长钢集团公司企业理念（范文）

第一篇：长钢集团公司企业理念（范文）

长钢集团公司企业理念

一、基本价值理念

企业目标：加快速度，建设现代化企业和现代化企业集团

企业价值观：强企兴国，奉献社会

企业精神：实事求是，开拓创新

企业理念：以人为本，面向市场

企业宗旨：诚信为本，客户至上

二、单项价值理念

基础管理理念：

1．“事事有人管，事事有人做，事事有标准，事事有责任者”的闭路循环管理模式

2．严、细、实管理就是科学管理

3．层次管理就是科学管理

4．善于抓好重点工作突破就是科学管理

5．标准化管理就是科学管理

6．清洁生产就是科学管理

工作理念：

1．由专家科价各项工作，专家说了算作为评判工作优劣的标准

2．工作上男女都一样，尽快向体力劳动和脑力劳动融为一体新型劳动者转变

3．权力就是责任，管理就是服务

4．第一次就把事情做好

发展理念：

1．追求卓越，赶超先进，勇于向世界看齐

2．积极研发核心技术，创出品牌价值

3．技术发展理念；通过提高装备的自动化水平，推进企业减员增效

4．项目选择要确保所有新建项目年投资回报率在于20%以上

5．节点就是命令，工期就是效益

竞争理念

1．在竞争中超越自我，在竞争中赢得市场

2．产品竞争理念；追求理想成本

营销理念

诚信、互利、创新，承诺是金，信誉至上

服务理念

下道工序就是上帝，客户要求就是标准

人才理念

1．人力资源是我们最大的潜力，最重要的资源，具有管理技术的人才是我们的 宝贵财富

2．人才是压出来的，路子是逼出来的，事业是拼出来的安全理念

安全是企业正常运作的基本条件，是企业管理的第一要义

质量理念

质量炼人品，产品铸形象

改革理念

坚定不移，公平公正

“长钢人”二十字形象标准

学习、创新、敬业、团队、诚信、务实、竞争、协作、服务、文明

长钢(原故县铁厂)创建于1947年。第一任厂长：陆达

2006年产钢222万吨，铁221万吨，材203万吨，9项技经指标全国第一。07年预计产钢246万吨，铁240万吨，材208万吨，11项技经指标全国第一。长治市工业企业60强第二位。

07年12月20日，完成产钢240万吨，目标245万吨。07年吨钢综合能耗预计700kg/t。吨钢耗新水在6吨以下。2007年中国企业500强列409位。

2007年3月28日，异型坯连铸机热负荷试车成功；2007年8月28日，H型钢试生产，4月3日，H型钢加热炉点火烘炉。

战略目标：建设中国结构钢生产制造基地。08年冲刺300万吨钢，销售收入过百亿。

2007.1.9公司召开经济工作会议暨十七届一次职代会。

2007.1.9公司召开安全生产节能减排工作会议。

2007.2.5炼铁三、六、七高炉利用系统突破4.0。

2007.2.5公司公布西沟家属区新建住宅楼建成分配。

5月16日，长钢60周年厂庆。

7月23日，八高炉TRT（余压发电系统）试生产。

8月5日，轧钢加热炉煤气混烧改造完成，３座高炉焦炉混合煤气加压站投入使用，高炉煤气利用率由80%上升到90%。

公司入选全国首批高校毕业生就业见习示范基地，山西冶金系统唯一一家。5月10日，长治市中院一审判决工会胜诉；9月9日，公司工会诉新天通侵案在省高院胜诉。

11月13日，长治市委市政府工作组进驻长钢。

11月19日，长钢与长治市教育局正式签订长钢中学移交协议。

长钢“上党牌”热轧带肋钢筋、“长钢牌”矿渣水泥、锻压产品荣登山西省名牌推荐榜。10月，公司正式启动数字化电视改造工程，08年元月一日，长钢8000多户将全部开通。我公司轧钢厂火龙驾驭者QC小组、炼铁厂希望QC小组、烧结厂烧结车间QC小组入选2007年度《全国优秀质量管理小组》名册。

11月26日，炼钢厂6号转炉炉龄突破2万炉大关。

11月15日，《中国冶金报》2007年前三季度我国钢铁技经指标盘点，长钢炼铁喷煤比196公斤/吨铁、瑞达冶金焦灰粉指标11.51%位居全国榜首。

１０月１９日，长钢为60对老人举行金婚钻石婚庆典。

10月11日，长钢集团在乌鲁木齐召开2007年―2008年度销售用户座谈会。

从明年年初开始，公司将开工建设生活污水净化处理站，生活污水将全部循环回用于工业生产用水，彻底结束生活污水外排历史。

2007年山西省企业100强的排序工作，我公司销售收入位列12。

9月10日，国家质量监督检验检疫总局为长钢集团颁发新的热轧带肋钢筋生产许可证。9月19日，长钢第十届职工技术比赛暨技师、高级技师技术技能鉴定考核比赛开幕。9月6日，长钢成功开发HRB500热轧带肋钢筋。

9月 “质量月”活动中，长钢集团集中开展以食品安全为重点的专项整治行动、保名优专项活动、“降废减损提质，节能降耗增效”三项主题活动。

8月29日，公司召开会议传达学习全省科学技术大会精神。

８月２１日，９号高炉建设工程正式全面启动。

8月14日，长钢第二座80吨转炉正式开工建设。

8月16日，瑞达焦业公司化工废水处理工程通过验收。

在全国14家球团企业中，我公司烧结厂球团线的日历作业率（1-6月份平均）达98.919%，跃居全行业之首。

公司今年引进高校人才65名。

7月23日，长钢炼铁厂厂长高雪生荣获山西省功勋企业家称号。

全省2006年度工业企业30强评选中，长治市4家企业榜上有名。长钢集团列第12位。7月27日，长钢生产许可证换证审核工作开始。

7月24日，党歌荣获全国优秀创业企业家称号。

7月16日，长钢2007年职工消夏文体活动拉开序幕。

６月２８日，公司党委2007年度党建工作总结表彰大会在公司俱乐部隆重召开。６月１２日，集团公司召开节能减排再动员大会，贯彻落实全国、全省、全市节能减排工作电视电话会议精神，明确工作目标，强化责任落实，全面推进长钢节能减排工作，围绕“十一五”长钢产品结构调整的战略目标，大打一个长钢的翻身仗。

6月4日，长钢小学在全市小学生健美操比赛中获一等奖。

5月份，“长钢牌”水泥月销量首次突破12万吨。

6月4日，公司安环处下发文件，公司开展“安全生产月”和“6·5世界环境日”活动。5月30日，长钢顺利通过今年质量管理体系审核。

５月１７日下午，公司党委中心组传达并学习了省委书记张宝顺对我公司工作的批示精神。省委书记张宝顺在批示中希望全厂职工抓住大好机遇，扎实推进项目建设，切实加强管理，积极开拓市场，彻底打个长钢的翻身仗。

５月１７日晚，公司举办专场晚会庆祝６０华诞。

5月15日，为庆祝建厂60周年编纂的《长钢志》、《红色足迹》、《长钢画册》出版。5月14日，公司楼前举行了“博爱一日捐”现场募捐活动。

5月9日，长钢鼎力支援老顶山救灾。

4月28日，公司董事长党歌在社会职能部会议室同未签定合同人员进行了座谈。

4月2日开始，为了贯彻落实集团公司安全生产节能减排工作会议精神，进一步增强安全生产保障能力，提高企业本质安全水平，集团公司组织安全大检查。

4月，长钢集团决定今年在全体员工中开展“学习《长钢企业文化手册》，促进员工言行规范，推进企业文化建设”活动。

2006年，我公司28个技术开发项目国家抵免税820万元。长钢首次获得此待遇。4月，长钢生产旧区三座21吨转炉冶炼周期创出20.62min/炉的好成绩，比全国平均水平缩短了7.12min/炉，在全国钢铁企业中排名第一。

《中国冶金报》３月２０日刊登的消息，长钢钢产量全球排名１１８位。

2月份，2006年度长治市科学技术进步奖，我公司8项应用成果获一、二、三等奖。其中《65吨转炉自动控制系统开发与应用》获得应用成果一等奖。

３月12日上午，植树节，长钢领导和2000员工瑞宝工业园播绿。

2月15日，长钢举行新春团拜会。

2月，西沟家属区新建的四栋住宅楼。

1月，成功开发φ25mm600MPa高强度热轧左旋带肋钢筋。

2006年再增绿化面积5.2万平方米。

第二篇：电力投资集团公司企业理念

《中国电力投资集团公司企业理念体系》（修订版）

一、企业愿景

建设经营管理科学、结构布局合理、环保水平领先、员工素质优秀、企业文化先进、可持续发展能力强的世界一流能源企业集团。

二、战略目标

“三步走”战略目标：

第一步：到 2010 年，形成产业特点突出，资源和区位优势显著，在行业内占据重要位置并具有较强影响力的能源企业集团。

第二步：到 2015 年，成为产业优势突出，集群和协同效应显著，在国内居领先地位的能源企业集团。

第三步：到 2020 年，成为整体实力突出，海内外可持续发展能力显著的世界一流能源企业集团。

三、企业精神

奉献绿色能源 服务社会公众

释义：“奉献绿色能源，服务社会公众”，昭示了集团公司立志为社会提供优质清洁的能源产品，勇于承担服务社会公众的国有企业社会责任的价值取向，表明了集团公司发展战略的时代价值内涵。

四、企业价值观

“人、诚、和、实、优”五元价值观

人：以人为本

诚：诚信服务

和：和谐共赢

实：求真务实

优：创新卓越

释义：以人为本：尊重员工，人本管理，提升员工价值，促进企业发展。

诚信服务：诚信经营，诚信服务，建立良好的人际关系、工作关系和社会关系。和谐共赢：和睦协调，利益共享，实现人、企、自然和谐共赢。

求真务实：实事求是，严谨认真，培养真抓实干、务求实效的作风。

创新卓越：崇尚创新，追求卓越，在创新中不断进步，在创新中实现发展。

五、企业理念

1、工作理念：策划 程序 修正 卓越

释义：

策划是指针对工作任务和工作中遇到的问题，确定目标、制定实现目标的策略和工作计划的过程；

程序是指在实现工作目标的过程中，建立和遵循规范的工作流程；

修正是指针对执行程序过程中，对出现的问题及时进行反馈分析和调整；

卓越是对工作结果的表述，是对工作结果和目标的一种期望要求。

2、安全理念：

任何风险都可以控制

任何违章都可以预防

任何事故都可以避免

释义：

任何风险都可以控制：风险无时无处不在，要正确辨识、认真分析、科学应对，控制风险；任何违章都可以预防：违章源于麻痹侥幸，要严格程序，标准作业，正确指挥，预防违章；任何事故都可以避免：事故来自隐患积累，要发现规律，改进管理，消除隐患，避免事故。

3、经营理念：诚信 成本 效率 增长 全员

释义：

诚信：诚实守信 依法经营

成本：成本领先 节能降耗

效率：资产高效 快速运转

增长：利润增长 价值倍增

全员：全员参与 指标分担

4、人才理念：想干事 能干事 会干事 干成事

释义：

想干事，体现工作态度，热爱事业，富有工作激情；企业为想干事者提供机会。能干事，体现综合素质，努力学习，具备良好素养；企业为能干事者创造条件。会干事，体现工作能力，勇于实践，善于解决问题；企业为会干事者搭建平台。干成事，体现工作绩效，务求实效，创造良好业绩；企业为干成事者彰显价值。

5、环保理念：

营造绿色环境 构建生态文明

释义：表明了集团公司立志于通过清洁生产、科技创新，营造绿色人居环境，构建生态文明的社会责任感和使命感。

6、管理理念：

对标管理 强化执行 持续改进 争创一流

释义：

对标管理是集团公司全面提升管理水平的重要手段，执行到位是确保管理目标实现的决定性因素。集团公司将在全面系统、持续改进的原则下，全方位、多角度、深层次开展对标管理，全面提升管理水平，力争达到国内乃至国际一流水平。

7、廉洁理念：

清白做人 干净做事释义：做人要公私分明，光明磊落；做事要坚持原则，遵守规定。

六、企业形象

优秀的现代国有企业

优秀的市场竞争主体

优秀的绿色能源公司

优秀的跨国经营集团

释义：

“优秀的现代国有企业”——确立现代企业制度，企业管理、效益和员工素质达到国内一流水平。

“优秀的市场竞争主体”——遵守市场规则，积极参与市场竞争，拥有赢得市场竞争的核心能力。

“优秀的绿色能源公司”——始终提供绿色能源，企业保持健康、协调、可持续发展。

“优秀的跨国经营集团”——遵守国际惯例，实施国际化发展战略，积极推进海外发展。

七、员工形象

有理想 有道德 有文化 有纪律

释义：

有理想：具备健康向上的追求和抱负，坚定中国特色社会主义信念。

有道德：具备知荣知耻的思想和行为，践行公民道德建设实施纲要。

有文化：具备适应工作的知识和素养，具备一专多能满足工作需要。

有纪律：具备遵纪守法的意识和行动，严格执行程序标准规章制度。

八、企业传播语

和谐中电投 绿色能源情

第三篇：长钢集团人力资源优化整合实施方案

长钢人力资源优化整合实施方案

为建设一支适应长钢集团发展壮大和市场竞争的高素质职工队伍，进一步挖掘、盘活和用好现有的人力资源，解决长钢集团长远发展的大问题，根据集团公司十六届一次职代会建立现代化企业和现代化企业集团战略目标总体要求，为全面增强集团公司的竞争能力，特制定本方案。

一、人力资源优化整合的必要性

集团公司实施业务流程再造、人力资源结构调整和“３３３”末位淘汰制度以来，广大干部职工思想观念发生了较大变化，工作效率有了明显提高，人力资源开发初见端倪，但与国内外同行业先进企业相比仍有较大的差距。人才短缺与人员富余并存、结构性矛盾突出；人工成本不堪重负，远高于国内同类企业上游水平的５０％左右；平均主义“大锅饭”现象仍然是制约企业发展的“瓶颈”。因此，实施人力资源优化整合势在必行。

二、人力资源优化整合的指导思想与基本理念

——树立以人为本思想理念：坚持人力资源是第一资源，让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，促进各类人员在改革中发展、在竞争中提高、在实践中充实。

——遵循人力资源开发规律：坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和活力的人力资源开发体系，促进人力资源合理分布，发挥整体功能。

——培养造就一支高层次人才队伍：坚持科学的人才发展观，带动公司整个人力资源队伍建设，促进集团公司各类人才协调发展。

——紧密配合集团公司发展战略：坚持促进发展作为人力资源的根本出发点，大力实施人力资源开发，促进人力资源管理和企业快速发展相协调，促进经济社会和人的全面发展。

三、人力资源优化整合的基本原则

１、坚持人力资源优化整合与企业发展相适应的原则；

２、坚持多层面、多渠道选拔、配置高素质人才的原则；

３、坚持精干高效、科学设置编制的原则；

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４、坚持因事择人，人尽其才，才尽其用的原则；

５、坚持“效率优先、兼顾公平”的原则。

四、人力资源优化整合的主要目标

根据集团公司建立现代化企业和现代化企业集团的战略目标构想，人力资源开发必须把促进经济快速发展和适应混合型经济结构制作为优化整合的根本出发点，紧紧围绕“精干第一条主线人员、优化第二条主线人员、整合第三条主线人员、发展第四条主线人员、放开辅助服务单位人员”的目标，大力加强人力资源能力建设，实现人力资源资本价值最大化。具体目标是：

精干第一条主线人员：根据第一条主线充分挖掘现有管理、技术、设备潜能，继续增产增效，实现利润最大化，主要经济技术指标达到或超过全国同行业先进水平的要求，人员控制在７０００人以内，人工成本占销售收入比例控制在５％左右。

优化第二条主线人员：按照第二条主线（瑞宝工业园）以Ｈ型钢为主导产品，利用现代化的技术装备生产高附加值产品的实际，人员控制在３０００人以内，人事费用率控制在３％以内，实物劳动生产率达到全国先进水平。

整合第三条主线人员：按照第三条主线以修路建桥建房、房地产开发为主导产业，以新型住宅设计研究院为核心单位，整合壮大路桥公司（将四建公司更名为路桥公司），力争在３年内打造“长钢建筑”品牌的要求，人员控制在１０００人以内，人事费用率控制在５％左右，实物劳动生产率达到全国同行业中上游水平。

发展第四条主线人员：按照第四条主线以长钢锻压机械制造公司为龙头，突出“机械制造”主业，生产制造高附加值成套机械设备和销售收入三年达到５亿、五年达到１０亿的目标要求，大力引进和培养高层次机械制造人才和高技能操作人员，人员控制在３０００人以内，其中专业技术人员和技能人员要达到８５％以上，人事费用率控制在１０％以内，实物劳动生产率达到全国同行业中上游水平。

放开辅助（服务）单位人员：根据辅助（服务）单位改制分流，立足于长钢内部市场，充分发挥专业化集中优势，在保证集团公司四条主线正常运行的前提下，开辟外部市场，增加非钢收入，实现自主经营、自负盈亏、自我发展的要求，对中学、小学、幼儿园、物业公司、餐饮公司等单位实行定量费用补贴，补贴标准由经管中心、财务公司每年核定一次，列入经济责任制考核；到２００６年公司将全部取消费用补贴。

五、部分业务流程及人力资源优化整合的内容

１、瑞宝工业园钢铁生产主线单位实行对口管理。２００ｍ２烧结机由烧三茅人力资源网：http://www.xiexiebang.com

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结厂负责管理；１０８０ｍ３高炉由炼铁厂负责管理；６５吨转炉由炼钢厂负责管理；原料储备由仓储公司负责管理；第三变电站由动力厂负责管理。

２、为发挥供应集中管理的优势，向现代化采供集团靠近，集团公司大宗原燃（材）料（含焦化厂用煤）采供均由供应公司负责。

３、为有利于能源资源综合利用，将物业公司的供暖锅炉业务及人员整体划归动力厂；物业公司要代表用户与动力厂建成市场供需关系。厂外单位的供暖锅炉业务由厂外单位自行管理（将物业公司管理的长锻供暖锅炉业务及人员划归锻压机械制造有限公司）。

４、按照下道工序检验上道工序的要求，集团公司内部可试行供货合同制度。如：精矿粉检化验业务划归烧结厂管理；烧结矿、球团矿、块矿及焦炭检化验业务划归炼铁厂管理；焦煤检化验业务划归焦化厂管理；铁水检化验业务及钢坯化验业务划归炼钢厂管理；钢坯检验业务划归轧钢厂管理人员划归对口单位，一般可由双方技术生产部门人员合同谈判，厂长签字后生效。若发生质量、重量等异议，首先由两单位主管人员或厂长协调解决，必要时由技术发展研究中心、安全生产部裁决。

检化验业务划归下道工序管理后，由技术发展研究中心负责检化验业务的指导和设备、器材管理。

５、厂区内各生产单位的后勤服务岗位业务如：厂区绿化、卫生清洁、茶炉、澡塘、看管车棚、洗衣房等公用事务的业务及人员，统一划归物业管理公司进行集中管理，由物业管理公司为生产单位提供服务，费用由相关单位承担；劳务费标准可参考人力资源部按市场价核定的指导价，由双方协定。

６、中日友好农场饮料生产、种植、养植等业务及人员整体划归餐饮公司。别墅区暂由集团公司办公室代为管理。

７、随着餐饮公司快餐生产线的投产，现主厂区内各二级单位（不含学校、幼儿园、医院）自设食堂全部撤销，人员介绍到人才交流中心。

８、撤销仓储公司劳务车间，人员介绍到人才交流中心。组建待岗职工劳务队，挂靠人才交流中心管理，由待岗职工劳务队提供劳务，实行费用转移，增加待岗职工收入。

六、人力资源优化整合办法

（一）核定编制定员

编制定员是为保证组织生产经营活动的正常进行，按照一定素质要求，对配备各类岗位所预先规定的限额。

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１、成立核定编制定员领导组：

组 长： 党 歌

副组长： 王创全 张 刚

成 员： 李虎山 李裕庆 李怀林

崔亮明 宋当替 梁荣生

领导组办公室主任：梁荣生（兼），办公室设在人力资源部。

主要职责：负责各单位编制定员的核定，简化业务流程，优化人力资源配置，完成人力资源优化整合任务。

２、编制定员核定的主要方法及步骤：

（１）由各单位根据本单位生产装备水平、自动化程度、主要业务流程和现有人员的松紧，比照同行业中上游企业先进水平，提出本单位《简化业务流程、科学定编定岗报告》于职代会通过该方案后的两周内将报告报人力资源部。报告内容包括：如何简化业务流程、编制定员的核定依据、核减编制的办法、核减比例、实际核减人数、完成时间等。

（２）各单位按照先进合理、从紧择优的原则科学设置编制定员，要千方百计简化和改革不适应市场竞争需要的组织体系和业务（管理）流程，科学设置工作岗位，测定岗位工作量，合理确定本单位编制定员，节约使用劳动力，提高工作效率。

（３）领导组及办公室根据各单位上报的《简化业务流程、科学定编定岗报告》，抽调专业骨干，分组深入各单位现场，通过工作调查、岗位分析、综合评价、科学测算、与单位主要领导谈话等方法，确定各单位编制定员基数。

（４）各单位编制定员的核定不搞一刀切，但要根据各单位实际切一刀。人员挖潜人数必保１７３５人，争取２０００人，到年底力争完成挖潜人数３０００人的目标。

３、时间安排：本次编制定员的核定从５月上旬开始到１０月份基本结束，时间６个月，按照先减编后整合，先由人员潜力大的单位开始核减编制定员，分期分批逐个单位进行编制定员的核定，成熟一家核定一家，核定一家整合一家。

４、各单位编制定员核定后，由集团公司党政联席会（领导组）确认。现有人员多于编制定员的单位，按编制定员核减岗位富余人员，被核减人员可选配到新线或介绍人才交流中心待岗。

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（二）挖掘人力资源潜力，精简岗位富余人员

１、随着瑞宝工业园区技改项目的陆续投产，新增就业岗位２５００余个，为了解决旧区人员多、新区（瑞宝工业园）人员严重不足的矛盾，公司将通过人力资源优化整合，调整新旧二区人员供需平衡。各单位要按照利润最大化原则，通过优化岗位结构，理顺业务流程，节约使用劳动力，提高工时利用率；通过有效的绩效考核、末位淘汰制度，提高工作效率，达到减人的目的。其主要方法：

Ａ、从思想上挖潜。各单位一把手要转变人多好办事的思想观念，积极主动探索各种减员增效的新途径、新办法，把过去多投入的人员从岗位上减出来，为瑞宝工业园选送优秀人才。

Ｂ、从标准化作业上挖潜。各单位要通过“严、细、实”的管理，进一步解放思想，提高觉悟，运用现代化管理手段，推行标准化作业（管理方法标准化、工作程序标准化、时间系列标准化、行为规范标准化）等，对工作任务不满负荷又不可缺少的岗位，实行兼岗并岗和岗位巡检制，如：主要生产岗位的辅助人员，水泵房、变配电室、风机房等看管岗位，以及其它辅助、服务岗位，如：档案管理员、材料管理、施工管理、生产统计、跑料工、现场管理、党群干事、计算机操作工、勤杂工、资料描图工、统计员、治安保卫、浴池、洗衣工等等。

Ｃ、从管理制度上挖潜。各单位要充分发挥专业化集中管理的优势，培养一批一专多能、操检合一的复合型员工队伍。生产操作人员要通过正确操作和使用设备及对设备进行日常维护、保养和检查等日常预防措施，保持设备良好运行。专职设备点检和维修人员要通过到现场对设备运行情况进行了解和定期点检、维修等，提高设备的有效运转率。

Ｄ、从技术进步上挖潜。各单位要积极使用新工艺、新技术，依靠科技进步，通过投入少量资金，实现工艺操作系统的自动化，减少岗位用人，提高工作效率。

Ｅ、从激励机制上挖潜。各单位要建立健全各项规章制度，完善薪酬激励机制，调整工资分配结构，提高在岗人员工资收入，拉大工资收入差距，最大限度地调动职工的积极性、主动性和创造性，依靠分配激励挖潜人力资源。

２、人力资源优化整合后，各单位不得再有闲置人员；凡有效工作时间不足６小时的岗位，仍有在工作时间内干非本职工作事宜的，包括有时间去处理个人事务，有时间上网聊天、打扑克、下棋等违反劳动纪律的人和事，该合并的合并，该撤销的撤销，并对单位领导班子予以处理。

（三）人力资源优化配置

１、根据人力资源优化整合后设置的各单位编制定员和第二条钢铁生产主线人员需求计划，最大限度挖掘现有人力资源潜力。集团公司除敞开大门吸纳少部分管理、技术精英加盟长钢外，其余人员均需从公司内部在岗和待岗职工中公开选拔，实现人力资源的优化配置。

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２、管理人员、专业技术人员及关键岗位操作人员，采取自荐、推荐、公开选拔的方法，择优录用，直接配置。

３、公司紧缺工种及专业技术骨干，通过参加人才双选会和从社会上招募优秀人才的办法，直接配置到用人单位。

４、各单位要服从大局，从集团公司整体利益出发，克服困难，确保将合适的人配置到合适的岗位，使人力资源得以合理配置。

七、人力资源优化整合的措施

（一）建立编制定员高度集中的管理机制

为加强编制定员管理，严格控制编制的增加，保证企业生产经营活动的正常运行，集团公司对编制定员实行高度集中管理。

１、集团公司编制委员会是编制管理的最高机构。各单位的机构设置、编制定员、人员配备等要坚持“三个一”制度，即编委会及其办事机构一个部门承办，主管编制的领导一支笔审批，编委会一家行文批复。

２、凡涉及增（减）机构和增（减）编制定员事宜，均由编委办公室按程序提出具体意见后，提交编委会（编委主任）审批。内容包括①机构的名称、性质、职能、规格、隶属关系；②编制定员的依据、数量等。未经批准，任何部门及单位均不得以任何名义增加机构及编制定员。

３、编委会有权根据生产经营工作的需要，改变和撤销不适应公司生产经营活动的机构及定员编制。

４、人力资源优化整合后，重新按编制定员核定各单位工资总额基数，增人不增资，减人不减资。今后除新增技改项目必须增加编制外，原则上不再批准各单位的增编报告。

（二）建立岗位能上能下、充满活力的用人机制

为适应集团公司快速发展要求，提高管理人员的整体素质，建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价体系，促进优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制。

１、逐级聘任制：集团公司副总师、总经理助理以及各单位中层正职由集团公司直接任用和管理；各单位副职由正职提名推荐，集团公司考核任命；集团公司机关职能单位及财务、供应、销售等部门的科级管理人员由单位推荐，人力资源部考核任免；各生产单位的科级管理人员由本单位直接考核任免，人力资源部备案。因单位一把手考核淘汰免职等，其领导班子成员自行免职，由新任一把三茅人力资源网：http://www.xiexiebang.com

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手重新提名，并按聘用程序办理。

２、竞聘上岗制：各单位负责编写本单位管理岗位、专业技术岗位职位（岗位）说明书，明确岗位职责、任职资格、管理状态、工作环境及考核办法等，实行双向选择、公开竞争、好中选好，优中选优。

３、绩效考核制：公司副总师、总经理助理以及各单位中层管理人员由集团公司负责考核，按比例末位淘汰，具体办法按《公司中层正职人员考核办法》执行。其他各层次人员均由各单位制定考核办法自行考核，淘汰比例按公司规定执行。

４、管理人员任职年龄的规定：①新提任的中层管理人员年龄不超４５周岁，科级管理人员不超４０周岁。②正处级年满５５周岁、副处级年满５２周岁、科级年满５０周岁不再聘任中层、科级管理岗位，鼓励其竞聘其它岗位，在什么岗位享受什么待遇。因特殊情况需对部分关键岗位的科级管理人员适当放宽任职年龄条件的，由单位写出书面报告上报人力资源部审批。

（三）建立员工能进能出、竞争上岗的用工机制

为进一步搞活用工制度，激活劳动力资源，形成动态的、科学合理的劳动力资源配置用工机制，实现职工身份社会化、企业用工市场化。

１、引入竞争机制，全员竞聘上岗：

各单位按集团公司核定的编制定员，对本单位所有岗位制定岗位标准、技能要求、上岗条件等，所有员工都要通过双向选择，择优聘用。同时，对所有员工每年都要进行一次综合考评，由各单位的管理者、工会、职工代表等组成民主考评小组对每个员工进行百分制量化打分，考核内容包括工作业绩、技术水平、遵章守纪、团结协作等，得分最低者末位淘汰，各个层面淘汰比例按集团公司有关规定执行。

２、现有员工劳动关系的处理：

（１）为使企业用工与市场接轨，实现职工身份从“长钢人”到“市场人”，从“依赖型”向“自立型”的转换，人力资源优化整合后，对未能竞聘上岗的人员，介绍到人才交流中心待岗培训，培训合格后可参加竞聘上岗；连续两次培训不合格或培训合格后一年内未能竞聘上岗的，集团公司有权解除其劳动关系，按国家规定给予一定的经济补偿金，移交市失业保险部门。劳动者不服从工作分配或分配工作后，由于本人表现不好或不胜任岗位工作的，予以解除其劳动关系，直接移交市失业保险部门。

（２）员工岗位劳动合同到期后，用人单位必须对劳动者进行全面考核，视考核情况决定员工的去留。对于表现优秀的，可续签较长期岗位劳动合同（约３—５年）；对于表现一般的，可续签短期岗位劳动合同（约１—２年）；对于三茅人力资源网：http://www.xiexiebang.com

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表现不好的，出勤不出力，不能胜任岗位工作的，终止劳动合同，直接移交市失业保险部门。

（３）现有员工进入瑞宝工业园后（含管理、技术人员），全部进行身份置换，与集团公司解除劳动关系，重新与瑞宝工业园建立劳动关系，签订岗位劳动合同。岗位劳动合同期满，本人愿回集团公司竞聘上岗的，可回集团公司竞聘上岗，并按有关规定及程序与集团公司签订岗位劳动合同。对符合集团公司内退条件的，可按公司内退规定及程序办理内部退养手续。

（４）对国有资本一次性退出或直接改制为非国有法人控股的单位，员工全部进行身份置换，与集团公司解除劳动关系，按照国家及公司改制有关规定享受经济补偿金。被改制单位要按照“平等自愿、协商一致”的原则，重新与员工签订劳动合同；员工的使用、管理等均由改制后的单位自行决定，用工完全市场化。

３、新招（聘）员工劳动关系的订立和管理：

新招（聘）员工包括新聘用的高级管理和技术人才、高等院校毕业生、安置复退军人及在社会上公开招收的生产操作人员。

（１）新招（聘）的员工分配到瑞宝工业园的，与瑞宝工业园法定代表人或法定代表人的委托代理人签订岗位劳动合同，按瑞宝工业园用工管理模式进行管理；分配到集团公司的，与集团公司法定代表人或法定代表人的委托代理人签订岗位劳动合同，按集团公司用工管理模式进行管理。法定代表人委托代理人须有法定代表人出具的“委托代理书”。

（２）岗位劳动合同的订立：岗位劳动合同以书面形式订立，岗位劳动合同书，是确定企业与员工劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议，主要内容包括：

Ａ合同期限；Ｂ工作内容；Ｃ劳动保护和劳动条件；Ｄ劳动报酬；Ｅ劳动纪律；Ｆ劳动合同终止的条件；Ｇ违反劳动合同的责任及经济补偿。

除上述规定的必备条款外，当事人可以就试用期、保守单位商业秘密、量化违约金的约定、企业培训费的负担、保险福利、劳动争议处理等协商约定其它内容。

（３）岗位劳动合同期限：根据各单位生产工作需要和岗位特点，由用人单位与员工协商确定。劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。对初次就业或再次就业时改变工作岗位或工种的劳动者，劳动合同中要约定３—６个月的试用期。

（４）新招聘生产操作员工的管理：新招收的生产操作人员，由用人单位与新招员工协商签订《岗位劳动合同书》，初次签订《岗位劳动合同书》合同期三茅人力资源网：http://www.xiexiebang.com

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限为１年（含试用期），合同期满根据员工的工作表现及实际操作能力（应知应会）进行严格考核，考核结果可分为优秀、合格、不合格三个档次，实行动态管理。

Ａ考核优秀者，按照平等自愿、协商一致的原则，由用人单位与员工签订最长３年期的劳动合同。

Ｂ考核合格者，用人单位可与员工协商续签１年期《岗位劳动合同书》，进入下一考核，考核优秀者按照平等自愿、协商一致的原则，签订最长３年期的劳动合同；考核合格者再协商续签１年期《岗位劳动合同书》，以此类推。

Ｃ每考核不合格者，予以全部淘汰，直接进入社会待业。

新招收的生产操作人员，在与用人单位签订的一年期《岗位劳动合同书》期内，不得进行单位之间的内部调动。本人不愿在原单位工作的，应与用人单位解除岗位劳动合同，进入社会重新就业。

（５）为了吸引人才、留住人才、使用人才，对新招收的高等院校毕业生，按集团公司《关于建立吸引、留住、激励、稳定人才队伍的暂行规定》执行。各用人单位要本着爱惜人才、使用人才的原则，可与高等院校毕业生协商签订３—５年劳动合同及“就业协议书”。

（６）外聘高级管理人才和工程技术人才，按照集团公司《引进人才管理办法》执行，由用人单位与其协商签订“聘用人才协议书”。

（７）根据省（市）政府“关于接收和安置城镇复退军人指令性计划（指标）”，按照集团公司《关于接收城镇复退军人安置办法》有关规定及接收审核程序，由集团公司统一接收后进行培训，培训合格后参加竞聘上岗或直接分配，由用人单位按规定与复退军人签订３年期限的岗位劳动合同。

４、劳动合同的续订、变更、解除和终止：

按《劳动法》、《山西省全面实行劳动合同制的实施办法》及《集团公司劳动纪律管理条例》执行。

５、对外承揽业务人员的管理：

凡可对外承揽业务的单位，在确保全面完成集团公司下达的生产经营指标的前提下，可充分发挥本单位的设备、管理、技术、人才等方面的优势，积极对外承揽业务，增加非钢收入，创收部分除给集团公司上缴适当的利润及设备、器具折旧费、水电费、材料备件费外（上缴额由技术发展研究中心确定），其余部分全部用于本单位的发展和职工奖励。对外承揽业务的单位有权自行确定对外承揽业务的机构、人员编制、人员配置、人员的招聘、解除以及劳动报酬等，集团公司不再干预及办理有关手续。

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６、集团公司派出人员的管理：

集团公司派到控股单位、参股单位、联营企业的管理人员、技术人员和生产操作人员等，仍与集团公司保留劳动关系，列入集团公司在册职工管理范围。

７、季节性用工或临时性用工管理：

各单位要严格控制季节性或临时性用工，确因工作需要，需招聘或雇佣季节性用工、临时性用工的，必须提出书面报告，经人力资源部批准后，可招聘或雇佣，被雇佣人员与用人单位签订专项《务工协议书》，按劳务用工管理，不计入各单位在册职工人数，劳务费用根据劳动力市场价格并结合集团公司实际确定，劳务费用结算经人力资源部审批后，财务公司方可支付。

８、人力资源优化整合后，各二级单位享有以下用工自主权：

（１）内部员工招聘权：在集团公司核定的编制定员范围内，各二级单位有权在集团公司内部自行招聘员工。对单位紧缺专业人才确需从社会上招聘（或引进）的人员，由单位提出报告，经集团公司主要领导批准后，按照面向社会、条件公开、公平竞争、择优录用的原则，由人力资源部组织招聘。

（２）依法行使用人权：集团公司法定代表人委托各单位一把手与本单位职工签订劳动合同（或岗位合同）。单位一把手有权自行决定本单位职工劳动合同（或岗位合同）的内容、合同期限、劳动合同的续订、变更、解除、终止、管理等，集团公司只负责监督、指导和服务，并负责与上级劳动部门联系进行劳动合同的鉴证。职工劳动合同期满或因职工本人不能胜任岗位工作的，有权终止劳动合同或解除劳动关系，人员直接移交市失业保险部门。

（四）建立收入能增能减、有效激励的分配机制

为充分调动企业各个层次员工的积极性，有效发挥人力资源管理的效益，坚持用效益拉动收入，用收入推动效益，形成职工收入“能增能减、凝聚核心、激励骨干、带动全员”的分配模式。

１、实行总量控制与微观搞活相结合：集团公司对各单位只控制工资总量，各单位可按照公司核定的工资总额基数，依据国家有关政策规定自行选择适合本单位特点的分配模式。

２、建立多元化的职工收入分配结构：

（１）岗效工资制：适用于一般管理人员、专业技术人员及操作人员等。实行岗效工资制要与单位的经营指标（成本、费用、利润、产量、质量、安全等）或工作目标任务等挂钩考核，指标和责任层层分解落实，并根据考核结果浮动计发，具体办法由单位灵活选择掌握。

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（２）年薪工资制：适用于高级（中层以上）管理人员和高级技术专家等。高级管理人员和高级技术专家是企业的主要骨干力量，是一种高智能、高风险、超时性的特殊的复杂劳动，其对企业的影响是长期的、关键的，业绩是无法以月度来评价的，对其纳入一般员工的岗效工资序列难以体现其劳动的特点和责任风险。年薪工资由基础收入和风险收入两部分组成，具体办法由经管中心负责制定，由人力资源部考核发放。

（３）项目工资制：适用于技术研发、设计人员等。技术研发、设计人员是企业技术创新、机械制造设计和保持企业可持续发展的中坚力量，是企业的生存所在，对他们的工资分配应与项目成果联系起来，通过对完成项目成果的评估，按创造效益或价值预先确定的比例计发项目工资。具体办法由经管中心负责制定。

（４）协议工资制：适用于引进少数的生产、技术、管理等方面的精英和企业最重要的技术专家。协议工资由用人单位根据引进人员所承担的工作项目或完成某一项特定的工作任务，与其协商确定的一种工资分配形式。各用人单位在确定协议工资标准时，要考虑企业员工的工资水平、劳动力市场工资指导价位及给公司创造的价值等因素。

（５）高学历报酬制：为了吸引和留住更多的优秀大学生加盟长钢，集团公司将提高人力资本报酬发放标准。具体办法按集团公司《关于建立吸引、留住、激励、稳定人才队伍的暂行规定》执行。

（６）期权期股激励制：将生产、技术、管理、知识等要素转化为资本参与分配，激发职工投资入股的积极性，提高企业与职工的凝聚力，提升企业的市场核心竞争力。具体办法由经管中心负责制定。

３、各单位要彻底打破平均主义“大锅饭”现象，拉大工资收入差距，特别是高级管理岗位、技术岗位、关键操作岗位人员的收入要有较大幅度提升，逐步与劳动力市场工资指导价位接轨。

４、积极鼓励员工多创效益、多做贡献、多拿薪金、多得奖励。集团公司将以一流的政策吸引人才、一流的待遇留住人才、一流的报酬回报人才。

５、员工在提供正常劳动的前提下，各单位支付给员工的工资收入不得低于国家规定的当地最低工资标准。

（五）建立员工考核、淘汰、培训、竞岗的末位淘汰机制

本次人力资源优化整合后，集团公司不再按季度下达“３３３”制末位淘汰指标，由各单位根据本单位的具体情况，自行安排考核时间及人员淘汰比例，被淘汰人员，人事关系介绍到人才交流中心，由科技大学组织培训，培训期间实行最低生活保障，到年底各单位累计淘汰人员比例、操作人员比例及一般管理、三茅人力资源网：http://www.xiexiebang.com

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技术人员不低于３％，科级以上管理人员及中级以上专业技术人员不低于６％。各单位因员工淘汰后造成编制空缺的，可先在公司内部通过招聘补充人员不足。

八、人力资源优化整合的配套政策

（一）职工内退规定

１、按照国家法定的企业职工退休年龄，原则上提前５年均可办理内部退养。即：职工内退年龄男年满５５周岁；女，管理、技术岗位年满５０周岁，生产（操作）岗位年满４５周岁；从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其它有害身体健康岗位累计工作满１０年的，男年满５０周岁，女年满４０周岁。

对因年龄原因退出中层、科级管理岗位的人员，本人自愿内退的，可提出申请，经主管领导审批后，办理内部退养。

２、符合上述内退条件的职工办理内部退养的，比照国家正式退休政策核定内退人员养老金。

内退人员养老金＝社会性养老金＋缴费性养老金＋个人帐户养老金＋调节金

３、内退审批程序：本人提出申请，由所在单位根据公司内退条件和要求进行严格审查，并由单位正职签署意见后，报公司人力资源部。人力资源部依据各单位上报情况，按以下程序审批：（１）在职中层以上管理人员及具有中级专业技术职务（含技师、高级技师）人员由公司董事长批准；（２）在职科级管理人员及具有初级专业技术职务的人员由人力资源部部务会议批准；（３）其他人员由人力资源部审核批准后，方可办理内部退养手续。内退后人事关系介绍到离退休管理中心管理，其内退工资及各项保险费用仍在原单位成本（费用）中消化，达到正常退休年龄后办理正式退休手续。

４、职工在内部退养期间，按规定继续缴纳社会保险费用。

５、职工在内退期间因全省平均工资和个人帐户养老金等发生变化时，一律不予调整内退待遇。

（二）公司积极鼓励有一技之长、身体素质好的内退人员重新返岗工作，为把长钢做强做大再做新贡献

凡长钢内退职工，长钢各单位不能返聘，确实需要的人员可劝其不要内退，已办内退的可随时办理上岗手续。

（三）妥善安置无竞聘能力下岗人员再就业

为贯彻和落实“三个代表”的重要思想，妥善安置无竞聘能力下岗人员再就业，集团公司对人才交流中心待岗人员中确系家庭困难，无经济收入来源的，因年龄偏大、身体条件差、文化素质偏低等因素，多次参加竞聘考试都未能上岗三茅人力资源网：http://www.xiexiebang.com

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的低素质人员，可直接配置到物业公司、餐饮公司等单位从事简单劳动岗位工作，使这部分人员通过诚实劳动也可获取收入。被安置人员应端正态度，加强责任心，努力完成工作任务，若不服从分配或因本人原因被再次下岗的，予以解除劳动关系，介绍到市失业保险部门。

（四）保障困难职工生活和再就业

为了维护广大职工的切身利益，保障生活困难和难以再就业人员的生活救济工作，解决特困职工“吃饭”和子女上学、就业问题，体现“以人为本”的管理理念，公司工会要对集团公司特困职工摸清底子，并根据本地区物价指数和消费水平，结合本公司实际尽快制订对困难职工生活补助的具体政策，报集团公司批准后予以实施。

（五）建立职业介绍中介机构

积极与上级劳动行政部门联系，长钢在故县地区成立一个职业介绍中介机构，由上级行政部门授权以下职能：

１、为劳动力供需双方提供中介服务；

２、收集、发布劳动力供求信息；

３、根据需求组织岗前培训、员工职业技能（素质）评定；

４、提供劳动就业方面的法律、法规及政策咨询，指导劳动者与用人单位签订劳动合同；

５、负责长钢集团在册编外人员（含自谋职业人员）的管理；

６、负责人事档案管理；

７、代扣代缴各类社会保险；

８、建立劳动力市场网络，研究分析劳动力供求趋势；

９、建立统计报表分析制度。

九、保证人力资源优化整合顺利实施的几点要求

１、本次人力资源优化整合是集团公司继业务流程再造、人力资源结构调整及“３３３”末位淘汰制度实施以来的又一重大举措，是推动长钢经济快速发展的重要保证。各单位一把手要树立使命意识、责任意识和进取意识，从工作实际出发，以管理创新为手段，以创造效益为中心，以追求利润最大化为目标，精心组织，合理安排，保证本次人力资源优化整合工作的顺利实施。

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２、各单位要以集团公司大局为重，本着“新旧二区规划一张图，建设一盘棋，管理一部法”为出发点，保证调整人员质量，选拔精兵强将，为建设第二条生产主线输送优秀的管理、技术和操作人员。各单位的病、伤人员严格按照公司发２００２［１１５］号《关于印发〈工伤、患病职工管理的补充规定〉的通知》执行，均不得将本单位病、伤人员列入调整对象。

３、机关各职能管理部门要切实转变职能，创优发展环境，提高服务质量，提高工作效率，从繁琐的日常事务工作中脱离出来，充分发挥管理部门的组织、协调、管理、服务职能。

４、本次人力资源优化整合，各单位调整人员男女比例原则上按各单位实际男女比例掌握。

５、企业文化部、信息（新闻）管理中心、公司工会、人力资源部等要充分发挥部门的职能作用，通过舆论宣传、政策引导，将本次人力资源优化整合的必要性、目的、意义和主要内容深入贯彻到职工中去。教育广大职工解放思想，转变观念，与时俱进，正确对待本次人力资源优化整合工作。

十、本次人力资源优化整合任务重，操作难度较大，工作结束后要评先奖优。编制定员核减１７３５人，奖励２０万元；核减２０００人，奖励１５０万元；核减３０００人，奖励１０００万元

十一、本方案经公司党政联席会审议，提交公司十六届二次专题职代会讨论通过后予以实施

焦化厂不断提高职工素质和整体管理水平，解决生产中出现的问题，有力地促进了生产。图为该厂职工正在维修设备。

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第四篇：长钢实习（精选）

长钢实习心得

在安徽霍邱陈埠职高半个月的军训和培训，公司安排我在山西首

钢长治钢铁有限公司培训实习。9月26日晚上来到长钢，经历十一

期间对长治周边地区的了解，我对实习充满着期待。

10月12日在经历了公司，厂，车间的三级安全教育我第一天开

始在长钢新区连铸车间进行车间实践学习。我被安排在长钢连铸车间

8号连铸机跟随王志勇师傅进行学习。经历了一个多月的学习和实际

操作是我学习了很多原来不懂得知识和技术。现总结如下：

关于八号连铸机：

长钢八号连铸机于2010年11月12号投入使用，是利用原首钢

已停产三炼钢厂4号8机8流方坯连铸机利旧搬迁改造而成，现为6

机6流经多次改造选用全国最先进的全弧型两点矫直，可生产普通、优质碳素结构钢、冷墩钢、弹簧钢、耐候钢、焊条钢等多个品种，年

生产能力达90至100万吨。

八号连铸机，弧长半径为11.6米，结晶器间隔1.25米，可进行

半保护及全保护浇铸，手动控制拉速最高拉速能达到2.6米每分钟。采用水冷却方式，结晶器长度为一米，采用挠性链式引锭杆。

八号连铸机，生产150×150小方坯，年生产能力达90至100万吨。

在浇注低合金钢（HRB335e）时采用半保护浇注，大包钢水温度通常

早1600度以上，在浇注普钢(45号钢、Q235B)时采用全保护浇注浇

注，大包钢水温度通常在1560度以上。

八号连铸机采用的是挠性链式引锭杆（开机时拉速比较稳定）。

实习所学连铸技术：

开机：（1）送引锭，由于八号连铸机采用的是链式引锭杆所以在送引锭时安装挡板，利用勾头将挡板固定在引锭杆的头部，在利用辊道和拉矫机将引锭杆送至二冷区域。送引锭同时将拉速控制器打到送引锭位。

（2）上引锭，将引锭杆送至二冷以后由人工将挡板拆下，引锭杆头部铺上石棉布然后将勾头拧紧，再有人工控制将引锭送入结晶器（只需进入结晶器下部）

（3）拉钢工开机前准备：开机前准备好冷料，氧化铁皮，结晶器保护渣，中包引流管，氧气带，捞渣棒，加渣铲，浸入式水口（在浇注低合金钢时用20×360mm的石英水口，浇注普钢时采用20×550mm石英水口），中间包滑动水口。

加冷料：引锭送入结晶器之后，加冷料。加冷料前要加入氧化铁皮，覆盖整个石棉布为止。在浇注低合金钢时由于温度较普钢低所以冷料较稀疏，浇注普钢则正好相反。放冷料要塞实，否则容易漏钢。

检查设备：开机前要检查拉速器各电位器是否正常。检查摆槽是否能灵活使用，摆槽砖是否使用过。

开中间包车：开中间包车之前中间包要烘烤完毕，8号连铸机一般烘烤24小时达到1100度左右。中间包从停止预热到开始浇注的时间间隙不能超过7分钟。开中间包车时要注意周围不得有人，中间包车上升到位，大包回转台上升到位。

开机：由于中间包静压力，开机时要先开3、4流逐渐向两边

开机。8号机采用人工开机。开机之后当液面在距结晶器600mm左右时打开结晶器振动装置，同时开启拉速器（开始拉速不要太快）。液面平稳时套上浸入式水口。

拉钢：开机在液面平稳时套上浸入式水口，利用拉速器调节液面高度，通常液面控制在距结晶器上口80~100mm。水口结有冷钢时要及时用氧气吹掉。

加保护渣：当液面发红或有喷溅时用加入保护渣。加入保护渣要遵循勤加少加均匀的加原则。如液面沸腾时不要加入保护渣。更换水口：当液面出现沸腾，保护渣消耗过快时，要及时更换水口。若有部分水口进入钢液要及时捞出。一般水口一个多小时更换一次（根据水口质量而定）。更换中包滑动水口时要清理轨道上的杂物，然后用油缸进行更换（8号机一般采用12.5~16.5mm的水口）一般情况四小时更换一次（根据水口质量而定）。

停机：停机时中间包中要保留大约200mm液面。拉钢工用堵嘴封堵中间包水口。8号连铸机一般浇注60炉时停机一次大约36小时（8号机浇注一炉钢水大约28分钟左右）。结晶器大约40炉跟换一次。拉钢过程中的注意事项：

（1）上引锭时要拧紧防止开机时拉下，石棉布要保持干燥。防

止开机时产生爆炸。

（2）水口、保护渣以及和钢液接触的用品要干燥，防止出现钢

液喷溅。换水口前要检查水口是否有裂纹。

（3）拉钢过程中液面不要太高，防止太高烧毁结晶器上头的套

圈导致结晶器漏水

（4）要平稳控制液面不要有太大的波动，这样容易出现渣圈。

如出现渣圈要及时用捞渣棒捞出，防止出现卷渣。

（5）检查摆槽是否能灵活使用，摆槽砖是否使用过。如使用过

用更换摆槽砖。

（6）使用氧气时注意不要指向人。

实习过程中碰到的事故及防范措施：

（1）事例：11月10日由于违规操作8号机换下的中间包在包内钢液还未凝固就进行吊运，导致10余吨钢液流出。

原因：违规操作

防范措施：车间必须严格遵守各类制度及规程的要求，不要安排吊运

未完全凝固的中间包确属生产组织必须危险性吊运的，启动相应的应急处理程序 3 行车操作人员吊运液体（中间包，大包）时，一定要按照操作规程作业，大小车不准同时运行。

4更换下得中间包要八个小时钢液凝固时方可吊运。

（2）事例：溢钢事故

原因：1拉速控制器电位器损坏拉速迅速为零。2设备故障3台下出现顶坯

防范措施：1开机前做好电位器检查2保持台下铸坯无阻碍运行

（3）事例：拉钢过程中漏钢

原因：浇注钢液温度过高，拉速过快

防范措施：钢液温度不要太高8号机一般在1560度左右。拉速不要太快保持液面平稳。

（4）事例：结流

原因：浇注温度过低

防范措施：测定大包温度，太低时要加盖，中包中加入中间包覆盖剂。

当出现漏钢或溢钢事故时，要摆槽拉速置零，然后用嘟嘴堵流。清理结晶器上的冷钢，再用钢筋在液面中打眼以备再次开浇。

以上是我在实习的过程中学习到的技术操作和看到和经历过的事故分析和处理方式。

在实习过程中，认真听取师傅的教导。认真观察和学习事故的发生的原因和防范措施。做到事故出现当场弄清楚。

通过这段时间的实践操作，使我感觉到书本的知识和实际中得不同。体验了从不清楚到知晓到了解到熟悉的过程。在以后的这段时间后更要努力的学习，认真的学习，不懂就问，绝不留疑问。碰到事情要请教师傅和同事们多交流。

总之是在实践中找不足，在书本中找理论。

第五篇：集团公司企业信息部管理制度

****信息部管理制度

第一章 总则

为加强对计算机网络系统的运行管理，提高工作质量和管理有效性，实现计算机系统维护、操作规范化，确保计算机系统安全、可靠运作，结合我公司实际情况，特制定如下制度：

第二章 信息部各岗位职责

信息部主管岗位职责

参与制定适应公司业务形态的信息化解决方案；

运营并维护集团内部ERP、WMS、NC、OA、HR等各信息化系统，指导员工开展各项日常工作；

规划网络配置，建立设备档案，满足各部门信息化应用合理要求； 负责公司网络及硬件的安装、调试、维护及使用指导工作； 负责网络及硬件环境的安全性、稳定性管理，强化病毒防治工作； 负责公司网站、微信公众号的管理、维护及内容更新；

负责公司的网络及数据安全，做好数据备份，确保系统正常运行； 负责编制计算机、网络管理、信息化培训方案及实施； 完成好公司及领导交办的其他工作； 信息员岗位职责

维护路由器、交换机等网络设备，保证网络正常运行； 负责公司计算机各类软硬件故障的排除； 做好IT类资产登记工作，对使用情况进行记录； 保障服务器的安全运行，做好日常数据备份；

负责服务器及各终端计算机的病毒库升级工作，协助各部门做好日常工作数据的备份工作； 负责常规服务器、用户的账户及密码管理，补丁更新工作； 负责网站的后台维护，信息发布及更新； 负责公司员工日常上网行为的管理； 完成好公司及领导交办的其他工作；

第三章 微机中心巡检管理制度

1、机房由信息部负责管理，工作时间以外，建立24小时UPS电源报警系统。如发生突发事件，应在第一时间汇报公司领导并及时赶往现场。

2、保持计算机机房整洁，定期打扫机房卫生。严禁将食品和杂物带入机房区域内；

3、进入机房工作人员应严格按照有关操作规程使用设备，严禁私自拆卸、搬移设备或私自出借机房物品。严禁擅自在设备中安装无关软件。

4、为保障机房安全，严禁携带易燃、易爆、易腐蚀、强磁物品及与信息部工作无关的物品进入机房。

5、不得将与工作无关的人员带入机房。凡因工作需要进入机房的所有非信息部工作人员，须由信息部相关人员陪同方可进入。

6、信息部全体员工应严格遵守保密制度，未经批准不得向外来人员提供任何数据信、数据资料，软件必须由专人负责保管，未经允许、不得私自拷贝、下载和外借。不得擅自将自己拥有的各类权限密码告诉他人。

7、机房要求每天巡查1次，巡查人员离开机房时，检查所有的门窗是否关好。

第四章 计算机及网络日常使用维护管理制度

1、为了确保公司办公网络安全畅通特制订本制度，本制度适用于公司所有员工；

2、各员工在日常使用中应妥善保管、维护计算机，做好防尘、防潮等工作，在擦拭设备时抹布要拧干，防止机箱、显示器内进水；

3、计算机在使用时必须按正常方式打开、关闭，正常情况下严禁强制进行关机和重新启动，下班后离开办公室前要关闭电脑及显示器；

4、对日常工作的重要文件需做好备份，如遇比较复杂的操作，可向信息部同事申请协助做好定期备份工作；

5、不得自行更改办公计算机的系统配置和各项网络设定，不得随意插拔网络设备，以免造成网络故障，如有需要应向信息部同事提出申请协助处理；

6、因工作原因从互联网上下载的文件必须及时进行病毒查杀，防止病毒和木马入侵，使用外来的移动存储设备时需先进行病毒检测后方可使用，避免病毒传播；

7、使用人员不得擅自调换、拆卸、处理电脑及网络设备；

8、计算机使用人员应对公司的保密文件及信息进行妥善保管，未经领导批准不得使用各类移动存储设备拷贝公司数据；

9、员工应提高网络安全意识，防止重要资料外泄，敏感数据存储位置不得设置共享，需要设置共享的需设置访问共享口令，对重要的共享文件同时设置文件口令，禁止外来人员使用计算机及网络设备，个人电脑需设置复杂的密码，离开计算机时需将计算机设置为锁定或注销，防止他人借机使用；

10、严禁利用工作计算机观看在线视频、网络游戏、上网聊天、下载大型文件、炒股等与工作无关，影响网络安全及稳定的行为；

11、不得私接网线、路由器、交换机等网络设备，从而造成公司网段冲突。如有需要，应向信息部同事提出申请协助处理，以保障网络正常运行；

12、牢记工作中用到的各类用户名及密码，尽量避免使用浏览器的自动保存用户名及密码的功能，各类涉及到工作的口令、加密及验证设备不得向无关人员泄露或借用；

13、严禁登陆反动、淫秽、赌博、暴力、政治以及其他不良信息网站，不准在任何网站散布、发表上述言论，严禁利用黑客技术手段攻击公司其他计算机及服务器，严禁在利用网络散布损坏公司形象的信息；

14、公司员工申请离职后，所使用计算机权限需经过信息部门审核，并检查计算机相关硬件的完整性。

第五章 企业网站、微信公众号、企业邮箱（筹建）日常使用及维护管理制度

1、信息部负责公司网站、微信公众号的信息收集汇总、日常管理与维护，内容更新、新闻发布以及其他信息材料的管理、录入与发布。（发布需经相关领导审批）

2、各部门根据部门职能及时向信息部提供最新相关信息，主要内容包括重大事务、活动、上级领导来公司考察活动、公司领导重要出访活动、招商动态，招聘信息等。

3、信息部及时对各部门提供的信息，进行统一分类、整理、汇总成发布稿件报分管副总审批后发布。

4、网站、微信公众号密码由信息部负责控制，不准向任何部门或个人泄漏。如有需要，需经过相关领导审批。

5、信息部网站管理员发现公司网站被病毒、黑客袭击或发现网站运行不正常，应及时向网站建设公司报告，由网站建设公司协调解决。

6、任何人不得在公司网站、微信公众号上发布违反国家法律、法规、有损国家利益、公司形象以及不道德的言论。

7、任何人不得利用公司网站传播反动、淫秽、不道德以及其他违反国家法律、社会公德的信息。

8、任何人不得利用公司网站发布虚假信息或违反公司规定、影响公司形象、泄露公司机密的信息。

9、信息部网站管理员一经发现有上述6—8条所示内容的信息，必须立即予以删除，并报公司领导追究当事人责任，涉及到刑事责任的依法移交相关司法机关。

10、信息部网站管理员应按本规定及时对公司网站进行管理、维护与更新。

第六章 ERP、NC、OA、HR软件日常使用及维护管理制度

1、公司采用信息化办公，主要涉及ERP、OA、HR、NC，各部门根据各自实际情况，充分利用上述平台提供的工作平台，更加规范、高效的开展工作。

2、各部门负责ERP、OA、HR、NC系统的原始数据录入及检查工作，发现问题及时向信息部反馈。信息部负责提供以上系统可靠的运行环境，负责指导检查各部门软件使用情况，处理系统使用过程中出现的相关技术环节的问题。

3、在ERP、OA、HR、NC系统中对每个用户进行实名制账户管理，公司员工在系统中分配唯一的实名账户，各用户应妥善保管好自己的账户资料以确保账户安全，不使用系统时应及时退出。

4、公司员工的入职和离职，所属账号注册或注销，需由该部门负责人提出申请，提交信息部门办理。

5、系统中拥有的账户权限是根据岗位职责分配的，如果有新的岗位调整或分工调整，由部门负责人提出申请，分管领导签字审批后提交信息部办理。

6、ERP、OA、HR、NC系统中所有使用人员要自觉遵守相关规章制度，按照自己的权限及工作内容，认真完成本人在系统中承担的相关工作，对于涉密的信息，要做好相关保密工作。

7、系统中业务流程的审批权限是根据业务需要及岗位职责进行确定的，因岗位调整或分工调整的由部门提出申请，经批准后由信息部修改审批流程及权限。

8、当ERP、OA、HR、NC系统出现故障或错误提示时，使用人应及时通知信息部查明原因，排除故障。如故障无法在短期内排除时，需请求系统建设公司协助时，信息部门需告知使用人及部门，提前做好预案。