第一篇：全面提升员工归属感认同感和荣誉感的研究总结
全面提升员工归属感认同感和荣誉感的研究总结
员工归属感是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的归属感。归属感的形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成后，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，同时产生了对企业的认同感和荣誉感，最终产生投桃报李的效应。目前，我南京邮政局，正处于发展时期，除了设备硬件设施不断地更新外，最更本的环节就是抓住员工的心，能让员工感受到企业对自己的关爱，员工又同时能为企业所受到的荣辱感同身受，最终得到员工心的归属。现在，我从以下几点谈谈对于邮政企业的归属感，认同感和荣誉感的认知。
一：企业与员工的关系应该是“和谐”的。
面对日益变化、复杂的劳动关系，如何维护职工的权益，正确处理好企业与职工的关系，全面提升劳动者归属感、荣誉感、认同感，正引起各企业、各部门的高度重视。
“劳动关系和谐企业”这块小小的牌匾，已成为全国各企业梦寐以求的荣誉。经过我局10多年来的探索实践，在创建劳动关系和谐企业活动中，已基本构建起了由相关职能部门参与的纵横交错的组织网络，包括依法用工、善待员工、文化认同等，提升了职工的幸福指数，加深了员工的企业归属感。
‘十七大’以来，我们南京邮政局一直向着创建和谐企业的社会大方向前进，和谐是我局各部门各组织提升劳动者归属感、荣誉感、认同感的“加速器”，正所谓“小和谐”推动“大和谐”。企业与职工、职工与职工、企业与社会之间的和谐理所当然地成为创建活动的“主打”。
二：作为南京邮政这样的大企业，更应该做好与员工间的合同关系。
企业与员工间的各种关系都建立在合同上，而合同也是保护企业更是保护基层员工生活与工作的蓝图，要想抓住员工的心，必须的，要提供一个好的合同，这样才能先稳心，才能为得到员工的认可打下基础。当然，在这点上，我们南京邮局还是为其他兄弟单位作出了榜样。为加快构筑和谐劳动关系，南京邮政局严格执行《劳动法》和有关政策，成为劳动保障制度合法规范的楷模。到目前，所有正式工和劳务工都办理了养老、失业、医疗、工伤等保险。
三：发展人文文化提高企业人文精神。
作为“南京邮政”这样一个金字招牌的大型企业，应注重树立“以人为本、和谐共建”的创建理念，通过活动、培训等途径培育和谐文化氛围，增进所有职工对邮政企业的认同感和归属感，主动融入企业的发展中，融入企业的文化氛围中。通过培树企业精神，力求以“文”化人，不断引领、熏陶、改变、塑造职工的思想和行为，使创建活动自下而上焕发出鲜活的生命力。
为丰富企业职工业余生活，我局每年都会举办各样的文体活动，如拔河比赛，羽毛球赛，摄影比赛，登山比赛，钓鱼比赛以及其他的全民健身活动。另外，每年我局各部门都会给员工几次提合理化建议的机会，充分吸取员工意见和经验的同时也让员工体会到与企业融为一体，这样的人文活动，提升了员工归属感认同感和荣誉感。
四：关注关爱职工，保障职工待遇。
经济在快速发展，我局领导应该把更多的精力放到关注民生上，让改革和发展的成果惠及更多的职工。目前，我局职工在各级领导的带领下，年收入年年都有明显提高，夏季高温费，避暑用品及清凉饮料的发放更体现出了企业对员工的关爱。不仅如此，我局与奥鹏网上学院合作开创了网上学习教育课程，极大地，方便了我局职工的充电学习，提升了员工归属感认同感和荣誉感。员工的素质提高了，对企业能做出的贡献也就越多，为职工提供各种平台的同时，也让职工感受了身在邮政企业的幸福感。
五：建立关爱困难职工制度，让困难职工得到到企业更多的关爱。
在和谐劳动关系的创建中，我局应不断完善组织架构、健全劳动用工组织、提升综治工作水平，把组织建设和创建工作结合起来，使之成为劳动和谐企业建设的坚实基础。我局在每年，都应该统计困难职工及需帮助职工的人数和情况，深入开展困难职工的帮扶工作，每年走访困难职工，并做好突发性事件的救助工作。
现今的社会充满竞争，员工间的竞争，企业间的竞争，作为南京邮政这么大的一个企业，我们要把“劳资”“和谐”视作竞争力之一，善待员工的理念融入到企业发展的各个细节之中，让职工心情舒畅的服从企业管理，让员工感受到与企业间的归属感认同感及幸福感，为企业发展贡献更大力量，为邮政事业的进步发展建功立业。
第二篇：如何获得员工认同感和归属感
员工认同感
如何获得员工认同感和归属感
-------员工认同感
如果问大多数企业管理者一个问题，什么是提高企业效率的关键因素？90%也许会回答：制度和分工。不错，管理的历史确实向我们展示了这两个词的力量，的确，严格的组织制度和明确精细的组织分工是保证员工高效工作的“必杀技”，是创造价值的关键。但是，仅凭这两种能成为企业连绵不绝的动力吗？答案明显不是，在实际的工作中，我们经常看到，不管我们制定多么严格的组织制度和多么精细明确的分工，怎么鞭策我们的员工，我们的员工累死累活的，我们的效率有多大的提高？提高了多少？明确的答案就摆在我们面前。
我们首先看看我们的企业是由那些构成的？任何一个组织的构成只有两个内容，一是生产工具，另一个就是人。生产工具是死的，而人是活的。死的工具，任凭你如何去开发它，它的能量毕竟有限；但活的人，他的能量是无限的。聪明的领导者要学会开发人的无尽能量。制度与分工是静态的管理手段，即使制度再严明、分工再精细，它们也有“山穷水尽”的时候，也会踏上一个“滞涨”的阶段，所以，组织要想获得更高的效率和更大的收益，就必须从人的角度来挖掘新的管理手段。在西方的大企业那里，培养员工主人翁精神是主要手段，说白了，就是企业如何获得员工认同感和归属感。
我们处在知识经济的新时代，人才是最重要的资本，如何去激励人，去激发人的工作热情是每一个优秀管理者必须掌握的一门技巧。伴随着需求理论的发展，西方管理者发现，通过满足员工的需求来激发他们工作的积极性，是实现组织高效率、高效益的灵丹妙药。
人的需求是个金字塔，分不同层次的，这些层次主要分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求，越高级的层次越难以得到。社会发展到今天的现代科技年代，人类的初级阶段已经基本上得到了满足，中级阶段的需求，也在逐渐的提高。人们的需求在个人物质需求的基础上，逐渐走向更广阔的社会和非空间的精神需求。
激励型薪酬后继保障制度不仅仅能体现劳动者（员工）的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身价值的体现，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工的个人能力和发展前景，甚至还代表着企业对员工终老病残的后勤保障，这些物质的激励虽然能在一定的程度上给企业带来收益，在一定的程度上能提高员工的工作积极性。我们不否定物质方面的激励，但是，仅仅依靠物质激励就一定能够留住核心人才吗？就一定能最有效地挖掘员工的能力吗？多少代管理前辈给我们留下来的宝贵经验告诉我们：仅凭物质的激励是不能够实现的，例如工资、福利等属于保健因素，缺少它们员工会厌恶工作，但有了它们员工却不一定会努力工作；而有些因素，例如感情、人际关系等则属于激励因素，没有它们员工会消极工作，但获得了这些因素后员工则会积极主动地去工作；前辈的经验理论告诉我们，非物质的归属感、认同感、人际关系、荣誉、责任等方面更能激励员工，这种激励往往比纯粹的物质奖励更能有效调动员工的积极性。
不管在西方国家，还是在东方国家，富追逐财富已被认为是社会发展的主要动力。但是我们可以看看那些真正的富豪们，他们生活简朴甚至有些吝啬，但会慷慨地把大部分个人资产捐献给慈善组织,比如现在退休的原微软董事长比尔·盖茨、原蒙牛董事长牛根生。这些捐献行为表明，虽然追逐财富是他们成功的动力，但
是物质享受并非是追逐财富的目的，他们把“能够挣钱”而非“为了挣钱”当作了人生价值的体现。拥有财富是一种快乐，但是仅仅拥有财富并非快乐。纯粹的物质生活并不能给人们带来持久的快乐，人的需求都是多种多样的，人们需要荣誉、爱情、抱负和赞赏，这些更能让人激情万丈，还需要朋友、需要爱人、需要社会的认同，这是我们存在于社会的价值体现。我们向往财富，但我们更珍视情感、自尊和自我实现！
到底如何才能获得员工的认同感和归属感呢？以上述分析，要想获得员工的认同感和归属感，作为企业的管理者，应当从下列方面入手：
一、尊重并关注每一个员工。
现在个个企业的嘴上都挂着“以人为本”的口号，但是真正能做到的能有几个？依我看不多。因为在尊重与管理之间有一个度，这个度是个标尺。我们先看看沃尔玛这个企业，在这个公司里，领导者总是同自己的下属打成一片，总裁每个月都会找最低层员工去了解公司的经营管理状况，去和他们交朋友的聊天，让员工的意见参与到企业的管理中去。他们关心职工，鼓励职工，使职工们感到自己的工作成绩得到了承认，自己受到了重视。这个公司还重视职工福利，公司的福利除基本生活福利、医疗保险、残疾保险、退休金之外，还有两天一次的午间茶点，生日送礼以及新职工搬迁补贴等。这些无不体现了公司对员工的重视和关心，员工获得了公司的体贴与爱护，他们的工作也就更加努力。那么我们的尊重应该从哪里开始呢？
首先，尊重是来自心里的，不是表面的敷衍。有工作能力的人没有一个是傻子，表面的敷衍谁都能看得出来，只是埋在心里不说而已。
第二，要打破等级观念，要在组织中强调平民文化，就工作而言，没有等级之分，只有分工不同。尊重基层作用高于上层建筑的事实，自古我国就有俗语“水能载船，亦能覆舟”。领导者就像一只漂浮在水上的船，员工就是载船覆船的水。通过这种方法让每一位成员感到自己工作在公司中的重要性。
第三，平等善待每一位员工，领导者不能因为自己的偏好喜欢或厌恶某一个员工，领导者应该更清楚的认识到“枕边风”的作用，跟自己时间长，离自己最近的人，往往容易影响自己的判断和决策。越是跟自己时间长，离自己最近的人，提出来的问题越要严谨对待，因为他们会不经意的影响您的决策，让您不经意的作出错误的判断，再者，他们在员工心里的印象——老板的红人。越是底层的员工越要平等善待，因为他们往往是最不受重视的，最不起眼的，但是具体或很累很脏的工作都是他们完成的，他们很多情况下能高层在日常管理中的不适之处，这就是沃尔玛总裁原因。
第四，尊重并征求每一个员工的意见，特别是最基层员工的意见。让每一个员工自己的合理性建议能够得到应用，至少能得到管理层的回应，这有利于提高员工责任心。
第五，充分信任自己的员工，我相信大多数员工都想把工作做好，都想得到别人的认同，可以说没有人想把自己的工作办砸。现在我们许多管理者都在抱怨，员工没有主动性、没有自信心、没有责任心。我们首先应该问问自己，我们给我们员工充分的自主性了吗？是不是他们做事的过程中，我们在旁边指手画脚了？大多数管理者应该都看过余世维《经理人常犯的错误吧》，领导的信任是提升员工工作主动性、自信心和责任感的重要因素。
第六、绝不轻易开除辞退员工。不轻易辞退员工有利于培养员工的归属感。员工能够对组织产生归属感，其前提就是组织能把员工当作自己的孩子，不会随意舍
弃他们。惠普公司在这方面就做得很好，他们的职工一经聘任，决不轻易辞退。还有天津天士力集团公司，只要你在这个公司干下去，不管你能力高低，公司都会给养老，绝不会轻易开除辞退，即使犯了大错的员工，公司都会再给一个机会，2008年海外分公司被盗几十万美金，虽说公司对他们做了象征性的出发，但公司没有因为此事开除任何人。在这样的企业中，员工会有安全感，如果员工天天都在为会不会被开除而担忧着，那么他还能安心工作吗？
第七、要尊重辞职或离职的员工。对于老员工，尤其是一些为公司发展做出过贡献的员工，即使他们已经不为公司工作了，但领导也应时常关注他们、关心他们。这样做的好处不仅仅体现了领导的亲和力，而且也会对现有工作的员工产生示范效应，能让他们感受到温暖。辞职和离职的员工虽然不属于组织中的一员，但他们对组织中的现有人员能产生一定的示范效应。一个组织，如果连辞职和离职的员工都能尊重，那么，现有员工没有理由不相信他们能够得到足够的尊重和关心。
二、合适的岗位合适的人，充分发挥员工能动性。
作为一个领导者的正真能力不是在某项工作多优秀，不是对某项工作研究的多深，而是取决于他在人才运用方面的的能力。一个优秀的领导者可能在技术方面是一知半解可能不懂，但是只要能做好两件事，即一是认清人，二是用好人，即认清组织当中的各类人，并根据工作岗位的性质对号使用，各尽其才，这就说明他是一个优秀的领导者。如果用错人，即使这个领导的在其他方面能力很强，往往也会酿成大错，即使所用之人能力再强，也得不到别人的认同，还会打击所用之人的自信心和积极性。很好的用人失败的例子，就是诸葛亮挥泪斩马谡，再有就是战国时期的邯郸之战（纸上谈兵的赵括）；《水浒传》的宋江就是要武艺没武艺，要智谋没智谋的人，但是他却领导着成千上万民众把朝廷大的落花流水，虽然最后失败了，那跟用人没关系，属于决策性错误。
每一个员工都有其独特品质，领导者如何发挥他们的长处，抑制他们的短处，这是管理的艺术。在动机管理方面，这种管理艺术的精华之处就在于对不同的员工采用相应的激励策略。员工按照不同的分类方法有很多。这里我按照员工在公司的目的需求不同进行分类，可以分为：
第一类，没有权势欲望的一般员工。这类员工的工作动力主要来源于物质激励。他们在工作中会兢兢业业，也可能随波逐流。这类人把基本的生活需求看得更重，获得更多的工资和奖励是他们工作的主要目标。对于这些员工来说，物质奖励更有利于激励他们的工作积极性。领导者不需要拿职位、职务去激励他们，因为把一个没有领导欲望的人放到领导职位上可能会让他感到不适应以及由于没有权势欲望会让其形成没有上下级关系的混乱局面。这就是前人从现实管理中的出的一个彼得原理理论：与其让员工在高一个的层级上发挥一半作用，还不如让他在低一个层级上发挥全部的作用。
第二类，有权势欲望的员工。
这类员工的工作动力来源于对权力的向往。这类员工处于中底层地位。
这一类中有两个小类，其一，是有欲望但领导天赋不高的，其二，是既有权势欲望又有领导天赋比较高的。对于这两类员工，管理者应当抓住这些员工的欲望特点，给予重要性不同的职务升迁方面的承诺。激励他们主动地提高工作能力和工作积极性。因为他们的工作动力来源于对权力的向往。对于第一小类员工应该点到止型，主要是他们的领导天赋和权力欲望不是很高，有时可能会满足于做一个小组长，当实现了这个目标之后，物质奖励可能又会被提升为他们第一需求；而
另一些员工的权力欲望和领导天赋则大得多，在其能力允许的范围内，领导者应当鼓励他们成为中层管理者或者高层管理者。
第三类，已经成为中层管理者的员工。他们的工作动力主要来源竞争的乐趣。所有能够成为中层管理者的员工肯定都是具有领导欲望的员工，在他们看来，物质奖励仅仅是一种身份的象征，也许公司为他配一辆公务用车会比年终的10万元红包更有激励作用。中层管理者负责了组织中的一个部门，他们较之组织中的其他员工更有竞争意识，他们是形成组织竞争氛围的核心因素，与其他部门竞争的胜利更能激励他们的工作积极性，这种积极性来自于成就感所外化的动力。管理这类人的艺术就在于既要促进中层管理者之间的竞争，又能协调部门之间的合作。
第四类，有创造性能力的员工。这一类人往往是技术性员工，他们的职业成就感是这类员工的工作动力主要来源。技术成就是他们的第一追求，能够因此而获得荣誉、或者将他们的发明创造应用于实践，有利于调动他们的工作积极性，绝大多时间很难对他们的工作过程及时间进行控制，他们最愿意做的工作就是不断的创新。这类员工往往很重视工作环境不仅包括无形的工作情况诸如公司领导者都技术人员的尊重情况、先进技术培训、创新成果的应用情况等，还包括物质方面的环境如资金投入、技术设备的配置、办公条件等。这类员工他们拥有知识，追求自主性、个性化、多样化的工作环境，有较强的流动意愿。管理者对于他们这类人应当首先给予的是提供创新的条件，还应当为他们定制相应的规章制度。第五类，想做老板的人。这类员工的工作动力来源于对自我实现的需求，它们包括对权威、身份、地位的向往，也包括对财富的追求，总的来说，他们希望得到组织中属于自己的那份“所有权”。要留住这种人才，就必须让他们获得组织中属于他们的那一部分有形的资产和无形的感情，让他们获得对组织的归属感。具体做法有：提高他们的社会地位、健全组织的信用制度建设、强化声誉激励机制、尊重他们的经营自主权等。
三、情感牵动万人心。
怎样才能用情感牵动公司员工的心，让员工的心归属于其所在的企业，以企业的安危为己任？要做到情感牵动万人心，我们不需要天天搞联欢、吃大餐，也不需要刻意地宣传友爱互助，我们不需要天天培训，不需要时时把员工的认同感挂在嘴边，更不能以领导者的身份去强迫员工认同，那样的话，绝对会舍得其反，我们仔细的看看研究一下我国的很多企业，国有企业咱不说，现在国内一窝蜂的搞形式主义。其实员工需要的仅仅是平和的心态、默默的爱意，平时的一句问候、一点关心、一丝祝福，无不包含了人与人之间的纯真友谊。俗话说得好，“君子之交淡如水，小人之交甘如醴”，“茅台”固然高贵，但在别人口渴的时候，递上一杯清水，这也许比任何琼浆玉液都来的纯真、来的真切！关心和爱都是朴素纯真的，轰轰烈烈的爱情可能转瞬即逝，而涓涓细流的友谊才能长久、才能真正深入人心。卡耐基说过：“人类行为有个非常重要的法则——时刻让他人感到温暖。如果我们照着这做，一切就会很和平，而且可以得到很多友谊和永恒的快乐。但是，如果我们破坏了这个法则，就会带来很多麻烦。”我们在组织管理当中，也应该注重培养领导者与员工、员工与员工之间这种朴素而又真挚的感情。组织给予员工的这种情感体验会比高工资、高福利更能让人感受甜美、回味无穷，这是组织艺术的魅力所在，它需要每一位优秀的管理者去细细品位、慢慢琢磨。“最失败的领导者就是，员工一看到你，就像鱼群似的没命地逃开。” 松下说过。人都是有归属需求的，这是人寻求个体安全的生物本能体现。优秀的管理者
认识到这一点之后，就会在组织中创造一切可以创造的条件，满足员工们的归属要求，使他们对组织产生认同感和归属感。具备归属感和认同感的员工，对组织的发展极为有利，这主要体现在四个方面：首先，有利于增强组织的凝聚力，能在最大程度上提升组织的整体效能；其次，员工对组织的认同感和归属感会转化为他们对组织的忠诚感，这对组织留住核心人才极为有利；再次，增强员工间的和谐氛围；最后，能在一定程度上调动员工的积极性。一个优秀的领导者就像一块吸铁石，员工就像一颗颗螺丝钉一样吸附在他的身边。人都是渴望被关爱的，我们建立家庭就是这种需求的延续，组织是员工的第二个家庭，每个人的组织生活在他的日常生活当中占据了重要的地位，如果员工在组织当中获得了重视和关爱，那么他就会把组织当作自己的家庭，他就会产生一种归属感。归属感满足人的情感需求，具有归属感的员工会把工作当成分内之事，并对工作持有一种积极努力的态度。因此，领导者日常工作中对员工的尊重和关爱以及员工之间互相帮助和真挚友谊会使员工在内心当中形成对组织产生归属感，就会不自觉地去维护他所在的组织，这对提升组织效率是非常有利的。
培养员工的归属感，不仅需要细微的关怀，还要有一定的策略，就像谈恋爱一样，要用你的“真心”来打动员工的“芳心”.三国时的刘备就是这方面的高手。他三顾茅庐，感孔明，定下隆中策；摔阿斗，抚赵云，妙得万人心；送徐庶，洒别泪，使众人感之叹之。再看看曹操赤脚迎许某。都是打动人心、才为我所用的典故。
四、远小人亲君子
先贤告诫:“亲君子,远小人”、“亲贤臣远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人远贤臣，此后汉所以颓废也”！
自古以来，我们的多少朝代都败坏在没有遵守这句千古明训。从商纣到大清，那也个不是因为领导人而是国家社稷衰败的。
俗话说：忠言逆耳利于行，良药苦口利于病。一个企业如果没有敢于直言、敢于顶撞领导的员工，那这个企业也就快到了尽头了。
但是,往往一些大人物却喜欢小人.小人嘴甜,奉承献媚的话说的恰到好处;小人腿勤,整日围着大人物打转子;小人会办事,对大人物的家务事,私事,心事了如指掌.小人恭顺,一副奴才相.见了大人物,满脸谄笑,装成孙子,点头哈腰,层次高的小人,做得滴水不漏,宛若君子,谁能不爱呢?
“君子不与小人斗”大都是君子的处世哲学,恰恰合了小人意,结果往往是小人骑上君子头.君子埋头干事,小人伺机整人,精力的投入方向上,小人就占了上风.干事往往就要有漏洞,出错误,小人不干事也就不犯错,但她是挑毛病的高手,君子出错,小人幸灾乐祸,把君子的错误夸大无边,传播无际,直到有人,特别是君子与小人共同的顶头上司对君子不满,甚至责备君子,小人再添油加醋,落井下石一番才肯罢休.从古到今，历朝历代，朝廷之上都分为两道风景，都有君子与小人之争，开明的君主执政时，小人会隐藏起来，一旦有机可乘，都会跳出来咬一口。现在社会变迁形成了各种各样的私营民营等企业，这些企业的老板董事长有点类似于君主，怎样才能做到“亲贤臣远小人”呢？
首先，识人。应当判别那些人经常说自己不应该这么那么做，对自己想做的事提出质疑的，那些人经常附和自己，那些人经常在自己的耳边说别人的不是。其次，要经常听听基层员工的心声，不同部门的员工对经常接近自己的人的评价。如果你听不到声音，或者你听到的都是说好的，我认为，你这个领导做得好失败，你已经听不到真实的声音了。那你听到的声音去判断。
第三，就像古代时候的君主一样，给已经确定的“忠臣”，赋予“打皇鞭”、“铡龙铡”。
第四，制定“君主立宪制”、“王子犯法于民同罪”等规章制度，让员工监督自己对制度的履行情况（采取无记名意见箱），意见公开栏，将自己的履行情况公开，给予意见箱公开人员“免死铜牌”或者是员工轮流公开意见箱。
以上我能想到的几点解决办法。总之，大小人可以乱政亡国,小小人可以把一个单位搅的是非不断,乌烟瘴气.敬请各位特别是有识之士认清小人,谨防受害.五、承担责任也是一种幸福，鼓励合理的失败。
历年来我们一直有着“枪打出头鸟”的这一说法，这样就会导致我们不敢承担责任，遇到新问题固步自封、裹足不前。我们很多管理人员整天盯着下属的不足，靠着打击下属来增加自己的“权威”，请问，这样你的下属什么时候才会有成就感和归属感呢？
现在人们也许开始遗忘了2000年以前，大凡新办一个企业，总是要先到工商部门进行名称预先登记，领表后，还需要开据房产证，进行验资、审批，如果是歌厅舞厅或者卖烟什么的，还要跑文化局、烟草专卖局，然后又回到工商局，领取营业执照，接着再到公安局进行刻章审批，到银行开设账户，接下来的还有税务、统计、社会保险等各项登记等着„„每一个程序要跑一个机关，每一个环节要进一个“衙门”，加上拥堵的交通和部门之间扯不清的皮，什么时候能真正开业就没准了。那时候，我们常常埋怨行政人员办事不灵活、官僚气十足、效率低下等等，这些都是因为那些员工把“不犯错误”定为工作的首要目的，而把服务顾客、享受工作放在次要的地位。在市场竞争当中，目标置换现象对企业的危害更大，它限制了员工的创造力，损害了企业的创新能力。之所以会产生目标置换的情况，从本质上讲，就是缘于领导层或是员工对责任的片面化理解，因为大家只看到了责任所具有的惩罚的一面，而忽视了其在组织中的激励作用，所以目标置换的现象才会长时间存在。
管理学中有一个很重要的定律——波特定律，它的内容就是“不要总盯着下属的错误”。通用电气的杰克·韦尔奇认为：管理者过于关注员工的错误，就不会有人勇于尝试。西门子（中国）有限公司人力资源总监说，我们允许下属犯错误，如果那个人在几次犯错误之后变得“茁壮”了，那对公司是很有价值的。犯了错误就能在个人发展的道路上不再犯相同的错误。在西门子有这样一句口号：员工是自己的企业家。这种氛围使西门子的员工有充分施展才华的机会，只要是有创造性的活动，失误了公司也不会怪罪。
对下属和员工的错误保持宽容是一个优秀领导者的美德。日本有一个表演大师，有一次在上场前，他的弟子告诉他鞋带松了。大师点头致谢，蹲下来仔细系好。等到弟子转身后，又蹲下来将鞋带松开了。有个到后台采访的记者看到了这一切，不解地问：“您为什么又要将鞋带解松呢？”大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者，长途跋涉让他的鞋带松开，可以通过这个细节表现他的劳累憔悴。”“那你为什么不直接告诉你的弟子呢，难道他不知道这是表演的真谛吗？”“他能细心地发现我的鞋带松了，并且热心地告诉我，我一定要保护他这种热情的积极性，及时地给他鼓励，至于为什么不当场告诉他，我想教育的机会将来会有更多，可以下一次再说啊。”
这位表演大师并没有因为弟子看不出自己的用心而责怪他，反而对他的细心进行了嘉奖，可谓别具匠心。这样既没有打消弟子以后细心面对生活的热情，又为后
面的教导埋下了良好的伏笔。
首先，下属犯错误，领导要首先承担责任。从管理原则方面来讲，责、权、利是一组相对应而存在的因素，一个人有多大的权力，就应该获得多大的利益，承担多大的责任。责任并不代表你所受的约束有多少，而是表明了你在组织中处于一个什么样的地位，扮演一种什么样的角色。一个有自信心的员工，他会把敢于承担责任当成是能力的体现，把它看作是提升团队合作精神的契机。一般来说，组织在面临危机或者变革的时候才突显责任，一个敢于在危机关头承担责任的员工，他本身就是能够被人信任、受人尊重、具有权威人格的人，这些素质都是优秀员工所不可或缺的素养。所以，组织领导者要敏于发现这些人才，并在组织当中培养每个人的责任意识。同时，我们还必须认识到，下属犯错误，领导者一定有责任。领导要勇于承担责任，这不仅是一种表率，也是一种品质的体现。领导一旦通过表率作用树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下，做下属敬佩的领导将使管理事半功倍。
创新一定是打破墨守的陈旧规矩，那么打破陈旧的规矩肯定是有一定的责任风险的。对一个积极发展的企业来说，我们需要勇于承担责任的员工，让每一个员工都承担一份责任，这也就等于让他们多了一份自信心和成就感。
其次，优秀的管理者在员工犯错的情况下，是不会一味地责怪的。以宽容面对他们的错误，变责怪为激励，变惩罚为鼓舞，让员工在接受惩罚时怀着感激之情，进而达到激励的目的。每个人都是需要鼓励的，有鼓励才能产生动力。
宋秉泽
方仕集团财务部
2009-5-29
第三篇：员工认同感及归属感在企业工作中发挥的作用
员工认同感及归属感在企业工作中发挥的作用
员工认同感及归属感在企业工作中发挥着重要作用，而企业通过什么渠道使员工产生认同感和归属感并因此而发挥的作用主要有以下三点：
1、当员工通过各种信息途径对企业有一个整体大致的了解，当企业的薪酬、福利等物质利益和企业的各种文化、价值观等意识形态基本符合员工的价值标准时从而产生认同感时，员工将义无反顾地加入到企业当中，并以能体现企业价值及个人价值为荣。
2、当员工开始了一个对企业全面认知、熟悉的过程时，企业通过对员工进行一段时间的培训，使员工逐渐感受、感知、熟悉、适应企业的各个方面，从而使员工对企业的经营理念、经营决策、企业精神和行为规范产生基本的认同感时，员工便能心无旁骛、一心一意地工作了。
3、随着企业在物质上和精神上不断满足员工生活、心理、感情、人际关系等不同方面的需要，从而使员工对企业领导者的思维方式和企业的核心价值观产生了深层次的认同感，并逐步提高员工的安全感、公平感和价值感，强烈的工作的使命感和成就感使得员工对企业的满意感不断增加，最终形成员工对企业的归属感。归属感形成后，一方面加深了员工对企业的认同，另一方面员工将自发形成自我约束并产生对企业强烈的责任感，体现为员工的主人翁精神，并充分地、自觉地发挥员工主观能动性，最终为企业创造出巨大的价值。
莫 林 燕
第四篇：从海底捞谈如何提升员工归属感
从海底捞谈如何提升员工归属感
以前看电视讲座，经常看到企业的老板如此抱怨，为什么手下的人明明都有能力，可就是没有一个人肯为公司卖力？为什么每个人都爱跟公司算计那么多？为什么每个人都不肯多承担一点，为公司的业绩跟发展用点心？
当时，我听在心里，笑而不语。
我想，正因为他站的高了，看的太远了，只顾的上群山苍翠，所以，才忽略了脚下那一花一木的独特风景。一个人所在位置的不同，看待问题的角度也就不同。从一个员工的角度思考，我所理解的海底捞，我所理解的这些企业老总所头痛的问题，其实，都可以归结为员工的归属感。
一匹马，还要时常喂喂草料带出去溜溜促进感情，不然，就没有办法施展人马合一的至高骑术，而一个员工没有了归属感，那后果就可怕的多了。一个企业的衰败甚至倒闭，也就在所难免。
人，是一个企业中的命脉，是一笔最宝贵的财富。如何把人团结在一起，凝聚成一个整体，发挥他们各自的作用，是一个迈向成功的企业，乃至已经成功的企业一直都在研究的课题。
台湾著名企业管理大师俞世维曾经说过，团结，不是喊口号那么简单。而作为一个团队，按他的理念，更是要符合三个条件：那就是自主性、思考性和协作性。如果没有这三个条件，企业只能是一个群体。一些著名的企业之所以能够长青，关键在于能够吸引人才、用好人才、留住人才。
良好的归属感，是吸引人才、用好人才、留住人才，促使员工凝聚力的最好手段。海底捞这家新兴的火锅品牌，就是这样一个以归属感成就企业的典型案例。
一个优秀的企业可以为员工提供一个健康、活泼、积极向上的环境氛围，这样的企业，才能吸引优秀人才的加入，提高企业员工的归属感。
而作为员工归属感的另一方面，员工自身，更是需要来自企业的精神与物质激励。
很多人认为薪酬能够提升员工的归属感，其实不然，在某种程度上俞世维先生认为，“加薪能够保证员工不辞职，但无法保证员工有你所期待的积极性”。
俞世维所提倡的激励，除了薪酬外，还包括权力、目标参与、培训、晋升、情感、荣誉、尊重等等。每项激励都有适用的时机和环境。
按照他的划分方法，海底捞这家餐饮企业，正是统筹兼顾的做到了这些方面，给团队内的每一个员工带来了归属感，也就是家的感觉，因此最终得到了员工的认可。
因此，构建一个良好的企业内部环境，对于提高员工的归属感具有十分重要的意义。
俞世维说过：“职工的心，是企业的根”。企业是一个大家庭。员工既是企业生产经营的主体和客体，又是企业利润的创造者和企业利润的获得者。而归属感，既是提升企业核心竞争力、激发员工工作热情、调动员工积极性、发挥员工创造性的内在动力，又是赢得企业利润的最大化，实现企业方针目标，促进企业发展的重要动力。员工对企业归属感的高低，直接关系到企业的生存发展和和谐稳定。
台湾著名学者曾仕强在谈到中、日、美三国企业文化时曾说：中国的企业文化就是“安人”，如果把人安顿好，他自觉了，工作就好了。“安人”不是“管人”，我们不少企业的人力资源管理传统观念难改，总是想着法子琢磨人、治人、卡人、缺乏人性化管理。事实上，人才对企业的忠诚，是企业管理者用“心”换来的，只有管理者用“心”，人才才会安“心”，才会最大限度地发挥其才智。
每个层面的员工实际需求不同，所采取的办法也有多不同，但是有个原则不能丢失，那就是要建立在公司自身发展的基础上，偏离了这个道路，即使短期内获得效果，可能最终的结果将不是预期所想。
这一点，得到了无数国际管理大师的证实。
那么，在新的形势下，如何把员工摆在第一的位置，怎样才能在激烈的市场市场竞争中勇立潮头，立于不败之地呢？我认为，应从以下几个方面入手：
第一，尊重人，融洽人际关系。从尊重职工的立场出发，让每个人在自我成长中自我完善。善于发现员工优长，充分挖掘他们的潜能，让其在合适的工作岗位上施展才华。发挥员工在决策中的参与和监督作用，对涉及到员工切身利益的重大决策、重大问题交员工充分讨论，提高决策的透明度，减少失误，使员工切实体验到自己的主人翁地位，从而把领导的决策变为自觉的行动，积极地搞好生产经营，为企业的发展尽心尽力。
第二，善待人，创造良好条件。为职工创造一个优美的生产、工作、生活环境，从而增强员工对企业的认同感、自豪感和安全责任感，实现管理由被动向主动、互动转变，赢得员工倾情奉献的良好局面。鼓励和帮助员工实现自身价值的同时，也要切实考虑他们物质上、精神上、感情上、生活上的需要，给予合理的薪酬和福利、提供增长才干的机会，帮助和促进员工人个发展。
第三，关心人，营造和谐氛围。帮助企业职工解决各种实际困难，工作上要适量交任务、压担子，多鞭策、支持，为先进典型提供良好的发挥示范作用的舞台。同时，生活上要特别给予关爱，精神和物质上给予必要的帮助和扶持，使典型减负减压，轻装上阵，无后顾之忧。
第四，激励人，搭建发展平台。使想干事的人有机会，能干事的人的舞台，干成事的人有地位，真正感到在企业里有干头，有甜头，有奔头，从而最大限度地发挥员工主观能动和自身潜能，使人才的工作与自身性格、意愿、动态要素水平相适应；根据人才工作能力，技术水平变化，不同时期提供必要的培训，使其水平得到提升，通过级别晋升使其得到相应薪酬待遇；按照贡献大小，实行特薪和特奖；通过目标激励，支持激励、关怀激动、榜样激励、集体荣誉激励、数据激励、领导行为激励、创新激励等激励机制激发人才活力、想像力、创新力、提升人才对企业的忠诚度和归属感。
第五篇：增强企业凝聚力,提升员工归属感
目录
一、如何增强企业凝聚力...............................1
（一）企业所有人都要认识到凝聚力的重要性..........1
（二）企业要让员工对其有信心......................1
（三）管理者要让员工对其充分信任..................1
（四）员工是企业的基石............................1
二、增强员工归属感...................................2
（一）尽可能提高其工资福利待遇....................2
（二）建立一套相对公平公正的薪酬体系..............2
（三）给员工提供足够的发展空间....................2
（四）努力营造一种坚强的团队精神..................2
（五）加强企业和员工的沟通交流....................3
三、总结.............................................3 参考文献.............................................3
增强企业凝聚力，提升员工归属感
摘要：优秀的员工离职已经成为很多企业发展中的硬伤，研讨如何增强企业凝聚力以及提高员工的归属感对于企业的成长以及发展有着非常重要的意义。文章通过分析这两点内容，系统性的分析提高企业凝聚力的手段以及员工的归属感。
关键词：企业，凝聚力，员工，归属感
一、如何增强企业凝聚力
（一）企业所有人都要认识到凝聚力的重要性
对于管理者来说，他们应该更加清楚的指导，我们国家各个行业现在面临的竞争压力以及挑战，在未来，面对这些问题，最重要的就是企业凝聚力的强弱。他们应该把眼光放在未来重视人的作用，不断改善员工的工作环境等等，教育员工要认识当下的大的环境，团结一致，以强大的凝聚力对抗市场竞争。对于员工而言，应该清醒的认识到所处的就业环境，自己工作机会非常的不容易，要好好珍惜，还可以了解同行其他公司的情况，进行对比，理解公司的难处。当双方能够在压力之下，相互理解，相互包容，才能够形成非常良好的合作关系。所以双方都要从宏观上评估自己的环境，客观评价自己的价值，这才是凝聚力的基础。
（二）企业要让员工对其有信心
员工的信心是是建立在非常好的产品，以及好的管理模式，缺乏规范性的标准，员工和管理层就会比较随意，再遇到一些难题的时候，员工对公司管理阶层以及公司本身的信任度就会降低。想要增强企业的凝聚力，就要有一个健全的管理机制，完善公司的管理制度，然后依靠制度管理，而不是所谓的认清管理。
（三）管理者要让员工对其充分信任
管理者只有正确的实施自己的领导职能，才会使得很多员工对其信任。首先就是管理者要不断的加强自身的综合素质，提高管理的水平以及业务水平，能够让员工感受到其个人的独特魅力，信任其人品、领导能力以及业务能力。还有就是其必须起到带头做标杆的作用，严格遵守公司的各项管理制度，绝对不能够搞特殊化。其次可以进行民主的方式，运用科学合理的授权方式，让公司的员工以及各个层次的管理人都能给够参与到公司的管理上，给员工展示自己才华和能力提供平台。最重要的就是要和自己的下属以及员工打成一片，充分了解员工的特长，了解其擅长什么，不擅长什么，然后充分发挥其优点，调动其积极性，从而达到提升企业凝聚力的目的。管理者做到公平公正的对待每一个员工也是一个方面因素。
（四）员工是企业的基石
广大员工必须培养自身修养，培养高尚的道德情操。他们不受社会阴暗面和暂时困难的影响。员工必须制定远大而现实的目标。我们大家可能都知道只有具备伟大的员工，才能够成就一个成功的公司，所以对于每一位员工而言，都要制定一个详细的并且行之有效的学习以及未来发展计划，然后再脚踏实地做下去，不断向前发展。未开发的员工将被不断发展的公司淘汰。员工必须尽职尽责，做好本职工作，关心公司的发展，积极与管理部门合作，增
强企业凝聚力，努力发展公司。员工应该清楚地认识到企业发展过程中会出现各种各样的困难。在享受企业平稳发展带来的回报和利益的同时，也要有所思想准备，在公司遇到困难的时候，不要想着逃避，要敢于牺牲个人的一些效益。员工必须了解公司管理的行为。经理是不是神的人。人们会犯错误，甚至会犯错误。只要他们的目的是好的，为了企业的发展，为了每个人的利益，大多数员工必须积极帮助他们改正错误。给他们一个改正错误的机会，避免偶尔引起管理人员和员工之间情绪冲突的问题。
二、增强员工归属感
（一）尽可能提高其工资福利待遇
员工的归属感来源于待遇，体现在员工的薪酬福利上。食物，衣服和住宿是人们最基本的生活需求。买房子，买车，买日用品，休闲都需要钱。这取决于员工在公司中获得的工资和福利。虽然归属感最终表现为情感依恋和融合，但任何关系都有其物质基础。一个员工对待公司也是这样的，如果缺少现实意义的、没有一个相对稳定的薪资待遇，那么对他们说归属感，是非常不现实的一件事情。薪资是最能够直接体现员工感情的事情，是对于员工最好最直接的汇报，只要能给够有效的满足其基本要求，保障其物质生活条件，其归属感就会日益增强。该方面的差别也会直接反映一个公司对员工的承诺程度。精心设计的收益也反映了公司对员工的关注和尊重，让员工更容易感受归属感。因此，公司应在政策和公司效益的条件下尽可能增加员工的工资福利，提高员工的物质收入水平。
（二）建立一套相对公平公正的薪酬体系
让员工有强烈归属感的公司，必须有科学合理的激励机制。满足每个员工的收入是一项艰巨的任务。虽然工资和福利被认为是最基本的物质条件，如上所述，对于归属感来说，工资越高，工资就越有效。事实上，每一个公司都应该建立一个属于自己并且适合自身发展的薪资系统，只要这样一套系统不会比同行业其他公司的低，那么就一定能够吸引人。这里的关键是这个制度必须是相对公正和公正的。企业同工同酬。同等职位和相同岗位工资，应同等对待。专业技术人员和行政人员之间的差别也应当合理。否则，员工的心理失衡会导致。如果一个公司并没有建立一个比较科学合理而且具有稳定性的系统，这对公司未来的发展埋下了一个很深的雷。
（三）给员工提供足够的发展空间
在对人进行离职调查的时候发现，在离职的诸多原因中，高薪不是薪酬不满意，而是没有发展前景。没有人喜欢平庸，尤其是对那些年轻有活力的人。挑战性的工作和成功的满足比实际的工资金额更加让人兴奋激动。企业为员工提供了提升员工工作能力和成就感的机会，让员工在这里看到自己的前景，是企业提升吸引力和吸引人才的重要途径。因此，为了使员工了解他们的战略，以达到工作的目的，使员工了解他们的期望的组织，充分的安全感，使他们有机会成长，履行工作职责，工作环境，以及适当的培训等。
（四）努力营造一种坚强的团队精神
增强归属感是为了增强企业凝聚力，提高企业文化的业务效率和整体竞争力。为了实现这一目标，我们需要建立一个切实可行，符合企业发展团队精神的需求，以实现员工团结合作，克服各种工作中的问题和困难。要有相当团队精神的员工，如团队成员，与团队精神强
烈的意识紧密相连，激发他们的积极性和创新意识;当企业遇到困难时，对员工的归属感永远不能放弃，克服困难不会离开自己的工作，从开放的合作团队，不愿意引起，这些员工不会接受外部游说和退出。相反，如果员工不信任企业缺乏团队意识，他们不太可能在团队中工作的骄傲，热情和能力不会完全激动，只是为了工作，在这种情况下，企业的流量会相对增加，企业的稳定性和长期发展将得不到保证。因此，基于自身企业可以将企业目标，前景和历史与现实以及企业文化进行全面总结，提出明确的企业口号，体现企业自身的团队精神，发挥企业的吸引力和凝聚力。
（五）加强企业和员工的沟通交流
企业应努力影响员工的精神，使他们能够感受到公司的关心、信任和尊重。公司要为员工提供一个比较和谐的工作环境，能够积极的激发他们内心的积极性。管理者和员工之间要进行更好更多的直接沟通，了解员工的内心感受，能够让员工知道在公司自己不是独立的，这是一个大家庭，而不只是工作，感受家的温暖。员工总是渴望了解公司的经营状况，领导层可以将公司的经济来源告诉员工，并且鼓励其进行提问以及分享自身的信息，并让员工参与影响他们利益的决定。这种做法是对他们的尊重态度和处理事情的务实态度。员工通常知道问题的现状，如何改进，以及客户的想法。当员工有参与意识时，他们对工作的责任感就会增加，他们将更愿意接受新的改革。最后，公司应该设法让员工了解公司的发展计划和目标，让他们意识到自己的责任，让员工意识到他们对公司的成功有多大的影响。这将使员工感到受人尊敬和信任，并帮助员工增加归属感，履行职责。
三、总结
员工对公司有归属感，就会有非常高的信任，就会把公司的事业，当成是自己的事业而奋斗，并且有着很强的凝聚力。员工想要在这个社会生存下去，就不可能够离开企业，而对于一个公司而言，想要发展，就不能够离开员工的努力工作。如果我们把公司和员工看成一体的，那么对于员工而言，因为凝聚力的因素，员工个人就会为了公司的发展而努力工作，同时也就给公司带来很大的经济利益，是一个双赢的过程。
参考文献
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