“六字经”锻造好干部（范文）

第一篇：“六字经”锻造好干部（范文）

“六字经”，锻造特色组工好干部

呼图壁县从“严、新、实、细、活、动”六字入手，全面提升组工干部的凝聚力、战斗力、执行力，锻造具有新疆特色组工干部队伍注重“严”，严格纪律，规范学习。将每周五下午固定为机关支部组织生活时间，严格按照学习安排表开展集中学习，确保每月有主题、每周有专题，常委部长带头参加学习，编写《组织工作服务指南》、《组织工作标准化流程》等2本“乡土型”业务书，加强科室之间交流轮岗力度，打破以往局限于本科室业务的思维定势，让组工干部都成为“业务通”、“活字典”、“多面手”。

突出“新”，创新方法，提升效果。紧紧抓住组织工作难点、重点和热点问题，由部务会成员领衔，每个组工干部提出一个创新点子每个科室落实一个创新项目，每个领域形成一个特色品牌，坚持“周抓重点、月攻难点、季摆特点、年出亮点”，开展年度特色工作创建和调研课题竞比活动，推动形成一批高质量调研成果。组织开展组工业务大练兵活动，引导组工干部学深悟透组工知识。

讲究“实”，联系实际，学以致用。注重“优化内存”、“提升带宽”，不断丰富业务培训载体，推行阅报阅刊自学、个人体会深学、小组讨论互学、集中交流促学等“四学一体”模式，找准组织工作服务经济社会发展的“嫁接点”、“切入点”，不断扩大组工干部知识容量，提升业务技能。建立科室每周工作和实绩公示制度，让大家熟知部内其他业务，全面提升综合业务素质。

力求“细”，严谨细致，量化指标。围绕自身业务分工，有针对性的制定详细的个人学习计划，明确每阶段、每周的自学时间；学习内容上，合理安排业务知识和其他综合类知识的学习，扩宽知识领域，拓展学习范围。对各个岗位工作质量、工作目标等项目进行“量化”和“定性”，不断完善工作流程及建立质量指标体系，促使全体组工干部以更高的标准和更严的要求完成任务。

做到“活”，形式多样，以奖促学。建立健全考学评学、务虚研讨、轮流讲课制度，将学习培训的课时数、评议分数与评优评先相挂钩、相配比，用学习制度的“硬杠子”引导组工干部真学真用、学有所成。开展“业务之星”评选活动，结合业务授课和竞技测试结果，每季度评3名“业务之星”，年底评选2个“六型科室”和3名“六型干部”，形成比学赶超的“导航风向”效应。

彰显“动”，激发活力，加强交流。依托组工讲坛推进“每月一论”，全体干部轮流上台，或结合自身特长进行业务授课，或引述自身经历开展“微型党课”，紧扣阶段性重点工作，深入进行头脑风暴、桌面推演、辩析式讨论等，其他干部对所讲内容进行随机提问、自由讨论、分组辩论，部领导进行点评问答，形成思维碰撞，促使干部尽快成长，掌握更多的知识，丰富经验。

第二篇：安全意识六字经——安全措施

进入工作现场，做好事故预防。

安全措施到位，事故自动后退。

规程是护身符，违章是黄泉路。

多一份责任心，增一份安全感。

毒蛇不分粗细，隐患不分大小。

安全是创造的，事故是人为的。

除患最怕手懒，安全最怕自满。

心里装着安全，安庭幸福团圆。

宁可安全操心，不让事故伤心。

牢记安全第一，于国于民有利。

安全必须从严，从严定要务实。

只有大意吃亏，没有小心上当。

忘记事故教训，会使事故重演。

上班玩忽职守，小心事故临头。

第三篇：组工干部抓好学习之六字经

组工干部抓好学习之六字经

[日期：2010-05-17 09:40] 来源：中共双桥区委组织部 作者：覃正杰

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党的十七届四中全会提出：必须按照科学理论武装、具有世界眼光、善于把握规律、富有创新精神的要求，把建设马克思主义学习型政党作为重大而紧迫的战略任务抓紧抓好。组织部门作为党委管干部、管党建的职能部门，必须做贯彻落实全会精神的模范，必须率先建设好眼界宽、思路宽、胸襟宽的学习型组工干部队伍。本人作为组织战线上的一员，对组工干部如何抓好学习有六个方面的体会，愿与大家共享。

组工干部抓好学习重在“乐”。一个合格的组工干部必须是站在相当高度上的人，甚至是普通党员眼中的一面旗帜。学习的重要性对于组工干部更是不言而喻。世间万事能不能做好，在于你是否能以之为乐。古人曰“知之不如好之，好之不如乐之”，正是此意。唯有树立起“学海无涯乐作舟”的全新理念，才能使学习成为自觉行动和长期行动。荀子说“学不可以已”，并说学习的意义在于“始乎为士，终乎为圣人”，中华民族历来崇尚“儒将”，鄙弃匹夫之勇。吕蒙是三国时吴国文武兼备的大将，据《三国志•吴书•吕蒙传》记载，他的成长和成功始于孙权的劝学，这已是众人皆知的干部读书案例，不必细说。当我们通过努力学习攀登到一定的高度，积累让人敬佩的资本，具有特别的感召力，牢固树立起一个组工干部应有的表率形象，岂不乐之？

组工干部抓好学习重在“挤”。组工干部任务繁多，肩上的担子沉重，很难开展系统的学习，要抓好学习怎么办？对此，存根部长在今年3月2日的“讲党性、重品行、作表率”活动视频会议上给出答案：“广大组工干部要善于挤出时间，加强学习，苦练内功。”那就是只能想办法挤时间学。毛主席说，时间犹如铁钉钉木板。铁钉钻木贵在挤，粒沙成丘贵在积。欧阳修做官时应酬很多，就把马上、枕上、厕上的点滴时间都用于学习和思考，写出不少名篇。大家即使再忙，每天只学习十页，一个月就可以学习三百页，这就是一本书也。只要能发扬挤和钻的精神，就能及时充电，做到与时俱进，保证一个组工干部应有的良好素质。

组工干部抓好学习重在“博”。组工干部除了要在自己的业务范围内做专家学者、行家里手，还必须博览群书、博学多识。十七届四中全会指出要“把理论素养、学习能力作为选拔任用领导干部重要依据”，存根部长在2008年组织工作会上说：“要大幅度提高组工干部队伍的政治鉴别、政策运用、知人善任、组工业务、拒腐防变以及文字表达能力。”组工干部担负着选任干部的重任，知识如不广博，就不足以肩负选干部、配班子，建队伍、聚人才，抓基层、打基础的重要使命。鲁迅说过:“博学,必须如蜜蜂一样，采过许多花，才能酿出蜜来。倘若叮在一处，所得就非常有限。”所谓“不谋万事者，不足谋一时；不谋全局者，不足谋一域”。博学多识固然能使人风度儒雅，谈吐不凡，“腹有诗书气自华”；更重要的是，“君子博学而日参省乎己，则知明而行无博学过矣”。组工干部博学多识能避免僻执狭隘，胸襟开阔，眼光远大，见识过人，为提高把握全局和知人、识人的水平打下坚实的知识基础。

组工干部抓好学习重在“辨”。组工干部的形象关乎党的前途和命运，其辨别力关系到能否讲党性、重品行、作表率。***书记在《读点经典》的序中说“生命有限，知识无限……为提高生命的知识含量和学习效率，就一定要读经典、看精品，在有限的时间获取更有价值的知识”。当前，各种信息快速膨胀、知识层出不穷，学习若不加选择、不辨是非，就会鱼龙混杂、良莠不分。尤其是现代社会信息、知识量之大，更新速度之快，传播领域之广，更是古代圣哲们无法预想的。所以，组工干部学习绝不能盲目，要带着目的学，要带着思考学，要慎思明辨学。只有这样，才能做到存根部长在全市组织系统深化拓展“讲党性、重品行、作表率”活动视频会上所要求的“真正使组工干部队伍成为党性坚强、品行高尚、作风过硬的队伍。”

组工干部抓好学习重在“恒”。作为一名组工干部，倘若认为已经达到奋斗目标，就失去学习的动力和恒心，导致固步自封，如同盲人骑瞎马，“夜半临深渊而浑然不知”。作为管干部的干部，“以其昏昏”怎能“使人昭昭”？那真是非常可怕。庄子说“吾生而有涯，而知也无涯”。毛泽东说“活到老，学到老”，他一生与书为伴，手不释卷，博览群书，至死方休，党内共知。当今时代，知识和信息瞬息万变，知识更新的速度由原来的30年到50年缩短至3年到5年，一旦放松学习，知识结构就会老化，就会被时代所遗弃。所以，学习不能一劳永逸、一蹴而就。《礼记•中庸》言“人一能之，己百之；人十能之，己千之。果能此道矣，虽愚必明，虽柔必强。”组工干部要想始终走在时代的前列，就必须以“人一我十”的精神，用锲而不舍、金石可镂、滴水穿石、磨杵成针的恒心和毅力来学习。

组工干部抓好学习重在“静”。组工干部工作忙，经受的诱惑也多，这个“静”字就更加难得、更加重要。诸葛亮在他所著的《诫子书》中说“学须静也，才须学也，非学无以广才，非静无以成学。”古人提倡的“两耳不闻窗外事，一心只读圣贤书”的方法虽不可全取，但静下心来专攻的精神是值得提倡的。荀子说：蚯蚓无爪无牙，无筋无骨，却能上食泥土，下饮黄泉，在于用心专一；螃蟹八脚且有两大钳，却只能住蛇的洞穴，原因就是心躁。没有专默精诚，就永远不会有辉煌优异的成绩。所以，组工干部学习绝不能简单化、休闲式，需要静下心、甘坐冷板凳。应酬交际再多、繁杂事务再忙，也不可忘记“淡泊以明志，宁静而致远”的古训。（作者系中共双桥区委常委、组织部部长）

第四篇：安全意识六字经——消防意识

油站禁拨手机，站内严禁修车。

加强消防安全，提高消防意识。

隐患险于明火，防范胜于救灾。

加强灭火演练，提高自防能力。

隐患来自麻痹，安全来自警惕。

宣传交通法规，注意交通安全。

第五篇：医院招聘人才六字经

医院招聘人才六字经

很多医院年年在招人，月月在招人，周周在招人，钱也花了，时间也花了，但还是很难招到自己满意的人才，或者招聘到的人才最后呆了几个月撒腿走人，结果医院的目标或者项目常常因为人才不到位无法落实。医院只有望才兴叹，无可奈何。究其原因，就是因为没有很好的把握人才招聘的关键成功因素，没有长远的、战略性的人才需求与供给的规划，总是借口业务繁忙没有认认真真、规规矩矩的组织招聘等。本文希望通过对有效人才招聘成功因素的分析，能够给广大的人才招聘者们一些启发、支持和指导。

一、“定”

“定”即定位。做好医院的人才招聘，首先医院要明确招聘什么样的人才，什么样的人才是最适合医院发展的，基本原则是“不求最优秀，只求最适合”。这里我们先不谈医院一定要有战略性的人力资源规划，因为国内医院目前还很少能做到这一点，但至少医院人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析，一般人才需求分析的程序如下：

分析前一年的绩效业绩，根据医院发展战略制定第二年的医院发展的绩效目标，对绩效目标进行分解，制定出部门的绩效目标；

医院各个部门根据绩效目标分析需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，对空缺的人才根据医院岗位说明书的要求向人力资源部提出申请；

人力资源部对各部门提交的人才需求申请进行归总，向医院决策层提交初步人才招聘需求；

医院高层在初步人才需求的基础上提出修改建议并根据医院第二年的绩效目标提出对特殊人才和管理人才的招聘需求；

人力资源部根据高层的建议最终确定第二年的招聘需求，在此基础上制定出第二年的人才招聘计划；

根据医院发展的实际情况对招聘需求和招聘计划进行实时调整，每次系统、规范组织招聘前对招聘需求进行再次确认。

在做好人才招聘需求分析的基础上，每次招聘前需要在此确认对各类人才的定位，即工作职责与任职资格，包括主要工作职责，对学历、专业、能力、经验、年龄、性别、性格、兴趣爱好、心理及身体等各个方面的详细要求等。只有这样，我们每招聘人才才能做到“胸中有数”。

二、“瞄”

“瞄”即瞄准。“定”是要明确我们要招聘什么样的人，“瞄”则是要确定我们要在什么样的目标群体中去寻找我们所需要的人才。这点也相当重要，有很多医院人才招聘时定位非常清楚，招聘的目的也十分明确，最后通过发布招聘广告收集来的招聘简历却缪缪可数、少的可怜，分析其原因就是因为发布信息时瞄得不准。如果我们招聘时瞄的不准，会让许多医院发展真正需要的人才白白流失，同时很多不符合医院发展所需要的人才会浑水摸鱼，这样会增加甑选的工作量和难度。下面所分析的三种目标人群的特点可以供各个医院招聘人才时参考：

大学校园。如果你是把目标人群瞄准大学校园，即招聘应届毕业生，那么您至少要努力建立和维护您与目标大学的关系，及时获取毕业大学生的动态，并先下手为强，以确保您招聘到的应届毕业生素质比较高。如果医院的人才培养体系和激励机制比较健全，应届毕业生培养出来并留下来后对医院会非常认同，忠诚度会比较高，但前期的跳槽率也一般也会比较高。瞄准毕业生时也要准确，是要哪些学习成绩比较好、学习刻苦认真的，还是要哪些担任过班干部、成绩也不错的等都要事先分析清楚。

大学刚毕业2-3年的职业族。这个目标群最大的特点是在社会上闯荡过两三年，经历过一定的“风吹浪打”和“人情世故”，有一定的工作经验，对社会和医院的认识一般不会像刚毕业的大学生那么感性和幼稚了，他们的职业生涯也在稳定探索中并逐渐明确。因为他们参加工作时间不长，在工作等各个方面的可塑性比较强，易于培养。同时，这个目标群的人一般都比较稳定，不会轻易跳槽。

大学毕业5-8年的职业族。这个目标群的最大特点是工作经验丰富，对自己所专长的领域有自己独特的见解和观点，应该有了自己比较稳定的职业生涯规划，不会轻易接受别人的观点，一旦应聘到新岗位后能够很快的胜任工作。但这个目标群最大的不足就是由于其专业、观念、工作方法等都已经基本定型，使得他们的可塑性比较差。这种人在找工作时投机性比较强，喜欢“讨价还价”、有点“斤斤计较”，一旦觉得医院不适合自己，会选择则马上走人。

另外，医院在招聘人才时，还可以根据性别、职业、地域、性格、甚至血型等选择自己的目标群。

三、“传”

“传”即传递。确定了需要招聘哪些人才，也明确了在哪些人群中去寻找所需要的人才后，下一步的工作就是通过一定的方法和途径把招聘信息有效的传递到目标群中，让他或她知道我们医院在真诚的寻找他或她，让他们“投票”即投上自己的简历。

现在信息传播的途径和媒体越来越多，一般可供选择的“传”的途径和媒体主要有：

报纸。这是一个比较传统的招聘渠道，主要有专业型招聘型报纸（很多是结合网络）、大众型报纸、杂志期刊等，报纸招聘的费用一般比较贵，但受众比较广泛。

网络。比较新型的招聘信息发布渠道，而且随着社会的发展，网络招聘将越来越成为招聘的主力，同时网络的招聘成本也不贵。在网络招聘中，医院如果有自己的医院网站，千万不要忘了在医院网站上插播招聘广告，并与外部网络招聘广告建立链接形成相互对应，这样更能强化招聘效果。值得注意的是医院网站上的招聘广告一定要放在首页，并设计一定的动画效果。

人才招聘会。这也是一个比较传统的招聘渠道，最大的特点是人才比较集中，费用也比较合理，而且还可以起到很好的医院宣传作用。

人才服务/猎头机构。对于医院重要人才、核心人才和高级管理人才等一般很难在短期内通过传统的招聘方法招到，这些人才的招聘需要借助猎头机构，医院要与比较有影响的猎头机构建立合作关系。猎头费用比较贵，成功猎获一个人才的费用一般是医院支付给这个人才年薪的20%-50%。

员工推荐。即将招聘信息发布给医院所有员工，医院员工可以将自己周围认识的认为比较优秀的人才推荐给医院，当然员工推荐的人才也要遵循医院规范的甑选程序。成功推荐一个优秀的人才，医院一般要给予推荐者一定的奖励。

内部招聘。即将招聘信息公布给医院内部员工，员工自己可以来参加应聘。

现在，医院招聘人才一般采取“立体化”的信息发布和招聘模式，即空中宣传——报纸和地面进攻——网络广告与现场招聘、员工推荐等相结合的方式。“立体化”招聘一般一次招聘的费用比较贵，但医院与其月月招、天天招，还不如把几次不规范、不系统的招聘集中在一次组织，这样既可以保证招聘的效果，也可以控制招聘的费用和成本（现在一般把医院人才招聘、培训、薪资福利等看成一种投资行为，而不是简单的成本行为）。

医院招聘在“传”时要注意，“传”一定要结合“定”准确的把信息传递给目标群。同时，在“定”时对所需人才一定要界定清楚，包括学历、专业、工作经验、性别、年龄甚至性格、血型等，“定”时的条件仅是我们在甑选人才时候的标准。但在“传”时就不要描述那么详细了，否则就变为“框”人而不是“招”人了，因为“金无赤足，人无完人”，你要求太严格，首先就会把应聘者吓住了，无意会把很多本来优秀的人才拒之门外。在“传”时尽量把最重要的条件归纳为3-5条即可，千万不要面面俱到。特别是，条件太多（比如“本职位只招聘女性”）还可能有人才招聘中的歧视之嫌。

四、“吸”

“吸”即吸引。吸引也就是你发布的招聘信息哪些可以引起目标群体的注意力，或者说是如何有效的吸引他们的眼球，让他们主动投票——简历。一般招聘中有效吸引目标群体投票的招数有以下几种：

医院及文化吸引。好的和优秀的医院文化是吸引人才的第一要件，因此医院在招聘策划文案中，应该花一定的笔墨来介绍和描述医院及医院文化，包括医院历史沿革、发展规模、发展目标、价值观、人才观念等。

待遇吸引。应聘者首先选择的是一个好的医院（最佳雇主），其次最重要的就是一个好的待遇了。我国很多医院招聘人才在薪酬承诺时一般都比较害羞腼腆，只是承诺“本医院提供优厚的待遇”，所有的招聘广告都这么说时就没有一点吸引力了。因此，建议医院在招聘时最好明示每个岗位的具体薪酬待遇，但最好采用范围年薪的方式，比如某岗位年薪3-10万元。3万代表的是所招聘进的人才基本能够胜任岗位，10万代表所招聘的人才有非常出色的能力，并且能够完成出色的业绩。而应聘者往往看到的是10万而不是3万！值得注意的是，范围年薪最高值10万元一般可以比目前该岗位人才的年薪高出1.2倍~1.5倍，证明“山外有山，人外有人”，只要你有能力，我们就给你相应的待遇，为吸引优秀的人才留出空间。

职位及发展吸引。一个好的职位及发展空间也是吸引优秀人才不可或缺的因素。比如有的医院承诺“本医院将提供广阔的发展空间”，其实这种承诺与上面提到的“提供优厚的待遇”一样都是非常虚的，应聘者更愿意看到实际的东西，比如入职培训、员工职业化训练、中高层管理人员培训、在职教育、完善的职业发展通道和职业生涯体系、提供职业辅导等等，让应聘之感觉到实实在在的空间。

人数吸引。经常可以看到这样的招聘广告，某某科室招聘医生等等，当然这样也有一定的吸引力，但是因为只招聘1位也往往会把某些真正优秀的人才挡在门外，毕竟1个太少了。因此医院在招聘人才，发布招聘信息时可以适当的把招聘人数放大，比如扩大1.2~1.4倍是完全可以的。特别是国外很多医院广告招聘人才可能是最后实际招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某医院招聘主任医师60名，最后真正招聘选中的可能不到6名。招聘一方面是为了招聘人才，同时招聘也可以为医院作广告宣传。因为你经常招人，给应聘者的感觉是这个医院又在大规模招人，一定发展不错。但是这一招不要经常用，一定要与医院真实招聘人才相结合起来。

一个总的原则是，招聘广告的原则是把信息传递给目标群体，同时把真正优秀的人才吸引过来。

五、“选”

“选”即甑选。不管你前面的工作做的如何精致和准确无误，都不可避免你所收到的简历中有“鱼目混珠”和“滥竽充数”的现象存在。因此，精心设计招聘人才的甑选程序，提高人才甑选的信度和效度，把真正优秀的人才“拣”出来是每次人才招聘的关键的关键。当然对于医院招聘不同的人才，比如普通人才、高级管理人才、核心技术人才、精英销售人才等都要适用不同的人才甑选方法，这里仅就一般的人才甑选程序进行简单的归纳。

履历筛选。履历分析和筛选是人才甑选的第一步，在履历筛选时一定要注意以最重要的的指标对人才进行初步评选，把人才分为A类——明显合格、B类——基本不合格和C类——明显不合格三类。每一个岗位一个数据包，如果最终A类人才已经充分，则可以不考虑B类人才，如果A类人才不够，在可以考虑在B类人才中挑选优秀的人才。A类和B类可以根据招聘的具体进度进行实时调整。

初试。初试建议采取笔试的方式，重要的人才可以辅以心理测试等其他方式。初试试卷设计时一定要考虑到基础测试（智力、基本能力、素质等）和业务测试相结合的方式。

复试。复试一般采取面试的方式。现在面试的种类有很多，比如自由面试、结构化面试、半结构化面试、压力面试、行为事件访谈法BEI、情景STAR面试法、二次面试、三次面试等等。医院在面试时可以更具不同人才特点选择最适合的面试方法。

一般，医院履历筛选、初试、复试和最终要招聘的人才的数量比例是10:5:2:1，但具体可以根据医院所收集的招聘简历的数量进行调整。

在医院甑选人才时，有时也可以采用更加复杂的评选方法，比如无领导小组讨论、文件框测试、评价中心、岗位竞聘等等，这些方法的选择和应用都要根据具体的招聘情况来确定。

六、“留”

“留”即留住。往往招聘时，很多医院老板觉得这个人非常优秀，那个人也非常不错，这次终于招到几个好的了。却不知当最后给他发放录用通知书并通知他来医院报到上班时他却不来了，结果只有空欢喜一场。因此，招聘是一次双向选择的行为，绝不是一厢情愿，招聘中医院可以选择自己中意的对象，应聘者也更有权选择自己中意的医院。所以，医院在整个招聘过程中，如何有效的留住人才也非常重要。留住人才涉及到整个招聘的各个环节，只要有一个环节或者一个细节让应聘者（特别是优秀的应聘者）感觉到这个医院“不是那回事”，与自己的期望或者原来对这家医院美好的印象相比相差甚远，就会让优秀的应聘者放弃加盟这家医院到这家医院工作的想法。所以招聘中的每个环节，每一句话（比如打电话通知面试时要规范用语，充分体现医院的文化），每一个行动，每一个宣传，每一个标示等等都要非常严谨、规范，招聘期间所有员工都要表现出高水准的职业素养。也就是，凡是应聘者能看到的、能听到的、能摸到的、能闻到的甚至能想到的，我们都要让他们感觉良好，留下美好而深刻的印象，不管怎么样首先把优秀的人才招聘进来再说。

在留住人才时还要注意的就是除特殊招聘以外每次招聘的周期最好控制在一个月以内，最好20天左右，时间长了应聘者也不会久等，而是早就去另谋高就了。

因此，医院人才招聘确实不是一件简单的事，而是一项非常复杂的系统工程，只有认真的抓好上面六个字，才能有效的保证医院每次人才招聘的成功.