如何真正管理员工需求

第一篇：如何真正管理员工需求

如何真正管理员工需求

中国改革开放30多年来，民营企业从无到有，风起云涌，在改革开放的大潮中快速成长。中国的民营企业从资产规模来看，目前已经占据我国经济的半壁江山；从经济规模上来看，约占我国GDP总产出的65%-70%；从就业规模上来看，目前民营企业吸纳的劳动人口约占我国城镇总劳动力的65%。

民营企业的快速发展，除了外部环境的支持外，与企业家本人的能力也密不可分。尤其是在初始阶段，企业的成长主要是依靠企业家敏锐的市场嗅觉抓住机遇，成长和管理主要依靠企业家的个人威信和聪敏才智。

但企业扩张到一定阶段后，发展的势头逐渐缓慢了下来，企业家对发展形势并不满意，希望能继续以往的辉煌，往往会要求员工无条件服从公司的规定，为公司做奉献。而一般员工已经对长期存在的不公平、不透明现象，加班，薪酬等问题存在不满。

我在一家民营企业就听到公司的总裁生气地说：“我每天都在加班，从来没有晚上8点前离开过公司，一年都休不了几天假。这些员工太没有责任心了，一下班就走。”而公司的员工则抱怨道：“这个公司是老板的，他愿意干多久都无所谓。我们就拿这么点工资，下班还要偷偷摸摸地走，怕被老板看到。”

很多企业希望通过文化建设，从思想上解决员工对公司的发展认同。但他们往往忽略了一个问题：系统且配套的制度才能形成机制，坚持贯彻落实，深入人心的机制才能沉淀成文化。文化绝不是仅仅依靠教育、宣传就可以落实的。企业首先要思考企业和员工各自需要什么，然后搭建良好的管理机制，通过机制提高员工的效率，从而实现公司的效益。企业要研究员工需要什么？

中国的经济发展非常快，环境变化也非常快，企业面对的很多问题都是新问题，没有历史经验可以借鉴。但纵观欧美国家20世纪的企业发展历程，我们会发现一个现象：在20世纪的前30年以及更早的19世纪，欧美国家的企业是依靠“秒表科学”、“流水线”、“组织结构”等把人当成机器来看待，通过提高人的工作量来提高劳动生产率，以扩大公司规模，这跟国内的很多发展初始阶段企业类似。但单纯地依靠“管”员工来发展企业，已经成为管理瓶颈。

随后欧美国家的企业开始研究“人”的问题，研究成果的核心是：人是任何活动的核心。因此，需要让人来承担更大的责任。要改变“许多人告诉我，我应该做什么以及我应该怎样去做，但很少有人了解我想做什么”的情况，要意识到“领导意味着使被领导者得到自由”。

这样的借鉴，对国内很多企业都有参考价值。实际上，国内很多企业也开始意识到员工的重要性：一方面，注重研发和营销，通过增加创新来提高企业的经营附加值；另一方面，降低劳动强度，给员工增加收入，组织旅游、拓展训练，文化建设等，都在企业内开始推行。但真正的效果仍然有限。很多企业在处理人的问题时，忽视了人的复杂性，其中包括忽视了员工不同层面的需求：

对于基层员工，可以是基于财富分享的关系。

中国还是发展中国家，物质基础还比较弱。公司的基层员工与企业的关系主要是经济关系，员工很重视收入的多少。因此通过涨工资、增加福利可以解决绝大多数基层员工的问题。

对于中层经理，必须考虑能力分享的关系。

中层经理已经不仅仅是着眼于收入，还期望能与企业共同成长、共同发展，期望被重视，需要授权，需要参与。

对于高级经理，必须考虑价值观层面的关系。

高级经理，是企业的实际掌舵层，期望全面参与到企业的事业中，是要对企业的愿景价值达成共识。

目前很多国内企业对员工需求的管理，往往单纯地依靠涨工资的手段。这只是满足了基层员工的要求，没有满足中高层的要求，其效果也就不言自明。企业的中高层是期望能融入到企业的核心管理中去，期望被授权。但企业家往往会有担心，不能完全相信这些职业经理人。如果我们能研究下国内大多数民营企业的发展历程，也就不难理解为什么会出现这样的现象了。

企业初创的情景是怎样的呢？创始人看准了一个市场机会，筹措了一笔起点基金，与家庭、同乡、校友、朋友等一拍即合，大家围绕着创始人，不计报酬，没日没夜地奋斗，把企业逐步创建并发展起来。这些“熟人”在企业发展初期，沟通成本底，自觉性强，方向明确，能够为企业的发展做出大贡献。在企业发展过程中，也会引进“生人”加入，但企业本质仍是“熟人”管理。

很多企业的销售经理和市场经理的人员构成，也反映了这一现象：销售经理可以靠提成、直接监督等手段来管理，不是老板的亲信也没有什么可担心的，真金白银赚回来是硬道理，即使有桌面下的交易也无碍大局。而负责品牌建设的市场部门，因为是花钱的部门，而且很难通过硬性的指标进行评估，钱花得好坏很大程度上靠的是对老板的忠诚，所以安排的往往是老板的小圈子之内、自己信的过的所谓“自己人”。

这种安排导致了两种结果：一个是自己人毕竟有限。企业到了一定规模就没有能力进行大规模、全方位、多地点、长期的品牌建设计划；另外一个是自己人为了不让老板产生疑心，花钱的时候一般倾向于保守，容易贻误品牌建设的时机。可以这么说，熟人管理成就了企业，同时也制约了企业的继续发展。

企业怎样突破熟人管理的瓶颈？

企业要满足员工的需求，尤其是中高层的需求，首要的是必须突破熟人管理，要从管理人发展到管理组织。

在国内传统商业管理中，一个基本的管理逻辑是：管理就是对于“人”的管理，而不是对于“组织”的管理。当从“人”这个起点出发后，企业所关心的问题就成为了具体的某个人，就成了品德修养、人际关系、协调能力等管理问题。管理必然会走向因人不同而区别对待的熟人管理。国内很多企业也有严格的制度，但究竟是否执行或者何时执行，则完全取决于个人，总裁会因人而异，本质还是熟人管理。

为什么会有熟人管理，是因为熟悉，对熟人的信任。如果能在企业内建立广泛的信任，大家都是熟人，也就无所谓熟人和生人了。但要信任每一个人，这个难度更大，是一条很漫长的路，在这条路没有走到目标前，需要建立的是对制度的信任，通过信任制度，在制度的约束下信任任何人。

但这也不意味着企业行为唯制度论。企业需要的是一种尊重制度的内在精神，按照制度内在逻辑去现场发挥，做决定的能力。而不是一天到晚看制度手册上怎么写。要防备从熟人管理又走到一个极端：军事化管理。

企业感觉单纯依靠熟人不够了，引进了大量生人，又担心生人损害企业利益，于是很多企业就借助军事化控制加洗脑式宣传，把员工训练得没有额外思想，象工蚁一样完全听指挥。笔者曾经接触过类似的一些企业，企业门口树着创始人的雕像，创始人的话被做成语录在公司内悬挂，所有人都必须背熟。某集团的高级副总裁抱怨，“我只是被老板高薪请来鼓掌的”。这类企业的发展严重依靠老板本人，不会有反对的声音，公司老板的错误不会被纠

正，而企业也留不住真正有能力的高级经理人。公司老板身边只有执行者和鼓掌者，老板每天都在思考会不会犯错，压力非常大。这实际上已经不是管理组织，而是独裁管理。

管理组织，是基于对制度本质的尊重。国内各个企业的总裁和老板需要知道这样一个基本事实：现代企业的管理活动，并不是基于人的信任，而是基于组织的信任；现代企业之间的合作，并不是人与人之间的熟人信任，而是基于组织与组织之间的制度信任。

对知识型员工的管理

国际管理大师德鲁克先生早在上个世纪的60年代就提出，在21世纪，知识员工将全面崛起，对知识型员工的管理将成为新的管理难题。

知识型员工，最初是指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。最初主要指的是各层管理者，或专业技术人员，如会计师、律师、心理咨询师等。而在今天，知识型员工实际上已经涵盖了大多数白领，常见的公司技术人员、财务人员、人力资源人员，甚至是销售人员，都已经被划入了知识员工的行列。知识型员工所拥有的知识，是具有高度移动性的生产资料，因此知识员工往往具有较高的流动性和较强的自信心。

国内的民营企业经过30多年快速发展，企业同样面临着如何管理新形式下的知识型员工的问题。知识型员工的工作方式和衡量标准，与体力劳动者有很大不同，而国内很多企业往往是从来料加工、OEM等体力劳动发展起来的，管理习惯更适合对体力劳动者的管理，如果对知识型工作者采取同样的管理方式，譬如命令、服从、考核、执行等，管理效果往往很差。

知识型员工有知识、有思想、有个性，智商、情商、胆商一个都不少，需求也相对比较复杂。有些想法和意见不会直接表达，而是希望管理者去“悟”，一旦得不到相应的回馈和适合他的工作安排（排除其他各种复杂的主客观因素在外），就会思想失落，甚至不得不选择离开。因此对知识型员工的管理，需要的更多的是授权而不是控制，如果保持开放的心态，尊重知识型员工在专业方面的话语权，用最终的价值目标来衡量他们的绩效，变他律为自律，采用授权的工作方式，在他需要的方面进行指导和辅助，将他们的价值观导入公司的价值观体系，这才是解决问题之道。

企业的发展，如果地基不牢，越发展会越危险。企业必须搭建一个稳定的管理机制，从老板到基层员工都在这个机制下工作，并持续地完善机制，企业才有可能实现再一次的业务突破。

第二篇：弹性福利如何真正匹配员工需求

弹性福利如何真正匹配员工需求

弹性福利作为近年来备受企业追捧的新形式引人瞩目。HR们在感叹员工胃口越来越难满足的同时，也在快速接受弹性福利这一方式。公司只控制总量，而把选择权交给员工，员工对自己做出的选择负责。

但是，政策、福利供给、价格、员工认知等一系列因素影响着公司设计弹性福利，实际操作并没有想象中那么美好。弹性福利首先意味着每项福利要被明确定价，福利支出小的公司，很可能连法定福利都没有满足，何谈弹性福利;有福利余额的公司，也在为选择哪些福利和如何定价而发愁，每一个员工的需求都是不同的，哪些应该满足?哪些必须放弃?弹性福利能够弹性到什么程度?样式多必然意味着每种福利的采购数量减少，单价提升，使得福利总成本提升，是自己逐一亲自采购还是选择弹性福利供应商代劳?这些都不是人力资源部能单独决策的问题。员工如何选择福利?是否可以方便地更换?在哪儿提出意见?也不是完全靠人力资源部沟通就可以完成的。总而言之，弹性福利是一个系统工程，考虑步骤反而增加员工的负担。

如何设计更符合员工需求的弹性福利?很多大型企业将建设工作交给了弹性福利服务商完成。在实施过程中我们发现，大多数服务商更注重扩大福利内容，对质量监督却不够严格，降低了员工在使用福利时的满意度，没有达到预期效果。这也印证了金字塔的顶尖只有具备真正实力的人才能上去。下面，我们一起来分享满橙电商的成功方案。

满橙电商结合多年行业经验，将员工需求和企业策略仅仅联系在一起，在低成本的条件下，实现企业、员工、服务商三方的满意。我们一起来看满橙是怎么做的呢?1.广泛向员工宣传弹性福利这一方式，明确操作方式。这不单能够给员工以合理的预期，同时也是让员工直观感受企业福利水平的机会;2.充分了解员工对福利的需求及变化，选择福利内容，并不断根据员工实际选择情况进行调整;3.积极跟踪用户使用情况，并通过员工是否满意定期评估服务质量、建立管理平台查看用户兑换量、售后服务等。满橙电商凭借悉心、贴心、放心的金牌服务，独占鳌头。

迄今为止，满橙电商不仅有自选礼品册、实物团购、DIY礼品册、私家定制礼品等核心业务引领风骚，在此基础上研发的，专门解决企业和客户之间关系的积分增值服务平台，更是将弹性福利发挥到极致，大大提高客户忠诚度!未来，我们还将通过拓展业务平台，增加产品多样性和渠道多样化，将更多更好优质服务带到您的身边!

第三篇：真正关心员工

真正关心员工，企业才有凝聚力

吴总是一个实干家，我们的企业从一个小小的火锅店发展到现在规模很大的中金连锁，与她扎扎实实、吃苦耐劳的创业精神分不开的。她可以脱下便装，穿上服务员的衣服，帮客人端菜递水，也曾卷起衣袖，帮阿姨洗碗，一蹲就是几个小时，戴上厨师帽，用娴熟的动作，翻炒铁板上的炒饭，听说做铁板饭是她的拿手菜，半夜市场采购讨价还价更是她的强项。这就是我们真实的吴总。但最值得我们尊重和赞赏的还是 对员工无微不至的关心和切身的体贴。

记得那是2011年的冬天，那是一个极寒的冬天，对深圳来说，是几十年不遇的。突然有一天，吴总打电话来说，与人送东西来叫到外面接货。一打开看是一床床温暖的毛毯。原来是吴总特意为员工买来御寒的，接到吴总的这份关怀，员工都非常感动，有的眼眶都湿了。显然毛毯不是很昂贵，但它的确来得很及时，也来得很实在。我相信在寒冷的冬夜，躲在暖暖的被窝里，我们每个员工的心都是热的。

第四篇：考勤管理需求

考勤管理模块需求说明书

1、总体需求

1.1应用名称

应用名称：考勤管理

1.2系统角色

员工：打卡、填写“迟到及缺勤情况说明”

普通处室领导：查询本处室考勤相关记录和报表、审批“迟到及缺勤情况说明” 人事处：查询所有处室考勤相关记录和报表、设置工作日

厅领导：按分管权限查询相关处室考勤相关记录和报表、厅领导不用考勤 系统管理员：配置和管理“考勤管理软件”、以及本系统的系统配置功能

1.3系统应用模式

全部员工可在任一台考勤机上打卡记录考勤。

1.4系统需求概述

1.45台指纹考勤机，有接口API；

2.采集指纹；

3.java B/S架构考勤管理软件，sqlserver数据库；

4.开发接口（采用直接读写“考勤管理软件数据库”的方式）

1)数据初始化：在“考勤管理软件”配置部门、区域、考勤机信息；将

用户人员导入进去；“考勤管理软件”里人员编码为9位数字，不足部分用0补足；

2)接口一：人事系统里，人员发生新增、离职、调升为“厅级”等几种

情况，需要将数据写入到“考勤管理软件”；

3)接口二：将“考勤管理软件”里考勤信息读取到人事系统里。频率为

实时读取。数据抽取后，根据工作日情况、员工的休假、出差、迟到及缺勤说明信息等对考勤记录进行修正和备注

考勤数据说明：采集的考勤数据要进行有效、无效区分；每天上午上班签到时间在7:30-8:30，下班签到时间在12：00-12：15，每天下午上班签到时间13：45-14：00，下班签到时间17：30-17：45。在签到时间范围内签到的考勤数据属于有效数据，不在签到时间范围内的数据属于无效数据，按实际情况记入迟到或早退。

5.迟到及缺勤情况说明模块：员工填写说明，由处室领导审批后，证明员工

迟到或缺勤理由是否为真，对员工迟到或缺勤记录进行修正和备注。

6.工作日设置：设置节假日调休产生的工作日及非工作日

7.查询统计：（问题：修正的数据是否显示）

1)个人考勤查询：对个人迟到、早退次数，迟到、早退累计时间进行提

醒；

2)日历视图：用日历网格的形式默认显示当月考勤情况，网格背景红色

表示当天有情况，并显示人名和总数。点击网格后显示具体迟到及缺勤人员考勤信息；按处室过滤人员，人事处领导和厅领导查询全厅数据；（包括“上一月”、“下一月”按钮）

3)列表视图：列表方式默认显示当天处室或全厅人员考勤数据；（包括“全

部”、“迟到及缺勤”选项）（表头有处室、人员、时间段等查询服务选择框）

4)统计报表-“批评教育对象名单”

范围为全厅人员，批评教育对象规则：（任意一种情况），支持导出

功能

（1）一月内迟到、早退次数累计达3次；

（2）一月内迟到、早退累计达60分钟；

5)统计报表-“书面检讨对象名单”

范围为全厅人员，书面检讨对象规则：（任意一种情况），支持导出

功能

1)迟到、早退次数达6次以上；

2)迟到、早退累计时间达120分钟以上；

3)旷工累计达1天以上；

6)统计报表-违规情况统计月报表

即按月统计部门内人员累计违规次数及违规累计时间，违规指迟到、早退、旷工；支持导出功能

7)统计报表-违规情况统计年报表

即按年统计部门内人员累计违规次数及违规累计时间，违规指迟到、早退、旷工；支持导出功能

第五篇：员工需求调查表

居艺空间员工培训需求调查表

尊敬的各位员工：

公司正在进行“企业内部培训需求调研”，人力资源部专门设计了这份调查问卷，目的是了的培训工作。调研结果将是公司制定未来培训方案的重要依据。

调查问卷也为您提供了一个能表达您自己的建设性意见的平台，您的建议将有助于实现您对培训的需求，同时也能帮助我们构建和完善公司的培训体系，为公司的发展奠定坚实的文化基础。此次调查采用匿名方式进行，恳请您坦率而自由地发表意见。非常感谢您的合作与支持！

1.您的性别

○男○女

2.您的年龄

○22岁以下○22—25岁○26—30岁 ○31—35岁○36—40岁○41—50岁

3.您当前的最高学历

○高中、中专及以下○大专○大学本科○硕士及以上

4.您在公司工作的时间

○1年及以下○1—3年(含3年)○3—5年(含5年)○5年以上

5.您现在的职位

○导购○设计○管理人员○部门经理○总监及以上

第二部分：培训基本问题

7.您愿意选择的培训时间

○周一至周五○周六、日○无偏好，依培训需求而定○其它

8.您认为每次培训多长时间合适

○两小时○半天○一天○两天○无偏好，依培训需求而定○其它

9.您愿意接受的培训频率

○一周一次○一月一次○一季度一次○半年一次○无偏好，依培训需求而定○其它

10.您希望的培训地点 [多选题]

○工作现场○公司会议室○公司外(如宾馆、休闲中心等)○高校○社会专职培训基地

11.您希望培训师资来源是 [多选题]

○公司内部培训师○公司各部门经理○高校教师○培训机构讲师○厂家专业人士 ○社会知名人士○其它

12.您乐意接受的培训方法 [多选题]

○讲授法○案例教学法○远程视频○多媒体教学○互动研讨○户外实践○自学○实地参观○其它

13.您认为对培训效果影响最大的是

○培训老师○学员心态○培训内容○培训时间○培训方式○其它

第三部分：培训现状调查

14.您认为公司有完善的培训制度

○非常不符合○基本不符合○不清楚○基本符合○非常符合15.您认为公司有系统科学的员工培训体系

○非常不符合○基本不符合○不清楚○基本符合○非常符合16.您认为公司有定期的员工培训需求调查

○非常不符合○基本不符合○不清楚○基本符合○非常符合17.您认为公司重视基层员工的合理化建议

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合18.您认为公司给员工的培训机会比较多

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合19.您认为公司能够从实际需求出发，安排需要的培训

○非常不符合○基本不符合○不清楚○基本符合○非常符合20.您认为公司安排的培训课程数量合理、实用

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合21.您认为公司培训费用投入比较充足

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合22.您认为公司安排的培训能够达到较高的质量

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合23.您认为参加过的培训课程能够在实际工作中得到有效应用

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合24.您认为公司培训现场的组织工作做的很好

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合第四部分：培训课程

25.您认为目前最急需哪些方面的培训 [多选题]

○企业文化○职业素养○心态调适○公司制度○公司产品知识

○团队建设○高效的沟通与协作○其它

26.我懂得商务礼仪的基本技巧

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合27.我可以很快适应周围环境的变化

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合28.我与别人的沟通不存在问题

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合29.我能够很好地处理与上下级和同事之间的关系

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合30.我容易说服他人采纳我的正确意见

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合31.我具备良好的公文写作能力

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合 门店导购销售技巧○

32.我能够娴熟地在公众面前进行报告、宣讲和演说

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合33.我对自己的时间安排很满意

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合34.我总是有办法提高工作绩效

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合35.我的专业水平能够适应工作的需要

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合36.我具有不断进取的创新能力

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合37.我能够很好地制定工作计划

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合38.计划在执行过程中经常被迫改变

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合39.我经常参加会议，但没有解决实际问题

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合如果您是普通员工，请直接跳至第63题；如果您是部门主管及以上管理者，烦请您继续：

40.我的会务组织能力很强

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合41.我具备良好的组织协调能力

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合42.我能够进行合理的财务预算和费用控制

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合43.我可以有效地辅导和激励下属

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合44.我能够有效的授权

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合45.我在决策时总是很果断

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合46.下级缺乏主动工作的态度和意识

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合47.我能镇定自如地处理危机和突发事件

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合48.我能有条不紊地进行信息处理

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合49.我能够对本部门工作进行合理的规划

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合50.我能够保证计划的有力推进

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合51.设定的组织目标常常无法实现

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合52.我要直接监督下级以保证工作质量

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合53.我了解行业的最新动态

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合54.我熟悉前瞻性的管理理念与实务

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合55.我能根据实际情况制定正确的战略

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合56.我能够带领自己的团队出色地完成既定任务

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合第五部分：开放性问题

63.出于现在岗位需要您自己希望参加的培训：

64.出于今后个人职业发展需要您自己希望参加的培训：

65.您希望手下员工参加的培训(限于部门主管以上员工填写)：

66.您认为公司应该如何改进现行培训工作(如培训内容、重点、规模、时间安排、频率、费用、方式等)：