第一篇：小抄公共人力整理排序版本(整合选择题)（xiexiebang推荐）
公共部门人力资源判断题错误部分
2003元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。（年4月，佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行 ×）行政方式10
万元至15万20本
世纪90年代美国经济100多个月持续增长主要是得益于对物质资本的投资。（×）人力资B笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（×）并非现代公共部门的新创，而是历史上实践已久的纸笔测验方式在公共部门这一特定领域的具体应用 C向的消极的管理传统的公共部门人力资源管理，是一种以
“授能”为导向的积极的管理。（×）以控制为导D 聘
当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。（×）内外同时招2到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的发展，人们的社会关系和社会生活也日趋复杂。开始形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观。（×）还没有形成3（对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要是采取是品位分类的方法。×）英国
F2发达国家中的公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事。（×）发展中国家
望配偶的待遇。（凡在公共部门工作满 ×）31年以上，年
与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探3观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（分类法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主×）排序法 G改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿；现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。（×）相反
根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长。（×）人力资本的增长 2工作分析是制定人力资源招募计划的前提和依据。（×）3方法的工作，因而适用于需进行大量训练或具危险性的工作的分析。（工作实践法只适用于一些所需知识和技能相对简单的工作，或者适用于在短期内就可掌握工作 ×）不使用 4工作行为考评是指对公务人员工作的结果或履行职务的结果的考核与评价，它是对公务人员贡献程度的衡量，是所有工作绩效考评中最本质的考评。（×）工作业绩 5不公开的。公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，（×）应该是企业部门
无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽67公共部门改革是指导和规范公务员流动的直接因素。（8公共部门内部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。（×）法律法规公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、×）外部的生态环境 本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。（×）低费或者免费 9程度上具备私人性质公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（×）在很大10不同。公共部门人力资源监控与约束的差别主要在侧重点不同。
（×）不是侧重点不同，而是功能11公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（×）道德素质 12情者，有好恶，故赏罚可用古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，”。（×）古代的韩非
他从人性善出发，得出结论：“人13管理游戏与无领导小组讨论相同的地方在于通常既包括可见行为（如一定的体力活动），同时也包括不可见的更为复杂的决策过程。（×）不同的地方 1415《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是道国家人事部是现代公共部门人力资源培训的主导力量。（×）国家行政学院
德素质，对公务员的绩效评估是考核工作的主体。（×）工作实绩
16作胜任能力。（《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工 ×）考核的重点是工作实绩，对公务员的绩效评估师考核工作的主体。HJ合作研究培训法一般是在公职人员培训的前期采用。（×一个部门的全部考核包括人员的录用、绩效评价和奖惩管理。绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容，它是部门考核的全部。（）中后期
×）不是全部，23角色扮演适用于较低层级的管理者。（物质激励精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有 ×）较高层次
“重赏之下，必有勇夫”之说。（×）KL开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。（× 中发挥作用。理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，）引进人才（×）帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用 帕金森效应更容易在企业组织2M录用人员的人数多，就意味着招聘效率高。（得到的内部劳动力供给预测的结果比较精确。（马尔或夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势。使用这种方法 ×）要看成本而定
×）不太精确
N（×内部供给分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时，计划从外部加入组织的劳动力。）外部供给分析
2南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（×）属于英国模式。P 2 测评的新方法。（评价中心（品位分类的最大特点是Assessment Center or Development Center“因事设人”。（×）职位
×）二战后）是一战后迅速发展起来的一种人员素质Q进行制约。（权力是公共部门进行激励的有效方法。×）有效的权力制约也是一种激励权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力R人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系。（×）不完全是正相关关系 23人类在原始社会时期就已经存在人才观念。（4人力资本的积累主要是通过人力资源开发来实现的。（×）不存在人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。（×）生产性 ×）教育和培训
5资人力资本理论形成的标志是马歇尔在”的著名演讲。（×）舒尔茨
1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投6人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当•斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（×）人力资本思想在英国古典政治思想家创始人威廉•配地那里得到萌芽式的阐述
7人力资源管理中运用侧激常用的方法有：用危机感激发人们的斗志，增加压力，变压力为动力等。（×）反激
8人事管理的重点和核心人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（×）人力资源开发是现代公共部门9要。人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。（×）是预测未来对员工整体特征的需10人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员继承法。（×）有相似之处
11S任职是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。（身份的改变是调任与转任共同的特点。（×）完全不同×）初任培训 23实行公开监督应当是最有效的监控原则。T 随着社会的发展，决定劳动生产率高低的主要是知识和技术。（.（×）分权监督
推荐法一般只可用于外部招聘。（×）可用于内部招聘，也可用于外部招聘 ×）劳动力素质。W23我国公共部门经常举办各种实地考察学习等均属于部际培训。（委任是公务员交流最为常见的方式。（×）转任
我国公共部门人力资源培训主要由一级政府的劳动部门主管机构进行统一管理。（×）交流培训
×）人事部门主管机构
4最全面的监督。（我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，×）权力机关这种监督是监督体系中最重要、最经常、5制度。（我国早在商、×）但这并非严格意义上的退休制周时代就有了老臣功成身退和士大夫年高退职的记载，形成了严格意义上的退休X西方的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。（×）中国
2本理论新公共管理理论认为人的知识与技能在一个国家的经济增长中发挥着关键作用（×）人力资3新经济理论认为制度是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素。（×）人 4Y选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（2×）委任制 一般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，也是唯一的手段。（一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。（×）不是唯一的手段 ×）中等偏下3区别的。一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（×）有质的4由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，面试一直到现在也没能成为公共部门人才测评的主体方法。（×）现在已经是主体方法 5社会团体舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。（×）Z 趋时兴，笔试已经过时。（在人类测评手段不断创新的现阶段，评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评方式日 ×）仍然是最基本的测试手段
2在市场经济条件下，人力资源激励是实现人力资源优化配置的根本途径。（×）人力资源流动
3员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于 ×）7天
10天，以公职人4之间。（在英、美、× 澳等发达国家，）中国
公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在三倍到两倍5直接观察法的最大优点在于收集信息速度快、用时少、调查面广，能在较短时间内同时向众多任职者收集工作分析信息。（×）问卷调查法 6的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展 ×）美国 78制定绩效计划是绩效管理的核心环节。（×）绩效评价
9制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了荣誉激励的重大作用。（×）价值
×）危机激励
10通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。（著名经济学家亚当、斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人 ×）西奥多•舒尔茨 1112专业培训的对象是有一定工作经验的工作人员。（×）也可以是新录用的工作人员
最终汇总得出人员需求的预测总数。（自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，×）先由最低层次的部门开始
13并可以适当领取兼职报酬。（《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，×）不得领取兼职报酬。
公共部门人力资源判断题正确部分
11长远目标等具有更根本的意义。（与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显要相对复杂的多，社会目标、无形目标和 √）
A案例分析法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行有针对性地分析。12约束机制使约束具有强制性和普适性，可以从根本上杜绝传统的“人治”管理模式。（√）B2贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。Z 蓝领阶层。在1920年以前，主要使用的是工资
(wage)这个词汇，它的主要支付对象是从事体力劳动的最高的一种测评方法。（笔试具有适宜群体测评尤其是生源广泛、√）
规模宏大的人才测评的独具优点。是最经济而又效率2在建设社会主义事业中，唯才是举也不能照搬古人作法，在选人时，要以德为首。（√）34并非所有的人的晋升规划都可用清楚、准确的指标表达出来的。（√）
3C 部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。（初任培训在试用期间进行，时间不少于10天。（√）√）4在市场交易中，公共部门人力资本受到更大的限制。（5在市场经济条件下，人力资源市场是配置人力资源的基本手段。（√）
在通常情况下，对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，√）而且越是素质高的员2工，负向激励对其产生的负作用就越大。（√）
福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√）67政府对人力资源市场的监管，主要以经济手段和法律手段，辅以必要的行政手段。（知人善任，用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心。（√）
√）3见效。传统的激励方式往往只是注重工资、奖金和工作条件等外在因素，这些办法作用有限甚至难以84从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试。（√）
9职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。（10中央国家机关新录用公务同的初任培训，就通过网上培训的形式由中国国家培训网组织实施。√）自上而下的预测法体现了一种正式的、系统的规划过程，但它主要依赖于管理者的主观判断 D经验和知识。2 3当劳动力的市场供给小于其需求时，公共部门应采取相对灵活的人力资源招募政策。（大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。（√）
当劳动力市场供给大于其需求时，公共部门应制定严格的招募计划来确保按时高质量的满足岗√）位需求。
为是人力资源管理最基本的职能。（到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，√）
并被认56道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。（√）有较好的效果。（德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，√）
特别是对于那些缺乏资料的预测 78调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）
题。对公共部门来讲，通过
360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问910对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励。（F “ 低工资制发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（’是中国目前分配的主要格式，这个制度存在一天，贫困问题就无法解决。（√）√）
√）23法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（4凡为官者必有俸禄，访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（“高官厚禄”是中国古代官吏酬劳制度的根本特点。（√）
√）
√）56分类法比排序法略微复杂，但在大型组织中使用要更准确、更客观。（可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，√）
它涉及衣、√）
食、住、行、乐，7所以有固定成本的特征。（福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，√）
G个人申请调出公职系统的公务员一般要符合国家关于服务年限的规定。（√）23工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（4工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延√）√）伸。）
5作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，√）而工6工作的连续性。（工作培训有利于部门工作经验的传授和良好人际关系的维系，√）
也有利于保持部门的优良传统和7公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。（√）8程序与行政过程的始终。（公共部门的制度监控，不仅是对全体公职人员的全部行为的监控，√）
而且还必须贯穿于所有行政9公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。10境决定流动去向。（公共部门合理的人力资源流动必须有一个基本条件，即劳动者个人能根据自身条件及外部环 √）
11公共部门人才笔试的显著特点，在于程序严密，考场行为规范明确，施测实行全程监控，能较好防止测试无关因素的干扰。（√）
12使得交易契约具有非最优性；（公共部门人力资本产权的实现倚赖于交易，但是，交易费用和交易双方有限理性的客观存在 √）
1314公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（√）
15公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿，而且更取决于外在环境的要求。16量的关键环节。（公共部门人力资源甄选环节的技术性最强，对甄选人员的素质要求很高，是保证录用人员质√）
17公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。（√）
1819公务员本人在任免机关作出降职决定后，不服决定的，有上诉的权利。（公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。（√）
√）20个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各√）
21挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（√）2223国家司法机关的监控约束是一种国家行政机关招考公务员的主要方式就是笔试。（“被动”的监控与约束。（√）
√）J 2 几乎所有实行市场经济的国家，公务员的薪酬分配都采用平等原则。（√ 3加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。（）
建国前，我国干部的考核主要采取考核和民主鉴定的方式，建国后的干部考核工作普遍实行干√）部鉴定制度。）
45降低国家公务员的职务，一般一次只降低一级。（晋升也是一种补充，表现为人员在组织内部由低级向高级职位的补充运动，√）运动的结果使职位空缺逐级向下推移，直至产生最低职位空缺。（√）
6济增长率）经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经
L 2 劳动力参与率越高，人力资源利用的可能性越高；反之，则越低。（√）3劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则。（√）√）
4M录用比值越小，相对来说意味着录用者的素质就可能越高；反之，录用者的素质则可能越低。20 ％～ 美国哈佛大学威廉30％的能力。（• 詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了√）
2可以激励员工。（目标设置理论认为人的任何行为都是受某种目标的驱使。因此，通过给员工合适地设定目标，√）
3目前许多科学家的研究及经验证明，为了使绩效评估的测量有效度就必须考虑绩效标准。（√）N 23内部招募的主要优点在于了解全面，准确性高。（内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确。（内滋激励是一 种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（√）
√）√）
4P 能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（在公司各个层面的具体体现平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，√）,从而具有独特的贡献和意义。（以一种深刻而一致的方法描述了战略 √）2Q 评价中心的核心技术是情境模拟测试。（√）R全国的人力资源增长趋势、人类历史上约定俗成的“选贤任能国家劳动力的法律法规等对人力资源的外部供给有决定性的影响”的程序就是人类人事制度的最初萌芽。（√）23人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。（4人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（√）人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（√）
√）56人力资本理论也认为人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出。（√）源开发管理的基础。（人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，√）
是制定人力资源计划，进行人力资7事管理称为传统人事管理。（人们把这种建立在“社会人性观√）”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人8任职培训一般采用脱产培训，培训时间相对较长，培训时间不少于10天。（√）S 2工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公实践证明，生产力愈是发展，人力资源流动愈是频繁。（采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内 √）务员。）
34实行聘任制已成为世界公共人事制度改革的趋势。（舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增√）
加重要得多。
5用。双因素该理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作
6T 所谓约束主要是指公共部门组织与个人的“自律”行为。（√）进行招募；操作人员和办事员往往在组织所在的劳动力市场上进行招募。（通常，公务员职位倾向于在全国范围内进行招考；专业技术职位通常在跨地区的人才市场上
√）2W 通常认为，人力资源绝对量是反映一个国家或地区经济实力的重要指标。（√）2韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活。（外部招聘的缺陷在于内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。（√）
√）
34文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。（我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公√）
56我国的国情决定了我们把人才培养重点放在高层次人才的培养上。（√）不存在独立的群众监控。（我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，√）
通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方7员的工资标准。（我国的香港特别行政区，√）
政府要通过与公务员进行谈判、协商后，才能最终确定如何调整公务8我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。
9者越一级晋升职务。（我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。√）
特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或1011我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。（√）
纪和说服教育的层面。（我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党√）
1213我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。制”我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。（√）“供给 1415我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（√）
求。我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要
16一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。（我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏√）
17我们判断人力资源管理工作是否有效，需要考虑人力资源管理部门的作用和活动安排是否合理适当，以及人力资源管理部门是否在做创造性的工作。（√）
1819无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。无领导小组讨论的题目大都以案例、社会热点问题等为主，没有客观性试题。（√）X 2 狭义的公共部门人力资源开发则指的是公职人员培训。（3现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。（√）
现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，√）取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即柔性约束。（√）4了人力资源流动的规模、质量和效益。（现代市场经济条件下，人力资源流动主要依赖于人力资源市场，√）
人力资源市场的完善程度决定56现代心理学研究表明，及时激励的效度为80％，滞后激励的效度则为70％。（√）7相比人力资源的需求预测，供给预测涉及的范围更广，更富有前瞻性。（相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力 √）资源的开发环节。（√）
89相对于笔试而言，面试由于方法的多样，对考生素质的测评更为全面。（校园招募的其弊端表现在录用后易产生较高的流失率，士气也比较低。（√√））
1011新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是抑制创新与活力的组织。（12薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。薪水（salary）主要指脑力劳动者的收入，因其来源于其中，salt直接薪酬是薪酬的核心部分。，意指古罗马支付文宫的一种方式，（√）√）其支付对象主要是白领阶层。（√）
13Y 许多学者认为，传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导。（亚当•斯密的思想在某种程度上已经接近了现代人力资本理论的核心。（√）
√）
23要贯彻组织目标与个人目标相结合的原则，必须真正建立组织目标和个人目标的正相关关系）4一般来说，规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划。（一般来说，社会整体环境的优劣，主要取决于生产力发展水平和经济发展水平。（√）
√）56以能为本是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。（例的确定都依靠评估人员的经验判断，具有一定的主观性。（因素比较法不足之处在于程序较复杂，而且评价因素的选择以及评价因素对工作的相对价值比 √）√）
7的用人观。它表现了封建君王的专制、偏狭，以己之腹，度人之胸。（用人不疑，疑人不用作为古代的用人准则之一，是缺乏辨证态度的，是与实际、与当代相脱节√）
8用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。9本是由于长期以来受“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。（“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基 √）
10由于缺乏有效的预见，致使中国人力政策缺乏稳定性，变化太快，这显然不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用。（√）
第二篇：人力资源管理 小抄
1人力资源的概念及特征
人力资源:一定时期内组织中的人所拥有的能够被组织所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
特性：生物性、社会性、时效性、智力性、个体差异性、能动性、时代性 2人力资源管理的概念
预测组织人力资源需求并作出人力资源需求计划，招聘选择人员并进行有效组织，考核绩效，支付薪酬并进行有效激励，结合组织与个人需要进行有效开发，以便实现最优组织绩效的全过程。
3项目人力资源管理与一般人力资源管理的区别 管理的目的不同：更多的强调成员的职责和需要达到的绩效，不过多考虑员工的个人发展
管理的重点不同：重点在于求才、用材，对于育才、激才和留才的关注次之
管理的对象不同：除了项目组成员以外，还会设计其他直接或间接项目干系人 4职位分析的含义及重点
又称岗位分析，主要是指通过搜集、确定与目标职位有关的信息，对目标职位进行研究分析，最终确定目标职位的名称、督导关系、工作职责与任务要求等的系统化的活动过程。
重点：Who What：When Where：Why：How：
5职位分析的主要方法
1观察法：制定观察计划，确定观察内容，观察人员，观察对象和观察时间 直接观察法：即直接到工作现场对工作全过程进行观察
阶段观察法：对具有较长周期性的工作，进行分阶段观察 工作表演法：直接让工作人员表演工作中的典型过程和处理方法
1.应事先准备准备好标准表格来记录观察到的信息
2.观察法主要使用与操作机床或者从事体力劳动的工作
3.应注意工作行为的代表性
4.在观察应尽量不要引起被观察者的注意，干扰被观察者的工作
5.观察者应避免机械记录，应反映工作的有关内容，并对工作信息进行比较和提炼
2问卷调查法：制定问卷计划：确定问卷提纲，问卷人员，问卷对象、内容和时间
优点： 较其它方法费用低，用时少，速度快。填写时间灵活，可以利用工作之余填写，不占用工作时间，调查面可以更广一些。另外调查资料还可以量化。
缺点： 填写问卷时需要分析人员亲自说明和解释，否则会造成较大误差。样本量小时代表性差，容易受被调查者影响。注意的事项：
必须明确要获得什么信息，要将搜集的信息用问题的形式加以具体化； 问题表达方式要简练、准确；
问卷提问的方式要符合员工的思维习惯 3访谈法：制定采访计划:
确定采访人员，采访对象，采访内容和采访时间 三种方式：
与每位员工个别访谈
与一群执行同样工作的员工进行群体访谈与全然了解此工作之一位或几位主管人员面谈 指导原则：
1.工作分析人员与主管应该密切合作，找出最了解工作的员工，且该名员工最能客关地描述其工作任务与职责。
2.与受访者建立和谐的谈话气氛。3.依循结构化的问题来询问。4.当工作并非规则性的時候：应该请他将工作依轻重缓急的顺序列出。
优点：分析者可以获得通过观察而得不到的信息，信息 及时
缺点：被访的员工对访谈动机持怀疑态度。干扰采访对 象，信息准确性差。访谈法一般不单独使用。
4工作实践法：务分析人员亲自从事所需要研究的工作，由此掌握工作要求的第一手资料。
优点：准确地了解工作的实际任务和在体力、环境、社会方面的要求
适用于短期内可以掌握的工作
缺点：不适用于需要进行大量训练和危险的工作
6内外部招聘优缺点分析
优点：内部：1）员工熟悉企业 2）招聘和训练成本较低 3）提高现职员工士气和工作意愿 4）企业了解员工 5）保持企业内部的稳定性
外部：1）引入新意念和方法 2）员工在企业新上任，凡事可从头开始 3）引入企业没有的知识和技术 4）树立形象的作用
缺点：内部;1）引起员工为晋升而产生矛盾 2）员工来源狭小 3）不获晋升可能会士气低落 4）容易形成企业内部人员的板块结构外部;1）人才获取成本高 2）新聘员工需要适应企业环境 3）降低现职员工的士气和投入感 4）新旧员工相互适应期增长 5）决策风险大 7内外部招募渠道分析 内部：职位公告
利用各种媒介发布内部招聘广告,使员工感到透明性和公平性，有利于提高员工士气 ,内部兼职,针对暂时性或者阶段性需求设置的职位主管提名, 由主管推荐空缺岗位的合适人选,成本低，效率高,查阅档案,职业发展系统
外部：1.广告招募2.电子招募3.职业介绍服务结构4.员工（或熟人）介绍5.校园招聘
8面试的类型
按面试组织方式分：个别面试与集体面试
按问题结构分：结构式面试、半结构式面试与混合试面试
按面试问题的内容性质分：情景面试和行为基础面试
9评价中心技术
根据被测者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将应聘者安排在模拟的真实情景中，解决某方面的问题，测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力的一系列方法。情景模拟的类型、公文处理、无领导小组讨论法、企业决策模拟竞赛、角色扮演 10人员培训流程 1.培训需求分析 2.培训方案设计 3.培训实施与评估 11沟通的过程和类型
过程：1.思想。发送者脑海中的想法，希望传达给别人。
2.编码。把思想编译成适当的文字、图像或其他传输符号。
3.传递。选择合适的传输渠道。4.接收。被信息接收者接收。5.译码。把接收信息按照自己理解的方式翻译出来。
6.理解。7.反馈。信息发送者可以了解信息接收者对信息的理解和使用程度。
沟通类型：1）根据信息载体的不同，沟通可分为语言沟通和非语言沟通。
（2）按照通道的不同，可以将组织沟通分为正式沟通和非正式沟通。
（3）按信息传播的方式划分，有上行沟通、下行沟通、横向沟通和斜向沟通。
（4）按照沟通的方向特点，分为单向沟通和双向沟通。
（5）按照沟通者的数目，分为自我沟通、人际沟通和群体沟通。
12沟通的障碍 发送者的问题：
表达能力不佳、信息传送不全、信息传递不及时或不适时、知识经验的局限、对信息的过滤 接收者的问题：
信息译码不准确、对信息的筛选、对信息量的承受力、心理上的障碍、过早地评价、情绪沟通通道的问题：
选择沟通媒介不当、几种媒介互相冲突、沟通渠道过长、外部干扰
13项目冲突的原因和处理
1）组织分工所带来的岗位之间的不同。（2）资源有限，不能满足需求。
（3）组织成员之间的差异性：信息、认知和角色差异。
（4）其他原因 ：信息沟通不善、内部奖励制度不当、作为激励手段的竞争机制、特定事件的处理不当等。
处理：1．协商妥协
适用条件：双方强调共同的战略目标，意识到任何一方单凭自己的资源和力量都无法实现目标
2、第三方介入：调解或仲裁
所谓第三方，就是指本来不是与冲突双方有直接关系的人帮助解决冲突。
仲裁人，由权威人士仲裁，靠法规来解决问题强制性的或者至少通过强烈建议的方式促使冲突双方达成协议 3.隔离法
1）组织调动
（2）减少利益的相互依赖性。分別提供资源和存货，使之独立于其他部门的供应。成本高：按产品划分组织(客戶的要求)
14绩效考评的主要方法（360度绩效考评法，关键事件法，行为锚定法，排序法和强制分配法）行为锚定法：行为锚定评价法的最大特点是明确定义每一评价项目，同时使用关键事件法对不同水平的工作要求进行描述。因此，锚定行为评价法为评价者提供了明确而客观的评价标准。其主要的缺点是设计和实施成本比较高，经常需要聘请人力资源管理专家帮助设计，而且在实施以前要进行多次测试和修改，因此需要花费许多时间和金钱。
设计行为锚定评价法的步骤是：
第一，主管人员确定工作所包含的活动类别或者绩效指标； 第二，主管人员为各种绩效指标撰写一组关键事件； 第三，由一组处于中间立场的管理人员为每一个评价指标选择关键事件，并确定每一个绩效等级与关键事件的对应关系； 第四，将每个评价指标中包含的关键事件从好到坏进行排列，建立行为锚定法考核体系。排序法：排列法是将根据一定标准将员工的工作绩效进行名次排列，一般采取列表的方式。优点：直观性强，激励员工；
缺点：员工多难于进行，容易伤害员工感情，如常用的学生考试排列名次的方法 15薪酬的构成基本薪酬（基本工资、底薪）奖金 福利 津贴或补贴
16薪酬管理的原则 1.公平性
（1）外部公平性（2）内部公平性（3）个人公平性
2.竞争性3.激励性4.经济性 5.合法性 17基于岗位的薪酬设计
职位薪酬体系是根据每个职位（岗位）的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的工资制度。职位薪酬体系最大的特点就是：员工担任什么样的职位就得到什么样的报酬 一）步骤：（1）环境分析（2）确定薪酬策略（3）职位分析：全面了解职位（4）职位评价：确定职位的相对价值（5）等级划分（6）制度保障（7）市场薪酬调查（8）确定薪酬结构与水平（9）实施、反馈与调整
1.职位薪酬体系的优点
（1）保证同工同酬原则的实现
（2）有利于消除工资结构中的不公正因素，易于为员工们理解和接受
（3）有助于减少在相对工资等级上的怨言，可以提供一个核查和详细解释的基础（4）操作比较简单，管理成本较低
（5）有利于控制薪酬成本。2.职位薪酬体系的缺点
（1）当员工晋升无望时工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象（2）职位评价生成的薪酬结构显得过于呆板，难以充分适应生产和技术的变化
18基于绩效的薪酬设计
绩效薪酬体系是指组织根据经营策略和业务计划，以员工所作出的绩效表现为重要依据而支付基本薪酬的一种报酬制度。个人：1.计件制
单纯佣金制 收入＝每件产品单价×提成比率×销售件数
对销售人员而言，单纯佣金制是一种风险较大而且挑战性极强的制度。混合佣金制收入＝底薪＋销出产品数×单价×提成比率
超额佣金制
收入＝销出产品数×单价×提成比率（一般为2.5%）－定额产品数×单价×提成比率。
企业：1.限制性投票2.股票期权3.虚拟股票或股票增值权4.延期支付计5.业绩股票6.员工持股计划
第三篇：人力资源管理经典小抄
一、判断对错题（每小题1分，共12分。正确的在题后的括号中划√．错误的划×）1．我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。()
2．组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。()
3．为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。()
4．人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。()
5．工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。()
6．招聘程序的第一步是招募。()7．员工培训的内容主要有两个方面：即业务技能和业务知识。()
8．员工考评只能由员工的主管对其进行考评。()
9．在贯彻按劳取酬原则时，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态、流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配。()10．职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程。()11．要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求。()
12.劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系。()
1．×2．√3．√4．√5．×6．×7.×8.×9.×10.×11.√12.√ 1．人力资源的基础是人的体力和智力。()
2．人力资源管理战略与组织战略之间没有任何关系。()3．人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。()
4．人力资源价值会计研究人力资源对组织产生的价值。()5．效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。()
6．面试方法可以全面测评个体的任何素质。()7．员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。()
8．员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。()9．技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗
位技能要求差别不大的企业和工种。()
10．员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。()11．社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。()12．签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。()1．√2．×3．×4．√5．√6．√7.×8.√9.×10.√11.×12.√
1．依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。()
2．我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。()
3．人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。()
4．人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。()
5．职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。()
6．甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。()
7．培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。()
8．在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。()
9．产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。()10．职业生涯是指个体的职业工作经历。()11.员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。()12.在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了实际的书面劳动用工合同。()
1．×2．√3．√4．√5．×6．X7.√8.√9.×10.√11.√12.× 1．“科技兴教”、“全面提高劳动力的素质”，所说的就是人力资源开发管理问题。
2．目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。3．霍桑实验关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。
4．在分析搬运任务时，可以这样描述：搬运结束后工具被工作人员清洁。
5．优选法是通过对各项工作任务作不同的排列与组合，寻找最佳操作方式，节约时间，提高效率的一种方法分析。
6．不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。
7．员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。)8．工资、奖金是一种福利。
9．员工的安全与健康是企业生产力的基础。
10．人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。1．×2．√3．X4．×5·√6．√7．√8．X9．√l0·√
1．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。2．与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。3．泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”。
4．人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。
5．职务与职位并非一一对应，一个职位可能不只一个职务。6．在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。
7．培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好地完成现在所承担的工作。8．结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。9．对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。
i0．人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。
1．×2．×3．×4．√5．×6．√7．√8．×9．×l0．√ 1．人力资源不是再生性资源。
2．人力资源的配置机制包括计划配置机制和市场配置机制两种形式：
3．衡量一个组织或企业各项活动的效果如何，主要是看其是否有助于组织或企业目标的实现。4．会计、工程师是一种职务。
5．如果要在生产过程中做出自己的判断，而另一个人只要提供某种帮助，显然前者所需的工作经验要比后者多。
6．在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。
7．培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。8．结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。9·对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。
10．人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。1．X2．√3．X4．X5．√6．√7．√8．X9．×i0．√
二、单项选择题（每小题2分，共24分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内）1．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？()A．资源B．成本C．工具D．物体
2．在基于战略分析的基础上，提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向，这是指？()A．战略分析B．战略选择C．战略实施D．战略衡量
3．将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。这是制定人力
资源规划时的哪一个步骤？()
A．预测未来的人力资源供给B．预测未来的人力资源需求C．供给与需求的平衡 D．评估规划的有效性并进行调控和更新
4．员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？()
A．保障成本B．开发成本C．使用成本D．离职成本 5．管理人员定员的方法是()。
A．设备定员法B．劳动效率定员法C．职责定员法D．比例定员法
6．根据招聘产出金字塔计算，如果企业要招聘30名新员工，应该吸引到多少工作申请者比较合适？()A．1440B．720C．360D．1080
7．教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段？()
A．准备阶段B．演示阶段C．试行操作阶段D．随访阶段 8．管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好，“说你行，不行也行”；与领导关系不好，“说你不行，行也不行”。人们干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样。造成这种现状是由于管理过程中缺乏()。
A．科学的考评手段B．科学的工作分析与评价 C．科学的培训D．科学的新酬制度
9．在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配()。
A.物化劳动；潜在劳动和流动劳动C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动D．物化劳动；流动劳动和固定劳动
10.在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位？()A．人力资源部B．部门主管C．员工D．咨询顾问
11．失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：()、无偿性原则、固定性原则。
A．随意性B．强制性原则 C自愿性原则D．平均摊派原则 12．劳动关系是()。
A．用人单位与用人单位之间的关系B．用人单位与员工之间的关系 C．用人单位内员工之间的关系D．用人单位与外部人员之间的关系
1．A2．B3．C4．D5．C6．B7.B8.A9.A10.C11.B12.B
1．确切地说智力是人力资源的哪一部分？()A．基础B．总体C．客体D．载体
2．关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。这指的是哪一方面？()A．人力资源战略B．战略人力资源C．组织战略D．军事战略
3．在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这是制定人力资源规划时的哪一个步骤？()
A．预测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求
C．供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 4．某电子公司录取的新员工需要岗位培训3个月才能达到标准生产能力，在这三个月都是按标准生产能力应得工资支付的。另外该员工在此期间由于未达到标准的操作水平，他的操作速度低于流水线上的其他员工，导致其他人的操作速度不得不减慢，因而造成产量损失。假设该员工按标准生产能力应得工资是2000元／月，按实际生产能力应得工资是800元／月；该新员工造成的流水线生产的损失是500元／月。那么该新员工的在职培训成本为()。A．1700元B．5100元 C．3600元D．2500元 5．管理人员定员的方法是()。
A．设备定员法 B劳动效率定员法 C职责定员法 D．比例定员法 6．影响招聘的内部因素是()。
A．企事业组织形象B．劳动力市场条件 C．法律的监控D．国家宏观调控
7．通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作？()
A．员工培训B．绩效考核 C．人员招聘D．职业管理 8．某单位有10个员工，年终考评给每人的赋分为76分，则10个人总分为760分。如果规定优秀的基准分为90，称职的基准分是70分，则优秀的人数不能超过3人，因为(3×90)+(10-3)×70=760。这种方法可以控制各单位滥评优等员工的现象。这种考评方法属于比例控制考评法中的()。
A.高额限制法B．总体常态分配法 C．整体绩效优劣控制法D．综合考评法
9．基本工资的计量形式有()。
A.基本工资和辅助工资 B．计时工资和计件工资C．岗位工资和技能工资 D．定额工资和提成工资
10.按照薛恩的观点，获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段？()
A．16-25岁B．17-30岁 C．35-45岁D．40岁以后直到退休 11．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？()
A．养老保险B．医疗保险 C．失业保险D．工伤保险 12．合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，是建立什么的原则？()
A．劳动关系B．事实劳动关系C．劳动合同法D．劳动合同
1．A2．B3．D'4．B5．C6．A7.A8.B9.B10.B11.D12.D
1．某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了；又如某人在上世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。这说明人力资源具有()的特点。
A.活动性B．时效性C．可控性D．变化性与不稳定性 2．根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。这指的是什么？()
A.人力资源战略B．战略人力资源C．组织战略D．军事战略 3．估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。这是制定人力资源规划时的哪一个步骤？()
A.预测未来的人力资源供给B．预测未来的人力资源需求
C．供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 4．某企业为招募新员工，派谴人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘。其中，差旅费3000元应从人力资源成本的哪个项目中列支？()
A.获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本
5．某车间共有设备8台，每台开动两班次，每人看管定额4台，问此车间应该定员几人？()A．4B．2C．8D．6 6．拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？()
A．筹划与准备阶段B．宣传与报名阶段C．考核与录用阶段D．岗前教育与安置阶段
7．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是()。
A．讲授法B．研讨法 C．角色扮演法D．案例分析法 8．管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好，“说你行，不行也行”；与领导关系不好，“说你不行，行也不行”。人们干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样。造成这种现状的原因是由于管理过程中缺乏()。
A．科学的考评手段 B．科学的工作分析与评价C．科学的培
训 D．科学的薪酬制度
9．图中的四条工资结构线，哪一条表明组织更倾向于拉大不同贡献员工的收入差距。()
A.aB.bC.cD.d
10.依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的()。
A.成长阶段B．探索阶段C．确立阶段D．衰退阶段
11．既吸收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人账户模式的长处；既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。这种养老保险制度叫做()。
A．投保资助型养老保险B．强制储蓄型养老保险C．国家统筹型养老保险D．社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险
12.劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过()。
A.4个月B．6个月 C．8个月D．10个月 1．D2．A3．A4．A5．A6．B7.B8.A9.D 10.D11.D12.B
11．人力资源与人力资本在()这一点上有相似之处A．品性B．态度C．经验D．能力 12．人力资源关注的是()
A．价值问题B．收益问题C．组织问题D．人力问题13．，通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型?()
A．组织外部环境B．组织内部环境C．物质环境D．人文环境
14．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是()．
A．因素分解法B．因素比较法C．排序法D．评分法 15．招聘中运用评价中心技术频率最高的是()
A．管理游戏B．公文处理C案例分析D．角色扮演
16．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做()。A．岗前培训B．在岗培训C．离岗培训D．业余自学 17．相对比较判断法包括()，．
A．成对比较法B．回忆印象评判法C．加权综合考评法D．目标等级考评法
18．由若干个工资部分组合而成的工资形式称()
A．绩效工资制B．岗位工资制C．技能工资制D．结构工资制工
19．失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：()、无偿性原则、固定性原则。A．自发原则
B．强制性原则C．民主原则D．自愿原则
20．检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为()A．信度B．效度C．误差D．常模 11．Cl2．Al3．B‘14．Cl5．B16．Al7．Al8．Dl9．B20．A
1．具有内耗性特征的资源是()
A．自然资源 B．人力资源C．矿产资源。D．物质资源
2·让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为()
A．联想技术B．构成技术 C．表现技术 D．个案分析技术
3·某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?()A·获得成本B．开发成本 C．使用成本D．保障成本 4．下面哪一项不是人本管理的基本要素?()
A．企业人B．环境C．文化D．产品 5．管理人员定员的方法是()
A．设备定员法B．效率定员法 C．职责定员法D．利益定员法 6·在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是()．
A．讲授法B．研讨法C．角色扮演法D．案例分析法 7．考评对象的基本单位是()
A．考评要素B．考评标志 C．考评标度D．考评标准
8．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?()
A．养老保险 B．医疗保险 C．失业保险D．工伤保险，9．劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过()
A．4个月B．6个月C．8个月D．10个月
10．服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成80件衬衫，即80件／工日。这是哪种常见的定额形式?()
A．时间定额B．产量定额 C．服务定额D．看管定额 1．B2．B3．B4．D5．C 6．B ·7．A 8．D9．Bl0．B
11．具有内耗性特征的资源是()
A．自然资源B．人力资源C．矿产资源D．物质资源 12．让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为()
A．联想技术B．构成技术C．表现技术D．个案分析技术 13．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?()
A．获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本 14．下面哪一项不是人本管理的基本要素?()A．企业人8．环境C．文化D．产品 15．管理人员定员的方法是()
A．设备定员法B．效率定员法C．职责定员法D．利益定员法 16．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是()
A．讲授法8．研讨法 C．角色扮演法D．案例分析法 17．考评对象的基本单位是()
A．考评要素B．考评标志C．考评标度D．考评标准 18．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?()
A．养老保险B．医疗保险C．失业保险D．工伤保险 19．劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过()
A．4个月B．6个月C．8个月D．10个月
20．服装厂规定缝纫车间工人每天力n-F_完成30件衬衫，即30件／工日。这是哪种常见的定额形式?()
A．时间定额B．产量定额C．服务定额D．看管定额
11．Bl2．Bl3．Bl4．Dl5．C’16．Bl7．Al8．Dl9．B20．B
三、多项选择题（每小题3分，共18分。在备选答案中选择2个或2个以上正确答案，并将正确的答案题号填入题后括号内）1．下面哪些工作是人力资源战略的主要内容？()
A．人力资源中的长期规划B．人力资源引进与保留战略 C．人力资源培训与开发战略D．绩效和薪酬战略E．组织文化发展战略
2．打印一封英文信，要最后达到打印英文信的目的，打字员必须能够系统地操作)哪些要素？
A．熟悉每个英文单词B．在电脑中拼出相应的单词
C．辩认与修改语法错误D．把电脑中拼写好的英文打印在纸上E．打字时播放音乐和计时
3．以校园招聘为例，对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动？()
A．准备并分发描述企业情况的小册子 B．与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日期
C．同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点D．准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告E．描绘招聘产出金字塔图 4．在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式？()
A．考试B．面试 C．评价中心测验D．情境考验E．观察分析等
5．薪酬制度设计的基本原则是()。
A.按劳取酬B．同工同酬C．外部平衡D．内部平衡E．合法保障 6．当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类？(A.投保资助型(也叫传统型)养老保险 B．强制储蓄型养老保险（也称公积金模式）C．国家统筹型养老保险D．社会统筹与个人帐户相结合型养老保险E．依靠儿女养老
1.ABCDE 2.ABCD3.ABCD4.ABCDE5.ABCE6.ABC 1．人力资源会计的基本假设是()。
A．人是人力资本的载体 B．人是组织有价值的资源 C．人是不断消耗在工作中的成本D．作为组织资源的人的价值受管理方式的影响 E．用计量人力资源成本和价值的形式提供信息
2．人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成()
A．设计调查问卷B．把问卷发给调查对象C．将结果表格化并加以解释D．召开专家讨论鉴定会E．把调查结果反馈给调查对象 3．在当今知识经济发展的新格局下，处于组织中人力资源金字塔顶端的人才资源，在企事业发展中的重要性越来越突出，而人才的获得是平时人力资源管理的哪些工作？()
A．招聘B．选拔 C．绩效考核D．薪酬管理 E．培训 4．在员工考评领域中，考评的手段主要有()。
A．行为观察B．量表与问卷 C．情景反映D．任务完成情况E．仪器测试生理现象等 5．薪酬管理的任务是()。
A．薪酬目标设定B．薪酬政策选择 C．薪酬计划制定
D．薪酬结构调整E．薪酬的发放
6．员工保障管理体系建设的原则有()。
A．普遍性原则B．个别性原则 C．公平与效率结合原则
D．政事分开原则E．管理服务社会化和法制化原则
1.ABDE2.ABCE3.AB4.ABCDE5.ABCD6.ACDE 1．人本管理运作系统工程包括()。
A．人本管理系统工程B．人本管理机制
C．人际（群）关系机制D．物本管理系统E．组织系统 2．工作分析的对象是岗位中的()在组织中的运作关系。
A．工作内容B．工作责任和技能C．工作强度D．工作环境 E．工作心理及岗位
3．影响企事业单位招聘的内部因素可以分为哪几个方面？()A．空缺职位的性质B．企事业单位的性质
C．企事业组织的形象D．人口和劳动力E．劳动力市场条件 4．按考评标志可把员工考评的类型划分为哪些种类？()A．常模参照性考评B．效标参照性考评
C．无标准的内容考评D．绩效考评E．非绩效考评 5．岗位工资制在实施中可以采取哪些形式？(’)A．基础工资制B．单一型岗位工资制
C．技能工资制D．衔接可变型岗位工资制E．重合可变型岗位工资制．
6．职业咨询预测法的主要测评工具有()。
A.能力倾向测试B．职业兴趣测验C．人格测验D．价值问卷 E．生涯成熟问卷
1.AB2.ABCDE3.ABC4.ABC5.BDE6.ABCDE 21．最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的()总和。A．体力B．脑力C．心力D．能力E．动力 22．打印一封英文信，要最后达到打印英文信的目的，打字员必须能够系统地操作哪些要素?()
A．熟悉每个英文单词 B．在电脑中拼出相应的单词．C．辩认与修改语法错误D．把电脑中拼写好的英文打印在纸
上E．打字时播放CD音乐F．按下计时器计时
23．以校园招聘为例，对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动?()
A．准备并分发描述企业情况的小册子
B．与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日期C．同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点D．准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告E．描绘招聘产出金字塔图 24．在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式?()A．考试B．测验 C．面试D．评价中心E．情境考验F．观察分析等
25．当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类?()A．投保资助型(也叫传统型)养老保险 B．强制储蓄型养老保险(也称公积金模式)C．国家统筹型养老保险 D．社会统筹与个人帐户相结合型养老保险
21．ABC22．ABCD23．ABCD24．ABCDEF25．ABC 1．对于人力资源管理，正确的认识是：()A．以人为核心B．视人为中心
C．以事为中心D．视人为物 E．视人为成本
2．人员分析的目的是分析人员配匹的合理性，需要分析的问题有：()A．谁做?B．为何由此人做? ’
C．可否让其他人做?D．应当由谁来做? E．应当在何处做? 3．影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面?()A．空缺的职位的性质B．企事业组织的性质C．企事业组织的形象D．人口和劳动力E．劳动力市场条件
4·按考评标志可把员工考评的类型划分为哪些种类?()
A·常横参照性考评B．效标参照性考评C·无标准的内容考评D．绩效考评E．非绩效考评
5·岗位工资制在实施中可以采取哪些形式?()
A．基础工资制B单一型岗位工资制 C·技能工资制D．衔接可变型岗位工资制 E·岗效工资制F．重合可变型岗位工资制G·社会保险权H．劳动争议提请处理权等
1．AB2．ABCD3．ABC4．ABC5．BDF 21．对于人力资源管理，正确的认识是：()A．以人为核心8．视人为中心C．以事为中心D．视人为物E．视人为成本
22．工作分析的对象是岗位中的()在组织中的运作关系。A．工作内容B．工作责任 C．工作技能D．工作强度E．工作环境F．工作心理及岗位
23．影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面?()A．空缺的职位的性质B．企事业组织的性质C．企事业组织的形象D．人口和劳动力 E．劳动力市场条件
24．按考评标志可把员工考评的类型划分为哪些种类?()A．常模参照性考评8．效标参照性考评
C．无标准的内容考评D．绩效考评E．非绩效考评
25．经济性福利通常l：2釜t钱或实物为其形式，其主要形式有哪些?
A．超时酬金B．住房性福利C．交通性福利D．教育培训性福利E．医疗保健性福利F．工作环境保障
21．AB22．ABCDEF 23．ABC24．ABC25．ABCDE
四、案例选择题（每个小问4分，共16分）
一、前景内燃机公司的激励问题
1．针对企业产品质量存在的问题，企业的高层领导专门开会讨论解决方案，在会议上大家见解不一致，典型的看法有以下四种。你认为哪个看法更可取？(D)
A．由于一些质量问题是设计原因造成的，应该着眼于提高设计人员素质B．为了让工人负起责任来，应该制定详细的工作规范，要求他们严格执行C．在生产过程中的每个工序都由检验员进行检验，及早发现问题，及早解决D．根本原因是工人缺乏兴趣和责任感，因此应该首先从提高工人的责任心和归属感人手
2．从案例中我们可以看出，人事经理刘彦试图通过改变工作的方式和扩大工作范围来提高工人的兴趣。依据赫茨伯格的理论这种方式属于一种什么因素？(B)
A．保健因素B．激励因素C．改变工作方式是保健因素，扩大工作范围是激励因素 D．信息不足以做出判断
3．在实行人本管理时要求以激励为主要方式，主要采用什么来对员工进行刺激？(A)
A．外部诱因B．内部诱因C．物质诱因D．精神诱因 4．工人对新计划表示极大的不满，这是什么因素？(A)
A．保健因素B．激励因素C．不和谐因素D．不稳定因素 1．针对企业产品质量存在的问题，企业的高层领导专门开会讨论解决方案，在会议上大家见解不一致，典型的看法有以下四种。你认为哪个看法更可取?(D)
A．由于一些质量问题是设计原因造成的，应该着眼于提高设计人员素质 B．为了让工人负起责任来，应该制定详细的工作规范，要求他们严格执行 C．在生产过程中的每个工序都由检验员进行检验，及早发现问题，及早解决 D．根本原因是工人缺乏兴趣和责任感，因此应该首先从提高工人的责任心和归属感 人手
2．从案例中我们可以看出，人事经理刘彦试图通过改变工作的方式和扩大工作范围来提高工人的兴趣。这种方式属于双因素理论中的什么因素?(B)
A．保健因素 B．激励因素 C．改变工作方式是保健因素，扩大工作范围是激励因素D．信息不足以做出判断 3．双因素理论是谁提出来的?(C)
A．马斯洛B．阿得佛 C．赫兹伯格D．麦克里兰 4．工人对新计划表示极大的不满，这属于什么因素?(A)
A．保健因素B．激励因素C．二者均有D．二者均无 5．人事经理刘彦的建议和改进方式并没有取得预期的效果。你认为最可能的原因是什么?(B)
A．工作方式的改变和工作范围的扩大并没有改变工作本身枯燥乏味的现实 B．事先没有和工人进行充分的沟通C．事先没有做充分的宣传 D．其他部门的管理者没有予以配合
二、工作职责分歧
1．你认为出现这一分歧的根本原因是(C)。
A．该车间的员工素质不好B．车间主任缺乏人格魅力C．工作说明书不够明确、具体和全面D．勤杂工仅在正常
工人下班后才上岗
2．对于服务工的投诉，你认为该如何解决(D)。A．辞退服务工B．驳回服务工的投诉
C．对服务工要适当进行批评D．对服务工要进行表扬 3．你认为该公司在管理上不需要改进的是(C)。
A．要根据实际情况来进行工作分析和评价，并制定工作说明书。B．把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确C．要求员工必须无条件地服从领导 D．该公司要注意培育和发挥团队精 4．如果对车床工的工作如实记录，来分析他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工作分析方法是(D)。A．关键事件技术B．主管人员分析法 C．问卷调查法D．纪实分析法
三、宏伟服装公司的激励
1．你认为新计划失败的主要原因是什么？(D)A．高层管理者没有参与计划的制定和实施工作中来B．企业中人员对于双因素理论缺乏了解C．员工不配合D．她忽视了各层次员工的需求不同的事实
2．根据人本管理强调以激励为主要方式的精神，请你用马斯洛的需求层次激励理论来分析案例中的设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有何不同？(A)
A.大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需求是生理需求B．设计人员不关心表扬、赏识等，说明他们的主导需求不是自我实现C设计人员和一线工人都不太关注社会需求D．-线工人只关心物质需要，很少有精神追求
3．根据案例你认为汪明明对于赫茨伯格的双因素理论的理解错误最可能是(B)。
A．她认为保健因素不重要，激励因素重要 B．她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的C．她认为保健因素达到行业最高水平就足够了D．她认为只有激励因素可以发挥激励的作用
4．根据企业中不同的员工的不同反应，我们可以认为(B)。
A.设计师和大多数一线员工都是经济人 B．设计师是社会人，大多数一线员工是经济人 C．设计师是自我实现人，大多数一线员工是经济人D．设计师是复杂人，大多数一线员工是经济人
5、汪明明对与这种结果很苦恼，为此她请教了一位资深顾问，如果你是这位顾问，你认为下列做法哪个更可取?(C)
A．进行培训，帮助员工了解双因素理论，增进对于新计划的认
可B．争取高层管理者的支持，继续推行新计划
C．停止该计划，采用调查表调查各层次人员的需求情况，以及他们对于新计划的评价D．安抚一线员工，给予一定的物质补偿 四、一家百货公司的工资制度
26．该百货公司营业员的工资收入依据是(‘D)。A．营业员劳动的流动形态
B．营业员劳动的物化形态C．营业员劳动的潜在形态
D．以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态
27．该百货公司90％的工资是什么形式?(A)
A．绩效工资B．岗位工资 C．技能工资D．结构工资 28．该百货公司的工资制度具有如下特点：(B)。A．不能调动员工特别是优秀员工的劳动积极性
B．能防止工资成本过分膨胀C．员工收入有保证且较稳定 D．员工会注重售后服务等非销售任务
29．该百货公司实行什么类型的工资制度?(A)
A．结构工资制 B．岗位工资制 C．技能等级制D．绩效工资制 30．在现实中，不同的公司可以采用不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下薪酬制度设计的基本原则，请指出下面哪一条不属于这种基本原则?(C)A．按劳取酬原则B．同工同酬原则C．内部平衡原则D．合法保障原则
六、案例分析题（每小问6分，共12分）
一、案例：某企业的薪酬方案
1．案例主张中小企业应推行什么样的管理理念？
现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置、人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本，实行人本管理。
2．这套方案是否合理可行？请你用人力资源管理的岗位、绩效、薪酬理论来分析。
这套方案是比较合理的。中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导人现代人力资源管理的核心技术-3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位(POST)职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效(PERFORMANCE)考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资(PAYMENT)福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
二、实例：夏教授的建议 1．景泰公司工作分析的显著特点是什么?你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告?
答案要点：该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥着重要的基础性作用。工作说明书的所有文件总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。工作说明书与业绩评价直接联系。根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使管理者在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。为所有中层以上干部制定了培训计划，每个人员都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。这是一个很好的系统。夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理作助理的工
作给予肯定，对该公司的人力资源管理系统特别是工作分析的作用
给予高度的评价。
2．试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在的关系。
工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应是融洽协作、相辅相成的关系。工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计，工业工程师对生产流程和工艺特点的了解和熟悉，会帮助人力资源助理制定正确的工作说明书。
三、招聘中层管理者的困难
(1)这家公司确实存在提拔和招募问题吗?
首先要看这个公司是不是存在选拔和招募方面的问题。案例里面，一开始他们注重内部选拔，但觉得适应性比较差，不能适应新的职责，不能满足岗位需要。接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，比较满意，但最后还没有到岗位上人就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，所以这是问题的所在。
(2)如果你是咨询专家，你会有哪些建议?
要分析其内部存在的原因是什么?一般选拔人的条件比较高，要德才兼备，这往往是一种理想。在这种状态下，我们往往是看能找不找得到人才。在这里面，内部总是找不到合适的人才。一个可能是员工的素质确实比较低。另一个可能是他的要求比较高。这种情况下，我们要作工作分析。首先要分析问题的原因。通过工作分析，确认哪个中层干部需要什么样的资质、能力、技能，给他们作一个分析，这样把他们的标准定实。第二个就是为什么招本专业的学生后又走了呢?那问题是两年周期比较长，而这些人是刚毕业，他们不懂管理，而这里既要懂专业，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。这样一来就有活干，他来之后，一定得到公司的重视，他的价值得以实现，那么当然他就不会搞杂，这个问题也就不会发生。可能招的也不是很合适，即使在这种情况下，我们还有一种改进办法，外部招聘这些管理类学生后，对他们说明理由，就是说，也不是永远在这里干，如果干了两年后，基本上提拔到管理层的岗位了，那他们看到曙光，看到希望，即使眼前在基层工作，有这样、那样的困难，但他们看到将来的发展，可能能忍受，可我们往往有些企业不告诉他，他们可能会走。第四个呢是内部招聘，从素质上来讲，不一定符合岗位的要求，那么我们找一些有潜力的人，进行培训，总的来说，这个问题能解决。
第四篇：电大工商管理本科人力资源管理选择题(拼音排序)
A 按考核主体划分，绩效考核包括：（ABCDE）
C 从现实应用的形态看，能力要素包括（A技能C、智力D知识E体力）
从人力资源所具备的能力及其应用的角度看，知识可以分为（B工作知识C专业理论知识E一般知识）
常用的收集工作分析信息的方法有（A.观察法B.现场访谈法C.问卷调查法D.典型事例法E.工作日志法）。
常见的工资形式有（A、奖金B、津贴D、计时工资E、计件工资）项目。
“传统薪酬制度类型主要有()ABCD
”
成就需要理论（A、分为三个部分C、与马斯洛的自我实现需求相似E、由麦克利兰提出的）。
成就需要理论把人的需要分为（B权力需要C成就需要D友谊需要）
D 对同行企业进行工资调查的方式主要有以下几种（A、统计部门B、通过问卷D、电话询问E、对应聘人员。
德尔菲法的特点是（C专家参与D多轮反馈E匿名进行）
G 工作说明书的编写要求包括（A清晰B具体C简单E组织保证）。
“骨干员工技能培训要求强调（A、专业性 C适应性D、前瞻性E、实践性）”工作分析结果运用阶段是对工作分析的验证，此阶段的工作主要有(CD)。
工作分析中的访谈法包括：（A个别员工访谈B群体访谈C主管人员访谈）
工作分析的流程包括（ABCDE）
工作说明书中工作识别的主要内容包括（B工作部门D工作代码E工作名称）“公司员工申诉系统的主要功能是()。ACD
”
J “技能”一词是（A从事劳动的自动B、劳动能力水平E分为一般技能和特殊技能）。绩效受以下因素影响（A、技能B、激励D、机会E、环境）
绩效考核的方法主要有（B、工作记录法C、关键事件法D、行为锚定法E、要素评定法）选项。
绩效考核工作中常见的问题，其中与考核标准有关的问题有（B、考核标准不严谨E、考核内容不完整）。
经理人的年薪由下面的（A、业绩工资C、基本年薪）几个部分组成。
绩效考核计划的制定一般包括以下内容：（A明确目标和对象B选择考核内容C选择考核方法E确定考核时间）
绩效考核标准一般包括三大类：（A任职资格标准C绩效标准E行为标准）
绩效考评过程中，考评形式可以为（）ABCDE
“绩效管理系统设计的基本原则有（）ABCDE
”
基本组织结构形式包括（C矩阵制D事业部制E直线制）
绩效考核是一项细致的工作，应按以下环节进行（ABCDE）
k 考核申述是指（B、认为考核结果C、从制度上促D、认为考核结果E、处理考核申诉）。“可以用来预测人员需求的方法有（C 比率分析法 D 回归分析法）
”
L 劳动合同的主要内容包括（A、合同期限B、劳动保护和劳动条件C、劳动报酬D、合同终止条件）
M 马斯洛提出的需求层次理论，包括（A自尊需求C自我实现需求D生理需求E归属感
方面的需求）
目标管理的具体实施步骤有确定员工的工作职责范围、（ABCDE）
马斯洛提出的需求层次理论（A把人的需要分为七个层次B认为人的需要有D未满足的需要将E七种需要存在）
面试的特点主要有（B内容的灵活性C信息的复合性D判断的直觉性E交流的互动性）N 年薪制是（ABCDE）。
“内部招聘的优点有（A、对组织员工 B、较节约时间 C、不需要一般性D、所获得人员的素质。”
P “培训绩效评估的指标主要有：（A、学习指标 B、行为指标D、反应指标E、成果指标）”
培训责任评估的内容主要包括（A、计划评估B、教材评估C、设施评估 D、成果评估E、师资评估）
培训需求层次有（A、组织层次B、工作层次E、个人层次）。
培训与开发的需求分析层次主要有（A.组织分析B.工作分析C.个体分析）
培训的直接成本包括()ABCDE
Q “确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度，所以企业必须进行()ABDE ”
“企业人工成本总额包括()ABCD
”
“确定培训需求和培训对象的方法主要有（A.绩效分析法 B.任务分析法）
”
R 人力资源思想的演进有以下几个阶段（A、传统劳动C、泰罗制科D、人际关系E、新人际关系与）。
人力资源的质量（A、包括精神质量和能力质量B、有对数量的较强替代性D、即人力资源素质）。
人力资源需求分析两个基本方法（A、统计法B、推断法）。
人力资源招聘的基本流程大致分为（A招募C录用D评估E甄选）阶段。
“人力资源外部征聘方式有就业市场、（A、校园招聘 B、猎头代理C、自荐D、人才中介机构E、他人推荐）。”
人力资源薪酬制度设计的步骤有（B、进行岗位评价C、市场薪资调查D、绘制工资等级E、薪酬水平的比）。
人力资源的配置，包括（A宏观配置C微观配置E个人配置）三个层次。
人力资源配置应遵循（A充分投入B合理运用C良性结构 E提高效益）基本原则。人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括三个方面，它们是（ABD）。
人力资源管理活动及其结果受（D劳动力市场E法律、法规）等外部环境因素的彤响人力资源的经济运动过程包括（A使用B生产C配置E发掘）。
人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性A人力资源需求预测B人力资源供给预测C供需综合平衡）
人力资源规划应坚持（A目标性C兼顾性E动态性）原则。
人力资源招聘的基础是（C人力资源规划D工作分析）
人力资源招聘的意义在于（ＡＢＣＤ）
人力资源招聘应遵循的原则（ABCDE）
“人员选择常用的方法有ABCE
”
日本劳动问题专家保谷六郎认为职业具有以下特性（A、技术性B、经济性C、伦理性
D、社会性）
人员招聘的前提有两个：（C人力资源规划E工作分析），这两个前提是招聘计划的主要依据。
S 失业保险基金的主要支出项目有（B失业保险金C领取失业保险D领取失业保险金期E领取失业保险金期）
W 我国的医疗保险制度主要内容包括：（B统筹基金与个人帐户相结合D基本医疗保险基金的统筹）。
我国社会保险的内容包括（A失业保险B生育保险C工伤保险D医疗保险E养老保险）。
我国的社会保障项目包括（A社会保险C社会福利D社会救济E社会优抚）外在报酬（B、是经济性待遇C、包括直接报酬、间接报酬和非财务报酬）。
X 心理学家在分析智力结构时，一般都承认包括（A感知力 B思维力 C记忆力E想像力）现代组织变化的特征表现为（Ａ扁平化Ｂ柔性化Ｃ可塑性Ｄ灵活性Ｅ虚拟化）下面属于统计分析方法的是（A、趋势分析法B、比率分析法E、回归分析法）。
校园招聘（A、是外部招聘B、主要招聘专业C、能对未来员D、往往能够帮助用E、能达到“百里挑一”）。
薪酬是用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括（ABCDE）“下列属于员工获得的内在报酬的有：（A 工作自主性 D 自我成就感）
”
心理契约是（A、人力资本含量B、员工个人与C、不具备法律效力的E、比一般的工作合）。
薪酬制度中必须明确的内容有(A 薪酬分配政策 B 工资标准D 薪酬等级及级差)“薪酬制度设计的基础是(A 岗位分析与评价 B 薪酬调查)AB
”
Y 影响人力资源开发与管理的环境因素包括（A技术环境B经济环境D政治环境）项目。影响人力资源招聘的内部因素主要有：（A职位性质B招聘预算D组织形象答案）。“影响职业生涯的因素主要有（A、教育背景 B、心理动机C、机会D、社会环境E、家庭背景”
影响人力资源招聘的外部因素包括（A国家法律法规E劳动力市场）
“一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，其中()是固定薪酬部分ACD ”
以下情况下，用人单位可即时辞退劳动者。（ABCE）
以提高培训对象的综合性能力为目的，充分发挥培训对象的创造力、想象力的培训方法主要有()BE
Z 著名管理学家法约尔认为管理的职能包括（A计划C协调E控制）。
组织战略的基本特征包括：（A长远性B纲领性C风险性E全局性）
“招聘的原则有（A、效率优先的原则 B、公平竞争的原则C、择优录用的原则E、结构合理的原则）。”
组织培训流程的内容分为（A、培训需求分析 B、培训规划设计C、培训工作的实施D、培训评估）。
“职业生涯系留点的内容有（A、技术性能力B、管理能力C、创造力 D、安全与稳定E、自主性）。”
“职业适应可概括为（C、完成职业岗位的适应 D、完成组织文化的适应E、完成职业心理的转换）”
职业生涯具有以下性质（A、终生性B、发展性C、阶段性）。
直接传授培训方式的主要特征是（（A）信息交流的单向性（D）培训对象的被动性）。在人力资源的构成中，（A就学人口B服役军人）属于处潜在形态的人力资源。甄选的方法主要有（A工作申请表C背景调查D笔试E面试）
中期职业生涯所关心的问题主要有（A选择专业B决定承担义务的程度C确定生涯发展的形成和目标）()是岗位分析的方法 ABD
()属于企业福利 BCD
360度考核是运用多种方式，多层次、多角度地进行考核，考核人包括（ABCDE）。在人力资源的构成中，（C求业人口D适龄就业人口E未成年就业人口）属于已经开发的人力资源。
第五篇：人力资源管理-选择题
选择题
1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于(A成年人口观)
2、人力资源与人力资本在(C经验)这一点上有相似之处
3、具有内耗性特征的资源是(B人力资源)20、下面哪一项不是人本管理的基本要素？(D产品)
21、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？(D培育和发挥团队精神)
22、明确目标责任，使其竞争，是进行人
43、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？(C人员的选拔与使用)
44、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为(A人力资源的获得成本)
4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于(A过程揭示论)
5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在(B观念上)
6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？(A经济人)
7、“社会人”人性理论假设的基础是什么？(D霍桑试验)
8、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？(A职工)
9、期望激励理论属于哪种类型的激励理论？(B.过程型激励理论)
10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？(B组织内部环境)
11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？(B开发成本)
12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？(B预测未来的人力资源需求)
13、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？(C思想)
14、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？(A资源)
15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？(C对一般管理)
16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？(C以人为中心、理性化团队管理)
17、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？(B开放式的悦纳表现)
18、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？(A“经济人”假设)
19、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？(B“社会人”假设)
本管理的哪种运行机制？(B压力机制)
23、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？(D控制与评价)
24、在P=F(SOME)模式中的函数指的是哪个变量？(A绩效)
25、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？(A内容性激励理论)
26、人力资源管理科学化的基础是(AB工作评价、工作分析)
27、适合于流水作业岗位的任务分析方法是(A决策表)
28、工作分析中方法分析常用的方法是(C问题分析)
30、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是(C排序法)
31、影响招聘的内部因素是(A企事业组织形象)
32、招聘中运用评价中心技术频率最高的是(B公文处理)
33、甑选程序中不包括的是(职位安排B)
34、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(A岗前培训)
35、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是(B研讨法)
36、岗位培训成本应属于下列哪种成本？(B开发成本)
37、推孟教授提出正确计算IQ的公式是(A、IQ=(心理年龄/实际年龄)×100)
38、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？(C投射测验)
39、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为(B构成技术)
40、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为(A信度)
41、让秘书起草一份文件这是一种(A任务)
42、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？(B职务评价)
45、通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？(A准备阶段)
46、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？(B宣传与报名阶段)
47、工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？(B按细节说明的工作)
48、按照考评范围与内容来分，可分为(A单项考评)另一答案是B自我考评
49、考评对象的基本单位是(A考评要素)50、员工考评指标设计分为(C6)个阶段
51、下列方法中不属于考评指标量化的方法是(B标度划分)
52、相对比较判断法包括(A成对比较法)
53、基本工资的计量形式有(B计时工资和计件工资)
54、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资(C产品数量主要取决于机械设备的性能)
55、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制(A同一岗位技能要求差别大)
56、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是(C工龄或技术熟练程度)
57、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用(A岗位工资)
58、由若干个工资部分组合而成的工资形式称(D结构工资制)
59、下列奖金哪些属于长期奖金(员工持股计划C)
60、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配(A物化劳动；潜在劳动和流动劳动)
61、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(B劳动价值)
62、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？(A技术等级工资制)
63、我国的社会保险制度体系主要包括(A养老保险)、医疗保险、失业保险、工伤保
险、生育保险等内容。
64、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：(B强制性原则)、无偿性原则、固定性原则。
65、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)(B管生产必须管安全)
66、劳动合同一般都有试用期限。按我国车床，这是人力资源管理的哪项工作？(A员工培训)
80、某单位有10个员工，每人的配赋分为76分，则10个总分为760分。如果规定优秀的基准分为90，称职的基准分是70分，则优秀的人数不能超过3人，因为(3×90)+(10一3)×70=760。这种方法可以控制各单位滥评优等员工的现象。这种考评方法属于比例控制考评法中的(B总体常态大？(B16周岁)
90、在基于战略分析的基础上，提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向，这是指？(B战略选择)
91、将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较来确定人员的净需求。这是制定人力资源规划时哪一个步骤？(C供给与需求的平衡)
《劳动法》的规定，试用期最长不超过(B6个月)
67、人与职业相匹配的职业选择理论是由(A美国波士顿大学教授帕森斯)提出的。68、人性化设计的特点主要有：界面友好和(BCD操作简便、程序流畅、一看就懂)69、一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高(管理效能)，保证(管理质量)，带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。70、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？(D工伤保险)
71、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？(A自行设计法)72、人力资源关注的是(A价值问题)73、人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员的观点属于(A在岗人员观)74、服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫，即30件／工日。这是哪种常见的定额形式？(B产量定额)
75、一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为(C人才资源)
76、制定利益相关者(包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等)、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。这是制定人力资源管理战略中的哪个步骤？(C战略衡量)
77、员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？(D离职成本)
78、人力资源管理工作科学化的基础是(B工作分析)
79、通过示范，教一名工人如何操作一台
分配法)
81、根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。这指的是什么？(A人力资源战略)
82、人力资源播求预侧方法中的集体预测方也称(D德尔菲预测技术)。
83、组织为培养一名有潜力的高级管理人员，特派其到高等学府脱产培训一年，并支付全部培训费用共计2000元，此费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？(D开发成本)
84、适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析方法是(A决策表)
85、据美国军部估计，培训一个合格的预备军官大约需要30000美元。假设总部下达1000名新军官的招聘指标，培训合格率为80%，那么最后将有(1一80%)×1000=200名不合格，其培训费用损失为200×30000美元=600万美元。如果培训方案设计与实施都比较科学，培训合格率由80％提高到85%，那么不合格的人数就有200人下降为150，海军部的培训费损失就下降为(B450万美元)，这说明人力资源管理本身对组织可以作出一定的经济贡献。
86、管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好，说你行，不行也行；与领导关系不好，说你不行，行也不行。人们干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，造成这种现状是由于管理过程中缺乏(A科学的考评手段)。
87、能在信息不全的情况下，分析解决问题，善于影响、监督、率领、操纵、控制组织成员善于使用权力，具有这样典型特征的职业锚是哪种类型？(C管理能力型)88、在解决劳动争议过程中，维护劳动者合法权益的最终机构是(C法院)
89、象体育、文艺和特种工艺等单位须招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的年龄是多
92、在甄选过程中没有包括的是(B职位安排)
93、以服务于了解人事原由为目的的考评属于(B诊断性考评)
94、按照薛恩的观点，获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段？(B17-30岁)
95、下面几个选项相比之下，哪一项不直接涉及劳动者切身利益？(A远景规划)96、1名客房服务员每天负责打扫10间房间。这是哪种常见的定额形式？(B产量定额)
97、人们常传诵的我国古代“萧何月下追韩信”的故事，说明了人力资源管理哪项工作的重要性？(A招聘和选拔)98、通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的。这种活动就是下面哪一种基本方法？(C记实分析法)99、通过示范，教一名管理人员如何安排日常生产，这是人力资源管理的哪项工作？(B员工培训)
100、在人本管理的环境中，通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型(B组织内部环境)
101、通过检查人力淘汰目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活动(D控制与评价)
102、管理人员定员的方法是(C职责定员法)
103、处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口被称为(C待业人口)
104、在人力资源流动中提升、降职和平级调动属于下面哪种形式?(D内部变动)105、学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法?(D情景模拟与系统仿真)
106、巡视企业和面谈属于人力资源管理诊断的哪个阶段?(B 正式诊断阶段)107、一家电子公司录取的新员工需要岗位
培训90天才能达到标准生产能力，而在这90天中的工资都是按标准生产能力应得工资支付的。那么这部分工资与按其90天中的实际生产能力应得工资的差额即构成了哪种成本？(A在职培训成本)
108、描述某职务的特征及工作范围是职务说明的哪项主要内容?(A职务概要)109、下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?(D人力资源供给与需求平衡表)
110、下面哪一项不是人力资源的特点?(D 一次性资源)
111、对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪
113、工作分析中方法分析常用的方法是(C问题分析)。
114、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是(C工龄或技术熟练程度)115、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行分配?(A物化劳动；潜在劳动和流动劳动)
116、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法?(C投射测验)
117、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?(A技能等级工资制)
118、下列方法中不属于考评指标量化方法的是(B标度划分)。
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