用结果说话-培训课件（★）

第一篇：用结果说话-培训课件

主题：企业管理系列——用结果说话（主讲人：孟志强）

培训形式：视频（课件）

企业的结果是利润！员工的结果是业绩！团队的结果是客户满意！

客户只看结果不听理由，只有通过团队的合作和坚决的执行，位客户提供满意和超值的结果，客户才会给我们回报，我们才有了财富与成就感，没有结果一切皆无。 为什么结果少借口多？

 为什么只看领导脸色不看客户脸色？  为什么讲面子不讲原则？  为什么工作很忙没有结果？  为什么会议开了落实不了？  为什么相同的错了犯了还犯？  为什么有制度执行不了？  为什么不思进取不追求极致？

市场经济的核心就是公平交易下的自由竞争：

1、公平：价值对等

2、交易：结果交换

3、竞争：用结果说话

分享：大成功靠团队，小成功靠个人——比尔·盖茨

第一讲：优秀的员工---执行的主体

一、什么是我们要的结果？

1、什么是我们想要的结果？

（1）员工要的结果是什么？是理想的收入与职业目标实现，这个结果哪里来？是完成自己的业绩指标。

（2）企业要的结果是什么？是预期利润与发展目标的实现。这个结果哪里来，是做好战略，用好投资，搞好运营，做好文化，是通过总裁的推动，团队的执行，为客户创造价值而得来；（3）客户要的结果是什么？是满意的产品与服务，是预期的收益。

2、什么是执行？什么是执行力？（1）执行就是把目标变成结果的行动；（2）执行力就是把目标变成结果的能力；

（3）团队的执行力，就是把公司的经营计划变成财务结果的组织能力；

（4）公司的执行力，就是确保公司战略目标实现的运营管理能力，这是企业内在的竞争能力。

二、为什么说执行力是公司的竞争力？

1、过去我们为什么取得了成功？原因是什么？

战略正确、管理高效、团队配合，员工执行，技术先进、设备先进、硬件一流、产品过硬，服务超值，客户满意，市场机会，政府支持。

2、今天我们面临的机遇与挑战是什么？

竞争对手增多？客户要求更高？我们的产品老化？产品附加值不高？我们的服务质量下降？我们的成本过高？我们的团队精神减弱了？我们的执行力不够了？我们的中层责任心不强？管理者领导力不够？优秀人才缺乏，人员流动严重？我们管理跟不上？

3、我们今年的战略重点是什么？我能为公司战略目标的实现提供什么结果？

三、打造执行团队，创造幸福人生

1、什么样的企业是成功的企业？

（1）投资＜回报=盈利，投资=回报=持平，投资＞回报=亏损。没有回报的投资=成本，高于投资的回报=利润；

（2）利润的分配方向，一是员工工资，二是国家税收，三是还债，四是再生产，五是股东收益；（3）投入再生产，再有收益，进入良性循环经营。循环周期越短，资产使用率越高，效益越好。相反，投入多，收益少，时间长，周转慢，企业作为一个生命就走向死亡了。

（4）作为员工应当树立合作与共享意识，用结果说话，用结果交换，与企业共生共赢，这样才能达到团队的和谐，公司的和谐。

2、什么样的员工是幸福的员工？（1）用结果说话--受到尊重（2）用结果说话--满意收入（3）用结果说话--个人职业目标

3、什么样的团队是执行的团队？

（1）执行团队的两大特征：信仰一致，利益一致。

（2）执行团队的四大要素：负责任的领导，高效率的员工，讲合作的文化，保障结果的机制。

 领导：愿意为团队成长与部门业绩负责任的领导。 个人：用最快的速度，做出好结果的高效率的员工。 文化：用结果做交换，用合作获共赢，用感恩做持续。 机制：用高效运营的机制，保证结果，保证业绩。

第二讲：独立人格---执行的基因

一、为什么没有结果？

1、因为不想承担责任，人性的弱点是回避责任，避实就虚，拈轻怕重，不求甚解，不做极致，希望指望别人完成，自己躲开，这就是依赖人格，不是独立人格。所以，做好结果，必须从树立独立人格开始。

2、独立人格：独立的坚守原则的个人品格，独立的履行职责。用结果与团队交换，与客户交换，赢得他人的尊重，是一种优秀的个人品质；主动的承担责任，信守承诺，不用别人督促，不依赖，不等靠，不看别人脸色，把结果做到极致，让别人无可挑剔。

二、角色认知，我们是谁？我们走到一起要什么？

1、我们是谁？

（1）我们的角色是什么？

在企业中，我们的角色认知有许多种：我们是股东，我们是高层，我们是中层，我们是员工，我们是同事，我们是打工的，我们是哥们，我们是朋友，我们是合作伙伴，但是，我们都有一个共同的角色，我们都是“商人”。（2）人有商品属性吗？

 人有两种属性，一是自然属性，自然属性是人作为高级动物的物的本性；二是社会属性，是你从事劳动，生产出的结果所包含的那种属性。对家人，是关爱的付出和物质的提供，对朋友是无私的帮助和快乐的分享，对公司、客户是结果的提供，业绩的创造，得到的是尊重、职务晋级，个人财富。

 人不是商品，人的劳动力和创造的服务与产品价值，在商业交换中具备商品的属性。

2、好“商人”的五个特征（1）追求利润，但不唯利是图（2）除非不约定，定了就要信守承诺（3）一定要获取，但是必须先付出（4）别人评价不重要，客户的评价最重要（5）不完全是利益，还要尽责任

3、我们把公司看成什么？

对于我们想要的结果而言，公司本质上是什么组织？（调查结果） 是我学本事的学校？  是我成长的舞台？

 是我与客户交换结果的平台？  是我与股东交换价值的平台？  是我们的家？

 是我们共同赚钱的地方？  是我创业的试验田？  是我捞一把就走的地方？  是我检验自己能力的地方？  是寻找我职业方向的地方？  是我事业的舞台？  是我交朋友的地方？  是我建立人脉关系的地方？  是我暂时歇脚的地方？

三、独立人格的要素与标准

1、两大要素：靠原则去做事，用结果去交换。

2、两大标准：成年人逻辑，社会人心态。

四、独立人格的修炼方法（四要四不要）

1、对客户：要给结果，不要理由。

2、对上级：要给价值，不要讨好。

3、对同事：要去对事，不要对人。

4、对自己：要讲原则，不要人情。

第三讲：结果导向----执行的本质

一、为什么没有结果？

1、因为我们误以为把做事情，当成做结果。如果一个员工不懂得我到底想要什么，不知道结果定义，那么就会把做事情，当成做结果；如果一个领导不懂得要什么，不知道下达明确的指令，那么员工同样会没有结果。

2、我们每天也做了许多事情，非常忙，非常累，但是没有达到工作的标准，客户不满意，领导不满意，团队不满意，那么只是做了事情，而没有做出结果，我们要的是结果，不是做事情，实际工作当中，做事情不一定是做结果。

二、为什么说做事情，不一定是做结果？

1、“做事情，没有出结果”的三种情况：

（1）应付了事---差不多就行了；做了一半没有做完，只做了一个过程结果，就半途而废了。（2）完成差事---领导让做的都做了；做的没有达到标准，没有做到极致，就算做完了。（3）例行公事---该走的程序都走过了；按照程序做了，没有按照要求做。

2、做结果就必须满足结果的“三要素”，有时间，有价值，可考核。（1）有时间：有最后的期限，有时间承诺，而且是用最少的时间；（2）有价值：高产出，低成本，结果是客户要的，是客户满意的；（3）可考核：能够量化，是具体的事实与数据，看得见，摸得着。

三、我的工作结果是什么？

1、达成绩效指标是做结果

总经理、生产部经理、销售部经理、技术部经理、采购部经理、行政部经理，人事部经理，财务部经理„„。

讨论：我的岗位职责是什么，我们的业绩指标是什么？

2、为完成绩效指标，每天也要做许多小结果

（1）销售员拜访结果是什么？是意向，是订金与合同，是全款，是持续的订单，是转介绍。（2）生产人员生产一个产品的结果是什么：是质量合格，数量不少、准时交付，成本控制达标，无安全事故，是摆放到指定位置。

（3）采购人员采购一批货的结果是什么？质量好，成本低，按时到，按量到，到指定的位置。（4）质检人员做产品质量检查的结果是什么？是合格率，是改进意见落实数量，是重复出错率。（5）会计为总经理提交财务报表的结果是什么？是数据准确，是及时提交，真实可靠，最好有财务分析与建议，得到总经理的采纳。

（6）人力资源经理招聘的结果是么？按时，按量，试用期通过用人部门的考核。

3、结果定义的依据是什么？

（1）来自岗位职责：部门的职能，岗位的职责；

（2）来自工作计划：公司的计划，部门的计划，自己的工作计划。结果训练：

请您用结果的语言，说出本周您打算要做的一件事情。要求用结果的三要素的语言去描述，有时间、有价值、可考核。结果定义训练的标准格式：

在„„前，提交„„，经过„„通过。在„„前，完成„„，见„„（证明）。

四、做效率型的员工

1、四类员工：

（1）平庸型员工：投入少，产出少；不努力，也没业绩，平平庸庸。

（2）亏损型员工：投入多，产出少；公司付出了许多，自己也投入了许多，但是业绩不好。（3）成本型员工：投入多，产出多；很忙活，也有许多业绩，但是投入太大，总体上不赢利，也没有为未来打下基础。

（4）效率型员工：投入少，产出多。公司不用太多的投入与操心，自己也不需要太多投入，只要交给他的任务，一定能够多、快、好、省的做出结果。

2、这个世界上最值钱的员工，就是高效率的员工，做结果的员工。

五、高效执行的24字流程：

1、执行前：结果清楚，客户认可；

2、执行中：快速行动，客户惊叹；

3、执行后：完美提交，客户满意。经典训练：我的结果是什么？

第四讲：客户价值-----执行的方向

一、为什么没有结果？

因为我们做的一切，没有满足客户的需求，客户不满意，不认可，导致返工、重复劳动，或者投入没有利润。首先是内部客户的满意，然后才是外部客户的满意。

二、客户是谁？  有人说：客户是上帝，我们应当充满敬畏；  有人说：客户是魔鬼，榨干我们的血汗；  有人说：客户是父母，我们应当心怀感恩；  有人说：客户是儿童，你得天天哄；

 有人说：客户是野蛮女友，折磨你，你还得爱她；  有人说：客户是超级明星，你喊破了嗓子，他也不理你。 有人说：客户是大款，花起钱来不眨眼；  有人说：客户是小抠，越是有钱越小气  有人说：客户是裁判，好坏全他说了算；  有人说：客户是傻瓜，上当受骗还把你夸。

无论我们怎么评价客户，客户都有一个特点，客户是给我们送钱的人！我们对客户都只有一个原则，用结果说话。

三、什么是客户价值？

客户价值就是站在客户的角度，理解客户的需求，并为客户提供满意的产品与服务。

1、方向：战略上，满足客户独特的需求，是我们的执行方向。

2、方案：为客户提供解决方案，解决客户的问题。

3、效率：一次性把结果做好。

4、双赢：在保证自己公司基本利益的前提下，超越客户期望。

5、持续：保持与战略客户长久的合作。

四、客户价值特点

高价值、低成本、能体验、可持续。

思考：客户的需求都要满足吗？谁不是我们的客户？

五、如何提供客户价值---供应链管理与内部客户价值

1、供应链管理，就是客户价值的传递。

（1）供应链管理是指对整个供应链系统进行计划、协调、操作、控制和优化的各种活动和过程。（2）供应链的5R目标（提供5个正确的结果）：

2、内部客户价值链---看不见的合同履行

（1）我们部门之间，同事之间，上下级之间都是客户关系，用结果说话。

（2）内部客户价值本质也是履行内部的“合同”，这个合同从你入职那天起，就已经签订了，不是仅仅是劳动合同，还有对职责的承诺，对结果的承诺。

（3）只有内部合作通畅，才有外部合同；只有内部客户价值满意，才会有真正意义上的外部客户价值满意。

六、和谐团队---内部客户价值的修炼方法

1、对上级：给选择题；

2、对平级：给提前量；

3、对下级：给机会，给成长。

第五讲：开放分享----执行的环境

一、为什么没有结果？

1、公司最大的成本是什么？是无效的沟通，是做无用功。

2、执行的障碍是什么？

（1）公司文化障碍，不阳光。公司文化很沉闷，员工与领导太封闭，内心有困惑却没有发表的渠道，导致心思没有在工作上，而是在悟道、猜疑、试探、误会、甚至埋怨当中。（2）部门之间信息不对称。部门不对话，信息不畅通，配合不力，经常做无用功。

二、营造执行的环境----开放分享的原则

1、“一对多”原则：不做一对一沟通，除了商业秘密，一切都可以放到桌子上面来。

2、对事不对人原则：让同事之间的关系变得简单。

3、讲规则的原则：开放分享不是自由主义，是有规则的自由与开放。

4、讲正气的原则：开放分享的目的，不是宣泄，而是达成共识，认清公理，弘扬正气。

三、开放分享的主要方式

1、即时沟通---任何人，主要是中层，在员工受到批评、表扬、晋级、降级的“关键时候”要沟通，在执行开始前动员、执行中遇到困难，在结束后总结时，都要沟通。人力资源部要定期到员工中去谈话，了解他们遇到的困难和问题，了解他们对自己上级的意见与看法。

2、分享会---公司级的分享会主要解决部门之间的配合问题，部门级的分享会主要是解决业务经验的传承的问题，早会，晚会制度必须坚持。

3、信息共享----工作关系图与流程要明确，知道谁相关人员。要用公司的一切信息平台发表工作信息。在文化上，要让员工讲话，要让员工经常听到老总的声音。在业务上，不是待批准的信息，是公告性、通报性信息，要学会“抄送”相关人员，而不仅仅是汇报给自己的领导。训练：

人事经理：员工离职谈话记要发给谁？ 销售经理：销售捷报发给谁？ 技术部：质量事故检测报告发给谁？ 行政部：公司食堂管理制度正式稿发给谁？ 客服中心：客户对产品质量的投诉处理意见发给谁？ 市场部：新产品销售说明书发给谁？ 总经理：本月工作重点发给谁？

4、倾诉热线---员工可以通过网络在线、邮件，电话，意见箱，要求面谈、股东接待日、总经理接待日等形式，匿名的或者公开的，向公司领导甚至股东反映公司存在的问题，可以投诉领导作风不好，可以说说自己认为不公平的事，为员工思想与心理的压力，找一个“安全阀”。

5、企业法庭---对制度没有规定，部门或者员工之前有利益冲突的，总经理不知道如何裁决好的；或者有制度，但是如果按照制度处理损失很大的，如果不处理又会有不良影响的；总经理希望通过公开讨论的方式作出结果的，在团队文化比较好的前提下，在严格的程序控制下，可以通过企业法庭形式，做出最后的裁决，最后我们要的是两样东西，一是制度的完善，二是员工对公理的共识。

四、开放分享的结果

1、减少团队沟通成本----让合作变得开放，让信息变得对称，让关系变得简单，让权谋无处藏身，让执行变得通畅。

2、团队呈几何级成长----“世界上只有两种东西越分享越多，一是爱，二是智慧”，开放分享的环境，会让公司成为一个文明、正义、和谐、高效的组织。

五、团队需要具备的四个统一

1、统一的目标

2、统一的思想

3、统一的行动

4、统一的声音

第六讲：5i运营模式--执行的机制

一、为什么没有结果？

因为企业没有一套完整的、科学的、高效的运营管理体系，没有保证结果的机制，还是依靠经验型的管理、人治的做事方式，是建立不了强大的公司，只有规范高效的运营模式，才可以复制出强大的公司。

二、5I管理模式 1、5i的口决

（1）i1结果定义要清楚（2）i2清楚之后有方法（3）i3过程一定要检查（4）i4检查之后要奖惩（5）i5奖惩目的是改进

2、对运营管理的要领：“四大关注”：

（1）关注人性：管理就是扼制人性的弱点，弘扬人性的优点。

（2）关注过程：没有对过程的管理，就不会有好的结果，“只要结果，不管过程”是错误的思想。（3）关注文化：任何管理机制都必须与长期的职业化的教育并行，二者相辅相承。

（4）关注工具：机制是战略执行的保证体系，包括动态的管理行动：计划制定、职责明确、结果定义、过程检查、改进复制；还包括静态的工具：制度、规范、标准、流程、图表及信息化手段。3、5i管理模式讲解

（1）结果清楚：按照“三有”要求定义结果，目标量化，时间限定，一对一承诺，说好奖罚，讲清意义，这是高效执行的前提。

（2）方法明确：针对结果，研究策略，做好分解，制定方案，采取有效的措施与方法，立即行动，快速执行，直奔结果。

（3）过程检查：按照过程分解，对关键人，关键事，在关键的时间进行事前、事中、事后的检查，检查体系的设计越是客观越好，越是公开越好，必要时建立COO运营监督体系，建立客户监督体系，建立内部追朔体系，第三方检查体系，检查是运营的关键。

（4）及时奖罚：建立执行基金制度，明确奖惩标准，员工讨论通过，以最后时间为节点，完成则奖，没有完成则罚，公开兑现当初的承诺，同时要知道，即时奖罚与绩效考核没有关系，即时奖罚以奖励为主，奖罚不只是物质与金钱的，精神的、荣誉的更重要。

（5）改进复制：经常出现相同的错误就需要改进，改进的方法论，就是“原因穷尽法”，找出所有可能导致不良结果的原因，最后找出那些“真原因”来，然后定义结果，定义措施，完善制度、流程与方法，进入新一轮的运营中，一次比一次做的好。流程、标准与工具，通过中层的训练，培养出更多用结果说话的员工，就可以复制团队，复制公司。思考：用5i解决我们实际工作中的具体问题。

第七讲：新“天龙八部”--执行的训练

一、为什么没有结果？

因为缺少训练，缺少训练工具、缺少训练方法，缺少教官，只有员工能力的提高，才能用结果说话。执行不是讲出来的，是训练出来的，任何高效的执行团队，都像军队一样有一整套训练方法，坚持下去，团队的执行效率将明显高出竞争对手。

二、团队执行力的八个训练方法

1、样板征求法----员工在没有标准的情况下，最好的方法是用样板征求领导意见，打个样，做为讨论结果定义的“靶子”。

2、领导示范法----员工操作有误，理解不对，领导应当做一个示范，让员工变成操作指南。

3、流程分解法----管理者要把成熟的，可以归纳总结的方法，分解成普通员工可以操作的流程，通过过程检查与纠偏，加快团队的复制速度。

4、现场震憾法----遇到有典型性的，重复出现的错误，领导必须加大力度，去现场，找证据，给震憾，训练员工提高效率，提高客户价值意识。

5、时间管理法----如何合理科学的安排时间与计划，分清“轻、重、缓、急”，在特定时间内，同时做好几件事，以提高自己的执行效率。

6、业务质询法----用周、月的质询会形式，把5I落实到过程当中去，用机制把结果管理起来，过程好，结果必然好。

7、重点改进法----对重点问题，重点部门，用“改进会”的方式解决，用原因穷尽法，找出真原因，制定改进措施，明确分工责任，进入运营状态，避免情绪化管理。

8、个人战略法----明确员工的个人成长目标，弘扬优点，克服缺点，用5I管理员工个人战略，加快员工成长。

第八讲：敬业精神-----执行的境界

一、敬业理解的偏差

1、热情很高就是敬业？

2、工作忘我就是敬业？

二、什么是敬业精神

1、敬业精神是一种绝对精神

2、敬业精神是对职业生命的热爱、珍惜与付出 分享：关注你的职业生命质量系数

三、如何做到敬业

1、提升自己的快乐指数

2、忠于自己的职业价值

3、对客户高度的负责任

4、对创造价值持续的热情

第二篇：《用结果说话》——读后感

《用结果说话》读后感

什么样的员工最具执行力？用结果说话的员工； 什么样的团队最具战斗力？用结果说话的团队； 什么样的企业最具竞争力？用结果说话的企业。

李尚隆的《用结果说话》这本书通过浅显易懂的语言及故事，告诉了我们大家用结果说话的必要性和重要性。在现代社会，结果才能证明一切。如何行动才能有最好的结果呢？

首先，明确目标。目标就是方向，就像大海中的船只，总有一个目的地，对于它的整段旅程来讲，到达目的地就是成功，就是最好的结果。就像我们的工作，每天的目标、每周的目标、每月的目标、每年的目标都明确了，工作还会盲目吗？

其次，制定计划。没有计划就是失败。就像公司的战略目标，无论是经营方面的还是业务方面的，总会有恢弘蓝图，但是如果没有相应的计划，没有预定的实现它的步骤，没有预先的应急方案，实现目标，等于天方夜谭？

再次，要事优先。做最重要的事情是高效员工的法则。8020规则在很多情况都适用。80%的工作业绩是完成那20%最重要的工作来实现的，无论是制定的工作计划还是具体的步骤，总会有最重要的计划和步骤来影响目标的实现，如果仅仅把精力放在小事琐事无所紧要的事情上，成功只会越来越渺茫。

最后，确认并检查结果。工作不是做完就结束，为了有更好的结果需要进一步对工作确认和检查。许多人认为这是领导的事情，错。优秀员工还需要站在领导的角度、部门的角度、公司的角度对工作进行最后的确认和检查，从而提交更完美的结果。

对于个人、团队、公司来讲，明确目标、制定计划、要事优先、确认并检查结果这四个步骤也是通向完美结果的步骤，学会用行动、用结果说话，你必将成为最优秀的员工，你的团队必将成为最成功的团队，你的企业必将是最成熟的企业。

第三篇：“用结果说话”培训(下)的心得体会

“用结果说话”（下）的心得体会

——孟志强老师培训视频观感

30日下午观看完孟老师的培训视频下半部分，收益良多，确实讲的好、总结的好。上半部分主要讲理念，下半部分主要讲现代大多数企业最常见的重要问题——无效沟通和执行力差。现在我将主要内容或方法总结和回顾如下：

一、打造开放分享文化的原则：

企业文化是无形的，但有确实存在的，可能反应在没有写出来或说出的大家约定俗成的行为规则，企业中最大的成本是沟通成本，如果一个企业形成“沟通坦诚交流阳光的开放文化”，沟通成本就会低。一个好的小规则很有借鉴意义：如果会上不说，会后再说，必须对会后说的人进行批评或罚款。打造开放分享文化的主要原则有：一对多原则——对事不对人原则——讲规则的原则——讲正气原则。

二、开创开放分享文化的方法：

1.即时沟通：需要沟通时，立即当面找相关人；

2.分享会法：可以是某一部门发起邀请，其他部门受邀参加，也可以在部门展开；

3.信息分享：如注意及时告知领导平级下级工作进度，可以会议上讲出，也可以在发邮件给汇报对象，注意邮件抄送相关人员，但把握尺度，注意不要将公司机密泄漏出去； 4.倾诉热线：如总经理或人事行政经理接待日，企业信箱等； 5.企业法庭：重大处罚事件，可以让更多人参与审判。

三、5i模式的应用

5i模式是：结果定义清楚、方法明确、过程检查、及时奖惩，持续改进。与ISO精神PDCA，有相通之处。

四、执行力是训练出来的（执行力训练的“天龙八部”）： 样板求证法——领导示范法——流程分解法——现场震撼法——时间管理法——业务质询会（月度绩效会议，可以有固定话术）——重点改进法——个人战略法。

五、如何提升敬业精神：

提升自己的快乐指数——忠于自己的职业价值——对客户高度的责任——对创造价值的持续热情。

“用结果说话”的培训已结束，特别是孟老师与大家分享的“如何打造好的企业文化”，如何将“5i模式”应用于工作实践中，帮助我们理清了工作思路，对提高解决问题能力和速度有一定指导意义，虽然道理大家一听就懂，但要真正做到自觉自然地应用，必须靠每个人去认真实践、体验、领悟。

第四篇：“用结果说话”培训(上)的心得体会

“用结果说话”（上）的心得体会

——孟志强老师培训视频观感

学习完孟老师的培训视频，体会颇多，但最让我有同感或体验的是：工作中要时刻记得“用结果说话”——用结果衡量自己的行为，一切行为都要为理想结果服务，奔结果而去，没有结果的行动都是“零”，干扰好结果的行为都不要做。

我觉得有以下理念或观点的共鸣：

1.团队绩效的达成，不看个人能力，看团队战斗力； 2.企业本身就是价值交换的平台，先付出后获得； 3.开会不是用来讨论问题的，而是来决策的；

4.不管工作中，是批评人还是被批评，都是对事不对人，宽人严己；

5.执行力就是把目标变成结果的行动力；

6.让领导做选择题，给平级提前量，给下级提供机会和培养。结合我的工作实践和体验，我再讲一下对“用结果说话”的认知，以及实施好“用结果说话”的方法——工作前要有清晰的目标和尽可能详实的行动计划；工作中不断将可能的结果与目标对照，找偏差；工作后用结果分析行为，并有改善、改良行动，直至达成计划目标。也有一些理论将此方法模式化，如解决现场问题方法——现状收集，问题提炼，列出目标计划，分析出主次原因，列出行动方案或计划，实施计划并监控，结果验证，进一步地改善行动。

总之，“用结果说话”，只是一个理念，他给我们指明了判断一个行动优劣的标准，具体怎样得到一个好的结果，还任重道远，需要我们在工作实践中不断摸索、体验和学习。以上是我多年工作经验的体验和分享，权当共同探讨和学习，如有不恰当之处，请大家多提宝贵意见和建议。

第五篇：拿业绩说话用结果证明

《拿业绩说话用结果证明》读后感

读了《拿业绩说话用结果证明》这本书，影响最深刻的就是“结果”这个词。领导只看结果，结果证明一切，过程怎么样，没有人有那么多时间听你的解释，在他们看来，你解释就是在找理由。读了这本书让我知道，在工作上要牢记，要结果，不要理由。

结果为什么重要？一是，我们靠结果生存，二是，我们不能靠理由生存，三是，没有结果，我们不能生存。对于每一位职场员工来说，除了做出突出的业绩，我们没有别的途径能让老板青睐自己，因为在这个以结果论英雄的时代，衡量一个员工的能力最主要的就是看业绩。职场是一个靠实力说话的地方，在这里，一切要凭业绩说话，因为出众的工作业绩更能证明你的能力，体现你的价值。当你的业绩遥遥领先于你的同事，你就会成为公司里不可替代的重要人物。这就一针见血地指出了最重要的职场法则之一——业绩才是硬道理。企业是员工证明自己能力的战场，而证明自己能力的唯一途径就是业绩。所以，有人把业绩比喻成”征服职场的利器、检验优劣的标准、证明能力的尺度、赢得利润的关键”。的确，在如今的市场经济条件下，无论你文凭多高，无论你多么努力，如果没有业绩，一切都将是空话。而业绩就是结果。

作为客户而言，客户只要结果，不要借口，不要产生结果的过程；没有结果，客户就不会付钱；而没有钱，我们的工资从何而来？同样，对于我们自身而已，领导只要结果，不要借口，不要产生结果的过程，没有结果，就没有业绩，没有业绩，我们的工资从何而来？什么是结果？结果就是提交客户需要的有价值产品或服务。结果定义的越清楚，执行就越到位。下面这样的回答领导会满意吗。“我不敢保证结果如何，但我一定尽力而为，哪怕结果不一定好，但我一定要做到问心无愧。”“我已经按要求做了，但是结果这样，我也是尽力了......”我相信没有哪个领导喜欢这样的回答，领导喜欢员工对任务，无条件的接受，且一口承诺完成。你怎么完成，只要最后有个他希望看到的数字或者结果就OK。而还没执行任务，仅仅是交代任务给你，你就这样犹豫，这样不自信，这就是你自己在心中默认自己是不可能完成任务的，承认自己是失败者，在领导心中，你的形象早就掉了不知几级，所以面对领导，我们一定要有结果，而不是理由，而且还得是好的结果。

什么是好的结果呢？完成任务等于结果吗？答案是NO，完成任务仅仅是一个执行假象，因为没有结果。企业购买员工的是结果，不是劳动，对结果负责，就是对工作价值负责，而没有结果可以有100或10000个理由的。员工的天职是承诺结果，创造价值，为结果负责。只有对自己真正负责，信守承诺，永不言败，具有“结果心态”的员工才能有好的结果，结果是执行的目标，结果是执行的起点，结果第一，理由第二，自己对结果承担责任，创造价值是原因，收获回报是结果，关注“创造价值”，才是“结果心态”。“结果心态”就是把命运掌握在自己手里，“结果心态”不是“想要”，而是“一定要”，具有“结果心态”让你更主动，成长更快更好。

《用业绩说话用结果证明》是一本职场励志指导性很强的读本，读完此书受益匪浅，希望自己可以收获最大的业绩，证明自己的能力，成为永远的职场达人。只有将业绩做到最棒，才能证明自己的实力。作为一名员工，我们强调的不应该是过程，而是结果，事情没有成功不应该为自己找任何理由。因为，结果才是最重要的，一切以业绩为导向。有业绩才是硬道理，说到不如做到，从现在开始，用业绩证明你自己，业绩成就你，一切凭业绩说话。