川崎公司的成功法则

第一篇：川崎公司的成功法则

南通中远川崎公司的成功法则

———兼谈中国造船的发展方向

张 明 华

南通中远川崎船舶工程有限责任公司从1998年开始造船以来，给中国造船界带来了许多新的思考和启示。中远川崎公司的成功运作，表明一种适合中国国情的现代造船模式正在形成，给中国造船带来了新的发展机遇和希望。同时，这也表明了老厂改造完成了历史使命，更多的现代化船厂的崛起代表了中国造船的未来。笔者试图通过中国造船进入国际市场的简要回顾，以及介绍中远川崎公司学习日本先进造船和管理技术的实践探讨中国船厂的发展方向，希望对中国造船的发展能够起到一定的借鉴作用。

法则之基础老厂改造的路子弊端渐显

改革开放后，船舶工业响应邓小平同志“船舶要出口”的号召，开始造出口船、造大船。20多年来，中国船舶工业通过努力，已经取得了举世瞩目的成绩。可以说，日、韩、中三国已经在世界造船市场上形成了三足鼎立的局面。而且，随着世界造船产业的梯次转移，中国正在逐步占有日、韩的造船市场份额，并预计在不久的将来成为世界造船产业的中心。

改革开放前，原六机部所属船厂基本上是以造军船、造2万吨以下的民船和军辅船为主。那时候，除了大连造船厂能够建造5万吨油船外，国内其他船厂拥有的最大船台只能建造2万吨以下的船舶。出口船主要是援外的军船。

1977年，中国开始建造出口船，首先建造出口马来西亚的3700吨多用途船和出口香港的1.7万吨散货船，接着批量建造出口香港的2.7万吨散货船。从此，中国的出口船逐步在世界市场上打开了局面。除了大连新船重工和外高桥造船公司外，国内其他大船厂走的都是老厂改造的道路。随着出口船舶的不断大型化，各大船厂的船台从5000吨到2万吨、到5万吨、到7万吨、到10万吨，不断改造扩大。从1970年到1990年的20年间，我国基本形成了满足船舶出口需要的造船能力。因此，中国船舶出口走的是一条老厂改造、低成本、快发展的成功道路。这为国家出口创汇和发展外向型船舶工业作出了卓越贡献。但是，老厂改造也给中国船舶工业的进一步发展带来许多问题。如，老厂改造普遍存在的场地布局不合理，生产流程不合理，生产组织结构和人员配置不合理，体制、机制改革不完善等问题。老船厂历史社会包袱沉重、组织机构庞大、冗员和管理粗放等问题长时间得不到解决。

在20世纪80年代，中国劳动力和各种物资的成本远远低于国际市场，因此，除了在交船周期和劳动生产效率与国外有较大差距外，中国出口船舶的质量完全符合国际造船质量标准，价格普遍比国外船厂低15%~20%，为中国船舶进入国际市场打下了良好的基础。但是，随着改革开放的深入，人民生活水平的不断提高，中国的造船成本也在不断上升，老船厂正在逐步失去成本低的竞争优势。如果不进一步变革，中国老船厂将很难以新的竞争优势立足于世界市场。因此，笔者认为，中国造船走老厂改造的道路已经不符合发展要求。根据中国船舶工业发展的需要，应该有一批更加新型的造船企业，尽快跟上世界造船发展的步伐，迅速掌握世界先进的造船技术，为中国造船创造更明显的竞争优势，从而完成占领世界造船市场的重任。目前，中国已经出现了一批像大连新船重工、中远川崎公司和外高桥造船公司这样的新型造船企业。这些船厂代表中国造船的未来，而且锐意创新，培育新的竞争优势，在世界造船市场上产生了重大影响。因此，认真研究中国船厂发展的方向，建设一大批像中远川崎公司一样的具有世界先进造船水平的船厂，将对中国船舶工业的发展有着深远的历史意义。

法则之效果全部工程四年完工，投产三年后开始赢利

一、工程项目建设情况

中远川崎公司是中远（集团）总公司和日本川崎重工合资建设的造船企业，双方各占50%股份。中远川崎公司实际完成投资2.4亿美元，资本金8000万美元。公司1995年底立项，1996年底动工，1999年底完成全部工程建设。公司1998年3月份开工造船，1999年11月份第一艘4.7万吨散货船交船。到2002年底，中远川崎公司共交付4.7万~4.9万吨散货船8艘，5400TEU集装箱船2艘，巨型油船（VLCC）1艘。公司1998年到2000年3年累计亏损5000余万元，2001年开始赢利，2002年赢利超过1亿元，股东开始获得投资回

报。中远川崎公司的迅速崛起，已经在国内外造船界引起了很大反响。国内重点船厂几乎都已派员到中远川崎公司学习、交流。国外许多著名的船东和中间商也越来越多地到中远川崎公司访问。很多去过中远川崎公司的外国朋友都称赞中远川崎公司是中国目前最好的造船企业。当然，中远川崎公司所做的一切并没有什么深奥的东西。20多年来，中国造船企业一直在致力于学习日本的先进造船和管理技术，只不过中远川崎公司通过与日本合资，在短短的几年时间里，完成了中国造船企业20多年来一直想做的事。

二、中远川崎公司取得的业绩

中远川崎公司之所以有如此快的投资回报，完全取决于高效率、低成本的造船模式。1999年到2002年，公司的平均销售毛利率达到20%左右。在船价如此低迷的情况下，中远川崎公司仍然可以取得这样好的效益，可见那种造船是低利产业的说法值得商榷。因此，我们完全可以说，在中国目前的经济条件下，中国造船产业依然有很大的发展空间。我们也完全有理由相信，中国可以成为世界造船产业的中心。从造船周期来分析，与国内其他船厂相比，中远川崎公司同样处于领先水平。从已经交付使用的8艘大灵便型散货船来看，从开工到交船的实际平均总建造周期为15.37个月，平均船坞周期为4.37个月，平均码头周期为5.25个月。其中用时最短的船舶总建造周期为11个月，船坞周期为2个月，码头周期为4个月。已经交付使用的2艘5400TEU集装箱船的实际建造总周期也只有17个月，船坞周期为5个月，码头周期为5个月。目前正在建造的VLCC建造总周期为15个月，船坞周期为4个月，码头周期为4个月。

中远川崎公司的劳动生产效率在国内已经处于最高水平。8艘大灵便型散货船单船平均建造工时为36万小时，其中最少的单船工时只有30万小时。2艘5400TEU集装箱船的单船平均建造工时为97万小时，3艘VLCC的单船平均建造工时为94万小时。这样的劳动生产率是国内其他船厂无法比拟的。中远川崎公司在材料消耗方面也取得了较好的成绩。钢材利用率为92%，钢材、电缆和其他主要原材料的消耗都已经达到或接近国际先进船厂的水平。中远川崎公司的万美元产值耗电量为1214度，国内船厂平均水平约为3606度。中远川崎公司的生产效率为27工时/修正总吨。国家“十五”规划要求主要骨干船厂2005年生产效率达到25~40工时/修正总吨。中远川崎公司的劳动生产率为103万元/人年（1990年不变价）。国家“十五”规划要求主要 骨干船厂2005年劳动生产率达到20万元/人年。当然，中远川崎公司与日本船厂相比，仍然有很大差距。如日本坂出船厂建造1艘大灵便型散货船只需要17万工时，1艘5400TEU集装箱船只需要45万工时，1艘VLCC只需要62万工时。同样，日本船厂的万美元产值耗电量也只有347度。同时，中远川崎公司还是一个新的造船企业，发展中也存在不少问题，比起国外的先进造船企业还有许多薄弱环节。公司在经营、技术、设计、生产、质量和管理等方面仍需要积极努力，才能真正把中远川崎公司建设成为国内领先、世界先进的造船基地。

法则之体现高素质人员、精简机构、先进造船模式、高效管理

法则一：高素质的人员。

在中远川崎公司工作的所有人员共约1600人，分为四类，即管理人员、直接合同制工人、外包劳务工人和辅助临时工人。其中，管理人员（包括设计人员）250人，直接合同工780人，外包劳务和临时用工约为600人。公司在册的1000余名员工当中，大专和本科以上的工程技术人员和管理人员占75%，54%以上 的技术工人均为具有5年以上船厂工作经历的中高级熟练工。在册员工平均年龄29岁。为了学习日本川崎重工的先进造船技术及管理经验，公司先后派遣500余名业务骨干赴日本研修。目前，这批骨干已经成为中远川崎公司学习和推进日本先进造船和管理技术的中坚力量。

法则二：高效精简的组织结构。

中远川崎公司实行高度精简的扁平化管理体制和高效作业的生产管理体系。公司组织机构由部长、科长、系长、班组长四层组成。全公司9个部门、18个科室，仅有科以上干部36人，其中部门长以上干部18人。公司实行工作岗位交叉兼职制度，许多中层以上干部都向下兼职。如，党委书记、3位副总经理和总会计师都兼有工会、人事、质量、设计、制造和财务等各个部门的正职，设计、制造、采购、工务、财务、营业、人事和事务等部门的部门长也分别兼有下属科室的职务。在这种高度精简的扁平化管理体制下，公司内部完全依靠业务流程和规章制度，实行高效的全员自主的工厂管理，使管理人员减少到了最低的程度。中远川崎公司不像国内其他船厂那样设立造船建造师制度，制造部全部的工作人员只有42人，负责生产计划、劳动力计划、工时计划、采购计划、生产组织、现场管理、安全、环保、工业卫生等所有生产管理工作。中远川崎公司的安全管理完全靠全员自主的安全管理活动来推进。公司没有单独的安全部，只在制造部下设6个人的安全环卫系，负责全厂的安全、环保和卫生管理，并负责安全管理活动的策划、组织和推进工作。中远川崎公司的基本建设、技术改造、动力和设备的维修管理全部由工务部负责，工务部一共只有60余人（包括设备维修和各个站房值班工人在内），负责动力和机械设备的维修、养护和管理，以及各个站房的管理和值班，其中管理人员只有12人。设备的日常维修和管理完全靠一系列的设备管理活动来推进。中远川崎公司的质量保证部只有22人，负责ISO9000质量体系建设和管理，产品的外检和内检，以及探伤、理化试验和计量等工作。同时，中远川崎公司的党务工作完全和公司的正常生产活动相结合，党的工作以公司的经济工作为中心。全公司的党务和工会工作只在事务部内设一名专职工作人员，其余全部为兼职人员。几年来的实践证明，这种高效精简的组织结构保证了中远川崎公司高效率、低成本的运作。

法则三：先进造船模式和高效管理。

中远川崎公司引进日本川崎重工先进的制造和管理体系，实行与日本川崎重工坂出船厂完全相同的制造工艺和生产组织方式。中远川崎公司全系统、全方位、不折不扣地推行日本的现代化造船模式，坚决执行设计、生产、管理一体化的生产设计方法，坚决贯彻船机电、壳舾涂一体化的区域造船方针，坚决推进以周密的生产计划为前提的扩大先行的预舾装技术，坚决推进全过程每道工序的造船精度管理，坚决推进人造环境、环境育人的6S现场管理，坚决实施一工多能的岗位技能劳动管理制度，坚决实行全员自主的工厂管理和全厂的电算化管理。在造船生产管理方面，中远川崎公司坚持“高效、安全、低成本地建造出高质量船舶”的工作方针。公司正在走一条引进、消化、吸收、创新的道路，最终将建成在设计、生产、成本、效率等方面都能够在国内领先、具有世界先进水平的现代化造船企业，达到起点高、速度快、管理和技术双领先的目的。

1.周密计划是一切生产活动的前提公司的生产管理体系以周密的计划为前提，各项工作的计划以生产计划、劳动力计划和物资采购计划为主体。严格按照计划来进行生产组织是中远川崎公司有别于国内其他船厂的一个最重要的特点。计划在中远川崎公司就是命令，所有工作都必须有计划，公司内没有无计划的工作。在制定生产计划时，必须做到两个统一：生产计划与劳动力计划的统一，生产计划与物资采购计划的统一。这两个统一可以完全保证各工种计划的协调性和连续性，以及劳动力的配置平衡。通过严格的计划管理，公司基本上做到了没有富余劳动力和物资零库存管理。在实际执行过程中，中远川崎公司基本上做到了当天计划当天完成，周末不用加班。

2.精度管理是现代造船的核心制造技术

公司利用统计技术和计算机技术在全厂建立了造船精度管理体系，对造船生产全过程的每道工序进行精度控制和管理，通过信息的采集和反馈，通过计算机的数据分析来确定工厂造船精度管理和控制的数据分配量，用补偿量来代替造船装配过程中的余量，从而真正实现了分段对接误差为零的无余量造船。而目前国内大部分船厂仍然采用有一定余量的分段大合拢对接方法。为了保证精度造船的实施，中远川崎公司大量采用机械化加工手段。钢材加工全部使用数控划线和数控切割，充分发挥肋骨冷弯机和油压机的作用，保证了尺寸精确的无余量加工。构件装焊全部使用二氧化碳焊接和埋弧自动焊。同时，生产中大量采用线加热技术。造船精度管理技术保证了公司能够高效率、高质量建造船舶。在船舶建造过程中避免了大量的间隙、余量和错位，大大减少了调整、切割和焊接的作业时间，同时大大减少了船体内部的结构应力，保证了船体的结构强度。精度造船还使中远川崎公司的钢材利用率达到了92%以上。在建造5400TEU集装箱船过程中，公司由日方总经理挂帅，专门成立了造船精度管理小组，按ISO9001-2000的要求，制定精度造船管理措施，加强对造船全过程的精度控制和质量监督控制，从提高全员质量意识入手，定期召开分析会议，研究对策，规范管理，严格要求，狠抓造船精度控制，最终保证了5400TEU集装箱船按质、按量、按期建造成功，实际交船期比合同交船期提前了3个月。

3.扩大先行的预舾装技术

中远川崎公司采用的是扩大的先行舾装和先行涂装技术，有效地保证了舾装质量和涂装质量。中远川崎公司采用分段总组技术，使高空作业低空化，低空作业平面化，提高了作业安全性和施工质量。中远川崎公司的分段重量普遍不大，目的是为了扩大预舾装的作业面积，为区域舾装和区域涂装创造条件。通过分段总组技术，减少船坞搭载分段的数量，提高船坞搭载效率。中远川崎公司最大的总组分段可以达到500吨。由于坚决推行扩大化的预舾装技术，公司的分段预舾装率达到80%以上，从而大大提高了工作效率，缩短了船坞和码头周期。先进的预舾装技术的前提是周密的生产计划。因此，公司在生产设计的时候，就开始根据工厂的设施条件，确定施工工艺方法，制定施工要领，进行劳动力计划和物资采购计划的平衡。4.高效的全员自主的工厂管理中远川崎公司另一个重要的有别于国内其他船厂的特点，就是高效的全员自主的工厂管理。

中远川崎公司全员自主的工厂管理主要表现在施工作业、产品质量、生产安全、场地设备四个方面的自主管理。在施工作业管理方面，中远川崎公司实行严格的工时管理制度。每一位定额工人都必须按照生产计划要求和施工要领，完成当天工时所要求的作业物理量。公司的工时管理实行工时计划和生产计划相统一的管理方法。这既保证了生产计划的完成，又减少了工时的浪费，在保证质量的前提下使生产效率稳步提高。在产品质量管理方面，中远川崎公司把自主管理作为质量管理的最高方针，强调按作业基准自主施工，这保证了产品质量的稳定，实现了高精度与高效率的统一。公司实行完善的质量检查表制度，坚决贯彻“质量是做出来的，而不是检查出来的”思想，在质量管理上强调以自检和互检为主、专检为辅，大大减少了现场生产管理和质量专职检验的人员。2001年，公司开展了以精度管理和提高焊接涂装质量为主要目的的质量管理活动，开展了多种形式的全员质量管理活动，大大减少了质量缺陷，提高了劳动生产效率，同时还大大减少了材料的消耗。在生产安全管理方面，中远川崎公司以抓规范的现场管理为目标，强调自主的安全保护和管理。6S（整理、整顿、清扫、清洁、素质、规范）管理活动是中远川崎公司日常生产管理活动中的重要内容，要求所有的生产工人必须做到日产日清、随产随清、谁产谁清。这样既实现了安全生产，又达到了高效率、高质量、低成本的目的。制造部安全环卫系的管理人员负责组织全公司的安全自主管理活动。在重点防范的施工区域，公司指定安全总括责任人，统一协调施工现场的安全工作。公司定期召开月度安全例会，组织安全巡回检查，通过发现安全事故苗子，排查安全隐患，制定措施，预防安全事故发生。公司定期开展每一个员工回忆一件近期最危险的安全隐患事故的活动，在每个班组实行天天安全责任人制度，坚持开展每天早晨班前会“今日安全要点”的讲解活动，同时还根据产品的不同特点开展员工的安全培训活动等。2002年，公司未发生重伤和死亡事故，轻微伤害事故也比上年有所下降。在公司90个班组中，有88个班组实现了“百日安全生产无事故”，有60个班组实现了“千日安全生产无事故”。在场地设备管理方面，中远川崎公司把场地设备管理和6S管理活动相结合，基本上也是谁使用、谁维护、谁保养。公司场地和设备的管理是由工务部12个管理人员负责，制定设备管理计划。具体设备的日常管理，每个月都有严格的设备自主管理点检活动。公司每年通过设备管理活动，可以完成通用设备的月度点检工作3000台（次），完成重大设备的年度点检100台（次），完成车辆月度点检600台（次），完成车辆定期拆检30台（次），完成起重机法定检验80台（次）等。

5.一工多能的岗位技能用工制度

中远川崎公司对工人实行一工多能的岗位技能管理制度。通过培训，每个工人都同时拥有多个工种的技能，技能越多的工人，基本工资越高。比如，一个技能多的工人不但可以做内外场装配电焊，还可以做起重工和开各种运输起重车辆，这样有利于劳动力的合理使用和安排。因此，在中远川崎公司没有等工、窝工现象。为了提高劳动生产效率，中远川崎公司还开展了作业人员提高技能、积累知识和培养职业道德观念活动，并通过赴日研修培训、各种教育和QC活动等，不断提高员工改进作业的意识和能力。目前，公司正在开展改进生产工艺和提高员工技能的“一人作业法”，要求自己做事自己服务，自己做事自己清。中远川崎公司的外包劳务工人也全部是按合同制工人的要求，分配到班组作业。这些外包劳务工人按照公司生产总量的需要实行流动管理。中远川崎公司从南通众多的劳务公司中选定了3家最有信誉的公司作为合作伙伴，每年根据造船计划按季节、按月和这些公司预先签订劳务用工合同，并要求这些公司选派优秀的劳务工人，还要对这些工人进行强化培训，合格的工人发给合格操作证书，才准予在厂区内作业。中远川崎公司对员工队伍建设提出了20字方针———“加强核心，形成骨干，建立后备，稳定基础，外围辅助”。根据这个思路，公司将员工分为五个层次，形成以行政职务为主体的核心层，以业务技术骨干为主体的紧密层。核心层是企业的灵魂，紧密层是企业的骨架，这两层人员约占全体员工总数的20%。公司着重在分配和激励制度上向这部分员工倾斜，抓住了这20%就抓住了公司发展的基本骨干队伍。同时，中远川崎公司为了稳定优秀的外包劳务工人，在编制不增加的情况下，实行正式合同制工人末位淘汰制度，用优秀的外包劳务工人来补充。

6.先进实用的全厂电算化管理中远川崎公司在建设初期就非常重视计算机技术的应用。

公司使用光纤传输数据的手段，建立遍布各生产车间、仓库、办公楼的计算机网络系统，并通过国际互联网与日本川崎重工进行各种设计、生产数据的接收和交换工作。同时，公司建立了与日本川崎重工相同的办公自动化系统。目前公司已经导入的计算机软件系统有：TRIBON船舶专用三维计算机辅助设计和制造系统、NAPA船舶综合设计和结构辅助分析系统、船舶设计支援系统、数控切割机管理系统、管子加工管理系统、资材管理系统、成本计算系统、支付管理系统、工时管理系统、生产管理系统等。公司有PC机160台，图形工作站30台，大型绘图仪3台。公司已经实现了全面的计算机管理，实现了从船舶设计、原材料采购

到船舶建造的全过程电算化管理，达到了国际先进水平。这些设备使公司的设计和生产部门可以直接从日本川崎重工得到设计和生产数据，进行本地化处理，再通过计算机网络将其直接传送到车间的数控切割机和数控弯管机安排生产。这种与日本川崎重工互动的技术管理体系还使公司的设计能力迅速提高。目前公司已经完全能够承担大部分详细设计和全部生产设计的工作，还具备了一定的船舶改型设计的能力。

法则之精髓全员工厂管理、精细计划管理

长期以来，中国船厂已经非常了解日本的现代造船模式，其主要内容包括设计、生产、管理一体化的生产设计和船机电、壳舾涂一体化的区域造船，再加上计算机技术、编码技术、精度管理、现场管理等。但是，从中远川崎公司经验来看，现代造船模式还应该加上全员工厂管理和精细计划管理。

日本上世纪80年代实行的全面质量管理（TQC）已经逐步演变成为今天的全员工厂管理（TPC———Total Plant Control）。全员工厂管理的核心是全员的自主管理。就像前面所述，自主管理包括企业各个方面的管理内容，如经营、采购、生产、质量、安全、设备、成本等。TPC强调的是通过制度化的管理来进行工作流程的过程控制，过程控制的精髓是自主管理；横向的配合协作，靠的是团队精神，而不是人盯人。自主管理强调的是横向有序的协调、PDCA的循环、全体员工的参与、合理化建议活动。中远川崎公司的全员工厂管理工作充分利用了ISO9000质量体系的标准，注重痕迹管理和可追溯管理，也就是利用日本企业的看板管理，通过PDCA的循环，通过全员的协同作战，不断地改进生产管理流程和完善作业流程。在目前国内企业管理活动中流行的流程再造运动，也就是强调流程的优化管理，强调全体员工的参与，强调自主管理、自主学习、不断创新、改进流程。美国GE公司的6σ管理经验的本质也是自主管理、自主创新、自主进行流程优化。应该说，日本的全员工厂管理和美国的6σ管理在本质上是一样的。如果说全员工厂管理（即流程管理）主要是讲横向的自主管理，那么精细计划管理（即预算管理）讲的就是纵向的命令管理。精细计划管理要求纵向到底、横向到边，关键是周密的计划和严格的监督控制。中远川崎公司学习日本船厂的经验，实行严格的精细计划预算管理，生产计划与实际执行的结果完全可控。计划工作的核心就是生产设计。围绕生产设计的展开，公司同时完成施工作业计划、物资采购计划、场地设备安排计划、劳动力计划、工时计划、资金计划等。值得说明的是，中远川崎公司实行了严格的工时计划制度，这种工时计划制度和目前国内大船厂实行的工时管理制度有本质上的区别。中远川崎公司将所有的作业劳动物理量都转化为工时，确定了每个工种一天8小时应该完成的劳动物理量。每位工人（包括外包劳务工人在内）都必须经过强化的施工培训，只有在8小时内能够完成并超过规定的劳动物理量时，才被允许上岗。这种工时计划管理制度，加上一工多能的岗位技能制度，大大简化了整个生产计划的安排，合理、科学、充分地利用了劳动力，提高了劳动生产效率。当然，精细计划管理需要计算机网络技术和信息管理系统的支持，中远川崎公司的电算化管理系统，已经完全满足了企业资源管理的要求。

法则之启示总结中远川崎成功经验，发展中国造船

现代市场竞争已经处于高度成熟的阶段。一个好的经营理念和策划可以使一个企业繁荣一时。但是，一个企业要保持长久不衰的优势，真正的竞争实力体现在每一个精小细微之处。什么叫不容易？能够把所有容易的事都做好了是最不容易的事。什么叫精细管理？精细管理就是在每一个精小细微之处都有明确的工作标准和要求。现代工业的生产效率取决于产品的需求性质和各种资源的相对成本。造船业是劳动力资源密集和资金资源密集型产业。因此，中国船舶工业只有在劳动力成本和资金成本上有相对于其他国家更多的比较优势，才有可能在世界产业梯次转移的过程中，成为世界船舶工业的中心。笔者衷心希望国家有关部门能够认真总结中远川崎公司的成功经验，鼓励建设更多的现代化造船企业，为我国早日成为世界造船强国作出贡献。（作者为中远工业公司副总经理）

第二篇：中国孩子成功法

《中国孩子成功法》

（六）未来强者心理重建法

未来强者心理重建法，主要用来训练孩子的心理素质、行为能力、道德和社会适应能力。

（1）大声讲话法

“未来强者心理重建法”的第一个方法，叫“大声讲话法”。

大声讲话是克服心理素质缺陷的有效训练手段之一，也是提高社会行为能力、社会生存能力的重要训练。要让孩子能够大声地、自然地、清楚地表达自己的思想、愿望和情感。

这种训练在有些家长看来是很困难的事情，有的人到了二三十岁，甚至三四十岁都不能在公开场合明明白白地、大声地表达自己的观点。有些很聪明的人缺乏这种能力，有些很有学问的人缺乏这种能力，他们都受制于这个缺陷和弱点。这些事实让家长觉得，让自己的孩子做到这些很困难。解决这个问题其实不难。根据孩子不同的年龄段，我们制定了不同的解决方案。

对于小孩子，特别是很小的孩子，方法很简单：利用他最急切的要求，作为一种奖赏来训练他。年龄小的孩子总会喜欢要一样东西，如要吃的、要玩的、要你帮他干什么。很简单，让孩子或者大声说句话，或者大声表达一个观点，你再给孩子。这种方法家长是很容易掌握的。孩子有各种各样的要求，要善于利用孩子急切的要求，训练孩子敢于大声讲话。这对于一两岁的孩子是百验百灵、立竿见影的方法。千万不要觉得让孩子大声说几句话就是委屈他了，孩子会终生受益。一定要训练孩子大声讲话。如果讲得虽然大声，但是还不够清楚，就要求他说清楚一点。比如他想要个玩具，可是讲得太快，不清楚，要让他说清楚，然后再满足他的要求。

对于大一点的孩子，主要的方法是夸奖、鼓励，其次要注意由易而难。孩子不是比较怯生，不敢大声讲话吗？那么，在某一个场合，如果孩子说话的声音比原来大了一些，立刻夸奖，立刻鼓励。训练孩子讲话一定要由易而难。不能一始就让他见一个他最害怕的陌生人，或者带他到一个特别严肃的场合让他大声讲话，这样会把他吓住。要由易而难：先在家里大声讲话；再和熟人大声讲话；再在某种轻松的场合大声讲话。

对于再大一点的孩子，比如高中生，要及时晓之以利害。要告诉孩子，不解决这个问题，你的人生将会失去很多机会。敢于清清楚楚地表达自己的观点，是一个人必备的能力。成熟的孩子明白了这一点，问题很快会得以解决。

还有一种方法，就是在家里做表情朗诵。

找一篇故事，故事里不是有各种人物吗？你就用表情朗诵。这一段是小孩在说话，就用小孩子的声音大声念一段：“妈妈，你什么时候回来？”下一段是爸爸说的话：“宝宝，给爸爸开门。”要用爸爸的声音来朗诵。要在家里有声有色地念文学作品，声音大一点，如入无人之境。在家里用十分的声音讲话，出门用七分的声音讲话就不费力。

家长自己也可以这样训练自己。比如说你想象某个名人那样讲话，你就找到一本他写的书，大声朗读，这个朗读就好象讲话一样，要口语化。训练表情朗读，还可以找到各种各样的讲演资料。这种资料使你能够进入讲话人的角度，找到感觉。

大声讲话是训练孩子心理素质的一个特别重要的方面。

（2）交还权力法

“未来强者心理重建法”的第二个方法，叫“交还权力法”。

现在某些家庭教育之所以有误区，就在于剥夺了孩子的两项权力：一是关心和管理自己的权力，二是关心他人的权力。一个七八岁的孩子，你把他的一切：学习、吃喝拉撒睡都管起来，安排起来，照顾起来，你就是剥夺了他关心自己的权力。一个十岁的孩子，你还不让他去关心父母，关心他人，你就剥夺了他关心别人的权力。两个权力的剥夺使我们的家庭教育陷入误区。这是一个特别大的误区，对家长不好，对孩子不好，对民族不好，对整个社会不好，也因此造成了孩子性格上的缺陷。而孩子天生是有关心自己和关心他人的权力和兴趣的。小孩子也喜欢过家家，自己做做饭，弄个小锅小碗小盆，模拟大人。这叫自己关心自己。把洋娃娃当小孩，拍着哄着，让她睡觉。或者找个小一点的小朋友当小孩，给他模拟剃头，模拟洗脸。这叫关心他人的兴趣。孩子从小就有。孩子的这两个关心，是他作为一个人必然在文化中学到的、模拟到的一种本领、一种生活内容，你把它剥夺了，可以吗？不可以！

在孩子特别小的时候，父母代管这两个权力。但这不是你的权力，是孩子的权力，只是由暂时你代管。当孩子在母腹中时，由你代管；当孩子刚刚出生时，你也代管一段时间。随着孩子长大成人，要逐渐交还给孩子。到了孩子十七八岁的时候，这两个权力为就要完全交还给他。孩子到了二十岁、三十岁你再管起来，成什么样子？孩子不像孩子，家长不像家长。

我们把权力还给孩子的时候，还要加一个词来界定，叫做“有指导地把权力交还给孩子”。因为孩子或者是小，或者是因为一直受到溺爱，没有让他管过自己，关心过自己，关心过别人，他不会，因此要有指导地交还给他。并不是说，一切都你自己管吧！结果他管得乱七八糟，不按时睡觉，不按时学习。这叫没指导地交还。有指导地交还才是正确的方针。

该交还孩子的权力包括什么？管理自己学习的权力；掌握自己作息的权力；掌握自己时间的权力；掌握自己玩耍的权力；支配和使用家长给予他的那份金钱的权力；交往交际、社会生活的权力；选择、安排自己穿着的权力；选择、安排自己饮食的权力；掌管自己的床铺、书桌、抽屉的权力；掌管自己书籍的权力；在你给定的那个经济范围内，他有自己购物的权力。

——这些权力你要随着孩子长大成熟，逐渐地有指导地交给孩子。一个从小把自己的抽屉、书本、床铺整理得井井有条的孩子，在未来的生活和工作中就有管理周边环境的能力，管理物质、管理金钱的能力。你给了孩子零花钱，给了他一个限定。这个权力你要诱导他、指导他，使他能够正确使用，而不要干涉他。饮食也不要安排得太具体，一桌子菜，他想吃什么就吃什么，不想吃什么就不吃。孩子想减肥，你偏让他多吃，这都是干涉孩子权力的做法。所以，让孩子有关心自己、管理自己的权力，又逐步有关心他人的权力，这是非常重要的。如果孩子大了──一个上了小学的孩子，不知道父母的生日，不知道在父母生日的时候对父母有所表示，原因在家长的错误教育。因为父母不训练孩子关心他人，不给孩子关心他人的权力。当一个孩子不会关心父母，不会关心家人的时候，在其一生中也可能不会关心他人。这种人在社会中怎么生活呢？所以，交还权力，这是一个特别重要的口号。

我们主张把孩子应该有的这两个权力交还给孩子。将权力交还给了孩子，孩子又使用得比较正确，这时候不要再随便干预、侵犯孩子的权力。从小被剥夺这两个权力的孩子是没有生存能力的。从小被剥夺这两个权力的孩子更是没有创造力的。有位伟人曾经说过一句话，我从小管理自己的抽屉。这句话的意思是，这个世界是属于他的，他安排得井井有条。抽屉体现出他管理自己的责任心，那种能力和自信，那种安排自己的想像力和艺术性。

不侵犯孩子的这两个权力，还表现在将属于孩子的时间和空间还给孩子，表现在家长与孩子的适度距离。随着孩子渐渐长大，家长与孩子之间要有适度距离。不能把孩子所有的时间都限定在你的视野之内，或者把一个上学的孩子所有上学之外的时间都限定在家长的视野之内。没有适度的距离是影响孩子成长的。对孩子过于疏远、毫无关心，让孩子感受不到父母的温暖，孩子不可能正常健康地发展。反过来，让孩子感到父母永远笼罩着自己，自己在父母的羽翼下，没有任何自由活动的空间，孩子也不会成长。适度的距离是应该提倡的。

把权力交还给孩子的最终表现是：随着孩子年龄的逐渐增长，孩子的自理能力和自制能力也逐渐增长。

（3）角色置换法

第三个方法叫做“角色置换法”。这是为了增加孩子的生存能力，增加孩子对社会的适应能力，提高孩子的心理素质，使孩子学会关心他人、关心自己的一种比较便于操作的方法。一般情况下，家里的事情都是由家长作主。随着孩子年龄的增长，让孩子对某些事情做主。两三岁的孩子，就可以请他出出主意：今天吃什么饭？做什么菜？他有时候也很愿意做主。大一点的孩子，有大一点的事情可以请他做主：家里买什么家具？如何装修房子？星期天怎么过？假期去哪里旅游？爷爷奶奶的生日送什么礼物？

涉及到更大的事情，可以和更大的孩子商量。父母的工作，家庭中遇到的问题，都可以让孩子提出建议。让孩子为某些事情做主，使孩子站到了过去家长的角色上，这叫“角色置换”。具体的做法如请孩子在假日、星期天当一天家长。在我们举办的“未来强者训练营”中，很多孩子提出要和家长颠倒一个位置，让家长当一当孩子，让孩子当一当家长，就是在这一天全部是孩子说了算。家长们体会体会当孩子的感觉如何？如果孩子用你的方法来管理这个家，你舒服不舒服？

这样做有两个好处。一个好处是，当家长的知道了孩子平时在哪些地方还不够舒服，不够自在，也知道过去自己当家长有哪些地方处理得不合适。另一个好处是，让孩子体会到当家做主所需要的行为能力和心理素质。双方都有收获。

“角色置换法”的又一个具体活动是请孩子评判一下家长。

平常都是你评价孩子。你找一个时间，非常诚恳地请孩子评价一下，爸爸妈妈有什么缺点，有什么优点，爸爸妈妈哪儿做得好，哪儿做得不够好。特别让孩子评价一下，爸爸妈妈形象设计得好吗？在家庭教育中对待孩子的态度正确吗？作为家长，你的创造力、智力、心理素质、健康状态、道德涵养水平如何？让孩子评价一下你。这样评价家长能够给孩子带来非常好的感觉。在我与很多大学生的交谈中，他们也说家长基本上不理解他们，可是他们能理解家长。请听一听孩子们的心里话。让孩子评价一下你。当孩子评价你的时候，你会发现：一方面，你的有些优点、有些长处、有些好的品质，孩子很清楚，他能够欣赏你，这会让你感动。另一方面，可能你的不足之处、你的缺陷、你的人生弱点，孩子看得非常真切，提得非常亲切，让你有所触动。这种触动使得你有改变自己、重塑自己的愿望和决心。

请孩子评价家长，还有一个技巧，即向孩子请教某些问题，请孩子帮助自己做某些事情。作为一个家长，特别是那些比较能干的家长，当你请教孩子某些问题的时候，你们会发现，孩子有时候那种郑重其事是你们意想不到的。他们会很努力地帮你考虑问题。

当你请孩子帮你做一件事的时候，虽然过去他习惯了你帮助他，可是当你让他帮助的时候，也会很强烈地触动孩子在这方面的责任心，关心他人的那种自豪感。这种责任心和自豪感对于孩子的成长也是非常重要的。

善于帮助孩子、指导孩子，又善于让孩子帮助自己，善于向孩子请教、让孩子指导自己的家长，是真正的好家长，聪明的家长，是平等对待孩子的家长，也是尊重孩子创造力的家长。

（4）爱心培育法

第四个方法，“爱心培育法”。

现在到处都在讲爱心，讲得好多人已经忘了爱心有多么重要。当我们要求在家庭教育中培育爱心的时候，如果不讲清它的重要性，可能会被认为是空洞的说教。

爱心的培育对孩子的未来有着极为重要的意义。我们讲出如下原因，你们一看就会警醒。第一，有爱心的人才会身心健康。

我们发现一个规律，身心健康的人容易对人有爱心。你今天身体特别好，精力充沛，情绪饱满，就愿意关心别人。反之，一个再有爱心的人，当他痛苦不堪地躺在病床上的时候，无暇去关心别人。身心健康是爱心的生理和心理基础。反过来，充满爱心能使人身心健康。一个从小有爱心的人，身心健康。不培养孩子的爱心，实际上是剥夺了让孩子身心健康的一个重要途径。

第二，有爱心的人具有创造力。

文学艺术有这样一个规律，创造在创造者有爱心的情况下能够成倍涌现。在一般的发明创造中，一个有爱心的人往往灵动活泼、状态优良。一个人心情暴躁、狠毒、嫉妒、狭隘，这种人缺乏创造力。所以，培养孩子的爱心就等于培养孩子的创造力。很多创造来自对人类的关心、爱心，比如说医学创造、科学创造、生物创造、心理学创造、文学创造都是因为关心人类，关心人类生活的方方面面，才有创造力。没有爱心，哪来创造？

第三，爱心是人在社会生活中的魅力。

一个人，无论是男、还是女，当他走向社会的时候，对周边的人有爱心，这个人就有魅力，大家就喜欢他，大家也爱他。如果你的孩子有爱心，在未来他就会有很多人缘，很多机会。不培养孩子的爱心，等于剥夺了孩子的魅力，使他不会微笑，不会爱别人，也不被别人所爱，他在未来的人生中就是一个失败者。

第四，爱心是一个美德。

有爱心的人关心社会，关心他人，是有道德的人，是被社会尊重的人。第五，有爱心就有了身心健康，有了创造力，有了魅力，有了美德，他才能有更好的社会生存能力。他才对同学、对朋友、对同事以及对整个社会有更好的处置能力。没有爱心，等于剥夺了这一切能力。你现在不培养孩子的爱心，是想使孩子未来走什么路？失败之路吗？不健康之路吗？所以，爱心最终将成就孩子的未来。

培养爱心的一个根本原则就是在孩子身边设置需要他照顾、爱护的对象，设置需要他照顾、爱护的弱者，使他有那种类似家长对待孩子的宽仁之心。比如说有比他小的弟弟妹妹在他身边，这是需要他照顾、爱护的对象，这时在父母的引导下，孩子就会产生对对方照顾的爱心。还有，你可以让孩子养一盆花，或者饲养一种小动物。这盆花，这种小动物，就成了他能够照顾，也需要他照顾和关心的一个弱者、一个对象，他由此生出爱心。

第三，虽然你是家长，但是人没有绝对的强弱之分。家长就没有弱的时候吗？家长生病的时候，不舒服的时候，烦恼的时候，要给孩子照顾你、爱护你的机会。当孩子的爷爷奶奶、姥姥姥爷不舒服时，不仅我们自己要关心照顾，还要启发孩子去关心照顾。这也是调动孩子爱心的一种培养方式。爱心就是通过这种具体行为，通过让孩子领会到自己能够关心别人、照顾别人，能够同情和关心比自己更软弱的对象来实现的。这就是“爱心培育法”。

第三篇：川崎病健康教育

川崎病出院指导：

1合理饮食，给与易消化、高蛋白、丰富维生素食物 2 建议患儿至少3-6月内不要接种疫苗，因为疾病本身和丙种球蛋白的治疗影响免疫系统

3注意休息，避免剧烈运动，按时按量服药，无心脏受累的患儿在体育活动和日常生活中没有任何限制，但曾有冠状动脉瘤的患儿，有关在青春期参加竞技性体育活动的问题，应咨询儿科心脏病医生。

4服用阿斯匹林期间，若出现水痘等病毒感染时要暂停服用。及时到医院就诊。

5川崎病的病因尚不清楚，大量的流行病学及临床观察表明，川崎病是由感染因素引起的，避免患儿到空气污染或有化学污染的场所。

5定期复查血常规坏人血沉直至恢复正常，必要时复查心电图机心脏彩超。

6无冠状动脉病变的患儿，于出院后1个月，3个月，6个月及1年全面检查一次，有冠状动脉扩张者，长期随访，直至消退。

第四篇：杭州川崎起重机械有限公司公司简介

杭州川崎起重机械有限公司公司简介

杭州川崎起重机械有限公司是手扳葫芦、手拉葫芦、工字滑车、钢板吊夹、钢丝绳手扳葫芦、绞盘机、拉紧器、安全带、电动葫芦、进口葫芦、其他起重设备等产品专业生产加工的港、澳、台商独资经营企业,公司总部设在杭州,杭州川崎起重机械有限公司拥有完整、科学的质量管理体系。杭州川崎起重机械有限公司的诚信、实力和产品质量获得业界的认可。欢迎各界朋友莅临杭州川崎起重机械有限公司参观、指导和业务洽谈。

湖北省郧十高速公路YSTJ-8合同段项目部

报

价

单

十堰金利源机电设备有限公司

二0一二年六月六日

第五篇：公司内部跳槽五步成功法

在公司内部跳槽五步成功法则

内部跳槽是对自己职业目标的一个重新发现与规划，不容草率了事。相比辞职的决绝，内部跳槽恐怕更费心力，搜寻目标、协调关系，并且总有前后左右许多细碎事情需要搞定。不同的情况也总有共同的方法可以参考，对照以下五步成功法，有的放矢展开你的“内跳”行动。

Step1三思而后跳

有一个公式可以说明员工离职给企业造成的损失:离职成本=历史成本+重置成本+机会成本+竞业成本。对员工来说，离开企业重新投入劳动力买卖市场，也是很大的人生成本。正确评估自己对工作不满的原因，如果对企业是认同的，只是不满于现任领导的行事风格，或者个人气质与部门文化不匹配，那么完全可以在可能的范围内考虑换一个部门，而不一定非吃了秤砣铁了心地要辞职。如果是出于转行的意愿，内部跳槽也是最大程度降低风险的一个选择。

难题

Karen当年中文系毕业的时候，因为没有做记者的经验，进报社做了行政助理。两年过去了，她尽心尽力做好本职工作，发挥文字特长，把内刊做得有声有色。虽然内心的记者梦一直没有消失，但是已经习惯了8小时工作制的规律生活，看到编辑部的同事经常白天出差、熬夜写稿，淘汰率也很高，不免又打了退堂鼓。Karen觉得也许应该原地不动地再等一等，编辑部的领导说不定哪天会从内刊上发现自己的写作潜质，主动给她安排一个展现长处的位置也说不定。这可能比她贸然申请转岗要保险一些，可是那一天到底什么时候才能来呢?跳还是不跳?对自己的将来可是个严肃问题。

出招

死等机会等于没有机会。在一个位置上待一辈子等着伯乐来相中你，而且伯乐所在的部门又是你满心向往的，这种几率未免太低了一些。让别的部门领导来揣测你的能力和意愿，实在是最消极而不切实际的想法。从资深的同事的真实状态，包括生活规律、工作规范、能力要求各个方面观察，参考他们的职业发展道路，确定自己的职业规划大方向。

GE销售部门的Jackson正面临转岗的选择，但究竟换到哪个事业部呢?他困扰的时候不由想起了高自两个级别的Mentor，他的人生阅历、商业视野、对公司战略发展的了解都远远甚于自己。经过和Mentor的一番深思熟虑的对话之后，Jackson有了方向。

Tips

在同一家企业工作，不同部门之间发展机会和收益也会差别很大，内部跳槽没找好方向儿变相降职或阻塞发展的人不再少数，风险评估在这里同样适用。如果自己想不明白，找一个更有远见的朋友帮你吧！Step2搜集信息，让目标部门领导认可你

既然决定要“跳”个更适合发展的部门，对职位表象之外的了解也应该多做功课。这个职位的实际感受是什么?部门文化是怎样的?部门领导是什么样的工作风格?事先不去了解清楚的话，很难保证内部跳槽一定成功。当然，了解是双向的，你凭什么让目标部门的领导对你青睐有加，大力拉你入伙呢?难题

小谢在一个IT公司的软件研发部门工作，公司规模很大，部门也很多，在不同的楼层办公，互相之间的交流却并不多。最近他动了想去别的部门的念头，可是那个部门领导甚至都不认识他。怎样才能让目标部门领导在短时间内了解到自己的能力，欣然同意他的加盟呢?

出招

要不打无准备之仗，搜集信息很重要。很多公司都会在内部网页上不定期招贴空缺职位需求状况，这给有“内跳”之心的人提供了公开的信息、机会。至于具体情况，除了向人力部门咨询，一定要抓住身边的“贵人”，包括现任上司和了解你并可以做推荐的同事，第三方的观点往往更有说服力。或者更主动一点儿，找机会跟目标部门的领导谈一谈，只要表达得当态度诚恳，对于真心表现出向往的员工，他们即使嘴上不予以承诺，也是不会产生反感的。

相熟的目标部门同事也可能会提供给你很多通过官方途径无法获得的消息。当然，必须学会甄别这些小道消息，辨清同事的观点是主观感受还是客观实际。因为轻易否定而彻底断了转岗的念头，或者因为盲目认同而非优势部门不去，都是不成熟的做法。

Tips

世上没有不透风的墙。在原部门表现不佳到处结怨的话，这边的领导也会心里有数，谁会愿意把一个烫手山芋接到自己手里呢？

Step3让现任领导变成你的助推器

无疑，顶头上司和你共生共荣，你的价值很大一部分由他来定义。如果现任领导认为，你作为优秀代表转去别的部门，是他自己领导有方的荣光，那么恭喜你，你将从一个成功走向另一个成功;但是如果你处理不善，证实了他另一面猜想，那可就要当心了，换部门的如意算盘很可能遇到最大的阻力，甚至落空。难题

常新在现在的部门是很受重用的骨干，但是他越来越感觉失去了兴趣，想换到别的部门试试新的发展。但是现任领导跟他私交也不错，他不知道该怎么开口，担心领导会认为是在最需要帮忙的时候背叛了他。他们公司的确有过这种先例，因为得罪了部门领导，导致无人敢冒险接收，搞得自己灰头土脸不可收拾，最后只好离开了公司。常新很怕自己也落到那个下场。

出招

在这个问题上最尴尬的莫过于什么时候、怎么样和现在的部门领导交谈。如果谈早了，领导会不会就此认为你不安于室;如果到最后才告诉他，他会觉得你之前只字不提，不信任他，背叛了他。

虽然你可能成功跳到另一部门，但你的现任上司对你还是会有不小的影响力。所以必须令他明白，你跳到别的部门不是由于他领导不力，而完全出于个人职业兴趣。开诚布公地跟他谈一谈，站在他的角度上委婉表达你的想法，重点落在出于个人原因的专业发展而不是人际困扰上。

Tips

不管其间有没有不开心的因素，跟老部门同事的表面团结一定要做好。人熟好办事，是你在新部门迅速站稳脚跟的优势。要努力做到喜心不厌旧：别让老部门同事疏远你，也别让新部门同事戒备你。

Step4认真对待转岗面试美国西南航空公司创始人赫布?凯莱赫说:“如果没有正确的态度，即使你再有技能，我们也不需要。”在与人力部门和目标部门领导有限的接触中，出色的面试表现是说服他们下最后决心的重要武器。

难题

Phil报名参加了公司的内部招聘，事先跟想去的部门领导做了很好的沟通，觉得自己也是比较有潜质的。不过这个职位竞争非常激烈，面试的时候可能会被问到很多实际的岗位操作问题。说实话，关于内部跳槽的原因，Phil倒是能说一大堆，具体到将来的工作规划，却还没太想明白，一旦当场发挥欠佳，他担

心功亏一篑。

出招

像应聘任何工作一样，面试过程在自己事后的总结里永远都是不完美的，这句话不该说，那个问题应该那样回答。但是有一点一定要把握好，那就是不要在面对考官的时候表现得苦大仇深、咄咄逼人。如果你寻求的是在企业内部另外的发展，要尽量表现出你的专业性和良好潜质，过多地迁怒别人或者当面诋毁原来的同事和领导，是不会讨人喜欢的。

Tips

在大企业里，人力部门都会尽力避免部门领导任人唯亲。不要以为面试只是走过场而已，如果你的表现没有足够的说服力，企业是不会陪你玩过家家随便跳槽的。

Step4认真对待转岗面试

美国西南航空公司创始人赫布?凯莱赫说:“如果没有正确的态度,即使你再有技能,我们也不需要。”在与人力部门和目标部门领导有限的接触中,出色的面试表现是说服他们下最后决心的重要武器。难题

Phil报名参加了公司的内部招聘,事先跟想去的部门领导做了很好的沟通,觉得自己也是比较有潜质的。不过这个职位竞争非常激烈,面试的时候可能会被问到很多实际的岗位操作问题。说实话,关于内部跳槽的原因,Phil倒是能说一大堆,具体到将来的工作规划,却还没太想明白,一旦当场发挥欠佳,他担心功亏一篑。延伸阅读：老总给了我老公没有的温柔

出招

像应聘任何工作一样,面试过程在自己事后的总结里永远都是不完美的,这句话不该说,那个问题应该那样回答。但是有一点一定要把握好,那就是不要在面对考官的时候表现得苦大仇深、咄咄逼人。如果你寻求的是在企业内部另外的发展,要尽量表现出你的专业性和良好潜质,过多地迁怒别人或者当面诋毁原来的同事和领导,是不会讨人喜欢的。

Tips

在大企业里，人力部门都会尽力避免部门领导任人唯亲。不要以为面试只是走过场而已，如果你的表现没有足够的说服力，企业是不会陪你玩过家家随便跳槽的。

Step5尽快融入部门“小文化”

公司无论大小，都有大文化(宏观文化)和小文化(微观文化)环境。重要的是你要在两种文化中都能有效工作。也许公司对外会表现为非常正式的大文化，但是在不同部门，文化表现却各不相同。软件部门的工程师穿着随便，相互爱开玩笑，公关部门因为常去接触客户，外表就严谨得多。

工作上必定有文化的联系，人力资源部门要确定把合适的人安排到合适的工作岗位上，还要使之与公司文化相匹配。你雇用的人要能加强这种联系，而不会引发冲突。同理，部门领导也要事先确定，你的加入只会对他满意的这种“小文化”有正向作用，否则纯粹是给自己找麻烦。

难题

Troy终于转岗成功了，还没高兴多久，在新部门的兴奋却很快无影无踪了。以前在旧部门气氛活跃，上司跟下属相处都比较随便，大家在下班后也常在一起玩。新部门风格却明显不同，大多时间里同事们都默默做事，连开会都庄严肃穆。他觉得有点郁闷和孤单，怕一不留神说了冷笑话而搞得气氛尴尬。出招

进入一个新部门，低调未必不明智。在没有把握好部门小文化的时候，谨慎一点可以减少冲突和犯错的几率。把心思都用在的工作上勤奋努力吧，这是得到别人认可最有效和便捷的途径。另外，千万切记不要经常拿老部门做参照物，这会引起新同事的反感。

Tips

据统计，说一个人的坏话会有17个人知道，这也是一种广告效应。最好不要去验证这个统计，不管是在新部门还是老部门。

最后补充一点，如果你费尽心力最后还是没能如愿跳到心仪的部门，take it easy，没有什么“非如此不可”，别让自己不成功便成仁。否则，就会象牛顿说的那样：“作用力越集中，反作用力越强。”如果闹得满天下尽人皆知。除了离开，你还会有更好的选择吗？

解惑

内部跳槽的三种途径

1.部门招聘

在规模较大的企业里，HR会不定期地将各部门空缺职位公示在内部网站或者公告板上，注明职位要求，面向所有员工进行招聘。利用这种形式转换部门的成功率很高。

2.轮岗

很多外企对新人都有强制性的轮岗制度，就是在职位设置完备的大部门或者事业部里，员工定期地在不同岗位之间轮换。通过轮岗，员工既可消除在同一岗位重复工作的倦怠感，还可以发现自己真正擅长和喜欢的岗位。

3.转岗

在不同企业里，转岗有两种不同含义。一种是，对于绩效考核不佳、遭遇末位淘汰的员工，企业会给他转换到其他岗位工作的机会。另一种是，有定期(比如1年)转岗的制度，所有员工(有特殊规定的除外)都可以根据自己的兴趣选择部门，如果确有空缺而且达到职位要求，就可以成功转岗。

我们从个人的角度为内部跳槽困扰许久，不如听听企业HR部门怎么看待这个事情的，也许你会茅塞顿开。

聊起这个话题，松下电器(中国)公司人事总务部副部长王晓维顿时严谨而滔滔不绝起来。松下有完备的内部招聘及转岗、轮岗的人力资源制度，在很大程度上给员工一个更公平公正的机会选择职业道路。松下为什么那么看重内部招聘？

如果有职位空缺的话，我们首先采用内部招聘，然后才考虑外部招聘，迄今为止，我们有50%以上的职位是内部招聘成功的。企业与其去外面招人才，不如在企业内部的现成人才里进行挖掘，这样也大大节约了企业人力资源成本。

大公司的信息平台都很发达，全国各地所有的分支机构都可以看到岗位的空缺情况，如果有岗位有需求的话，我们会面对所有人公开这个岗位的条件，比如工作年限、经验值等，这跟对外招聘的概念一样。具体过程中如何协调员工个人、部门和HR规划三者的利益？

具体内部招聘的过程都是比较保密的，都是由人力资源部门来主导这件事情，一旦最后确定应聘成功了，由我们出面来跟两个部门沟通。任何一个面试成功的员工肯定是原来部门的骨干，如果他不是优秀者，下一个部门也未必希望他加入。既然公司认可这种制度，那么，各个部门都要百分之百支持，我们强调的是公司整体的人才配置，整体最佳而不是个别最佳。

当然，也有人绕过人力部门直接去找部门领导谋求调动。如果没有职位空缺的话，也是不可能成功的。为了避免达成私下秘密交易，空缺的职位必须在企业局域网里进行公示。部门会根据流程把这个人推荐给人事部门，人事部门跟相关部门一同进行评估，这是个协调过程。

关于岗位轮换，松下有没有一些硬性规定？

有松下有一个特色是，如果要做到经营管理者，必须要有几个不同领域的经验，他/她的提升和前期不同岗位的经验值最好能有所关联。

在一个大的团队里，都有一个“轮岗”的概念，比如在财务部门，刚工作一两年的人，要在出纳、财务管理等岗位轮换，最后你可能回到你最初的岗位。公司有一个大框架，让每个部门的业务规范化，保证每个人学到不同的东西。

我们是一个事业实体，经常会有在其他领域工作或者具备相关经验的同事，转到其他岗位上。比如做媒体公关的人，可能会去做市场和人力工作，因为具备了新职位要求的基本素质。

企业常遇到的情况就是大家都想去最好的部门，为了避免优势员工都往优势部门流动，我们会平衡各个部门之间对人才的需求。在一个大的集团里，不可能为了某个表现优异的部门把其他业务抛弃，每个行业每个部门都会有其峰值和低谷阶段，所以部门的优势总是相对的。

有没有比较戏剧化的转岗例子？

有个学日语的员工原来在IT部门做翻译工作，当时已经处在被淘汰的境地。因为很多翻译很愿意接触IT知识，慢慢变成有组合竞争力的人，但她对IT行业兴致不高，理解不多，本身的特质跟这个部门并不吻合，一两年之后就发现自己遇到很大的瓶颈。

我们非常清楚哪些员工有时只是没有完全发挥出优势来，我们觉得她的综合素质还不错，于是我们主动让她尝试其他工作。换了一个新部门后，她负责做松下所有产品的宣讲和展示，一下子变得豁然开朗、很自信，很快成为部门的骨干。

当然也会有转岗失败的例子，原因还是自己对职位的想象和实际情况有差距，即使在同一个公司里，看到其他部门的运行感觉很好，实际上却不是一回事。人力部门如果对这个人是认可的话，还是会给他一次别的机会，人的潜质如何比他现在是否达到职位要求要重要得多。

日本公司对人才培养的理念，不是“拿来主义”的做法，没法保证放到新岗位上百分之百就适合，人才都需要一定的时间去学习和自我完善。但如果过了一段时间始终不行，那他可能就会被淘汰。

如果你在很多岗位上都没找到自己的兴趣的话，你也有必要自省一下，这对你将来的职业生涯会很有好处。