两种心理体验与成就激励策略（本站推荐）

第一篇：两种心理体验与成就激励策略（本站推荐）

两种心理体验与成就激励策略1

高贤峰2

在“知识员工的行为动力体系与激励策略”（《中国人力资源开发》2001年第七期）一文中，笔者论述了人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。本文将重点对成就激励的理论与实践问题进行论述。

一、影响成就需要满足程度的两个因素

成就需要是基于内在心理体验的一种需要。其满足来源于人们对所取得的工作绩效的一种内在心理体验。这种体验包括两种：一种是对工作成果中凝结的个人贡献的体验，一种是将个人贡献与他人比较获得的优势体验。

1、对个人贡献的体验

一般情况下，人们对工作成果中凝结的个人贡献体验越强烈，成就感就越强烈，成就需要的满足程度也就越大。在实际工作成果一定的情况下，个人贡献的份额取决于以下几个因素：工作团队的大小、个人在团队中的地位、工作中自主性的大小。一个任务由一人单独完成还是由三人或十人完成，个人的贡献份额是不同的，因此导致的贡献体验也就不同，团队越小，个人贡献体验越大；从心理上讲，单独工作取得的成就可以提供最大的成就感；个人在团队中的地位越重要，成就感越强烈。一个经营成功的企业，总经理所体验到的成就感是其他职工无法比拟的；同样，一个课题小组的组长在完成课题后体验到的成就感肯定比组员大得多；在工作过程中，人们享受的自主权越大，成就体验越大，领导干涉过多，只能降低员工的工作成就感，适度的放权，让员工在一定范围享有充分的自主权，可以极大地激发员工的成就动机，极大的满足员工的成就需要。

值得指出的是，个人贡献体验的强烈程度不仅仅取决于实际贡献或贡献份额，还受特定心理感受的影响。也就是说，在实际贡献一定的情况下，仅仅因为纯粹心理因素的变化，人们就会产生不同的体验，从而产生不同的成就感。由此，我们可以得出以下结论：

 不同的人，即使个人贡献完全一样，其体验到的成就感也会不同；

 同一个人，在不同的时期，不同的环境下，有可能对同样的贡献产生不同程度的成就感；

 同一个人，在不同的时期，不同的环境下，对实际不同的贡献，可能产生相同的成就体验。

 管理者通过控制环境，或者心理引导，有可能提高员工对既定贡献的内心体验，1 本文国家自然科学基金课题《我国高科技企业知识管理战略研究》（批准号：70072013）的资助。高贤峰，山东经济学院副教授，清华大学访问学者。主要研究行为科学、人力资源管理、人本管理等。从而增强员工的成就感。

显然，了解这一点对管理者有重要的意义，以此为基础，可以为员工的激励设计出全新的方法。

2、个人贡献的优势体验

在工作中，人们不仅会对自己贡献的绝对量有心理体验，而且会将贡献与别人进行横向比较。当通过比较认为自己的贡献大于别人时，会产生一种优越感，或称为优势体验。这种优势体验的特点是，不管业绩是否真的比别人好，只要人们自己认为比别人好，就能产生优势体验。优势体验越强烈，人们的成就感就越强，成就需要的满足程度就越大。当然，影响这种优势体验强烈程度的因素也是多方面的，其中最关键的因素就是有无比较的平台或机会。这又包括两个方面：比较机会和比较标准。进行比较的机会越多，工作绩效突出的人产生优势体验的机会也越多，成就满足程度也就越大。为此，企业展开多种多样的劳动竞赛，或者将各项绩效指标进行排名并适当公开，对业绩突出的人是一个很好的成就激励；由于优势体验是以自己的评价为标准，而不是以客观绩效为标准，因此，管理者的思路就应该是，想办法使尽可能多的员工产生优势体验，这就必须使绩效标准多样化。比如，对营销员，可以制定销售额、回款率、开发的新客户数量、平均价格甚至合理化建议等多项指标，使大部分营销员都有机会因为单项指标或几项指标较好而获得成就感的满足，从而受到成就激励。

二、成就激励的策略

根据行为科学理论，只有尚未满足的需要才有激励作用，已经满足的需要只能提供满意感。需要本身并不能激励员工，对满足需要的期望才真正具有激励作用。成就激励也是如此。对工作成果的个人贡献体验和优势体验的大小，决定着成就需要满足程度的大小。成就激励不是来源于员工成就需要已经满足了多少，而是来源于人们对满足自己成就需要的期望。即，每个人都期望因工作成果中凝结的个人贡献较多而得到更大的满足，每个人都期望因自己比别人取得更好的工作成就而获得更大的满足，正是这样一种期望，使得员工总想取得更好的工作成就。而且，这种期望越强烈，员工受到的激励就越大。因此，在管理中，想办法提高员工对工作成就的期望，就成为对员工进行成就激励的重要途径。

1、尽量缩小工作团队：将工作任务尽可能划分成较小的单元，让较小的工作团队去承担，是增强团队成员成就激励的有效办法。因为，工作团队越小，工作成果中员工个人的贡献越清楚，越能激发起员工对个人贡献体验的期望。

2、明确每个人的责任：团队中个人的地位越重要，体验到的成就感就越强烈。但是，在实践中，不能每个人都当主管。因此，为每一个岗位规定明确具体的责任，让团队中每个人都认识到自己是不可缺少的，也就是说，员工将很清楚地知道，最后的工作成果中将有自己的贡献。员工会为早日看到这种成果而更努力工作。这就能使员工增强对工作成果中个人贡献体验的期望；

3、增强员工的工作自主权：尽可能让员工感到，是自己在决定怎样工作，而不是处处由别人指使自己工作，工作过程中是自己的意志在主导，而不是别人的意志在主导，自己是自己的主人，而不是工作岗位上的木偶或傀儡。这种情况下，在取得工作成果后，员工会自豪地宣布：这是我的成就。显然，这就需要主管学会放权。在员工自己的责任范围内，给员工充分的自主权，不仅是工作本身的需要，也是激发员工成就动机的需要；

4、构造公正、透明的业绩比较平台：通过业绩比较，可以使优秀的员工产生成就优势体验，从而提供成就需要的满足。虽然，即使组织不提供平台，员工也会自己进行暗中比较，但是，不利于提高员工的期望。组织制定一系列的业绩竞赛制度、业绩排名公开制度和业绩进步评比制度，可以使员工对业绩优势体验有一个明确的期望，从而激发员工的成就感。例如，高校教师，即使学校不组织教学评比，老师们也会暗中进行教学效果的比较，教学水平高的教师也会从比较中获得优势体验而满足成就需要。但是如果学校有定期进行讲课大赛或教学效果评比的制度，就会极大地激发教师的成就动机，他们会对期末公布评比结果时自己较好的成绩产生一种期望，从而使使自己的成就动机被提前激发。

5、制定多样化的绩效标准：“尺有所短，寸有所长”。每一个员工都有自己优秀的一面，用一个标准要求所有员工，只能产生一个优秀者。从不同的角度衡量员工，可能会发现每一个员工都有对组织有用的特长，以此为基础，员工都会产生优势体验，从而激发成就动机。因为标准是多样化的，员工会因为某一标准符合自己的特长而对将来业绩产生优势体验的期望。这就是全员激励的理论基础。

第二篇：牛奶市场两种促销策略浅谈

牛奶市场两种促销策略浅谈来源: 珠三角采购网

北京现代商超市场，牛奶行业的竞争已进入白热化胶着状态。各厂家更是使出各种促销手段，拉拢终端消费者，促进销售，目的就是尽可能多占领市场份额。各厂家采取的营销策略或者说促销的指导思想大体可以分为两种，一种是自上而下的营销策略，一种是自下而上的营销策略。自上而下的营销策略就是公司的领导层根据各种终端销售数据，自己的资金状况，以及各种营销策划公司的建议而采取的营销手段。自下而上的营销策略就是以听取终端促销员的心声，了解牛奶售卖过程中的各种现象，消费者的趋向，促销员困难，及时为促销员“排忧解难”达到促进销售的目的。

两种促销策略各有优缺点。自上而下的促销策略，比较趋于理性，制定的各种政策眼光远，战略点高，执行到位了，可以大力度的引领市场走向。但是这种策略是基于终端的各种数据，数据有没有水分不说，单是执行力来说，如果执行不到位，作用就非常有限，浪费了很多资源。比如促销品的发放，终端急缺少水杯这种赠品，公司却花钱制定了大量的堆插卡，DM单，水杯的比例很少，终端促销员执行不到位，浪费了公司的钱财。再比如，促销员对工资制度有异议，公司根据各店销售数据，制定所谓的“合理”工资政策。制定的人看懂了，认为很合理，照顾到了公司政策的方方面面，却不够重视甚至忽视了最终受益人的想法。终端促销员文化普遍比较低，理解力不够，听起工资制度是一头雾水，好制度却没有达到激励促销员工作积极性的目的。为什么不问问促销员对工资制度有什么建议呢？关注更多免费采购流程，采购管理，合同范本，销售管理，销售技巧。自下而上的促销策略就是公司行销人员，大面积调研，而且要采取大面积面谈手段，了解到促销员的真实心声，了解到市场的真正需求，结合公司情况加以改进，通过为促销员排忧解难，以鼓舞促销员积极性的方式，达到占领市场目的。毛主席说过嘛，再好的政策也是由人来做出来的，人的工作做通了，就会一通百通。促销员希望加大某些赠品，我们就多购买一些；促销员希望做某种陈列，我们就考虑一下，合理就支持；促销员搞不懂工资制度，那么我们就换一种各个促销员都能听懂的工资制度，听取促销员的合理建议。打一场胜仗，要及时了解市场的销售动态，更要及时了解促销员心态，攻心为上！听取促销员的促销建议，大家你一言，我一语，往往能有金点子出现。

是的，促销员的建议往往只是关注眼下情况，缺乏长远目光。但是市场瞬息万变，谁又能把未来市场的走向规划好呢？

第三篇：体验营销的特点与策略

浅谈体验营销的特点和策略

浅谈体验营销的特点与策略

【摘要】体验营销是20世纪末出现于美国，21世纪初传进我国的一种新型的营销活动。体验营销是适应人们从物质及生理需求向精神文化需求转变的产物，因而相对于传统营销来说具有不同的特点。在了解体验营销特点的基础上，制定相应的体验营销策略是企业取得竞争优势的关键。

【关键词】体验；体验营销；特点；策略

Abstract:The experiential marketing is a new style of marketing activities which appeared in the United States in the 20th century and inroduced in China in the early of 21st century.The experience marketing is the product of the transformation to meet people’s needs from the physical and physiological to the spiritual and cultural, thus compared with the traditional marketing it has some different features.After understanding the features of the experiential marketing it is very important for corporations to formulate corresponding experiential marketing strategy in order to gain the competitive advantage.Key words:experience;experiential marketing;featuret;strategy

前言

经济的发展自有其内在的规律性，从农业经济开始，我们已经经历了商品经济、服务经济，而现在随着经济的进一步发展，消费者的消费观念和追求渐渐发生了变化，由以前的追求物质需求转变为对精神文化的需求的追求，这正预示着体验经济的到来。在体验经济时代，为了顺应体验经济的发展，更好地满足顾客需求，体验营销应运而生。体验营销一经提出就成为许多企业发展经营的锐利武器。企业可以利用体验营销来更好地为消费者提供差异化产品、更好地满足顾客的需求，使企业的产品和服务更加吸引顾客的注意力；企业可以通过体验营销培养更多的忠诚顾客，利用企业营销更好地指导企业的品牌建设，最终在营销上取得独特的竞争优势。体验营销作为一种新型的营销形式，自然有其区别于传统营销的一些特点，本文在分析体验营销几个特点的基础上，提出了几种比较典型的体验营销策略供企业借鉴和参考，以使企业通过实施体验营销，实现自己的发展目标。

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一、体验与体验营销

体验是当一个人达到情绪、体力、智力甚至精神的某一特定水平时，在他的意识中所产生的美好感觉 [1]。体验对人类生活具有及其重要的作用，因为他不仅丰富了人们的精神生活，充实了人们的心灵世界，满足了人们的心理需要，还通过人的作用，极大地促进了经济的发展。人们通过外出观光旅游、到电影院看电影、参加各种节庆等娱乐活动，不断丰富自己的精神生活，充实自己的人生体验。除了通过各种休闲、娱乐活动满足自己的体验外，人们在日常选购产品和服务时，也常常希望能得到美好的体验。消费者在做出购买决策时，不仅依据产品或服务给他们带来的功能上的利益，更重视购买和消费产品或服务时的过程中所获得的、符合自己心理需要和情趣偏好的特定感受，即体验[2]。

体验营销是伴随着体验经济的到来而出现的一种全新的营销方式。1998年美国战略地平线公司的两位创始人派恩和吉尔摩在《哈佛商业评论》上发表《欢迎体验经济到来》一文中，首次提出了体验营销的概念。此后体验营销引起了人们的广泛关注并迅速传播开来。

所谓体验营销，就是指企业以客户为中心、以产品为道具、以服务为舞台，以满足消费者的心理与精神需求为出发点，通过对事件、情景的安排以及特定体验过程的设计，让客户在体验中产生美妙而深刻的印象或体验，获得最大程度上的精神满足的过程。从某中程度上说，“体验营销”并非是一种营销手段，而是一种营销心理、一种营销文化、一种营销理念[3]。体验营销是在对消费者个性心理特征的认真研究和充分了解后建立的，是以满足消费者的需求为目的的。体验营销通过激发顾客的情感，达到营销的目的，它使得整个营销理念更加完善。

二、体验营销的特点

在科技和信息产业不断发展的同时，人们的消费欲望和消费形态在发生变化。伴随着物质的极大丰富，人们选择商品时，对价格的敏感程度不断降低，而与此同时，产品和服务带来的心理上的满足越来越受到顾客的关注，这就说明了精神需求逐渐超越物质需求而成为人们的主导性需求。因此，从体验营销的内涵中可以看出体验营销具有以下特点：

1．参与性。在传统营销中，消费者一般只作为“观众”，没有完全主动地参与到企业的营销活动中。而在体验营销中，消费者摇身一变，成为了营销舞台上的“演员”，在完成产品或服务的生产和消费过程中，成为了“主角”。这样一个主动参与的过程，是体验营销的根本所在，也是获得美好体验，创造顾客满意的关键所在。消费者在亲自体验每一个消费细节的过程中，加深了对产品或服务的认识，培养了与企业的感情，渐渐形成了顾客忠诚。所以，可以说消费者的“主

动参与”是体验营销区别于“商品营销”和“服务营销”的最显著的特征[3]。离开的消费者的主动参与，体验营销将不再是体验营销。

2．互动性。在传统的商品营销和服务营销中，企业总是处于主导性地位。企业通过诱导、调控等手段来操纵消费者，使其纳入预先设定的消费“轨道”，从而实现盈利[4]。在这样一个环节中，无疑消费者是出于被动、受支配的地位。而在体验营销中，企业与消费者之间，在进行信息和情感交流的基础上，达到行为的相互配合，关系的相互促进，在实现双赢的同时形成良性的双向互动关系。

体验作为一种属于消费者的内部化的感受，是企业看不见、摸不着的，这就使得企业很难知道消费者对其产品或服务的真实感受和想法。所以，在进行体验营销时，企业必须努力与消费者进行互动沟通，及时了解消费者的感受、意见，并做出相应调整，这样才能保证消费者达到美好的体验效果。

3．人性化及个性化。在传统的营销活动中，企业要满足的是广大消费者的标准化需求，向消费者提供的是大批量的标准化产品，没有什么个性可言。而在体验营销中，由于个体的差异性，每个人对同一刺激所产生的体验不尽相同，体验是个人所有的独一无二的感受，无法复制。所以，企业应通过与顾客之间的沟通，发掘他们内心的渴望，站在顾客体验的角度，审视自己的产品和服务，能否满足消费者个性化、人性化的需求。

4．情感性。在传统的营销活动中，企业与消费者之间是一种纯粹的买卖关系，即“一手交钱，一手交货”，根本没有什么感情可言。而以满足消费者心理需求的体验营销，十分重视对消费者的感情投入，通过双方的情感交流，增进彼此情谊，满足消费者的情感需求 [4]。这也是体验营销一个非常显著的特点。

随着经济的发展，消费者的收入水平也不断提高，消费者渐渐从关注产品的质量到更加重视消费带来的情感的愉悦和满足。而这正是体验营销所要做的，满足消费者的情感需求。消费者情感需求的满足，会直接导致双方交易的实现，交易关系的持续。

5．无形性。虽然服务营销中的服务也是无形的，是企业为了更好地满足顾客的需求，提供的一种无形产品。但体验营销中的无形性强调的是顾客感受到的一种身临其境的体验，一种被感知的效果 [5]，而这中感受和效果是出了顾客以外的任何人都无法感知的。

6．延续性。体验作为一种消费者所有的独特的感受，并不会马上消失，具有一定的延续性，以记忆的形式而存在。所以，体验营销的效果具有一定的延续性。有些消费者甚至会在事后对这种体验进行重新评价，产生新的感受 [5]。而这种评价可能对其他消费者产生影响。美好的体验，往往会使得消费者对企业产生高度忠诚，建立与企业的长期联系。

三、体验营销的策略

体验营销是在适应消费者由物质及生理需求转向精神文化需求的过程中产生的，因而具有与传统营销明显不同的特点。这些特点不仅是体验营销的特色，也是体验营销的优势。随着人们对体验营销的关注，越来越多的学者对体验营销进行了研究，尤其是针对企业如何实施体验营销，制定体验营销策略方面，不同的学者的看法不尽相同。笔者比较认同的观点有以下几种。

第一种是根据伯德．施密特博士在他所写的《体验式营销》一书中对体验营销的定义，体验营销策略可以归纳为以下五种：通过视、听、触、嗅以建立感官体验的感官营销策略；诱发消费者的内心情感以创造情感体验的情感营销策略；启发智力，创造性地让消费者获得认识和解决问题的体验思考营销策略；通过名人、名角激发消费者，使其生活形态予以改变，从而实现产品销售的行动营销策略；感官、情感、思考和行动综合的关联营销策略。

第二种是陈英毅，范秀成在其2003年发表的《论体验营销》一文中根据对顾客体验进行分类，分为：娱乐体验、审美体验、情感体验、生活方式体验和氛围体验，然后分别采取相对应的体验营销策略，即娱乐营销、美学营销、情感营销、生活方式营销和氛围营销。

第三种是邵凯旋于2008年在《论体验营销的实施》一文中从产品、价格、促销、渠道四个方面，提出了实施体验营销的策略方针，其具体细化为

（一）在产品中附加体验。而如何在产品中附加体验，他认为应该从产品设计、提高质量、产品的外观三个方面入手。

（二）通过价格提供体验 在价格这方面，他认为企业在价格战打得火热的今天，还应该考虑更多的选择，如该进定价方法；合理确定价格宽度；注重公平因素。

（三）以促销增强体验。而这主要从促销的几种渠道如广告、公共关系及人员推销等几个方面努力。

（四）借渠道营造体验，在这方面他提出了商品俱乐部、专卖店及体验中心三种可供选择的渠道。

第四种是陈蕊于2008年发表的《消费者体验营销策略分析》中在分析消费者具有渴望全程参与的心理；追求愉悦享受的心理；寄托独特情感的心理；质疑产品品质的心理的基础上，提出实施体验营销的策略，分别为

（一）注重产品心理属性开发。这就要求企业在进行产品设计时重视产品的品位、形象、个性、情调、感性等方面的塑造，尽量营造出与消费者心理需求相一致的心理属性，这样才能更好地为消费者所接受。

（二）突出服务的体验成分。即在商品和服务同质化严重是市场中，创造个性化和差异化的体验性消费活动，更好地满足顾客的需求。

（三）建立多元化体验模式。体验模式的多元化是一个企业创新能力的体现，也是持久地吸引消费者的关键。

（四）精心组织体验式活动。体验营销是通过营造一种氛围、制造一种环境、设计一种场景、完成一个过程、做出一项承诺等实现的。所以为了更好的进行体验营销，企业就应该精心地组织和设计体验式活动，让消费者在参与的过程中实现精神的满足，同时完成购买活动。

以上就是几种比较主要的体验营销策略。除此之外，企业完全可以根据自身对顾客体验需求的分析研究，发掘新的体验营销机会，制定出其他可行的营销策略。无论采用何种策略，都要体现体验营销亲切、轻松和生动的营销原则，克服传统营销严肃、呆板、凝重的一面，使营销更趋人性化 [2]。

在体验经济时代，随着竞争的日益激烈，体验营销的重要性已经不言而喻。企业只有尽快掌握和实施体验营销这一新的营销理念，才能使自己在激烈的市场竞争中找到立足之地，甚至赢得关键性的胜利。

参考文献

[1]派恩、吉尔摩等.体验经济[M].北京：机械工业出版社，2002

[2]陈英毅，范秀成.论体验营销[J].华东经济管理,2003,17（2）

[3]徐丹妮.浅析体验营销[J].湖南商学院学报（双月刊），2009，16（5）

[4]余世仁.体验营销的特点与策略[J].重庆广播电视大学学报，2005,17（3）

[5]徐智仕.解读体验营销[J].企业参考，2008,（372）

[6]邵凯旋.论体验营销的实施[J].黑龙江对外经贸，2008，9

[7]陈蕊.消费者的体验营销策略分析[J].市场研究，2008,10

第四篇：兴趣激励、竞争激励、成就激励、荣誉激励

兴趣激励

兴趣激励：“工作的报酬就是工作本身！” 管理者必须为员工寻求工作的内在意义，也就是要为员工创造工作的意义和价值。员工体会到工作的内在价值与意义，才会真正为了这份工作而积极努力，发挥自己的最大力量。具体操作――

1、提供“工作设计”：对工作内容、工作职能、工作关系进行设计，包括对现有设计的调整和修改，通过合理有效地处理员工与工作岗位之间的关系，来满足员工个人需要，实现组织目标。主要内容有：确定工作责任、工作权限、信息沟通方式、工作方法；确定工作承担者与其他人相互交往联系的范围、建立友谊的机会及工作班组相互配合协作的要求；确定工作任务完成所达到的具体标准（如产品产量、质量、效益等）；确定工作承担者对工作的感受与反应（如工作满意度、出勤率、离职率等）；确定工作反馈等。在工作设计中考虑员工的因素越多，对员工的激励效果就越强。

2、工作内容多元化：增加一些与现任工作前后关联的新任务；增派一些原来由经验丰富的员工、专业人士甚至经理做的工作；可以设定绩效目标，让员工用适合自己的方式去实现它们。

3、岗位轮换培养复合型人才。新员工在各个岗位上轮流观察一段时间，亲身体会不同岗位的工作情况，为以后工作中的协作配合打好基础。对于管理骨干更要实行岗位轮换，对业务全面了解，对全局性问题分析判断的能力，开阔眼界，扩大知识面，一般需要一年以上。销售部门和设计部门的人员也可以轮换，改善新产品开发质量。例如日本马自达公司，有一个时期因为经营状况不好，本来需要裁员，但他们又不忍心裁员，于是让下岗员工都是做直销，推销自己企业的汽车。后来一统计分析那些销售量最大的人员，前十名居然原来都是搞设计的。因为这些人对技术有深入的了解，面对顾客解释得更清楚，使客户更相信。这些人后来在公司状况好转以后又回到设计岗位，他们在推销时获取的市场信息对他们的设计非常有帮助。

4、开放反馈渠道，让员工本人直接得到有关信息，而不要通过上司间接地传达给他。“直接跟用户接触”是一条途径，让工作进行质量自检也是一种方法。顶头上司准备往上汇报的工作总结跟群众见面，也是个办法。

竞争激励竞争激励：我们来看看这个案例：日本松下公司每季度都要召开一次各部门经理参加的讨论会，以便了解彼此的经营成果。开会以前，把所有部门按照完成任务的情况从高到低分别划分为A、B、C、D四级。会上，A级部门首先报告，然后依次是B、C、D部门。这种做法充分利用了人们争强好胜的心理，因为谁也不愿意排在最后。案例分析：美国西南航空的内部杂志经常以“我们的排名如何”这个部分让西南航空的员工知道他们的表现如何。在这里，员工可以看到运务处针对准时、行李处置、旅客投诉案等三项工作的每月例行报告和统计数字。并将当月和前一个月的评估结果做比较，制订出西南航空公司整体表现在业界中的排名。还列出业界的平均数值，以利员工掌握趋势，同时比较公司和平均水准的差距。西南航空的员工对这些数据具有十足的信心，因为他们知道，公司的成就和他们的工作表现息息相关。当某一家同行的排名连续高于西南航空几个月时，公司内部会在短短几天内散布这个消息。到最后，员工会加倍努力，期待赶上人家。西南航空第一线员工的消息之灵通是许多同行无法相比的。

对于干部竞聘的方式，建议采取外包的办法，比如请人才测评中心、管理咨询顾问公司全权负责。这些外部人力资源专家与企业干部既不认识，也没有关系，整个操作程序完全是在公开的状态下进行，完全凭考核业绩和测评数据说话，确保公正、公平。最近北京同仁堂集团总部的200多名干部实行竞聘上岗，委托了北京一家咨询公司来主持负责。成就激励

成就激励：最重要的表现形式就是合理晋升。内部晋升与选拔的好处是：当人才看到自己的工作能力与业绩能够得到肯定或报偿时，其士气与绩效都会改善。内部候选人已经认同了本组织的一切，包括组织的目标、文化、缺陷，比外部候选人更不易辞职。可以激发人才的献身精神，而且可以给其他人才一个同样的期望。更为安全可靠，而且不需要培训，成本低。优先从内部选拔人才，需要建立一系列制度来维持。例如索尼公司的内部招聘制度。案例：索尼公司的内部招聘制度

有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。但是，进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长批准。我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。对我来说，这名课长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？这就是我的索尼？我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方！”这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源部门可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问题。

优先从内部提拔要求组织建立一个良好的制度与规划。可以采取以下的程序：（1）发布工作公告。通过一定的方式将空缺职位信息传达给本组织内所有部门的所有人员。信息包括职位名称、所属部门、薪资等级、该职位上司姓名、工作场所、工作内容的简单描述、资格要求以及对候选人选拔的方法、技能评定的方法。组织内的人才还可向人力资源管理部门咨询，询问该职位以后的发展机会。

（2）建立人事记录。可以审阅以往的人事记录或利用申请表建立新的人事记录。通过审查这些人事记录，可以发现哪些候选人现在所从事的工作是低于他们所具有的知识水平和能力水平的，可以发现哪些人具有发展潜力，人才需要哪些方面的培训；可以发现哪些人已经具备了从事空缺职位的能力与背景。

（3）建立人才技能库。例如，在医院“药剂分析师”库中，医院将所有接受过这种培训或者具备这种能力的人名都列出来。如果门诊部门急需一名药剂师，而技能库显示具备这种技能的赵小姐在住院部做护士，就可以由人事部门直接去找赵小姐，征求她对到门诊部做药剂师的意见。

在无法晋升的时候，授权也是一种有效的激励方式。

荣誉激励荣誉激励：如发奖状、证书、记功、通令嘉奖、表扬等。在管理学看来，追求良好声誉是经营者的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。尊重并不是惧怕和敬畏。尊重意味着能够按照其本来面目看待其人，能够意识到他的独特秉性。尊重意味着让他自由发展其天性。

如果我们承认马斯洛的自我实现的需要是人类最高层次的需要，那声誉才是一种终极的激励手段。经济学家从追求利益最大化的理性假设出发，认为经营者追求良好声誉是为了获得长期利益。

美国著名成人教育家卡耐基曾写出享誉全球的名著《人性的弱点》、《人性的优点》、《人性的光辉》等，成为《圣经》之后人类出版史上第2大畅销书。他指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。第二条是“表现真诚的赞扬和欣赏”。

美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。

对于员工不要太吝啬一些头衔、名号，一些名号、头衔可以换来员工的认可感，从而激励起员工的干劲。日本电气公司在一部分管理职务中实行“自由职衔制”，就是说可以自由加职衔，取消“代部长、代理”、“准”等一般普遍管理职务中的辅助头衔，代之以“项目专任部长”、“产品经理”等与业务内容相关的、可以自由加予的头衔。

第五篇：厌学心理分析与辅导策略

一、厌学表现与危害厌学心理分析与辅导策略

厌学是诸多心理障碍中最普通，最具危害性的问题其表现为认识存在偏差缺乏学习的兴趣求知欲和好奇心，学习中有不愉快体验，如心烦、头痛、焦虑、枯燥、厌恶等；以消极态度情感对待学习，如机械被动应付式学习，行为上表现出远离学习活动的倾向，如讨厌作业、不认真听课、违反课堂纪律、时常迟到、早退旷课、逃学，甚至出走、辍学；常与家长教师抵触对立，导致人际关系紧张；对学习成绩反应麻木等。

厌学直接导致学业不良，更为严重的是它影响心理健康的发展和个性形成。专家研究表明：厌学者的心理健康水平明显低于乐学者，极易导致种种心理健康问题，如内向、情绪不稳定、强精神质型个性，即表现出孤独、麻木、反应缓慢，难以适应外部环境、焦虑、郁郁不乐、忧心忡忡、情绪反应强烈，性情古怪、孤僻、对他人冷漠，心肠冷酷等不良人格特征。由于对学习认识上的偏差，家长期望值太高，学校升学的压力，社会就业的竞争等因素，使厌学者整日生活在不安紧张、焦虑的消极情绪状态中，很难解决个体的学习行为与社会要求间的一系列矛盾，困于其中，难于自拔，导致心理失衡，疲劳，挫伤了其自尊心和自信心，降低了自尊水平，同时，厌学者也有正常人的心理情感，良好人际关系的内在要求，但往往得不到老师和同学的肯定和爱护，在班级中常遭排斥，歧视其归属、接收支持和爱的情感长期得不到满足，自我价值感和社会安全出现危机，长期如此，便易导致自卑，抑郁敌对偏执等心理问题，易对人对事产生消极认知，过于敏感，不好交际，不信任他人，不能关心理解他人，行为冲动倔强，难以适应环境，从而形成内向情绪不稳定，强精神质型个性。另一方面，厌学具有弥散性。他们错误的认知，不良的心理反应和人际关系等，易污染班级的学习气氛，传染周边同学，大面积地降低教育教学质量。

二、厌学原因分析

厌学有着复杂的心理机制，是一主客观内外因素交互作用的结果。

1．家教环境不良

（1）家长的不良榜样。家庭是学生成长的摇篮，父母是塑造子女心灵的第一位老师，家长对学习的态度、行为习惯及生活方式是子女模仿的榜样。家长对学习漠不关心，终日胡吃狗游，生活堕落，行为不端，争吵不宁，态度粗暴，爱发牢骚，流露轻视知识，鄙视教师，与学校对立的言论，更有甚者哄骗子女弃学挣钱，这些家庭的学生容易染上不良习气，大多心理阴暗、粗野性格执拗，智力发展受到压抑。

（2）家教的不良方式。有的家长期望值太高，常用神童的标准要求孩子，不断给孩子加压，一旦达不到标准，动辄严厉惩罚，使孩子心理受到伤害，体验不到学习的乐趣，对学习产生反感，甚至与家长对抗，有的家长对孩子过度保护和偏爱，孩子不需努力，便拥有一切，物质上超前满足迷乱了对学习的认知。

2．学校教育失当

（1）教学内容单调枯燥。大部分乡镇学校，从小学就开始分主副科，只上语、数、外所谓主科，其他音乐，美术，自然，体育，社会等孩子心中的“好课”只写在课程表上。由于教师包班的原故，一半天或一整天连续上语文或数学的现象，时常发生，学生焉能不腻不厌，那是多么痛苦的折磨，孩子偶尔上一次体育或音乐课都能兴奋几天!可叹那些校长和老师们仍在善意地这样做着！

（2）教师素质是造成厌学的重要原因。低水平的教学，让孩子乏味，烦闷海量的重复性作业，让孩子沉重、枯燥，生畏，反感，往往越是教学挫劣，越需用作业来上“保险”。学习自然成了机械、被动，盲目，惩罚性的活动，成了一种负担，学生无法体会学习的乐趣，尤其是成绩中下等的同学疲于奔命，长此下去只能选择弃学，过点人过的日子!

（3）对差生的忽视。一些有升学任务的学校（高、初中），只对上级负责，也就是完成升学指标。从校长，班主任到科任老师只重尖子生，对升学无望的学生持任意处置，听任不管的态度如排位，分班、参与班级活动等，差生得不到应有的尊重、关心和帮助，造成差生的自尊心受损，师生关系紧张情绪对立，隔阂与日俱增，于是自暴自弃，致使厌学弃学。

3．社会环境不良

（1）粗俗文化的传播。由于金钱作祟，一些媚俗低劣的影视媒体泛滥一些学生缺乏鉴别能力，追逐时尚沉溺于言情武打及黄色书刊，网吧和游戏中吸烟酗酒早恋、偷盗吸毒攀比消费，淡化转移了对学习的兴趣和追求。

（2）媒体的误导，一些媒体正面的报道宣传不足，为迎合读者，将升高就业中的一些社会问题不科学地人为放大，将区域性的潜在社会舆论和社会心理，代替全局性的，制造紧张空气，错乱社会认知。

4．学生自身的不良心理

学生厌学的根本原因是丧失了学习的内部动力――学习动机，伟大的目标才能激发伟大的动力。取法乎上，得乎其中。一些家长对子女期望太低往往使学生学习目标不明确，缺乏强有力的学习动力。