劳动关系隐性侵权面面观及其治理对策研究

第一篇：劳动关系隐性侵权面面观及其治理对策研究

劳动关系隐性侵权面面观及其治理对策研究

近年来，随着相关法律法规的健全和完善，特别是近年来《工会法》、《劳动法》的修订和《劳动合同实施条例》的颁布和执行，社会法治意识和劳动者自身维权意识不断加强，过去那种明目彰胆侵害劳动者合法权益的现象已明显减少。与此同时，市场竞争压力不断强化，社会转型不断加快，中等收入陷阱矛盾不断显现，现实中用人单位采取各种手段以规避法律责任、降低运营成本，隐性侵害劳动者合法权益的现象层出不穷。

所谓隐性侵权，是指利用现有法律法规尚不健全、衔接尚不完善的空隙，利用法律实践中对相关立法解释比较模糊的地带，或者以看似合法的形式但实质上违背立法精神、侵害劳动者合法权益的种种行为。这些隐性侵权不仅直接侵害了劳动者的合法权益，而且会对构建完善的劳动关系法律体系以及相关的立法精神造成系统的损害。回顾近年来所谓的劳动关系群体性停工罢工事件，大多背后都有长期积累的隐性侵权的根源。本文就劳动关系隐性侵权问题作一综述并提出治理的对策建议。

一、劳动关系隐性侵权现象略述

1、制度性劳务派遣用工产生的隐性侵权。在法律规定上，劳务派遣制用工是解决企业“临时性、季节性”的特殊用工形式。但实际上，现在的劳务用工可以说绝大多数已经远远背离了这种用工的法律前提，在铁路、电信、邮政、建筑施工等行业，劳务用工已成为劳动者的主体，有些单位使用劳务派遣工十几年、几十年直至员工退休。多种用工制度带来的往往是在同一用工单位存在两种工资制度、两种福利制度，同工不同酬，甚至在国家社会养老保险制度标准上也存在两种待遇。这种制度性安排产生的隐性侵权波及面广、影响深、危害大，在某种程度上已经危害到社会的公信力，存在极大的社会矛盾隐患。

2、劳动定额管理缺失产生的隐性侵权。劳动报酬是用人单位根据劳动者在规定时间内提供的劳动而支付相应劳动报酬（包括劳动工资和福利待遇）。这里有两个关键词即：“一定劳动”和“相应的劳动报酬”。现实情况是劳动者“相应的劳动报酬”基本是固定的，但劳动者提供的“一定劳动”却是日益增加的。政府对劳动定额管理办法缺失，劳动定额往往由用人单位单方面说了算。一方面，劳动者的劳动强度和工作量几乎无节制的增加，单位时间的劳动报酬却相应缩水；另一方面，劳动者为提高劳动报酬不得不牺牲休息时间加班加点来换取加班或计件报酬以增加总收入，严重损害了劳动者的身心健康。随着企业市场竞争的日益激烈，企业为了平衡盈利，不断增加劳动者的劳动定额，间接损害劳动者合法权益的隐性侵权愈演愈烈。

3、滥用不定时工作制度产生的隐性侵权。“不定时工时制”是为保护劳动者的休息权而设立的，对企业而言，这并不意味企业可以违反劳动法每周40小时工作时间的规定。现实中，用人单位为降低固定成本开支，往往将从事技术研发、市场营销、现场工程服务等人员的岗位改为“不定时工时制”，在职工超时工作时，公司可以省去相当大一块的加班费支出。这里有两个问题需要我们加以研究和探讨：一是技术研发等相关岗位是否适用“不定时工时制”；二是实行不定时工作制的人员应如何核定工作量。这两个问题不解决，其结果必定是以牺牲职工合法收益为代价，达到企业缓解经营压力的目的。

4、肆意扩大客观情况变化范围的隐性侵权。劳动合同法第四十一条第四款规定：“其他劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”企业可以依法裁减人员。这本是企业依法裁减人员的法定前提条件之一，但企业往往滥用这一条款，肆意裁减员工。只要是企业方想裁减人员，既不管企业经营状况和员工的承受能力，也不管是否属于客观情况发生重大变化，更不顾及劳动合同是否还可以继续履行，而一味套用“客观情况发生变化”，协商解除劳动合同。这实际上是对员工劳动就业权的隐性侵权。

5、滥用企业自身考核制度产生的隐性侵权。其一，制定不切实际的公司经营考核目标，变相缩减绩效奖金。大多数公司的职工薪资是由基本工资和绩效奖金两部分组成的，而职工绩效奖金的取得是依据职工本人的业绩，以及公司销售、利润、库存等综合因素确定的。如果公司董事会在制定公司年度经营目标时，一味地满足上级集团或董事会的要求，不切实际地提高经营目标、降低固定成本，当公司目标完成不了时，职工的年终奖就打折扣，职工的合法权益受到损害。其二，职工业绩考核责、权、利不对等，因考核标准不科学而产生侵权。设定职工个人业绩内容并非难事，但是有些公司将本公司和上级集团业绩按比例视为个人的业绩综合考核，显然有失合理性。职工是企业的基本劳动者，有承担完成个人业绩目标的义务，但不应承担公司和上级集团业绩的责任。公司管理层与职工所处位置不

同，他们的责任也不同，所以业绩考核不能简单的混同。其三，有些公司将本公司的战略性投资和客户的不确定需求，作为考核职工销售指标和业绩的内容。由于存在公司性战略性投资引起的公司亏损销售和客户需求变更，使得员工的工作努力与业绩结果不完全正相关，这极大地挫伤了职工的积极性。以上考核制度设计上对职工造成隐性侵权，作为个体的职工更是处于维权的弱势地位。

6、滥用外包业务产生的隐性侵权。“长尾理论”和“众包理论”是当下互联网时代经济运行和商业模式的创新发展，但是当这些新型商业模式被用人单位不正确利用时，却会给劳动者带来隐性侵权，典型的就是滥用业务外包。企业可以将一些辅助性、边缘性、临时性的工作以业务外包的方式转包给外部厂家去做，既可以提高自己的资源效率，也可增强核心竞争力和市场反应速度。但一些用人单位为了控制成本，滥用业务外包，外包员工有些来自相应的专业公司，但大多是来自劳务派遣公司，工作地点绝大多数还是在用工单位。这些外包员工的薪酬待遇与用工单位正式职工有差别，与劳务派遣工也有差别，实际上是一种新商业模式下披着合法外衣的隐性侵权。

7、无限制的末位淘汰制产生的隐性侵权。《劳动合同法》第四十条第二款规定：不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任工作的，用人单位可以单方面解除劳动合同，即末位淘汰。此条款本是一项合理配置用工和人员流动的法律制度设计，本着对企业负责也对员工职业发展负责的态度。但有些企业的真实目的是利用此项条款达到裁减人员的目的，只做了裁减人员的工作，而不补充能胜任工作的新员工，把“一个萝卜一个坑”，执行成“拔了萝卜没了坑”。或者将原来的岗位工作量由团队其他人来承担，变相增加了其他人员的劳动定额，对于他们而言也是隐性侵权。

8、不合理的工作时间管理产生的隐性侵权。法律规定员工每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，特殊工时调整需要经过劳动部门批准和备案。但现实中在劳动工作时间上的侵权行为不少，归纳起来主要有三个方面：其一，班前会议等准备时间不算工作时间。一些用人单位要求员工必须提前10－15分钟到岗，进行岗前准备和训话，这段时间不在法定的8小时之内；其二，班中用餐时间不算工作时间。8小时制或12小时轮班制工作时间安排，一般用人单位都会安排15－30分钟一次或两次用餐时间，大多用人单位都不将之计算在用工时间内，无形中延长用工时间；有些企业甚至连用工期间员工上卫生间的时间也要与员工斤斤计较。其三，综合工时制的滥用。对不能实行8小时正常工时制度的企业，按照法律规定可申请实行综合工时制，即可实行24小时两班12小时轮换、24小时3班8小时轮换等方法综合计算工时，只要全月算来每周不超过40小时即可。但问题在于12小时制往往要扣除1小时用餐时间不算工时；周六周日等节假日工作时间在折算正常工时时容易出现矛盾等等。这些在用工时间上的隐性侵权经长期积累就是一个不小的问题。

9、不合理的休假制度安排产生的隐性侵权。其一，“无薪休假”穿上“自愿”外衣。“自愿原则”，简单地讲就是体现权利人真实意思表达的规则，是法律赋予公民的一项民事权利。实践中，一些企业却利用这一原则规避劳动合同约定的内容，“无薪休假”就是一个典型的事例。表面上看，企业发布“无薪休假”倡议，由职工自愿选择。尽管职工绝大多数选择“无薪休假”，但实际上百分之九十九都是违心的。这是企业利用其管理的强势，迫使职工“自愿”无薪休假，达到变更劳动合同约定和规避企业违约责任的目的。其二，法定带薪休假的补偿未落实。带薪休假制度是国家促进劳动关系和谐、保障劳动者身心健康在劳动配套法规上的一项重大举措和进步，对未能休假的补偿，法律规定是三倍以上的标准，如果严格执行对用人单位来讲是一笔非常大的开支，一些用人单位往往以员工自动放弃不予补偿的办法逃避这部分责任。

10、国际化公司时差产生的隐性侵权。随着经济全球化、市场化不断加强，不少企业纷纷走出国门开始国际化运营。在一些国际化程度比较高的企业，由于全球时差的区别，员工不得不打破8小时法定工作时间的规定连续工作，有些国际工作电话会议总是在半夜或凌晨进行，而没有相应的休息和补偿。

此外，还有诸如滥用实习生制度、最低工资制度、企业兼并重组制度、连续工龄计算制度、地板工资制度等隐性侵权现象亟待引起关注。

二、隐性侵权的特点分析

1、所有的隐性侵权都带有普遍性和群体性。所谓普遍性是目前大多数企业或多或少都会存在上述一项或多项隐性侵权行为，甚至企业和相关政府部门还没有意识到这是一种侵权行为，因此带有很强的普遍性；所谓群体性是每一项隐性侵权行为都不仅仅是对个体员工，而往往涉及一大片员工甚至是企业的全体员工，带有很强的群体性质。

2、制度性模糊地带是隐性侵权的深重灾区。近年来国家在劳动法律建设和配套制度建设上已经有了长足的进步和发展，但在相互协调和衔接配套上，特别是在一些关联地带，还有很多模糊的地方，而所有隐性侵权大多都处在法律法规的模糊地带，或者司法解释和判例的混乱地带。有些甚至是国家阶段性制度安排所造成的必然结果，如目前大受诟病的劳务派遣用工制度、政府劳动部门缺失的监管责任等。

3、隐性侵权与立法精神背道而驰。法律条款是规范和调节社会活动中相关关系的基本准则。在目前还处在法治建设建立健全的阶段，法律条款并不能囊括社会生活的方方面面。这就需要我们在社会实践中既要遵守法律条款，更要遵守立法精神。隐性侵权在表面上、形式上似乎合法，但实质上却严重违背立法精神。

4、资本的逐利本性是隐性侵权的外在动力。资本的逐利本性是市场经济状态的必然产物。在社会主义市场经济的初始阶段，市场经济本身的法制建设还不完善，企业竞争的压力愈来愈大，迫使一些企业不择手段地强化资本逐利本性，在资本逐利本性的驱动下，立法精神靠边了，社会良知靠边了，主人翁意识靠边了。

5、企业家社会责任淡漠是隐性侵权的内在诱因。强调企业家社会责任是建立现代企业制度的一个重要方面。但这在现实中才刚刚起步，还不具备普遍意义。很多人往往本着“法不责众”、“守法成本高”、“竞争不平等”、“自扫门前雪”、“我只有一个任期”等的短视认识和借口，不愿主动承担社会责任。企业家社会责任意识的淡漠是隐性侵权存在的深层根源。

三、隐性侵权治理的基础性对策建议

治理隐性侵权不是一朝一夕可以完成的事情，而是一个长期的艰苦过程，需要加强以下几个方面的基础性治理。

1、大力提倡企业家社会责任意识。“维权”是相对于“侵权”而言的，如果企业家的法律意识强，社会责任感强，“维权”就没有实际意义了。增强企业家们社会责任意识，多承担些社会责任、让渡企业利润，“劳动关系双方协商共谋、机制共建、效益共创、利益共享，构建和谐的劳动关系”是不难达到的，逐渐消灭这些隐性侵权也是不难达到的。因此无论从工会角度，从企业雇主角度，从政府管理角度，从企业家本身职业化发展角度等，都应该大力提倡企业家社会责任意识。

2、健全和完善法律体系，消灭法律模糊地带。这是我们消除或减少隐性侵权的基础。建议针对这些隐性侵权的问题和现象，由全国总工会法律部门会同劳动部门、企业监管部门和全国人大法治部门在涉及劳动关系立法上做一系统梳理和协调，简化重叠部分，如《劳动法》和《劳动合同法》；理顺衔接部分，如《公司法》、《工会法》、《劳动法》及其相关配套法规和条例，甚至包括《宪法》中相关限制内容造成的法律衔接矛盾；清理已经过时的落后的法律及其行政规章制度；创新劳动立法，统一司法解释，避免同一案例不同判例造成的司法实践矛盾。以此消除隐性侵权赖以生存的模糊地带。

3、转变政府职能，加强政府职能监管。政府监管是保障社会公平正义的重要组成部分。建议政府部门要避免阶段性、选择性、配合性、临时性的监管弊病，消除拉偏架、不劝架、看打架等不当监管行为，树立政府监管的社会公信力。

4、加大对隐形侵权的违法处罚力度，提高企业违法成本。提高企业的违法成本是从正面治理隐性侵权的一个重要对策。目前隐性侵权普遍存在的一个重要原因是企业的守法成本太高，违法成本较小。要加大对隐性侵权行为的违法处罚力度，提高企业违法成本，加大震慑和警示作用。此外，所有隐性侵权都或多或少在寻求钻现有法律的空子，这与我们的立法精神、立法宗旨背道而驰，要在全社会树立遵守立法精神、法律条款的理念。

5、加强工会集体维权。隐性侵权行为带有较强的制度性、普遍性和群体性，这正是各级工会组织加强维权机制建设的职责所在。建议工会系统应着重加强这方面的研究，从源头参与维权，以集体协商消除隐性侵权行为。

四、关于劳动立法精神顶层设计的思考

对于现阶段涉及劳动关系协调司法实践中各种隐性侵权现象，根本性的治理对策是要从立法精神的顶层设计上检讨存在的问题，提出新的思路。

无论隐性侵权的表现形式如何，也无论隐性侵权产生的直接、间接原因怎样，最终都会归结到一点，那就是现有调节劳动关系的相关法律法规所涉及的立法精神在顶层设计存在缺陷。第一，立法精神顶层设计的立意不高，现实发展的速度远远超过立法条款所涉及的立法精神限制，法律规定跟不上现实发展的需要；第二，囿于现行体制机制的限制，也包括现有工会体制机制的限制，因此即使是新的立法突破，也跳不出现有体制机制的条条框框，往往立意不高；第三，对全球范围内普世价值的认知方面还存在不少差距，直接影响到立法的高度、广度，顶层立法理念及其系统配套立法理念和立法精神还存在很多不一致。第五，和谐社会的核心和根本，最终将归结到社会劳动关系的和谐上来，不重视和解决劳动关系中的现实矛盾和问题，就不可能达到社会稳定，现行的劳动立法精神还没有从社会和谐的高度去设计。

第二篇：隐性福利的危害与治理对策

隐性福利的危害与治理对策

2012年09月27日14:27 来源：人民论坛（总第378期）

隐性福利在实际收入中的比重越大，导致不公的程度就越严重。隐性福利的隐蔽性特点，还导致收入分配上的不公难以治理甚至完全无法治理。因此，公共部门发放的福利，应当作为公共信息而予以公开，要尽快废止“双轨制”，加大对于隐性福利问题的惩处力度，尽快全面推行公职人员工资福利制度的改革。

隐性福利，是指广泛存在于我国政府和国有企事业单位内的，在法律、政策、制度之外发放给个人的各种非货币或货币形式的收入或好处。这个问题由来已久，且随着时间的推移呈现出严重化的趋势，其政治、经济和社会的危害十分严重，已经到了必须要认真对待、深入分析并加以彻底解决的时候了。

隐性福利问题有着特定的存在范围。福利在社会上具有广泛性，也有其重要的功能性及合理性。但隐性福利一般只存在于我国的政府机构和国有企事业单位(下面把这些领域统称为公共部门，其人员统称为公职人员)，也因此被称为体制内的隐性福利。在私人部门或私营企业领域通常是不存在隐性福利的，尽管它们大多也都不公开。私人部门的福利通常表现为福利不足，其福利选择一定是有效率的，可以发挥重要的吸引、留住员工等作用。而在公共部门，通常表现为福利过度，甚至以隐蔽的方式大量提供。

隐性福利有四大特点。一是花样多。随着时间的推移，还不断地花样翻新。二是普遍性。广泛存在于我国的各级政府机构和各个国有企事业单位。三是比重大。甚至超出了或远超出了货币化、透明化的正式工资收入部分。四是隐蔽性。这或许是隐性福利最主要的特点。这种福利不可能被主动公开，甚至在财务账目中都难以觅得其踪迹，局外人难以知晓。不经过专门的审计、新闻或其他调查等手段，会永远成为内部秘密。

隐性福利的危害表现

导致人力资源制度上的无效率。而导致无效率的原因则是公职人员工资收入信号上的失真或扭曲。现代市场经济制度的基本理论表明，在市场信息存在不完全、不对称的情况下，市场这个“看不见的手”就会失灵，也就是变得无效率。不论我国公共部门的人力资源是否全部向市场开放，人们面向公共部门的择业选择都仍然可以看作是一个市场选择行为。隐性福利的存在必然导致公职人员工资价格信息上的不完全、不对称、不真实或扭曲。在这种情况下，人们在选择是否到公共部门从业，以及在加入公共部门之后是否要争取职务升迁，都会变得无效率。公共部门人力资源制度上的无效率就会直接导致政府在从事公共管理和提供公共服务上的无效率。

导致社会收入分配上的不公。这些年来，最受人们诟病的莫过于国有垄断行业的高收入问题。当然，不断被人们质疑的还包括党政机关的领导人员或一般工作人员，其实际收入也绝不会像货币化、透明化的那部分工资那么少。最近再次受到人们关注的是公职人员，特别是党政机关工作人员和事业单位人员(至少是大部分事业单位人员)在社会保障制度上适用的特殊保障制度。党政机关工作人员和事业单位人员不用交纳社会保障资金，但却可以享受不错的社会保障，例如退休后即可领取的退休金。这是一种特殊的“双轨制”。“双轨制”甚至在住房制度上也顽强地存在着，尽管早在1998年国务院就下发了《关于进一步深化城镇住房制度改革加快住房建设的通知》，废止了原先的福利分房制度。住房制度上的“双轨制”还会导致政府部门缺乏监管、调控房地产市场，抑制房价快速上涨的动机。理由很简单，因为党政官员不需要通过市场购买房屋。在这里，隐性福利相当于一种灰色收入，其背后所掩盖的必然会是收入分配上的不公。隐性福利在实际收入中的比重越大，导致不公的程度就越严重。由于隐性福利的隐蔽性特点，还导致这种收入分配上的不公难以治理，甚至完全无法治理。

直接造成浪费、不正之风和腐败问题。广义地说，“三公”消费，至少其中的一部分，也属于一种隐性福利。“三公”消费中存在的浪费、公私不分(即腐败)已经不再需要做任何的补充解释了。由于隐性福利资金的公共性，以及使用上游离于法律、政策和制度之外，从性质上说，只要享受到隐性福利，就都构成我国《刑法》上的贪污罪或私分国有资产罪等腐败犯罪。隐性福利的存在，必然导致体制内的人有更大的冲动，为内部人谋取更多的隐性福利。各公共部门、单位之间在隐性福利上的攀比、竞赛，就是这种冲动的一种典型表现。这种冲动必然导致腐败规模的不断扩大。

严重损害党和政府的合法性与公信力。隐性福利的存在很容易使虚假的东西大行其道。更为严重的是形成“说一套做一套”、“挂羊头卖狗肉”的恶劣诚信环境。另外，谋取隐性福利还使公共部门变得自利，丧失公共性。隐性福利并非存在于个别公共部门，而是带有普遍性。这些都必然会严重损害党和政府的合法性与公信力。隐性福利问题的治理对策

要解决隐性福利问题，必须要首先分析形成隐性福利问题的深层体制性和历史性原因。一是公权力难以得到有效的监督，公共信息公开难。这背后的深层原因当然是我国的民主政治发展水平的局限。二是历史上形成的公职人员在福利待遇上的特殊化或“双轨制”的惯性。例如党政干部实物配给制度，社会保障“双轨制”等。三是既得利益的原因。公职人员作为一个特殊的群体，大都从隐性福利中获得实际好处。四是公务员工资制度这样的基础性制度上的扭曲。在我国政府部门中，一直实行的是低工资制(特指货币化、透明化的工资收入部分)，货币化的工资部分明显低于市场水平，缺乏市场竞争性。拿我国央企高管和同级别甚至更高级别党政官员比，货币化工资部分的差距都在几十倍甚至上百倍。为了修补我国公务员工资制度上的扭曲，就需要搞出更多的错误来。其中的一类重要的错误就是隐形福利。如果不是透过“现象”看到这个“本质”，想必一定不会有那么高的“国考”热，或许还会出现冷清的场面。

基于上述分析，在如何治理隐性福利问题上就可提出如下对策。首先，最直接的办法就是通过实施公开透明来对症隐性福利的隐蔽性特征。公共部门发放的福利，也应当作为公共信息而予以公开。有关透明公开的具体规定不需要很复杂，例如，规定公共部门发放的所有福利都应当公开，不公开即是违法和违纪。一经发现，主要负责人和财务人员都应被问责。此外，所有发放的秘密福利都应当被追缴，并视情节处以额外罚款。公开透明规定是其他制度的基础，能使公职人员工资价格信息完全、对称，使公共人力资源制度有效。另外，也是使公务人员福利发放上的问题得到有效约束和监管制度的基础。

第二，按照建立社会主义市场经济的普遍要求，尽快废止那些依然存在的“双轨制”，尽快实现由“双规”到“单轨”的过渡。上述分析表明，住房制度中实际存在的“双轨制”、社会保障制度上存在的“双轨制”，甚至“三公”消费也是一种特殊的“双轨制”，凡此等等，它们都是隐性福利问题的重要源头。这些“双轨制”的存在，不管有怎样的体制性或历史性原因，都是不应当继续长期存在的。要想从源头上治理隐性福利问题，就必须要从根本上消灭这些“双轨制”。

第三，要加大对于隐性福利问题的惩处力度。上述有关福利透明公开的制度规定以及现有的法律和党政纪规定，都可作为惩处制度。当然，另外制定必要的补充惩处规定或许也是必要的。接下来的问题就是如何更有效、更及时地发现隐性福利问题。在这方面，加大审计监督力度，建立内部人举报保密、保护以及奖励制度，也是行之有效的。例如，今年6月的国家审计报告就使隐性福利问题大规模地出现在公众视野中。这是加大审计监督力度能够为惩处制度发挥作用起到重要支撑作用的极好例子。需要做的就是，安排各级审计机关更广泛地审计各个公共机构的福利支出事项。

第四，尽快全面推行公职人员工资福利制度的改革。改革的方向就是实现公职人员工资薪酬的主体化、货币化、透明化和市场化。主体化是说，在公职人员的实际全部收入中，工资薪酬部分应该是主体，占到绝大部分，而其他的福利收入只能处于边际水平或仅占极小的部分。这就要求，要大量废止公共部门现存的五花八门的福利，而仅允许实行有限的几种福利，并予以透明化。货币化是说，公职人员的工资薪酬都应当以货币形式发放。这就要求，各种非货币形式的补贴，特别是实物配给的公车、住房等都应当被取消。透明化比较简单，就是公务人员的实际工资薪酬信息都应该是公开的，人们应该能够便利地知晓。市场化是指，公职人员的实际工资薪酬水平也应该按照市场的原则来确定，即按照人才分类，使他们的工资水平在各自所处的人才市场上有竞争性。例如，政府行政管理人员的工资水平应当比照企业管理人员，政府审计人员的工资水平应当比照市场上的财务人员，法官、检察官的工资水平应当比照律师，凡此等等。

最后，大力发展现代民主政治。其核心目的就是使一切公权力，特别是政府权力能得到有效的监督。现代民主政治的基本要求包括：改革延续数千年的集权体制，实行合适的分权体制;建立科学、细化、有效的民主制度，最大限度地实现理想民主;实行法治以取代人治。在上述五个对策中，后两者更具有基础性，当然，实现起来也更困难一些。(任建明)

(作者为北京航空航天大学公共管理学院教授、清华大学廉政与治理研究中心副主任、中国监察学会常务理事)

第三篇：国有企业下岗职工劳动关系研究

国有企业下岗职工劳动关系处理问题研究报告

国有企业下岗职工劳动关系问题的处理，已成为国企改革中解决冗员问题的“瓶颈”，因而也成为政府、企业和职工共同关注的焦点。在我国国企改革进入全面攻坚阶段之时，我们研究解决下岗职工劳动关系问题，从根本上说，是解决国有企业在计划经济体制下长期形成的富余人员的出路问题；是解决旧体制中固定工的国家职工身份及其背后的相关利益问题；是在经济体制转轨中如何形成与社会主义市场经济体制相适应的市场就业机制问题。因此，处理下岗职工劳动关系牵涉面广，相当复杂，但又是当务之急。

为了研究解决这个问题，我们课题组从1998年下半年开始，先后在北京、上海、重庆三个直辖市和山东、广东、广西、湖北、贵州和云南等六省（区）的十七个城市进行了调研。在此期间，我们对50多家企业进行了调查，与上百位下岗职工进行了座谈；发放企业问卷100多份、下岗职工问卷1000多份；与当地主管部门、企业领导和再就业服务中心主任进行了广泛的座谈，共召开80多个座谈会。这个报告就是在上述调查的基础上形成的。其宗旨是全面分析下岗职工劳动关系处理的情况和难点，探讨下岗职工出中心、实现市场就业的途径，并提出相应的决策建议。

一、下岗职工劳动关系处理事关大局

下岗职工劳动关系的处理问题，与我国目前的改革、发展和稳定有着密切的关系，具有全局性和战略性的意义。

（一）事关国有企业改革的成败

我国国企改革已进入关键时期和全面攻坚阶段，其中心任务是通过制度创新，把国有企业由原来政府的附属物改造为自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的独立法人实体和市场竞争主体。这就必然促使国有企业把追求利益最大化作为自身的主要目标。根据这一目标，国有企业必须按照与市场经济相适应的现代企业制度的要求进行改制，同时还必须把计划经济条件下为承担社会就业任务而形成的大量富余人员精减下来，以提高其市场竞争和自我发展能力。

随着国有经济战略性调整和国有企业改制的进行，大批富余人员从岗位上精减了下来；去年，企业普遍建立了再就业服务中心，绝大多数下岗职工进了中心。但是，精减富余人员、下岗职工进中心，还仅仅是第一步，更重要也是更困难的任务是进中心的下岗职工能够顺利出中心，与原企业终止劳动关系，走向市场。而完成出中心的关键是妥善处理劳动关系。如果这个问题不解决，“减员”就不能“增效”，“下岗”就难以“分流”，国有经济的战略性调整和国有企业的改革将会落空。下岗职工劳动关系的处理就是打通国企改革中的“瓶颈”，攻克企业用人富余的“堡垒”，是一次决战，其结果决定着国有企业改革的成与败。

（二）关系社会主义市场经济体系的建立和完善

虽然劳动合同制度实行多年，但它只触及了职工的增量部分，而未能根本解决存量部分。存量部分不解决，增量部分就要被“同化”，就会出现国家职工身份的“回潮”。改革的深化、战略性结构调整的展开，为解决这个问题提供了最好的机遇，我们必须抓住这个机会。

虽然，目前看只涉及千万职工进市场，但实质上却是为几千万职工进入市场铺设轨道。这一步不走出去，背后的几千万就上不了市场轨道，劳动力市场上的这个大存量就成一个大“死结”，我国城镇长期存在的二元用人制度就不能打破，劳动力市场的分割和扭曲状况就无法消除。

因此，下岗职工进市场，不仅是解决国有企业富余人员问题，而且也是解决国有企业用人机制问题，更是劳动力市场的完善问题，同时也就是社会主义市场经济体制的建立和完善问题。当前情况下，所有这一串问题，都挂在了下岗职工劳动关系的处理这一环上。如果说用人机制是一个机械，那么，劳动关系处理就是轴心；如果说劳动力市场是市场经济体系链条上待完工的一节，那么，劳动关系处理就是其中关键的一环。

（三）关系社会稳定大局

劳动关系的处理是下岗职工的重大利益调整，牵涉上千万下岗职工生活着落、养老、医疗等切身利益，关系数千万家庭的生计，是一个十分重大而敏感的问题。近年来，由于职工下岗引起的突发事件时有发生。如果说职工下岗、进中心已是难事，那么出中心、终止劳动关系则是难中之难。我们必须尽早抓紧研究妥善解决下岗职工劳动关系问题的政策。人无远虑，必有近忧。如果我们不及早研究和解决这个问题，不能积极而稳妥地、分期分批地促使下岗职工出中心，等到三年中心期满集中解决，不仅将更加困难，而且还可能出现料想不到的严重后果。我们应该高度认识妥善处理下岗职工劳动关系问题的极端重要性，认真研究解决办法，积极、稳妥地解决好，确保社会稳定。如果说下岗职工的基本生活保障和再就业工作是“头等大事”，那么，下岗职工劳动关系的处理工作就是“特等大事”，只能办好，不能办坏。

二、下岗职工劳动关系处理面临严峻形势

在处理下岗职工劳动关系问题上，尽管政府和企业作出了很大的努力，但由于种种原因，成效甚微。

（一）基本情况

按照劳动保障部的预计，到2000年底，国有企业职工将从原有的7500万精简至6000万人左右，与1996年国企职工相比净减1500万，就全国的情况而言，目前下岗职工的增势不减。根据劳动保障部的常规统计，今年上半年，国有企业下岗职工为742万人，有202万人实现再就业，滞留中心的有540万人。另据劳动保障部对全国30个省3000多户国有企业的抽样调查推算，全国国有企业下岗职工比常规统计多170万人；在这170万人中，估计有20%、约30万人生活困难，属于该进中心而未进中心的。如将这部分下岗职工计算在内，实际下岗职工的数量更大。我们课题组典型调查也表明了同样情况：如山东省到今年5月份比去年底净增8万人；广东省今年1-4月份新增下岗职工近7万人；武汉市到今年3月份比去年年底净增7000人，预计年底将净增2.7万人。

在下岗职工持续增加的同时，再就业却越来越困难，再就业率不高。据统计，截止今年6月底有202万人实现再就业，再就业率为27.4%.据课题组的典型调查，许多省（区）的再就业率连27%都未能达到，如山东1-5月再就业率为19.6%。

下岗职工与原企业解除劳动关系的比例较再就业率更小。根据劳动保障部对全国33家企业的典型调查，截至今年6月底，被调查企业下岗职工实现再就业并与原企业解除劳动关系的仅占全部下岗职工的5%；据课题组对72家企业调查，下岗职工与原企业解除劳动关系的仅占下岗职工总数的6%；出中心解除劳动关系的仅占中心下岗职工总数的3%。目前多数地方下岗职工在中心时间已达1/3，少数地方时间已过半，因此，下一步的下岗职工劳动关系处理工作面临巨大的压力。

在下岗职工压力不减、分流困难的同时，各地普遍出现基本生活保障资金筹集困难、资金缺口增大的情况，有的到了难以支撑的地步。

面对上述情况，各地在加大再就业力度的同时，积极探索解决下岗职工的劳动关系问题，尽快分流下岗职工。如上海、青岛等地采取协议保留社会保险的办法，为中年龄段下岗职工负担养老和医疗保险费，以促进这部分下岗职工尽快出中心；重庆、上海等地用奖励的办法鼓励下岗职工尽快出中心（将下岗职工在中心三年基本生活费的剩余部分全部或部分作为鼓励一次性发给出中心的下岗职工）；黑龙江省森工行业将基本生活资金用于解除劳动关系的经济补偿，等等。到目前为止，全国除西藏和宁夏外，都制定了有关下岗职工劳动关系处理的政策措施。这些探索和尝试在当地取得了一定的效果。但就全国总的情况而言，下岗职工劳动关系的处理没有取得突破性的进展。

（二）三方的基本态度

出中心难，“断”关系难，在下岗职工、企业领导和劳动保障部门对这个问题的基本态度上也得到了充分反映。当然，各方的考虑有所不同。1．下岗职工的基本态度

下岗职工总的态度是不愿意与原企业解除劳动关系。课题组对812位下岗职工的问卷调查表明，60%的人明确表示不同意与原企业解除劳动关系。究其原因，一是担心出路问题。课题组在与下岗职工座谈中，一位下岗职工一口气提了12个问题，诸如，老了怎么办、病了怎么办、不能再就业怎么办。可以说，他的话，代表了大部分下岗职工的担心和疑虑。二是对企业存在依赖。在计划经济体制下，职工长期以厂为家，生、老、病、死、伤、残，住房、子女上学和就业，都靠企业。职工出了企业，总觉得失去了依靠。有的下岗职工已稳定就业甚至走上致富路，但仍然与企业保持着劳动关系，原因就是对企业有依赖心理。三是利益问题得不到解决。课题组的调查表明，他们对与原企业解除劳动关系想不通，认为过去为国家和企业作出了贡献，现在不能这样就推出去不管，政府和企业总得有点补偿，否则，就不会离开企业。

职工既有“前向”的担忧，也有“后向”的顾虑。“前向”，担心不能再就业或就业不稳定，以及就业后的社会保险问题；“后向”，怕企业解决不了历史欠债和经济补偿问题。归结起来还是对前途的忧虑和对利益问题的关心。2．企业领导的基本态度

企业领导的基本态度一是不敢，二是不忍。不敢，是因为怕出乱子。有的厂长讲“与职工解除关系，将他们推向社会，与其让他们整天找我，什么事也干不了，不如搞点项目，发展生产，安排他们。”厂长经理甚至还要考虑到个人的人身安全。不敢，还有经济因素，即各种历史欠债和经济补偿金支付不起。有的企业如果将对职工的欠债都还上，加上经济补偿，盈利的企业也会破产。不忍，是体现了东方文化的特点和社会主义社会企业领导的责任感。长期以来，我们的职工是以厂为家，厂长也有着“家长”观念。让他们将大批下岗职工推向社会、推向市场，总觉的于心不忍。有的厂长表示：“我让职工下岗，将他们推向社会，说明我没有本事。与其让他们走，还不如我走。”有的企业干脆向职工宣布：“增产、增效、保员”，受到职工的欢迎。还有的企业领导认为，在目前时期，国有企业也还要为国家承担就业的责任。

企业的态度是与企业改革的进程密切相关的。有的厂长说：“企业是国家的，贷款是银行的，只有得罪了人是我自己的。”说明企业改革还没有深化到让国有企业能独立承担责任，成为独立实体的地步。因此，在处理下岗职工劳动关系问题上，有一个加快企业的制度改造，调动企业积极性的问题。如果政府采取强制措施，企业却不下决心，甚至站在职工一面，劳动关系问题最终还是解决不了。

3、劳动保障部门的基本态度

劳动保障部门对下岗职工劳动关系处理的基本态度可以归结为一条：担心影响社会稳定大局。

一是认为当前下岗职工进中心、保生活，压力已经很大，再大规模展开劳动关系的处理，把握不好会影响到社会稳定。当前的局面是职工依赖企业，企业依赖政府，最后的压力都集中在劳动保障部门。劳动部门是处于上下夹攻之中。出了问题上有政府领导打板子，下有职工找麻烦。二是担心社会承受力问题。下岗职工是就业中的弱势群体，如果搞急了，一下子将他们推向社会，推向市场，怕社会承受不了。目前，失业保险参与两道防线的构筑，压力很大。一方面是下岗职工基本生活保障，一方面是失业人员增加很快。这两个方面的压力都集中在失业保险。提高失业保险的缴费比例以后，收缴率能达到多少，还是个未知数。失业保险承受着下岗职工和失业人员增加的双重压力，芨芨可危。

下岗职工讲前途也讲利益，企业讲利益也讲感情，劳动保障部门讲压力也讲政治。虽然各方的顾虑和担心不尽相同，但反映的都是背后的实际问题，这充分说明处理劳动关系的复杂性和难度。

（三）下岗职工劳动关系处理难的原因

处理劳动关系难的主要原因是：在经济体制转轨时期，下岗职工作为原固定工群体，有着长期的计划体制下积累和遗留的各种利益问题；同时他们在就业上又属于弱势群体，就业竞争力弱。瞻前、顾后，难以迈出“断关系”这关键的一步。虽然下岗职工劳动关系处理困难的原因在不同的地方、不同的行业和企业有所不同，但以下几个方面的原因带有普遍性。

1、社会保险关系难以接续

对下岗职工来说，他们最为关心的是老有所养、病有所医的问题。根据课题组对下岗职工的问卷调查，在“不愿与原企业解除劳动关系的主要原因”的问题中，下岗职工将“担心失去养老和医疗保险”列为首要原因，选择的比率高达74%。在回答“同意与原企业解除劳动关系有何要求和希望”的问题中，下岗职工选择“原企业继续缴纳养老和医疗保险费”的比率达到67%。近年来，非国有经济已成为城市就业的主要增长点，城市就业增长的70%以上是由非国有经济单位实现的。而目前这些非国有经济单位大多数不参加社会保险，不给职工交纳养老、医疗等各项社会保险费。对下岗职工来说，特别是对中年龄段的下岗职工来说，到非国有经济单位就业并与原企业解除劳动合同、终止劳动关系，就意味着失掉了养老和医疗保险，这是他们最为担心的问题。目前广泛存在的下岗职工隐性就业问题，结症就在于社会保险关系接继不上，下岗职工存在后顾之忧。

2、经济补偿政策和标准不明确

经济补偿是下岗职工最为关心的问题之一。下岗职工在回答课题组问卷调查“同意与原企业解除劳动关系有何要求”的问题中，选择“给予经济补偿”的比率达到53%。

关于国有企业职工经济补偿的规定目前有三种：一是按照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》及后来的有关解释，规定的生活补助费；二是按照《中华人民共和国劳动法》和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）规定的经济补偿金；三是按照《国务院关于若干城市试行国有企业破产有关问题的通知》（国发[1994]59号）规定，破产企业职工自谋职业的一次性安置费。除了上述规定外，有的地方还有地方的具体规定，标准一般高于国家标准。

上述规定都是针对不同情况和对象作出的。我们发现不少地方在对下岗职工的经济补偿中套用这些规定，引起很大混乱：如合同到期终止，有的地方给生活补助费，有的不给；同一地方有的企业给，有的企业不给。有的地方因这项制度只对国有企业实行，而引起非国有企业职工的不平衡。经济补偿的标准也非常混乱。有的以终止劳动关系前的12个月工资平均为标准；有的以社会平均工资为标准；有的以档案工资为标准；有的以当地最低工资为标准；有的就是一个绝对数，每人1000-2000元。目前因支付下岗职工经济补偿标准问题引起的争议增多。所有这些问题，都亟待有明确的政策和指导性的办法予以解决。

3、企业无力承担经济补偿，无力偿还历史欠债

支付经济补偿金对下岗职工多的企业来说是一个很大的负担。如成都市无缝钢管公司估计，与下岗职工解除劳动关系需支付经济补偿金5000万元；山东省淄博市一家棉纺厂有1000多名下岗职工，企业需付3000多万元经济补偿金。上海实行“协保”的一个重要原因是，行业和企业难以集中支付巨额的经济补偿金，而实行“协保”政策，用经济补偿金支付“协保”费用，虽然绝对额要高于一次性经济补偿金，但由于是（平均）长达十来年的分期支付，可以有更大的回旋余地。

除经济补偿问题外，历史欠债也是解决下岗职工劳动关系的一大障碍。调查发现，不少企业无力偿还拖欠的下岗职工的债务。这些债务主要包括：拖欠下岗职工的工资、养老和医疗保险费以及集资款、住房公积金等。如四川省机械化建筑施工公司欠职工集资款达1600多万元；武汉市内燃机厂去年清理欠职工的工资、医疗费、住房公积金、退休统筹费等达800多万元。

下岗职工在回答问卷调查“同意与原企业解除劳动关系有何要求和希望”的问题中，选择“补发工资，补缴保险费，偿还医疗费、住房公积金和集资款”的比率达到44%。说明很多企业在下岗职工身上多少都有这方面的拖欠。调查发现，那些长期亏损、扭亏无望或长期停产企业的下岗职工对企业已不抱希望，只要能够给他们经济补偿和偿还债务，他们就会“走人”。有的下岗职工甚至表示：“不要经济补偿也行，只要把欠我的钱还我就走。”这些企业资产变现又十分困难，指望其靠自身力量解决上述资金，事实上已不可能，需要政府作出统筹规划和决策，解决资金问题，以促进这些企业妥善解决下岗职工的劳动关系。

4、下岗职工再就业能力偏低

根据课题组的调查，从总体上讲，下岗职工年龄偏大，又技能单

一、文化水平不高，就业能力弱。根据劳动保障部统计，1998年底35岁以上的下岗职工占62%以上，初中以下文化程度的占53%。根据课题组对72家企业的问卷调查，下岗职工中35岁以上的占70%。

下岗职工以年龄和再就业能力划分，可以分为35岁以下、36-46岁、46岁以上三部分。35岁以下的职工再就业机会相对来说要多，更容易走市场就业的路子，解决其劳动关系也相对容易；50岁以上的大龄职工，相当大部分由于身体、年龄等方面的因素，成为就业特困人员，但只要解决了他们的出路问题，劳动关系也比较好理顺。而占大比例的中年龄段职工在再就业上处于比较困难的境地。在目前的劳动力市场状况下，他们能找到的工作多是不稳定的。从就业能力的角度讲，他们无法与城市新成长劳动力竞争；从用工成本的角度讲，他们又无法与农民工竞争，成为市场竞争就业中的弱势群体。因此，最主要的是让他们能以低“价格”进入劳动力市场，或者说解决好他们的社会保险关系的接续问题，这样才有可能处理好这部分下岗职工的劳动关系。

三、若干认识问题

由于下岗职工的劳动关系处理，不单纯是企业与职工间的关系问题，而是涉及国有企业改革和调整、劳动力重组、市场就业、社会保险体系建设等多方面的复杂问题，人们的认识也不尽相同，而这些认识在很大程度上影响着劳动关系的处理工作。因此，要处理好劳动关系，理清一些认识问题是必要的。

（一）关于政府的定位和责任问题

处理下岗职工劳动关系问题产生于国有企业改革中。政府推动国有企业改革，把国有企业推向市场，提高其在市场经济中的生存、竞争和发展的能力，这是对的。但是，改革必须讲究策略，尤其深层次的改革，涉及各种群体利益关系的调整，更应该讲策略。只有有所不为才能有所为。关键是政府应该管什么，不应该管什么，这是大的策略问题。政府指令性地安排下岗和亲自“操刀”去“断”劳动关系，是最不策略的办法。它可能产生的后果是引火烧身，不得不包揽所有的职工与企业的利益关系处理。在下岗职工劳动关系处理上，政府的主要作用应该体现在：采取适当的社会经济发展政策，制定和实施促进下岗职工再就业的宏观经济和社会政策；加强执法，规范用工，营造有利于下岗职工再就业的环境；制定劳动关系处理政策，诸如解决再就业资金、经济补偿、历史欠债等方面的资金困难，为企业处理好下岗职工劳动关系提供一个宽松的政策环境。

政府对下岗职工转换身份、进入市场还有两个方面的责任。第一，补偿责任。在计划经济体制下，我们实行统收统支的政策，长期保持高积累率，企业利税绝大部分上交国家。对国有企业职工实行低工资、全保障、高福利的政策，形成事实上的国家职工身份，其保险甚至福利由企业和政府负责到底。现在职工下岗、进市场、失业，总之是没有了国有企业职工的身份，享受不到这种保障和福利，政府应该给予补偿。第二，雇主责任。在计划经济体制下，国有企业与政府是“两位一体”，原固定工实质是国家职工，政府是雇主，劳动关系是政府与职工的关系。因此，对下岗职工应承担的雇主责任理应由政府和企业来共同承担，企业是主要责任人，而政府是承担连带责任。这个责任，在当前劳动关系处理上主要是历史欠债清偿、经济补偿金支付和社会保险关系接续三项。这些不一定都一次性支付，也不一定都用现金支付，而可以根据各地、各企业的情况统筹考虑，但无论何种形式，基本原则是政府、企业共同承担。

（二）关于劳动关系处理如何配合劳动力重组问题

在国有企业改革和调整中，劳动力重组是必然的，但有重组的方式和途径问题。“进中心” 是一种方式，“进市场”也是一种方式；社会再就业是一条途径，企业分流也是一条途径。“进中心”和“进市场”既有并行也有转变问题。对多数地方、多数企业以及多数下岗职工来说，通过中心过渡到市场就业是稳妥的基本方式。它为下岗职工走向市场提供了缓冲的时间。而那些年青的或其他再就业能力强的下岗职工，由于能够较快地适应市场竞争，应该直接进入市场就业。这是并行问题。“进中心”的下岗职工还有个向“进市场”转变问题。中心毕竟只是过渡和缓冲，劳动力重组最终需要通过进市场来完成。从目前的“进中心”为基本方式，转变到“进市场”为基本方式，重要的任务是：一方面加大直接进市场比例，另一方面加快出中心、进市场的步伐，两个方面的合力推动“进中心”向“进市场”转变。要加快转变速度，劳动关系处理的政策、措施、工作的力度就要加大。在要求和做法上就不一定提倡“随下岗随进中心”，这样做的后果是，有可能将下岗职工都堵在中心，该进市场的都出不来。

企业分流和社会再就业是下岗职工分流和再就业的两条基本途径。在政策上，这两条途径都要拓展。相对而言，扩大社会再就业是社会各方的共识，但对下岗职工的本企业分流安置，却因为担心企业富余人员的回流而致使政策不明朗，实际工作上也有疑虑。这种担心当然并非没有道理。但是，实际情况要求在扩大社会再就业的同时，不排斥企业分流。一是大龄职工，比较稳妥的也是他们能接受的方式是企业内部的分流，如内退；二是发展较好，特别是要通过改革、改造、改组以加强实力的大型企业，面临的改制、技术进步和资产重组，人员分流就可以也应该与资产重组、主辅分离结合起来；三是有部分企业处于资源型城市之中，企业比城市大，社会承受力不允许其排放过多的人员。其下岗职工分流就必须与分离社会职能结合，走多种形式的企业内分流安置路子。总之，在劳动关系处理上不能一律要求都要理顺，如果一定都走“单行道”，有些企业、有些职工就走不通。

（三）关于隐性就业问题

隐性就业是目前下岗职工中的普遍现象，并成为各方共同关注的新焦点。从根本上说，隐性就业是市场自发形成的一种典型的利益平衡机制。它是下岗职工因在计划体制下受损，而从市场机制中寻求补偿的一种自发行为，是两种体制并存的必然现象。隐性就业在短期内无论对下岗职工、对企业、对政府有它有利的一面。对下岗职工，基本生活费实际上并不能保证其家庭的基本生活，隐性就业使下岗职工得以补贴生活，同时也是参与市场就业的开始，对下岗职工增强市场就业意识，转变就业观念，提高自谋职业的能力都有一定的积极作用；对企业，下岗职工隐性就业可减轻企业再就业服务中心工作压力。对政府而言，隐性就业也是一种再就业，而且多是职工自找门路，对于减轻再就业的压力和保持社会稳定都有好处。

但是，隐性就业的长期存在，对职工、企业、政府又有不利的一面。对职工，长期的隐性就业，使其正当的、合法权益得不到保障；对企业，没有解决其富余人员问题；对政府，隐性就业没有实现劳动力的重组，并带来劳动管理的困难。因此，隐性就业问题肯定是要解决的。关键在于用什么办法解决。

隐性就业宜疏不宜堵。大规模地清理隐性就业，强制解除劳动关系，还没有那个地方取得比较好的实际效果。因为所谓“清理”，就是认定下岗职工的再就业状态；而隐性就业所谓“隐性”，就是不让你认定。强制清理注定是事倍功半。隐性就业实际上是下岗职工以低价格的姿态参加市场竞争，是有人预付了他们的一部分人工成本（社会保险，甚至福利）情况下的竞争。下岗职工作为市场竞争的弱势群体，只有低“价格”，才能在市场竞争中占有一席之地。这是必然的选择，是旧体制向新体制过渡产生的必然现象。在这种情况下，要由政府、原企业解决其社会保险负担问题，隐性就业才可能显性化。所以，上海等地的协议保留社会保险关系，才较好地解决了隐性就业问题，取得了促进再就业、鼓励出中心的效果。因此，采取积极的、解决隐性就业问题的政策措施，可以更好地使隐性就业显性化。

（四）关于失业保险的承受力和作用问题

按照劳动保障部的计划，1999年在扩面和提高缴费比例的情况下，失业保险基金累计节余100亿元左右。100亿，按目前的失业保险支付水平可负担200万人。要加快下岗职工出中心、进市场的步伐，如果有30%的下岗职工享受失业保险，就可以吃空预计的节余数。而我们还没有考虑以下的因素：按照三三制要求，失业保险承担的第一道防线资金从目前的20%多要提高到1/3；下岗职工基本生活费及失业人员的保险金增加30%。如果考虑这些因素，失业保险预计亏空会更大。

实际上相当多省市失业保险基金已经出现或预计出现缺口：浙江省1998年14个县市收不抵支，缺口1800多万；福建省预计1999年缺口1.65亿；天津市预计缺口3500万；贵阳市缺口680万；青岛市缺口100万。出现缺口除了上述因素外，还有就业转失业持续增加，收缴率低，扩面工作不理想。但目前出现的或预计的缺口都还没有考虑下岗职工转失业的因素，而实际上这是影响失业保险承受力的最重大因素之一。因此，失业保险的承受力将成为下岗职工出中心、进市场的重要制约因素。

在这种形势下，失业保险的扩面、提高收缴率，以及建立起财政补贴、兜底制度都是重要的，但更重要的是发挥失业保险促进就业的积极作用，提高下岗职工的再就业率，减少下岗职工转失业的数量，从根本上减轻失业保险的压力。

四、总体思路

（一）指导思想和基本原则

1．服务改革，加快步伐。下岗职工的基本生活保障和再就业工作，包括劳动关系处理，一方面要解决好国有企业改革和战略性调整过程中的劳动力重组问题，另一方面，还要通过劳动关系处理工作，并最终建立起市场就业机制，为国有企业改革创造条件。因此，下岗职工的再就业和劳动关系处理工作，既要在国有企业改革和调整中进行，又要与国有企业改革总目标相一致。据此，再就业服务中心就必然是有期限的，不可能长期存在下去。一方面要加快下岗职工出中心的步伐；另一方面新下岗职工要尽量走直接进市场的路子，再就业服务中心逐步消亡。中心消亡以后，再有的企业富余人员问题，不通过中心这种方式解决，而是直接进市场，通过市场就业机制来解决。

2．分类指导，区别对待。根据下岗职工所在地区、行业、企业的不同情况，以及下岗职工本身的不同情况，采取有针对性的对策。地区财力有贫富和宏观环境有松紧的不同；行业在国有企业战略调整中有压缩与发展和调整范围有大小的不同；企业有盈亏、改制快慢和有下岗职工多少的不同；职工年龄有老少和就业能力有高低从而有再就业难易的不同。因此，政策上要因人制宜、因企制宜、因行制宜、因地制宜，分门别类，区别对待。

3．控制入口、拓宽出口。控制进入中心的下岗职工数量，同时，多渠道、多手段的分流下岗职工，为劳动关系处理减轻压力和创造条件。控制入口在两个方面：一是减少下岗后进中心的数量。应该明确提出“先分流，后下岗；多分流，少下岗”的宏观调控策略。二是控制下岗数量。对有些企业，基本控制不下岗。包括盈利企业、完成改制企业、脱困企业。这样，可以大大减轻中心和劳动关系处理上的压力，可以集中力量解决现有的下岗职工问题。

同时，要拓宽出口。除加强社会再就业的力度外，即使进入中心的，也还要鼓励在本企业分流安置；已经再就业的，主要是隐性就业的，要采取积极的措施，使其保持再就业，并解决社会保险接续等方面的问题，使其就业显性化。4．分离关系，平稳过渡。为适应尽快建立起独立于企业之外的社会保障体系，下岗职工的社会保险关系应该作为一项独立的、可以单独操作的事务处理。即劳动关系与社会保险关系分开处理，这是为实践所证明的可行办法。进入中心的下岗职工的社会保险关系已经开始与劳动关系脱离，其社会保险缴费主体已多元化；委托就业服务机构缴费，在有的地区已存在多年；协议保留社会保险关系在一些地方也已实行。下岗职工出中心，基本生活费应该停发，职工最关心的养老、医疗问题应该有着落，因此，必须强调：劳动关系可以断，保险关系不社会能断；劳动合同可以解除，社会保险要接续。这必然有助于促进下岗职工再就业、出中心和“断”关系。

5．体现负责，保障权益。处理下岗职工的劳动关系实质上是下岗职工进入市场的问题。进市场不是简单地将他们推向市场，推向社会，而是该补偿的要补偿，该扶一把的要扶一把。在这方面政府和企业都有责任。所谓责任主要是解决好政府、企业与下岗职工的利益关系问题。包括拖欠的工资补发，未报的医疗费的报销，集资款的清偿，该缴而欠缴的社会保险费的补缴，以及解除劳动合同的经济补偿金支付，更重要的还有今后的社会保险关系的续接有妥善的解决办法。只有了结了“历史”，才能建立新机制；只有理顺了利益关系，才能处理劳动关系；只有保障了正当权益，才能保证社会稳定。

（二）目标与步骤 1．基本目标

根据上述指导思想和基本原则，我们可以明确下岗职工劳动关系处理的基本目标：与国有企业改革的目标相衔接，和社会保险体系完善的步伐相一致，进中心与进市场并行，企业分流与社会再就业并举，逐步缩小在再就业服务中心的下岗职工规模，并在3-5年内使绝大部分下岗职工出中心，稳妥解决其与原企业的劳动关系，逐步取消再就业服务中心，基本建立起市场就业机制。

根据中央10号文件“争取用5年左右的时间，初步建立起适应社会主义市场经济体制要求的社会保障体系和就业机制”的要求，我们的根本目标是建立市场就业机制，再就业服务中心是实现这一目标的过渡。因此，在当前阶段要解决好中心与“市场”的衔接，解决好下岗职工出中心、分流安置以及劳动关系问题。“进中心与进市场并行”是要加快市场就业的步伐。已经进中心的继续保生活、促就业、“断”关系、进市场；新下岗的能直接进市场的就直接进市场。“企业分流与社会再就业并举”是要拓宽下岗职工分流再就业的渠道。进中心的下岗职工出中心既可以企业分流安置，也可以社会再就业；新下岗职工，能在本企业分流安置的先分流安置，而不必都进中心。

近年来，国有企业的职工下岗相对集中，预计经过今明两年的努力，这些由计划经济体制遗留下来的国有企业富余人员问题可以得到初步解决。预计到2000年以后将不出现大规模的职工下岗问题；到2003年底以前，所有的下岗职工都应出中心，即中心在2003年底就基本结束。届时，下岗职工一般都要进入市场寻求再就业，市场就业机制也将基本形成。2．步骤

要实现上述目标，下岗职工劳动关系的处理将经历三个阶段：

--中心前期：1998年下半年-1999年上半年，建中心、进中心、签协议、保发放。主要任务是进中心，保障基本生活，花钱买安定；同时解决劳动合同到期和少量的已再就业提前出中心的劳动关系处理工作。其基本标志是普遍建立再就业中心，保障下岗职工基本生活。就全国总体而言，这个时期已经平稳度过。就体制而言是典型的“双轨制”。

--中心中期：1999年下半年-2000年上半年，主要工作由建中心、进中心向订政策，给出路转变。这一时期主要是将实行劳动合同制度后参加工作的下岗职工全部促使其出中心，中年龄段的职工通过各种措施出中心，解决劳动关系问题，花钱买机制。其基本标志有两项：一是根据这一阶段有进有出的状况，实现出大于进；二是第一批进中心的下岗职工基本出中心，至少达到60%以上。即年轻职工和中年龄段职工大部分出中心。如果上述两项达不到，就形成大量的下岗职工在中心滞留。从全国情况看，我们目前正处于这个阶段的开始，工作任务相当繁重，必须打好基础。就体制而言，这一时期为“转轨制”。--中心后期：2000年下半年-2003年。这一阶段已基本没有或只有少量的新增下岗职工，主要工作是出中心、劳动关系理顺，以及撤消中心的工作。包括第一批进中心的就业能力弱的职工劳动关系处理工作；中后期进中心的职工出中心。其基本标志是出中心的比率要达到90%以上；中心撤消的比率达到90%以上，否则，整个下岗职工的基本生活保障与再就业工作，就业机制转变的目标就不能完成。从全国总体上判断，可以称之为“并轨制”。

上述三个阶段是就全国总体情况而言的，就不同地区、不同行业、不同企业来说，可能速度有快有慢，时间有先有后。

在中心的运作结束以后，中年龄段的下岗职工还没有完全实现市场就业，或可称为准市场就业。虽然他们出了中心，但相当一部分可能与原企业存在保留社会保险关系或类似的关系，在相当长的一段时间内在社会保险关系还应进一步理顺，直到这部分职工退出劳动力市场为止。当然，在这段时间内，必须加快社会保险体系建设和覆盖面的扩大步伐，以及社会保险的社会化管理工作，尽最大可能在较短时间内让这些职工中的大部分社会保险关系可由用人单位衔接上，那么，这个阶段就可以大大缩短。

当然，此后还会有一些国有企业的富余人员出企业问题，还存在原固定工转变身份的问题，虽然不再采取中心这种过渡的方式，而是走市场就业途径，但在劳动关系处理上也还存在经济补偿问题、社会保险关系的接续问题。目前针对下岗职工的政策，对今后第一次进入市场的原固定工，应该是适用的。虽然中心将会撤销，但有关政策可以延续。

五、政策建议

下岗职工劳动关系问题的处理，需要一系列配套政策。目前，各地相继制订和实施了一些有关这方面的专门政策，但还处于探索之中。为进一步促进各地妥善处理下岗职工劳动关系问题，建议我部就有关政策的原则问题制定一个指导性的文件。为此，本项研究报告提出一些原则性的政策建议，供部领导和有关部门参考。

（一）中心与市场衔接的政策

在政策取向上，在加快下岗职工出中心步伐的同时，企业可不再建中心的不建中心，下岗职工可不进中心的不进中心，可直接市场就业的直接走市场就业，可本企业分流安置的要分流安置，以实现从中心向市场的尽快过渡。

1．盈利或“转制”企业不再建中心。盈利、“解困”、完成“转制”企业没有建中心的，不再建中心，下岗职工或内部分流安置，或直接进入市场就业。

2．先分流，后下岗和直接进入市场就业。新下岗职工，结合国企改革中的资产运作、结构调整、主辅分离等，尽可能在本企业内部分流安置；大龄下岗职工内部退养；在实行劳动合同制之后新招收的合同制职工，直接进入市场；其他的新下岗职工也可以采取措施直接进入市场。剩下的人员符合进中心条件的组织进中心，从源头上减轻中心压力。

3．有条件的地方和行业加快中心过渡市场的步伐。在经济发展状况比较好的地区，如北京、上海、东南沿海等地方，或者在企业改制方面较早或在产业结构调整上力度较大的一些行业（如纺织行业），可以采取更有效的措施，鼓励下岗职工尽快寻求再就业和出中心，同时妥善解决劳动关系问题，并且在撤消中心方面可以比其他地方或行业先行一步。4．确定下岗办法的最后期限和延续政策。全国大部分地区的国有企业，从2001年开始，终止职工下岗进中心的办法；到2003年底之前，下岗职工基本上都应出中心。在停止实行下岗进中心的办法后，对于与企业解除劳动关系的职工，有关的经济补偿和社会保险关系接续政策对他们仍然适用。

（二）促进再就业政策 基本政策取向是，针对已经进入再就业服务中心和新的下岗职工，提倡多渠道再就业。既鼓励社会再就业，又支持本企业分流。1.鼓励本企业分流安置下岗职工。按照1998年中央10号文件关于鼓励企业吸收安置下岗职工的精神，充分挖掘企业在恢复和扩大生产经营规模、创办第三产业等方面的潜力，由各企业尽可能在内部吸纳本企业的下岗职工，使企业内部消化方式成为下岗职工实现再就业的重要渠道。不再简单地提倡“单行道”，但提倡配合国有企业改革的“主辅分离”和已经减下来的人员不再流回主业的做法。

继续倡导组织起来就业。要鼓励下岗职工组织起来创办各种生产自救经济组织或再就业经济实体，企业与社会都要积极采取各种方式帮助下岗职工组织起来就业，其中包括引导和扶持下岗职工组建独立的股份合作制企业，并落实对组织起来就业而创办的经济实体的各项优惠政策。

2．鼓励企业招收下岗职工。对吸收下岗职工的各类企业，按照招收的数量和签订劳动合同期限，分别享受相应的税收和其他优惠政策，其中包括可以将下岗职工在中心整个期间本应享受的基本生活费的剩余部分作为安置费支付给用人单位。3．扶持自谋职业者。对于下岗职工提前与企业解除劳动合同之后从事个体经营或创办私营企业的，除落实现有的优惠政策之外，还可将下岗职工在中心整个期间本应享受的基本生活费的剩余部分（包括根据最近中央12 号文件的规定将要增加的下岗职工基本生活费的30%）发给个人，也可将这部分资金作为一定期限的社会保险缴费。在有条件的地区和企业，还可对这类人员给予其他方式的奖励（如由失业保险基金提供一定的创业补助费），但对已经从企业领取经济补偿金的人员则除外。

4．信贷担保与贴息政策。对下岗职工组织起来就业或从事个体经营的，国有银行应提供贷款予以扶持，并可以由当地劳动保障部门以失业保险基金、再就业基金或生产扶持周转金为这类贷款提供信贷担保或贷款贴息。

（三）加强劳动合同管理的政策

加强劳动合同管理的目的是从法律上处理好出中心、出企业的下岗职工与原企业的劳动关系，该解除的要解除，该变更的要变更，以实现职工身份的转变。

1．对已经确认为实现再就业的，诸如与新用人单位签订了劳动合同、自谋职业（如已经领取营业执照从事个体经营或合伙经营），多年劳务输出的，要及时解除劳动合同。2．与企业签订保留社会保险（缴费）关系协议的，必须同时解除劳动合同。3．对被原企业重新招回上岗或在本企业自办实体再就业的下岗职工，应与企业再就业服务中心解除协议，并变更原劳动合同。

4．对停薪留职、请长假或“两不找”的人员，应由国家发布政令，在2003年之后一律终止劳动关系。在此之前愿意重新明确与企业的劳动关系的，可以明确：可以解除劳动合同的要及时解除，进中心要按规定签协议，变更劳动合同。

（四）过渡性的社会保险与福利政策

制订和实行过渡性的社会保险和福利政策，是为了解决中老年下岗职工的出路问题，其中包括中间年龄段下岗职工的社会保险关系接续而采取的特殊政策，体现政府对中老年职工的负责态度。

1.内部退养办法。提倡对距离法定退休年龄5年以内的下岗职工，按照《国有企业富余职工安置规定》实行内部退养，具体退养办法（包括退养费标准）应由各企业根据情况自行规定。

2.协议保留社会保险（缴费）关系（简称协保）。提倡对中间年龄段的下岗职工（男40-55岁，女35-45岁）实行协保办法。各地的协保办法由当地政府做出原则规定。各企业的具体实施方案应由企业通过一定程序做出具体规定，其中应包括由职代会审议通过。协保的基本原则是，双方协商，共同分担，形式多样，基本前提是终止与原企业的劳动关系。

在缴费上应由企业与这类人员通过协商共同分担。原则上应该是工龄越长，企业承担的比例越高，反之越少。

协保形式可以多样，既可以是企业一次性缴费，协保关系在社会保险管理部门；也可以委托就业服务机构管理，企业和职工向就业服务机构缴费，协保关系在就业服务机构；也可以协保关系在原企业，由企业和职工定期缴费。

在协保时间超过协议规定的期限之后，除达到法定退休年龄的人员之外，协保人员的社会保险缴费将全部由本人承担。届时，原协保人员可直接将社会保险关系转移到当地社会保险经办机构并继续投保。

在协议保留社会保险关系期间，如果协保人员被其他企业录用，并签订劳动合同，应由原企业与其解除保留社会保险关系协议，并给予必要的经济补偿，将社会保险关系转移到新的企业。

3．其他相关问题的处理原则。对于解除劳动合同的下岗职工，其在原企业的住房、子女在原企业所办的学校上学，以及党团关系、户口等问题应由当地政府作出明确的规定，以妥善解决这类人员的后顾之忧。

（五）经济补偿金和历史欠债清偿政策

下岗职工出中心，与原企业解除劳动关系的，应该支付经济补偿金和清偿历史欠债。提倡经济补偿、清偿历史欠债和协议保留社会保险关系的统筹考虑、多渠道筹集资金和多种形式的支付办法。

1．针对下岗职工与企业解除或终止劳动关系的问题，应专门制定相应的经济补偿政策。无论是劳动合同到期终止的，还是解除劳动合同的下岗职工，都给予经济补偿，按照下岗职工本企业工龄的长短计算经济补偿金；各地规定经济补偿金的支付标准，有条件的地方和企业除规定的经济补偿金外，允许以安置费等形式加付补偿，以鼓励下岗职工出中心或新下岗职工的直接市场就业。

2．对于所有下岗职工的历史欠债的清偿，包括拖欠的工资、医药费、集资款，欠缴的社会保险费和住房公积金，应在与职工解除劳动合同时给予补发或补缴。

3．在支付形式上，除了现金支付外，还可以有其他形式，如经济补偿和历史欠债可以用于协保缴费，也可以折算为住房、改制企业的职工个人股份；对新办经济实体或组织起来就业的，也可以折算为资产，以安置职工；对于特困企业，也可以与职工签订分期付款协议。4．通过多种渠道筹集资金。在一般情况下，原则上应由企业筹集资金解决。如果企业自筹资金很困难，可以通过其他途径解决。对于破产企业，可将经济补偿与清偿历史欠债列入企业资产变现后的职工安置费中，不足的由财政兜底；对于困难企业不堪重负的，应允许变现资产，筹集资金支付；此外，在条件允许的情况下，还可由国有银行提供专项贷款，或地方财政适当分担。

（六）其他的配套政策措施

1．加强劳动保障监察。当前，劳动保障监察工作比较薄弱，这不只是力度不够的问题，而更主要是制度缺陷问题。要扩大劳动保障监察机构的执法权限，使劳动保障监察在规范下岗职工劳动关系方面发挥应有的作用。对违反劳动法律法规情节严重的企业，劳动保障监察部门有权临时查封企业，或责令企业停业整顿，并通知工商、银行、海关等部门给予配合，有关部门应予以支持与协助。对于严重违反劳动法律法规的企业经营者和有关责任人，应由劳动保障监察部门报当地公安、检察机关依法处理。通过切实加强劳动保障监察工作，监督和规范企业用人行为，为下岗职工再就业创造一个良好的外部环境。2．失业保险要未雨绸缪。针对失业保险基金负担不断加重的状况和下岗职工进入市场速度加快的要求，要通过失业保险扩面，提高收缴率，增加积累；发挥失业保险在促进就业方面的作用，要将一部分资金投入于促进再就业，缩短失业周期，减轻失业保险基金支付压力；要尽快提高失业保险基金的统筹层次，以增强失业保险基金的承受能力；要建立和完善财政补贴和兜底制度，一旦失业保险基金不敷使用，便可由财政来支撑。

总之，下岗职工的劳动关系处理是一个错综复杂的问题，涉及面广，难度大，不仅劳动保障部门内部各有关单位之间在政策上要相互协调，工作上相互配合，而且劳动保障部门与各有关部门之间也需要通力合作，把劳动关系这一涉及下岗职工切身利益的问题稳妥、顺利地处理好，为国有企业改革攻坚创造必要条件。

第四篇：和谐劳动关系研究

第六部和谐劳动关系研究

一、主要学者贡献

1、李培志，《中国劳动关系学院学报》，2005年第六期，《试论和谐劳动关系的构建》（被引频次29次）在深入分析和谐劳动关系的内涵及构建意义的基础上，提出了和谐劳动关系的构建有三大内容:一是完善“三方机制”;二是集体谈判;三是便宜的诉求成本。

2、高爱娣，《工会理论研究》，2006年第五期，《社会主义和谐劳动关系理论概述》（被引频次29次）认为社会主义和谐劳动关系理论是建立在中国特色社会主义市场经济劳动关系基础之上的劳动关系理论，并在此基础之上，提出了中国特色社会主义新型劳动关系的性质、内涵和基本特征；社会主义和谐劳动关系的基本主张；工会在建立中国特色社会主义新型劳动关系中的重要作用。

3、戴春，《中国劳动关系学院学报》，2006年第二期，《构建和谐劳动关系中值得思考的几个问题》（被引频次26次）认为劳动与资本的利益关系是社会最基本的利益关系, 劳资矛盾是市场经济中不可回避的矛盾，并分别从企业、政府、工会的角度分析了现存问题，提出了有效建议。

4、劳动科学研究所课题组，郑东亮，《中国劳动》，2007年第三期《构建和谐劳动关系若干问题研究》（被引频次21次）从建设和谐社会的高度，对和谐劳动关系的基本特性、广泛影响、我国劳动关系现状特点、不同所有制企业劳动关系的特点、我国劳动关系领域面临的若干问题等方面进行了研究，并提出了若干建议。

5、王贤森，《中国劳动关系学院学报》，2005年第五期，《当前和谐劳动关系构建的新视角—《工会法》实施中若干问题的反思》（被引频次20次）基于《工会法》的实施，认为当前《工会法》在实施中暴露除若干问题, 已对劳动关系的和谐构成一定的负面影响。对之从法律和现实两个层面上进行反思, 并及时采取相应对策, 乃是当前我们构建和谐劳动关系中一个值得关注的视角。

6、王德明，《天津市工会管理干部学院学报》，2006年第一期《和谐劳动关系的特征与劳资博弈的探析》（被引频次17次）认为和谐劳动关系是和谐社会的基础, 和谐社会的特征体现在劳动关系上, 就是要让劳动者劳动更有尊严、生产更加安全、分配更加公平、生活更有保障。同时还应包括平等合作观、人本观、利益共享观、稳定观、诚信观和社会责任观。和谐劳动关系是实现企业组织与劳动者之间“和则两利”的双赢关系。

二、重点文章介绍

（一）社会主义和谐劳动关系理论概述

1、文章出处：工会理论研究，2006年第五期，被引频次29次

2、作者介绍：高爱娣，中国劳动关系学院工人运动研究室主任、副教授

3、文章主要观点：

（1）中国特色社会主义新型劳动关系的性质、内涵和基本特征

中国特色社会主义新型劳动关系是在国家、社会、企业、劳动者根本利益一致的基础上，劳动关系双方有着不同的具体利益要求，但权利与义务相对均衡的劳动关系。其内涵主要体现在以下几个方面：

 劳动关系主体双方利益关系的一致性与合作性

 劳动关系运行机制的法制化与规范化

 劳动关系协调方式的自主性和市场化

（2）社会主义和谐劳动关系理论的基本主张

 关于建立中国特色社会主义新型劳动关系的指导思想

 关于建立中国特色社会主义新型劳动关系的基本原则

 关于建立中国特色社会主义新型劳动关系的主要任务

（3）工会在建立中国特色社会主义新型劳动关系中的重要作用

 工会在劳动关系中的基本身份

 工会要以维护劳动者的利益作为自己的基本任务

 工会在协调和稳定劳动关系中具有不可替代的作用

（二）试论和谐劳动关系的构建

1、文章出处：中国劳动关系学院学报，2005年第六期，被引频次29次

2、作者介绍：李培志，河北政法职业学院副教授, 中国劳动法学研究会理事

3、文章主要观点：

（1）和谐劳动关系的内涵

 偏重保护劳动者的权益是和谐劳动关系的基本要素：和谐劳动关系必然要求劳动者的生

命权和健康权、生存权、财产权、休息休假权、结社权得到保障

 保障用人单位的权利是和谐劳动关系的应有之义

（2）构建和谐劳动关系的重要意义

 和谐社会应当是一个不断发展的社会, 没有发展, 和谐社会就失去了生机活力,失去了

赖以依存的物质基础

 劳动权是宪法赋予公民的一项基本权利, 是劳动者实现生存权和发展权的重要保障  失业率的高低不仅关乎社会的安全和稳定, 往往是一个国家、地区经济发展的晴雨表

（3）和谐劳动关系的构建

 完善“三方机制”：“三方机制”是指政府、工会组织、企业组织代表共同参与劳动关

系协调的制度

 集体谈判：集体谈判是指用人单位工会或职工代表与用人单位代表就职工合法权益事项

进行谈判, 并签订集体合同的行为

 便宜的诉求成本：我国现在实行先裁后审, 一裁两审 的单轨制劳动争议处理模式

（三）构建和谐劳动关系指标体系初探

1、文章出处：中国劳动，2006年第九期，被引频次13次

2、作者介绍：姜颖等，中国劳动关系学院

3、文章主要观点：

（1）“劳动关系和谐度评估指标体系”：就是指可以用来对微观劳动关系和宏观劳动关系的和谐度进行准确评估的由一套系统化的指标及相应的量化标准组成的评估工具。

（2）设计劳动关系和谐度评估指标体系的基本原则

 合理性原则

 倾斜性原则

 三方性原则

 可行性原则

 民主性原则

（3）劳动关系和谐度评估指标体系的基本构成劳动关系基于范围的不同，可分为微观劳动关系和宏观劳动关系。

 根据劳动关系涉及的各构成要素和内容，微观劳动关系和谐度的评估指标可由以下一级

指标和二级指标构成:劳动合同制度、劳动标准制度、工会制度、集体合同制度、劳动纪律和规章制度、职工民主管理制度、劳动争议处理制度。

 宏观劳动关系是指企业层面以上的劳动关系，包括地方劳动关系、行业劳动关系以及国

家劳动关系。

（四）和谐劳动关系的特征与劳资博弈的探析

1、文章出处：天津市工会管理干部学院学报，2006年第一期被引频次17次

2、作者介绍：王德明，福建职工大学教务处副主任, 讲师

3、文章主要观点：

（1）和谐劳动关系应包含以下六个特征：平等合作观、人本观、利益共享观、诚信观、稳定观、社会责任观、（2）和谐劳动关系是企业组织与劳动者之间实现“和则两利”的双赢关系

 从和谐劳动关系的特征来看, 企业组织与劳动者之间是平等合作、互惠互利、风险共担、利益共享的社会生产关系和经济利益关系。

 从博弈学的角度看, 劳资关系是一种博弈关系。劳资博弈, 简单地说就是劳动者与资本

所有者在权利利益上的合作与对抗, 可以分为“ 合作博弈” 和“ 非合作博弈”

 从生产要素中的资本要素和劳动力要素的属性来看, 劳资之间有可能处于“ 合作博弈”

和“ 非合作博弈” 两种状态。

（3）劳资博弈

 当劳动关系主体双方处于“ 合作博弈” 状态的时候, 劳资双方平等合作、共谋发展、共享成果、各取所需, 但获利更大的是资方。

 当劳动关系主体双方处于“ 非合作博弈” 状态的时候, 劳动关系的主体双方都会遭受

巨大损失, 但损失更大的是资方。

三、趋势总结

总体说来,我国对和谐劳动关系的研究仍处于起步和初级阶段。今后要深入对“和谐劳动关系”的研究,必须从学理上搞清楚,包括借鉴劳动法学、劳动经济学、劳动管理学、社会学等方面的知识。现有的相关文献在确立和谐劳动关系评估指标时,缺乏实证分析,今后研究要加强实证研究，使和谐劳动关系评价指标具有相应的实证基础。

参考文献

[1]李培志.试论和谐劳动关系的构建[J].中国劳动关系学院学报,2005(06).[2]高爱娣.社会主义和谐劳动关系理论概述[J].工会理论研究,2006(05).[3]戴春.构建和谐劳动关系中值得思考的几个问题[J].中国劳动关系学院学报,2006(02).[4]劳动科学研究所课题组,郑东亮.构建和谐劳动关系若干问题研究[J].中国劳

动,2007(03).[5]王贤森.当前和谐劳动关系构建的新视角——《工会法》实施中若干问题的反思[J].中国劳动关系学院学报，2005(05).[6]王德明.和谐劳动关系的特征与劳资博弈的探析[J].天津市工会管理干部学院学报,2006(01).[7]吕景春.和谐劳动关系：制度安排与机制创新——一个福利经济学的研究框架[J].经济学家,2006(06)

[8]叶迎春,夏厚勋.企业工会在构建和谐劳动关系中的地位和作用[J].中国劳动关系学院学报,2005(06).[9]黄任民.农民工及相关问题对建立和谐劳动关系的双重影响[J].中国劳动关系学院学报，2005(06）.[10]王立成.建立合作和谐的劳动关系构建社会主义和谐社会[J].中国劳动关系学院学报,2005(02).[11]姜颖,王向前,张冬梅.构建和谐劳动关系指标体系初探[J].中国劳动,2006(09).[12]张安顺.和谐劳动关系的基本特征[J].中国工运,2005(10).[13]孙祖芳.关于构建和谐劳动关系问题的思考[J].同济大学学报,2006(05).

第五篇：构建我国民营企业和谐劳动关系的法律对策研究

一、绪论

（一）研究的背景和意义

截至2013年底，全国个体、私营经济从业人员实有2.19亿人，较上年同期增长9.7%。持续、高效、大量地吸纳就业，是民营经济对国民经济发展的重要贡献之一。民营企业已经异军突起成为促进经济增长、提供就业机会、增加国家财政税收的主力军，但是在民营企业快马加鞭前进的同时，企业与员工之间的矛盾和冲突也日益尖锐和突出，劳动争议案件和劳资纠纷数量均呈现逐年不断上升的趋势。业与员工之间劳动关系的不和谐已经成为阻碍现代经济发展的一个不可忽视的重大问题。

政府的调控是构建和谐劳资关系的核心，是实现劳资关系和谐发展的根本保证。政府对于劳资关系的调节主要要通过制定相应的政策和法律法规来实现，需进一步建立和完善我国的劳动法律体系，加强劳动监察和劳动争议处理的法规制度的建设，用强制性的法律手段来切实保护劳动者的利益，督促民营企业依法用工，使民营企业用工制度和社会保障制度真正做到法制化。

二、我国民营企业劳动关系存在的问题分析

结合相关文献资料和我国特殊国情分析总结得出民营企业劳动关系存在的问题如下：

（一）劳动合同签订流于形式

我国民营企业劳动签订率并不如想象中那么低反而每年都呈稳步上升的趋势，但实际上劳动合同的签订不是多浮于字面意义玩文字游戏就是根本就不符合劳动法的相关规定。许多企业为了谋求最大经济利益想方设法变相侵害员工的合法权益。拟定的合同照抄照搬《劳动法》或其他单位的合同文本，内容空泛雷同、可操作性差。在工资增长、休息休假等方面缺乏量化，社会保险的覆盖率太窄，有些企业甚至不为员工参保。

（二）劳动环境差，工伤事故严重

民营企业先天条件差，规模小，员工流动性大，不得不尽量节约开支将更多的资金投入市场以期换得更大的利润，对于员工的劳动保护资金往往就投入不足，员工劳动生产的设备陈旧简陋，制作工艺技术传统落后，同时也缺乏有效的防护设施和事后赔偿制度。尤其是采矿业、纺织业、机械加工业、化工业一类的行业工作环境十分恶劣，这直接导致员工的人身安全得不到有效的保障，重特大事故发生率和职业病发病率居高不下。

（三）劳动者工作时间长，劳动强度大

尽管《劳动法》明确作出了劳动者每周44小时，每天8小时作制的时间限定，但是在大多民营企业这项法规根本就没有得到重视和贯彻，尤其是在制造业、服装加工业、建筑业、娱乐业，加班工作超时劳动的问题非常普遍。虽然这几年随着国家劳动法律制度的不断完善，这种强迫延长员工劳动时间榨取员工劳动价值的现象逐渐减少，但是员工劳动时间和报酬不相匹配的现象并没有得到实质性的改变，反而以另外一种隐性的形式继续存在着。

（四）工资普遍偏低

在员工薪水制定方面，许多民营企业参照着国家法规制定的最低标准来确定员工的劳动报酬，拖欠、克扣工资的现象也是十分普遍。根据2014年全国各省区的工资标准的数据显示，上海最低工资标准为全国最高，达到1620元，贵州省的最低工资标准为1030元，为全国最低。

（五）员工的文化素质和法律意识比较薄弱

民营企业员工的文化素质普遍偏低，这意味着员工得到法律知识传输和学习的机会也偏低，法律意识自然也就比较薄弱。大多数员工知道有劳动纠纷争议解决部门和一些保护自己权益的相关法律法规，但在受到企业的无理欺压和解雇时或因为怕麻烦或因为承担不起高昂的费用，很少有人选择利用这些法律武器来捍卫自己的权利。

三、我国民营企业劳动关系存在问题的原因分析

（一）员工与企业地位的不平等

这是造成劳资双方劳动关系出现矛盾和冲突的最根本原因。我国是一个人口大国，“资本短缺，劳动力过剩”是我们短期内没办法改变的基本现状，劳动力市场长期供大于求，形成了十分典型的买家市场，这就从根本上导致了企业和员工之间的不平等不对称。而这种地位的不对等力量的不平衡必定会加剧双方利益的矛盾和冲突，从而影响劳动关系的和谐运行。目前我国处于经济转轨的重要历史时期，面临的劳动力过剩和就业困难的压力只会愈发的严峻。

（二）工会组织的原因

目前我国民营企业工会组织不管是建立还是运作都存在着诸多缺陷和不足。主要体现在以下两点：

1.民营企业的工会组织不健全

我国大部分民营企业都没有建立工会，很多民营企业主对工会工作的认识很不到位，对于建立工会或者是员工入会直接采取抵抗的态度，致使工会工作陷入被动。员工对于入会的积极性也不高，很多员工甚至根本就不知道有工会组织这一种说法。

2.工会缺乏一定的自主性

我国已经有小部分企业开始建立工会，但这些工会并没有传统中与资方谈判以争取保护劳方合法权益的性质，更多只是作为后勤服务部门一类的福利角色存在。它会在逢年过节时给员工发放相关的福利产品，但不会参与员工与企业劳资纠纷的处理，至于代表员工的利益与企业进行集体谈判更是无从谈起。

（三）相关法律法规的缺陷

我国目前尚未建立起一套与市场经济和民营企业发展相适应的劳动法律法规体系，对违反劳动法规的行为缺乏有效的制约。虽然《劳动合同法》等一系列劳动者权益法律也已经颁布多年，但是在许多领域依然存在着缺陷和空白，有些法律的规定太笼统定义太抽象，配套的法律法规也不健全，如规范集体谈判、罢工等相关法律迟迟未出台。

四、构建和谐劳动关系法律对策分析

针对我国民营企业劳动关系存在的现状，结合相关文献资料以及我国具体国情，现提出以下几点法律对策：

（一）加大法律宣传，提高劳动者自身的文化素质和法律意识

首先政府必须严格贯彻执行九年义务教育制度，让所有的适龄儿童都能接受义务教育，使劳动者在进入社会参加工作之前都能积累一定的文化基础，在受到企业侵害和欺瞒时能通过法律手段来维护自己的权利。

其次必须加大对相关法律法规的宣传力度。劳动部门可以通过社区宣传，加强对《劳动合同法》、《工会法》等重要法律法规的传播。其中社会宣传可以与社区居委会合作，在公共设施或者公共系统例如广场、公车上播放相关的知识宣传片和公益广告片，还可以在新闻媒体上通过对相关案件和新闻的披露传播来进行宣传，也可印制一些的画报画册张贴在社区内。

（二）加强完善工会组织的建设工作

在加强各级工会建设的过程中我们应当严格做到以下两点：

一是要明确工会的身份和地位，必须把工会的职能由现今的娱乐福利转变为诉求维权，充分发挥工会对员工的维护代表和对企业的制约抗衡作用，真正担负起代表弱势的员工向强大的企业谈判协商维权申讨的职能，建立起真正的一切从员工角度出发的民营企业工会组织。

二是保持工会的独立性。加强民营企业工会组织独立性建设已成当务之急。企业要积极的配合并且参与到保持工会独立性的工作中来，协助各地总工会组织的工作，转变传统的对工会的抵触态度，要配合政府采取的各项指派工会负责人、拨款资助等措施争取改变工会人事受控于企业，经费依赖于企业的现状。

（三）维护劳资双方利益

一方面在尊重市场经济规律的条件下，通过政府特有的强制力为劳动者创造偏向他们的劳动环境，对与企业和工会共同开展的集体协商行使引导、支持、监督职能，加大对拖欠克扣员工工资、强迫延长员工劳动时间的企业主惩罚力度，依法最大程度保护员工权益。一方面企业和员工和谐的劳动关系也要建立在双方共同利益的基础上，政府的职责还要尽力规范劳动力市场，在倾斜性保护劳动者的同时也不能一味的偏袒他们还要维护好企业的正当利益。

（四）健全三方协调机制的相关法律 我国《工会法》和《劳动合同法》中一些笼统的关于三方协调机制的原则性规定在面对民营企业日益复杂的劳动关系问题时已经越来越力不从心。因而国家要尽快出台有关三方协调机制的专门法律，明确三方协调机制的法律地位和各方的权利和职责，详细的规定三方协调机制的运行程序等具体规则，为三方协调的实施提供法律依据，促进程序的法制化，更加有效的发挥其在处理劳资纠纷中的作用。

One, the introduction(a)the research background and meaning By the end of 2013, employees 219 million people, of the self-employed private economy grew 9.7% from a year earlier.Sustainable, efficient, extensively absorb employment, private economy is one of the important contribution to the development of national economy.Private enterprises have sprung up to promote economic growth, providing employment opportunities, increase the main force of national fiscal revenues, but in private enterprises galloped forward at the same time, contradictions and conflicts between the enterprise and employees is increasingly sharp and outstanding, labor dispute cases and the quantity of labor disputes are showed a trend of rising year by year.Industry the not harmonious labor relationship with employees has become a hindering the development of the modern economy can not be ignored.Government regulation is the core of building a harmonious labor relations, is the fundamental guarantee to realize the harmonious development of labor relations.The government for the key to the regulation of labor relations through formulate corresponding policies and laws and regulations to implement, need to further establish and perfect our country's labor legal system, strengthen the labor inspection and the construction of laws and regulations on the settlement of labor disputes, with mandatory legal means to protect the interests of the laborers, urged private enterprises in accordance with the labor, the private enterprise system of labor and social security system really legalization.Second, our country private enterprise labor relations problems analysis In combination with related literature material and the analysis of China's special national conditions concluded the problems existing in the private enterprise labor relations are as follows:(one)labor contract become a mere formality Our country private enterprise labor instead of signing rate is not as imagination of so low a trend of steadily rising every year, but in fact the labor contract signed wordplay is not much floating in a literal doesn't comply with the relevant provisions of labor law.Many enterprises in order to seek the maximum economic benefit to covert violating the legitimate rights and interests of workers.The proposed contract copy “labor law” the text of the contract or other unit, the void content is similar, operability is poor.In such aspects as wage growth, rest and vacation, lack of quantitative social insurance coverage is too narrow, some companies don't even coverage for employees.(2)working environment is poor, inductrial injury accident is serious Congenital condition is poor, private enterprises small, staff liquidity is big, will have to try to save money more money into the market in order to get more profit, for the employee's labor protection tends to lack of funds, labor production equipment, old and backward traditional production technology, but also the lack of effective protective facilities and compensation system.Especially in the mining industry, textile industry, machinery processing industry, chemical industry working environment is very bad, this led directly to the staff's personal safety can not get effective guarantee, the high incidence of major workplace accidents and occupational diseases.(3)the workers work long hours, labor intensity is big Despite the workers “labor law” clearly 44 hours per week, 8 hours a day for time limit, but in most private enterprises pay attention to and carry out the law did not, particularly in manufacturing, garment processing, construction, entertainment, overtime work overtime work is very common problem.Although in recent years with the constant improvement of the national labor law system, the forced extension of employees work time to extract the phenomenon of labor value gradually decreased, but the staff labor time and the payment does not match the phenomenon has not been substantial change, it continues to exist in the form of another recessive.(4)generally low wages In terms of employee salary for, many private enterprises refer to the minimum standards promulgated by the state laws and regulations to determine the employee's labor compensation, or withhold wages in arrears phenomenon is very common.According to the 2014 national inter-provincial wage standard, according to data from the Shanghai minimum wage standard is the highest, reached 1620 yuan, guizhou province, the minimum wage is 1030 yuan, is the lowest.(5)the employee's cultural quality and legal consciousness is weak Private enterprise staff's cultural quality is generally low, which means that the employees get legal knowledge transfer and learning opportunities are low, thus, the legal consciousness is weak.Most employees know how labor dispute dispute resolution department and some relevant laws and regulations to protect their rights and interests, but under enterprise unreasonable oppression and fired or for fear of trouble or because can't afford to high cost, few people choose to use the legal weapon to defend their rights.Three, the analysis of the causes of private enterprise labor relations problems(a)employee and enterprise status of inequality This is caused to the contradictions and conflicts in labor relations was the root cause.Our country is a populous country, the shortage of capital, labor surplus in the short term we can't change the basic present situation, the Labour market supply for a long time, formed the very typical buyer's market, it is fundamentally caused inequality asymmetry between enterprises and employees.And the unequal status of the power imbalance will aggravate the interests of both sides of the contradictions and conflicts, which affect the harmony of labor relations.At present our country is in economic transition of the important historical period, facing the surplus labor and employment difficult pressure will only more and more serious.(2)the reason of trade union organizations At present our country private enterprise trade union organizations to establish or operation there are many defects and the insufficiency.Mainly embodied in the following two points: 1.The private enterprise of trade unions is not sound Most private enterprises have not set up trade unions in our country, a lot of private business owners to the understanding of the trade union work very does not reach the designated position, to set up trade unions or workers joining resistance attitude directly, the trade union work, on the back foot.Employees for membership's enthusiasm is not high also, many employees don't even know that there are unions this another way.2.Trade unions lack of autonomy Begin to establish trade union has a small number of enterprises in China, but the union is not in the traditional negotiation and management for the nature of the protection of workers' legitimate rights and interests, more just kind of welfare role exists as a logistics service department.When it will be at the feast to the welfare of the staff related products, but you don't participate in staff and the processing of enterprise labor disputes, as to represent the interests of employees and enterprises to carry out collective bargaining is impossible.(3)the defects of relevant laws and regulations Our country has not established a set of compatible with market economy and development of private enterprise of labor laws and regulations system, the violation of labor laws and regulations lack of effective restriction.Although the “labor contract law” and a series of laborer rights law has also issued for many years, but in many areas are still exists defects and blank, some legal provisions are too general definition is too abstract, form a complete set of laws and regulations are not sound, such as collective bargaining and strike, relevant law “did not appear.Fourth, analyzing legal countermeasures to construct the harmonious labor relations In view of the situation of our country private enterprise labor relations is, in combination with related literature material and the specific conditions in our country, put forward the following several legal countermeasures:(1)increasing law propaganda, improve its own cultural workers quality and legal consciousness First of all, the government must strictly carry out nine-year compulsory education system, can let all school-age children receive compulsory education, make laborer before entering the society to participate in the work can accumulate a certain amount of cultural basis, under corporate aggression and cheat when can through legal means to safeguard their rights.Second must strengthen publicity of relevant laws and regulations.The labor department can through community propaganda, strengthen the ”labor contract law“, the spread of the ”labor law“ and other important laws and regulations.Including social propaganda can cooperate with the community www.xiexiebang.com www.xiexiebang.com residents' committees, in public facilities or public system such as square, on the bus related knowledge propaganda and public welfare advertisement, can also be in the news media through the disclosure of related cases and the news spread to conduct propaganda, also can print some illustrated picture posted within the community.(2)to strengthen the construction of perfect union In the process of strengthening the construction of trade unions at all levels we should do the following two points: One is to clarify the identity and status of trade unions, must be the function of the union by today's entertainment welfare into claim rights, give full play to trade unions for the maintenance of employee representatives and restricts enterprise compete, really take to the powerful business negotiations on behalf of the disadvantaged workers rights demanding function, establish the real all employees from perspective of private enterprise trade union organizations.The second is to keep the independence of the trade unions.To strengthen the construction of private enterprise trade union independence has become a top priority.Enterprises should actively cooperate with and involved in the trade union independent work, assist local federation of trade unions organizations work, change the traditional attitude toward unions resist, to cooperate with the government to take all the assigned, head of the union, funding and other measures to change the union personnel is controlled by the enterprise, budget depends on the current situation of the enterprise.(3)maintain the interests of both sides of Labour and capital Under the condition of respecting the rule of market economy on one hand, through the government enforced for labourers to create unique to their work environment, with the company and the union of collective negotiation exercise guide, support and supervision function, to skimp on default employee wages, forced labor time business owners penalties, maximize the protection of rights and www.xiexiebang.com www.xiexiebang.com interests of employees in accordance with the law.On the one hand, the enterprise and the staff of harmonious labor relations is to establish on the basis of mutual benefit, the duty of the government tried to regulate the Labour market, even in such protect workers also can not blindly partial they also safeguard the legitimate interests of the enterprise.(4)improve the tripartite coordination mechanism of the relevant laws Our country ”labor law“ and ”labor contract law" in some general principle provisions on the tripartite coordination mechanism in private enterprises in the face of increasingly complex labor relations question already more and more.Therefore countries to come as soon as possible to the tripartite coordination mechanism of special laws, clarify the legal status of the tripartite coordination mechanism and the parties rights and responsibilities, the detailed rules of tripartite coordination mechanism to run the program specific rules, such as to provide legal basis for the implementation of the tripartite coordination, promote the process of legalization, a more effective use of its role in dealing with labor disputes.