试论配电中心职工培训创新与实践

第一篇：试论配电中心职工培训创新与实践

试论配电中心职工培训创新与实践

论文摘要：探讨了新成立的某配电中心如何结合学习型组织建设，建立健全培训机构，运用多种形式加大培训力度，使职工技能和精神风貌得到明显提高，团队凝聚力与战斗力得到加强。

论文关键词：配电网；培训管理；团队

2009年6月，在公司“大营销”体制改革启动之后，华北电网廊坊供电公司配电中心正式成立，专业负责廊坊直供区域内10千伏配电网络的规划、基建、技改大修、运行检修、配网调度以及市区低压配电网的运行检修、急修任务。成立之初的配电中心共有干部职工177人，设有配网调度班、保护直流班、带电作业班、综合管理班、线路运行（检修）班等17个班组。人员全部来源于改革之前的各个基层单位，个人素质、专业能力参差不齐，承担保障配电网的安全稳定运行任务艰巨。建立健全培训体系，有针对性地开展专业技能培训、提升团队战斗力与凝聚力就成为一项重要工作。

一、廊坊城市配电网概况

截至2010年底，配电中心管辖10kV开闭站25座；电缆分接箱245座；柱上开关397台；10千伏出线261条，线路总长度2743km（架空裸导线1297km，绝缘架空导线495km，电缆线路951km）；配电变压器1097台；0.4千伏线路2589km，其中架空线路2092km，电缆线路497km。配网线路绝缘化率52.71%，电缆化率34.67%，拉手线路比例42.53%，开关无油化率达到100%。

二、配电中心人员结构分析

年龄方面，配电中心35周岁以下人员65人，占配电中心总人数的36.7%；35～45周岁61人，占总人数的34.5%；45周岁以上51人，占总人数的28.8%。生产一线员工占总人数的80%，且45岁以上员工主要集中在基层一线。随着现代化手段的不断应用，生产一线人员不能适应岗位要求、不能胜任工作的矛盾比较突出。同时年轻员工实践经验相对较少，亟需通过专业技能的培训、实践来提高工作能力。

知识构成方面，配电中心大专以上学历（含后续学历）占中心人数的36.2%，大专以下学历113人，占63.8%。尤其是35周岁到45周岁年龄段内缺乏高素质、高学历的专业人才。职称方面，配电中心有工程师13人，助理工程师33人。高级技师2人，技师4人，高级工52人，缺乏高级技术人员，业务素质不高将影响工作效率，影响配电中心的整体管理水平。

随着配电网精益化、标准化的需要，生产一线员工与电网发展的矛盾日益显现。电网发展需要更多的专业人才充实到生产一线上来；新设备新技术的应用也需要更多的专业人才充实到管理岗位上来。强化专业知识培训势在必行。在岗人员需要通过学习、培训、实践提高个人综合素质和专业技术水平，以提高配电中心整体队伍素质，适应打造坚强配网、实现“四好”配网工作目标的需求。

三、培训工作开展情况

为适应配电网的发展需求，配电中心结合学习型组织建设，围绕“我与企业共发展”培训主题，提出建立健全培训机构，运用多种形式加大职工培训力度，使职工在知识、技术、技能素质和精神风貌等方面得到明显提高，使配电中心团队凝聚力与战斗力得到明显加强。

1.健全机构，理顺教育培训流程

职工教育培训是企业发展之本。先进的配电网技术需要高素质的职工来掌握和使用。而职工队伍素质的提高关键取决于企业各级领导对培训工作的重视程度。配电中心自2010年初提出“夯实理论基础，强化岗位技能”的培训方针。建立培训组织机构，负责培训、考核的管理工作，使配电中心的培训工作日趋制度化和规范化，培训和考试均有计划、有档案、有成绩、有考核、有总结。职工的培训学习观念与学习状态也有了明显变化，为创建学习型组织打下良好基础，同时为逐步适应配电网发展要求提供了保证。

在公司培训中心的指导下，配电中心于2010年初认真进行培训需求调研，制定切实可行的年度教育培训计划以及实施措施，建立培训项目负责制。保证培训项目开班前有计划、有申请，开班中有记录、有考核，开班后有报道、有测评。健全职工培训、考核台帐。2010年度，配电中心计划内培训项目25个，完成率100%；参加华北电网公司组织的培训项目16期；参加设备厂家组织的新设备新技术学习班8期；积极组织参加普调考和技能鉴定工作；认真做好带电作业兼职培训师工作；圆满完成配电线路实训基地建设与配电线路专业技术比武。

2.注重实效，有针对性开展培训

2010年，配电中心结合重点工作和职工实际情况，开展了一系列的职工教育培训。有计划地进行了基础理论知识、安全教育、专业技术、信息系统应用、自动化建设、智能电网、企业管理、消防等培训活动。

（1）安全培训。安全意识薄弱、专业知识掌握不全面、管理制度执行不严格等都是造成事故的主要原因。配电中心加强了全体职工的安全思想教育。春检、秋检前的《安规》、“两票”及有关法律法规的培训，中心领导亲自授课，严肃培训、考试纪律，培训成绩纳入月度绩效考核，使每位职工真正认识到安全的重要性和必要性，在实际工作中牢固树立“安全第一，预防为主”的安全理念，从“要我安全”到“我要安全”，进而做到“我能够安全”。职工安全思想的主观能动性得到提高。营造出人人关注安全、关爱生命的舆论氛围，从源头堵住事故隐患，为安全生产打下坚实基础。

（2）专业技术与技能培训。通过岗前培训、在岗培训扎实做好一线员工专业技术、技能培训。岗前培训主要针对新入职和转岗员工。采取理论知识与现场实践交叉培训的方式，使员工能够在最短时间内上岗。针对所有在岗员工进行的在岗培训主要包括本岗位的专业技能和岗位技能知识。专门制定相应的岗位培训计划，按照“实用、实效”和“缺什么，补什么”的原则，以专业、班组为单位采取专题讲座、小组讨论、现场实操、定期测评、技术比武等形式，营造良好的学习氛围，增强员工的学习动力。

（3）新技术与新技能培训。随着配电网的不断发展，智能化程度越来越高，要使员工适应新形势要求，就必须加强对员工新设备、新技术、新技能的不断学习。根据岗位的具体要求，配电中心组织以知识和技能的更新、拓展为重点，紧密围绕生产实际，积极采取“请进来、走出去”的培训方式，边干边学，边学边干，取得明显效果。通过培训学习，先后完成了配电自动化系统主站建设、配电综合应用平台设计、GIS空间信息服务平台建设等重点工作。

（4）融入中心，开展实践活动。配电中心在40天时间组织5次配网春季检修会战，配合主网停电对21条10千伏出线进行清扫检修。在完成检修任务、保障配电网安全运行的同时，增强了团队凝聚力与战斗力。2010年4月中旬启动“电力设施保护宣传月”活动。配

电员工走进“三场”（商场、广场、施工现场）、走进农村集市开展用电宣传，发放5000余份《电力设施保护宣传册》。在汛期及夏季大负荷到来之前，协调地方政府解决树线矛盾，清理树障5300余棵，保障了线路的安全运行。5月启动“安全宣传月”活动。采取安全宣传“赶大集”、安全警示片连环播等多种形式开展安全宣传与教育，收到良好效果。

（5）素质提升拓展培训。团队战斗力与凝聚力是高素质、高绩效职工队伍的核心，对团队潜能的发挥有着极其重要的作用。2010年配电中心分两期组织全员参加素质提升拓展培训。通过相应的项目设计，让员工通过富有挑战性、充满激情的项目活动，磨练意志和毅力，提高分析判断能力、决策能力及应变能力，加强团队协作沟通和信息交流，增强了团队凝聚力与战斗力。

四、培训工作亮点

1.建设实训基地，搭建培训平台

配电中心把总经理在2010年初职代会报告中提出的关于实训基地建设作为一项重要工作来抓。方案策划、设计审核、材料准备、现场施工等各工序严格按照建设方案有序进行。在基地施工安装现场，配电青年员工把基地建设作为检验与提升专业技能的良机自觉加班加点，仅用一周时间就建设完成。速度快、标准高，得到公司领导的好评。新建成的实训基地在10月下旬举办的配电线路专业技术比武实操中得到首次应用，为提升配网作业队伍专业技能提供了高质量训练平台。

2.设立“迎迎课堂”，打造培训品牌

配电中心结合学习型组织建设，设立“迎迎课堂”，充分发挥教育培训师作用。先后组织开展了管理时间、有效沟通、信息写作、系统应用、智能电网知识等多项培训，多角度、多形式提升全员素质，打造配电中心学习品牌。积极引导一线员工立足本职开展“五小”创新创效活动。2010年，配电中心有4项“五小”活动成果、2项合理化建议被推荐到网公司参评，有4项管理创新、5项QC成果被推荐到公司参评。市区运行班专责工白庆永研制的带电安装10千伏线路驱鸟器等两项工具在华北电网公司“五小”创新创效活动推进会上获得好评，白庆永同志也被推荐为河北省“金牌工人”，为公司赢得了荣誉。

五、实施效果

通过强化培训体系建设，配电队伍团体意识和协作能力得到有效提高，员工专业能力与综合素质得到明显提升，营销体制改革的“专业化、集约化、扁平化”管理效果得到初步显现。

配电网运行平稳。未发生人身伤亡事故、设备事故，未发生误操作、误调度事故，未发生人员责任交通事故、火灾事故；供电可靠率RS-1完成99.934％，比预控指标高0.0229个百分点，城市综合电压合格率V用完成99.77%，比预控指标高0.03个百分点；完成带电作业119次，节省8630时·户数，增加供电量101万千瓦时；圆满完成“省运会”、“城博会”及“热气球节”等重大活动保电任务；圆满完成新奥高尔夫智能小区建设任务。总之，全面完成各项绩效考核责任目标。

六、2011年培训重点工作

认真落实网公司营销部务虚会议精神，做好基层调研，发挥专业主管优势，认真做好2011年培训规划，确保切实可行。

梳理规范学习培训制度，完善培训机制建设，确保培训工作运转常态化。

积极利用配电实训基地平台，不断提升员工专业技能水平。

持续开展“迎迎课堂”，创新培训形式，推进企业文化、班组文化落地，打造配电中心学习培训品牌。

围绕创先争优活动，持续推进班组建设。通过开展教育培训，促进配电职工岗位成才，提高配电作业水平。

七、结语

在今后的工作中，配电中心将按照上级领导和职能部门的要求继续做好教育培训工作，以“打造和谐高效的配电队伍、打造‘四好一化’配网网络”为目标，扎实开展创先争优活动，为廊坊配电网的建设与发展谱写新的篇章，为推进“两个转变”、建设“一强三优”现代公司贡献力量。

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第二篇：关于呼叫中心培训创新的思考与实践

关于呼叫中心培训创新的思考与实践

现代呼叫中心是向顾客提供咨询服务和收集顾客意见建议的客户服务中心，是企业价值链的关键环节，是一个知识密集型的机构，对从业人员的素质要求、学习能力和心理承受能力有较高要求，同时知识重复利用率较高，需通过有效培训将人员素质转变为知识利用。呼叫中心培训是客户体验管理的一个重要环节。建立一套完善的培训体系，实施有效的培训可以保证高质量的客户体验,并能提高员工满意度。

外包呼叫中心现有客户及合作伙伴比以往都更加关注财务、客户体验及价值创新，这对呼叫中心管理者及客服代表有了更高的要求。不同客户及合作伙伴标准化及个性化的服务需求，单纯靠管理人员及客服代表在工作中探索和总结已无法满足，公司必须要走捷径快速提升管理及服务能力，这就需要结合公司现有管理水平和人员实际情况，有针对性的进行持续化的教育培训塑造职业化、精英化呼叫中心管理及服务团队。传统的呼叫中心培训，存在注重个体灌输、形式大于内容、模式单一的倾向。为适应客户、企业及员工共同体的要求，公司在培训方便必须进行理念上塑造整体性文化氛围、内容上技能型与智能型并重、模式上多元并行等多个向度的现代转型。

（一）实现培训理念的转型，从个体灌输向整体文化氛围塑造转型。呼叫中心管理本身是一门平衡的艺术，如过度强调针对员工个体进行知识技能的灌输，将不利于项目及公司总体目标的达成，亦不易于收到长期的效果，因此整体性的学习文化氛围的塑造是打造学习型

组织的长久之道。

公司通过将培训及企业文化建设、员工激励及团队建设紧急结合起来，通过对各级管理及项目人员进行定期或不定期的主题培训、内部研讨、开通微博进行业务交流、订阅行业周刊分享专业图书资料等方式，带动公司整体的学习、研讨的文化氛围，使管理及项目人员素养、能力和服务品质得到显著提高。

此外公司亦加强项目人员自身职业自豪感的培养，使其真正意识到现代呼叫中心客服代表的责任与使命，他们是连接企业与客户的桥梁与纽带，是客户认识企业的使者，同时现代呼叫中心的客户代表不仅要具备语言能力、沟通技巧，亦需要处理和解答客户复杂疑难的技术或业务问题，需打造高知识技能型的服务团队。员工在充分理解和认识岗位的重要性，树立对自身职业的正确认识，不仅促进团队良性文化的建立，亦促进员工忠诚度的提高，有效降低员工流失率，促进员工实现在企业的职业阶梯生涯的规划和自身价值的实现，同企业共同成长与进步。

（二）培训方式由单一化向多元化转型

以往针对项目新员工培训形式单一，多采用集中式短期培训，部分项目客户上线需求紧急，客户甚至提出以考待训的方式对新员工进行培训，此类培训模式要么是流于形式，要么是学员没有实际收获，呈现出新员工在培训期便大量流失的现象，给企业带来了较高的招聘压力及无效培训成本支出。

通过培训形式多元化的转型，将集中培训与分散培训相结合，授

课式与互动式相结合，广泛采提问式、案例研讨、战略咨询等形式，充分调动学员的积极性，变被动学习为主动学习，促使受训人员的对问题的深度思考，有效解决企业发展阶段存在的问题，或员工在工作中所遇到的问题，提升受训人员持续学习及解决问题的能力。

对于新员工的培训更需增加培训的讲师及管理人员对受训人员的关注度，增强培训的互动性，通过增加培训过程中的团建活动、实操培训、情景模拟与角色扮演、结合新员工研讨会、小组知识竞赛、项目领导对新员工交流活动等方式加快新员工对企业文化的理解认识、对知识技能的快速掌握，通过加强新员工培训管理等新员工”护苗行动”，使得新员工培训期流失率显著降低，部分项目已实现无新员工流失。

在培训资源方面，公司除充分调动内外部培训讲师资源外，亦充分利用集团联通学院在线学习系统进行知识共享与认证考试，针对项目特点建立项目内部知识库和业务专家团队，为员工提供模拟客服系统等资源充分满足各类员工个性化需求。

公司在人才培养方面亦加强企业间的合作与交流，多次同国内外知名呼叫中心外包企业进行管理、技术及业务方面的交流与探讨。此外针对项目人员，加强同各省公司的培训交流，定期或不定期进行技术及业务交流。

此外加强校企合作，将比较成熟的呼叫中心通用知识作为合作院校一门课程进行讲授，在促进合作院校呼叫中心课程体系和实习基地建立的同时，促进呼叫中心专业人员的培养。学生毕业后可直接到企

业来实习或工作，此合作方式在为企业培养高素质，对企业认可度高的人才的同时，有效降低企业招聘及培训其人工成本支出。

（三）建立四级培训评估体系，全方位、多维度对培训效果进行评

估。

公司结合呼叫中心业务特点、公司内外部师资力量、受训员工特点，平衡企业人力资本培训投入产出，建立了反应评估、学习评估、行为评估和结果评估四级立体化的培训评估体系，全方位、多维度对培训效果进行有效评估和结果应用。

反应评估是通过学员对课程设计、授课情况、培训组织情况等方面对培训讲师进行综合评估，评估结果作为内部培训师队伍建设及长期外部优选合作讲师的依据，同时促进讲师在课程设计、授课方式等方面不断优化改进持续提升。公司对管理人员及项目人员均使用此培训评估方式对培训效果进行评估。

学习评估是通过培训后对学员进行培训考核。对学习评估考核体系设计主要有资格认证、理论知识考核、操作技能考核几种类型，结合项目特点对培训考核设计上有所差异。

行为评估是通过对各项目同客户设定的针对每个客服代表KPI指标参数综合评估来进行，此外还结合公司对客户满意度、客户忠诚度、客户投诉率等服务质量指标的变化情况来评估呼叫中心主管及班组长级管理人员的培训效果。对于公司中高层管理人员，主要通过公司整体收入、利润等经营指标、新业务拓展情况及公司总体运营指标的达成变化情况来进行评估。

结果评估是通过培训的成本投入产出比的分析，公司通过受训人员劳产率变化情况对培训效果进行评估。

通过以上方式的综合评估，公司在人才培养方面有效实现培训资本投入、员工发展、客户满意的合理平衡；同时逐步遴选出高性价比、高培训水平、员工满意的外部培训培训合作伙伴，也逐步在企业内部培养和建立起内部讲师队伍，作为智囊团有效解决企业各发展阶段所需解决的关键问题。

通过开展呼叫中心营销培训，公司上半年新增收入占比达到了10.83%，累计收入环比提高4%。通过对客服代表的持续培训，公司各项目均可达到同客户约定的运营服务指标。通过对个别项目人员的集中培训，某项目当月弃呼率降低4.73%,平均处理时长减少3.27%，运营效率显著提高。

第三篇：“职工小家”的创新与实践

“职工小家”的创新与实践攀钢集团**钢铁有限责任公司铁路运输公司炼铁站张华在新形势下，以建设职工之家为主要载体，推进基层工会组织规范化建设，是工会近几年重点抓的一项工作。为了使建家活动不断深入、使职工之家常建常新，要求通过建家活动把工会工作的重点放在基层，增强基层工会组织的活力，提高工会工作总体水平；坚持“建家就是建企业，建队伍，推动现代企业制度的建设，两个文明的发展。”的指导方针，把建家活动与做文明职工、建文明单位结合起来，改变一些工会基层组织为建家而建家的错误认识，把建家工作与单位整体工作脱离开来的“两张皮”做法，进一步树立建设职工之家新理念；同时，提出建设职工之家，重在“软件”建设，关键是各班组的组织建设、制度建设和围绕单位中心工作开展活动、发挥作用上面，对硬件条件，要积极地为职工提供活动场所，但不作为主要的考核验收要件。炼铁站工会结合实际创新开展建家活动，近几年虽然在建“职工之家”上也取得了一些成绩，但也遇到了一些问题和困难，主要有五个方面的问题：

1、职工对“建家”工作的重要性认识不足，认为是在搞形式，摆花架子，“劳民伤财”，因此职工的积极性不高，工作的主动性较差。

第四篇：浅谈职工培训创新

浅谈职工培训工作的创新

今年是集团公司第二轮大发展的一年，集团公司董事长、党委书记王源对此作了一系列关于创新的讲话，讲话中明确指出：未来五年，创新仍是企业的灵魂，建设国家级自主创新企业是时代赋予我们的光荣使命。这使我认识到只有不断努力寻找工作中存在的差距、问题和不足，不断破除阻碍煤矿发展的思想观念和体制、机制弊端，以思想的大解放、观念的大更新、思路的大拓宽、作风的大转变，才能使各项工作有大的进步和提高。

这就要求我们做敢闯、敢干、敢创新的优秀人才。敢闯敢干敢创新关键在一个“敢”字,如何 “敢”？我认为敢就是发扬大无畏的精神，不怕失败，不怕犯错，在工作上始终冲在前面，这就是要有胆。“敢”什么？我们要敢于向难管的人、难管的事叫板，敢于尝试新的管理模式；我们要敢于引进推广新技术，敢于总结尝试新技能，敢于向科技高峰攀登，就是要有为。我们要敢于承认自己的错误，敢于向同事请教，就是要虚心。只要做到了有胆有为又虚心，我们就一定能在企业的发展中贡献更大的力量。

现在，我结合本单位的实际情况，对影响职工培训效果的因素进行了分析，主要表现在以下几个方面：

一、师资力量。为保证培训效果，按照国家煤矿安全监察局颁布的《煤矿安全培训机构及教师资格认证方法》规定，目前煤矿符合教师任职资格的安全技术管理人员有些不足，一方面是安全技术管理人员本身就比较少，另一方面符合条件的安全技术管理人员多为各部门

业务骨干或就职于领导岗位，承担着繁杂的工作，无暇顾及职工安全技术培训。

二、教学方法。当前职工安全培训普遍采取灌输式教学方式，教师在课堂上讲，职工在下面听，至于职工能接受多少则很少过问。造成这种局面的原因，一是培训目的不明确；二是煤矿职工素质参差不齐，工种繁杂、岗位众多，因人施教、因岗而教难以组织；三是课堂教学的安全技术理论知识与职工现场生产作业需要的衔接有问题，职工往往更关注的是如何具体操作及维护技能等驾驭安全生产的能力培养。但受教学装备、培训手段等条件的制约，目前课堂教学显然不能解决这一问题。

三、其他。如培训内容千篇一律无针对性，培训时间安排的不是很合理及用人单位对职工培训工作的态度等因素均不同程度地影响了职工培训效果。

对此我们要坚持理论联系实际，按需施教，学以致用，讲求实效的原则，进行职工培训方面的创新，就是要注意成人学习的特点，注重学员的自学能力、主动参与、相互交流、经验共享，注重培训形式的多样性，改变过去“满堂灌、封闭式、坐而论道”的传统的单一教学方法，根据不同培训对象和内容，精心设计和选择灵活多样的培训方法，充分发挥学习者的主动性，从而使参加培训的人员收到了最佳学习效果，不断增强培训工作的吸引力。

创新培训模式。采用公共课堂与专题论坛相结合的方式，分层次分工种学习。公共课堂，就是对于公共安全知识，所有员工必须共同

掌握的知识，采取集中授课的方式进行培训。专题论坛就是对于专业性比较强的知识，不仅仅放在单纯的教室课堂上教学，而是放在工作现场、各单位的安教室分工种分层次授课的方式进行，由专业科室业务骨干授课或技术业务能手现场示范等方式进行。专题论坛可以讨论，方式比较灵活，讲与学，上下互动，效果会比较好。

创新培训制度。实行首席职工培训教师制度。为了进一步提高职工培训的针对性，建议实行首席培训教师制度，每个工种明确一名首席培训教师。首席培训教师由技术业务骨干担任，该工种的培训教案的编制、授课等等，由首席培训教师负责。明确首席培训教师，便于培训教师精力集中，钻研教学，达到了职工培训“专、高、精、深”的目标。继续坚持区队每日一题、每月一考等行之有效的职工培训制度，认真组织广大职工进行职工教育培训，建议将学习出勤和考试成绩与其工资奖金挂钩考核。

创新培训教师。送教上门，举办讲座。由职工培训中心确定各区队技术人员根据专业内容定时授课。因为各专业区队技术骨干既是授课者又是执法者，讲课有一定的权威性，员工有一定的压力，学习的积极性较高。请专业副总工程师在班前讲安全大课，并讲授集团公司最新技术动态。聘请经验丰富的工人授课。

创新培训内容。针对井下职工文化程度普遍偏低的实际，在职工技术培训工作中，鼓励职工多动手，培养其操作技能；同时让参加培训的职工互动起来，参与教学，用自己的现身说法做演示或示范，这样能够增强职工的学习兴趣和教学的感染力，提高安全技术培训效

果，举行避灾模拟演练，提高培训的趣味性。如利用避灾路线，分期分批组织职工进行模拟逃生演练。因为多数职工没有经历过事故逃生的洗礼，对于举行逃生模拟演练一定会特别感兴趣，通过演练一定会提高了广大职工的逃生技能。

创新培训手段。随着信息技术的发展，我矿培训设备也进行了更新换代，教师广泛运用多种先进培训手段和电化教学设备，把收集到的大量数据和信息制成电子教案或课程软件，既方便实用又能提高授课效率，利用多媒体、网络等先进的工具，进行模拟或远程教学，会增加教学的信息量，便于知识更新。

我相信如果我们能真正做好了以上的各项工作，那么我矿的职工培训工作一定能有突飞猛进地发展，实现新的飞跃。

第五篇：创新医院职工文化建设的实践与思考

创新医院职工文化建设的实践与思考

【中图分类号】R97 【文献标识码】A 【文章编号】2095-6851（2017）03--01

职工文化是由广大职工群众创造并共同遵循，反映职工思想信念、价值取向、职业操守、行为规范、生产生活状况的精神文化需求和文化活动总和。职工文化事关每个职工奋斗目标、实现途径、权益维护，是职工的精神家园。在建设社会主义文化强国和实现中华民族伟大复兴中国梦的时代背景下，中国工会十六大将职工文化建设确定为未来五年的重要任务之一，并写进2013年版《中国工会章程》。加强医院职工文化建设，繁荣先进的职工文化，是新时期医院工会履行维护职能的重要手段。笔者结合从事医院工会工作的体会就新常态下如何创新医院职工文化建设谈一些粗浅认识。

1.医院工会概况

1.1 组织结构苏州大学附属儿童医院成立于1959年9月，是一所江苏省卫生计生委直属三级甲等儿童综合性医院，目前开放床位1000余张。苏州大学附属儿童医院工会委员会成立于1964年，目前拥有分工会6个、工会小组50个，会员1900余名，其中在职会员1500余名。

1.2 会员特征在职会员中，博士研究生69名、硕士研究生290名，研究生学历359名，占23.1%；女会员1176名，占75.6%；35周岁及以下会员1132名，占72.8%。新时期医院工会会员结构呈现学历越来越高、女性会员的比例越来越高、青年会员中独生子女的比例越来越高的“三高”特征。

1.3 文化特点医院是知识分子相对集中的地方，人员学历高、来源区域广、女职工多，年轻人多、科室多、岗位多、班次多、专业性强、工作压力大。职工文化建设呈现出文化需求差异化、表达形式多样化、价值标准功利化等特点。

2.创新职工文化建设的实践与成效

总书记指出：“实现中华民族伟大复兴的中国梦，根本上要靠工人阶级在内的全体人民的劳动、创造、奉献”。五年来，我们把职工文化建设纳入工会工作的全过程，加强和创新职工文化建设，充分发挥职工文化的导向、凝聚、弘扬等作用，在加强职工文化建设的宣传教育和实践活动中，坚持“政治性、先进性、群众性”，注重在全员参与上下功夫、在深入人心上下功夫、在长效机制上下功夫。

2.1 坚持以人为本，在全体职工中开展社会主义核心价值观教育，以“工人先锋号”“巾帼文明岗”为载体，以“爱岗，敬业，争创一流”引领职工，把每个职工的个人理想和工作生活紧密结合起来，用实干让人生出彩。

2.1.1 开展“弘扬白求恩精神，争创群众满意卫生”为主题、“三好一满意”为目标的“健康领航者杯”优质服务技能竞赛系列活动。通过“合理用药?优质服务”药剂岗位、“提升医疗?服务质量”临床医师、“爱岗敬业?文明服务”收费挂号窗口、“静脉穿刺“护理岗位等技能比赛和“医务礼仪技能比赛”“消防安全知识竞赛”“职工法律知识竞赛”等知识竞赛，把“学”融入到医务人员的思想之中。医院教职工在上级工会和行政主管部门组织的竞（比）赛活动中多次获团体和个人一等奖。

2.1.2 开展“热爱医院、珍惜岗位”“做书香女人品幸福人生”等主题的职工读书征文活动。近年来向广大职工推荐并发放《带着理想上路》《做不可替代的人》《复兴之路》《没有任何借口》等书籍200余册，收到职工读书心得200多篇，所有征文均在“职工之家”栏展示，每年对获一二三等奖的作者进行表彰。通过活动积极倡导多读书、读好书、好读书的学习氛围，不断提升职工队伍的综合素质，更好地动员组织广大职工为医院的各项建设、创建江苏省文明单位作出积极贡献。

2.1.3 开展《创新?发展》为主题的《中国梦?天使美》品管圈（QCC）成果展示活动。2014年以来全院由职工自发组成的、涉及质量管理、优质服务、成本管理等50余个QCC圈活跃在行政、医技、临床等岗位，大家结合岗位特点，利用PDCA的循环理论，运用头脑风暴等方法，剖析现状问题，深度分析原因，设定活动目标，制定活动计划，进行对策整改及实施。通过品管圈这一自下而上的管理载体，形成了“全员参与、全过程”持续改进的氛围，切实解决了临床护理、部门管理中的薄弱环节，将医院质量管理工作落到实处。

2.2 坚持以阵地为依托，以活动为牵引，不断满足职工日益增长的物质精神文化需求，在弘扬”博学、求精、仁爱、协进、感恩“的医院精神、凝心聚力上最大限度激发正能量。

2.2.1 院工会对职工生育、住院、婚丧嫁娶、因特殊原因致贫致困、工作时无故受到家属骂打等情况做到了解情况及时，组织慰问及时，使职工在第一时间感受到大家庭的温暖。2013年4月正式启动的《职工爱心互助金管理办法》职工爱心互助金，帮助近50名因病、因突发事件等职工家庭度?^难关。为全院女职工统一办理苏州市总工会《女职工团体互助医疗特种保障计划》，把“送温暖献爱心”工程落到实处。

2.2.2 院工会经常与人事部门沟通，关注劳动用工、劳动保护等涉及职工权益方面的问题，合同制职工养老、公积金的缴纳子女医疗费用、保育费报销等问题均得到较好的落实，生育女职工产假新规得到及时的执行。关注职工的身心健康，利用院内网“职工之家”和微信朋友圈“大家庭”向职工推荐身心理健康读物，邀请专家来院作“HPV感染的防治”等健康讲座；“妈妈驿站“”职工心理咨询室“顺利启用。几年来医院未发生职工劳动争议性群体性、突发性事件，保持了大局稳定。

2.2.3 院工会积极探索便民利民措施，把党政领导的关心传递到每个职工，把职工最关心、最直接、最现实的利益问题做细、做实、做好。根据总工会的规定和要求，及时做好传统节日的职工慰问品的采购和发放；每季度组织不同形式的职工集体生日活动，给广大职工创造更多放松心情、舒缓压力和沟通交流的机会；与“双飞翼”、“金螳螂”等企事业单位联合组织青年教师联谊活动，组织副食品公司、鲜花供应商、银行等来院优惠团购和当职工子女高考咨询会，为职工的日常所需提供方便。

2.2.4 院工会以“职工俱乐部”为抓手，充分利用身边场地，开展身边活动，定期组织职工舞蹈、卡啦OK等比赛和由拔河、三人四足、乒乓接力等项目组成的职工趣味运动会、“寻找最美的瞬间”摄影比赛等内容丰富、形式多样的文化体育活动，从活动形式、活动时间拓展职工文体活动的内涵和外延，使之适合各种年龄阶层不同层次人群的参与，职工参与率达80%以上。“飞舞青春”俱乐部在上级工会舞蹈比赛中多次获一等奖、骏腾足球俱乐部在与兄弟医院联赛中多次获冠军。

2.3 通过职工文化建设的深入持久的开展，形成了全体职工群众共同追求和谐、推动和谐的良好局面。医院在顺利完成繁重的医疗任务的同时，学科与人才建设成绩显著，精神文明建设上新台阶2010―2015年二次被评为江苏省文明单位。

2.3.1 2011年4月2日跪地救命好医生感动苏城，我院青年党员、新生儿科丁欣医生在新生儿转运途中遇到车祸重伤病人，在滚烫柏油马路上跪地抢救一名受伤的病人10分钟的动人故事透过小小摄像头感动了苏城的老百姓，被网友誉为“苏州最美白衣天使”。

2.3.2 五年来，医院“工人先锋号”“建功立业”创建有了零的突破，医院血液科获省级“工人先锋号”、急诊补液中心护理组获省“三八红旗集体”，“中国梦、天使美”品管圈成果展评、职工读书征文、“健康领航者”优质服务技能比赛等活动获上级工会工会工作创新奖。2015、2016年医院工会获市“模范职工之家”称号。

3.加强职工文化建设的几点体会与思考

通过几年来的职工文化建设实践，我们体会到要想切实做好医院职工文化建设，必须做到如下几个方面：

3.1 领导重视，全员参加。院党政领导在工作中支持和经费上保障及政策上鼓励，是做好职工文化建设的保障。职工文化建设要结合职工群众需求多元化的实际，千方百计为职工提供各类文化服务，为职工提供展示艺术才华的平台，想方设法满足不同层次职工精神文化的需要，不断扩大参与面，提高参与率，促进职工文化建设更加群众化、普遍化。

3.2 因地制宜，讲求实效。最大限度地把职工广大群众的根本利益实现好、维护好、发展好，是做好职工文化建设的出发点和落脚点。紧密结合医疗工作的特点和党政工作重点，把学业务、提素?|、得实惠，充分体现职工自身价值列为重点，一项活动一个主题一种实效，把好事做深、做细、做实。加强人文关怀和心理疏导，为职工全方位发展创造条件，搭建平台。

3.3 不断创新，打造特色。不断总结和努力，一些成功的载体和方法，应继续发扬光大，同时要结合新形势，新要求，新媒体，去提炼、创新和发展，加强医院职工文化的理论研究，形成一种新的工会职工文化建设体系及其发展机制，通过喜闻乐见、丰富多彩、富有创意的文化活动来吸引职工、组织职工、凝聚职工，形成健康文明、昂扬向上的工会文化特色。