实现。

信用风险和收款程序风险的防范取决于信用制度。信用制度主要由信用政策和收款政策构成。信用政策包括信用对象、信用时间、额度、条件等几方面, 风险防范可根据资信调查程序和客户分类档案进行。收款程序可分为: 催告、风险防范部介入、在债权市场上转让。将债权转让给国际保理业务机构已成为目

前国际贸易中的常用做法, 也称为承购应收账款业务。如这些措施均未成功, 只能将拖欠纠纷提交法庭或仲裁庭, 寻求司法协助。

第五,库存风险的防范。

从涉险金额来看, 库存风险仅次于应收账款的风险。从一定意义上讲, 不良库存是企业存在潜亏的警报。防范库存风险关键要加强管理,要配合商品生产周期和季节变化调整库存,防止缺货;要加强对单据,特别是出口退税单据的管理, 控制潜亏风险;另外, 还要加强费用、保险管理, 以及对货物所有权的管理, 尤其是对进出口业务中的在途商品、未结算前转移的货物所有权等都应特别予以注意。