对做好销售管理工作的37条建议

第一篇：对做好销售管理工作的37条建议

Wiley Cerilli 是某商家网上信息管理平台的联合创始人兼 CEO，两年前，该公司被一家电子邮件营销公司以 1 亿美元的价格收购。此外，Wiley 还曾在某在线订餐服务公司担任过营销副总，有着丰富的市场销售经验。在曾任职和创建的两家公司中，Wiley 一直负责销售团队的建设，打造了一支支让人艳羡的销售团队。近日，Wiley 接受了 First Round Review 的专访，他在受访时分享了自己从事市场销售工作中获得的宝贵销售经验，这些经验和建议可总结为 37 条。

做好前期基础工作

一．需要有一个事先准备好的销售手册。在创业公司初期，你的工作重点就是寻找销售自己产品的正确策略，这并非易事。你通常需要好几个月的反复试验才能找到正确的销售方式，进而形成具有很强操作性的有效销售手册。

二．亲自上阵销售。只有这样你才能真正了解顾客对你的销售方式的真实反应，以便对自己的销售策略做出适当的调整。Wiley 自己亲自在市场上销售了好几个月后才决定将销售阵地转向室内，进行电话销售，然后再对先前的销售语言进行调整，以适应电话销售。

三．尝试不同的定价模式。为产品制定最佳的销售价格是销售策略的基石。如果你不试验，你便无法知道价格定在多少最合适。以 SinglePlatform 为例，我们一开始采用的是免费增值模式，经过多次试验，我们后来采用的是 79 美元 / 月的收费模式，定价模式调整后，公司的营销额增长迅猛。

“人们往往倾向于通过价格去评价你的产品。”

如果你提供的产品或服务是免费的，人们往往对它持怀疑态度。人们往往通过产品的价格来判定它的价值的大小。

四．如果你低估了你的产品的价值，人们往往越少用它。从心理学角度来看，如果一个产品 / 服务是免费的，人们会想，免费的东西肯定不是什么好东西，所以更不愿意使用它。想象一下，如果你高价购买了一个产品 / 服务，如健身会员，你就会更经常的使用，因为这是你花了很多钞票买的，你会感觉自己有义务经常使用。Wiley 通常采用向一组客户收费高点、另一组客户收费低点的方式来测试价格的作用。最后他发现，付费较高的那组客户会更频繁地登陆 SinglePlatform。然后他会对价格适当调整，让付费较多的那组客户感觉自己钱花得值了。

五．找到正确的销售方法。大多数人认为只有两种有效的销售方式，电话销售和面对面的销售。根据客户的情况，你可以尝试各种不同的销售方式，然后对比，看看是发邮件更有效还是打电话更有效。在与顾客交流的过程中，究竟什么时间点才是向顾客推销产品的最佳时机，这个需要反复试验。

六．站在客户的立场上。在 Seamless 时，公司的销售团队曾在很长一段时间销售业绩上不去。Wiley 意识到他们应该重新思考自己的销售策略了。如果你站在销售人员的立场上，你往往会这样推销自己的产品：“你好，如果你使用 Seamless 提供的服务，这对你是非常有益的，因为……，”，如果你站在客户的立场上，你往往就会这样说：“Hi，现在高盛都已经在使用我们的订餐服务了，我们考虑将贵公司也加入到我们的服务体系中，为此我们有一些问题想咨询你，我们安排一个会面来详谈如何？”在推销自己的服务时，你必须使自己的服务让客户听后有想购买的冲动。

七．不要过度销售。过度销售的典型案例就是提供过多的功能。要专注并努力在某个领域做到最好，不要让自己的产品具有过多的功能。如果过产品功能过多，用户看后会觉得产品的很多功能都是自己用不着的，购买了这款产品就意味着为很多自己并不需要的功能付了费，如此一来，他们宁愿选择不购买。

八．找到能吸引客户注意力的方法。成功的销售员往往都能够抓住客户的注意力，这需要一定的专门训练。我们采取的吸引客户注意力的方法有图片展示和讲述客户的成功案例。

九．寻找一位有成功销售经验的副总作为搭档来共同做好销售管理工作。人们往往愿意为那些曾做过和自己一样工作的领导工作，因为这样的领导能真正了解他们遇到的问题并设定合理的销售目标。

“很多专业的教练曾经都是出色的运动员，他们已经知道怎样才能赢下比赛。”

用正确的方法招聘和培训

十．销售人员要么不招，要招就一次招几个。在开始组建自己的销售团队时，你必须认识到这并非易事。销售人员往往流动很频繁，在你招聘的所有销售人员中，会有一半无法胜任，即使你当初招聘时已经非常挑剔了也是如此。这是事实。因此，如果你的公司处于扩张期需要大量销售人员，一定不要需要多少销售人员就招聘多少，确保招聘的销售人员数量比需要的数量要多。如果你需要 1 个销售人员，你不妨招 4 个，这 4 个人中很有可能有 1-2 名会成长为未来销售之星。

十一． 新招聘的销售人员最好年轻有干劲。销售是一项非常辛苦的工作，年轻人往往精力更为充沛。至今，Wiley 已经与 600 多个销售员共事过，他发现那些最优秀的销售员中的大多数在大学期间都曾做过有偿兼职工作，这些人在非常年轻的时候就知道赚钱不易，投身销售工作时，他们也往往更为用心用力。十二．对应聘销售岗的人员进行面试时，问他们下面 3 个问题：

（1）在你成长的过程中，有没有过摆摊的经历？不管你信不信，我所招聘的销售员中有 95% 在小时候都曾摆过摊，他们是天生的企业家。

（2）选择一个这个房间里的东西，例如椅子，然后立刻向我推销这把椅子。通过这种方法，你能直观地了解应聘者的销售潜质以及与生俱来的创造性和知识的全面性。

（3）假设有一部电影是关于你的，想象一下谁将演你？电影的主题歌会是哪首？电影的名字会是什么？你可以从这些问题中了解应聘者的自信程度以及他们是如何认识自我的。应聘者如果反应灵敏，回答地机智幽默，引人入胜，这将是你非常乐意看到的。

十三．3个月的试用期。通过 3 个月的试用，你会发现很多人是无法胜任销售岗位的。在这 3 个月内，你可以通过为处于试用期内的员工设定具体的目标对其进行考核。试用期一过，你可以通过已设定目标值的完成情况来决定谁去谁留。

处于试用期内的新员工当然也是可以寻求帮助的。有什么问题，他们可以通过电话等方式向自己的主管领导寻求帮助，这都是没问题的。如果新员工在三个月的试用期内不向任何人寻求任何帮助，这反倒是一个危险的信号。

十四．安排新入职的销售人员参加集训。在 SinglePlatform，新入职的销售人员在开展正式的销售工作前要参加为期一周的集训。集训内容涵盖方方面面，包括有助于销售人员了解客户类型的性格测试训练和长

时间接听客户电话的训练等。集训结束后，你希望这些销售新手具备处理突发状况等方面的能力。集训的最后一部分为实战模拟，在模拟实战中看他们如何向客户推销产品。

十五．为销售人员营造成功的工作氛围。在 SinglePlatform，Wiley 每周都会在销售团队中播放那些成功的电话销售案例的录音。团队成员如果经常听到同事的成功电话销售的录音，他们自己的信心也会大增，成功销售的可能性也会因此增加。

十六．一流和二流销售员是那些至少能够完成自己80%销售任务的销售员。你肯定不希望团队中有三流的销售员。完成自己任务的 80% 对于一个合格的销售员是完全没有问题的。销售人员即使每天给客户打再多电话、态度再好，如果完成不了这个任务，他就是不称职的。

十七．按季度发奖金。最好按季度发奖金，因为新入职的销售人员的试用期为 3 个月，在 3 个月的试用期内会有很多人会因试用不合格而被迫离开公司，这样你就不必给那些试用不合格的人员发奖金了，这就会在无形中为公司节省不少钱。

十八．为销售人员制定可达成的销售目标。你可以根据需要随时提高销售目标，但降低销售目标却并非好事。你要让大家信心你制定的目标是合理的、可达成的。想尽办法找到合理的销售目标值。

十九．将经过反复试验形成的具有很强操作性的销售手册放在大家触手可及的地方。不管对新入职的销售人员，还是对销售老将都应如此。要让大家按照你花了这么多的时间和精力才总结形成的销售手册行事，因为你知道哪种销售方法是有效的，哪种方法是无效的。Wiley 建议要保持销售手册的连贯性，每个月对销售手册不要做超过一次的大的变动。

二十．教会销售人员用顾客的故事销售。你肯定不想听到哪个销售员在电话销售时老是用“我”或“我们这样的字眼。你肯定不会因为哪个你不认识的人称赞某款产品就会对这款产品跨目相看。你需要将那些与客户有关联的其它客户的故事向客户兜售。例如：“我前几天和你认识的某某某聊了会，他非常喜欢我们的产品的功能。”

二十一．该炒人鱿鱼时不要拖拖拉拉。在三个月试用期内，你可以采用第 17 条中提到的 80% 的原则行事。在试用期过后，SinglePlatform 采用的方法是，两次考核不合格的销售人员将会被立即解雇。只有这样才能保证整个销售团队的高绩效性。炒人鱿鱼是一项非常困难的工作，但你必须要做好这项工作。创建一支强大的销售管理团队

二十二．销售经理需要密切关注和指导自己的团队成员。在 SinglePlatform，销售经理会经常旁听自己团队的销售代表的销售电话来搜集信息、记录反馈并帮助他们更顺利地做成交易。Wiley 建议每位销售经理负责带 10-12 名销售代表，这样销售经理就会有充足的时间帮助团队中的每个成员成长、成功。

二十三．使领导真正能对员工提供持续的指导和帮助。为了使销售经理能够真正为自己团队的销售代表提供指导和帮助，Wiley 团队使用的是 ShoreTel 的 M5 电话系统，这个系统不仅能够让销售经理实时监听销售代表的销售电话，还能够给销售代表提供实时的建议反馈（客户是听不到的），帮助销售代表更好的谈成交易。通常情况下，销售经理会提前告知销售代表自己是否会监听销售代表的电话。

二十四．对每位销售代表每周的表现进行总结。SinglePlaform 每周会为销售经理提供一个对各个销售代表进行评价的表格（见下图），表格里需要填写的内容包括完成的交易笔数、与客户通话的总时长和改进

建议等等。这可以帮助销售经理更好地了解自己团队的销售代表的工作情况，并根据每个人的实际情况提供针对性的指导和帮助。

二十五．充分利用每周一的销售工作例会。Wiley 和他的团队每周一的工作例会的最主要目的就是激励员工，激发他们的干劲。销售经理会在例会上为大家讲述一些让大家听后激情澎湃的成功的销售案例。案例通常是这样的，一开始客户对产品充满质疑，到后来渐渐被销售代表说服并购买产品。经常听到这样的成功销售案例会帮助销售代表们更有信心去搞定那些比较难搞定的客户。之前，SinglePlatform 是通过发邮件的方式将这些成功的销售案列转发给大家，但后来发现效果并不理想。通过面对面讲述的方式效果要好得多。

二十六．通过良性的团队内部竞争激发大家的干劲。SinglePlagform 团队内部竞争的方式有很多，包括谁与客户的通话时间最长？谁完成的交易量最多？谁对客户的态度最好？谁连续胜出的次数最多？良好的团队内部竞争能够在增强团队凝聚力的情况下激发大家的干劲。

二十七．使整个过程趣味化。对于在竞争中胜出的人员，SinglePlatform 的奖励方式也很有趣，采用奖励乐高积木的方式，完成的交易量越多，获得的乐高积木奖励就越高。这样一来，如果你去他们的办公室走一圈，便能很直观通过各自桌上积木的高矮判断谁更为优秀。

优化过程，庆祝胜利

二十八．组建一支评估小组。把握市场趋势和客户需求至关重要。为了保证产品销售手册得到及时有效的更新，Wiley 建议组建一支由 2-3 人组成的评估小组，对产品定价等进行评估测试。每个月进行一次大的测试，如果测试成功，将最新的手册在 4-8 人小范围内进行试行，然后慢慢扩大试行范围。要确保更新后的销售手册具有很强的操作性，因此每次的变动不能太大。

二十九．尽可能多的庆祝胜利。要尽可能多的对员工取得的胜利进行庆祝，庆祝的方式越高调越好，例如，发邮件给团队的所有人进行庆祝，庆祝某某某销售额达到新的里程牌，庆祝某某某成为本周 / 本月 / 本季度 / 本年度的销售冠军。奖励那些受到表彰的人实实在在的奖品。你对他们取得的成绩愈发肯定，他们就会愈有干劲。除了要在对取得成功的人进行庆祝表彰外，对那些暂时表现不那么出色的员工也要多加鼓励。

三十．内部晋升。采用内部晋升的方法有两个好处。首先，你对团队内部的成员比较了解，因此你可以从他们当中选择那些真正有能力且与公司文化相契合的人进入领导层，这有助于公司进一步的发展。其次，内部晋升通道能够让大家看到，只要你努力工作、足够优秀，你就有升职的机会。

营造良好的工作环境

三十一．将办公室打造成人们乐意在里面工作的场所。SinglePlatform 曾被评为最适合工作的公司之一，这并非偶然。为了提供工作效率，你必须首先努力将公司打造称一个人们乐意在里面工作的地方，只有员工能够舒心地工作，工作效率才会提高。

三十二．尽可能多地将客户带进公司。这并不是说要将客户本人带进公司的办公场所，而是说要将客户的成功故事在公司内广泛宣传。通过这种办法，你能够让团队成员明白客户通过使用自己的产品实现了共赢，这样一来，团队成员就会对所销售的产品更有信心，这有助于销售业绩的提高。

三十三．邀请名人给销售人员作演讲。Wiley平时会邀请其它以销售为核心的公司的 CEO 给公司员工带来分享性演讲，演讲内容可以非常广泛，可以是公司在销售、技术和客户管理等方面曾经面临的困难和挑战以及客服困难和挑战的历程，这能够为员工带来很多启发。

三十四．尽可能早、尽可能多地进行产品演示。Wiley 建议让公司的产品团队定期向销售团队演示新产品或产品的新功能，每月一次。这样一来，销售团队成员就有机会和产品团队交流客户比较关心的产品问题，帮助产品团队对产品进行完善。

三十五．采用跨部门聚餐的方式帮助销售团队与公司更紧密地联系起来。在科技类公司，由于销售人员和公司其它部门人员的工作内容和方式完全不一样，因此很容易导致销售团队与公司的其它团队疏远。为了避免这种情况的发生，不妨采用跨部门聚餐的方式帮助销售团队与公司其它部门更紧密地联系起来，让销售团队的每位成员都有和其它部门的领导共进午餐的机会，帮助销售人员更好地了解公司的发展任务和方向。这能让销售人员对公司和公司产品更有信心。

在已经有了有效的销售手册、销售培训计划以及一支强大的管理层团队后，为了使公司的销售额更上一层楼，接下来就需要进行规模化的操作和经营了。为此你需要做好下面两项工作：

三十六．雇佣一个招聘专员。很多时候，让销售主管全程参与每一次招聘是不现实的。雇佣一个招聘专员后，你只负责优化招聘流程，其它诸如前期筛选等相对琐碎费时的工作让招聘专员负责即可。销售主管能够将更多的时间和精力放在其它很多重要的事情上面，如销售手册更新、员工提拔以及评估团队接下来的工作重点等。

三十七．雇佣一个培训专员。对新入职的销售人员进行培训是一项非常费时的工作。以 SinglePlatform 为例，培训工作包括需要专人负责设计和执行培训内容、准备电话销售模拟实战内容、提供详细的反馈信息等等。如果你招聘一个具有教学经验且能够满足你要求的人员专门负责培训，那么你就能节省很多销售经理的宝贵时间，进而为公司打造一支训练有素的销售团队。

第二篇：对做好基层应急管理工作的几点建议[定稿]

对做好基层应急管理工作的几点建议

加强应急管理工作，是预防和减少突发事件的有效手段，是全面落实科学发展观、构建和谐社会的重要内容，是坚持以人为本、执政为民、全面履行政府职能的重要体现。突发事件多出自基层，受在基层，做好基层应急管理工作，全面提升突发事件处置能力，对于我县经济率先突破发展、维护社会稳定和人民群众根本利益具有重要意义。抓好基层应急管理工作，关键要在落实上下功夫。当务之急，应做好以下几点:

一要建立健全基层应急管理组织体系。要按照分类管理、分级负责、条块结合、属地为主的原则，完善应急管理领导机构、办事机构和工作机构，落实工作人员和必要的经费，确保机构到位，人员到位，职责到位。社区、村委会等基层群众组织也应将应急管理作为自治管理的重要内容，成立应急领导机构，落实应急管理工作责任，扎实有效地开展应急管理工作。

二要完善基层应急预案体系建设。要按照预案体系建设“横向到边，纵向到底”的要求，根据本辖区、本行业特点，认真做好预案编制和修订工作。预案是应急管理工作的主线，管不管用是预案的生命线。一个完整的应急预案应当充分体现应对突发事件各环节的工作，在编制时，要做到职责明确、简明扼要，明确谁来做、做什么、怎么做。要结合预案积极组织实战性强、群众广泛参与的应急演练，针对演练过程中暴露的问题，及时修正和-1-

完善，真正达到落实预案、磨合机制、锻炼队伍的目的。

三要抓好基层应急队伍建设。基层应急队伍处于突发事件的第一线，是先期处置突发事件的主要力量。一支基本素质好、召之即来、来之能战、战之能胜的基层综合应急队伍，可以在隐患排查和信息报告中发挥预警作用，在先期处置中发挥骨干作用，在协助处置和恢复重建中发挥辅助作用。组建基层应急队伍要充分整合现有基层警务人员、医务人员、民兵、预备役、企事业应急队伍、志愿者队伍等重要力量，要建立物资储备制度，落实后勤保障，改善技术装备，开展培训演练，提高合成应急、协同应急的处置能力。形成以抗洪抢险、抗震救灾、森林消防、地质灾害、医疗救护等专兼结合的应急队伍体系，全面提高应急处置和救援能力，努力将各类灾害损失降到最低限度。

四要强化突发公共事件的防范和预警。要健全隐患排查监控机制，对各类危险源、危险区域和因素以及社会矛盾纠纷进行全面排查，对发现的隐患要及时制定整改措施并限期改正，同时要建立隐患排查信息数据库，实行分类分级管理和动态监控。要建立健全信息收集报告制度，重点区域、行业、部位要设立安全信息员，及时掌握突发事件的预警信息，做到早发现、早防范、早处置。要强化社会联动机制，发挥群众团体、社会组织、自治组织及公民在突发事件预防和应对等方面的作用，努力形成基层应急管理的整体合力。

五要做好基层应急保障设施建设。乡村要加强抗御本地区常

发突发事件的基础设备、设施及避难场所建设，提高自身防灾抗灾能力。社区，特别是人口密集场所和工业区等高风险地区，要加强消防避难场所、医疗卫生等公共安全基础设施建设，做好日常管理和巡查。学校要结合隐患排查整改，重点做好教室、宿舍、集体活动场所等建筑、设施的安全加固工作，有针对性地储备应急物资装备，加强学生食堂、宿舍等卫生设备设施建设，不断完善校园安全监控系统。企业要加强安全生产装备及设施建设，应当定期检测、维护其预警设备和应急救援设备、设施。

六要做好基层应急管理和培训工作。各级领导干部要带头学习《国家突发事件应对法》，熟练掌握对突发公共事件的处理程序和处置措施，做到依法应对。其次，要把应急管理工作中的相关法律、法规和政策规定作为公务员培训和干部继续教育的一项内容，列入培训计划，积极开展培训工作。同时，要广泛开展应急管理“四进五有”（进农村、进社区、进学校、进企业，有机构、有预案、有队伍、有后勤保障、有科普宣教）活动，利用各种媒体，采取群众喜闻乐见、寓教于乐的方式，开展形式多样、内容丰富的应急知识宣传，增强群众忧患意识，提高公众自救互救能力。

七要做好应急值守和信息报送工作。要严格执行突发事件信息报送的要求，明确办事机构和人员，理顺纵向、横向的对口关系，充实力量，加强应急值班和信息报送工作。要坚持全天候值班制度和严格的岗位责任制度，健全信息搜集、处理和报送制度，全力做好信息收集准确，信息传递及时，隐患排查到位，确保人民群众生命财产安全，社会大局稳定。

第三篇：对公司管理工作建议

对公司管理工作建议

企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。企业文化不应该仅仅是带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标，也应该包涵员工们的自我凝聚、自我改造、自我调控、自我完善、自我延续。公司的高速发展与各级管理人员的综合能力、全体员工的专业能力提升较慢形成较大的反差归根结底就是对企业文化的认识不足，从而放松了对自我的改造和学习。

本人进入公司已四个月了，针对公司目前内部管理的现状我认为以下几点：

1、员工在公司工作也只是抱着“做一天和尚撞一天钟”的心态，没有一个人会把公司当成自己的“家”来爱护，部门主管安排的工作慢慢去做，甚至拖着不做。

2、各部门沟通不畅、脱节以及工作和布置的任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，问题在于流程不完善，执行力度不强。

3、公司员工与员工之间相互攀比、抱怨、排挤，甚至为了达到目的而进行人生、人格攻击和诬陷。

4、在工作流程上公司不能将一些问题根据“轻重缓急”的原则区别处理，而下面从主管到员工不服从、不配合都已麻木了，也根本就不会去考虑这些问题，不论是大事还是小事，是急事还是慢事，都一概按“规矩”办事，是为了避免产生责任？这种工作流程看上去是为了避免出错，而实际上给企业增加了许多隐患，更可怕的是无形中造成公司中层主管形同虚设、员工无责任感，他们永远都不会有归宿感、责任感和工作积极性！

工作中的积极性与责任心在于企业凝聚力的打造，即人心的凝聚。执行力度不到位和各部门沟通不畅首先是公司的管理团队和执行团队（即各部门主管）的问题，要使员工有凝聚力需要先从部门主管做起。如果公司管理层以及各个部门主管都无法凝聚成一支有战斗力的队伍，那么整个公司的执行力只能是空谈。

公司需要规范管理制度、明确工作标准、优化工作流程，再辅以贴心的企业文化凝聚人心，打造高效率的团队。执行并持续改善公司的内部管理，应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。

综上所述，本人认为主要有三方面需要提高和改善，如下：

一、进一步加强执行力、凝聚力，整顿各部门的工作范围、工作制度以及各部门之间的工作流程。对主管责任、权利清晰定义，对各岗位工作职责明确定位，对各部门之间的分工协作清晰界定。如果工作流程及规章制度不清晰流畅、不严谨，便会出现各自推诿责任的弊病，任务布置下去没有效果，还是不可能有执行力和凝聚力。当然工作制度及工作流程理顺了以后，需要老总大力推动，奖罚分明。

二、进一步加强企业的综合管理，建设有效的绩效考核制度及薪酬制度。要由过去的“用人管人”向“用制度管人”进行转变；从“以人为本”向以“执行为本”转变，从“以岗位为本”向以“目标为本”转变；从“以职能导向”向“以流程导向”转变，两者兼容。实行统一的制度和纪律来约束全体成员的行为，才能形成客观公正的管理机制和良好的组织秩序。

三、进一步加强和完善企业文化建设。它的管理作用主要是通过精神引导弥补管理制度的不足，是一种柔性的因素。培养企业的共同价值观，逐渐通过价值观形成对员工的行为规范，形成企业较强的凝聚力，最终对企业绩效发挥作用，并成为企业可持续发展的源动力。

倡议不是管理，管理的关键是行动，落到实处，并使之行之有效。所以，改善及管理，应该从管理层做起，贯彻到每一个岗位，每一个环节，言必行，行必果。

1、各个部门的沟通要流畅，保持高度的和谐。

建议改进的方法：加强各门门之间的感情的沟通，在不损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益相互和谐，使几个目标和为一起，这样我们的工作才能取得较大的进步。对于些工作文件政策之类的书面规定，一定要全面的落实，特别是销售和财务部门要及时地联系。不要等到问题发生实在解决，那时不仅事倍功半，同时也会严重的影响积极性。

2、一切要以事实说话。

建议改进的方法：在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，根据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅要进行全面地了解，还要进行辩证的眼光看问题。对一些经常出现的问题要及时的沟通。没有调查就没有发言权，及时给你机会也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的，而是要有所收获。不要拿着公司的资源给自己谋利益。

3、提高工作效率。

建议改进的方法：有些事情我们不能的干一件说一件，好多事情是可以归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避免重复。比如我们对一些代理商的政策，我们销售部门都执行好几个月了，财务竟让不知道该政策，弄得我们的信誉受到很大的打击，我们的一些政策要及时地下发给各个部门，别再让我们每次给代理商落实政策时都要经过好几个领导的签字，不仅代理商的积极性受到打击，我们也跟着倒霉，代理商对我们的信誉不再信任，我们对公司的一些争将不再积极了。这是很危险的，建议将公司的一些政策切实落实到各个部门避免此类情况再次发生。

现在房地产市场的竞争越来越激烈，公司要想在残酷的市场竞争中占有一席之地，需要改变原有的管理模式，具体内容如下：

一、强化办公室工作职责。

一是强化员工责任意识。牢固树立“办公室工作无小事”的思想，对待工作认真负责，细而又慎，以小促大，推动全局工作；追求工作效率。

二要强化学习意识。办公室工作人员要把学习作为一种政治责任、一种精神追求、一种生活方式，端正学习态度，以学习开拓视野、提高修养、增长才干、推动工作；要注意学用结合，努力把学习成果转化为推动工作取得新突破的实际能力。

三是提高综合协调能力。办公室工作要讲求协调方法和成效，与各有关方面深入对接，保证公司各个环节协调畅通、工作有序推进；加强沟通联系，通报重要事宜，协调各科室之间关系，突出服务意识，做到多通气、多商量、多换位思考，统筹兼顾，妥善处事，争取科室的理解和支持，使上情下达、下情上传的渠道更加畅通，确保各项工作目标任务圆满完成。

二、强化服务意识。

房地产销售是专业性极强的服务行业，它不仅要求我们的销售人员在面对客户的时候，要做到自信、积极主动、热情大方，还要具备房地产的专业知识。至少在客户的眼中，我们是房地产销售行业中的专家，既然是专家，就应该解疑答惑，无所不能，并且具有指导意义。这样，才会让客户有信任感，让他们放心置业。

同时，我们还应不断提升工作标准，规范服务用语，提高对客户咨询问题处理的能力，并对客户来电咨询进行数据统计。进一步整理出公司规范用语，并可向各部门推行，整体提升企业形象。

三、加强和提高档案管理管理水平。

对于档案资料的管理，公司已经制定出明确的档案管理细则和资料管理员岗位职责，剩下的问题就是如何正确、规范的执行。目前资料整理收集存在最大的困难就是，档案资料收集的不及时性和完整性，以及个别项目部的不配合性。各部门（或项目部）应严格根据公司出台的管理细则，健全归档制度，加强档案室与各部门、项目部之间的协作，并将项目部（工程）资料与公司资料相结合来进行档案管理，实行统一的标准分类管理，以规范公司档案管理，实现部门（或项目部）档案与公司档案的归口管理。对于某些不配合的项目部（或部门），公司应制定相应的处罚措施，使档案管理制度不流于形式。

四、针对于内部企业文化建设，初步构想有如下几点：

1、建立企业战略方针和质量方针。

以企业战略方针作为企业全体的共同意愿，以质量方针作为所有工作的标准，大力宣传，让公司全体人员耳熟能详，融入到工作理念中。

2、设立总经理信箱，目的'在于：

广开言路，让员工对公司建设、管理有参与感，有主人翁的感觉。总经理信箱（或电子邮箱）可匿名投递，总经理开放日指在每月的指定日期，开设谈心室，公司任何人员可直接与总经理面对面沟通。对于员工意见，公司一定要及时予以处理，对于好的意见及开创性的建议，给予奖励；对于投诉和抱怨予以回复，以安抚民心。否则，此举一旦流于形式，会在员工心目中产生负面影响。

3、培养员工一岗多能，完善晋升和激励机制。

在适当的时机，举办员工动员大会。也可考虑开设培训课程，对全体员工进行心态和执行力的培训。当然，在进入公司的这段时间里，我也看到了公司在培养（储备）人才上作出的努力，有针对性的派员参与各种岗位学习，但是这只是公司（储备）人才计划的开始。

企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人，实现公司和个人的双重发展。

首先，企业可以通过下发员工培训需求调查表、座谈会等形式，了解员工的学习培训意向和岗位意向、工作技能等，然后针对员工的工作能力、岗位需求等情况来制定学习培训计划。其次，要加强对员工的形势教育，让员工认识到，学习新技术，“一岗多能”是员工提高综合素质、增强竞争能力的需要，也是现代企业发展的趋势，从而使员工愿学、乐学、刻苦学。第三，企业鼓励员工“一岗

多能”还要建立健全有效的奖励制度和办法，深化薪酬制度改革，建立以岗定薪、按绩取酬、多劳多得、少劳少得的岗位绩效管理考核体系，实行员工薪酬水平与岗位职责和贡献密切挂钩的收入分配机制；不断加大对学有所成员工或工作能力突出的员工的奖励力度，支持鼓励更多的员工“一岗多能”，为员工施展才华搭建良好的平台，提供制度保障。避免因人才流动给公司带来影响，构建有层次的人才团队，这样才能够使公司更有序、健康、高效地发展。

倡议不是管理，管理的关键是行动，落到实处，并使之行之有效。所以，改善及管理，应贯彻到每一个岗位，每一个环节，言必行，行必果。

以上只是我个人的看法，希望能够为公司的发展尽绵薄之力。

第四篇：对中小学领导人员管理工作几点建议

对中小学领导人员管理工作几点建议

为了认真贯彻执行党的教育路线、方针，不断深化新时期的教育体制改革，推进我区教育系统领导干部队伍建设规范化、制度化发展，进一步提升学校管理水平，提高教育教学质量。根据区教育局要求对中小学领导人员管理工作提出以下建议：

一、校长书记管理体制方面：

针对学校规模在规模在300至1000人的，设校长、副书记各一人，副校长两人，内设教务处和政教处，总务处，分别配备主任一人；学校规模在1000人以上的，设校长、副书记各一人，副校长两人，内设教务处、政教处、后勤处，教务处和政教处分别配备主任、副主任各一人。1．交流制度。

凡任命的领导干部应该参加轮岗交流。在同一单位、同一职位任职五年以上的校级领导应该交流；在连续三个任期内必须有一个任期在薄弱学校或学校任职；任职不满五年，但因工作需要，班子结构不合理或其它原因，也应进行交流。

2．能上能下制度。

学校领导干部中有下列情况之一者，应调离领导岗位或免去领导职务：（1）思想素质不高，民主作风差，在班子及学校中拉帮结派，搞不团结，严重影响学校工作，在社会上造成恶劣影响的；

（2）任职期间发生群众上访，情况属实造成重大负面影响的，或因失职渎职发生较大责任事故的；

（3）为政不廉，在工作中严重失职或严重违规违纪违法的；（4）领导干部量化考核，量化积分连续两年处于同组最后一名；在民主测评中不称职票数超过半数以上，并经组织认定不称职的。3．干部年轻化制度。

各级学校应注重积极培养和认真选拔推荐优秀的年轻干部，学校领导班子中应至少配备一名35岁以下的领导干部，对特别优秀的年轻干部可因工作需要予以破格提拔。

二、建立校长书记资格准认制度方面：

1．学校领导干部应具有履行职责所需的政治素养和政策理论水平。2．校长应具有十年以上教龄，且有五年以上中层领导经历，工作成绩比较突出。

3．应具有大学本科及以上学历。

4．提拔担任校级正职领导职务的，一般应任本校或同级学校校级副职领导职务三年以上；提拔担任校级副职领导职务的，一般应在本校或同级学校任中层领导职务三年以上；

5．应具备较强的教育教学能力，能坚持在一线任教，工作量达到国家规定标准，教学成绩居于全校前列，至少有一次被评为区级及以上优秀教师。

7．应具备较强的教研及教学指导能力，原任职期内应有一篇教学论文在县级及以上获奖、发表或交流。

8．应廉洁自律，且有较高的职业道德。在工作期间师德考核为称职以上，无违反《教师法》《教师行为八不准》等法律法规。9．身体健康，能承担相应的工作任务。

三、校长书记选拔任用办法方面： 1．民主推荐。各学校依据学校职数情况及任职条件，通过民主推荐，确定拟推荐人选，经校委会研究，以书面形式报上级机关。

2．组织考察。上级机关组成考察组，深入基层学校，召开教师大会进行民主测评，与教师进行个别谈话，广泛听取征求群众意见，并查阅相关档案资料，全面了解推荐人选各方面的情况。

3．酝酿讨论。考察组对拟推荐人选的考察情况形成考察报告，提交上级机关，经上级机关讨论，确定任命人选。

4．宣布任命。对拟任命人员进行任前公示，公示期满后，如无异议，由教育局下发文件，并宣布对其正式任命。

四、校长书记考核评价机制方面：

校长考核评价应该按照定性与定量考评相结合的办法，从综合评议、办学满意度测评、业绩成果评价、工作业绩考核等方面，由考核部门成立专门考核小组组织，每年进行一次。考核内容应该包括：民主测评，教师谈话，家长谈话，业绩成果等几方面。

四、校长书记培训工作方面：

1、应该有计划地面向全体中小学校长开展任职资格培训、提高培训、高级研修和专题培训。加大薄弱学校校长培训力度。重视新校长培训。

2、应根据不同层次、类别、岗位校长的需求，围绕校长在规划学校发展、营造育人文化、领导课程教学、引领教师成长、优化内部管理和调适外部环境等方面的专业素质要求，丰富优化培训内容。将职业道德教育作为校长培训必修内容。任职资格培训重点提升校长依法治校能力。提高培训重点提升校长实施素质教育能力。高级研修重点提升校长战略思维能力、教育创新能力和引领学校可持续发展能力。

3、应建立信息化的服务平台，利用互联网为校长提供多样化、个性化的选择机会。

五、推进校长聘任制方面：

长期以来，我国教育行政部门选任中小学校长，主要是采取传统的做法实行委任制。其主要程序是先由教育行政部门和组织人事部门，根据校长任职的条件，结合当地实际情况，提出人选对象，然后经过考察，在听取群众意见的基础上，提出可否选用的意见，最后按当地任免校长的规定审批。这种校长选拔任用方式在一定历史时期曾产生过一定的积极作用。

近年来，我国很多地区、学校纷纷进行校长职务聘任制试点试验，积累了许多好的经验和做法。聘任制又可以分为两种途径：一是直接聘任，合同管理；一是公开竞聘，民主选举。

我认为在一定范围内通过民主选举、竞争上岗的形式，公开选拔校长是可行的。建议：一制定并公开校长招聘方案；公布空缺岗位及其职责、聘任条件等事项；二个人申请、群众推举或组织推荐产生候选人；三对参加竞聘人员进行资格、条件初审；四通过初审的应聘人员进行公开演说和现场答辩。五现场民主测评打分（包括教职工、相关领导人员、学生及其家长代表和社会各界关心教育事业的有识之士代表）；六提出拟聘人员名单，予以公示；七组织考察，领导审议批准；八签订聘任合同，下发聘书。九被聘校长提名组建包括副校长、主任等在内的学校领导班子，报上级教育主管部门批准。

以上为我对对中小学领导人员管理工作几点建议，请领导批评指正。

第五篇：对学生管理工作的几点建议

对学生管理工作的几点建议

一、改善学风，提高学生到课率；

1、引导树立正确的学习态度，丢掉“60分万岁”等错误观念，点燃学习的信念和意志。其次，倡导远离网络游戏和其他不良因素的诱惑，找回现实中的自我。

2、注意及时沟通教，学，管之间的信息，加大对学生学习各环节的检查力度，通过召开学习经验交流会形式，让学习好的和考研的同学介绍成功的经验及失败的教训，增强学生自觉学习的意识，让学生明确学习的目的，端正学习的态度。

3、各学院包括学生会，素拓部，班级等各学生干部在学习中要起到带头学习的作用，在各组织内设定最低绩点标准，低于标准的同学予以撤职或警醒。让学生干部在压力下努力学习，从而起到示范作用。

4、充分发挥教育者的主导、受教育者的主体作用，使师生和谐的互动。教师要有一个明确的定位，不仅要将教学目标放在心头，更重要的是加强与学生的沟通，增强课堂学习的趣味性。

二、适当减少学生活动数量，提高活动质量；

1、学校各组织应始终贯彻以学习为主，活动次之的思想观念，办活动之前协调好各成员学习与工作的时间安排，做到尽量不冲突。同时，一些意义不大的活动应该予以相应精简。

三、呼吁辅导员加强班级管理与班级凝聚力；

1、以规范完善的学生管理制度为基础，提高学生管理的约束力；

2、以辅导员队伍建设为核心，提升班级学生管理的号召力；

3、以学生干部队伍建设为抓手，提高班级管理的凝聚力；

4、以丰富多彩的文艺、体育活动为载体，强化学生自我管理意识。

四、辅导员积极关注高校学生的心理健康教育工作。

高度重视大力推进大学生心理健康教育工作具有的重要意义，将广大大学生的心理健康教育与思想教育紧密结合起来。在日常思想教育工作中，注意区分学生的思想道德问题与心理问题，善于对学生的心理问题有针对性地进行辅导或咨询，对有心理困扰、心理障碍的学生提供及时必要的帮助。

五、改革完善科技竞赛等项目立项制度，全面提升学生创新能力；

目前，学校立项的项目大多局限在各级学院上，应该设立网络平台，鼓励不同院系老师与学生间的双向选择，校团委对于能院系交叉参赛的课题给予政策上的优惠。这样能够实现资源的共享，对于学生培养也是非常好的事情。学生将自己的学习、特长、兴趣等上网公布，老师将自己的课题研究、所需学生情况也上网公布，师生可以自己联系，校团委也提供公共交流的平台。对有创意的课题加大扶持力度。