人力资源管理考试串讲课件打印版（五篇范文）

第一篇：人力资源管理考试串讲课件打印版

人力资源管理考试串讲

一、辨析题

1.人力资源的特征。（2页）

2.人力资源管理与人事管理的区别。（4页）

3.人力资源管理活动的主要承担者。（6页）

4.影响人力资源需求的因素（25页）

5.工作分析的原则。（49页）

6.内部招聘和外部招聘的优劣势比较。（88页、91页）

7.绩效的定义。（125页）

8.绩效管理目的。（127页）

9.绩效反馈应该注意的问题（139页）

10.什么是薪酬管理。（154页）

11.什么是薪酬曲线。（165页）

12.绩效调薪的依据。（169页）

13.员工培训的程序步骤。（199页）

14.职业生涯管理的含义。（214页）

15.职业生涯管理的意义。（216页）

二、简答题

1.简要说明人口资源、人力资源、人才资源的区别和联系。（1-2页）

2.组织内部哪些因素会影响到组织对人力资源的需求（25-26页）

3.人力资源规划政策（38-40页）

4.工作分析的原则。（49-50页）

5.内部招聘和外部招聘的优劣势比较。（88-92页）

6.面试是最常用的选拔测试工具之一。应如何组织面试？（105-108页）

7.如何确定绩效考核的周期？（135页）

8.薪酬设计的理论假设。（158-159页）

9.根据培训目的和受训对象的特点，培训方法的选择对提高培训效果有十分重要的意义。常用的培训方法有哪些？（190-192页）

10.如何发现培训需求？（200-201页）

11.为什么说职业生涯管理很重要？（216页）

12.特质-因素理论（217-218页）

三、论述题

1.你对人力资源规划是如何认识的？（20-24页）

2.如何有效地实施员工培训？（199-207页）

针对七个一级标题（员工培训的程序；确定培训需要；设置培训目标；制定培训方案；培训的组织与实施；培训成果转化；培训效果评估）展开论述，要有论据支撑。

3.针对处于职业生涯中期的员工，企业可以采取哪些措施激发其工作积极性？（229-230页）（要包括职业生涯和职业生涯中期两个概念的定义，联系实际，写出心得体会）

四、案例分析题

1.人员招聘

2.考核管理

3.薪酬管理

4.员工培训

5.职业生涯管理

要求：有理论支撑、能分析案例、会联系实际

第二篇：人力资源管理考试

1、结合自己的工作实际就某一行业在人力资源管理某方面的案件，从以下三小方面回答？（1）工作的实际做法（2）存在的不足（3）对策?

1、高校人力资源管理中实际作法：

加强人力资源管理能够切实提升高等院校的竞争力。如今，随着高等教育国际化与市场化进程的加快，人力资源管理竞争变得愈来愈激烈。实践证明，高校开展人力资源管理能够全面调动广大教职员工的工作积极性与主动性。所以，努力实施人力资源管理是改进高校教育教学质量的重要环节。

高校承担着培养高等教育人才与积极服务社会的重任，在中国特色社会主义建设中处于十分重要的位置。高校人力资源管理影响着学校的改革及其发展。当前高校人力资源管理应符合新形势下教育发展之所需，一定要解放思想，从传统人事管理逐步转为现代人力资源管理。要运用人力资源管理的新理念来创新高校人事管理工作，从而建立起富有生机与活力的人力资源管理新机制，从而将优秀人才聚集到高校，为高校改革与发展提供巨大的人才支撑。

高校人力资源管理则是指应用科学原理、原则与方法，对高校各类人员作出规划和组织，对人事关系实施领导、协调与控制，落实教职员工的招聘、培训、奖惩、考核、离退休等各项工作，从而实现高校人力资源的高效率与高效益运作。高校人力资源管理中存在的不足

2.1 尚未形成现代人力资源管理理念

高校发展主要依靠人力资源、物力资源、财力资源及信息资源等四种资源。其中，人力资源是发挥主体作用之资源，唯有人力资源才能支配其余资源以产生效益。所以，人力资源管理是高校的中心工作。但大多数高校的人力资源管理干部均认为高校发展主要靠投入，资金短缺才是制约高校发展的主要瓶颈，未能意识到真正的问题在于缺乏高素质的专业人才。

2.2 高校人事制度改革进程落后

在我国改革开放不断深入之后，以市场经济为主体的我国经济发展模式不断趋于完善，但是我国高校人力资源管理改革却显得十分滞后，尤其是建立在计划经济体制之下的高校人事管理所具有的不足逐渐突出，导致难以有效开发出高校师资队伍所具备的能力。

2.3 高校绩效考评指标比较模糊

绩效考评已成为现代人力资源管理的重要内容，也是大学全面有效地调动起教工积极性的重要手段之一。因为高校性质和企业不同，因此考核要求与标准不尽相同。所以，高校绩效考评中存在考核标准无法确定、优良绩效无法评估等问题。与此同时，考核指标体系当中也缺少了关键性的业绩指标，比如，缺少较高的教学质量，缺乏优秀的管理人员等，因此，考核内容与要求每年应当都有变化。加强高校人力资源管理的对策

3.1 建立健全新型人力资源管理观念

一是要将人力资源管理摆在高校管理当中的重要位置上。知识经济与市场经济之背景下，人力资源是全部资源当中最为重要的资源，特别是在高等教育领域当中更是这样。二是要形成以人为本的管理观念，将发挥人力资源之价值放在首位，让高校人力资源之作用得到全面发挥。三是树立人才第一之思想，让知识分子所付出的劳动均能得到充分尊重。

3.2 形成规范化人力资源管理机制

要解决目前高校人力资源管理中所存在的突出问题，重点是要形成科学的人力资源管理体系。一是要以改革作为高校分配制度之突破口，真正形成科学的激励机制，调动起人力资源之积极性。二是要改革目前的高校用人制度，形成科学的人才流动办法，让人力资源得到有效配置。三是以改革当前大学的职称职务制度，积极打破终身制，树立科学规范的人才、,能上能下。

3.3 明确科学合理的考核评价方法

一是建立合理的目标管理体系及其指标体系。目标管理体系之建立要和岗位工作要求相互挂钩。考核评价体系之建立不仅要考虑到经济效益，而且又要兼顾到社会效益，不仅要考虑到基础科学，而且又要兼顾到前沿科学，能够加以量化的指标要尽量予以量化，而定性指标也要用分值或者权重加以对应。随着当今时代的发展与人力资源理论研究的不断深化，考核评价指标体系也需要进行动态化地完善。二是应当组织科学考评，并简化考核的工作程序。要按照岗位目标要求，通过先进行自我评价，再进行群众评价与基层组织评价，最后公布考评结果的步骤，对于本校的人力资源实施合理评价，并进行科学分析和统计，在考核之后，要及时将相关信息反馈给个人，从而让被考评者能够心悦诚服地接受考核的结果。如果存在疑义，应当允许被考核人提出个人意见或者建议，以提高考评工作透明度，从而让考评方法更为符合高等学校人力资源管理之特点，促进大学教育教学质量的可持续提高。结束语

综上所述，新形势下的高等教育面临着艰巨的挑战。我们一定要认识到高校人力资源是大学重要的战略性资源。人力资源开发管理必须为高校的发展战略承担相应的责任，在这一过程中自然会凸显出大量人力资源管理方面的问题。面对以上问题，一定要建立起人力资源管理新机制，充分运用好人才资源，建立健全人力资源管理评价体系。唯有如此，才能解决高校人力资源管理中所存在的诸多问题，从而实现激励教职员工的积极性，进而提高高校的办学效益，并最终增强大学的可持续发展能力。

2、什么是关系式的人力资源管理7个例子？

1.家长式、集权式的管理方式。家长式管理，也可称为集权式管理。家族企业中的家长式管理，主要是指采取集权式的组织模式、恩威并用的管理方法以及“家长”的示范效应等方式，来完成企业的人事管理。

2.注重亲属、关系的管理模式。大多数家族企业在用人方面侧重于近亲使用，任人惟亲，而不能对社会优秀人才进行“择优录用”。在家族企业中，具有血缘、亲缘等关系的家族成员被当作自己人，而没有血缘、亲缘关系的则被当作外人。这种注重关系的企业治理方式，能够借助亲情增强家族内部的凝聚力，使家族成员为了共同的目标不辞辛苦、不计报酬地勤奋工作。所以，注重关系式治理，是当前我国家族企业人力资源管理的比较盛行的做法。

3“抽屉式”管理

在现代管理中，它也叫做“职务分析”。“抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公室的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。企业进行“抽屉式”管理犹如下五个步骤：第一步，建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组；第二步，正确处理企业内部集权与分权关系；第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围；第四步，编写“职务说明”、“职务规格”，制定出对每个职务工作的要求准则；第五步，必须考虑到考核制度与奖罚制度相结合。

4、“危机式”管理

美国企业界认为，如果以为经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。美国技术公司总裁威廉?伟思看到，全世界已变成一个竞争的战场，全球电信业正在变革中发挥重要作用。因此，他启用两名大胆改革的高级管理人员为副董事长，免去五名倾向于循序渐进改革的高级人员职务；在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升、导致失去用户的危机，他要全体员工知道，如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临。5“一分钟”管理

目前，西方许多企业纷纷采用“一分钟”管理法则，并取得了显著的成效。具体内容：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。

“一分钟目标”就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确的记在一张纸上。每一个目标及其检验标准，应该在250个字内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。这样，便于每个人明确认识自己为何而干，如何去干，并且据此定期检查自己的工作。

“一分钟赞美”，就是人力资源激励。具体做法是企业的就是人力资源激励。具体做法是，企业的经理花费不长的时间，在职员所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美。这样可以促使每位员工明确自己所做的事情，更加努力的工作，使自己的行为不断向完美的方向发展。

“一分钟惩罚”，是指某件事应该做好，但却没有做好，对有关的人员首先进行及时批评，指出其错误，然后提醒他，你是如何器重他，不满的是他此时此地的工作。这样，可使做错事的人乐于接受批评，感到愧疚，并注意避免同样错误的发生。

“一分钟”管理法则妙就妙在他大大缩短了管理过程，有立竿见影之效果。

6、“和拢式”管理

“和拢”表示管理必须强调个人和整体的配合，创作整体和个体的高度和谐。具体特点是：（1）既有整体性，又有个体性。企业每个成员对公司产生使命感，“我就是公司”是“和拢式”管理中的一句响亮口号。（2）自我组织性。放手让下手作决策，自己管理自己。（3）波动性。现代管理必须实行灵活经营策略，在波动中产生进步和革新。（4）相辅相成。要促使不同的看法、做法相互补充交流，使一种情况下的缺点变成另一种情况下的优点。（5）个体分散和整体协调性。一个组织中单位、小组、个人都是整体中的个体，个体都有分散性、独创性，通过协调形成整体的形象。（6）韵律性。企业与个人之间达成一种融洽和谐充满活力的气氛，激发人们的内驱力和自豪感。

7、“走动式”管理

主要指企业主管体察民意，了解实情，与部属打成一片，共创业绩。它的优势在于：（1）主管动部属也跟着动。（2）投资小，收益大。走动管理并不需要太多的资金和技术，就可能提高企业的生产力。（3）看得见的管理。就是说最高主管能够到达生产第一线，与工人见面、交谈，希望员工能够对他提意见，能够认识她，甚至与他争辩是非。（4）现场管理。（5）“得人心者昌”。[

第三篇：人力资源管理考试

A卷：

1、“萝卜与坑”谈谈你对企业人力资源管理的理解与认识。

人岗匹配、人人匹配、人与企业文化匹配、人与该企业员工职业发展通道匹配

2、就自己进行职业生涯规划。

3、怎样理解人力资源管理是所有管理者必须承担的职责。

人力资源管理者→组织者；普通管理者→执行者

一、人力资源管理在企业管理中的重要作用

有利于组织生产经营活动顺利进行

有利于调动组织员工积极性，提高劳动生产率

有利于开发人力资源，树立组织长期的竞争优势

有利于减少劳动消耗，提高组织经济效益

二、人力资源管理者在企业中扮演的角色

战略伙伴角色（根本角色是服务公司战略发展）

变革创新倡导者（需要与其他部门员工多沟通）

行政专业角色（懂一定的专业技能）

员工角色保护者（帮助员工发展）

三、非人力资源管理的管理者的人力资源管理培训

管理者应承担的人力资源管理职责：

对下属员工招聘面试及入职引导；

部门人力资源的量化管理和素质评估；

员工的职业规划；

部门培训活动的督促；

部门人才梯队培养；

完善人才激励措施及实施方法；

部门的人力资本管理；

对下属员工或部门的绩效考核。

非人力资源管理者学习人力资源管理的好处：

4、方案设计：校园招聘怎么准备（华为）

招聘前：

宣传：线上（人人、高校BBS、高校网站、各大求职网站）、线下（海报、展板、由该公司赞助或冠名的校园活动比赛）

招聘流程设计：分几轮，各轮主要考察应聘者什么（5W1H）

确定恰当的选拔标准和比例

招聘实施

招聘后：总结，材料题目归档；签劳动合同；员工新入职培训

5、案例分析：绩效管理。

B卷：

1、人力资源基本职能、关系、示意图，简要说明

2、需求与供给方法（两张表）

3、工作分析（以快速消费品行业人力资源经理的工作说明书为例）（4、5与A卷3、4同）

第四篇：战略人力资源管理(课件大纲)

战略人力资源管理

课程大纲（部分）

第一部分 战略人力资源管理框架

1、战略人力资源管理概念

2、为什么要实行战略人力资源管理？

3、战略人力资源管理中人力资源部门的角色定位。

第二部分 战略人力资源管理规划

1、如何根据公司总体发展战略制定人力资源发展战略？

2、战略人力资源规划的内容。

3、战略人力资源规划的步骤和方法。

第三部分 人员选拔

1、人员选拔原则。

2、选人策略（内部、外部）。

3、各级人员选拔核心标准和方法。

4、人员配置策略和方法。

第四部分

战略绩效管理

1、战略地图设定。

2、战略目标分解。

3、绩效合同管理。

4、MBO管理。

第五部分

战略薪酬管理1、3E、3P 薪酬体系设计。

2、岗位价值评估体系设计。

3、工资、奖金、福利比重设计策略。

4、宽带薪酬体系设计。

第六部分

激励体系设计

1、三维激励理论体系。

2、长、中、短激励体系设计。第七部分

员工职业发展规划

1、员工职业发展通道设计。

2、员工胜任力模型设计。

3、接班人计划体系设计。

4、核心员工、关键员工管理策略。

第八部分 培训体系建设

1、基于能力提升的培训体系设计。

2、培训体系如何与员工职业发展规划结合？

3、中、高层人员阶梯式培养体系设计。

第九部分 建设幸福企业

1、如何营造轻松、高效的团队文化？

2、团队凝聚力的打造？

3、如何让离职员工成为公司品牌的宣传者？

第五篇：福建自考人力资源管理串讲笔记4

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福建自考“人力资源管理

（一）”串讲笔记（第4章）

第四章人员招募、甄选与录用

64、人员招募的概念及其意义（简答）：

人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。人员招募是企业人力资源管理活动的一个重要组成部分。

人员招募的意义在于：为企业补充新鲜血，使企业保持良性循环的重要工作，它还使得社会广泛深入地了解企业、扩大企业的知名度，同时促进劳动力的合理流动，提高社会劳动力的合理配置。

65、招募决策的制定：（领会）实质上就是在拟定人员补充政策，目的在于使企业在中长期内，能够合理地、有目标地将企业所需数量。质量和结构的人员补充到可产生的职位空缺上。

66、如何提高招募的有效性（简答）： 1）吸引足够多的求职者 2）选择相宜的招募渠道

企业要检验特定招募渠道的有效性，原则上可以采用以下指标进行评估： a一定时期内吸引应聘者的数量。b目标人选与非目标人选比率。c从招募到录用的时间。d每录用一名人选的平均费用。e参加面试的人数。f以往各种渠道招募录用的人选的任职期限、职位与业绩表现等。3）组建一支称职的招募队伍（简答）

①员工招募工作是一个由企业发起的向社会各方选择、吸纳新员工的工作过程.②招募人员对企业价值观和企业文化的理解和认可度、对企业的责任心和归属度，将决定他们是否能选择那些真正符合企业文化及其发展需要的员工。

③招募人员对人自身的了解、对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位的工作性质的综合理解，也会影响到能否选择与工作相匹配的人选及其任职后的工作绩效。

④表达能力和观察能力是招募团队成员应具备的最重要的能力。

⑤广阔的知识面和专业技术能力。

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⑥招募人员其它方面的综合素质，比如对工作过程的把握和控制能力、亲和力、逻辑思维能力、对信息的敏感度、客观公正等，都会影响到是否能甄选到企业所需的人员。

67、招募的基本流程（简答）： 1）对空缺职位进行职位分析 2）确定基本的招募方案

3）拟定招募简章、发布招募信息

发布招募信息的方式有：1）在招募区域内张贴招募简章2）在电视和广播上发布招募信息3）在报纸上刊登招募简章4）在专业杂志上发布5）举行新闻发布会发布（这种方法适用于的情况：

1、需要招募大批人员，包括经营管理者和纯熟工人；

2、高薪聘请高级经营管理者。）6）通过人才市场发布7）在互联网上发布

68、人员招募渠道的类别，各种招聘方法的优缺点：从大方面讲分为：1）外部招募2）内部招募

国内一般的外部招募渠道包括：校园招募、社会公开招募、人才市场、人才交流会、猎头公司、人才中介机构、职工推荐、主动求职

①招募广告是在补充各种工作岗位的人员时都可使用的方法，因此应用最为普遍。

具体应注意的几点问题：

1）通过市场调研，选取收效最佳的广告媒体；

2）广告结构要遵循AIDA四个原则，即注意、兴趣、欲望、和行动。3）招募广告的内容应根据拟录用职位说明书编制。4）广告设计要突出企业标识。

5）在使用令人鼓舞和印象深刻的广告语。

②人才交流会企业可以通过参加人才交流会直接获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可缩短招募周期。

③校园招募

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应注意以下几点：a选派能力比较强的招募人员。b对工作申请人的答复要及时。c公司各项政策要体现出公平、诚实和人性化。

缺点：是费钱费时，需要事先安排好时间表，准备好宣传手册，还要做好面试记录）

④职业介绍机构

⑤雇员推荐和申请人自荐

⑥猎头公司

69、内部招募（论述）

国内很多企业开始实施的内部竞聘上岗，在一定程度可以看成是内部招募的有效方式之一。

1）内部招募候选人填补职位空缺的优点：

①得到升迁的员工会认为自已的才干被企业承认，因此工作积极性和工作绩效都会提高。

②内部员工比较理解企业的情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和培训会比较少，离职的可能性也比较小。

③提拔内部员工可以提高所有员工对企业的忠诚度，使他们在制定管理决策时，能做比较长远的考虑。

④许多企业对人力资源的投资很大，充分利用现有员工的能力能够提高企业的投资回报。

2）内部提升（招募）的不足之处：

①近亲繁殖，不利于创新思想和新政策的贯彻和执行

②那些没有得到提拔的应征者可能会不满，因此需要做解释和鼓励的工作。

③当新主管从同级员工中产生时，工作集体可能会有抵触情绪，这使得新主管不容易建立领导声望。

④浪费时间

⑤如果企来已经有了内部补充的惯例，当企业出现创新需要而急需从外部招募人才时，就可能遭到现有员工的抵制，损害员工的积极性。

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3）内部提升人员需具备的条件：

①企业具有足够的人员储备以及员工开发与培训制度

②企业文化鼓励员工个人不断上进

③系统和完善人员晋升和提拔制度

70、人员甄选是指用人单位在招募工作完成之后，根据用人条件和用人标准，选用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。71、人员甄选的意义：

1）实现人与事的科学结合2）形成人员队伍的合理结构，实现共事人的宇航局切配合3）保证人员个体素质优良，使人力资源管理活动顺利进行

员工甄选就是为了确保企业发展所需的高质量人力资源而进行的一项重要工作。

人与人之间的差别，使得有必要对人员的体力、技巧、能力以及个性特征与工作要求之间的适应性关系进行评估。

心理学家约翰o霍兰德——“人格-工作适应性理论”把人格分为六种基本类型。（现实、研究、社会、企业、传统和艺术型）

结论是：员工对工作的满意度和离职的倾向性，取决于个体的个性和职业环境的匹配程度。

72、人员甄选的方法有（多选）：简历筛选、测试甄选、面试甄选、背景调查以及其他一些特殊的甄选办法。

1）简历筛选：包括个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩等（多选）

简历筛选应注意哪些问题？（简答）

①求职者的就业历史，并确认是否有空白时间，在面试或背景调查时核实出现这一空白时段的原因以及求职者在这一时段的活动内容。

②工作变化的频率；

③审核简历中职责描述不够具体的地方

④审核简历中表达模糊的地方。

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2）测试甄选（测试的内容和方式有：

1、能力测试；

2、人格、个性与兴趣测试；

3、成就测试）

能力测试包括一般智力测试和特殊认识能力测试。特殊认知能力，也称特殊心理能力。

人格、个性与兴趣测试常用的“大五”模型来进行人格测试，大五是：外倾性、随和性、责任性、情绪稳定性、经验的开放性。

成就测试是对一个所学的知识和技能的一个基本的检测。3）面试甄选（论述题）

为提高面试质量，面试人员要做好以下几方面的工作：（简答题）

1、阅读工作规范和职位说明书；

2、评价求职申请表；

3、设计面试提纲（面试提纲是面试效果和效率的保证）

4、拟定面试评价表；

5、面试过程的控制；

6、面试结果的处理；

7、常见的面试错误（如第一印象效应、夸大应聘者的负面信息、晕轮效应、对比效应、权重错置、忽视应聘者的非语言信息等。）73、人员录用的各环节的意义（简答）： 1）背景调查 2）体检

3）做出录用决策

★当候选人在素质差不多时，要做出录用决策时应（人员录用应注意的问题）：

1、重要考察候选人的核心技能和潜在工作能力

2、在候选人工作能力基本相同时，要优先考虑其工作动机

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3、不用超过任职资格条件过高的人。

4、当对候选人缺乏足够信心时，不能将就

5、尽量减少做出录用决策的人，以避免难以协调不同意风

6、如经上述步骤仍然无法确定人选，可再做一次测验。4）通知应聘者

5）签订试用合同或聘用合同

74、签订试用合同或聘用合同的内容：1）被聘者的职责、权限、任务。2）被聘者的经济收入、保险、福利待遇等。3）试用期、聘用期限。4）聘用合同变更的条件及违背合同时双方应承担的责任。5）双方认为需要规定的其他事项。6）做出遵守规章和保护公司秘密、知识产权的承诺并签订连带责任保证书。

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