某IT公司2013年公司工作总结和问题分析

第一篇：某IT公司2013年公司工作总结和问题分析

某IT公司2013年公司工作总结和问题分析

为了2014年更好地完成工作计划，现对2013年工作作以下总结：

一、2013销售完成情况及分析：

（一）销售款项情况1、2013年总额度为：923100元整

（二）销售分析

1、存在的负面因素：

1）制定的销售计划未执行：A、行业客户拜访没有做到位；

B、客户跟进的不足，造成丢单现象 ； C、客户需求深挖不足，没有做好引导； D、客户的“拖延”，造成后期项目进度慢。

2）在处理客户延迟项目进度时，没有想方法、动脑筋，以至于几个项目都在拖延欠合同、欠款。3）在与客户协商合同预付款时，没有很好的掌控，从而部分项目前期预付款只有30%，款项不能及

时到账。

2、正面因素：

①团队建设：各部门所缺人员，都已到岗，并且团队的执行力也很强。

②加强了XXX工作的过程管理，工作实效有所提升。

③通过对XXX的培训，观念、思路、方法和工作执行力都有所调整与改进。

④提问题不提解决方案的现象减少，销售人员的工作能动性增强。

⑤XXX销售工作主动性增强，工作实效提高。

二、2013年销售工作内容

开发客户——制定方案——签订合同——项目研发阶段（项目管理）——档案建立——维护客户。

1、开发客户与制定方案：

1）根据领导前期开发的人脉资源，到相关部门上门拜访，开展项目挖掘，并对客户反应的第一手信息资源汇总统计，制定对应方案。

2）根据咨询量，进行客户转换，了解客户需求，制定方案、页面设计、报价。

2、签订合同：确定项目需求、页面样式、功能后，签署合同

3、项目研发阶段：对项目研发的进度进行掌控、监督、检查。

4、档案建立：建立《客户档案》，为后期服务做好准备。

5、维护客户：维护好客户关系，对每次维护工作都做好详细的登记，对客户提出的的问题进行电话回访，询问维护情况以及人员服务态度，对仍然存在的问题进行维护跟进。

三、存在问题与不足

（一）营销目前存在问题

1、制定的销售计划未执行：

1）行业客户拜访没有做到位；

2）客户跟进的不足，造成丢单现象 ；

3）客户需求深挖不足，没有做好引导。

4）客户的“拖延”，造成后期项目进度慢。A、跟进的类型

a、服务性跟进：（1）和客户多沟通，进行思维引导（2）帮客户做些工作外的事情

（3）给客户提供些产品的相关资料（4）赠送客户小礼品

b、转变性跟进：根据客户所处的状态把客户分成了潜在客户、目标客户、准客户、成交客

户和忠诚客户，每一个级别对应的是不同阶段的客户。

a、潜在客户：电话、实地拜访

对待此类客户此阶段的目的就是沟通、联络。我们要使用不同的策略，不要电话接通后

立即向客户营销产品，而是要与客户沟通，了解客户的需求、兴趣，拉近与客户的距离，通过几次电话沟通，将客户区分为有兴趣购买，近期不买，肯定不买的类型，从而区别

对待。

b、目标客户：电话、实地拜访

对此类客户应加速处理。积极的电话跟进、沟通，取得客户的信任后，尽快将客户过度

到下一阶段。之所谓“打铁要趁热”。

c、成交客户和忠诚客户：定期做好拜访工作，询问产品使用情况如何。

以售后服务的身份亲自拜访客户，询问现有网站或软件使用情况，根据与客户的沟通寻

求新项目的挖掘。

B、跟进的方式：根据实际情况对客户、项目进行等级划分，进行客户的优先排序。

先决条件：①有实际需求；②有购买能力；③有决策能力

排序：A、理想级销售对象：①有实际需求；②有购买能力；③有决策能力

B、发展的优先级销售对象：②有购买能力；③有决策能力

C、可发展级的销售对象：①有实际需求；③有决策能力

D可利用的销售对象：①有实际需求；②有购买能力；③有决策能力。三者中只

要有任何一点

C、跟进的次数

a、行业客户拜访：要保持每周1次电话沟通，并且做好与客户沟通记录

b、意向强的新客户：要保持每周电话沟通2次，同时要当面拜访客户

c、老客户 ：以售后服务的身份亲自拜访客户，询问现有网站或软件使用情况，根据与客户的沟通寻求新项目的挖掘。

2、客户延迟项目进度时，没有想方法、动脑筋 解决方案：

（1）在项目跟进时，遇到问题要多想几种解决方案，并且全面分析各个方案的利弊。

（2）在跟进项目时遇到难题、需领导出面才能解决，要及时主动向领导求教，但不是把问题摆

出了，而是提出2-3个解决方案，请领导给与指导，而不是一味拖延；

3、在洽谈项目前，没有做好前期准备：（1）首先，我们需要判断客户是第一次做网站（软件），还是网站（软件）改版。面对这样的客

户，我们重点是要教他网站（软件）是怎么做，什么流程，需要哪些资料等。

（2）而网站（软件）改版，客户对设计和美工的水平要求会比较高，面对这样的客户，我们重

点要谈的是策划、设计、服务等。

4、与客户沟通问题（1）初次与客户洽谈需求时，不要着急说，要先了解客户的需求，做好记录；

（2）在开发过程中，遇到需求的变更时，不要着急与客户辩解，要与客户一起梳理问题，从中找到合适的方法去解决。

（二）成本：没有考虑成本计算问题： 项目成本可以分为以下四类：

（1）人力资源成本：包括：项目成员工薪、外包合同人员和临时雇员薪金、加班工资等。

（2）资产类成本：包括：计算机硬件、软件、外部设备、网络设施等。

（3）管理费用：用于项目环境维护，确保项目完工所支出的成本。

（4）项目特别费用：在项目实施以及完工过程中的成本支出。

（5）追踪成本，监控差异：在项目实施过程中，对项目的成本费用作实时记录，以便追踪实际花

销是否按照项目预算进度来支出。

（三）服务：

1、在项目后期维护时，客户不了解我们的价值。（1）做到“手一份口一份”，对结项的项目做到定期电话回访或拜访，并做好服务记录；

（2）定期提供给客户服务记录要让客户感觉到你对他的“重视”“尊重”。

2、对于客户没玩没了的修改？太一味迁就客户，没有让客户了解我们的价值。（1）价值体现？如何体现？

而在项目开发中的价值体现，无非就是技术与服务。那么技术上我们能做的就是按照客户要求量身定做，全程跟踪，完善的测试。服务就是我们在对于整个开发过程中对于客户所做的引导辅助服务，以及售后服务，让客户做到放心无忧。

（2）制定出客户服务的标准界定。

（3）明确合同约束，建立需求基线

（4）要让客户认识到变更都是有代价的，要和客户一起判断需求变更是否依然进行。

（四）管理

1、项目管理

A、对项目的管理不够严格，项目未完成就有所放松。1）在项目未完成前，项目经理在管理上，要保持开发团队的持续紧张。

2）项目经理对项目即将结项的项目，进行严格的软件质量验收、文档验收，确保上线无误。

B、项目穿插时间安排不合理。

C、项目变更没有界定： 1）客户变更项目：①不在合同功能表中范围内的；

②客户后期新加入的功能（加了工量、工时，需加费用）

2）自己企业添加的功能：基本功能、客户友好度原因

3）监督执行

D、项目进度

问题：1）工作中的效率问题，客户用多种理由推脱时间。

2）没有学会保护自己，客户确定后，后期还是更改，导致项目不能上线，结项。1）对客户要有时间限制，不能一味的等待回复

2）保证任何事都是有前提的，我们要提成要求

3）学会拒绝，要有自己的原则

2、工作的管理

1）做事没有目标、目的？ 解决方案：

养成使用目标思维的行为习惯：目标思维能帮助自己克服目标完成中遇到困难和挫折，最终

实现目标。

（1）在做事前，做好策划、思考、找方法。

（2）制定工作计划，解决方案，按计划进行方案实施；

（3）在实施计划中，做到调整、监督、控制。

2）有效沟通问题：（1）听懂对方的意思：

a、先弄清楚领导最关心的问题，再想清楚自己最想解决的问题；

b、对方说完一件事时，头脑中要快速反应对方讲了些什么，之后用自己的语言，描述一遍

进行确认，描述要准确。如果两者吻合即为有效的回复，进而彼此的意思似乎想明白的，这就是有效的沟通。

（2）对工作问题的描述：交谈时一定要先说重点，明确中心思想，简明扼要；

3）不遵守公司的办事流程问题：（注：2014年修员工手册）

三、在2013年工作中学到了什么

（一）销售：

（1）在制定的销售计划时，必须严格执行，不能丢项；

（2）在跟进客户时，要做到细心、耐心、多多用心，否则造成丢单现象；

（3）对于老客户，不能只是一味的维护，而是要多找机会去挖掘新项目。

（4）避免事事拖延的习惯，要采取鉴定果断，而不是为自己找种种困难和借口。

（5）遇到问题，不能一味的停止不前，要懂得想法，动脑筋。

（二）服务：

（1）做到“手一份口一份”，让客户感觉到你对他的“重视”“尊重”。

（2）我们价值的体现。

（3）服务界定

（四）管理：

1、项目管理：

（1）项目进度的掌控。召开项目启动会议，制定严格的项目进度计划。

（2）项目前期即说明，项目以模块形式建设的，请客户务必在建设前期与我们共同确认好模块，如

项目中期后项目后期再加模块会使城乡整体改变，项目进度很受到影响，还会产生很多不必

要的费用；

（3）项目建设完成后应先由测试部门三次以上测试，完善方可交予客户；

2、掌控

（1）制定本部门的工作计划和分步考核要求，安排好时间进度；

（2）知道自己重点要抓的工作，抓住关键；

（3）根据工作的需要，掌控各项工作进度。做好日、周、月总结和计划。

（4）要了解团队成员的不同优势，实现优势互补、发挥团队的最大效能。首先应准确知道下属的职能与特长。

（3）对工作中的难题、需领导出面才能解决的，要及时主动向领导求教，但不是把问题摆出了，而是提出2-3个解决方案，请领导给与指导，达到了请教式“派活”的效果；

（4）在实施计划中，做到调整、监督、控制。

四、总体总结

（一）销售

2013年销售业绩未完成的主要问题在于，一是行业客户拜访没做到位，导致丢单；二是客户需

求深挖不足，没有做好充分的引导；三是客户进度拖延，造成很多项目没有落实。因此，在2014年销售计划中，吸取2013年的销售教训，把客户、项目按级别进行优先级划分，对每个项目的跟进、洽谈，制定严格的可实施方案。

（二）管理

1、项目管理

改善：

（1）在做整体项目计划前，可大致计算现有的资源（时间、人员）。

（2）制定严谨的项目计划，个部门主管可以协调所有工作的计划，以指导项目执行和控制的计划。存在的负面因素：

（1）项目变更：对于项目变更还是把握不到位，有时候太一味的听客户的。

（2）沟通意识不强：对工作问题的描述不清楚，导致工作中出现问题。

2、工作管理

（1）在做事前，没有做好策划、思考、找方法。

（2）没有制定工作计划，导致实施计划时出现漏洞；

（3）在工作实施计划中，对于工作环节上没有做到调整、监督、控制。

吸取2013年在管理工作中出现的问题，在制定2014年工作计划中，管理是重要环节。各部门主管要提升自身高度，学会掌控全局。

本质：监督、检查

主要各部门：工作计划、进度、时间、员工管理

第二篇：关于公司人力资源问题的分析和建议

关于公司人力资源问题的分析和建议 ——浅议公司在人力资源管理方面的改进

管理学之父彼得德鲁克说：“企业或事业唯一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。所谓人力资源也就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。而人力资源管理就是：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、利用（用人）、开发（育人）、保持（留人）和等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。可见，要做好企业的人力资源管理工作，也就是要运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

一、我公司目前人力资源现状

目前公司在人力资源管理方面尚属于处女地：没有具体的管理体系和具体的动作方式，只是停留在比较原始的人事工作阶段，一方面无任何制度体系，一直按照先前的惯例以及一些负责人的口头方式来完成日常工作，导致人力资源工作的无章法、无秩序；另一方面，因为企业目前的战略转型以及长期来的非正规操作，导致人力资源部即无法满足企业无发展需，又遗留了很多管理漏洞，给日常的人力资源管理工作带来很多阻碍。

接下来我分别从人力资源各个板块对我们目前人力资源工作进行分析

1、人力资源规划

从上述五条内容可以看到，我公司在企业人员供给需求分析方面是比较薄弱的，仅仅是在需要用到人的时候才想起来，而往往在这个时候容易出现人才断层，青黄不接。企业没有进行过有效的企业各个方面对人员需求的认真研究，提前做好人才预警工作。在人力资源制度、流程方面的制定更是缺少规范，以致公司在许多涉及人力资源的问题时是无章可循，给公司在处理中造成更多的障碍和经济损失，这种事例是举不胜举的，如员工与公司的诉讼、员工的严重违纪而无法处罚等都是典型的例子；在人力编制计划上没有很好的规划，业务部门一方面喊着对人员的渴求，但是具体在各个岗位编制计划并没有很好的设计与规划。而整体人力资源能到得到很好的管理首先是要有相应的组织机构的保证，管理条线要清晰，然后对其它工作给予保障，而目前在组织机构，仍就有待清晰明确化。

2、招聘管理

这项工作的基础是建立在企业领导的用人观点上和企业岗位职责的基本点上。而目前我公司缺少的基础就是没有相应的岗位职责和用人标准、用人规划，这样就给招聘工作带来不确定性，只能想到一个岗位，在对这个岗位尚不完全定位的情况下就要开始招聘了，可想而知这样的招聘是会有问题的。此外，如何建立一个完善的人次测评体系，也是企业目前迫切需要的。

3、培训和开发

目前企业对于员工无职业生涯规划，无任何员工升迁路径。培训开发一方面可以提升员工技能、综合素质，也可以提升员工工作绩效。培训开发是员工自我成长和自我实现的一种激励方式，而职业锚更能让员工朝着企业人才需求的方向不断的前进，进而在使员工不断自我提升的同时企业也能做好人才梯队建设，不断为核心及管理岗位输送相互匹配的人才，最终使企业和员工达到双赢。相反如果没有培训机制，没有员工职业生涯规划，一方企业人才梯队建设难以完成，另一方面优秀员工也会由于没有职业规划而流失。

4、薪酬管理

薪酬福利作为员工工作的回报，激励机制的基础，异常的敏感，如何建立一个对内公平、对外具有竞争性、经济型，而且具备激励效果的薪酬体系尤为重要。目前公司薪酬体系欠缺，基本属于无规范化的体系状态。主要问题体现在薪酬体系与市场严重脱轨，这样带来的后果是公司与市场不匹配，人员流动出现严重困难，人员进出不畅，不利于公司的发展。由于薪酬体系不健全，公司内部出现不均衡，有同岗不同薪的情况出现。由此造成员工心理上的不平衡，是不利因素，需要及时化解。而历年来的增资与考评机制严重脱节造成薪资大锅饭式的调整，严重破坏了薪酬的激励效果。

5、绩效管理

绩效管理即是一个牵引机制，又是一个约束机制，更加是确保员工完成企业目标，使组织能保持健康，人才过滤筛选的一个管理工具。目前公司在这方面的问题比较大，公司基本上没有用绩效来考核员工，大家都是“按照自己的节奏，自由地工作、固定的拿工资”。因为岗位职责的不明确，绩效无法进行有力地设置和考核，这是企业的大问题，形成了大锅饭的形式。在人才没有评估体系、岗位没有严谨的设置的前提下，什么都是各级领导凭印象来做事，没有评估的依据，人为的、主观的意见占主导，这样的管理、这样的考核谁也不服。企业在没有绩效考评机制下，员工、干部升的迁无选拔凭据、公司发放奖金不能与员工的业绩挂钩、员工的淘汰也是讲讲而已，拿出让员工信服的依据；这样的后果是企业的执行力会十分低下，员工没有原动力，只有领导的感觉与印象为主，最终造成优秀的员工流失，而不胜任的员工无法异动。

6、劳动关系

员工关系管理存在于从员工进入公司到离开公司的整个过程中，员工关系管理的基础是公司人力资源的制度流程的建设，而《员工手册》有如公司宪法，是所有制度基础。目前在用的《员工手册》是2008年修订的，里面的内容不够详尽，行为准则、奖惩规定不够鲜明，这样将出现对员工的行为无任何的规范约束机制，加大管理难度，让例行的管理都变成个案管理，无章法无制度，人为因素较大。而对于工作流程方面，目前公司严重缺失，一个事件便是一个流程，领导不同流程不同，让所有的事情显得杂乱无序。而正是因为流程制度的确实，才会导致一系列的员工纠纷，一系列的上访，如果我们在前期的管理便是制度化，规范化的操作，展现我们的公平公正公开，服务好员工，那么企业劳资纠纷及上方便会逐渐的减少。

二、人力资源管理工作的改进建议

以上便是我进入公司一个月以及与工厂人事部门同事了解到的公司人力资源管理的现在，下面我也分别从以上六个职能方面简单的谈谈我的改进方案。

1、人力资源规划

在人力资源规划方面，我们首先要做的是各个部门内部的组织架构、条线管理的梳理，没有合理的组织架构做支撑，工作系统便出现混乱，权责不清，有问题找不到责任人，容易出现推诿。在编制组织架构图后，我们对我们的部门业务进行分析，合理的设置岗位，并根据岗位的所承担的职责和应该具备的技能编写岗位说明书，让每个岗位清晰制度自己的业务职责，和应该具备的相应知识和技能要求。根据我们的组织架构、岗位设置和岗位说明书，结合必须完成的工作业绩，我们要出具相应的人力编制计划，进行定岗、定编。在我们的人员编制计划确定后，我们应该对我们现有的人力资源进行盘点，什么样的人是我们需要的，缺少的，市场上这样的人员的供给情况如何？我们是选择外部招聘还是选择内部培养？为全年人力给出方向性建议。

2、招聘管理

根据人力规划如果我们所需要的人员必须从外部招聘，那么我应该根据其岗位说明书，提炼一些核心的胜任力，并以胜任力作为标准和要求来知道招聘工作。在整个招聘缓解，人才的辨别尤为关键，所以我们必须建议一套较为科学合理的人才测评方面，首先将我们的面试逐渐结构化，再加入一些心理测测作为性向评估从来为人才的考评提供人格、价值观等方面的建议。其次，我们应该借用一些更加全面的人次测评工具从多个角度多个唯独进行人次的测评，比如：采用集体面试，无领导小组讨论，现场文件筐的模拟处理？让面试不断的机构化，流程化，科学化，合理化。当然，通过一个面试很难全面真实的反应人才的实际能力，所以我们也应该建立合理的试用期考评机制，将试用期作为第二次面试，从而提高招聘的精准度。离职员工对于企业来讲是一笔宝贵的财富，首先，我们应该总结分析，员工因为什么而离开？是薪酬？是对企业文化的不认同？对上级管理的不认同？同事关系？工作绩效无法达成？公司没有给到合理培训晋升？等等，包括人才去向，是目前人才市场出现了改吧？还是去竞争对手了？等等各个方面的一些分析，从而反过来让我们不对的调整工作中的各个环节，帮助我们不断的自我完善和改进。

3、培训管理

培训管理即是员工激励机制，又提升企业绩效的方法，更加是企业的人才蓄水池。首先我们要为员工做好职业生涯规划，为员工规划好发展蓝图，让他能在企业能看到美好的未来，愿意承载在企业这条大船上不断贡献自己的力量，与企业共同努力创造美好的未来。而在日常的工作当中，我们要对员工现有技能进行盘点，对员工做好培训需求分析，是技能需要提升？还是工具使用需要培训？还是综合管理知识需要提升？根据企业对岗位核心胜任力要求和员工目前具备的能力进行对比，对需要提升的关键点，进行相应的培训和指导。我们也应该对日常员工绩效和潜力进行评估，对于具有提升潜质的优秀员工我们应该根据其职业生涯规划，放入人次梯队培养体系，为后备人才做好输送。在整个企业的培训机制建立中，我们应该打造一支内部讲师队伍，也要建立培训知识库，让所有的培训制度化、流程化让所有的知识沉淀，不因为人员的异动而造成知识的异动。当然我们只对可培养员工进行培训，而是否能接受相应的培训也讲是员工激励的一种方式。

4、薪酬管理

有效的薪酬制度对于企业来讲便是一个很好的激励制度，在定岗，定编后，我们就应该定薪。在薪酬体系搭建中，我们应该遵守薪酬的对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性，而又与企业的薪酬战略方向、经济性相适应的原则。首先，我们根据设置的岗位进行相应的市场调研，然后对我们的所有岗位进行相应的评估排序，根据市场情况和内部的评估排序，建立合理的薪酬体系。最后结合绩效体系设计薪酬调整制度，合理有效的规范薪酬调整制度，让薪酬的调整有据可依。

5、绩效管理

绩效是企业运用的核心，我们常常讲：“企业倡导什么，我们就绩效什么”足可见绩效是使组织完成其目标的保障。首先，我们应该进行绩效文化的宣导，让员工了解绩效能给员工带来什么好的东西，慢慢灌输绩效概念。然后建立绩效体系，从考评方面到绩效面谈，绩效改进计划，逐步讲员工往企业所需要的方向引导。再次，我们应该对绩效加以很好的运用。让绩效与薪酬、升迁异动、评优、人员去留挂钩，让绩效真正成为员工的牵引和约束机制。

6、员工关系管理

员工关系管理是人力资源管理的最基础但是又不可或缺的部分。所有的管理都应该建立在规范化和制度、流程化上面。所有我们应该从人力资源管理的基础点出发，夯实基础。完善《员工手册》，建立规范，树立规矩，让员工按照我们想要的方向来发展。当然在这期间我，我们人力资源部们的同事也需要不断的提升自己的专业技能，不能学习法律法规和相应的政策，提升日常的员工服务。当然，所有的体系、制度、规范光建立肯定不行，而是应该积极的宣传，宣导，灌输，并落地执行，才能起到真正的效果。

因为刚来公司1个月，与工厂人力资源共走人员面谈1次，所以在对公司问题的认识深度和工作建议改进上肯定还很肤浅，还需要得到公司高层的不断指导。以上在六在职能板块中，我还有一些方面并没有具体谈到，我认为对于我们目前的情况，首先要做的是夯实基础，在基础上逐步的添砖加瓦，把人力资源的屋子慢慢搭建好，第三个阶段便是在屋子的旁边种好花草，不断的修饰完善，让人力资源部门能够真正的成为企业的战略合作伙伴，不断从战略角度出发来帮助企业实现其战略目标。

（帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。）

1、理论学习；

2、项目评估；

3、调查与评估；

4、培训与发展；

5、需求评估与培训；

6、培训建议的构成；

7、培训、发展与员工教育；

8、培训的设计、系统方法；

9、开发管理与企业领导，开发自己和他人；

10、项目管理：项目开发与管理惯例。D、绩效管理

（不同的视角，不同的结局）

1、绩效管理准备阶段；

2、实施阶段；

3、考评阶段；

4、总结阶段；

5、应用开发阶段；

6、绩效管理的面谈；

7、绩效改进的方法；

8、行为导向型考评方法；

9、结果导向型考评方法。绩效机制：

E、薪资福利管理

（补偿、激励和收益员工激励的最有效手段之一。）

1、薪酬；

2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）；

3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）；

4、评估绩效和提供反馈。

F、劳动关系

（实现企业和员工的共赢。）

1、就业法；

2、劳动关系和社会；

3、行业关系和社会；

4、劳资谈判；

5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全）人力资源管理与竞争

1、人力资源管理与竞争优势；

2、人力资源管理的法令以及环境；

3、人力资源规划；

4、工作分析；

5、人员招聘；

6、培训和发展员工；

7、员工绩效评估；

8、提高生产力方案。

1、人力资源管理四大支柱薄弱 1）人力资源管理机制

目前公司人力资源组织架构尚不清晰，条线较模糊，职责不够清晰，造成很多人力资源职能并没有真正落地，人力资源部仅仅是一个劳资核算部门。。。。。。。。。。。。。。2）人力资源管理制度

制度是保证组织运营的基础，公司目前在人力资源管理无相关制度体系，比如：如何管理员工考勤？任何核算加班？如何管理休假？员工的奖惩、晋升、异动管理，员工的入离管理？等等无任何相关规定。这样容易给公司带来松散与懈怠。3）人力资源管理流程

目前公司在人力资源管理方面无清晰的管理流程，目前凡与人力资源相关工作，基本按照日常习惯在操作与运行，无规定，无流程，往往造成工作上的很多疏忽与漏洞，也给人力资源工作带来很大的被动性，这样将会给公司未来的管理带来很大的隐患。4）人力资源管理技术

目前公司人力资源部门人员专业化程度较低，要么来自其他部门，要么其他部门的兼职人员，根本没有办法将国家的有关人力资源政策很好的解读，更不要说正确的应用。这样一些人力资源方面一些有利于企业的措施根本被忽视，比如：如何合理的为员工避税，也不能用一些专业的方法为公司解决人力资源方面的问题。

2、人力资源管理四大机制不够健全 1）人才牵引机制

人才牵引机制包括：岗位绩效指标、培训开发体系、职位说明书与任职资格、企业文化与价值体系。目前公司在人才牵引机制上面，仅仅只有薪酬激励，其他机制严重缺失。绩效体系：

培训开发体系：培训即帮助企业提升员工的专业技能、综合素质，提升员工的产能，又是员工激励的一种手段。目前公司培训体系较弱，一方面造成了严重的人员断层现现象，另一方那些具备优秀潜能的员工因为无法得到一些 2）人才激励机制 人次激励机制包括薪酬激励体系、职业生涯与升迁异动机制。

薪酬体系：目前公司薪酬体系欠缺，基本属于无规范化的体系状态。主要问题体现在我公司的薪酬体系与市场严重脱轨，对外不具竞争性，这样带来的后果是公司与市场不匹配，人员流动出现严重困难，人员进出不畅，不利于公司的发展。再纵观公司内部，由于薪酬体系不健全，竟然出现了公司内部的不均衡，对内不具公平性，有同岗不同薪的情况出现。由此造成员工心理上的不平衡，是不利因素，需要及时化解。再到每的增资，公司无任何考评机制，只做整体提升，严重违背“多劳多得”公平性原则及薪酬的激励性原则，导致出现大锅饭及加薪前后一个样，严重丧失了薪酬的绩效效果。

职业生涯与升迁异动机制：目前员工并未建立一个良好的员工职业生涯通道，也无任何的升迁异动机制，这样将导致员工在公司唯一的诉求便是薪酬，而考虑人力成本问题，薪酬的激励效果非常有限，这样最终将导致优秀员工流失，人才梯队断层，而绩效表现较差的员工又不能很好的从组织中淘汰出来。3）人才约束机监督制

人次约束监督机制包括：目标责任体系（绩效管理）、任职资格体系（岗位说明书）、行为规范与制度。绩效管理体系：这方面的问题较大，公司基本上没有用绩效来考核员工，大家都是“自由地工作、拿工资”，岗位职责不明确，绩效无法进行有力地设置和考核。这是企业的大问题，形成了大锅饭的形式。在人才没有评估体系、岗位没有严谨的设立，什么都是各级领导凭印象来做事，没有评估的依据，人为的、主观的意见占主导，这样的管理、这样的考核谁也不服。可见现在公司的绩效管理是基本空白。实际现状明显：员工、干部的晋升无机制、也无凭据、公司发放奖金不能与员工的业绩挂钩、员工的淘汰也是讲讲而已，并无依据；这样的后果是企业的执行力会十分低下，员工没有原动力，只有领导的印象为主。任职资格体系：《岗位说明书》为招聘、录用提供依据，为员工工作提供目标，是绩效考核的基本依据。目前公司各个岗位几乎都没有《岗位说明书》，这样我们在招聘、录用、判断人才是否胜任上无据可依，员工对于自己在岗位上所有完成的工作目标，所应该具备的能力、条件并不知晓。

行为规范制度：《员工手册》是每家企业行为规范管理的基本法，目前公司在用的还是08年修改的版本，相关的规定条律已经不能很好的满足现在公司管理的需要。

4）人才竞争淘汰机制

人次竞争淘汰机制即绩效考评机制，包括：竞争上岗、人才退出。

二、人力资源建设方案

第三篇：清洁公司工作总结及存在问题

清洁公司工作总结及存在问题

前段时间，清洁公司在处领导的美心指导下，和刘国政处长的带领、支持下尽心尽责、不怕脏、累的完成了所负责辖区内34座公厕的冲洗、保洁、清理、维修工作，较好地完成了上级多次的检查工作，具体几项重要工作如下：

首先，在处理经费紧张的情况下，把多年来更换的水冲三轮车得到更新，我们维修工为了延长三轮车的寿命，把三轮车内装上玻璃胶，防止腐蚀，延长使用时间；西客站公厕的正常使用，重要的是贞元广场西公厕、长期以来没有电源、曾多方多次寻找，协调都未曾解决，最近8月底，刘国政处长几经打听、协商，终于找到了电源，我们的维修工和后勤人员的共同辛苦下，挖坑、栽杆子，把电源接通了，给入厕人员带来了方便，得到了群众的好评，另外我们的公厕内部设施、蹲位池多数不通，破损，经过多次的疏通，也不见效果，使公厕不能正常使用，由于处里的经费确实紧张，在现有的情况下把殷墟公厕女厕一蹲位池更换，水厂对面公厕，高楼庄公厕的洗手池修复更换，安钢大道的蹲位门的加固维修。

平时日常维修保证了公厕的正常使用，化粪池的及时抽吸使公厕未曾满溢举报投诉过，多次不定时的职工安全教育和职工的交流，使清洁公司职工情绪稳定，较好完成了以往的工作。

我们清洁公司的职责：主要负责辖区内34座公厕的冲洗、保洁、维修、粪便清理，职工安全教育等工作。

目标：主要清洁、便民、服务群众，公厕内外设施完好无损。

任务：保证公厕的清洁卫生达标、畅通、化粪池不满溢，对公厕定期维修、维护，年底争取在全市各项评比中取得好的成绩，为我处争得荣誉。

清洁公司目前存在问题：

1、文源街、立交桥、铁西宾馆、安钢大道等公厕内的蹲位池，小便池需要更换，如遇紧急检查或活动时，来不及更换，容易造成评比排名成绩。

2、水电问题（公厕、中转站同用一块表，形成工作人员相互推诿、责任心不强，造成不必要的浪费）

3、有二个休病假人员，其中徐晓宁自从2011年下半从征管科分到清洁公司以来就没报到过，另一个，董全民从5月份休病假。

4、花园庄办公点的门不牢固，不防盗。

5、同各区环卫清洁部门相比，我区清洁公司人员力量相对薄弱（因为时间较长，按市处规定应该早5点开门，晚上不得早于23点，一天共18小时，别的区一般有两名保洁人员）。

6、由于农行后公厕地埋式管年久、变形，需要挖地面、整修、多座公厕定期的维护、检修，进入冬季，防冻除雪工作的开展。

7、正式职工秦志民本身患有“羊羔风”，多次复发，我们多次劝导让他休息，可他本人不愿意，可今后如果万一发生意外，又该如何。今后的工作安排

（1）在处经费允许的情况下，我们逐一整修修护、设施。（2）加强提高职工的节约意识，服务意识，责任意识，利用多种方式与职工沟通交流，稳定职队伍，要求职工从节约一滴水，一度电做起，杜绝跑、冒、滴、漏现象的发生，进一步制定落实节水定额计划、责任到人，奖惩分明，要求公厕维修工修旧利废，以旧换新以便更好的服务居民入厕。（3）加强职工安全教育，把安全放在岗位，要求职工上下班途中、上政期间要注意安全、要杜绝安全隐患，事故的发生，落实完善我们以往的各项制度，进入冬季后，制定冬季除雪防滑制度，要求职工在公厕周围5米之内除扫积雪，方便入厕群众。

（4）加大我们的巡查力度，使公厕卫生质量达到“八净”“十五”的标准，我们清洁公司在做好本职工作的同时，一些重大事项，还需要得到领导的大力支持。

建议：（1）我们清洁公司希望在今后处理经济形势较好的情况下，能把我们的公厕内处设施整修到位。这样以来，在各区的评比中我们处的公厕，不仅在卫生管理上取得好的成绩，而且硬件设施也会大幅度的得到改观。

（2）在条件允许的情况下，尽可能让我们职工都能有机会参加外出学习活动，能够使职工感受到集体的关照，眷顾，从而增强职工的素质教育和集体意识，从而使职工凝聚一心，团结奉献。

清洁公司

2013年9月15日

第四篇：劳务公司相关问题

1、问：新的劳动合同法出来后用工单位把和工人的关系转到劳务公司,叫工人和劳务公司签合同,单位再从劳务公司要人,是否合法?? 答：合法，但是这是在规避劳动合同法的有关规定。采用劳务派遣，公司只要支付工资，理论上，其他的包括社保、辞退赔偿等各项责任可以全部转嫁到劳务公司。

很多企业和劳务公司谈判的时候都认为，劳动关系在劳务公司，工资应该由劳务公司支付。然而，工资由劳务公司代发之后，出现了另外两个棘手问题：第一，万一注册资金不少于50万的劳务公司卷款潜逃怎么办？第二，工资被劳务公司克扣怎么办？目前，大多数企业提出，要求劳务公司押一定的押金在企业，以防万一。外，新法规定，被派遣劳动者在劳务派遣单位签署的两年以上固定期限合同期内如果没有工作，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

然而，这项规定的执行极难，因为劳务公司派遣劳务挣的就是每人每月几十元的管理费，这笔费用远远低于最低工资标准。例如，江西省劳动和社会保障厅副厅长刘奇兰今年10月中旬在一次劳务派遣工作会议上就说，江西省人力资源公司目前每人一次收三年的管理费，也不够支付一人一个月的当地最低工资。

2、问：我进公司的时候,公司没有与我直接签订劳动合同,而是委托了另一家劳务公司与我签订合同,每月付给劳务公司管理费,等于我公司向劳务公司借用人员的意思(我们几个财务部的同事都是如此,但销售和维修都是我公司的正式员工),现在有很多问题,例如公司只帮我们买了社保,没有买公积金,带薪年假也只有五天(按广东省规定超过五年应该有七天),每年也没有例行的体检,像类似问题我咨询过劳务公司,他们就推给我公司,说是我公司不给我们这些福利的,他们也没办法,我想问问像这种情况哪一方应该负责?有什么办法能够解决?是否违反劳动法? 答：劳务派遣后，出现薪酬福利待遇方面的问题，只能找劳务公司。

因为派遣人员的劳动关系、工资发放、社会保险等均由劳务公司负责。说直白些，您现在工作的公司实际上是在花钱从劳务公司购买劳动力，至于“劳动力是否依法享受各种待遇”的问题没有法律义务。

现行《劳动法》中对于公积金、年假天数没有明确规定。如果不缴住房公积金、不足额休假的情况，违反了您所在地区的行政法规，可以向劳动保障部门申诉，“被告方”应该是劳务公司。

3、问：劳务公司与用工单位结算开票问题（实务问题）？

劳务公司输送职工给用工单位。劳务公司有劳务的营业执照。劳务公司，用工单位，职工三方签订劳务协议。用工单位把工资（包括公司和个人需缴的社保，住房公积金，个人需缴的个税）打给劳务公司，并再向劳务公司支付管理费用。劳务公司按照用工单位支付的社保，住房公积金，个税办理缴纳社保，住房公积金，缴纳个税，剩下的工资都支付与职工。

问劳务公司需要怎样与用工单位开票结算。下面哪种操作正确啊，还是有其它更合理的操作？

第1种操作,劳务公司仅就所收管理费开张服务发票给用工单位，代收的工资仅开张收据给用工单位。这样帐务处理：代收的工资都作其它应付款，将所收管理费确认为营业收入，按照所收管理费用计算缴纳营业税，城建税，教育附加。

第2种操作，劳务公司按照管理费用，代收工资一起开服务发票给用工单位，帐务处理：按照开票的金额（含工资，管理费）确认收入，缴纳出去的社保，住房公积金，个税，实际支付给职工的工资作为营业成本确认，营业税等税还是按照管理费计算缴纳。

答：

1、税务处理。开票方面，按照用工单位向劳务公司支付的全部款项开具发票，发票使用“服务业发票”。纳税申报方面，按照《国家税务总局关于营业税若干政策问题的通知》（财税[2003]16号）规定，劳务公司接受用工单位的委托，为其安排劳动力，凡用工单位将其应支付给劳动力的工资和为劳动力上交的社会保险（包括养老保险金、医疗保险、失业保险、工伤保险等，下同）以及住房公积金统一交给劳务公司代为发放或办理的，以劳务公司从用工单位收取的全部价款减去代收转付给劳动力的工资和为劳动力办理社会保险及住房公积金后的余额为营业额。另外，劳务公司也应作为扣缴义务人，代申报扣缴个人所得税。

2、账务处理方面。建议如下：收入按照收到的全部款项（即开票额）为收入，成本为代用工单位支付的工资、社保等，而劳务公司内部的各种费用，包括支付公司员工的工资，按照管理费用或经营费用列支。

这样做，税务申报合法，而开票金额与损益表的收入额也能对应，财务 处理上清晰，用人单位也能接受（如只按管理费开票，用人单位岂不是亏大了？）。

4、劳务公司是干什么的？

1、什么是出国劳务 出国劳务, 亦称劳务出口, 是指劳务出口国(输出国)向劳务进口国(输入国)提供劳动力 或者服务, 以谋取经济利益, 获得外汇收入。劳务出口可以说是一种无形的劳务贸易。

2、出国劳务包括哪些内容

出国劳务包括的内容比较广泛, 主要有建筑工程、交通运输、专业技术、电脑电信、保险、银行、旅行游览、租赁、广告咨询、餐饮酒店等的管理与服务。

3、出国劳务包括哪些人员

出国劳务包括的人员没有统一的规定范围, 只要劳务输入国需要, 且劳务输出国拥有的劳力和服务都可以包括在出国劳务的行列中。以我省为例,近年来输出的人员主要有: 建筑工人、工程技术人员、海员、炊事人员、医务人员、文学工作者、农业种植、手工艺工作者、工艺美术人员、外贸工作者、翻译人员、教育工作者以及从事家务劳动的保姆等。

3、我国的劳务出口都有哪些组织形式

近年来我国的劳务出口主要有三种组织形式:一是国家政府部门有计划有组织地根据与外国政府签订的协议安排劳务出口；二是有关公司、企业等根据与外国公司或企业签订的劳务合同派遣劳务出口；三是具备劳务出口条件的个人通过国外的亲友等联系的劳务出口。

4、海外劳务市场需要哪些方面的劳务

近年来, 海外劳务市场需要的劳务主要有:(1)劳动密集型:也就是以体力劳动为主的一般性劳动, 如建筑工人、石油工人、矿山工人、农业工人、园林工人、清洁工人等以消耗体力为主的劳务；(2)技术密集型:也就是以技术技艺为主的劳动, 如规划设计人员、设备安装人员、高级厨师、工程技术人员、园艺工艺人员等以自身技术为主的劳务；(3)知识密集型:也就是以专业知识为主的劳动、如专家教授、高级管理人员、高级研究人员等以消耗脑力为主的劳务。

5、目前世界上有哪些劳务输入国

劳务输入国主要以发达国家为多, 如美国、德国、法国、瑞士、加拿大、俄罗斯、新加 坡、韩国、日本、澳大利亚、新西兰等；也有一些发展中国家, 如伊朗、伊拉克、巴西、阿根廷等。

6、目前世界上有哪些劳务输出国

目前世界上的劳务输出国以发展中国家居多, 如亚洲的巴基斯坦、印度、菲律宾、中国等, 非洲的埃及及拉美的墨西哥等每年都有几十万, 甚至几百万人在海外从事劳务出口。

7、个人应通过哪些途径申办劳务出口 中国公民申办劳务出口一般应通过以下途径:(1)通过专门从事劳务出口的国内企业公司办理申请登记、培训和派遣；(2)通过所在地或所在单位的劳动人事部门办理；(3)通过个人在海外的亲友办理。

8、申请劳务出口的个人应具备哪些条件 国公民申请劳务出口必须具备的条件:一是专业技术工作要适合海外, 专业不对口, 技术不熟练者是不可能符合要求的；二是要有良好的道德修养, 遵守前往国的法律和劳动纪律；三是要有健康的身体，能够适应前往国的气候条件和劳动环境；四是要有必要的语言能力, 尤其是直接和外方打交道的外语水平, 但一般集体从事劳务者可不必强调外语能力。

9、为什么劳务出口一定要签订劳务合同

劳务合同是确立雇主和劳务人员相互间法律关系、各自的权利、义务和职责的重要文件,是受到法律保证的。一旦双方签订劳务合同后开始生效, 双方都必须按照合同规定的条款办事。如发生纠纷, 双方都要根据签订的合同条款解决。如果不签订书面劳务合同, 一旦发生纠纷, 不但很难处理, 这要受到法律的制裁。

10、劳务出口合同都包括哪些内容

劳务出口合同除具备一般经济合同的序文、条款和结尾三个部分外, 还必须包括以下内容:(1)劳务名称；(2)双方职责；(3)工资待遇；(4)生活条件；(5)劳动保证；(6)人身保险；(7)卫生保健；(8)工作时间；(9)休假时间；(10)合同期限等。

11、劳务人员的待遇包括哪些内容

出国劳务人的待遇一般应包括以下五个方面:

(1)工资待遇(包括基本工资、加班工资、法定和公休假日工资、增加和减发工资规定等)；(2)劳动保证和保险待遇(保括劳动保证措施、卫生保健制度、医疗保险办法、劳保用品标准、工伤事故责任、人身意外保险等)；(3)生活待遇(包括住宿标准、伙食标准、交通工具等级等)；(4)工作与休假待遇(包括工作时间、休息时间、休假期限、轮班规定等)；(5)其他待遇(如家属探亲待遇、培训待遇等)。

12、通过劳务公司出口劳务是否应签订劳务代理合同 个人通过劳务公司的招聘等而参加劳务出口, 也应和该公司签订劳务代理合同或其他有关合同, 以明确双方的权利、义务和职责等。

13、怎样获得劳务出口聘书 拟劳务出口的个人获得适合本人条件的劳务出口信息后, 可通过他人, 也可亲自向国外有关方面索取聘用通知书。一般作法是:首先将个人的详细资料(本人的基本情况、简历、专 业技术证书、健康证书等)递交对方, 然后等待对方审核批准后发给聘书。

14、个人申办劳务出口的程序有哪些 申请人以个人名义出国劳务者, 其申请程序是:(1)获得有关适合本人条件的劳务信息；(2)将本人的相关资料递交劳务进口方； 这些资料一般包括:本人基本情况(姓名、性别、出生年月日、国籍、学历、专业技术职称、地址、电话等)和专业技术证件(学历证书、职称证书、技术等级证书等)的复印件等。(3)劳务进口方发出聘书；(4)与劳务进口方签订劳务合同；(5)到公证机关对有关证件进行公证；(6)到公安机关申领护照和出境登记卡；(7)到卫生检疫部门办理健康证明书；(8)到有关驻华使(领)馆申办签证。

5、问：为什么现在国企都会设立劳务公司呢？

答：这是现在国有企业规避劳动法和安全生产法的两种“查边球”式的举动，使用劳务公司，可以将员工的原有福利待遇降到最低而不会引起劳动差别的争议，更免于受劳动法制约。二是当出现事故需要追究责任的时候，完全可以把责任推给出事的员工，而这些员工作为劳务，不算本单位正式编制成员，本公司的责任就大大减轻，甚至被推诿得一干二净，这不叫违规，叫做规避法律。至于同工同酬，既然企业要这样做，目的就是拒绝同工同酬而又不被法律追究

6、问：劳务公司所需要的正规手续（资质文件等）

答：（1）、劳务许可证(由劳动局发布的（）2）、工商营业执照（正、副）本（3）、组织机构代码证（正、副）本（4）、国税、地税登记证（正、副）本（5）、公章、财务专用章、法人私章各一枚（6）、验资报告（企业留低）（7）、公司章程一份

7、问：在成都怎样注册建设劳务公司？

答：1.最低注册资本要求：500万元；

2.注册资金比例：最低注册比例为10%和90%；

一．公司查名所需材料如下：

①法定代表人、股东身份证复印件或者法人的身份证明复印件； ②注册资本金额及各股东投资比例； ③公司名称字号五个以上； ④公司主要经营范围；

二．流程：

查名→验资→办理工商营业执照（含刻章）→办理组织机构代码证→办理税务登记证。

三．时间： ①查名：三个工作日； ②验资：三个工作日；③营业执照：五个工作日； ④组织机构代码证：一个工作日； ⑤税务登记：三个工作日

[代理注册劳务输出公司完成所得证照]

所得证照清单： 1.营业执照正副本； 2.电子营业执照U盘；3.私营企业协会证书；4.组织机构代码证正、副本； 5.代码IC卡； 6.税务证（国、地）正、副本； 7.公司章、财务专用章、法人章各一枚； [代理注册劳务输出公司收费标准] 各项收费列表：

名称查询费-----------------------80元

营业执照费-----------------------10元

工商注册费-----------------------400元

工商信息卡-----------------------280元

公告费---------------------------320元

刻章费---------------------------150元

代码费---------------------------183元

税务登记证（国 地)---------------280元

注：以上为工商税务登记注册政府规费，费用实报实销。代理费待双方具体商定。

[首次购买发票及相关事项] 1.小规模纳税人：

需要材料：公章、法人章、发票专用章、税务登记证、法人身份证原件；法人1寸相片2张；委托他人购买须带法人签字的委托书及法人、委托人身份证原件。一般情况法人应到场。

2.一般纳税人（增票）：

需要材料：法人、财务必须亲自到场；法人身份证原件；财务会计上岗证原件及复印件；法人和财务1寸相片各2张；公章、法人章、发票专用章、帐户章；税务登记证原件及复印件；已建立的帐本、帐册、经营地房产证明原件及复印件或租房协议原件及复印件。

[开立银行基本帐户]

带齐材料：营业执照、代码证、税务登记证（国税、地税）、法人身份证、公章、法人章、财务专用章。营业执照、代码证、税务登记证（国税、地税）、法人身份证---此四份材料须另外各复印一份并加盖公章、法人章。

第五篇：婚庆公司问题

国当代婚庆礼仪行业所存在的最大现状之一：整个行业目前出现了瓶颈效应和蝴蝶效应。

中国目前整个婚庆市场发展规模上就出现了被“卡”住了的现象和趋势，主要表现是：各地婚庆礼仪公司风起云涌，如雨后春竹一样，发展势头过快过猛，不管懂不懂这行的几天就有可能置办起几套道具开婚庆礼仪公司，很多以前是经营小商品的小商店小铺子，扯上几尺蚊帐布，买根大蜡烛，拉个横幅，用钢管子焊个三角架子就敢冒充香槟塔，弄个洋铁皮砸个箱子装点洗衣粉水就能制作出婚礼发泡机，整场道具全部家当都置办齐了还花不到500元，就堂而皇之的对外承担“浪漫婚庆典礼大业务”，啥活都敢承接。中国当代婚庆礼仪庆典公司规模和档次参差不齐，良莠并存的现象特别普遍，全国无论是大城市还是到乡村，婚庆礼仪公司普遍存在严重饱和状态是一大现状。

现状之二：婚庆礼仪公司草台班子的市场势力不容忽视，严重影响了正规婚庆礼仪公司的健康发展。

中国目前婚庆礼仪市场发展速度是很快，但并没有走向正规道路，并不属于成熟的行业市场，应该属于初期，仅仅相当于一个人的青少年时期，理由如下：中国现在搞婚庆的业内人士目前有60%到70%的老板或者婚庆人严格的来讲，还属于不懂婚庆，比着葫芦画瓢式的经营模式的多，更大的问题是：目前被服务群体（新人、新人家人）对婚庆理念的认识和理解更是少之又少，这是我亲身经历：在和新人家人和新人事先沟通的过程中往往接到新人家的意见是：“你给我们主持的热热闹闹的就中啊”现在婚礼上普遍流行使用的一些道具，他们尽管定下了，但不知道干啥用的多，正式因为被服务群体对婚庆知识掌握的少的原因，方才会造成市场上“草台班子婚庆礼仪公司”大行其道，因为他们的道具都便宜，本着给钱够本赚点就做的理念，严重的干扰了婚庆典礼市场健康发展和正常运转，（我就做过一场西式婚礼，全套设备下来，啥都有香槟塔、烛台、冷焰火、舞美、礼炮、拱门••一共婚庆公司收费不到600元），因为多数被服务群体根本就不懂，认为啥道具都有，还这么便宜肯定来此订单，弄的真正正规公司的落下个“贵”坑人的不良名声，现在整个婚庆市场处于，婚庆礼仪游击队有饭吃，饿不“瘦”，正规婚庆礼仪公司吃不“胖”的局面共存现象比较普遍。