如何解决部门间扯皮

第一篇：如何解决部门间扯皮

部门间扯皮一直是令许多企业头痛的管理问题，部门本位主义、相互推诿，导致管理内耗严重，效率低下。这一现象主要发生于企业有了一定规模、人数增加、组织结构复杂以后。

产生这一问题的限本原因，可以归结为以下几点：

一是企业缺乏共同的愿景和目标。规模化的企业必顶建立起为全体员工共同认知和认同的愿景和目标，共同的愿景和目标是对部门和员工的牵引，缺乏共同愿景和目标的企业会导致组织缺乏合力，产生自说自话各行其道。

因此，企业高层的责任首先是建立起企业的原景和战略，决不能做到哪儿说到哪儿，否则企业会陷入无休止的事务堆中而员工不知最终要达成何种目标。当然，有些企业有所谓的愿景和战略，但大多是停留在报告中，没有真正得到员工的认知和认同。

二是部门职责不清、部门间相互关系不清。从组织建设的角度看，建立一个部门，首先要明确该部门的职贵，所谓职责就是该部门的功能和应该做什么，事实上，在我接触的大多数民营企业中，这个问题大都是“大概清楚”，缺乏这一组织管理的最基础的东西，组织的运转出现问题 也就十分自然。其次是虽然部门职责清楚但相互间的职责关系不清，这是第二个层面的问题。例如应收账款问题。销售部门与财务部门分别承担什么责任是经常令人纠缠不清的问题，销售部门追求销售最大化，财务部门追求收款最大化，两间之间的工作目标不同导致相互间的矛盾是常有的事。

三是公司缺乏良好的企业文化．员工缺乏良好的职业素养。事实上制度管理无法做到真正的“无死角管理”，在实际酌操作过程中，人为的因素总是穿插其中，事情是靠人做出来的，人也不是机器，不像机么死板。因此，在解决问题的过程中，如果出现一时的局部范围的职责不清的情况，相互间的补位和支持显得十分重要，而这必须依靠良好的企业文化和良好的员工的职业素养加以弥补。

如何解决这些问题?笔者认为应从以下三个方面予以考虑：

一、做好明确职责这一基本层，从制度管理层面打下基础。前几年许多企业兴起了为岗位撰写“职务说明书”的活动，应该是对传统人为式管理的反思和进步。岗位都是职责和价值的，设立一个岗位、一个部门，首先必须明确该岗位、该部门的功能相应该做什么，而不是以往“大概做什么”和“让你做什么就做什么”，职责的不明、不确定会导致任务分工的不明确和评价的不准确。

我普接触过一个企业，许多员工抱怨“该负的责不负，不该负的责要负”，通过诊断，发现该公司的职责体系十分混乱，如确保交货期本是生产部门的职责，却要销售部门负责，导致销售部门每天盯着生产部门，但心有余力不足，最终出现“如期交货是不正常内，不如期交货是正常的”的状况。

二、用流程而不只是用垂直式行政管理手段去协调解决部门间的相互关系。对于部门间的扯皮现象，传统管理中总是由上级出面来加以协调，这样做只是取得短期的效果，并会同时带来“公说公有理、婆说婆有理”的情况出现，每人部门都强调本部门的重要，强调自己做得已十分优秀，责任全在其他部门，时间成本高、效率低，上司疲于做老娘舅是这种解决问题方法的直接后果。

根本解决之道是，先根据项目（事情）梳理项目流程，划分的流程节点，根据项目的流程和节点明确不同部门、不同部门的人员的职责，根据流程的上下工序明确相互间的职责关系，上道工序必须服从于下道工序，建立“工序服从”关系。海尔就成功也实施了“内部市场链机制”，按照海尔的做法，上下工序是契约交换关系，对下道工序而言，前道工序是它的供应商，它有权根据流程与计划对前道工序进行评价，从而将评价权从上司变成下道工序，如果前道工序影响工作，则其必须担起相应的责任。制造业企业的常规流程是：市场（订单）－设计确认－下单生产一交货，这一流程是由消售、设计、生产、物流等部门协力完成，相互间的职责和关系十分清楚。

三、培养良好的团队合作精神和企业文化。

制度与文化从来是管理的两个不可分割的方面，光有制度是无法彻底解决部门间扯皮现象的，尤其是在许多企业制度、流程不清的状态下，文化的管理可以补上这一漏洞。破解部门间扯皮，从企业文化的角度就能建立团队合作、协力精神。

第二篇：部门间沟通必须同级吗？

部门间沟通必须同级吗？

--明阳天下拓展培训

小张是某公司刚刚招聘过来专门负责公司培训的女大学生。公司计划月底搞一个新工专题培训，准备邀请生产部肖部长讲解关于生产安全管理方面的知识。为了让肖部长提前有个准备，小张就讲课安排事宜提前与之进行沟通，意料之外的是，小张高高兴兴的去了，却眼泪汪汪的回来了。这是怎么回事呢？原来当小张去和王部长沟通讲课事宜时，没想到被肖部长当面训斥了一顿，说人力部纯粹是没事找事，当前生产任务这么紧，抽不开身，搞岗前培训不是时候。小张很委屈，想给对方解释一下情况，没想嘴巴一张便被肖部长厉声掐断了：“如果有什么问题，可以让你部长来和我沟通。你当前还没这个资格”

这里引出一个问题，这位部长做法合适吗？部门间沟通是否必须同级别才能进行呢？

跨部门非同级沟通失败之原因分析 1.官本位思想作祟

业绩不突出，架子天天有。有的管理者管理等级思想严重，平时喜欢端起一副官架子，总认为兄弟部门的一个普通员工，根本没有资格和自己就业务安排事宜进行沟通。甚至有时还误认为兄弟单位派一个普通员工来和自己面对面对话，平起平坐谈工作，本身就存在贬低自己身份的意思，是不给自己面子，打心眼里厌烦这种行为，因此不知觉思想上就产生了一种抵触情绪。如果在沟通过程中，对方言行举止再稍微不够谦恭，不能满足自己为官者的那种所谓“自尊”的话，就会更促使这种感觉的加剧，甚至酿成部门间冲突。

2.认为纯粹是浪费时间

有的企业管理者认为，不在一个层面上进行沟通，会出现下列问题：一是级别不同，对事物的态度看法不同，掌握的信息资源量不对等，根本就没法进行卓有成效的沟通；二是不同级别的人面对同等问题，双方对这个问题的决策权不同，沟通结果不能成最终结论，还得回去和有决策权的领导汇报，而领导听取汇报后不见得认同，使整个沟通价值大打折扣；三是级别不同的人来探讨问题，根本不能达成科学合理的结果，一般情况是，级别低的在沟通过程中占据不了主动，往往被级别高的人牵着鼻子走，或者可能将沟通过程演变成上课和训诫过程，没意义。

3.文化氛围影响使然

很多企业倡导下级的思路严格符合上级的思路，这没有什么不对，问题是当问题还没有结论的时候，也要求这样来搞，恐怕就有问题了。有这种情况，一个公司，不同级别的人在一起开会，让下级谈问题时大家要么没意见，要么谈一些无关紧要的东西，然后再有会议最高领导下达指示，然后大家鼓掌认同通过，分头去干。说句实话，不是下级不想说，关键是下级不敢谈，经验告诉他们，和上级沟通，即便要谈也得跟着领导的思路来谈，揣摩不住领导的思路，谈不对路了，吃不了兜着走，这种低素质的领导看得多了。所以他们得出的结论是谈不如少谈，少谈不如不谈。这样沟通价值何在？

4.怕沟通力量不均衡、吃亏 有的管理者也不愿意委派代表去参与兄弟部门在某个方面有决策性质的沟通会还有另外一种顾虑，就是认为其他部门都是部长级别，而自己部门委派的只是一个普通专员，这样力量悬殊完全不对等的沟通格局，势必会让自己部门在沟通上力量显得薄弱、占下风，甚至还会出现“大欺小”现象，直接导致本系统在最终工作量分配上对自己不利、掐亏，沟通结果对自身极为不利。

构建跨部门无级别沟通环境

国家构建和谐社会，企业也要构建和谐企业，和谐不是单层次的，而是渗透在企业多角度、多层次、方方面面的。笔者认为，部门间沟通不见得必须同级沟通，并且在一定程度上还要倾向兄弟部门间积极跨部门无级别沟通，但前提必须在一定规则下进行，不能想怎么进行就怎么进行，扰乱了公司运作秩序。

1.放下架子、面子，提高素质

公司由部门构成，部门由大家每个人组成，大家为了一个共同的目标走到一起组成团队，彼此之间应摈弃高低贵贱的观念，打破部门之间那座无形的墙，互相理解和支撑，建立和谐顺畅的沟通环境，充分聆听彼此不同意见，让那些比自己位置低的人和自己沟通无障碍，让那些位置比自己高的人能充分聆听到自己真实的看法。记住了，这样做，不仅不会降低自己的身份，反而会让级别高者会更被尊重，级别低者会更被爱护，从某种方面也是双方自身良好素质的一种证明。

2.完善制度流程，加强无级别横向沟通

按照公司横向联络的原则，用制度流程来规范岗位上下左右的沟通关系，提倡企业体内部要打破级别界限，根据需要充分打破当前很多企业尊崇的“兵对兵，将对将”相互沟通交流的机械格局，通过建立健全制度流程规定等方式，将岗位之间要进行那些方面的沟通进行事先约定，严格按照文件要求进行沟通，不可以随随便便的违背，在执行中让各层别人员逐步习惯这种管理机制。比如文件规定公司办公室文件管理员有按流程要求去监督检查各部门文件管理情况的要求，那么文件管理员就有权力去进行检查，而被检查部门主管就必须无条件接受这方面的检查，而不是必须要让文件管理者的主管和被检查部门的主管来进行对等交流。再比如本文开头案例，如果该公司培训管理流程当中规定了培训管理员可以就有关培训事项和相关部门主管沟通的话，则肖部长就不应该以这样的态度和方式来回应小张，否则就是违背制度的行为。只有这样，企业才像一个有机的整体，运作起来才高效。

3.设定例外事件的沟通原则

所谓例外事件就是指制度流程当中没有具体规定如何处理临时发生的事件，解决这些问题经常需要例外沟通，可采取下列方式：

（1）就近主导和责任损害方提出原则。例外事件和那个部门职责比较近，就由这个部门率先提出，主导推进这个问题的落实。制度流程如果不完善，可能会对某部门造成不公平，那么就由该部门提出改进需求，然后再由组织商议如何修订流程。

（2）共同领导指定原则。例外事件套用上述原则不明显时，也可以通过领导裁定原则，指定相关部门来组织沟通解决问题工作。比如会议上安排了一些限期完成的工作事项，领导者可以要求某监督检查员密切跟进落实情况，那么，被检查部门负责人就不应该回避或者责难。

因此，例外事件也可以在框架指导下实施跨部门无级别沟通。4.营造畅所欲言的沟通文化

公司要积极倡导每个员工“不拘一格献言建策”积极提出持续改进工作的意见和建议，摈弃僵化死板的压制员工活跃思维的沟通机制，不要凡事仅限于先和自己部门主管沟通再如何如之何，否则就是对自己部门主管的“大不敬”。要建立多维立体的沟通渠道，站在公司“主人翁”的角度“知无不言、言无不尽”，尽可能让全员多层次沟通交流，在遵守流程的同时，不要给日常自由沟通设框，不要扼杀大家积极发言的激情。

一个企业的运作系统包括垂直指挥、横向联络和检查反馈三大系统，而真正让企业真正有效运作的主要还是靠部门岗位之间的横向联络系统，在设计这种管理系统的时候，要充分考虑垂直指挥系统的关系，比如某岗位在拟定某个文件初稿后，必须由部门主管审核后才能向相关部门传递会审。但如果已经形成了日常正常工作流程，没有规定必须知会部门主管，笔者认为那也不见得必须要部门主管知悉，按照效率最优化指导原则完成内部沟通即可。

第三篇：公司部门间拔河比赛规则

拔河比赛规则

一、赛制说明：

1、比赛不限制时间，一直到能判断胜负为止。

2、拔河道为水泥地上画两组直线，第一组为3条平行直线，间隔为2M，居中的线为中线，最外两边的线为胜负线。第二组为垂直于第一组且在外侧的两条间隔2M的平行线，为河道。河道内除参赛队选手以及裁判等工作人员以外，其他人员一律不得进入拔河道。

3、比赛以部门为单位加上公司领导组成的一支队伍共计10支队伍，人员严格以部门为单位，不得借用外援。通过抽签形式从1-10的号码中抽出自己的队伍编号。

4、比赛分为四轮。第一轮比赛以协作形式进行，第二轮比赛以队伍之间的合作形式进行，第三轮比赛由四支胜出队伍单独进行，第四轮比赛进行冠亚季军的争夺。其中第一轮比赛和第二轮比赛之间有一场复活赛。

5、比赛采用抽签（或猜拳）形式决定合作部门和比赛对手。各支队伍和组合自己推选出一名队长负责组织队员和抽签工作。

6、最终比赛成绩取前三名。

7、每轮比赛采用三局两胜制，比赛场地由猜拳胜者方决定，每局交换场地。

二、握绳法及姿势：

1、第一位队员握住靠近2米线外侧的绳子，脚位不能超过2米线。

2、选手须赤手紧握绳子。

三、比赛开始：

1、〈集合〉听到此口令后，双方队员按队长安排之顺序依次站好。双方对长互相确认准备完毕，分别向裁判作出明确示意。

2、〈举绳拉紧〉听到此口令后，选手双手握住绳子，此时第一位区外侧的绳子。

3、〈调整中心线〉听到此口令后，将自己队伍快速移动，使中心线记号能相符合。

4、〈预备〉听到此口令后此时选手静止不动，保持拉着绳索状态。

5、〈开始〉 裁判举在头上的两手很快放下来，同时吹哨，比赛开始。

四、比赛结束：

1、每局胜负判定：当中心红绳被拉到距中心线2米胜负色线时，比赛结束。

2、主裁判可视危险程度，宣判在进行中的比赛中断，并以绳子中心记号区的位置判定胜负。

3、比赛中，主裁判作出比赛结束前，如两队同时倒下或自己认为获胜而自发站起来，比赛进行重赛。

五、重赛说明：

（一）重赛判断

1、两队同时犯规，经主裁判判断为无法继续比赛时。

2、判断胜负之前，两队队员双手离开绳子，经主裁判判断为不 适合继续比赛时。

3、因观众及其它外在因素，比赛受妨碍，主裁判判断为无法继续比赛时。

（二）重赛的开始

1、与原比赛开始时同样位置。

2、不得替补以及变更选手位置。

六、比赛对阵细则： 第一轮比赛：（协作）

比赛对阵形式以队伍抽取的号码决定，分别为1对10、2对9、3对8、4对7、5对6。每支队伍依次从另外9支队伍中抽出自己的协作队伍，被抽中队伍作为协作队伍协助主队完成比赛，成绩计入主队成绩，协作队不计成绩。第一轮比赛胜出5支队伍进入下一轮，协作队伍不带入下一轮。第二轮比赛：（合作）

比赛形式以四个组合方式进行。由5只胜出队伍相互抽取合作队伍，剩余一只队伍从淘汰队伍中直接抽取一支队伍进行合作（幸运胜出）。另外剩余4支淘汰队伍进行复活赛，仍以抽签（或猜拳）形式选择合作队伍进行比赛。胜出组合进入第二轮（复活胜出）。

四个组合抽签（或猜拳）决定对阵形式，胜出两个组合中的四支队伍进入第三轮比赛。第三轮比赛：（各自为战）

四支胜出队伍单独出战，抽签决定对阵形式（或猜拳），胜出两支队伍进入决赛。第四轮比赛：（决胜）

第三轮胜出的两支队伍进行冠军争夺，第三轮战败两支队伍进行季军的争夺。

第四篇：推诿扯皮自查报告

推诿扯皮自查报告

近期，我村为贯彻上级的文件精神，积极开展了庸懒散浮拖、推诿扯皮、工作不实等问题集中整治活动。首先村支部及时召开了全体党员大会，会上由村支部书记周龙斌同志和大家一起学习了上级关于庸懒散浮拖、推诿扯皮、工作不实等问题集中整治的相关文件，然后会上讨论成立了专项整治领导小组，组长由村支部书记担任，成员由村上两委党员干部组成。在这次集中整治活动中，我村严格按照要求，认真学习和反思，深入细致地查找了思想上、工作上存在的问题，现本村整治情况报告如下：

一、存在的主要问题

1、在“庸”方面。不善于运用马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”的政治思想来武装自己的头脑，不能更好地从政治的角度来观察、分析问题，认识事物只停留在表面，对事物的理解不深刻、不全面。政治学习中有“走过场”,流于形式，敷衍了事的现象出现。专业理论知识的学习不积极主动，认为自己现有的水平完全能胜任工作，存在着“夜郎自大”的心理。

2、在“懒”方面。平时对于自己的小缺点、小差错得过且过，懒得去彻底改正。日常工作中与时俱进，开拓创新的思想树立得不牢固，喜欢按部就班，得过且过。

3、在“散”方面。缺乏尽心尽力忘我工作的精神，在工作期间办私事、观看或下载影视等与工作内容无关的行为存在；会场上交头接耳、打电话的行为时有发生；有对同事或群众态度生硬等现象在“浮”方面。在工作中有时存在急于求成的情绪，缺乏务实精神和扎实作风，存在“好大喜功”，“沽名钓誉”的心理，工作停在表面，有时图应付，讲得很多，做得很少，布置安排较多，件件落实到位的却很少。有些工作安排不能和实际情况结合起来，达不到因地制宜的效果。

5、在“拖”方面。工作主动性有所欠缺，怕吃苦，图安逸享乐，上级交办的工作任务不及时去做，等到催收了才手忙脚乱进行加班加点地赶，图应付，有时甚至是一拖再拖，把任务“拖黄”，致使上级工作安排不能落到实处。

二、整改措施通过本次整治活动的开展，今后我村将把转变工作作风，提高工作能力做为重点，充分发挥自身作用，展示自身才能，不断增强认识，与时俱进，开拓创新。

决心做到以下几点：

1、嗤“庸”，加强学习。强化对学习重要性的认识，端正学习态度，树立终身学习的理念，达到学以立德、学以增智、学以长才的目的，避免自己成为一个庸碌无为的人，努力让自己成为一个德才兼备的合格党员、干部。

2、戒“懒”，勤奋工作。工作中，要逐步克服懒惰的不良习惯，增强服务意识，坚持做到“口、手、脑、腿”的“五勤”，踏踏实实、力所能及地为群众做好应做的事，力争为群众办好事办实事。

3、忌“散”，祛除私心。一要提高修养。加强自我管理、自我约束、自我完善，在工作中时时处处注意自己的一言一行，不该说的话一定不说，不能做的事一定不做，讲政治、讲纪律，讲服从，工作不计报酬不打折扣，认真履行自己的职责，尽到自己的义务；二要宽以待人。对待领导和同事要讲团结，讲友谊，讲感情，讲理解，互相关心，互相爱护，互相帮助；三要严于律己。要做到“三慎”：

一是慎微，要防微杜渐，防患于未然；

二是慎独；要做到自觉地遵守纪律，领导在场和不在场一个样，有明确要求和没有明确要求也要自觉遵守纪律。

三是慎终，要自始自终都不能放松对自己的严格要求克“浮”，踏实做事。

一是潜下心来，集中精力抓工作，要以小见大，从小事、基础的事抓起，把简单的事干得不简单，把平凡的事干得不平凡；二是要增强责任意识，本着对工作高度负责的精神去干每一件事情，一是一，二是二，不能有“差不多、凑合，勉强”等说法。

第五篇：部门间-满意度评估表-员工

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<普通员工用>

行政后勤部

1.对后勤工作的总体满意度？

2.对办公环境的总体满意度？

3.对办公环境在哪些方面存在不足？

1环境清洁 2 空气质量 3 环境温度 4 照明程度 5 家具质量 6 其他

4.对前台接待和会议服务工作的满意度？

5.前台接待和会议服务工作在哪些方面存在不足？

1接待来宾及时性 2 接待员仪表 3 差错情况 4 服务态度 5 服务周到其他

6.对总机接线的满意度？

7.总机接线在哪些方面存在不足？

1电话接听及时 2电话正确转接 3对人员熟悉程度 4服务态度 5语言规范6其他8.对文印/收发传真的满意度？

9.文印/收发传真在哪些方面存在不足？

1服务意识 2工作态度 3收发传真信件及时性 4转发文件丢失/转措情况5手续简便性 6 其他10.对文件/物品递送和邮寄服务的满意度？

11.文件/物品递送和邮寄服务在哪些方面存在不足？服务意识 2 工作态度 3 传递的及时性 4 传递的丢失/错误情况 5 手续简便性

12.其他13.资源预定服务的满意度？

14.资源预定服务在哪些方面存在不足？

1操作方便性 2 系统可靠性 3 提供服务准确性 4 系统故障修复及时性

5出现故障的应变能力 6 其他15.对车辆保障的满意度？

16.车辆保障在哪些方面需要改进？

更多免费下载，敬请登陆：发车及时性2 司机服务态度3 车辆清洁程度4 其他

17.您认为行政后勤工作需要在哪些方面重点加强，请具体说明：

财务部

18.您对财务部的整体工作的满意度如何？

19.您对财务部提供的借款、报销服务是否满意？

20.借款、报销服务工作在哪些方面存在不足？业务熟练程度2 服务规范性3 客户意识4 流程简便性5 等待时

间6 服务网点方便性7 联络电话通畅

21.您是否需要财务方面的咨询服务？是2 否3 不清楚

22.根据您的需求，您对财务部的咨询工作有哪些意见和建议？

信息管理部

23.根据您工作中的感受，您对信息管理部工作的总体满意度如何？

24.您对信息管理部“三号”的申办和管理工作的满意度？（NOTES、WWW

和电话账号）

25.信息管理部提供的三账号服务在哪些方面存在不足？申办程序复杂2 从申报到完成所需时间3 人员变动时相关账号更改

及时性4 服务态度5 信息反馈及时性6 其他（请具体

说明）

26.当您的计算机、网络出现问题时，您对信息管理部技术支持的满意度？

27.当您的计算机、网络出现问题时，信息管理部在提供技术支持方面存在那

些不足？联络人对外公布2 联络畅通3 响应时间4 故障处理速度

28.其他

29.当您的电话出现问题时，您对信息管理部技术支持的满意度？

30.当您的电话出现问题时，信息管理部在提供技术支持方面存在那些不足？

31.联络人对外公布2 联络畅通3 响应时间4 故障处理速度

32.其他

33.当局部或整个信息系统出现故障时，您对信息管理部反映能力的满意度？

34.情况通报及时性2 故障处理速度3 其他（请具体说明）

35.对信息管理部在先进信息化理念、方法和技术的介绍和引进方面的满意

度？

36.（10、11两题，如您未参加过信息管理部人员加入的信息系统设计开发项目，可不必做出答案）

37.您对信息管理部在信息系统设计开发项目中的满意度？

38.您认为您与信息管理部共同参加的系统设计开发项目的工作中，存在哪些

问题与不足？Teamwork合作精神2 需求分析和系统设计中的技术支持力度系统使用的培训4 系统的稳定性、便于操作性5系统维护的响应速度问题解决效果7 其他

39.您对信息管理部的服务有哪些意见和建议？

文化和培训部

40.您对文化与培训部整体工作满意度如何？

41.您对“企业文化”宣传工作是否满意？

42.在“企业文化”宣传上，哪些方面存在不足？

1宣传力度2 宣传方式和途径多样性3 宣传方式的可接受程度宣传主体的明确性5 其他（请说明）

43.您是否能感受到公司“亲情文化”的宣传氛围？1 是2 否

44.您是否知道企业“亲情文化”的内容？1 是2 否

45.您是否知道公司倡导“几多几少”？1 是2否

46.您对那些宣传活动比较满意？规划宣贯2 FM365发布内部评注活动3 中关村电脑节栏目4 新财

年誓师大会 5 广播体操6 情人节7 三八节8 315宣传周9 新财

年领导迎接员工上班

47.其他

48.您对《超越》杂志是否满意？

49.《超越》杂志存在哪些问题和不足？可读性2 对重大事件报道的及时性3 内容丰富程度4 每期主体突

出情况 5 印刷质量6 发放及时性7 其他

50.对通用技能培训工作，您是否感到满意？

51.您认为通用技能培训存在哪些方面不足？可选择的课程数量 2 课程实用性 3 内容深度 4 培训教师水平5 培训

形式多样性 6 时间安排合理性7 培训课程系统性8 其他

52.对专业技能培训工作，您是否感到满意？

53.您认为专业技能培训存在哪些方面不足？可选择的课程数量 2 课程实用性 3 内容深度 4 培训教师水平5 培训

形式多样性 6 时间安排合理性7 培训课程系统性8 其他

54.您对培训工作有哪些意见和建议？

人力资源部

55.您对人力资源部工作的总体满意度？

56.您对绩效考核工作的满意度？

57.在主管领导对您进行绩效考核时，您认为绩效考核本身存在哪些问题和不

足？

1争议处理和放映渠道的畅通性2 考核指标的有效性3 考核流程的监

督4 对负责考核主管的约束力5 考核分数计算方式合理性6 其他

58.您对干部评议工作的满意度？

59.您认为干部评议工作存内在那些不足？评议的目的和用途宣传2 保证获得真实结果的措施3 对员工进行评

价意义反馈4 评议工作对干部工作改进的作用5 员工评议在干部考核中的体现

60.其他

61.（限4月后转正员工回答）您对办理转正手续过程的满意度？

62.转正手续办理在哪些方面存在问题和不足？

1实习期满及时获得是否转正反馈2 人事办理手续和流程的宣传人事手续办理规范性4 人事手续办理及时性5 咨询服务对外宣传人事办理手续和流程复杂程度7 其他

63.在薪酬福利执行过程中（如薪酬发放准确、失误更正和咨询工作），您是否

感到满意？

64.哪些方面存在问题和不足？发放薪酬的准确性2 咨询电话对外公布和查询方便3 更正薪酬失误

手续复杂性4 薪酬福利政策宣传力度5 咨询问题解决效果6 其他（请具体说明）

65.（限4月后入职员工回答）您对招聘过程是否感到满意？

66.招聘过程在哪些方面存在问题和不足？

1招聘人员态度2 业务水平3 遵守自己的承诺4 仪表和举止

67.其他

68.您对人力资源部有哪些意见和建议？

69.其他：主要了解您对公司制度的看法

70.您认为目前应该迫切建立的公司级制度主要是哪方面？

71.您认为公司级制度中有哪些没有得到很好的执行？请列举制度名称。