浅论法律仲裁的中国文化背景

第一篇：浅论法律仲裁的中国文化背景

内容摘要：

论文 关键词:仲裁 民族文化 尚和心态 论文摘要:仲裁作为一种 法律 调解制度，从西方植入我国只有短暂的十年左右，但是我国特有的民族文化背景却为仲裁在我国的推行奠定了深厚的根基。本文以民族心 理学 为基础，阐述了 中国 国情下民族文化与仲裁核心思想的契合。

论文 关键词:仲裁 民族文化 尚和心态 论文摘要:仲裁作为一种 法律 调解制度，从西方植入我国只有短暂的十年左右，但是我国特有的民族文化背景却为仲裁在我国的推行奠定了深厚的根基。本文以民族心 理学 为基础，阐述了 中国 国情下民族文化与仲裁核心思想的契合。

仲裁是一种法律制度，更是一种文化现象。围绕着该法律制度的产生、推行、应用必然会引发一系列的文化效应，形成特定的文化类别。法律制度的 发展，始终与该环境下的社会 经济 形态和文化形态相关联，是特定社会文化价值理念的集中体现。制度是文化的物化形式，文化是制度植根的土壤。仲裁由西方传人我国大约才有10年左右的时间，发展尚处于起步阶段。单从制度来讲，仲裁是一个舶来品，在我国推行带有很强的植人性。但是，博大精深的中国传统文化以及中华民族的特有心理，却为仲裁在中国的生根发芽并茁壮成长提供了深厚而滋润的土壤。

一、特定社会 历史 铸造的中国人尚和心态

中国自古以来就是一个典型的农耕型社会。农耕离不开土地，而土地是不动的，这使得依附于土地的人民能够长久稳定在居住地而有较少流动。只有在 自然 灾害或战乱时，人们才会被迫背井离乡，寻找新的土地。正如费孝通所说:“以农为生的人，世代定居是常态，迁徙是变态。在稳定的生存空间中，生于斯，长与斯，死于斯，因而造就了相对稳定的人际关系。人们之间彼此知根知底，自然地形成了一个熟人的社会。而熟人社会又必是一个重人情的社会。在群体规范的压力之下，每个人都遵循着以和为贵的社会规则，这为中国人民的尚和心态的养成制造一个了良好的温床。另一方面，农业的生产完全依赖着气候的变化，旱灾水灾的整治以及因时令限制而导致的高强度劳动，这些都是个人或少数人无法完成的，所以必须依靠多个人的齐心协力来共同完成。同时，重农抑商的经济政策强化了人们的农本思想，轻视财富利益，并把安贫乐道作为一种理想的人生状态。这种经济背景还使中国人形成了尚“和”的心态，使得中国人更加注重人际关系的和谐，以“尚和”作为平衡人我关系和群我关系的根本准则。

史学家钱穆先生认为:“中国人很早便确定了一个人的观念，由人的观念中分出己与群。但己与群都已包涵融化在人的观念中，因己与群全属人，如何能融凝一切小己，而完成一大群，则全赖所谓大道，即人相处之道。中华文化一贯主张社会重于个人，提倡群体内部的团结与和谐的社会取向成为中国人社会生存与适应的基本方式。“尚和”心态也就成为中华民族的一种集体潜意识而影响着中国人千百年来的处世之道。

二、中国人尚和心态的文化思想根源

在中国传统思想中，对历史文化影响最为深远的要数儒、释、道三家，同时它们对于中国文化心理结构的形成也具有重要意义。自汉魏两晋南北朝以来，儒家、道家、佛教三家的思想体系在几千年的历史中，经过相互对立、相互渗透、彼此转化，融合成中国的传统文化，形成中国深层的文化心理结构，一直渗透在人们的观念、行为、习俗、信仰、思维方式、情感状态之中，自觉或不自觉地成为人们处理各种事务、关系和生活的指导原则。

在动荡的东周时代，诸子百家都不约而同地提出了和的概念。推崇中庸思维的儒家将“和”字赋予了“和谐”、“谦和”、“和睦”等一系列具有中庸色彩的涵义。和，是处理人际关系及一切事物的最佳准则，也是人行动自律的内在原则。孔子曾说:“礼之用，和为贵”、“致中和，天地位焉，万物育焉”。由于将个体视为一个成就圣贤积极主动的自我，因此儒家强调，每个人一生中最重要的任务，便是不断地自我修养以完成“自我”的超越与转化。自我修养的主要功夫在于“自制”，在于压制自我的欲念，以遵守外在的礼制和规范。而悟守规则的最终目标和结果，则是最大程度的减少了人与人之间冲突的存在，营造了平和的社会环境，从而巩固了封建王朝了统治。

如果说儒家带有自上而下的 政治 色彩，那么作为儒家补结构的道家，则以自然为依归，崇尚“无为、不争”，“至虚、守静”，“寡欲、知足”及“安时而顺处”以达到精神自由的超越境界。让长期处在“克己复礼为仁”的心理紧张和裹足在社会关系和责任中不自由的中国人，获得一个消解内在冲突和紧张的处方。如果说儒家思想的文化要求产生了中国人的内在紧张，那么道家思想就是提供了每一个中国人可以继续忍下去的心理空间，透过它的“不争 哲学 ”而有了一个可以保持内在平衡的心理场。“万物负阴而抱阳，充气以为和”，意思就是说，和是万物的本质与天地万物生存的基础。道家强调出世、适意的人生观扩展了中国人的心理空间，其“正言若反”的朴素辩证法则大大地增加了中国人谦忍、尚和的能力。

佛教的人生哲学则经由苦、集、灭、道四谛的精细论证，来说明人生是苦的判断，进而强调通过抑制自我、排除我欲，达到无我的状态，以进人涅架的解脱境界。佛教所宣扬的忍辱哲学，让中国人更能无条件地忍受他人诸般恶行，其心性学说，对极力主张禁欲的理学提供了形而上的基础，更是佛教学说对中国文化的最大影响。

总体而言，中华文明所重视的以道德修养为人生主要目标的禁欲思想，是中国人时时刻刻皆须要忍的根源。从某种意义上说，中国之所以成为世界历史上唯一一个历史文明从未断裂并顽强地传承至今仍生机勃勃的国家，它与这种国家至上、以和为贵的民族集体无意识不无关系。正是在这种“和”文化氛围的几千年熏陶下，尚和心态深深浸润了中国人的心灵深处，给中国人的“和谐”气质烙下了一层重重的文化印迹。

第二篇：法律仲裁机构

仲裁机构中国仲裁网天津仲裁委员会扬州仲裁网深圳仲裁委员会克拉玛依仲裁委员会武汉仲裁委员会淄博仲裁委员会宝鸡仲裁委员会自贡仲裁委员会泰安仲裁委员会德阳仲裁委员会中国仲裁太原仲裁委员会中国国际经济贸易仲裁委员会深圳分会广州仲裁委员会惠州仲裁委员会中国海事仲裁委员会苏州仲裁委员会常州仲裁委员会中国国际经济贸易仲裁委员会上海分会晋城仲裁委员会中国国际经济贸易仲裁委员会域名解决中心乌鲁木齐仲裁委员会劳动争议仲裁网枣庄仲裁网-枣庄仲裁委员会新

第三篇：中国文化背景下的法学翻译

我虽然是师出刑法学，不过现在却是民事诉讼法的导师。做本科生的导师久矣，做硕士生的导师，还是刚刚开始。但是良心所在，不敢稍有懈怠。前几天审阅一篇硕士学位论文，其中几处引用某国民法典条文，就拿原版《小六法》来查对，结果发现所译均有错误，或者张冠李戴，或者丢三落四，而其作为法律条文的意思，当然大相径庭。论文作者不学这种语言，也没有机会核对原文，而是引用其他人翻译出版的成果。成果是成果，但也无非是误人子弟的成果。莫若无有，干脆大家不会对这些发达国家的法律产生误解。现在有了，反而给善良而无辜的人、或者偷懒而投奸取巧的人留下了空当。

翻译法学著作的尝试，吸引了许多中国学者的注意力，大家争相把翻译

一、两部著作或者若干篇论文作为自己学术的起点，而且翻译的多是热点，基础性的还是较少。十多年前，我读硕士的时候，就把某国某法导论作为教材，为的是当时恰有这本书的中文译本可以参考。参考是参考了，学了几段后，也是发现那个译本不知所云，难得有比原文能更明白的语句。

由此养成了逢译文必要核对原文的习惯，从而干脆舍弃译文，去研读原文。功夫是花多了，甚或是一种浪费和自负，但是心里踏实。法学教师、学生如果没有这样的习惯，那是最大的错误。有人开口柏拉图，闭口德沃金，我想他们和我一样也都是念了一些译文，而且当然是中文本。至于翻译者在翻译的时候，读了是不是就懂了，不得而知。一些西方学术经典，成百、成千年地被学者们所玩味，译本是可以信服的，是可以读的。

问题在于那些属于时尚的、流行的、热门的西方学者的著作，已经没有许多人可以坐下来仔细推敲，用“信、达、雅”的砝码去衡量译文的水准。译好的有之，我不能一概否定。次品的居多，似是而非，似懂非懂：不算翻译吧，确实是方块汉字；算是翻译吧，遣词造句、语法、逻辑、修辞洋洋稀松，更无需说“法的精神”了。

“法的精神”尚且不明不白，“流行时尚”究竟是什么，已无法考究，以至于法律的移植和本土化，缺乏有生命力的“法律器官”。这让我们想起日本来。日本教育水平不能说不高，但是很多学者的英文不能说不憋足，不仅不会说，而且不会念。不过日本有很发达的学术翻译队伍，掷地有声，学者即使没有很好的英、美、德、法文，他也不缺乏英、美、德、法的信息。因此，日本的大学教育，并一律不把外语作为敲门砖，甚至日本大学接受中国留学生的日语水平这个门槛，也没有多高的要求。过去好多中国学生在中国的高考中失败了，然后就学点日语到日本留学，念大学、念硕士、念博士。其中也不乏念了十来年日本法律的，去学习发达国家法律的真谛和法学的真知。

日本有法律移植和本土化的成功历程，他们移植了中国的文字，后来用中国的文字迻译西方法律，我们中国人也从中受益非浅，从日本移植了难以数计的法律术语。假如日本的翻译队伍都不足信，拿不起放不下，那么日本立国的学术方面还要靠什么根基？日本大学还能为中国人所向往？中国考不上大学才去留学的，还能被培养成人？这是个连锁反应，最终会导致日本一无是处，形象大打折扣，结局很悲惨。不过，这些都是假设而已。

中国的一些法学译著，读的时候需要硬着头皮，硬着头皮读了还是不能懂。反过来，如果有人问这本书怎么样？只是翘起大拇指夸赞“好，好，好”，没有敢说“不”字的，因为大多数人好大喜功，说好听的就高兴，说不好听的就不高兴；大多数人阿谀奉承是拿手好戏，溜须拍马是小菜一碟。法学学者和司法机关是最为接近的，在社会关系方面的学习也是最为成功的。法学学者宁肯忍着耐着，也不肯说实话，假意逢迎，敷衍了事，还期待有一天能得到对方照应，因为自己某一天也会给别人留下小辫子。

在官场上，官官相护，管他正义与邪恶，公平与偏私，遵纪守法与胡作非为，情面是很重要了，优先考虑，高抬贵手。在法学的学术上，当然多数情况也是心心相应，只唱颂人之长，莫掐算人之短，照顾情面，以至于是非也不讲究了。结果，铮铮铁骨，铁石心肠是没有用场的。中国文化就是很少讲究个人的价值，很少发挥个人的潜能，很少承载个人的责任。在经济管理领域和管理管理领域推行责任制，个人享有了一定权利，承担一定义务，才是对于文化的些许改变。除此而外，就都是集体义务，集体负责，其自然的后果就是这些个人彼此形成了心照不宣的互相利用。在学术领域也不例外。

还有一些，属于点缀自己文章的虚荣，用柏拉图、德沃金装饰一下自己的论著吧，还不知道原文所云；因噎废食吧，于心不忍，于是就凑合着从译文里断章取义，于是这些译文虽然拙劣，却受到很多的青睐。因为受到很多的青睐，译者以为译文水准很高，放弃了改进，实则以讹传讹。如果是很拙劣的译文，不断改进也是可以弥补的，但是我们的好多译本实际上都是“绝本”。译的时候本来怀有某种急功近利的目的，出版了以为荣耀。因为他们占了一个时间上的优先和空间上的优位，被人们所看重，结果急功近利变成了一劳永逸。

为这弥补我们本来匮乏的学术资源，有时候拙劣的翻译是情有可原的。哪怕只有片言只语传达了一种思想的真谛，特别是理论性比较强的东西，也应当认为有很高的参考价值。而法条的翻译则应当慎之又慎。中国的法律体系正处于要完善而未实现的剧烈变动当中，翻译了发达法制国家的法条就是为了能借鉴。好不容易看到中文的译本，如果谬误百出，那岂不贻害无穷。

一言以蔽之，翻译需要不断改进，而不是首先放在那里供奉起来，当作崇拜物。

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第四篇：法律仲裁授权委托书

法律仲裁授权委托书

委托他人代表自己行使自己的合法权益，被委托人在行使权力时需出具委托人的法律文书叫委托书。在社会一步步向前发展的今天，我们在很多事务中都会使用到委托书，那么你有了解过委托书吗？下面是小编帮大家整理的法律仲裁授权委托书，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

委托单位：

住所地：________________________

法定代表人：

职务：__________________________

受委托人：

单位：__________________________

职务：

住址：__________________________

受委托人：

单位：__________________________

职务：

住址：__________________________

现委托上述受委托人在我单位与_____因_____纠纷一案中，作为我方的仲裁代理人。

代理人的代理权限为：__________________________

委托单位：_________

法定代表人：_______

___劳动争议仲裁委员会：

你委受理____________与我(单位)的.劳动争议一案，依照法律规定，特委托下列人员为我(单位)的代理人：

(1)姓名：_________性别：_______民族：__________

出生年月：__________工作单位：__________

职务：____________电话：________________

与委托人关系：__________

(2)姓名：_______性别：_______民族：__________

出生年月：________工作单位：____________

职务：____________电话：________________

与委托人关系：__________

委托事项和权限如下：

1.______________________________，2.______________________________。

3.______________________________。

委托人：_________(签章)

受委托人：_________(签章)

____年______月___________日

委托人：

受委托人：

委托人因与____纠纷一案，委托____律师事务所律师为委托人之仲裁诉讼代理人。

委托权限为：为特别授权代理，包括：代为提出仲裁申请/反请求，代为和解、代为答辩、代为承认、放弃、变更申请请求，提交证据，代为申请财产保全，代为选定仲裁员，代为撤回仲裁请求，代为签收相关法律文书。

本委托有效期自受委托人接受委托之日起至仲裁程序终结时止。

委托人：

受委托人：

日期：

_______仲裁委员会：

兹委托下列人员在我方与

因_______纠纷引起的争议仲裁案中，作为我方仲裁活动代理人：

(1)姓名：_______工作单位：_______

职务：_______固定电话：_______手机：_______

电子信箱：_______传真：_______

联系地址：_______邮编：_______

代理权限：_______

(2)姓名：_______工作单位：_______

职务：_______固定电话：_______手机：_______

电子信箱：_______传真：_______

联系地址：_______邮编：_______

代理权限：_______

(3)姓名：_______工作单位：_______

职务：_______固定电话：_______手机：_______

电子信箱：_______传真：_______

联系地址：_______邮编：_______

代理权限：_______

委托单位：_______(单位盖章)

法定代表人(负责人)：_______(签名或盖章)

_______年_______月_______日

第五篇：浅谈中国文化背景下劳资关系的特点及中国经验

浅谈中国文化背景下劳资关系的

特点及中国经验

论文关键词：劳资关系；劳资矛盾：中国经验

论文摘要：文章阐述了当前中国的劳资关系现状，即总体走向规范与和谐，仍存在一定程度的矛盾和冲突；指出了中国文化背景下劳资关系的特点，即根本利益上的一致性，一定程度的对抗性，不平等性，不规范性，日益成熟性等；并总结出了构建和谐劳资关系的中国经验，即完善劳动法律法规体系、加强政府的有效监管，建立现代企业分配制度、加强企业内部的规范管理，加强工会组织建设、充分发挥工会在维权中的作用，建立完善的劳资关系协调机制，劳动者要全面提高自身素质、学会依法维权，加强企业和工会的社会责任建设等。

改革开放以来，伴随着中国国民经济的迅速腾飞，非公有制经济得到了长足发展，但也出现了紧张复杂的劳资关系问题。劳资关系已成为当代中国最重要、最基本的社会关系之一。20世纪90年代以后，中国劳资矛盾日趋复杂，严重损害劳资双方的正当权益，制约非公有制经济的健康发展，影响社会的稳定和谐。因此，在中国文化背景下深人研究当代中国劳资关系的现状，分析劳资关系的特点，并总结出解决这一问题的中国经验具有重大的理论和现实意义。

一、当前中国的劳资关系现状(一)企业的劳资关系总体走向规范与和谐

在现阶段，由于中国大力发展社会主义市场经济，非公有制经济的存在和发展成为必然，与此相适应，也不可避免地产生了普遍的劳资关系。伴随着中国的城镇化、工业化进程，大量农村剩余劳动力向第二、第三产业转移，加人了企业雇工的队伍，为企业发展提供了充足的劳动力。然而企业雇工大多来源于农民，相对于企业主所拥有的资本优势，其在劳资关系中不可避免地处于弱势地位，受到企业主的剥削欺诈，从而造成劳资关系的紧张。但总体而言，当前中国企业的劳资关系整体上发展态势良好:劳资关系将顺应经济市场化发展而逐步扩大范围，最终将占据劳动关系的主体地位:随着市场化机制发育、完善，劳资关系将走向完善和成熟:随着市场经济的发展完善，劳资关系的调整将从无序转变为自觉、有序和规范:劳资合作将成为劳资关系发展的必然趋势。这种发展态势将有力地促进中国经济社会的全面进步，有利于企业自身的长远发展。

(二)企业劳资关系中仍存在矛盾和冲突

随着中国社会主义市场经济体制的建立和完善，企业劳资关系正在向平等协商型转变。但在此过程中，由于劳资关系主体不成熟、法律法规不健全与执法不严并存、劳动力市场供需失衡、工会的职能与独立性有待增强、非公制企业经营管理者观念上的偏差和全民性的道德教育的滞后等原因，造成资方主导劳资关系，工人的合法权益时常受到损害，而政府在劳资关系中持双重性态度的局面，从而使企业劳资关系在整体走向规范与和谐的同时，仍存在一些矛盾和冲突。1.工作时间长，工作强度大，劳动报酬低且常被拖欠。中国非公有制企业劳动时间普遍过长，除少数按照国家相关法规实行8小时工作制以外，多数非公有制企业工人的劳动时间远远超过公有制企业。然而企业并未将劳动时间与劳动报酬挂钩，非公有企业大多实行计件工资，制定较多的计件定额使工人无法在s小时内完成，只得超时加班。此外，非公有制企业工人工资待遇差距大，增速慢且常被拖欠。大多数非公有制企业对外地务工人员都按照本地最低工资标准计算报酬，看似符合《劳动法》的规定，其实工人的实际付出要远远大于所得的报酬。在当前劳动力供给过剩的情况下，劳动者也无可奈何。即便如此，非公有制企业还要以种种理由拖欠工人工资，产生了诸如农民工讨薪等一系列问题。

2.工作环境差，缺乏劳动安全保护。一般来说，非公有制企业忽视生产卫生和劳动安全问题，其安全生产形势比较严峻。由于非公有制企业劳动保护资金投人不足，缺乏防护设施，生产工艺落后、设备陈旧，造成工人的工作环境恶劣，工人常年工作在有毒、有害的环境中，给他们的身心健康带来巨大伤害，这种现象在化工业、采掘业、纺织业、加工业中尤为突出。相当一部分非公有制企业受市场利润的驱动，为了降低成本，即使在生产稳步发展的情况一F，也不愿为改进有害工艺、增加劳动保护设施而投资，直接导致中国受到职业病危害的人数居世界前列。

3.劳动合同内容流于形式、签约率低且歧视性用工现象严重。劳动合同本来是劳资双方平等协商的产物，也是解决劳资矛盾的基本法律依据。然而，目前非公有制企业中，招工不签订合同的现象非常普遍，劳动合同签订率远低于公有制企业。即使签订劳动合同的，在工作内容、劳动报酬、劳动纪律、劳动保护和劳动条件等方面存在大量违法条款，这与当前劳动力过剩的现状直接相关，侵犯劳动者的人身权利的现象时有发生，如民工与建筑施工队签订合同中规定的生死条款:发生死伤事故后，建筑施工队概不负责;非公有制企业中对女职工不实行“四期”(经期、孕期、产期和哺乳期)保护等等。可见，这类劳动合同的签订更多的是强调雇主的权利和雇工的义务，并不能起到应有的保护劳动者合法权益的作用，一旦发生劳动争议，劳动者往往处于弱势地位。

4.劳动保障覆盖率低，福利待遇差。劳动保障是指我国为满足公民基本生活而提供的安全性保护的公共福利计划、措施和行为的总称，通常包括社会福利、社会救济、社会保险以及公共医疗卫生保健。当前，非公有制企业员工的劳动保障、社会福利待遇与公有制企业员工有较大差距。一些非公有制企业遵守国家劳动保障法律法规的观念相对滞后，为职工参保的覆盖率较低，参加社会保险面窄，参保的范围集中于养老保险，而参保生育、医疗、失业、工伤保险的很少。有些企业为职工只参保不投保，这样一旦出现变故，将给社会和职工带来沉重的负担。

5.工会组织不健全，员工的民主权利得不到有效保护。在我国的非公有制企业中，企业内部劳资关系管理混乱，维护私营企业工人合法权益的工会组建率仅达到53.3%。相当一部分企业没有建立工会组织机构，即使有些非公有制企业建立了工会组织，真正发挥作用的也不多，缺乏协调劳资矛盾的能力。集体合同制度、工资集体协商制度等还没有得到广泛推行。虽然我国《工会法》中明确规定工会的基本职责是维护职工合法权益，但是非公有制企业中不断出现的侵权行为和劳动争议表明，工会组织作用微弱。由于企业的经营管理权、决策权完全被资方掌握，劳动者很难真正参与到其中，更谈不上拥有基本的民主权利了。

6.劳资关系主体观念偏差，全民性道德教育滞后。一方面，劳资关系协调主体—政府部门、非公有制企业主及劳动者对劳动法的认识都有偏差。一些地方政府片面追求经济增长，因担心影响招商引资而有意无意地忽视履行保护劳动者合法权益，通过劳动监察发现和查处企业违法违规行为等职能;一些处于原始积累时期的非公有制企业，为追求最大经济效益，有意违反劳动法规;一些劳动者，尤其是外地打工者，对劳动法认识不到位，担心签订劳动合同后走留不便，也不愿缴纳自己负担的社会保险等。另一方面，从社会的角度看，全民道德教育滞后。在市场经济大潮的冲击下，由于工大学学报2010年职业道德教育未能与时俱进、道德引导落后，法律法规不健全、措施不配套，以及一些企业主的价值取向和道德规范扭曲，从而在客观上给违法经营管理以可乘之机。

二、中国文化背景下劳资关系的特点

(一)根本利益上的一致性

虽然中国非公有制企业劳资关系矛盾仍然存在，但这仅仅是物质层面的冲突和矛盾，是发生在劳资统一基础上的矛盾，与马克思所揭示的资本主义国家的阶级矛盾不可调和有着本质区别，中国非公有制企业劳资关系的性质决定了劳资关系是可以协调的，劳方和资方在根本利益上具有一致性。关于这一点，马克思曾在《雇佣劳动与资本》中这样写到:“这样，资本以雇佣劳动为前提，而雇佣劳动又以资本为前提。两者互相制约:两者互相产生。“资本只有同劳动交换，只有引起雇佣劳动的产生，才能增加起来。雇佣劳动只有在它增加资本，使奴役它的那种权力增加时，才能和资本交换。在某种意义上，企业对于资本拥有者和劳动者来说，是一个利益的共同体。由于我国当前非公有制企业劳资关系是适应社会主义市场经济和现代化大生产的要求而建立起来的，劳资双方在商品生产中能够结成相互依赖的利益共同体，存在着相互转化的现实可能性，因此劳资双方必然具有强化这种一致性的要求，为共同利益而合作，从而实现劳资关系的和谐发展。

(二)一定程度的对抗性

在社会主义市场经济条件下，非公有制企业劳资关系是一种新型的劳动关系，劳资双方在根本利益上具有一致性;但非公有制企业的劳资关系本质上仍是劳动从属于资本的雇佣劳动关系。由于非公有制企业在拥有生产资料的基础上，雇用劳动力，无偿占有劳动者创造的剩余价值，带有明显的雇用剥削色彩，资本对劳动的剥削将不可避免地带来一定程度的对抗和冲突。目前在中国非公有制经济的快速发展与落后的企业管理并存，劳资双方在目标追求上的差异并存以及一些地方保护主义的存在，这些因素都加剧了劳资关系内在矛盾的激化。(三)不平等性

非公有制企业劳资关系是一种以资方为主导的不平等的劳动关系。当前，中国劳动力市场供大于求，劳动力相对于资本过剩，出现了劳动与资本之间的不平衡现象，这种不平衡性几乎是每个国家在工业化过程中普遍存在的问题。我国作为发展中国家的一个人口大国，在工业化过程中遇到的“资本短缺，劳动力过剩”比其他国家要突出得多。在大多数非公有制企业中，劳资双方是领导与被领导的关系，资方负责企业的经营与管理，处于企业的最高层，而劳动者大多从事直接物质性生产活动。

(四)不规范性

非公有制企业劳资关系在不同时期、不同地区表现形式不同，但其现阶段的共同特征是仍不成熟、不规范。一方面，政府在处理劳资问题时，采取特殊性的临时行政措施，而不是法律手段:政府的立场及态度尚未相对稳定，在劳动者与私营企业主之间徘徊:三方机制、集体谈判平等协商等制度尚不完备:工会还不能真正发挥代表劳动者利益的作用。另一方面，非公有制企业劳资关系的国际化程度低，现代市场经济气息不够，很多人通过亲戚、家族、同乡等地缘、血缘关系建立起事实上的劳资关系，这往往导致企业内部分裂为不同帮派、集团。

(五)日益成熟性

中国非公有制企业劳资关系是一种发展中的劳资关系，并且日益走向成熟，其具体表现在三个方面:首先，非公有制企业劳资关系发展的层次性、阶段性相当明显:劳资关系中的一些基本问题逐步得到解决，如劳动时间、劳动报酬、工作环境、劳动安全保护等;劳资关系中的一些较高层次问题己引起广泛重视并已得到部分解决，如社会保险、社会福利、民主权利等;劳资关系中高层次的并与社会关系联系紧密的问题，已在经济发达、条件具备的地区开始着手解决，如怎样保持劳资关系的和谐稳定、营造良好的社会文化环境等。其次，劳资双方对如何处理劳资矛盾、劳动争议、建立和谐劳资关系的认识也不断提高。第三，针对非公有制企业劳资关系的制度设计和立法也日臻完善，其必然引导非公有制劳资关系向和谐稳定的方向发展。

三、构建和谐劳资关系的中国经验

(一)完善劳动法律法规体系，加强政府的有效监管

政府是社会公平正义的代表者和劳资关系的仲裁者，构建和谐的劳资关系，要大力发挥政府的作用。立法机关要完善劳动法律法规体系，使各种劳资关系有法可依。具体说来:第一，国家立法机构要加快完善劳动法律法规，使劳资关系有法可依。国家立法机关要立足中国国情，借鉴国外经验，加快立法步伐，尽快形成以《劳动法》为主，以《劳动合同法》、《劳动争议法》、《工资法)、《就业促进法》等为辅的法律法规体系，确保劳资关系的种种矛盾都能有法可依，同时通过制定较为明确细致的实施细则，提高法律法规的可操作性。第二，政府要加强社会保障制度建设。对于非公有制企业，政府要将其纳人社会保障体系，督促其为员工按时足额缴纳社会保险费用，可以采取符合实际的由工伤到医疗再到养老的保险顺序，来解决目前非公有制参保面窄的情况。第三，政府要加大劳动执法力度和劳动监察队伍的建设。当前中国尚缺乏一支具有较高劳动法律素质和相关科技知识的劳动监察队伍，不能对非公有制企业实施有效监管，因此要加强劳动监察队伍的建设，为构建和谐劳资关系提供有力保障。第四，政府要加强对劳资双方的培训，提高其素质。政府既要对非公有制企业经营管理者加强教育与培训，使他们能关注企业的社会责任，自觉遵守有关劳动和社会保障的法律法规，维护劳动者的合法权益;也要加强对劳动者的教育和培训，全面提高他们的素质，要让劳动者学会依法维权。

(二)建立现代企业分配制度，加强企业内部规范管理

第一，建立现代企业分配制度，实现劳资双方互利共赢。现代企业收入分配制度是遵循市场经济原则建立起来的，能够实现生产要素按贡献分配。要实现劳资双方利益共享，应做好两方面的工作:一方面，鼓励非公有制企业职工投资入股参与利润分配;另一方面，允许职工以其拥有的人力资本参与利润分配。这些措施有利于进一步促进企业职工努力提高对企业生产经营活动的参与意识，使劳资双方形成真正意义上的利益共同体，促进企业健康发展。第二，要使企业与劳动者之间的劳动规范化。按《劳动法》规定，企业与劳动者之间建劳资关系时必须签订劳动合同。劳动合同作为劳资双方之间的一种契约关系，明确规定了劳资双方的权利与义务，从法律上明确了双方地位在法律上是平等的。第三，改善劳动者的工作环境，给劳动者提供劳动安全保护。非公有制企业要增加劳动保护资金投人，改进生产工艺，更新设备。劳动者工作在安全舒心的环境中，劳资矛盾自然会减少很多，而且可以增强企业的凝聚力，有利于企业的长远发展。

(三)加强工会组织建设，充分发挥工会在维权中的作用

《中华人民共和国企业法》和《私营企业暂行条例》等法律明确规定，非公有制企业必须依法建立工会组织。因此，相关部门要指导、督促非公有制企业依法建立工会组织，对有条件而不愿建立工会组织的企业要采取强制措施，对暂时不具备条件的企业要引导其加人社区工会、行业工会，对于已经建立工会组织的企业，要充分发挥其在维权中的作用。在发生劳资矛盾，劳方合法权益受损时，工会就应该履行维权的职责，通过依法维权、民主维权、科学维权的方式，把维权纳人规范化、制度化和法制化的轨道，引导劳动者以理性合法的方式表达利益诉求，依法规范自身的维权行为，减少和杜绝维权的随意性，提高维权的有效性，使劳动者的合法权益得到切实维护。

(四)建立完善的劳资关系协调机制

在中国建立完善的劳资关系协调机制，既是与国际惯例接轨的要求，也是中国市场经济条件下解决劳资矛盾和维护社会稳定的现实需要。要建立完善的劳资关系协调机制，需要做到以下三点:

第一，要完善劳资关系协调机制的基层机制。积极探索建立适合各地实际情况的商会和行业协会，同时重视建设企业一级的劳资关系协调机制，政府要加以扶持保护，以便更好的发挥作用。第二，劳资关系协调机制的各主体要积极转变观念。从政府的角度看，要严格遵守国际劳工组织144号公约，树立政府与企业和工会之间的平等意识，从宏观的角度去管理劳动力市场，处理劳资纠纷;从企业的角度看，企业经营管理者要以维护经营者合法权益为首要职责，积极参与有关劳动立法与相关政策的商定，并与政府和工会组织保持经常性的沟通与合作;从工会组织的角度看，工会要努力增强独立性，努力扩充工会经费来源，而不是仅仅依靠企业和政府的行政拨款，同时工会领导应树立以维护劳动者合法权益为首要目标的意识，来取代工会领导向行政负责的价值取向。第三，完善劳资关系协调机制要充分发挥政府的主导作用。政府应大力宣传劳资关系的作用，设立专门机构来管理日常事务，并从社会公平的角度出发，强化国家政策导向，加强政府劳动行政部门对劳动法规的执法监督。

(五)加强企业和工会的社会责任建设

社会责任建设在构建和谐劳资关系中起着重要作用，加强社会责任建设能为构建和谐劳资关系提供重要保障。做好社会责任建设工作，需要做到以下两点:

第一，增强企业社会责任。要引导非公有制企业树立正确全面的社会责任意识，抓紧建立系统的企业社会责任评价体系，设计出一套完整、可操作性强的评价指标，从经济与社会、人与环境等关系中全方位评价企业的社会责任。第二，加强工会社会责任建设。在中国社会主义市场经济条件下，工会的性质决定了它是广大劳动者利益的代表者和维护者，是构建非公有制企业和谐劳资关系重要保障。工会从经济角度看，它主要在劳动关系领域开展工作，在劳动力市场运行过程中，其基本职责是调节劳动关系;从社会的角度看，工会能很好的满足企业职工基本生活需要;从政治的角度看，工会能在上层建筑领域为维护劳动者合法权益提供社会制度保障。

总之，在中国文化背景下构建和谐的劳资关系是一个系统工程，也是一个长期工程，不可能一跳而就。劳资关系作为市场经济最基本的关系之一，积极稳妥地化解劳资冲突，缓和劳资矛盾，形成劳资双方互利共赢的机制，不仅是中国特色社会主义的重要标志，也是构建社会主义和谐社会的客观要求。因此，中国必须以科学发展观和构建社会主义和谐社会战略思想为指导，尽快扭转资强劳弱的失衡局面，全社会共同努力，这样才能促使中国非公有制企业劳资关系朝着健康有序和谐的方向发展。