让员工真正体会到成功带来的快1

第一篇：让员工真正体会到成功带来的快1

让企业青年员工真正体会到成功带来的快乐

集团公司办公室李磊

“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”，在企业工会工作者与员工长期接触中，慢慢发现作为新时代富有新思维的大多数年青工人阶级们，对纯物质方面的需求欲望正在逐渐被精神层面内容所替代，这是符合当前新时代的特点，也和目前我国日趋强大的物质生产能力有很大的关系。工人阶级作为社会物质财富创造的主力军，在社会主义的主人翁地位得到了反复的证明和不断加强，如今随着我国社会经济的迅猛发展，绝大部分工人兄弟的收入也在与日俱增，对丰富物质的支配权力正在逐步变为现实。

与上世纪七八十年代相比，我们的一些企业在吸纳大批有知识、有理想和有道德的青年员工融入到企业特定生产组织群体时，企业管理层却遇到了一个前所未有的问题：以物质激励为主要依托的一些企业规章制度正日益丧失以前那种立竿见影的效果，特别是对有些青年员工的约束力已大不如前。与此同时，一些拥有先进管理经验和独特企业文化的外资企业在进驻中国本土获得一系列令人瞠目咋舌的经济效益的同时，也把各自的对年青员工潜在能力挖掘和企业归属感的效能发挥到了较高的水平。

目前越来越多的独生子女走入职场，家长对于自己子女所做的工作以及工作环境都非常关心，但是问长问短往往又会招致子女的不耐烦，为了让新员工父母了解自己孩子的工作环境，增强了家长对公司的信赖，于是一些外资企业工会每年就提供了一次员工家属 深入企业的参观活动，让他们了解企业，让他们更加信任公司，并且愿意自己的孩子在这样“知根知底”的公司，另外一个更为重要的目的就是不失时机地将新员工的任何一项工作成就全面、充分和客观展示在员工家属面前，给新员工在身心上以莫大的关心和认可，切实尊重员工在企业里创造的价值和成果，激励他们在后面工作中继续发挥各自聪明才智。

按照马斯洛的需求理论，员工在满足物质需求的同时将会转向企业对自己尊重和自我实现的需求。外资企业工会在长期与员工接触摸索中已经清醒地意识到了这一点的重要性，并在企业内部开始了大规模的实践并取得了我们物质激励根本无法达到的效能。在社会主义社会，企业充分重视对员工人性的尊重和认可，符合对经济社会正常发展变化的客观规律，符合我党新时期所倡导的科学发展观，也与构建和谐社会初衷是根本一致的。

在如今众多国内企业中，虽然当今社会发展的高节奏决定人员流动具体不确定性，但我们还是应该清楚地看到大批量员工进出企业的情况屡见不鲜，特别是已经走上工作正轨道路的新员工短时期内成批跳槽的现象，是非常令企业扼腕叹息的。年青员工决定离开企业的原因可以说多种多样，但最根本还是企业没有将浓厚的企业归属感及时、有效地传输给新员工。归属感是企业凝聚力的核心，这种被企业需要、尊重的感觉会不断激发员工的创新意识；当企业有经营困难时，有归属感的员工更能不离不弃、共渡难关。一旦员工对企业产生了“依恋心”、“归属感”，就会撂不下手中的工作，离不开合作的团队，舍不得未完的事业。如果员工对企业不信任、欠 缺对团队的归属感，他们就不可能会以在团队中以工作为傲，工作的热情和实力都不会被完全激发，只是为“工作”而工作，只会“做完”工作而不是 “完成”工作；为了确保竞争和发展，就会有另一种情况随之产生，那就是企业的流动性会相对增大，企业的稳定和长期发展就得不到保障。而增强企业归属感的方式中最为有效、快捷和普遍的就是加强对员工价值的认同和尊重。

企业如何在对新员工价值认同和尊重方面有所建树？这重在对员工推进企业发展带来效益的社会价值实现上，重在个人能力价值实现上。价值包括个人价值和社会价值，在我们国内企业工会组织在与普通员工接触中，发现员工特别是年青员工对个人价值实现的追求比较强烈，对个人功过评价比较敏感，建立在个人业绩认可上的事情一般比较容易让其欣然接受。其实这与我们所倡导的实现员工所创造的社会价值基本上是一致的。在企业工会科学正确的思想引导下，新员工在充分发挥个人价值的同时就是极大限度地贡献对企业的价值，保证对新员工成功的认可，保证让新员工真正体会到成功带给自己的经验、自信和快乐，让他们在尊重中进步，在认可中成长。怎样才能做到这些，我们企业工会工作者还是要从以下几点基础工作认真着手。

一、最大限度地认可青年员工在日常工作中所闪烁出点点滴滴的亮光

青年员工在刚刚进入企业时，一般都是要从普通一般的岗位做起，从最简单的小事起步。很多人新员工都在说小事出不了成绩，也没有什么成就感，实际在他们内心最深处是看不起干小事的角 色，这其中的根本原因还是我们企业缺乏对干普通事情的员工成绩尊重和认可机制。“不积跬步无以至千里”，干好每一件普通的事情是做好关键大事情的基础，是实现企业事物质变的必经阶段，更何况我们企业工作中有很多平凡小事也是有它的闪光的一面，只是我们平时没有很好地发掘。

在日本丰田汽车生产线上，一位新进厂的中国装配员工按照个人职责很自然地检查出一辆汽车的车门上有细微划痕，他便立即将次情况汇报给班长，在随后的班会上他的这一平常举动居然得到了全班组人员的长久的鼓掌和喝彩。企业中的小事虽小但是成绩照样不能忽视，工会基层领导应该在日常工作中多多侧重对干小事青年员工成绩的肯定，多向他们灌输成功的尊重，多在小事上给予他们鼓励和肯定，让他们在工作中感受到自己能力和成就的存在。而事实上，在我们身边却经常有这种情况，一些工会工作者甚至政治思想工作者，认为这些小事是新员工必须要干的，干的好是理所当然的，干的不好则会对此嗤之以鼻，这样会打击新员工的干事情的积极性，更会阻碍他们对企业归属感的快速形成。而细致的疏导和不失时机地鼓励，让他们感受到企业任何一个岗位上都有企业所辐射出的温暖，处处都有对成就的鼓励和尊重，哪怕是再小的成就。

二、不失时机地肯定青年员工在工作上所迸发出的创新思维和亮点

年青人虽然在经验上存在不足，但是他们也有自己的优点，就是精力旺盛，没有旧思想的束缚，思维发散，创新意识较强。对于创新意识，平常虽然我们标榜鼓励和支持，但在现实工作中，我们 还是很有大一部分同志，对员工的创新意识，特别是对年青员工创新思想还不是很重视，甚至认为这是他们在胡思乱想，与正常工作毫无关系。尽管很多新员工的创新意识与现实工作的实践可能差距较大，但是如果我们一棍将其创新的意识打死，或者置之不理，这样不仅会严重打击了新员工参与思考工作的积极性，更会进而挫伤他们后续创新的勇气和信心。假如我们当时对此微微一笑，假如对新员工的新奇想法报以赞赏甚至是欣赏的眼光，至少是对这种勤于思考的态度表示肯定的话，我想新员工对企业归属感将会一点一滴地增长起来，对企业所奉献的智慧和力量将会一点一滴地积累起来。其实我们在培养新员工具备企业所需的各种能力时，新员工提出的一些不切合实际的想法不重要，重要的是对事情勤于思考的态度，以及敢于打破固有观念的勇气和魄力，一旦新员工形成这种良好的习惯，加上我们企业的正确引导，一定会迸发出更为强劲的生命活力。这几年在国有企业提升管理水平、挖掘员工潜能的项目（QC、改善提案）中，由年青员工主导的项目比例正随着工作的深入开展逐步增大，这也成功验证了年青员工创新意识明显要强于老员工的简单论断。

三、正确处理遭遇挫折青年员工的心理和情绪问题

“看待事物需要一分为二”。如何正确看待年青员工的失败经历和挫折？这是给我们工会工作者在体现思想觉悟和工作能力方面出的一道思考题。青年员工遭遇工作不顺时更多是集中在经验缺乏和态度观念不正等原因上，当他们对自己的行为懊恼不已、灰心丧气的时候，我们基层工会工作者千万不要失去这种机会，要及时给 他们送来慰藉和鼓励，及时让他们感受到企业的温暖和宽容，同时也要争取引导他们工作思路，帮助他们总结失败的教训和经验，指导下次不犯此类错误，以最快的速度从此时失败阴影中走出来，以乐观和从容的态度去面对下面的工作。“你们从中学到了什么？”这是一句简简单单的问话，但它却是一家著名国有企业老总与一位刷错产品油漆的年青员工对话的开场白，这位老总看到了成批被刷成次品的产品时，首先给犯错员工带来的不是责怪，而是笑眯眯的看着新员工真诚地说出这句话，希望他能把这次失败的经历当成一次虚心学习的机会，让新员工放下包袱，放松心态地去学习和总结经验。果然，这位员工通过了这件事情，认真总结经验，发明了针对本岗位刷油漆工序新的科学检验方法，并以此获得了公司当年的管理进步奖，真正“从中学到了什么”。

四、学会运用正向语言去激励年青员工快乐成长

“一句话能成事，也能坏事。”这是我们常说的一句谚语，但 是现实工作中我们的很多同志却对此很不为然，对待新员工总是以一副老资格教训人的面孔出现，总是在谈论别人的短处，眼中只看到别人的缺点，说起话来总让人听起来很不舒服。青年员工在进入企业初期，思想和状态正处在很不稳的阶段，对周围的事物特别是别人对自己的评价很是敏感，如何帮助新员工顺利地度过这个特殊时期？有效地沟通和正确地理解他们是一条有效地破解途径。许多青年员工反映在进入企业的前一段时间内，时常感觉自己被遗忘在某个角落里，很少感觉到企业对自己价值的认可，更多的是冷冰冰的规章制度和指令性的话语。其实我们工会同志在与新员工的交流 沟通中，更多地掺杂些激励和正向的语言，能够有效地缓解新员工紧张的情绪和敏感的心理，能够拉近我们之间的距离，能够体现企业对他们的尊重和关怀，更能够让他们更多享受到他们成长所带来的快乐。

力求让新员工在工作中能切实体会到一点一滴成功带给他们的快乐，其最终目的还是让他们能够以此小成绩为平台取得更多的成功，铸造出面临任何困难险阻前所必备的勇气和信心，形成增强他们自信心和自强力的有力武器。在市场人才竞争日益激励的今天，充分发挥年青员工对企业的热爱力，体现出对企业的忠诚度和自豪感非常重要，希望企业工会组织能够高度重视其对新员工心理方面的激励作用，让他们能真正享受到每一项成功带给他们的快乐和激励，持续释放青年人特有、珍贵、朝气蓬勃的想象力和创造力，进而引导着他们赢得更大、更多的成功和欢乐。

第二篇：让员工体会到快乐工作（xiexiebang推荐）

1、让员工体会到快乐工作，幸福生活心理资本管理的目标就是让员工“快乐工作，幸福生活”，当企业能很有低气的对员工说：“你所需要的一切，公司都早已为你准备了”时，当牵扯员工精力的所有影响因素被有效的化解了时，当员工感受到业余生活的幸福美满时，相信员工心里牵挂的就只剩下工作，快乐的工作，高效的工作。

1、从关注物质到关注精神

2、从关注现在到关注未来

3、从关注工作到关注生活

4、从关注“前线”到关注“后院

2、谈薪要读心

薪酬谈判是一门科学，也是一门艺术，需要勇气与智慧并存，它原于对双方信息的充分把握，对双方心理的准确捕捉，只有以充足的信心，坚定的立场，开放的思想，亲和的态度，有理有利有节的进行沟通，才能达到满意的效果。

1、定薪原则：有据可依，内外兼顾

要参考同行业职位的薪酬水平来确定本企业该职位的薪酬水平。薪酬要体现员工的本身的市场价值，包括其素质，能力，经验与过往业绩状况 薪酬的确定要符合公司的整体薪酬体系，薪酬的水平与结构要避免给内部员工造成较大冲击

2、谈薪策略“压、拉、隐、放”四步走

压出谈薪空间，拉长企业优势，隐去薪酬计算细节，放慢薪酬谈判节奏

3、给员工幸福的感觉

随着社会竞争的加剧，员工的工作压力尤其是心理压力逐渐增大，过劳死、抑郁症、自杀等问题几度成为社会的焦点话题。在倡导和谐社会的大环境下，用人单位该关注员工的心理健康，设法规避这些不和谐的音符，在不断提升企业整体绩效的同时，让员工的工作变得快乐有趣，让员工的幸福感有所提升。

1、是什么夺走了员工的幸福兼顾

(A)员工面临怎样的职场环境

(B)压力相对论：压力大并非必然不幸福

(C)压力与能力：人岗要匹配，认知需协调

(D)到底是什么原因让员工感到不幸福

2、给员工带来幸福的六大源泉

(A)员工与企业双方的责任

(B)关注个性需求，做好“自助餐”

(C)经理的有效管理是员工幸福感的重要来源

(D)让员工找到工作的价值和意义

(E)工作设计也能带来愉悦感

(F)弹性工作制，弹出工作好心情

要讲员工的满意度或幸福感，其实是跟人力资源管理的各个方面息息相关的，无论是薪酬福利，还是培训与发展以及企业文化建设，甚至人员招聘，都会对员工的幸福感产生重要的影响。所以，从某种程度上说，人力资源管理工作的目标就是让员工满意，就是提升员工的幸福感，这正应了那句管理名言，有满意的员工才会有满意的客户，才会有满意的企业绩效。

4、道德领导乃企业长寿之道

1、锁定职业品格与岗位人格构建企业员工的职业道德标准，员工职业道德标准应从职业品格和岗位人格两个方面建立。职业品格是企业全体员工应遵循的通用品德标准。岗位人格是该岗位员工应遵循的特有品德标准。

(A)职业品格：主要从岗位、团队、利益、商业、发展五个方面建设，明确“敬业、协作、利人、诚信、学习”品格，品格行为和不良品行特质。对每一个品格行为特质进行详细描述（略），并以此作为员工职业道德的评判标准。

(B)岗位人格：企业可以根据组织行为学中“大五”人格特质的五个方面（即责任心、稳定性、可信赖、外向性、开朗性），来明确员工的岗位人格。特定人格要求从岗位匹配的性格、兴趣和特长等来考虑。对每一个人格特质进行详细描述（略），并以此作为职业道德评判标准。

2、建立防范文化污染的体系，净化企业伦理环境

引领全员建设道德型企业，高层领导者要提升自身的道德水平。美国沃克信息咨询公司2001年进行的一次对美国员工的调查发现，只有6%的发现高级管理人员有不道德行为的员工愿意留在原公司，而40%的人则认为是领导者道德高尚自己才愿意留下来。领导者应注意领导行为是否符合道德规范，是否因地制宜，而不应盲目追求所谓魅力，因为魅力型领导同样存在非道德特征。领导者不当的道德言行是文化污染之源。具体来看，建立防范文化污染体系、净化伦理环境要从以下方面入手：

(A)坚守企业文化阵地是净化文化环境、减少文化污染的根本，道德标准不落后是前提。(B)引导健康向上的企业文化是净化文化环境、减少污染的基础，领导干部是关键

(C)企业文化建设的制度化是净化文化环境、减少文化污染的保证，建立防污染预警机制是屏障。(D)企业文化的整顿是净化文化环境、减少污染的手段，针对重大问题进行专项整顿是一个行之有效的方法。

5、绩效管理，错在哪里？

绩效管理往往是最令管理者头疼的问题之一，大部分企业都或多或少地面临这样的困境：尽管理论上绩效管理效用巨大，但实践中企业却不得不面对绩效管理劳而无功的现实。

1、指标确定，定准方向好向前

(A)指标设计既要系统全面又要关键易用

(B)指标究竟是定量好还是定性好

(A)个人指标优先还是团队指标优先

(B)关键业绩指标之外的工作怎么考

2、过程与监控：沟通与辅导不能声

(E)从“秋后算帐”到过程管理

(F)怎样让业务经理做绩效辅导

3、考核评价：既要考核指标也要排出先后

(A)认清绩效考核的四大误区

(B)人与人比还是人与指标比

4、结果应用，绩效激励的辩证法

(A)绩效考核是否应与薪酬强相关

(B)绩效提升源于能力和态度的改善

第三篇：让年终表彰真正激励员工

让年终表彰真正激励员工

序言

1月17日，直缝分厂隆重召开2010年终总结表彰大会，会议结束后，总厂领导和参会员工都给予这次会议很高的评价。大家一致认为，本次大会是直缝分厂有史以来办得最为精彩、最为出色、最为成功的一次年终总结表彰暨新春联谊会。它改变传统的领导单向“读报告”形式，替之以员工为主体的自我展示，67名先进员工，10名“我们身边的榜样”成了会议的主角，大家在交流中读精神、读智慧、读真情，让身边事，感动身边人、鼓舞身边人、启发身边人，实现了企业与员工的双赢。

一、开展年终总结评比活动的背景及原因

一是企业文化创新形势的需要

随着市场经济的不断深入发展，企业之间的相互竞争激烈，特色优势的竞争就显得极为重要。由于年终总结评比是项集总结、表彰及聚餐为一体的系列活动，各个环节都打上了企业文化的烙印，推陈出新就显得非常必要。企业要做大做强，凝聚人心促发展，年终活动是一次最佳表现时机，具有重要的战略意义。从2008年开始，总厂对年终总结评比活动进行创意更新，分厂受此启发也进行探索尝试；特别是2010年分厂的生产形势、队伍建设及精神文明等方面都取得很好效果，也迫使分厂对年终总结工作水平作以提升，年终总结评比的形式面临着创新，以适应企业发展、员工认知的需要。

二是巩固企业竞争优势的需要

岁末年初，是企业盘点收益、评先选优、兑现各项承诺之时，在这个节骨眼上困扰分厂的往往是如何进行年终奖励和表彰，俗话说“众口难调”，哪种激励适合哪类员工，如何尽量使众多员工感到满意公平，使得优秀者来年更优秀，落后者得到警示，从而真正发挥激励作用，促进来年更好地发展，这可谓一门艺术。如何更好地将年终表彰和个性化激励措施相互结合，既维护分厂自身的利益，又顾及员工的心理需求，是我们一直探索的方向。印象深刻、快乐记忆的年终表彰不但可以表达分厂对员工在本劳动表现的肯定程度，激励他们努力工作，巩固分厂的竞争优势 ；还可以稳定部分思想摇摆、有心跳槽的员工；同时也为分厂赢得口碑，吸引更多潜在的优秀人才，使广大员工真正由“感动”转为“心动”、再由“心动”化为“行动”！三是分厂展示较高工作水平的需要

2010年对于直缝分厂是不平凡的一年，是充满挑战、充满激情的一年，也是我们克服困难、取得辉煌成绩的一年。走过2010，分厂在巨大压力下仍然涌现出了一批批优秀的员工和团队，他们勤奋、他们上进、他们以自身的努力证明了自己的价值，他们用心的诠释着榜样的力量。“奋斗伴随艰辛、成就来之不易”，这非同寻常的一年注定了分厂要对年终总结工作水平作以提升、充分展示分厂生产经营、党政建设等各方面取得的优异成绩，满足员工心理层面的需求，力求使年终表彰产生强大的激励效果，增加员工愿为企业效力的凝聚力，从而带动更多员工的积极性，由此形 成 “ 激励——努力——绩效提高—— 满意——再激励”的良性循环。

二、年终活动的开展过程及效果

为创造性地开展生动活泼、富有特色的年终总结表彰活动，激发队伍活力，在魏书记的领导下，班子成员利用有限的时间积极筹备，紧密结合自身实际，精心设计活动主题。开展过程的各个环节我们群策群力，提了很多建设性的意见和方案。无论是会议主题、对联的编写，还是总结课件的制作，节目的策划创作，无一不凝聚着大家的智慧和心血，真正做到严谨细致、亮点纷呈。

一、大象而无形，谋定而后动

为了举办一个不一样的年会，分厂决定打破常规。“思维决定高度，创新决定出路”，今年领导对这次表彰活动给予了高度重视并提出打造分厂特色的具体要求。为此我们首次引进了很多新颖的表现形式和手段，最主要的是树立“企划”的思想。整个表彰活动由魏书记统一指导，统一协调，首先确定“用团队的绩效凸显个人，用典型引路带动团队”这一主题，有了主题，有了灵魂，接下来的骨骼、血肉、形象就活了。在书记的组织下成立7人专班进行策划安排，活动形式、人员职责、时间安排及活动效果都有明确要求：17号上午的总结表彰课件由郝邦彤、杜方静撰写总结词、沈沙制作和调试；会议现场的海报和十大榜样海报由杜方静负责摄像、撰辞、沈沙设计把关；会议颁发奖状由蔡晓坤负责；顾秀萍和张琴负责借绶带、买奖状和聚餐现场的布置；现场舞蹈的编舞由李红英负责，祝酒词由郝邦彤主笔，魏书记更是亲力亲为对每个细节监督把关„„每个人各负其责有序有效地进行，在活动形式及内容完成后进行演练、推敲和修改完善，力求完美，最终使会议的各个环节得以顺利、高效的进行。

二、企划无处不在，细节决定成败

评说一次会议开得好与不好，除了一些硬性指标外，最最关键的是会议上有什么“亮点”,而这次会议最大的“亮点”就是全方位的讲“企划”的理念引进到年会的各个部分、各个环节。而这个“大亮点”实际上是通过若干个“小亮点”实现的。

亮点一：巧用幻灯片，化平淡为神奇

今年大会幻灯的制作获得员工的一致好评，无论照片的拍摄和动画的制作都让人眼前一亮，更为重要的是这次幻灯片还扮演了隐形主持人的角色。在整个会议的策划中，赋予了幻灯片远比以往重要得多的任务和作用。比如说，会前，它提醒人们会场纪律，告之会议流程；会中它诠释、强化张主任报告的要点，在配上舒缓的背景音乐，充分吸引员工的注意力；颁奖中它形象地描述每一个榜样的特点，展示他们工作场景的照片，在配上激昂的上台音乐，可以说整个流程一气呵成，形式简单又功能强大；因此，这次会议尽管内容、环节比以前任何一次会议都要复杂、丰富，会前，我们有这样或那样的担心，然而实际的情况是，它也比前任何一次会议都要紧凑、流畅。这其中幻灯片的巧妙使用，可以说功不可没。事实证明，只要认真细致、准备充分，多进行调试和修改完善，就不会出现错误。这次幻灯片的制作，我们也积累了充分的经验，建立了信心。

亮点二：“我们身边的榜样”出炉了

参加今年年会的人一进宴会大厅门就会发现眼前一亮，不由自主地发出：“哇，太有创意了！”大理石方柱上贴的就是我们从67名先进中从十个层面优中选优，推出具有分厂特色的“我们身边的榜样”十大人物：他们是优秀外聘工曹亚运、巾帼标兵黄厚琴、杰出班长代表潘峰、技术精英周光洁、优秀党员康宁、技术能手邓通、创效之星焦长波、青工标兵何俞、精品卫士刘伟、管理先锋胡斌。这十个人物覆盖了分厂今年工作重点的全部领域，不仅强调优秀员工身份信息的典型性与代表性，而且评选结果重一线、看实绩、无争议。他们的事迹对同类员工乃至高层面的管理人员都产生启发和教育意义。为了让他们的事迹更具感染力和传播效应，让其他员工感受差距、学习榜样，我们创新性的为十大人物特制“2011年日历宣传海报”。海报的设计十分喜庆、醒目，大大的工作照旁附有正面照，中间是对他们的点评，下面是新年日历。这张海报不但起到宣传作用，还可以拿回家用或者收藏，他们的家人看到海报也会同样自豪。看到他们小心翼翼的揭掉海报，爱不释手，我们的内心也同样激动不已！

亮点三：不一样的颁奖仪式，不一样的颁奖词

今年我们有意识地借鉴了总厂“十大人物”颁奖中的许多有益的元素，将整个颁奖仪式设计成一个个小段落，小章节。当书记激情澎湃宣读为十大榜样精心撰写的颁奖词点评他们的特点，读出他们的名字、上台领奖时，场上场下群情振奋，掌声此起彼伏，响成一片欢乐的海洋。在那一时刻，所有人心里的情绪和节拍那么的一致，那么的和谐！看着他们一个个披绶带、拿奖状、领导颁奖时，人们都发自内心地为成功者欢呼，发自内心地为为自己是这个优秀团队的一员而骄傲。一种强烈的归属感，一种自豪感，油然而生！

殊不知在这一切效果的背后，为了打好这一仗，为新年开个好头，我们付出多少努力！这次年会从11日启动到17日召开，筹办时间不足一个星期。无论是整个年会的流程设计，还是各个环节的策划，无论是大会的总结、买奖状写奖状、幻灯制作、宣传海报制作、照片的拍摄还是晚会节目创作、场地的选择、宴会安排等等都由我们7名成员分工操办，涉及工作之复杂，人员之多，时间之紧均为历年来第一次，但大家心往一起想，劲往一处使，利用休息，加班加点的赶，考虑周全不放过任何一个细节。年终活动开展后，形式多样的活动载体，充分体现了分厂的特色，彰显了分厂文化底蕴的功底，更是营造出了积极向上、相互学习与提高的氛围，受到各级领导的称赞，得到员工广大员工的认可。当我们听到领导和员工言语中不时流露出对我们会议组织，对我们这个团队的赞赏、佩服和羡慕时，就觉得再苦再累也是值得的。

杜方静

直缝钢管分厂

第四篇：真正关心员工

真正关心员工，企业才有凝聚力

吴总是一个实干家，我们的企业从一个小小的火锅店发展到现在规模很大的中金连锁，与她扎扎实实、吃苦耐劳的创业精神分不开的。她可以脱下便装，穿上服务员的衣服，帮客人端菜递水，也曾卷起衣袖，帮阿姨洗碗，一蹲就是几个小时，戴上厨师帽，用娴熟的动作，翻炒铁板上的炒饭，听说做铁板饭是她的拿手菜，半夜市场采购讨价还价更是她的强项。这就是我们真实的吴总。但最值得我们尊重和赞赏的还是 对员工无微不至的关心和切身的体贴。

记得那是2011年的冬天，那是一个极寒的冬天，对深圳来说，是几十年不遇的。突然有一天，吴总打电话来说，与人送东西来叫到外面接货。一打开看是一床床温暖的毛毯。原来是吴总特意为员工买来御寒的，接到吴总的这份关怀，员工都非常感动，有的眼眶都湿了。显然毛毯不是很昂贵，但它的确来得很及时，也来得很实在。我相信在寒冷的冬夜，躲在暖暖的被窝里，我们每个员工的心都是热的。

第五篇：让员工在农行找到真正的家

让员工在农行找到真正的家

随着我行业务规模的不断发展状大，银行间的竞争也日益激烈，基层行的员工任务指标重，各种考核任务接踵而至，在人员少任务多的情况下，员工们不得不“5+2”、“白加黑”的工作，把亲情放在一边，把友情搁臵一旁，除此之外，还要面对完不成任务时的处罚、责怪。如果员工的压力得不到有效缓解，灰色情绪越积越多，容易导致身心亚健康状态，为我行的业务发展埋下隐患。如何为员工减压，更好地完成上级行下达的各项任务，笔者建议上级行应坚持以人为本，关心员工生活，关爱员工成长，从五个方面为员工减压。

一、积极改善工作环境。基层行领导要当好员工的家长，既要当爹又要当妈，所谓当爹就是抓好经营管理，保证各项业务快速发展，而当妈就是要照顾好自己的员工，保障员工的基本利益，给他们提供必要的物质基础，从而有尊严地工作，有尊严地生活。行领导要沉下心来，经常性地深入营业网点与员工进行面对面交流，了解一线员工思想状态，加深对一线员工工作的理解，问寒问暖，解决他们取暖、午餐、网点装修后除味等实际生活困难，以至让他们在领导的关心下“死心塌地”地工作。

二、认真倾听员工心声。去年5月，温家宝总理在韩国首尔视察时曾说过一句话“只有心灵与心灵的沟通，我们才会更有力量”，回想起深圳某公司员工的一起起悲剧，我痛心不已，该公司作为一个提前暴露出新时期员工管理方面存在问题的企业，被推上风口浪尖。说起工资，他们的员工也不算低，每个月也有两三千元，那为什么还会出现悲剧呢？原因是他们的员工一天24小时至少12个小

时在生产线上，过着无根无助、家庭分离、父母无人照顾、孩子没有关爱的没有尊严的生活，他们的困难管理人员从不过问，没有沟通，这些矛盾一旦积累不排除，总会在一个时间点爆发。我行工会组织要吸取教训，发挥更大的作用，尽快建立畅通的反馈渠道，必要时可进行心理辅导和干预。通过下基层调研或逐级反馈等方式，对员工反映的热点难点问题和矛盾要及时处理和化解，让员工的不良情绪得到及时宣泄，让发现的不良苗头遏制在萌芽状态。

三、安排好员工的成长路线。现在农行员工成长渠道主要还是表现在职务的提升，如同高考一般千军万马过独木桥。建议人力资源部将行员等级制度尽快落地，像其它股份制银行一样建立“管理和专业”双线成长渠道，为专业人才提供成长渠道，改变农行目前40岁以上员工无工作激情，为他行培训优秀专业人才的现状。同时要不断加强职业技能培训，提高员工综合素质。“授人以鱼，不如授人以渔”，没有专项技能也是员工中造成压力的一部分，而充电学习是实现职业上升，增强个人竞争力，缓解职业疲劳的有效手段。我行在实际工作中，要根据业务发展需求，开展多种形式的职业技能培训和知识竞赛，让员工在学中干、在干中学，通过学习，带动思维方式、管理方式和工作方式的转变，推动员工综合素质不断提高。

四、让员工在发展中得到实惠。我们在时管教过程中要学会左手拿糖，右手拿棍，对表现好的员工要经常性地表扬，创新福利机制，根据员工业绩给予员工一定的福利金额，允许员工在金额内随意选择自已偏好的福利项目，如旅游、带薪休假、培训等等，这种相对于选统的模式更具有人情味。对表现不好的员工，要耐心教育，必要时也可以警示一下，做到奖罚分明。在资源分配上，向一线、向基层倾斜，充分调动了基层员工的积极性。

五是开展健康向上的文体活动。通过组织经常性的读书、征文、演讲、拓展训练、节日联欢、体育比赛等文体活动，开展丰富多彩的集体活动，确保员工身心健康，尤其是精神需求的满足。着力从改变心智模式入手，引导员工调整思维模式，把关注的重心放到工作的积极方面上来，培养阳光心态，合理安排好自己的工作和时间。合理的引导，态度的改变，使员工舒缓了工作压力，提振了队伍精神，员工的整体面貌发生了较大变化。