社区干部绩效考核指导办法

第一篇：社区干部绩效考核指导办法

杏花岭区社区干部

发放绩效补贴考核指导办法

（征求意见稿）

为进一步加强社区干部队伍建设，完善考核与奖惩机制，建立有效的激励机制，充分调动全体社区干部的工作积极性，增强社区干部的责任感和事业心，提升全区社区服务水平，结合我区实际，特制订本指导办法。

第一章

考核组织与对象

第一条

社区干部绩效考核工作在各街道（乡）工（党）委领导下，由考核小组具体组织实施。考核小组成员由各街道（乡）主要领导和分管负责人及有关人员共同组成。

第二条

社区干部绩效考核对象为全区社区党支部、社区居委会成员，专职社区工作者。

第二章

考核原则

第三条

坚持客观公正原则。绩效考核建立在客观事实的基础上，“用事实说话”，客观、公正、合理的考核社区干部的工作业绩，充分发挥考核应有的作用。第四条

坚持民主公开原则。绩效考核标准、考核程序和考核结果对全体社区工作人员公开，使考核工作制度化，让社区干部明确自己的工作目标及努力方向。

第五条

坚持导向激励原则。考核结果要充分肯定先进，奖优罚劣，使考核带有激励性，鼓励社区干部的上进心，调动其积极性，不断提高社区服务质量。

第三章

考核内容和标准

第六条

严格绩效考核制度，各街道（乡）须于每季度结束后对社区干部进行考核，考核采取百分制，内容主要有：被考核人的出勤情况、完成任务的数量和质量、服务态度和遵纪守法等情况，具体考核标准由各街道（乡）结合工作实际制定，并负责组织实施。

第七条：在季度考核中，有下列情况之一的，应视情节轻重予以相应扣分，严重者评分不得超过60分。

（一）不服从工作调整或任务分配的。

（二）因工作效率低，办事拖拉、推诿，服务态度不好，被居民投诉经查证属实的。

（三）无正当理由迟到、早退，上班时间擅离岗位，或无故不参加区、街、居各种会议、培训（含集体活动等）的。

（四）病假、事假、旷工或婚丧产假等按照有关规定享受假期后无正当理由逾假不归的。

（五）工作时间擅离职守或办理与工作无关事务的。

（六）工作责任心不强，发生责任差错的。

（七）因不作为、缓作为、乱作为、反作为，造成工作效率低，在规定的时间内没有完成工作任务或因服务态度不好、违反工作程序的。

（八）对重点工程、项目建设等全区性重点工作不支持、不配合，造成严重影响的。

（九）违反组织纪律，支持、怂恿、煽动群众集体上访和聚众闹事的。

（十）季度考核连续两个季度排名倒数第一的。

第八条，有下列情况之一予以本人一票否决，考核评分应在60分以下，情节严重的或涉及违法的可移送司法机关。

（一）本季度内迟到或早退累计10次以上的或病、事假连续或累计超过1个月的。

（二）不认真履行职责，所负责工作出现重大失误，造成严重后果。

（三）与居民发生矛盾，造成不良影响或严重后果，责任在社区工作人员一方。

（四）因打架、酗酒闹事等严重违反社会公德或参与赌博、迷信、色情等活动，被有关部门处罚的。

（五）玩忽职守、徇私舞弊，挪用和侵占社区党支部和社区居委会财产的，或因直接责任事故造成社区公共财务损失或造成社会不良影响的。

（六）第七条扣分事项违纪严重，造成严重后果或社会不良影响，被上级领导指出或被新闻媒体曝光的。

（七）履行职责中利用职权或职务上的便利索、拿、卡、要,或为他人谋取不正当利益，经调查属实的。

（八）捏造事实，采取匿名信、手机短信或网络等手段散布谣言，诬告领导、同事或他人的。

第九条 年度居民代表评议为不称职的取消当季度绩效补贴。

第九条 社区工作突出，可视情况对本人或该社区全体社区干部对照情况予以相应加分：

（一）工作创新。在居民自治、开展社区服务等各项工作中有创新、效果明显，如率先探索为居民服务的好办法，建立有效的矛盾排调机制等。

（二）事迹突出。为居民解决困难、帮扶居民有典型事例和突出事迹或收到居民来信表扬、锦旗感谢。

（三）成绩显著。社区和社区居委会获得区级荣誉称号、表彰、奖励的；社区专职工作者获得区级荣誉称号、表彰、奖励的。

（四）宣传及时。信息及时、本季度上报高质量信息在10篇以上；在区级以上报刊杂志上发表有关社区的文章；完成真实反映社区工作情况、有价值的调研报告的。

第四章

考核结果与绩效补贴发放

第十条

考核结果分为优秀、良好、一般和不合格四个等次。考核评分达到60分（含）以上的按照评分分值高低进行排名，按照本街道（乡）社区干部总数按照20%、70%、10%的比例分别确定为优秀、良好和一般。考核评分不足60分的确定为不合格。

第十三条

社区工作人员绩效考核与岗位补贴挂钩，奖勤罚懒，考核结果为不合格的不享受绩效补贴。

第十四条

绩效补贴发放以街道（乡）为单位，按照平均每人每月200元×社区干部总数×3个月来确定本季度社区干部绩效岗位补贴总额。优秀社区干部按照236元/月/人发放绩效补贴，良好社区干部按照196元/月/人发放绩效补贴，一般社区干部按照156元/月/人发放绩效补贴，不合格的不享受绩效补贴。

第十一条

考核结果于考核结束后一周内与本人见面，并予以公示。

第十二条

被考核对象对考核结果有异议，可向街道（乡）工（党）委进行申诉，街道（乡）工（党）委应及时核实、复议，一般应在1周内予以答复。

第五章 相关事宜 第十五条

社区干部不参加绩效考核的将不得连任或续聘。

第十六条

建立谈话告诫制度。在季度考核中连续两次考核在70分以下的列入告诫对象，一年中有两次以上谈话告诫的必须作出书面整改措施，并取消年度评优资格。训诫后，工作未有改观的按照有关规定程序提请罢免、撤职或给予解聘。

第十七条 对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等违法违纪行为的，造成考核严重失实的，宣布结果无效，依照有关规定对相关人员予以严肃处理。各街道（乡）要设立工作咨询举报电话，负责接受有关政策咨询，受理群众举报。

第十八条

社区其他工作人员可参照本办法进行考核，考核结果通报其主管单位（即岗位工资或生活补贴发放的单位）。

2014年5月14日

第二篇：医院绩效考核指导办法

X区医院[2009]2号

★X区医院绩效考核指导办法（试行）

为造就一流的医疗队伍和管理人员队伍，激励站内工作人员认真履行岗位职责，为任用、晋升和奖惩提供依据，根据有关省市事业单位职员管理办法的有关规定，结合我站实际，制定指导站工作人员绩效考核办法。考核结果作为职员职位聘任等的重要依据之一。

一、考核组织与机构

按照客观公正的原则，在ＸＸ局的指导下，指导站应建立以职位管理和聘任制为基础的绩效考核方案，经局党组会议和站内会议通过后由考评小组（考评小组成员名单附后）组织实施。

二、考核对象、内容

考核对象:区医院全体工作人员。

考核内容:以职员所在职位的职责，履行职责要求和所承担的工作任务为基本依据，重点是工作实绩。其中，职员试用期考核等级分为合格和不合格两种；凡在站内工作半年以上的职员，站内均应在年终对其进行考核评价，综合评定考核等级。其等级分为：优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。职员每月进行一次绩效考核，每12次绩效考核的平均值即为该职员绩效考核的结果。优秀等级评定为列入考核范围人员中，由高分选至低分的百分之十。如由高分选至低分出现若干个同等分值而超出百分之十的情况，由单位考评小组讨论后表决决定。

三、考核方式、方法

（一）考核方式

职员绩效考核由考评小组组织实施。该考核采取多个评价主体综合评价，包括几种有机结合的评价方式，即考评小组评价、服务对象评价、职员评价、自我评价。具体如下：

1.考评小组评价是建立在常规工作检查基础上的基本评价手段。常规检查具有分散、及时、灵活的特点，有助于考评小组进行全面质量管理。

2.服务对象评价是评价职员绩效的有效渠道。主要通过《调查表》了解职员在日常服务工作中群众的满意度，获得服务对象对该职员服务工作的意见和建议。

3.职员评价是评价站内领导、一般工作人员绩效的有效渠道。通过评价了解职员对站内领导、一般工作人员工作量、工作表现及成绩的满意度，获得相应的意见和建议。

4.自我评价是评价者对自己做出的评价。要努力营造有利于站内职员自我完善的环境，鼓励职员对自己采取全面、发展、联系的观点，客观地检查各项评价指标的达到程度，及时弥补薄弱环节。

（二）考核方法

职员绩效考核办法具体如下：

1.站内领导的工作绩效评分，由站内业务工作绩效评分和行政工作绩效评分两部分组成，其权重分配由指导站根据具体岗位确定。

（1）站内领导的行政工作绩效评分为总分（L），由站内职员和考评小组按附表一《站内行政领导绩效考核量表》评分。

（2）站内职员对其评分（去掉一个最高分和一个最低分）的算术平均值即为L1，在L中所占权重为40%。

（3）考评小组对其评分（去掉一个最高分和一个最低分）的算术平均值即为L2，在L中所占权重为60%。

（4）L= L1×40%+L2×60%

2、站内一般工作人员的工作绩效评分为X，由站内职员和考评小组

按附表2《站内员工绩效考核量表》评分。

（1）站内职员对其评分（去掉一个最高分和一个最低分）的算术平均值即为X1，在X中所占权重为40%；

（2）考评小组对其评分（去掉一个最高分和一个最低分）的算术平均值即为X2，在X中所占权重为60%；

（3）X=X1×40%+X2×60%

（5）自我评价其分值作为参考，不计入总分。

四、考核时间

职员绩效考核时间为每月一次。

五、绩效考核结果的应用

（一）职员试用期考核不合格的，解除聘用合同。

（二）职员每绩效考核后，仍需填写《工作人员考核鉴定表》，存入个人档案。

（三）职员绩效考核结果作为单位聘用、聘任、晋升、奖惩等方面的依据。

（四）职员绩效考核合格人员，每月奖金福利分配按照岗位职称、执业资格、岗位技术要求分档次发放，具体由考评小组讨论决定。

六、站内聘用人员的绩效考核办法参照本办法执行。

七、本办法自发布之日起执行。

第三篇：社区公开选拔一般干部办法

野徐镇永丰社区公开选拔一般干部办法

一、经野徐镇永丰社区两委研究，并报经镇党委批准，制定本办法。

二、永丰社区一般干部由永丰社区党员、居民代表投票推选产生。根据推选结果，确定任用人选，向社会公示，公示时间3天，结果报镇党委组织科备案。

三、参加投票推选的党员、居民代表对选票上的参选人，可以投赞成票，可以投反对票，可以投弃权票。如投赞成票，则在参选人姓名上面的空格内画一个“○”；如投反对票，则在参选人姓名上面的空格内画一个“×”。弃权的，则不画任何符号。

四、会议选举产生永丰社区一般干部1名，选票所选的人数等于或少于应选人数的有效，多于应选人数的无效。

五、参选人以得票多的当选。如遇票数相等不能确定当选人时，应就票数相等的候选人重新投票，以得票多的当选。

六、填写选票一律用钢笔或圆珠笔，符号要正确，位置要端正。

七、会议选举时，设工作人员3名，其中监票员、计票员、唱票员各1名，通过大会提名，经党员、居民代表大会通过产生。工作人员对选举全过程进行监督。

八、本选举办法，经党员、居民代表大会通过后生效。

第四篇：绩效考核指导流程及办法实操

******有限公司

绩效考核指导流程及办法

（试行）

运营管理部

二〇一三年三月

绩效考核指导流程及办法

一、考核的重要性

绩效考核是指运营管理部绩效考核员对照被考核单位的工作目标及该部门的考核细则，采用相应的方法，评定该部门的工作任务完成情况，并且将评定结果反馈给被考核单位的过程。通过这个过程激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个公司管理水平的提高。

二、绩效考核的目的

绩效考核的目的主要有管理和发展两个方面。

1、增强被考核单位的运行效率、激发员工的工作热情、提高该部门员工的职业技能、推动公司的良性发展，最终使员工、部门和公司共同受益。

2、绩效考核是与公司的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把部门的行为统一到公司的战略目标上来。整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制各部门之间的关系具有重要意义。

3、通过考评结果对被考核单位的月度工作绩效及工作绩效进行评价，并作为月度发放绩效奖金及组织部门对中层干部考核的依据。

三、绩效考核的原则 公开性原则：绩效考核员必须让被考核单位了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。

客观性原则：以事实为依据进行评价与考核，每月对各单位的考核要存档备案，各种报表及数据都应完整保存，以备核查，避免主观臆断和个人情感因素的影响。

开放沟通原则：通过绩效考核员与被考核单位沟通，解决被考核单位工作中存在的问题与不足。

常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。绩效考核员每月要深入现场，参与被考核单位的重大工作，全程监督或观察工作的完成情况，以保证考核工作的真实性。

发展性原则：考核的目的在于促进被考核单位不断提高工作绩效，最终实现公司的战略目标。

及时反馈原则：每月通过与被考核单位的沟通，并把存在问题及时反馈给被考核单位，便于被考核单位提高绩效。同时，绩效考核员也要依据考核中出现的问题及时报告部长，经部长同意后调整考核方法。

四、绩效考核的方法

（1）、目标考核法

根据与被考核单位制定的考核方法与细则，对能量化的业绩目标按照预定标准与实际完成情况进行对比，检查每一个目标的完成情况。

（2）、叙述法 在月末考试结束后，要以文字叙述的方式说明考核情况事实，包括本月工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷，并找出改进的措施。

（3）、图表尺度法

在总结过程中，可适当运用图表的形式进行说明，使取得的工作效果或出现的问题一目了然。

五、绩效考核的流程

考核的流程要遵循PDCA循环，四个阶段缺一不可的。即：制定目标和计划、实施计划、对行动的结果进行检验、纠正错误或调整方向。通过动态、持续的考核与提高，就会逐步提高员工的工作绩效，提升整个部门的绩效工作。企业的整体目标就朝向更好的方向发展。这样，员工、部门和企业就会实现共赢，不断推动企业前进。

㈠、制定目标和计划

1、每月末，由被考核单位提出下月的工作计划及要完成的工作 目标报运营管理部，作为运营管理部绩效管理员了解工作的重要材料。

2、运营管理部绩效考核员依据被考核单位的工作计划及重大事项安排和制定对该单位的考核时间及计划报部长后实施。

㈡、实施计划与监控

1、在实施计划过程中，绩效考核员要及时了解被考核单位的工作，认为有必要的，应到工作现场对被考核单位实施计划过程的各项工作进度进行监督并提出指导意见，适时解决实施计划中出现的各种 问题，帮助被考核单位顺利完成此项工作计划。

2、绩效考核是日常考核，全过程的考核。绩效考核员要对被考核单位的工作进行事前、事中、事后全过程的监控与协调。

3、按照被考核单位工作进度完成情况（事前、事中、事后），分提醒、警告、严重警告三个级别督促被考核单位完成工作计划。提醒的形式可以是书面的，也可是电话形式。警告和严重警告要以书面形式下达，并留存副页。同时，建立考核台帐，记录考核行为及结果。如：电话通知要登记入台帐，并有详细的时间、被通知人等内容。

4、依据警示级别的不同，对被考核单位进行相应的扣分。提醒一次不扣分；警告一次扣2分；严重警告扣5分。

㈢、对行动的结果进行检验

1、月末，被考核单位要对本月的工作完成情况进行自我总结，对完成的目标情况进行检验，并将总结报运营管理部。

2、绩效考核员要依据月末的各类报表及日常监督检查情况的记录，对该考核单位得出考核结论，写出《月度绩效考核分析报告》。

㈣、纠正错误或调整方向

1、最后一个阶段，也是最重要的一个阶段，有承上启下的作用。通过《月度绩效考核分析报告》对过程中出现的问题定量和定性的分析，找出考核过程中出现的问题或不合理的指标。

2、《月度绩效考核分析报告》经分管副部长审核后，报部长，安排召开公司绩效考评委员会办公室会议。由绩效考核员陈述考核理由，由考评办公室会议确定最后考评结果。

3、绩效考核员依据会议确定的考评结果，书写《xxx月度绩效考核报告》，请部长签字后进行汇总及核算奖金。上公司绩效考评委员会并经总经理签字同意后公布。无争议后，将考核汇总资料一并备份到移动硬盘中，并定期存入档案处。

4、绩效考核员要把本次评估的结果以《xxx月度绩效考核反馈单》的形式向被考核单位说明，同时把打分的结果、依据和相关证明资料存档、备案并向被考核单位展示。

㈤、绩效管理现场检查依据PDCA循环进行，即：制定目标和计划（plan）——实施计划（do）——对行动的结果进行检验（check）——纠正错误或调整方向（action）。大循环里有中循环及小循环，通过不断的反复，提高工作绩效。

绩效考核员工作流程图（1）

绩效考核员工作绩效提高图（2）

六、绩效考核报告的内容及形式

月度绩效考核报告中应按以下方面对考核结果进行分析并撰写考核报告：

1、依据考核结果对被考核单位进行整体评价，即对该单位的得分情况及工作完成情况进行文字阐述。

2、未完成目标原因分析及相关证据

运营管理部绩效考核员要与被考核单位共同分析原因，了解与发现是外因还是内因所致。如果是外因，是因为客观环境变化还是企业内部流程、制度有问题导致。如果是内因，要分析是本部门员的知识能力不足、经验不够还是态度欠缺。找出背后真正的原因，并采取相应的解决措施，得出结论并附相关证据。

3、完成目标原因分析及相关证据

运营管理部绩效考核员对完成考核目标也要与被考核单位进行分析，是本部门员工努力的结果还是偶然因素。如果是本部门工作改进提高了工作绩效，采取了什么样的方法措施，有没有经验可以吸收借鉴。可不可以推而广之等。

4、整改方向及建议

绩效考核不仅仅是评价过去，更重要的考核未来发展。绩效考核是一个往复循环的过程，一个考核周期的结束，往往是下一阶段的开始。因此，对未来目标的确定就成了本次沟通的重要组成部分。被考核单位因依据上月的考核结果及分析结果确定下一阶段工作的目标，制定下月的工作计划。

七、绩效考核员的考核

绩效考核员每完成一个单位的绩效考核得10分，要求在每月10日前撰写出《xxx月度绩效考核报告》并附相关证据。

1、考核报告中出现一处文字错误扣0.5分。

2、考核结果每推迟半天扣5分，提前半天得0.5分。

3、考核过程中因缺少相关证据引起争议扣3分。

4、计算得分或奖金错误扣5分。

第五篇：以科学发展观指导 推行干部绩效考核

以科学发展观指导 推行干部绩效考核

近年来，泸溪县以科学发展观指导，全面推行干部绩效考核，按照“突出实绩、分层分类、科学公正、量化考核”的原则，初步建立了客观、公正、公平的干部考核、评价和使用机制，增强了广大干部的责任感、使命感和危机感，激发了广大干部干事创业的工作活力。

突出实绩，增强考核的导向性。一是把工作实绩作为主要考核内容。重点考核县委、县政府和上级主管部门下达的各项任务、各项经济指标完成情况。在对党政领导班子正职考核中，以县委、县政府“三个文明”考核为依据，单位“三个文明”考核分占绩效考核分值６０％的比重。在对行政事业单位工作人员实绩考核中，工作实绩分占考核分值７０％比重，充分体现了注重实绩原则。二是推行实绩公示。考核时，在实行干部实绩公议，即群众评议、领导评鉴、横向考核、组织鉴定等方法对干部实绩考核的基础上，积极推行干部实绩考核公示，将每位干部的工作任务完成情况以书面形式逐一列出，在公开栏中进行公示，让广大干部群众发表意见和举报问题。

区分对象，增强考核的可比性。将全县行政事业单位工作人员分为党政领导班子正职和行政事业单位工作人员两大块进行分类考核。根据不同类别，确定不同考核主体、设置不同考核内容。党政领导班子正职的绩效考核工作由县“绩效办”统一组织进行，考核的对象包括县委、县政府主管的县直正科级行政事业单位领导班子正职，县人大、县政协委室正职，乡镇党委、政府领导班子正职；主要考核工作实绩、领导素质和社会公认情况。同时，将党群人大政协法院检察院系列、政府部门系列和乡镇党政正职考核结果分别排名，增强了考核结果的可比性。对行政事业单位工作人员实绩考核工作，各单位在县委、县政府确定的考核原则、程序、考核方法的框架内，根据各自的工作职能、工作目标和工作任务，制定考核方案，自行组织实施。考核内容包括工作实绩和民主测评情况两个方面。通过分类考核，全县８８个正科级行政事业单位１２０名领导班子正职和４８５个行政事业单位６７００名工作人员全部纳入到绩效考核的范围。

量化指标，增强考核的客观性。坚持定性与定量相结合，以定量考核为主，减少主观性，提高量化管理水平，对难以进行量化的项目，在定性目标考核的基础上，将考核标准比照相应的量。在对领导班子正职的绩效考核中，将考核项目分为工作实绩、领导素质、社会公认情况三个部分，实行百分制考核，其中工作实绩占６０分，领导素质占２０分，社会公认情况占２０分，工作实绩包括各项工作任务、经济指标完成情况、宣传理论建设、机关建设、计划生育工作、工青妇工作、文教卫工作、武装工作、党的建设、干部管理工作、人大政协工作、统战工作和综合治理等十二个项目，各个指标全部量化评分，全面反映领导班子正职工作实绩。领导素质项目细化为思想政治道德素质、组织领导能力、工作作风、廉洁自律共１５个小项。每个小项设置分值和评分标准。社会公认情况又分为上级领导和社会各界测评两块进行，各占１０分，有效地解决了定性评估难以量化的难题。在对行政事业单位工作人员实绩考核中，工作实绩占７０分，各单位根据工作人员的职位职责和所承担的工作任务，实行量化分解，并做到考核指标量化、具体、易比较、可操作。民主测评３０分，其中领导班子测评占２０分，干部职工测评占１０分。

扩大民主，增强考核的公正性。考核坚持走群众路线，拓宽群众参与渠道和范围。一是制定方案民主化。在制定方案过程中，县委广泛听取各级各类干部、人大代表、政协委员的意见和建议，集思广益。并要求各单位干部职工的实绩考核方案需经机关全体工作人员讨论，未经讨论通过的不予认可。每年考核结束后，县委组织部采取发放调查表、座谈会的形式广泛征求意见，逐年完善。二是考核方式民主化。在对班子正职的民主测评中，由人大代表、政协委员和考核对象参加，人数需达到１００人以上，对乡镇正职的测评扩大到村干部、省州县乡人大代表和乡镇部门负责人广泛征求意见；在对行政事业单位工作人员的测评中规定单位的全体干部职工参加，不满１０人的，则从工作联系较紧密的单位邀请人员参加。同时全面征求县委、县政府分管领导、主管部门、纪检（监察）、审计、计划生育、检察等部门的意见，形成多层面、多角度的评价体系。三是结果评定民主化。考核小组将党政领导班子正职考核中的加减分的理由和分值逐项记录备案，允许被考核者查阅并提出质疑，将考核结果进行公示；行政事业单位工作人员的考核得分情况，在单位内进行公开，接受群众监督。

运用结果，增强考核的实效性。一是凭考核定奖惩，发挥考核成果的激励作用。县委、县政府把实绩考核结果作为评价任用干部、奖惩、评先评优和晋职晋级的重要依据。２００４年至２００６年，依据考核结果，对领导班子正职考核后３名的班子成员实行诫勉，一年内不予提拔，取消奖励工资，三年共诫免干部９人；对班子正职考核评为优秀等次的５１名干部分别给予记二等功、三等功和嘉奖奖励。在行政事业单位人员实绩考核的结果运用中明确规定，对实绩考核得分在７０分以下且排名在末位的实行待岗学习，在考核中定为基本称职（基本合格）；得分在６０分以下的直接定为不称职（不合格），待岗时间为３个月，期间只发基本生活费，连续两年不称职的按有关规定进行处理。２００４年来对４名干部实行了待岗学习。二是凭考核抓管理，发挥考核结果的督促作用。考核结束后，根据考核结果将全县县直单位或乡镇分为三个等次，对不同等次的单位采取不同的管理督促措施，以改进工作，提升水平。对考评结果比较好的，教育引导班子成员反骄破满，多看问题和不足，争取更大的成绩；对考评结果一般的，鼓励班子成员克服满足现状、甘居中游的思想，树立起奋起赶超、争创一流的精神；对考评结果比较差的，帮助分析落后的原因，找出存在的不足，制定整改措施。三是凭实绩用干部，发挥考评结果的导向作用。把考评结果作为使用干部的重要依据。规定：凡是绩效考核结果排名未达半数的坚决不予提拔；武溪、浦市、白沙三个城关乡镇干部考核倒数第一名的交流到其他乡镇；乡镇及乡镇机关工作人员考核未达半数不能调进县直机关和武溪、浦市、白沙三个城关乡镇。３年来，全县提拔重用了１８了名工作实绩突出、群众公认的优秀年轻干部；对３个问题突出的领导班子进行了解剖和调整；有近５０名干部因绩效考核未能提拔任用，有３名干部交流到其他乡镇工作。通过综合运用实绩考核结果，使事业，心强、求真务实、政绩突出、群众公认的干部得到肯定和重用，使一些政绩平庸的干部受到鞭策，激发广大干部职工积极向上、真抓实干。