第一篇：如何从人的“感受”出发做管理？(欧博每日分享)
每日分享
【分享】如何从人的“感受”出发做管理？
一个五金工厂的老板发现自己的员工工作非常散漫，即使工资给得不低，企业的生产效率还是不高。他从日资企业挖了位副总过来，效果不行，又去请了美的的人，效果还是不行，一年之内换了五六个高管，结果还是不见成效。
最后他请了开洗脚城的，连初中都没毕业，也从没进过工厂的表弟去做管理。表弟来了，他把在洗脚城管人的方法用到了五金工厂。怎么管？第一，他从不坐办公室；第二，每次下车间的时候，他口袋里都装着鼓鼓的钱，谁做得好就直接奖钱。一个月之后，之前用六西格玛都解决不了的管理问题被他这种简单的方法解决了。半年时间，这家工厂的产能提升了一倍。表弟的管理方法当然不能作为一个可以普遍推广的管理模式，但这个故事可以让我们明白：管理首先要从感受出发，而不是让大道理满天飞。关注自己和他人的感受应该是解决管理问题的出发点。
有时候做管理很简单，我们只需考虑两个方面：第一，管理者自己的感受跟事情捆到一起了没有？第二，员工的感受跟事情捆到一起了没有？如果都没有的话，那管理就很难做。现在的企业里，有脑子的人太多，真正用心的人太少。在企业中将感受与事情捆绑在一起，用心帮企业解决问题才是长远之计。只有这样，我们才能从根本上为企业解决变革的问题，帮助企业提升更多的效益。
——摘取欧博企管曾伟教授书籍
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第二篇：从解决问题出发做实课题研究
湖北省当阳市教研室 张光富
前苏联著名教育家苏霍姆林斯基有一段话发人深省：“如果你想让教师的劳动给教师带来乐趣，使天天上课不至于变成一种单调乏味的义务，那你就应当引导每一位教师走上从事研究这条幸福的道路上来。”教师从事研究的最终目的不仅仅只是改进教学，还可以改变自己的生活方式。在这种生活方式中，教师能够感知到自己存在的价值与意义，可以逐步实现教师的专业自主发展。
一、教学问题与研究课题
教学问题包括两个方面：一是教育问题；二是教学问题（文中统称为“教学问题”）。教学问题是教育工作者在教育教学实践中面临的、遇到的困难、疑惑等的统称，不是教学实践中的师生问话、对话、提问。问题解决就是排除困难，解除疑惑。问题解决的过程就是研究的过程。教师在解决问题的过程中，水平的高低、能力的大小、理念的先进与否、方法的优劣等的不同就会派生出不同的研究状态和层次。
（一）教学问题与问题解决
有些问题教师可以凭借自己个人的经验一次性解决。专业化水平较高的教师往往具有丰富的经验，这些丰富的经验大体可以应对教学生活中发生的系列问题，而且教学研究将内化为他自己的行为习惯，不再是外来的任务和要求。
教师凭借自己个人的经验，比较轻松的一次性解决教学问题，这就显示为教师的日常性教学。在日常性教学中，教师往往凭借个人经验来解决问题，完成教学任务，所以有人将这种日常性教学称为经验性教学。在日常性教学中，教师虽然会遇到一些具体的问题，但这些问题对教师而言，并不构成难题，教师能够比较轻松的一次性解决这些问题，而不会使问题课题化。但是，有两种情况将对教师的日常性教学构成难题： 1．教师原以为可以按照个人经验一次性解决某个问题，但是当教师按照自己的经验处理这个教学问题之后，结果发现原来的问题并没有解决。这就暗示该问题可能是一个新的难题，为了解决这个难题，教师需要对这个问题进行比较持久的追踪。2．无论教师个人的教学经验如何丰富，教师总会遇到仅仅凭借自己个人的经验无法解决的问题。这就暗示教师需要凭借他人的经验，通过借鉴他人的经验来获得解决新问题的新思路。教师一旦追踪某个教学问题或者需要凭借他人的经验来解决某个教学问题，那么教师的日常性教学就有了研究的状态，可以称之为研究性教学，这个教学问题就转化为研究课题。
（二）基于“问题解决”的课题研究
校本教研强调解决教师自己的问题、真实的问题、实际的问题。不过，并非任何教学“问题”都构成研究“课题”，只有当教师持续地关注某个有意义的教学问题（即“追踪”问题），只有当教师比较细心地“设计”解决问题的方案之后，日常的教学“问题”才可能转化为研究“课题”，教师的“问题意识”才上升为“课题意识”。课题意识指导下的问题解决过程，就是我们常常说的课题研究。
强调对“问题”的追踪和设计意味着所研究的“课题”来自教师自己的教学实践，“课题”产生的途径往往是“自下而上”的而不是“自上而下”的，它是教师“自己的问题”而非“他人的问题”，它是教室里发生的“真实的问题”而非“假想的问题”。
强调对教学问题的“追踪”与“设计”，意味着教学研究不是“随意性问题解决”或“经验性问题解决”。教师虽然在自己的日常教学生活中从来就没有远离过“解决问题”，但如果教师只是以日常经验和惯用策略去解决问题，而不是“想方设法”设计之后采取“行动”并持续地“反思”其效果，那么，这种问题解决只属于“日常性教学的活动”，算不上研究。
有效的教学研究“课题”产生过程是：教师在大量地、随意地解决问题的过程中发现了某个值得“追踪”和“设计”的“关键性问题”。教师一旦打算在后续的教学中进一步“想方设法”按设计方案去解决这个“关键性问题”，这个问题就可能转化为研究课题。
二、大课题与小课题
（一）大课题：各级规划的课题、上级下达的课题、学校办学的总思路总设想等等。
大课题是用来设计规划的，要实施研究必须对大课题进行剖析，化解成一个个小课题。大课题研究的特点：宏观性、周期长、范围广、见效迟。大课题可能会有大成果、大效益、大影响，但前提是要做实、做细、做深、做好，否则会前功尽弃。
作为学校，要学会把大课题做小、做实，把小课题做大、做强。大题要小做，小题要大做。学校规划的是大课题，教师从事的是小课题。正如打造航母，只有总设计师才知道航母的整体形象，其他的只按要求完成某部件研究。小课题做好了，不一定只是小影响，小课题同样会出大效益、大成果。
（二）小课题：小课题是相对于各级规划课题而言的。小课题就是小的研究课题、小的研究项目，是源于教师教育教学实践的、有研究价值的，需要探索解决的真实问题。
小课题研究是一种源于实践、服务实践、在实践中研究的实践研究，是一种低起点、低要求、重心降低的草根研究；是一种易接受、易操作、易见效的应用研究；是一种贴近教师、贴近生活、贴近工作实际、贴近地气的田野研究。这里的关键词是：研究自己，自己研究，为自己研究（“自己”为泛指）。小课题研究的特点“小„‘近„‘实„‘活”。
“小”主要是指：①选题内容和范围小，从小现象、小问题人手，关注的是教育教学活动中问题的“某一点”，以及某个细节。②研究难度小、周期比较短、参与同一课题研究的人员少。③方法简单、容易操作、见效快。
“近”主要是指：①研究内容贴近教学，结合实际，是一种“贴身式”研究。②教师既是研究主体，也是利益主体。
“实”主要是指：①从实际出发、量力而行，教师研究解决的是个人教育教学中的真实问题。②是教师自发进行、自我负责的“常态化”研究行为。不是给别人研究的，不是别人让研究的，不是研究给别人看的，不是为研究而研究的。
“活”主要是指：选题自由、方法灵活，研究行动自主，人员组合自由，时间长短皆可，成果形式多样。
小课题研究的工作思路：“本土化行动，低重心运转，小步子发展，实效性评价”。小课题研究的原则：“小步子，低台阶，快节奏，求实效”。小课题研究的基本流程：选择一个问题，建立一个课题，确立一个目标，实施一项研究，形成一个成果（经验、规律或具体操作方法）。小课题研究是教育科研的有机组成部分，虽然它的研究题目小，选题范围小，但是整个研究过程及其管理还是要遵循教育科研的基本程序和规范，最终为完成大课题研究服务。
三、课题研究的操作策略
（一）前期：准确选题。
有两件事要做：一是问题的筛选，二是课题的分析。
筛选问题的途径有两条：一是从学校承担的各级规划课题中去筛选自己将要研究的问题；二是从学校学年、学期教育教学工作重点和整个学校办学理念与发展方向中去筛选。这里面的关键是，学校要引导老师反思学校的工作、反思自己的工作。
关键词：反思、统计、排序、提炼。从中找出普遍的、严重的、最不该出现的、最急需解决的问题，形成研究课题。这样形成的课题表面上看多而滥，但实质上，它有学校统一规划的总目标、总要求，形散神聚。就是纲与目的关系，纲举目要张，纲统领指挥着目，这叫问题课题化。课题分析的方法一般来讲有两种：
课题分析的第一种方法是“剥竹笋”：变大为小，变粗为细，化宏观为微观，化抽象为具体，逐层解剖，让课题所蕴含的最本质、最核心的属性赤裸裸的展现在眼前。将大课题变成一个个的小问题，逐一研究，逐一解决，这叫课题问题化，只有这样才能将课题做实。那么，怎样“剥竹笋”呢？通常有两种： 1．在层级上分解，绘制网络管理图：一个一级课题（总课题）亦称A级课题，四个二级课题，亦釉级课题，十个三级课题（子课题），亦称C级课题。由此往下派生，各个教研组，每个教师可以选定若干个四级课题（子子课题也即小课题），亦称D级课题（略）。上一级课题要对下一级有规限、指导效用，下一级要对上一级有支撑、印证功能。否则，就会造成A级过大、B级过空、c级过虚，那还谈什么研究的实效呢。课题管理者可以就此绘制课题管理网络图，一目了然。
2．在内容上细化，形成“一组N拖”式。
课题分析的第二种方法：“包饺子”。化小为大，把小课题放在大环境中去设计。从局部着手，从整体着眼。由近及远，看小想大。研究的课题正如饺子里的馅，甚至可能是馅里的某一成份，它要与其它成份相互配合，还要借助包皮才能生效。将大课题化小的思路是：从整体到部分，从总体着眼，从局部着手；把小课题做大的思路是：从部分到整体，从局部着手，从总体着眼。这样，顺逆结合，彼此渗透，相得益彰。
（二）中期：周全设计、扎实运作，要做好四件事：
1．方案制定。方案的制定是自上而下的。先总，后分，再分。首先是总课题拿出方案，为一级方案，规限、指导下一级课题；接着是子课题在总课题的规限下制定方案，为二级方案，以此类推，直到最基层的小课题研究计划的拿出。上下一体，彼此呼应，形成一套方案集。这就是初始性成果。一个好的课题研究方案，等于课题研究成功了一半。
课题研究方案的制定既要遵循其基本规范，也要突出重点因素，体现学校基层教师课题研究的特点。
课题研究方案制定的基本要求：①提出问题：针对什么实际问题确立了课题？研究这个课题有什么实际意义？②研究内容：界定题目中的关键词，描述将要研究的内容、重点、范围、对象等。③实施办法：一是起止时间的规划，最好安排到周次，明确结束的时间；二是要明确每段时间内要完成的研究任务，分别采取什么方法等。④成果及形式：一是过程性成果，课例、案例反思、故事等；二是最终成果，最好形成《×××研究报告》0⑤研究方案的修订与调整：研究方案不可能一蹴而就，必须随着研究的不断深入进行随时补充调整。只有进入实践的层面，我们才会更清楚地认识问题，更深刻地理解问题，更直接地找到解决问题的方法。研究方案与研究一定是有差距的，所以修订调整是必须的、必要的，而且这个环节也应该是伴随研究过程的始终。
2．方法的选择与运用。从研究方法看，主要采用基本的、教师易于把握和实施的行动研究。下面介绍几种最常见、最适用的课题研究方法。
(1)经验总结。通俗讲就是从大量的教学实践中，梳理、归纳、提炼出成熟、典型、理性的做法。什么是理论？就是对实践的高度概括。(2)叙事研究。“叙”就是叙述，“事”，就是事件。它是用讲故事的方式，追述、还原自己亲身经历或者所见所闻有意义的“教育事件”，表述自己对教育的理解、对教学理论的感悟。在叙述的过程中，自己的“经验性教学”往往就转变成了“反思性教学”、“研究性教学”。(3)调查研究。它是有目的、有计划、有系统的搜集有关研究对象现实状况或历史状况的材料的方法。“调查研究”法之所以还没有引起更多教师的重视，主要原因是教师把调查研究想象得不可接近。其实，调查研究是最适合于教师做的一种研究。比如学生的品行、态度、行为、习惯方面往往因为当前复杂的社会背景和不同的家庭环境等因素呈现出多元发展状态，譬如小学生的玩网络游戏现象、中学生的成人化交往现象（生日宴请）等。作为班主任，你对你这个学段学生的学习、生活、成长状况了解多少？又比如任课教师，你是否想了解一下你的某种教学方法是否适应于你班的学生？对于各个层次学生的学习来说是否有效？对于这些，也的确应该加以把握。不妨做个小型的专题调查：问卷式的调查，或者谈话式的调查。通过汇总，用一定形式的数字（百分率，或者程度等级，或者分值）呈现学生的需求，呈现某一现象或行为的严重性，之后进行多层面、多维度的反思，查找原因，提出对策，以便有针对性地做好教育转化工作。最后，把整个调查、反思、整改、效果用文字表达出来，就是一份非常贴近你自己的教育教学实际、非常有生命力的调查研究报告。用数字说话，让自己的研究严谨一些，让自己的研究成果更有说服力，就是教育科研的“科学性”的一个很好的体现，使工作具有了科研含量，并不是感性的“想当然”。(4)个案研究。就是对单一的研究对象进行深入而具体研究的方法。个案研究的对象可以是个人，如一个学生就是一个课题，这就是对学生个人的个案研究。也可以是个别团体或机构，如“外来务工人员子女良好行为习惯培养研究”，就是一个对于个别团体的研究。(5)思考分析。教育科研的本质是促进思考。因为教育科研是研究教育现象，探索未知的规律，以解决新问题。所以研究也好，探索也好，都是伴随或依赖思考的。可以说，没有思考就不可能有真正的教育科研。
3．材料的积累与整理。原始（过程性）材料（档案）的收集整理，应该说这是我们科研管理的薄弱环节。整个材料的汇总整理包括：“前期准备、过程性工作、后期跟进”等原始的、详实的文本、图片、影像等所有的资料。资料整理积累要注意坚持及时、细致、真实、全面的原则。
4．研究效果的适时监控。这是课题研究的根本性工作，不论是计划、措施，还是方法、管理都是为了效果服务的，所以效果的跟踪监控是最主要的。大效果是由若干小效果组成的，最终效果是过程性效果的积累。在研究过程中要畅通信息反馈的渠道，及时总结取得好效果的经验，随时纠正导致不良效果出现的原因，以保证研究课题在具有实效性的前提下顺利进行。
（三）后期：成果的物化。要做实三件事：
第一件事是研究成果的科学分类。
1．成果内容。就成果的内在成分看，研究成果包括显性成果和隐性成果。(1)显性成果。从教师层面讲，是指在“教”的领域，教师采取的解决问题的方法、策略、措旌，教师总结的典型经验、有效做法等等。从学生层面讲，是指在“学”的领域，能够看得见的学习行为改善、态度的优化、学习成绩的提高，班级面貌的改观等等。
(2)隐性成果。是指教师、学生素质结构的优化，兴趣、动机、精神面貌的变化，良好行为习惯的养成；教育教学质量的综合提升等等。其实，这才是最终的、最有价值的研究成果。隐性成果可以调查数据的形式呈现，也可以通过故事的形式呈现。
2．成果形式。就成果形式讲，课题研究成果可以用课例、经验、教学反思、故事、调查数据来呈现。最终的成果呈现形式，是完整地、有条理地将上述在研究期间形成的阶段成果进行汇总，以“×××课题研究报告”来呈现。课例、经验、反思、故事等阶段成果形式与最终成果形式如同“珍珠”与“项链”。
第二件事是撰写研究报告。研究报告的撰写是自下而上的，先小问题，再子课题，后总课题，它与方案的制定刚好相反。这样做的好处是使研究报告建立在扎实的工作基础之上，血肉丰满，而不会假大空。总报告后来居上，分报告逐一更上，不断充实、印证、支撑着总报告，这样就形成了研究报告集，这就是终结性成果中的一种，而且是非常重要的一种。课题研究报告包括《研究工作报告》和《研究成果报告》两个部分。对于课题研究报告，不必搞得繁琐、复杂，只要抓住其中的关键内容即可。
第三件事是结题和推广。课题研究的后续工作是将方案、研究报告、档案材料、研究成果等对照起来，看看彼此是不是一一对应，且互为因果关系。并要做好结题的相关准备，申请鉴定验收。在一定范围内推广成果，进行下一轮研究。
第三篇：管理者要从从员工的感受出发做到一视同仁
管理者要从从员工的感受出发做到一视同仁
一位管理者抱怨道：.我真不明白，同样大家都去参加了授权，并讨论了每个人的权限，以及我对他们的期望，然而事情却变得一团糟。有三位员工真正理解了，这不用我为他们担心了；另外两位喜欢自作主张，经常出格，我的把他们拦回来；其他的几个看来主动性增加了一些，但是起色不大；还有一位就别提了，他至少有两次和从前一样到我的办公室来求助。我真不知道到底发生了什么！.许多组织章程、管理条例、顾问、管理过程看起来好像适用于每位员工和他们的管理者，但实际上没有一种是能做到适用所有人的。
事实上，人与人有各种差异，包括我们的所有员工。有的想得到自主权，有的则需要管理者告诉他们该做什么、怎么做；这两天正在找工作，无意中看见厦门人才网最新招聘信息还不错，面试到了一份很满意的工作，值得信赖。有的喜欢冒险，有的则尽量躲避风险；有的喜欢舒适的工作环境，有的则喜欢出人头地；有的用薪水的多少来评价自己的工作和被老板的认可程度，有的则更愿意考虑工作是否有意思。不一而足。对员工一视同仁，就是将所有的员工一概而论。作为任何一位经理，要做的第一件事情就是把自己的每位员工都看作独立的个体，了解并善于利用每个个体的差别。管理学有个著名的.情境领导理论.，是指管理者所采取的领导风格，在和.环境.因素相匹配时，才是最有效的。这和中国人常说的.具体问题，具体分析.差不多，只不过中国人常用它作为违反制度的借口，而不是为了追求有效性——这也再次证明：好东西能否发挥好的作用，还要看被谁所掌握。
情境理论应用在员工管理方面，即：对员工采取什么样的工作方法，取决于员工的成熟度和工作意愿。这好象和.一视同仁.有矛盾，但细细分析，其实是我们关注的角度不同造成的。我们所说的.一视同仁.——这一点中国人能做到的并不多，面试投递简历或者发布人才招聘信息龙岩人才招聘网都是一个不错的选择。是从我们的主观出发，认为只要自己一碗水端平，做到公平、公正，就可以了，却忽视了员工的个体差异：人们对公平的感受是不同的（这里还涉及另一个管理理论：公平理论），只有从员工的感受出发，即让他们.感觉.你是.公平.的，那才是真正的.公平.，真正的.一视同仁.——能做到这一点的中国企业，就更是凤毛麟角了！。
简而言之：真正的一视同仁，是.情境领导理论+公平理论.的综合运用：是从员工的感受出发，而不是管理者的主观意愿出发！
在职场请闭紧抱怨的嘴
但我总觉得心里有不顺的地方，这是个很微妙也很敏感的话题，因为她没来之前，公司有传言说我有可能被提升做行政人事总监。她的到来让我彻底没了机会，有些事情一个人心里想的和表面做的完全是两回事，表面上我.秉承领导意志，体念领导苦心.，对小我10岁的女上司表现得很顺服，但内心的不服气还是继续存在。不过我们之间有时也会开个玩笑，大家面子上一团和气，似乎同事间的关系很和谐。但我知道我们都把对方放在敌对的位置上。出于一种难以道明的原因，我一时多事，拎起电话就拨通了她的手机。
一天傍晚，办公室里只剩我一个人，公司一名业务经理进来讨好地央求我，能不能用我的电话给王总监打个电话，让我代他表示道歉，并请对方吃晚饭，并且说如果他自己打，对方肯定不会接。看着他涨红了脸欲言又止的神情，前几天找工作想看看有关面试方面的知识，无意中发现泉州人才网最新招聘信息里面有很多有关职场的文章，学习了不少知识。我一下
就明白了，肯定是他在追求王总监，或是这一对恋人闹矛盾了吧？可能是出于一种难以道明的原因，我一时多事，拎起电话就拨通了她的手机。美言几句之后，我把电话转交给那个经理，却立即听到听筒里传来震耳欲聋的斥责声：.你有毛病啊！你不要面子我还要呢！.那名经理的脸更红了，压低声音接连讨饶，保证立即消失，灰溜溜地走了。
职场八卦该不该碰
在公司里，总有些同事向我打听.新来的总监怎么样.、.什么背景.，甚至有人问我.她年纪多大.。我知道祸从口出的道理，所以摆出一问三不知的样子应付那些无聊的好奇者。当然对于那位经理和王总监的.电话事件.我守口如瓶。
我在公司里有个好朋友，我们经常一起吃午饭，有时晚上也一起去酒吧喝点酒。对他，我不隐瞒我的情绪，再说他在市场部也碍不着我的事。自从新的总监来了后，我们午饭的话题常谈到她。我当然不满公司这样的安排，找工作的时候在三明人事人才网上面投递过简历，信息挺多，很多职位可以供选择。灰心自己在公司的升职无望，他也不时抱怨他的上司常逼着他们赶时间、加班。有一次，我和王总监为一件事出现意见分歧，晚上在酒吧我大倒苦水，说和这位女上司相处如何困难，还谈了不少她在工作中的错误和短处。
商务人士职业习惯的形成，体现了他对特定行业的特殊理解，可以说，你要是把某一个行业做到顶级，具有强烈个人印记的职业习惯就是一个基本的标志.我们曾经谈到.商务人士一定要有些毛病.这个话题，中心思想是商务人士由于工作压力过大，难免会有一些对生活和工作的怪异要求，比如说去餐厅吃饭要白色桌布，SPA用的精油一定是熏衣草香型的，等等。
其实，许多被外人当成是毛病或者怪癖的习惯，正好反应了商务人士自身对职业标准的崇高追求。最近传的比较多的一件事是某时尚杂志主编要求员工不穿棉毛裤，因为她认为这是对时尚的蔑视——当你蹲下露出腰后的一截棉毛裤，整个时尚界都为你而难为情。在谈到职业习惯这个话题时，我发短信问过一些朋友怎么看类似这样的事，主要还是想碰撞出一些理论的亮点，特别是职业习惯的形成有怎样的历史的、社会的、伦理的、心理的坐标轨迹和线性积淀。朋友们短信回得很快很简短，80%以上都说.我也不穿棉毛裤.。看来，我只有孤独地探索这个问题。商务人士职业习惯的形成，体现了他对特定行业的特殊理解，可以说，你要是把某一个行业做到顶级，具有强烈个人印记的职业习惯就是一个基本的标志。
如果你想在某个行业做到顶级，就首先要在职业习惯上追上那些已经达到顶点的业界领袖。比如，你要是想在时尚界发展，你就不管冬天多冷或者办公室为了节能环保而不开暖气，都要坚持不穿棉毛裤；你要是想在韦尔奇的美国通用电气公司混，就要承受因为业务陈述空洞无物或者陈述超时而被众人奚落。
关键的问题是，行业顶尖人物不是一个，有时候单纯的跟随会产生疑惑。在我们公关界，经常要组织各类商务活动，像产品发布、记者招待会、商务宴请等等。做一个活动的总指挥，就像战场上的指挥官，调动着音响、舞台、背板、灯光、签到、流程等千军万马。我有一个习惯：活动开始以后，团队成员谁也不准坐下，全部站着，这样有情况大家一个手势一个眼神马上就可以处理。有一次搞完活动，我就批评刚刚加入团队不久的一名成员，说大家都站着怎么就你一个人坐下了。这位同事很委屈，说我们原来的老板要求大家活动一开始全部都要坐下，不然看着乱。这种困惑显然不仅仅是在于搞公关活动，不在于站着还是坐着。这里
面有两个问题，求职面试靠的不只是努力，在南平人事网信息繁多，如何从这些招聘信息里面筛选出好的职位也是有窍门的。首先，一个行业成熟的标志就是具有像不穿棉毛裤这样的公认标准，所以说公关界还不成熟，时尚界就很成熟；第二，跟随不同老板的工作习惯而不停地改变，是商务人士商务生活的命运。需要较强判断力和勇气的，是你如何区分听起来有点但却反映了行业精髓的商务习惯，和老板的个人怪癖；从细节入手追求职业的卓越与在老板手下生存，是非常不同的两个概念，一个是主动的，一个是被动的。
在业界听到一些传说，如某著名企业老总每次参加商务午餐后都要洗澡，秘书因忘记在酒店安排房间而得罪老板，一度关系紧张；投递了很多简历都没有消息。后来在佛山招聘网上面投完简历的当天就收到了很都面试通知。另一个受盗版困扰的老总审核公司内部的PPT文件，见到图片有人物就坚决要查清楚图片里的人物是谁，有没有侵犯肖像权。如果做选择题，那么前一个是个人怪癖，后一个是商务习惯。
八招搞定.难伺候.的上司
但是，自从那次晚上酒吧.畅言.后，我和总监的关系逐渐僵化。我开始感觉做什么事都不顺起来。她对我态度越来越不友好，我的很多建议她都予以否决，甚至在开会时公开批评我，她招聘了几个新人到我的部门，我的工作越来越难开展。如果你在深圳招聘网上投递过简历，你会发现上面的信息量很多。直到我手下的一名铁杆助理离职，她马上安排了一个新助理，并插手管理工作时，我忍无可忍了，我和总监的矛盾公开化了。
公司领导偏向总监，于是我向总经理递交了辞职报告。没有想到的是，大概到现在的公司上班半年左右的一天，有时间可以去广州人才市场逛逛，看有没有适合自己的工作。原公司的一个同事偶然间提起，原来我好朋友的爱人和总监是关系很好的大学同学，我突然意识到自己被人卖了还在帮他数钱。为此，我颓丧了好一阵子，我也算为人谨慎，经验老到，但还是免不了遭人暗算。
无名的故事让我想起一句话：这世界真小。其实这种事情不奇怪，很多公司的员工在进公司的时候就有些.背景.，这些.背景.就是亲戚、朋友、熟人。职场中最忌讳不明就里乱说话，说不定你面对一个人在说另一个人的不是，而这个人恰恰和另一个人有着非比寻常的关系，这些关系错综复杂，一不留神你就会被这些复杂的关系绊倒。
第四篇：从战略出发,做正确的“绩效规划”（共）
从战略出发，做正确的“绩效规划”
文/赵日磊
现下，几乎所有的企业都在做绩效考核，那么，到底什么才是绩效？恐怕不是每个人、每个企业都对这个概念很清楚。一谈到绩效，人们的印象最深的就是考核员工的表现，员工是否按时出勤，是否遵守公司制定的各项规章制度，是否听领导安排„„把员工的个人表现等同于员工绩效。
实际上，员工的绩效表现由两大部分组成。
第一部分就是我们经常讲的绩效考核，绩效考核是针对事而言的，与目标、计划和工作结果密切相关。
因此，要想考核员工的绩效，首先第一步就是要明确公司整体的目标、计划和衡量标准，这是绩效考核的起点。笔者经常阐述一个观点，“没有目标，绩效考核无从谈起”。可见，目标对于绩效的重要性。绩效考核结果通常和员工的月度、季度、绩效奖金直接相关。
第二大部分是针对员工个人工作能力和工作态度的，与公司的企业文化、员工的个人成长密切相关。这部分的考核主要评估员工忠诚度、对企业文化的执行、基本职业素养、与本岗位工作密切相关的各项能力是否达到要求或不断提高。针对员工工作能力和工作态度的评估通常不直接对应绩效奖金，而是和员工的岗位晋升、岗位培训以及岗位工资级别的调整相关。
本文的重点是如何设定目标并基于企业战略目标分解绩效考核指标，因此，下面将重点对绩效考核指标如何设定进行展开。
1.绩效规划是绩效考核的灵魂
我们都知道，盖一所房子，第一步并不是打地基，也不是由泥瓦匠一砖一瓦盖房子，而是由建筑规划设计师整体设计房子蓝图，整个房子准备盖多少平米，每一层什么结构，分成几个步骤盖，每一个步骤需要注意的问题等都要考虑清楚。当规划设计师把房子的蓝图拿出来之后，还要进行细化工作，形成施工作业图，这之后才是交给建筑施工队，按照设计师的规划开展工作。
其实，一个企业的绩效考核工作就像盖房子一样，首先要有一个规划蓝图，这个蓝图包括绩效考核的目标、各级管理者在绩效考核工作中的定位、绩效考核主体作业流程以及绩效考核结果的应用。
这其中，绩效考核的主体作业流程最为重要，通常都会包括绩效规划，设定绩效指标、绩效实施和辅导、绩效考核和反馈、绩效诊断与改进这样一个PDCA管理闭环。其中，第一步就是我们今天要谈的主题——绩效规划，基于战略设定绩效考核指标。
可以说，绩效规划是整个绩效考核体系的灵魂，如果绩效考核指标没有抓住重点，没有在员工中形成共识，那么后续的考核工作肯定会非常艰难。
因此，从企业高层到基层员工，一定要重视绩效考核指标设定工作，前期投入时间多一点，后期工作就可以理顺很多，正如一句话管理名言所讲的：“计划是完成工作的基础，用于计划的时间越长，用于实际的工作就越短。”
2.为什么要基于战略提取绩效考核指标？
笔者从事绩效考核工作多年，参与了数十家企业的绩效考核设计和推行工作，总体的感觉是通常企业把绩效考核工作当成人力资源部的一项专业工作，前期设计交给人力资源部，由人力资源部东拼西凑形成一份考核制度和考核表，后期的推行也基本上完成交给人力资源部，由人力资源部组织打分，确定员工的考核结果，最后由人力资源部把考核结果应用到绩效奖金的发放上。
整个过程中，包括一把手、高管、中层干部参与度都很低，几乎都是被动接受，被动执行，在他们心目中，绩效考核就是人力资源部门的工作，所谓让自己填表，其实是帮助人力资源部完成工作。
因此，很多直线经理对待考核的态度就是，“反正人力资源部要考核表，那我就在规定的时间内填完交给你就行，至于说填表的价值在哪里，如何借助绩效考核帮助员工明确目标，更好地完成工作，那不是我该考虑的问题”。
因此，很多企业的人力资源部经常抱怨一个事情，老板不关心绩效考核，每次汇报都是把材料往那一放，再也没有下文。
为什么老板不关心绩效考核？原因其实很简单，就是人力资源部的考核指标并没有体现老板关心的内容，绩效考核和公司的经营是脱节的，导致考核指标是考核指标，经营是经营，绩效考核和经营是两张皮。
因此，要想让包括老板在内的高管、中层和员工重视绩效考核，就必须从战略执行的角度展开绩效考核思路，从战略目标开始提取考核指标，惟其如此，才能把所有管理者的视线纳入到考核体系当中，才能把绩效考核和公司的日常经营关联起来，才能真正发挥绩效考核的战略导向作用和价值。
3.战略地图是绩效考核指标设定的导航仪
通常，企业都有自己的战略重点和战略方向，只是有的企业更清晰一些，有的企业稍微模糊一些，有的企业形成了制度化的文件，有的企业没有形成制度化的文件。
为了更加高效地帮助企业中高层聚焦战略，形成系统化的战略目标，可以采用战略地图的工具梳理企业的战略目标。
图1战略地图的框架示意图
这是战略目标梳理的整体思考路径，包括四个层面。首先看财务层面，财务层面强调的是股东价值，就是股东怎么看待企业，股东要求的回报是什么？通常会表现为利润增长、EVA（经济增加值）等；第二个是客户层面，企业的财务收入是谁带来的？是客户。客户层面强调的是企业如何满足客户需求，如何做到客户满意，产生持续购买和新的购买，从而为企业带来业务收入；第三个是内部流程层面，强调的是内部流程如何完善才能保障我们服务客户、满足客户需求的能力；第四个是学习与成长层面，这个层面强调的无形价值，主要包括人力资本，人的能力如何提升才能保障上述三个层面的实现，信息资本，使用什么信息系统保障快捷沟通，提升沟通效率？组织资本，组织氛围如何改善？ 基于以上理论框架，通过中高层多轮研讨沟通，可以比较清晰地梳理出企业的战略地图。
下图是某企业的战略地图，该战略地图整体上体现了这个企业的战略目标和实现路径，战略目标就是完成20亿元的销售收入，成功上市。战略实现路径就是两个重要渠道，一个是销售，多种营销渠道并行，一个是研发，重点打造自主研发力量，最终落脚在组织的文化氛围、管理者领导力提升和人员的学习与成长上。
图2 某企业的战略地图
4.基于战略目标分解战略计划
企业的战略地图制定完成只是完成了绩效规划的第一步。对于战略地图中各项战略目标，不同的部门有不同的理解，不同岗位有不同的执行举措，因此，下一步的工作是把战略地图的各项战略目标分解落实到各个部门，让各个分管副总制定具体的工作计划。
表1 某公司营销系统战略计划分解表（部分）
5.基于战略分解计划制定绩效指标库
战略目标经分解形成战略计划之后，下一步的工作是针对每项工作设计具体的考核指标和目标值以及考核周期，形成绩效指标库。
表2 某公司营销系统绩效指标库（部分）
6.基于绩效指标库，提取绩效指标，形成业绩合同
绩效考核指标库明确之后，高管开会讨论制定各分管副总的绩效考核指标。绩效指标的确定一定要通过上下级讨论完成，这个过程既不能上级单独完成，也不能完全交给下级自己提报。实际运行过程中，这两种情况经常发生，很多管理者以下属素质不高为理由，拒绝让员工参与绩效考核指标的讨论，主要采取自己制定，下发执行的模式；还有一些管理者认为制定考核指标很繁琐，非常耽误自己的时间，于是，就安排员工自己填写考核表，最后自己签字确认，所谓确认其实只是签了个名字，很多时候内容都看不全就签字同意了。
所以，无论何种情况，作为管理者，你都要让员工参与进来，听取他们的意见，与员工达成共识，获得他们对考核指标的承诺。这样，绩效管理的执行才有保障。
表3 某公司营销副总的绩效业绩合同
分管副总的业绩合同明确之后，由分管副总主持、人力资源部参与参考分管副总的业绩合同制定部门负责人的业绩合同，由部门经理主持、人力资源部参与分解员工的绩效考核指标。
至此，一个完整的绩效规划过程就完成了。总结一下，一个完整的基于战略的绩效规划过程要经历六个步骤:第一步用战略地图框架梳理企业的战略地图；第二步，各个部门分解战略目标，形成战略计划分解表；第三步各个部门根据战略计划分解表制定绩效指标；第四步讨论形成高管的业绩合同；第五步，分解高管业绩合同，形成部门负责人的业绩合同；第六步，分解部门经理的业绩合同，形成员工的绩效考核表。
需要提醒的是，每一步都要中高层的集体参与，讨论和共识是有效规划的基础。通过系统的筹划和严密的过程控制，绩效考核才能真正从人力资源部的工作上升到企业的整体工作，发挥战略价值！
【作者简介】赵日磊，资深咨询顾问，实战绩效专家，教练式共同工作法推广人。研究绩效管理超过15年，著有赵氏绩效三部曲：《绩效魔方，一个HR眼中的绩效管理》，《轻松做绩效，让员工和组织一起成长》，《手把手教你做绩效：模型、方法、案例和实践》
第五篇：从 小 学 做 人(国旗下讲话)
国旗下讲话——从小学做人 同学们：
一个人，光有远大的志向、刻苦的攻读、钻研的毅力或过人的禀赋，而没有良好的学习生活习惯，是不会取得很大成就的。养成教育至关重要。如果不尽快补上这一课，我们落后的不仅仅是三五十年，如果硬要加个期限的话，它有可能是“一万年”。
下面让我们来听听名人的话。我国著名教育家叶圣陶先生说：“什么是教育，简单一句话，就是要培养良好的习惯。”19世纪著名心理学家李德说过：“播下你的良好行为，你就能取得良好的习惯；播下你的良好习惯，你就能拥有良好的性格；播下你的良好性格，你就能拥有良好的命运。”苏霍姆林斯基说过：“如果作为道德素养的最重要的真理在少年时期没有成为习惯，那么，所造成的损失是永远无法弥补的”。
可见良好行为习惯的养成对一个人的成功影响是多么的大呀！其实，我们中华民族历来重视“人之初”的德育。就是要教育孩子“从小学做人” 要让孩子“学习生存和生活，学做健康人；学习交往和关心，学做社会人；学习创造和学习，学做智慧人”。
那么，我们应该怎样做呢？《中小学生守则》（10条）《小学生日常行为规范》（20条）给我们提出了明确的要求，我们学校也有小学生在校的一日常规要求。今天，我在这里说几点，请你对照一下，你做到了吗？
你应该尊敬师长。要能用礼貌语言主动、热情、大方地打招呼、称呼人，会问早、问好，道别。请你回忆一下，今天，你在校门口向老师问早了吗？当你遇到困难需要帮助时会说：“请您帮我„„”受
到帮助后，会说：“谢谢”。当自己不注意而影响别人时，会主动诚恳地道歉，而当别人影响了自己时，能克制、谅解别人，会说：“没关系，不要紧。”当别人在谈话时，应不插嘴、不妨碍；老师或大人和自己讲话时，要专心地听，不打断别人讲话，不离开，不嫌烦。应该认真做值日，保持教室、校园整洁，保护环境，爱护花草树木，不随地吐痰，不乱扔果皮纸屑等废弃物，见到地上有纸屑能主动撿起，不将午餐的菜如：排骨、鸡腿等带出餐厅；不管是在教室还是在专用教室上课，离开座位时，要自觉地将椅子按要求摆放好；课间做正当游戏，在校园内不奔跑，不追逐打闹，不走到花坛里；要在老师的指导下开展体育活动，不擅自玩体育器械；要遵守公共秩序，在公共场所不拥挤，不喧哗，礼让他人。
乘公共车、船等主动购票，主动给老幼病残孕让座，在此，老师再提醒乘车上下学的同学，当乘车的人比较多的时候，自觉排队上车，或等下一班车，乘坐校车时应该文明乘车，服从校车老师的安排。同时过马路时应该一停、二看、三通过。记住，生命没有下一次，等等。
同学们，上面几点，你都做到了吗？从开学的第一天起，少先队大队部已对你们的行为进行全面检查。老师相信，你们会做到的。因为，你们的心田是一块神奇的土地，播种了思想，便会有行为的收获；播种了行为，便会有习惯的收获；播种了习惯，便会有品德的收获；播种了品德，便会有命运的收获。
同学们，让我们改掉一个坏习惯，养成一个好习惯。以主人翁的姿态投入到行为养成教育活动中，争做一个合格的小公民。
2010年5月
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