20130902部门间工作配合意见与建议

第一篇：20130902部门间工作配合意见与建议

部门间工作配合意见与建议

为能更好地提高销售业绩，加大回款效率，就销售一部与部门间的工作配合意见与建议提出如下：

1、针对报价方面，为能让报价更好地契合市场，建议财务部跟随销售部门进行1-2次的市场排查、跟进、参与招议标等有关项目工作。

2、针对《费用估算表》方面，望工程技术部门在进行填写时应将成本控制在合理范围之内，而非一度偏高。

3、针对销售部门外部与内部工作，望运管部跟随业务人员实地感受熟悉了解业务 1-2次；针对销售内部业务工作在监督管理上应实施动态管理（机动化）而非静态管理（制式化）。

4、望各部门坚持年初公司领导倡导的“以销售为龙头”配合销售工作，围绕销售展开。

销 售 一 部2013年9月2日

第二篇：同为公司做事,部门间配合就这么难呢

朋友所在的部门和公司另一部门在工作上处于流程的一前一后，工作关系应该说是十分密切。但两个部门的关系却很微妙。

一帆风顺的时候还好，但一碰到需要承担什么风险，或是需要对什么错误负责的时候，就开始相互推脱。给人的感觉就是，有了功劳一定要有自己的份，而如果出了什么事就一定要推脱得干干净净。

结果，即使是些很小的事，也动不动就上报到高层领导那里。部门之间总有一种相互不信任的气氛。本来能够两个部门合力一起解决好的问题，往往因为在谁对最后结果负责的纠缠中，增加了问题的复杂性，也拖延了解决问题的时间。

请教专家，遇到这种情况该怎么办？是从部门沟通上改善好，还是从流程规范上改善好？来源：考试资料网

解答：

首先问候所有朋友和管理者新年好，并祝大家在新的一年里不断进取，取得预期的生活及事业成绩。下面直接进入管理研讨正题。

本案例提出的问题的实质是：上下游部门间合作存在着问题，主要表现是不合作不信任，只管争功诿过，不讲求整体效率，因而存在上下游部门关系急需改进的问题。这个问题也是个企业管理工作当中经常会遇到的典型管理沟通问题，因为其普遍，所以我选择对它较详细深入地分析解答，以帮助其他管理者能够举一反三，从中能够借鉴一二。

一、本案例管理沟通问题产生原因分析

从本案例所描述的情况来看，对于这两个部门的合作情况可做如下基本判断：

1、该两合作部门没有存在主要负责人或两部门下属之间的个人恩怨问题，一是案例没有表述有相关情况，二是案例描述说“一帆风顺的时候还好，但一碰到需要承担什么风险，或是需要对什么错误负责的时候，就开始相互推脱。”证明了大家只是害怕担负责任，但相互之间还算尊重，对对方没有什么明显恶意。

2、两个部门都一样害怕担负相关工作失误的直接责任是本案例产生沟通合作问题的主要原因之一。在一个企业当中，尤其是上下游部门间，确实存在着一项工作成功或失误的功过归属问题，作为部门也好个人也好，人们都是本能地趋利避害，其心理大体如下：一是希望有功时能够全部或多少部分归功于自己，有过时则希望全部或起码部分归于别人，以保持、巩固、提升自己个人或部门在公司的地位；

二、在缺乏仲裁机制或责权划人机制的情况下，个人或部门为了维护或争夺利益，多数情况下会采取暴力式工作方式，目的在于企图通过以势压人压制对方，达到更好地趋利避害的效果。这两种基本心理完全基于利益反映，在缺乏协调机制管理的情况下，非常容易演变成利益冲突和管理纠纷。正是因为害怕担负责任，所以两个部门在合作时都变得比较谨慎，只要自己认为可能会出现被人误解或不了解的地方，就马上：

一、赶紧向上级汇报自己个人或自己部门已经做了什么，目的是想要告诉领导我们应该做的都已经做了，如果再出现什么事情我们不应该有责任；

二、鸡毛蒜皮的小事本来完全可以自己处理或与对方部门商量处理，但却仍然不主动决策，也不与合作部门沟通联合决策，而是直接提交给高级领导，以避免自己担负责任和尽量少地与相关部门打交道。其实这两种做法的实质都是自己不担责任，自己不干自己份内应该干的事，而将事情转嫁给自己的上司去解决，这在管理上属于不正常的错误管理行为，正式称呼叫“反授权现象”，就是说我本来给了你权力做的事你自己不做好，反而将你自己应该做的事再反过来踢回来给我做领导的做，这其实一方面是下级管理者的失职，更是对高级管理人员高价管理资源的浪费。

3、两部门之间由于利益之争，沟通上没有一个良好机制，最终导致两部门尤其是两部门负责人、骨干之间出现越来越明显的工作情绪，严重时必然酿成吵架、打架等恶性事件，轻点的也是相互尽量减少来往，内心对对方产生一种否定、厌恶的负面情绪；不管是严重也好，不严重也好，但共同的不良后果就是两部门及两部门人员之间逐渐丧失相互之间的信任关系，慢慢地由开始尽量去理解对方的立场和观点，变成了猜测、怀疑对方居心不良，从一开始合作就对合作方存在恶意，既然对方对我们有恶意，那我们就只好而且应当多多防范警惕才能确实保证我部门的利益和声誉。从本案例描述情况来看，两部门相互之间已经存在着一定的负面评价，但尚未演变成完全没有信任关系，最基本的信任关系似乎还在维系着，暂时不存在信任完全崩溃的问题。

4、两部门存在的以上问题迟迟没有解决，按管理规律和经验分析，主要由于以下两大原因：一是可能企业对于两部门间的工作流程制度制定不清晰，对于相关工作的职责责任划分不够清晰，尤其是两部门之间的责任交接点上游工作责任划分、工作质量评估标准没有清晰规定，既然工作流程没有大家一致认同的划分和质量接收标准，那么一个连续性的工作其责任和贡献就难以清晰划清，没有划清的工作责任、贡献，就为开启两部门间争端提供了源源不绝的火星，所以只要一天工作流程不理顺，合作部门间的争端就一天不会自动消停。

二、二部门间在正式沟通和非正式沟通上缺乏有效的沟通机制。事实上，企业两部门间的工作大部分能够很清晰地界定清楚，但仍然有一小部分尤其是一些执行细节可能仍然无法用固定流程进行固定，理论上也好实践上也好，凡是能够流程化的工作必须事先流程化，对其一一建立起相应的工作流程和工作标准，从而将其转化为人人公认的例行管理事务；而对于那些部分不好、不能转化为流程制度的部分工作和因工作任务变化而不能完全适用于原有工作流程的工作，则需要两部门领导根据总体工作原则充分沟通协调，以高质量低成本完成工作为根本目的来修订工作过程，来重新划分两部门间的工作内容和工作责任。从本案例描述来看，该企业同时存在流程不清和沟通不力两方面的问题。

二、针对本案的建议解决办法

综上所述，表面看，这两个部门的矛盾冲突是一些工作上的小事冲突，是一些工作上不合作的问题，但其实质却是一个两部门如何维护自己部门利益并如何在维护自身利益基础上改进与相关部门工作合作的问题。而改进合作的根本方法正如提问的管理者已经意识到了的，只有两个：一是梳理工作流程，二是制定部门间沟通制度，改善沟通，提高协作效率。具体改进做法建议如下：

1、首先建议你的朋友即其中一个部门的负责人寻找一个时间坐下来，与另一部门负责人详细沟通，共同分析研讨目前两部门合作中存在的一些问题，并实事求是地向对方说清楚自己部门和个人对这些事实的基本看法，在充分交换意见的基础上，先做好两件事：

一、对两部门合作存在的问题达成共识，二、停止相互指责，共同面对这些问题，转而从流程和沟通制度上寻找解决问题的方法。

2、在以上分析研讨的基础上，两个部门各自分别召开专题研讨会，通过集体研讨，对两位部门经理提出的问题及建议解决方案进行深度二度研讨，通过负责具体工作的同事，深化对问题的理解，并且将解决问题的流程建议和沟通制度设计完全深入到具体日常工作的细节中去，目的在于：

一、使两部门所有同事而不只是两位经理对合作问题及解决方案建议达成共识，二、同时也使两部门所有员工通过研讨明白了自己以往工作中存在的不足之处和接下来要实施的改进工作中自己应当做什么，以及这样做的理由原因是什么。

3、由两部门经理总结两部门研讨结果，并整合两部门研讨成果，将其转变为两部门都共同认可的一个合作问题及解决建议方案。

4、由两部门经理联合署名，将研讨结果形成书面工作流程建议文件和沟通制度建议，呈交上级领导考虑审批。二部门经理在呈交报告时应该共同前往，并简单扼要地向领导做口头要点说明。

5、上司同意审批了更加完善清晰的工作流程和沟通制度之后，由该上司出面，主持召开一次两部门骨干或全体员工大会，宣读解释新的工作游戏规划，确保所有员工都清晰知道自己以后应当做什么、怎么做。

6、在上面的新规划宣示会议中，应当考虑请两部门经理及两部门的主要骨干发布感言，确保核心人员完全理解并真正支持新规划的实行，以防止新规定成为一纸空文。如果员工普遍不理解不支持，新规定归规定，做仍然照旧做，那只能给二部门带来更大的工作打击。

对于本案例，梳理工作流程和个人岗位职责是首要的，但正式和非正式的部门及个人间工作沟通机制不可忽视。关于如何制定工作流程和如何建立部门间沟通机制，本文不再赘述。

第三篇：关于《社区矫正衔接配合意见》的建议

关于《社区矫正衔接配合意见》的建议

一、建议公安机关协助做好以下工作：

1、协助司法所开展社区矫正评估，主要是信息核查，协助查找。户籍地、居住地，家庭成员，是否纳入常住人口管理，出具被评估人有无其他违法犯罪记录证明。

2、协助查找脱漏管人员。按照规定应由县（区）司法局向县（区）公安局出具协查函，建议司法所向派出所直接出具协查函，可以更便捷、更高效开展社区矫正人员查找和突发事件处置。

3、执行收监逮捕程序。公安机关是法定执行机关，司法行政机关予以全力配合。目前这方面仍然不顺畅，以谢建龙案为例，法院收监裁定早已下达，公安机关迟迟未收监。

4、信息互通、共享机制建立。矫正人员涉嫌重新犯罪或者被采取强制措施，公安机关仍不能按照文件规定向司法行政机关通报。建议指定专人负责，定期交流信息或者公检法司、民政、卫计委等部门之间建立一套软件系统。

二、法院

1、目前评估案件太多了。按照文件规定，法院可以委托评估，并没有要求所有判缓案件必须评估，现在社区影响评估某种程度上已经成为法院的和推脱责任“挡箭牌”。

3、提请撤销缓刑等案件，请法院按照文件规定给予回执、答复或裁定。

三、市司法局

1、建议市局向上级反映，着力解决社区矫正执法业务用车，保障执法车辆每所一辆。

2、建议市局对统一后的司法文书和档案，填写、运用、装订、规定等予以注释和讲解，进一步通过规范、精简执法文书，达到规范执法行为的目的。

3、加强业务培训，最好结合案例教学，通过分析案例，结合本地实际情况，进行分析总结。

4、建议增加装备。电脑、打印机、复印机、传真机等。

5、积极推进“队建制”，厘清司法局、矫正支（大）队、矫正中心、司法所、社区矫正工作站职责和运作机制。

6、建议市局尽快建立推动发挥以村居为代表的社会力量参与社区矫正工作运作模式。

7、关于保外就医人员病情核查，市局虽然已于某医院签订了合作协议，我局也按期派员带队组织了保外就医人员进行了体检。但是需要明确的是，体检和病情鉴定不同，对于体检出来的病情是否符合继续保外就医的情况，我们仍然不能确定。病情变化是否具备继续保外就医条件，司法行政机关和医院都不能确定。

第四篇：人事部门要加强与其他部门沟通与配合

人事部门要加强与其他部门沟通与配合来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来 所属栏目:劳动纠纷律师案例

人事部门要加强与其他部门沟通与配合 企业的劳动关系管理不仅是人力资源部门的事情 , 更是各层备类管 理者的职责。在处理劳动关系时 , 人力资源部门需要及时与其他部门管 理者沟……

人事部门要加强与其他部门沟通与配合企业的劳动关系管理不仅是人力资源部门的事情,更是各层备类管理者的职责。在处理劳动关系时,人力资源部门需要及时与其他部门管理者沟通、协调,才能顺利完成企业劳动关系管娌。本章将详细介绍企业各层各类管理者在企业劳动关系管理中应掌握的知识、承担的责任,以及人力资源部门应当如何处理与非人力资源部门的关系。

―、企业决策层应重视劳动关系政策变化企业如何应对新法迫在眉睫:《劳动合同法》中的诸多新规定,对企业现行的人力资源管理方法、劳动关系及用工策略等提出了极大的挑战,它将直接提升企业人力管理成本,实施多年的劳动合同制度和已确定的劳动关系模式也将面临重大调整。《劳动合同法》被称为劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑,《劳动合同法》中有许多重要的调整,对于已经习惯和适应了《劳动法》的企业单位来说,管理上的诸多调整在所难免。高层领导人应重视劳动合同法带来的挑战:(1)企业规章制度须防民主程序“陷阱”。劳动合同法规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职主代表平等协商确定。即民主程序成为用人单位规章制度制定和修改的必经程序,否则规章制度无效。这就要求用人单位尽快建立健全工会或职工代表大会,并注意及时履行规章制度的公示和告知程序。

(2)建立劳动关系要规避事实劳动关系风险。劳动合同法规定,建立劳动关系从用工之日起,应当订立书面劳动合同。如果在超过1个月还未订立书面劳动合同,则有可能面临着赔偿劳动者双倍报酬或者与之签订无固定期限劳动合同的“风险”。因此,企业在招聘用工过程中要强化法律意识,规范用工,避免因草率用工产生的风险。(3)解雇成本增大要求提升柔性化管理水平。劳动合同法扩大了经济补偿金的支付范围,除了劳动者没有过错被解除劳动合同需要支付经济补偿金外,劳动合同到期时,用人单位不签订劳动合同的,也需要向劳动者支付经济补偿金。即,当劳动合同到期时,除了与劳动者续签劳动合同外,最关键的是采用柔性化管理,提升管理效率,进而提高劳动生产效率,使劳动关系双方能得到共同发展,共同进步。柔性化管理将逐渐成为主流管理方式。(4)中长期用工成为主流提示慎签劳动合同。劳动合同法规定,如果用人单位与劳动者连续签订两次固定期限劳动合同之后再次续签,就应该签订无固定期限劳动合同,即法律诱导劳动关系的稳定和长期化。这与现阶段国内许多企业采用的短用工方式(甚至经常一年签订一次劳动合同)正好相反。因此,用人单位要把好用工的人口关,与什么人签订劳动合同,不与什么人签订劳动合同,是否使用劳务派遣用工,用人单位应该及时明确的作出选择、决断。(5)违法解聘将承担严重后果。劳动合同法规定,用人单位违法解除

或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行。即《劳动合同法》实行后,如果用人单位出现违法解聘的情况,是否继续履行劳动合同的决定权在劳动者,而不是用人单位。同时,《劳动合同法》增加了对用人单位的惩罚性规定,即如果劳动者不同意继续履行劳动合同,用人单位需要支付双倍的经济补偿金。

因此,用人单位在解除劳动合同时,是否具有充是的法律依据非常关键,否则将承担更严重的责任。

劳动合同法的实施促进企业转型,在转型中构建和完善企业劳动关系发展战略和雇主策略,进而构建企业的和谐劳动关系,提高企业竞争力。企业的决策层处于企业内部组织系统中最高的位置,包括股东大会、董事长、企业经营层等,他们对企业劳动关系管理进行宏观的调控。因此,企业决策层要重视劳动合同法给企业劳动关系管理带来的挑战:《劳动合同法》以及《实施条例》有哪些重大变化;它将怎样影响企业的运营成本和管理模式,作为高新技术企业,企业最重要的资产就是人才和商业秘密,那么作为企业的管理者,如何更睿智地应用新的《劳动合同法》来管理人才并防范人才流动所带来的商业风险;如何确保企业人力资源管理相关政策都合法?这些都是企业决策考虑的问题。

这就要求企业决策层了解和掌握劳动关系管理的基本知识与技熊,主要包括以下几个方面:

1.决策层要了解劳动关系管理方面的法律法规,并在此基础上明确企业在劳动关系管理过程中应遵循的原则。

2.在确立原则的基础上,决策层要指导人力资源部门制定合理健全的劳动关系管理制度,明确劳动关系管理的主体与责任。

3.决策层要代表企业与工会签订集体合同,因此还要了解集体合同签订的原则及履行过程中应注意的问题。要充分尊重工会的民主权利,支持和配合工会的工作,寻求工会与企业的共同发展。

4.发生劳动争议时,企业决策层要指导人力资源部处理相关问题。

首先要与工会平等协商,保证争议在企业范围内得到有效解决。对于不能协商解决的问题,应当请劳动仲裁或行政部门进行调节,尽量保证劳动争议得到妥善处理。

企业决策层则从战略高度考虑劳动关系管理的发展要求,明确企业在劳动关系管理过程中应遵循的原则。这样才能确保在企业里建立起和谐的劳动关系。（文章来源：胡律师网上海地区邮箱：hulvshi119@163.com）

第五篇：培训部的工作建议与意见

暑期训练营活动后的感想与建议

我到团校工作以来，已经参加部分培训活动，通过这次活动我认为学生应该是我们受训的学员中一个较为特殊的群体。尤其是这次由我校承办的“2006我们在阳光下成长暑期训练营”活动，参加活动的学生年龄较小，自制能力相对较差，因此我们应该在工作中，在细节、环节等方面考虑的更加全面，以更加饱满的热情迎接工作。

虽然这次活动已经圆满成功，但是我个人认为在今后的工作中我们应该在以下几个方面有待改进：

1、加强细节工作

（1）参加活动的学生要按照年龄范围进行划分：例如按照小学生、中学生、高中生分期进行。如果在某一期参加活动学生的年龄差距太大，会影响活动预期达到的效果，（2）在学生报名时更加全面收集其个人材料：这样能够更好了解、掌握、分析学员的情况，力争做好每次的培训内容。

（3）在家长交款时，为每位家长准备一份“暑期训练营活动须知”，须知里面针对学生的衣着及必备的个人用品等方面进行详细的说明，以便家长为学生做好更加充分的准备。想家长之所想，让家长相信我们团校会让他们的孩子在快乐中有所收获！（4）对于志愿做辅导老师的人员单位应该进行适当的考核。

要求他们必须认真对待工作，注意自己的言行。

2、在工作中加强责任心

（1）对待学生，我们要有200%的责任心。从每个环节都要考虑学生的安全问题，在每次活动结束孩子未被家长接走之前不能有丝毫放松。

（2）对待学生，作为培训老师，更加有爱心和耐心。（3）对待学生，我们在课件安排上应该有更加充分的准备。

3、提高每位员工的自身素质

（1）在培训活动过程中，时刻注意自己的言谈举止，符合自己的身份，时刻铭记我们代表的是单位而不是个人。（2）增强我们的团队精神，我深刻的记得我们的课件里面讲过，“没有优秀的个人，只有优秀的团队”，对此我们应该有更加深刻的理解和认识。每次培训活动的成功完成，是主讲老师与辅导老师之间完美配合的结果。

4、培养并锻炼主讲老师独立完成培训课程的能力（1）尊重主讲老师的思路，（用耳机）给与适当的提示。（2）相信主讲老师能够把握场面的能力，避免束缚主讲老师的教学方法。

5、在工作中加强沟通

在培训活动过程中，有变更活动内容等情况应该及时沟通，避免出现工作漏洞。在活动过程之中，即使出现失误，我们也应该在活动结束后再做总结或批评，避免在活动现场让学员感受到我们工作的失误或我们之间配合的不默契。

以上几点是我认为此次活动中存在的问题和一些建议，仅供参考，希望我们部门在今后的工作中能够扬长避短、吐故纳新，我们齐心协力，努力拚搏使我们的团校事业迈向一个新的台阶！

勾

军 2006年8月30日