让管理回归简单 学习心得

第一篇：让管理回归简单 学习心得

让管理回归简单 学习心得

宋新宇博士的《让管理回归简单》一书，讲述了管理目标、管理组织、管理决策、管理授权、管理人才、管理自己等六大方面。我从中节选了几个篇章，谈谈自己的看法。

1、不做第二重要的事情

只做第一重要的事情，在德鲁克的《卓有成效的管理者》里面也有体现。只有在诸多的任务中，排出优先解决的问题，才能够获得更高的效率，只有方向正确，才可以靠近终点。在日常工作中，因为车间布局调整，地面铺设，产线移动，货架移动等等问题，很多事情都要安排进度。先做哪些，后做哪些。事情一多就有点无法分清主次和先后顺序。没有完全按照只做第一重要的事情，反而效率更低。

在以后的工作中，不仅要给自己排序，还要在安排工作的过程中为部门人员排序，制定完成节点。定期交流方案进度和方案情况，才能够更高效的完成工作。

2、管理就是指出目标和方向

目标是一切行动的基础，有了目标，定下负责人，定下完成期限，并给出激励方案，这样管理的任务就完成了80%。在过程中逐渐的沟通，监督，这样目标才不会偏离。如果目标过多，过高，不具体，其实制定的目标是不成功的。在一定时期只有一个或少量的几个目标，这样才能更加专注。就如同今年我们部门的工作，我关注的是车间布局的到位情况，兼顾效率、自动化的提升。其他工作需要待明年才能提升。还有过高的目标根本没有激励的作用，只能让人更加泄气，还容易造成破罐子破摔的思想。好的目标应该是蹦一蹦能够得到，定期修订目标，达到后可以逐步提高目标。

3、管理就是以始为终 以目标来倒退过程中应该要做的工作，这样才能对目标的完成更有针对性，而且时间也会更加紧凑。其实在年初定制经营计划的时候，当时也刚接手精益生产，没有弄清楚到底要怎么做，车间布局也是调整再三。在过程中有过延期的情况。没有掌握以始为终的真正含义。只有明确目标，倒退现有的工作和资源，及时发现完成目标的困难，才能更好的协调资源、协调时间。否则目标肯定不能完成。

4、如何设置合理的组织结构

一个企业经历婴儿期、发展期、壮大期、成熟期、衰落期等，其实每个阶段的组织结构是不一样的。北元前5年的规模远小于现在，所以一个人身兼数职都是可以胜任的。但是现在北元壮大了，销售额稳步增长。再一人身兼数职是很难胜任的。管理变革中新增PMC管理部，质量部变更为品管部，采购部变更为供应商管理部，发货班组的结构调整等等都体现在公司高层对组织结构的调整、优化过程。

折射到我们部门，是组织结构调整中最先成立的一个部门。只有在公司设置这个岗位或者部门，有一些工作才有人去做，而且越做越专业。组织结构也是在公司运营层面仅次于战略的关键问题。

5、管理者唯一能改变的是自己

我们很难改变别人，也很难改变世界，最容易的还是改变自己。以前总是讨论员工意思太差，执行力不到位，无法按照我们的意愿去行动。读完此章，发现大部分是自己或者管理的问题。有一些是没有管理制度、流程、考核制度等，或者有制度、流程，但没有监督、管理。这样长此已久，员工就会养成散漫、执行力不到位、责任心不强的态度。我们只有从自身找问题，及时反省，及时纠正过程中的错误，从流程、制度方面要求员工，并配合有效的监督检查，用不了多久，员工就会按照你的规章制度执行。

《让管理回归简单》这边书需要经常读，是管理人员乃至部门人员必修课之一。

北元工业化部：樊振岳

2016.11.21

第二篇：《让管理回归简单》学习心得

各位老师大家好，这段时间阅读孙老师分享的文章，自己也找了些书读，感触蛮深的。其实，书中有些东西是工作中遇到的，读书时重新看到这些是对自身想法的验证，比如《定位》中提到的“由外而内”地为自己建立品牌，在竞争中赢得优先选择，夺取“心智资源”，就是我们经常说的占领客户心智；《乌合之众》解释了社会心理学中群体心理的概念，企业是一个群体，社群也是一个群体，建社群的目的也是让群体成员持续接受我们专业化的影响，“传染”更多的人。我想这也是俞老师让每位管理者每年读至少二十本书的原因之一。生活、工作中我们在不断地成长，学习新的东西，但这只是模糊的概念，很零散，当看到更优秀的人总结的知识和经验时，一方面验证收获的新内容，另一方面会不由自主地进行归纳，形成体系，汲取更多的知识，迸发出新的火花。

《让管理回归简单》这本书是孙老师在网盘里分享的，下载的PDF版在iBooks上看字体非常小，阅读比较慢，而且对眼睛不好，用电脑看比较不方便。读了几章后突然意识到，为什么不能从亚马逊上再买一份电子书？导入Kindle阅读App后读书效率和速度都提升了很多。这和工作很相似，你会遇到很多问题，管理则是找方法去解决问题，直至最后能形成制度减少问题发生。所以，管理是在不停地解决问题，没有太过复杂进而“玄之又玄”，划分开来，回归到本质上，“管理就是“管”＋“理””。

看《让管理回归简单》感触最深的就是以故事讲问题，以故事讲道理，作者几乎在每个章节都准备若干案例，一方面避免枯燥，更重要一方面是让读者理解的更透彻。比如，以“拉绳子”故事说明“管理就是指出目标和方向”，以“井冈山精神”阐明企业管理中最重要的元素，指导企业从弱小走向强大、从挫败走向成功的方法，以“放风筝”展示管理的哲学等等。课堂上讲解知识，培训会上传达内容，工作上安排命令，但受众有没有听懂、理解多少、哪地方不明白，恐怕“上帝”也不清楚，所以除了必要的互动外，知识和案例结合也能更好地达到说服的效果。书中说到，“因为大道理大家都听过了。天底下没有新鲜的道理。但天底下天天都有新故事在发生。我悟出的一个道理就是：管理其实就是讲故事，管理就是用故事影响人。”现在，孙老师正在收集各位老师的想法和案例，形成培训类的管理文章，编成运营手册，这也是互相分享“故事”。

这本书已经阅读一遍，但只是“知其然”，一方面是因为读的不够深，另一方面是管理层次不够，只有自己接触的多，工作中用的多，才能体会比较深，学到更多东西。下面从文中的篇章，结合工作实践中领悟到的，粗浅地整理些以后需坚持的做到的方法。

1、制定目标，结果导向。这两句话是工作中必须要做到的，评判一名员工主要是靠“结果导向”，但最重要的是“制定目标”。初始定目标肯定是要从最终目标倒推，但不是只由上级制定，因为上级也是精力有限，可能一线情况他并不特别了解，充分利用每个人的能力进行调整，此外，在传达目标时，要充分告诉下属会投入的资源、目标管理的方法、最终目标的方向，不能只告诉他们你要达到这个目标，还要培养如何达成。比如市场方面，从预期增长率算出招生目标，再根据公式计算市场需收集的有效资源，下达指标不能只说收集多少条资源就完事，而是要告诉他们应该怎么按月、按周、按天划分，计划投入哪些教研外化的内容，可以使用多少费用，还有哪些各校区统一的市场动作等等，这些说到位后才会觉得目标我是可以达成的。

2、制定计划。“计划的重要性在于做计划的过程”。做计划的目的不是以后按照计划100%执行，计划肯定不是现实，未来不确定、偶然因素太多，甚至到最后说明计划是错的，但还是要做，做计划更重要是我们要动起来，列出目前有的方法去达成目标，去找资源，在过程中不断试错。“如果我们不做计划，我们只能听从命运的摆布。如果我们做计划，我们只能犯错误。犯错误总比听从命运的摆布强，因为我们能从错误中学习。做计划能让我们为未来做准备；做计划能让我们充分利用手中的资源，及时要求和补充完成计划需要的资源；做计划能让跨部门的合作更容易进行。”

3、落实目标或者计划。定下来的目标或者计划肯定要执行的，即使有问题，也是在做的过程中调整，耗费精力讨论出的方案肯定要落地生根，不然只是浪费人力、物力，更重要的是浪费时机。关于如何落实，我参考文章内容，整理出以下几点：

第一，给工作排序，分清主次。作为管理者，肯定是要弄清楚重要的是什么，应该把工作重心放在哪，“一个目标是容易实现的，三个目标还有实现的可能，但同时实现五个目标则是奇迹。作为普通的管理者，我们还是不要相信奇迹为好，因为奇迹出现的概率太小了。”比如，市场的目标是招生和收集资源，而后者也是为前者服务，那么市场最重要的工作就是如何提升收集的资源，再比如顾问最重要的工作是提升签单数量和单笔，而管理者最重要的工作是为下属定目标、指导如何达成目标和找支持资源，其余日常琐事和简单小事则授权给下属做。

第二，认真做目标、计划。这又回到前面说到的制定目标和制定计划。制定出来的东西肯定是得到大家认可的，或者下属是经过沟通后被“说服”的，避免因为不必要的问题而反复沟通，比如不清楚有哪些资源，开始动作后有些下属不清楚要做的工作等等，影响执行效率。

第三，认真配置资源。制定计划时已经明确说明充分利用、及时要求、及时补充资源，填补这个资源包括人员、培训、活动、物资、费用等等，没有这些东西就是让一名士官赤手上战场，作为管理者不仅要提供充足的资源，更要保证资源的质量。比如在市场，资源配置不到位会存在什么情况，市场专员在产品是什么都不清楚的情况下向家长介绍；资料设计感或内容不吸引家长；第二天下午四点家长会，资料下午两点才到，结果到了才发现印刷有问题或者数量不够，等等。作为管理者，在配置资源的过程中一定要保质、保量、准时地完成，下属才能有信心去执行。

3、学会总结。“让企业成长的动力源到底有几个？我自己和我咨询过的客户给出的答案是只有三个，那就是客户、员工以及产品。”这是宋新宇博士总结的企业成长的三个动力源，非常精准，他认为，“企业的增长不外乎来自这三个方面，而改善每一个方面的做法不外乎增加数量和提高效率”。所以，总结谁都会做，关键在于能否把握问题的本质。在企业战略层面，总结更倾向于方向性，而执行层面，或者说基层，关注的点更多，更具体，但归根还是从这三个方面细分。比如市场方面，要想做好市场活动，关键增长点在哪里，套用之后就可以分成三类：员工，员工的培训，对产品的熟悉度，技巧的熟练度，兼职的熟练度；产品，在教育行业就表示课程本身的质量如何，教研外化如何，也就是Hook是否足够吸引人、是否能抓住家长的痛点；客户，活动时机可以归于客户这一类，它表示家长聚集的时间和地点。所以，作为一名管理者，能否把成功或失败总结到位、把握住核心，关系到以后能否延续成功或者矫正失败。

4、分而治之，数字管理

“管理就是分而治之”这是对管理的认知，但关键在于“分最终的目的不是分本身，而是整体，让所有人都关注整体”。16年5月份加入优能中学这个大家庭，初时在鼓楼校区做市场专员，当时统一的目标是暑假的招生，这个目标是咨询和市场统一的目标，各自做好做坏并不清晰，市场做活动也不清楚目的是什么，收集Leads？扫码进微信群？经过变革和重组，今年年初开始，市场独立出来，针对暑假班招生，但最大的问题是，并没有针对市场的工作目标。事实上，当确定好每位市场专员的工作目标，他们也能制定具体的工作计划，确定每天的工作内容，对结果能有反馈，有反思。

就像前面说到，“只有自己接触的多，工作中用的多，才能体会比较深，学到更多东西”，目前工作中更多是设定目标、执行计划、总结工作，反思出上面的内容，随着管理工作逐渐深入，接到的任务更多，解决的问题更多样化，相信一定能生成更多的东西。《让管理回归简单》这本书更多提到的是方法论，以一个个的故事和案例说透管理中的道理和哲学，一定会时常翻阅，反思自己有没有做到管理者应该做的“简单的事情”。

第三篇：让管理回归简单读后感

让管理回归简单读后感

宋新宇博士把自己亲身经历的管理经验和感悟融入了这本书中，从这本书中让我学到了实用、相对全面、简单明了的管理知识和管理方法。当然，具体能达到什么样的管理效果，还需要在管理的过程中不断总结和摸索。

本书主要通过管理目标、管理组织、管理决策、管理授权、管理人才几个方面实现让管理回归简单，每一个方面都不可缺失，都是对管理的结果有着重大的影响。

对于管理目标，第一：让我认识到管理者只做最重要的事情，不做第二重要的事情。管理就是排序，因为排序决定效率，效率决定成败。紧急的事情一定要了解是否重要，不重要就不做。重要的事情一定要安排足够的时间做，以保证质量和效率。无论什么事情，都要设定最后的期限，这样才不会拖延。第二：让我认识到管理者还需要在工作过程中找到并制定部门员工每个人的目标，这个目标一定是可以量化的，合理的，并且能完成的目标。就像宋博士说的：“方向比速度更重要，在错误的方向上，跑得越快，离目标越远，在正确的方向上，及时慢也有达到目标的时候。”因此一定要给到员工一个正确的方向，不能让员工偏离轨道。第三：让我学到了什么时候该管理过程？什么情况下该管理结果？用哪种管理方式取决于被管理的人和被管理的事情的成熟度。对于成熟的人可以只管理结果，但对于不成熟的人必须管理过程。对于成熟的事情可以只管理结果，但不成熟的事情必须管理过程。对于目前部门的情况来讲，新人比较的，所有在以后的管理中更多的需要介入他们的过程完成情况。那对于公司目标正推行的代码来讲，做的还不够成熟，因此这也需要介入过程的完成情况。第四：让是深刻体会到管理者的职责不仅限于给下属制定合理的目标，还需要帮下属找到完成目标的方法，要做到这些，管理者还必须培养自己做计划的能力以及根据计划的执行情况修正计划的能力。

对于管理授权，第一：让我明白总觉得自己时间不够，事情太多，主要原因是把部门的大小事情都往自己身上揽，不分轻重，不懂授权，也不懂放权，以至于每天手忙脚乱。通过《让管理回归简单》，我认识到授权是一个长期的过程，但我们最可能犯的错误却是我们的授权不够。没有做到非常彻底、干净和完全的授权。第二：让我学习到怎么做才能做到有效的监控？首先，我们不要想监控太多，只需要监督和控制最重要的环节。其次，从监督的方法上看，不定期的抽查，就像刚进公司的新员工，要想了解近期的工作状态，需要对他的录音，工作完成情况进行抽查。再次，监督和控制的目的是为了实现目标，而不是为了搜集信息。最后，监控的目的是为了改变未来，是为了让未来照我们的意愿去发展，而不是事后的校正。这里给大家分享一个故事就能很好的说明要想事情能受我们控制就得先监控，而不是事后校正。

有一天阿凡提让仆人下山去打水，他告诉他的仆人说：你一定不能把我的水洒了，一定不能把我的桶砸了。如果你把水洒了、把桶砸了，那我会扇你耳光的。他说完这句话之后，啪啪打了他仆人两个耳光。他的朋友在旁边觉得奇怪，问阿凡提：为什么现在就打他耳光？阿凡提说：如果他把水洒了、把桶砸了，我再打他耳光不就是没有用了吗？

故事告诉我们：监控的目的是为了不让希望的事情发生，我们需要控制，而不是校正。这就是监控的本质。

给大家简单分享了通过这本书学到的一些用的比较多的管理经验和方法，其实除管理目标、管理授权，管理组织、管理决策、管理人才也是我们做为一个管理者必不可少的管理方法。

2013年5月5日

第四篇：《让管理回归简单》读后感

读《让管理回归简单》读后感

宋新宇博士写的这本书，不仅适用于中小型企业领导看，也适用于企业销售管理人员，我从中可以学习到如何提升公司业绩，如何管理下属员工，如何跟下属沟通，以及如何管理我们自己。

从本书中学到了相对实用，简单明了的管理方法，当然后面还需要不断的消化和总结。

本书主要通过管理目标，管理组织，管理决策，管理授权，管理人才这几个方面向我们阐述了管理的方法，每个方面都不可或缺，实现了管理的简单化。

对于管理目标，我们认识到管理者只做最重要的事，不做第二重要的事。就像我们管理客户一样进行排序，排出作重要的，用最大精力去做最重要的客户，来保证质量。（2）管理就是要指明方向和目标，方向是为你指明道路，而目标则是你要达到具体目的。（3）学到了什么时候管理过程？什么时候管理结果？关键是看被管理认，被管理事情的的成熟度。（4）管理企业，使企业增长的3个动力，是员工，产品，和客户，需要管理人员花80%的精力在这3点做文章，而不是花80%在内部管理，绩效考核等方面，不能本末倒置，对于管理决策，就要求我们做出合理的，正确的决策，所以正真的人才不是能够判断是非，指出对错的人，而是能够让事情变得更好的人，因此能够使决策正确的前提是，将不同意见表达出来，找到效果最大，问题最小的方案。

对于管理授权，（1）我们明白自己时间有限，不能把所有事情都往自己身上揽，要懂得放权，让自身有更多精力去做别的事情。（2）放权意味着信任！而信任不是一个一次性的决定，而是一个动态的过程，同时也要做到监控，让别人不滥用我们的信任，这也是管理者必须要明白的。

最后则是管理人才（1）知人善用，这是管理人才最好的方法，（2）一个企业也不可能通过银、引进人才而得到根本改变，不能对外只看好，对内只看坏，如何让平凡的人做出不平凡的事，这也是管理人才最需要学会的。

管理者管理员工，管理企业，压力最大，也很痛苦，这些麻烦事随着你位置越高，会越来越多，所以更多要回变通，越害怕失去，就越会失去。

作为管理者多些执着的态度，多些创新的精神，放下才能更好的拿起。

这是我对本书的理解和感想，用一句话来概括就是教你用最简单的方法，提升做大的管理效果！

第五篇：让管理回归简单读后感

让管理回归简单读后感

认真品味一部名著后，大家心中一定是萌生了不少心得，这时就有必须要写一篇读后感了！千万不能认为读后感随便应付就可以，以下是小编精心整理的让管理回归简单读后感，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

当我从一个普通员工被提拔成一线班长时，我的上级问我，如何做一个称职的班组长?而我的回答是：“合理的安排和带动员工做事，充分调动员工的积极性，及时的完成工作任务”。当时我做到了并且得到多位领导及下属的认可。事实上当时的我不懂什么叫管理，在我的脑海里它只是一个“要管别人”的模糊概念。当我从班组长到主办再到主管一级时，每一个岗位上的感受是不一样的，每一个级别的管理职责不一样，他所涉及的深度、广度、远度都不一样，我们的班组长可能主要充当的角色是带头和指挥下属做事，主办主要是指导下属并且按照主管的要求在做事，主管以上级别主要是发动下属做事，正如文中所说管理者的3个台阶实际上就是管理者管理技能提升的一个过程。

如何做好自己的管理工作呢?在读完宋博士的《让管理回归简单》一书，深有感触。我们工作当中不乏管理干部经常把简单的问题复杂化，而宋博士指出简化企业管理的关键在于：管理者为企业找到目标和方向，将组织分而治之，多做企业管理的实验，做到有效监控和授权，为企业培养人才，和管理好自己的角色。管理者抓住这6个企业管理的要害，自然就能让管理回归简单，让企业的管理变得高效。

说管理简单，那是大道至简的说法。没有一个成功是偶然，管理作为一门实践的科学，所谓的简单，应该指的是经过实践检验站得住脚的一些准则。书上说管理是管人和理事，简单理解，就是和人或人群打交道，区别就在于目标、资源和影响力不同。最狭隘的讲管人，甚至可以理解为让别人愿意为你把事情做好，完成目标。“管”是做好管理的必要条件之一，怎样做到呢?我认为秘密就在领导力。让一群人认可并拥护你的价值观，愿意和你一起奋斗去实现，这才是最高境界。普通人嘛，大家价值观类似，有共同的阶段性目标，彼此尊重、讲求贡献、相互信任，合得来更好，领导者能够发现跟随者有不断成长改进的空间，并给予机会，甚至帮助跟随者不断成长，那管人也就成功了。讲完原则，再说说管的方法，管指的是改变人，改变人的态度，改变人的能力，那么日常要做的即是激励、培训(授能)、授权和监控，周而复始，共同提高。

“理”事，是管理的另一个方面，从改变事件、流程和做法的角度来着手提高整个组织的绩效。目标、组织结构、岗位责任、绩效和激励制度，相关的作业流程和规章制度，都属于此类。“理”的更重要的一个含义还在于总结和演绎“管”的内涵和成就。“管”一个小团队的成功经验的有效复制，能够有效地应用在更大的组织里面，取得更大的绩效，秘诀就在于“理”。常常听到身边不少基层管理人员讲：“我管这么多人，别人才管几个人，我的工作肯定没有别人做得好，要是再把我的工作分部分给别人管理，我的工作业绩肯定会好”。我觉得这是非常错误的，作为管理者业绩不好，不是光靠加人就能做好，而是要学会理，才能使你的团队取得更好的业绩。

如何做好管理，书中讲到管好不一定能理好，理好未必能管好，的确如此。身边很多基层管理人员善于搞团队建设、员工关系管理等，并且在人群中很有“地位”，但他却不会理事，安心守旧，不懂创新，工作业绩止步不前;也有一部分人很会理事，但却不善于“管”，很多好的想法无法执行，最后只会成了泡影或是短暂的“搞运动”。要做好管理工作，管和理缺一不可，在管理过程中，自我学习和培养人才也是非常重要的。文中讲到管理者的三个台阶，即指挥、指导、发动就是一个培训人才和自我成长的一个过程，在许多公司内，基层干部一般都是从一线的骨干员工提拔的，当一个干部从做员工转变成管理角色的过程中，他首先只会自己多做或是按部就班的安排人员做事，也就是说正常情况下会指挥下属做事，但不懂如何指导和发动员工做事，如我们的一线干部，大部分都是带头做事甚至自己多做让员工少做，从而当工作量相对增大时就有些措手不及，难以完成工作任务。指挥工作人人都会，光会指挥别人工作，那么他整个团队的效率就难以提升。要造就一支有战斗力的团队，管理者必须指导下属如何工作，比如说技能培训、团队意识等等，只有这样才能使每个团队成员可独挡一面，及时高效的完成工作任务，这也就是管理的第二个台阶。第三个台阶“发动”是管理者的最高境界。记得我们公司领导说过：“作为一个管理者每天上班时都没什么事做，但他的工作业绩却非常优秀，那样才叫本事”。这句话就是书中所说的管理者最高境界。作为管理者会动员下属，挖掘每一个人的潜能，使其在他的工作岗位上将自己的工作才能展现的淋漓尽致，这样既可培养下属快速成才，又使自己的工作做得更轻松。

去年，当我正式接管市场部储运工作的时候，当时公司正是生产旺季，而我主管的发货及物流工作也是一下子变得非常繁忙，在现有资源都不是很富余的情况下，公司领导经常告诉我：“做工作一定要有目标，而且要不停的把目标顶高，那么你的工作效率才会高效”。正因为他的一句话，才使我们储运创造了一个又一个的发货新高，并被光荣评为公司的“主管级优秀团队”。的确如此，一个没有目标的团队肯定是一支没有战斗力的团队，只要有了目标，才有了努力的方向，正如文中描述的推绳子的道理。如何带领自己的团队创造优秀的业绩，首先作为管理者要根据客观的环境给下属定一个合理的目标，目标不能太多，而且要现实，不能太高也不能太容易，否则，目标就成了一个空想或者毫无意义。有了目标，员工才有了方向，有了方向，才不会走更多的弯路，管理者通过目标对内部进行流程梳理、目标的.瓶颈进行分析和解决，目标才有可能达成或完成得更好。

“管理是可以学会的，但不能被教会”，宋博士指出了“管理就是做实验”。的确如此，生活中、工作中很多事情只有去做了，才可能会成功，就算失败了，也可从失败中吸取教训、累积经验，才能为下一次的“实验”打好基矗如果什么都不敢去尝试，那么他就连成功的机会都没有，创业人员、业务人员、管理者都一样。发生在我们身边很多管理创新的案例，大部分人员在一开始是总是否定新的管理模式，不愿意接受新的事物、新的思想，但一旦更改过来后，他们都会觉得现有的模式很好，而且再也不愿意回到从前;也有不少基层干部总是喜欢说：“我们原来一直这样做的，好好的老是要变动等等。作为管理干部，我们只有在实际生活和工作中不断接受挑战、经受磨炼，才能不断提高管理技能，管理好自己，管理好幸福。

最近在读《让管理回归简单》一书，感触颇多。

宋新宇博士说：管理，最重要的就是排序，所谓的领导力，就是给别人排序的能力。我经常听很多企业领导人说，自己很忙，没有时间，从表面上看这是工作量的问题，而从实质上看，这是管理能力的问题！

他还说：“管理的本质是激发员工的潜力，达成企业的目标。而企业目标是什么？是为客户提供一流的价值。拉动企业这根绳子，唯一正确的做法是从客户那一端发力。但我发现，差不多有超过半数的企业只把客户挂在墙上而未放在心里。”张瑞敏认为：在企业里最难的工作就是把复杂问题简化，如流程再造就是简化流程。做好管理最根本的做法无外乎监管、管教和梳理。

管理就是“管”+“理”。在通常管理现实当中，当员工出现矛盾时，管理者经常把不听话的和不顺眼人赶走，企业缺少了不同的声音和竞争的动力，公司业绩随之跟着下滑。“管”的着力点在于改变人，改变人的态度，改变人的能力；而“理”的着力点在于改变事，改变流程，改变不合理的做法。“理”是梳理，是总结经验、教训，是重新制定规则，从规则的角度根本上改变一件事情或彻底消灭问题，真正的人才不是能够评判是非、指出对错的人，因为几乎每一个人都能做到这一点，真正的人才是能够让事情变得更好的人。管理者的一个重要任务就是做决定、做决策。管理者成长的过程就是不断给自己确定原则的过程。管理做决策时知道不同的意见很重要。如果别人都附和管理者一人的意见，那么其他团队成员还有什么存在意义呢？因此，能够使决策正确的前提就是将不同意见充分表达出来。每个管理上的决定都会有缺点，关键是要找到效果最大，问题最小的解决方案。与企业管理相比，如果是自己家的事情，天底下没有难算的账。我们算不清，是因为我们不认为这个账是自己的账。

德国伟大的农学家利比希发现了植物生长过程中的短缺元素定律：任何一个植物的生长都需要一定元素。在某一个时期植物只是缺少某一种元素。只要增加这个短缺元素，植物会有一轮新的生长。人们不必去做任何其他的事情，植物就能依靠自己的自我组织能力成长。不缺少的元素即使增加再多也是没有用处的。同理，管理者最重要的任务，就是去发现自己企业在某一个时期内的短缺元素，并集中所有的力量补充它。

管理者要切记不要让自己成为公司发展的瓶颈。如果一个管理者意识不到这个问题，不明白为公司培养人的责任，就很可能成为公司的瓶颈，极强的个人能力就会成为公司的一个负担。解决这个问题的办法就是要学会“授权”，学会把大部分自己紧抓不放的事情下放给部门内其他人去做。

作者宋新宇博士把自己亲身经历的管理经验和感悟融入了这本书中，用故事讲管理，易读易懂。作者认为，管理的本质是激发员工的潜力，达成企业的目标。企业的目标是什么?为客户提供一流的价值。如何为客户创造最大的价值?

本书主要通过管理目标、管理组织、管理决策、管理授权、管理人才几个方面实现让管理回归简单，每一个方面都不可缺失，都是对管理的结果有着重大的影响。从这本书中让我学到了实用、简单明了的管理知识和管理方法。

第一：让我认识到管理者只做最重要的事情，不做第二重要的事情。重要的事情一定要安排足够的时间做，以保证质量和效率。无论什么事情，都要设定最后的期限，这样才不会拖延。这与早年在管理培训班上讲的“大事独揽、小事不管、选拔干部、使用人才”是相通的。

第二：让我认识到管理者还需要在工作过程中找到并制定部门员工每个人的目标，这个目标一定是可以量化的，合理的，并且能完成的目标。就像宋博士说的：“方向比速度更重要，在错误的方向上，跑得越快，离目标越远，在正确的方向上，即使慢也有达到目标”。因此一定要给员工一个正确的方向，不能让员工偏离轨道。

第三：让我学到了什么时候该管理过程，什么情况下该管理结果。用哪种管理方式取决于被管理的人和被管理的事情的成熟度。对于成熟的人可以只管理结果，但对于不成熟的人必须管理过程。对于成熟的事情可以只管理结果，但不成熟的事情必须管理过程。对于目前融和互联信息部的情况来讲，新人比较多，所有在管理中更多的需要介入他们的过程完成情况。对正在实施的 ERP、OA 项目，软件开发代码来讲，做的还不够成熟，因此需要花大力气介入过程的完成情况，而不能只管结果。

第四：深刻体会到管理者的职责不仅仅限于给下属制定合理的目标，还需要帮下属找到完成目标的方法，帮助下属改进，尽快达成目标。要做到这些，管理者还必须提升自己的素质和眼界，培养做计划的能力以及根据计划的执行情况修正计划的能力。

其实除管理目标、管理授权，管理组织、管理决策、管理人才也是我们做为一个管理者必不可少的管理方法。以上是我的几点体会，不当之处，欢迎各位家人批评指正。

管理就是指出目标和方向，管理需要引导，而非推动。

例：一个老企业家的儿子问父亲怎么做管理：老企业家拿了一根绳子放在桌子上，让他把绳子往前推。儿子就从后面往前推绳子，但怎么推都不行，一推绳子就弯了。这时候老企业家说，你从前面去拉这根绳子。儿子一拉就把绳子拉动了。老企业家说，管理其实非常简单，你需要用目标把大家拉动起来。管理就是指出目标和方向。

给公司定一个目标，把公司目标细分到每一个部门，再从每一个部门的目标细分到每一个岗位。目标一定要量化，切合实际，有挑战性，需要达到一种循环渐进，持续完善的效果。根据岗位目标设定一定的奖励机制。

管理的核心问题

管理的问题80%都是围绕客户开展的（交期、品质、配合度、服务态度等）。我们80%的解决办法要在业务和业务模式上去寻找，不是在内部管理上找。

例：《基业常青》的作者吉姆.柯林斯在《哈佛商业评论》上撰文介绍了一家具有上百年的家族企业----花岗石石材公司。在这家企业，流程越来越完备，制度越来越完善，战略越来越完美。然而员工似乎总是提不起精神，客户也总是找不到感觉，并且市场份额在明显下滑。

走投无路之时，这家公司的CEO想到了利用客户的力量。他决定采取“减免付款”的独特方式启发内在的潜能，将竞争能力提升到新的水准。“减免付款”方式授权客户根据自己的满意程度决定是否付款以及付多少，企业绝不与客户讨价还价，客户只需要填写一张简单的表格，说明原因即可，没有任何附带条件。

“减免付款”确保了客户的需求和不满可以直接了当地传递到企业内部。因此，企业也就将自己赤裸裸地暴露于外部市场的风风雨雨。这最终让公司的全体员工对客户的需求始终保持着最高程度的警觉和关注。

在这样的背景情况下，企业顺利推行了一系列旨在增强竞争力的改革措施。结果，该公司的产品价格不仅没有因为“减免付款”而降低，反而比市场平均价格高出6%。

“减免付款”的做法事实上形成了一种具有驱动力的机制，这种机制包含两个要素：第一是客户无声的呼唤（Silent Voice Of Customers）无遮挡地传递到企业内部；第二是将其转化为推动变革的驱动力。

管理系统是基础，但是，缺少了“领导力”或者“客户驱动力”的推动，管理体系就与一本书无异了。