浅谈双重劳动关系下聘用兼职律师的风险与对策研究（精选）

第一篇：浅谈双重劳动关系下聘用兼职律师的风险与对策研究（精选）

浅谈双重劳动关系下聘用兼职律师的风险与对策研究

来源：中国论文下载中心作者：赵耀编辑：studa121

1论文摘要 我国的兼职律师制度始于二十世纪八十年代，虽在存废问题上争议不断，但一直保留至今。随着我国劳动法律制度中对于双重劳动关系的确认，势必对现行的兼职律师制度带来影响，给律所带来管理运营成本的增加，更增加了律所管理运营的变数和风险；律所面临兼职律师双重劳动关系的风险，反映在不签订劳动合同的双倍工资、报酬提成与最低工资保障、社会保险、工伤赔偿、解除劳动合同补偿等各个方面。为此，本文提出了相应的对策，旨在依法保障双方的合法权益，确保律所安全运行，维护律师行业的健康发展。

论文关键词 兼职律师 聘用 双重劳动关系

自二十世纪八十年代开始我国建立了兼职律师制度并保留至今。伴随着我国劳动法律制度的逐步健全和完善，国家已从法律层面确认了双重劳动关系。无论是律师法规定的合伙律师事务所、个人所，还是国资所，兼职律师与律师事务所之间的聘用关系，将面临双重劳动关系带来的风险，但目前业界尚未引起足够的重视。在聘用兼职律师开展执业活动中，应对兼职律师可能对律所带来的双重劳动关系的风险应当进行充分研究，并制定相应的对策，依法保障双方的合法权益，确保律所运行安全，维护行业的健康发展。本文将从国家劳动法律制度的变化的视角，审视我国兼职律师与律所之间的劳动关系，抛砖引玉，分析律所可能存在的风险，积极寻求解决问题的对策。

一、我国兼职律师的产生和发展

据相关资料显示：至2010年，我国的律师人数已经达到20.4万人。作为与专职律师、特邀律师共同组成我国律师大军的兼职律师，始于1980年8月五届全国人大常委会第15次会议通过的《中华人民共和国律师暂行条例》“取得律师资格的人员不能脱离本职的，可以担任兼职律师”的规定，并通过司法部1984年、1986年发布的《兼职律师和特邀律师管理办法》、《兼职律师和特邀律师管理办法的补充规定》，进一步规范了兼职律师制度和特邀律师制度。

近年来，尽管我国业界对于兼职律师的存废存在争议，但兼职律师并未像特邀律师一样退出历史舞台，而是在争议中前行，在发展中壮大。我国的兼职律师制度，借鉴了美、日等国模式，通过国家立法形式并辅之以司法部的行政规章保留下来。1996年八届全国人大常委会第19次会议通过的《中华人民共和国律师法》肯定并保留了兼职律师制度，同年11月司法部发布了《兼职从事律师职业人员管理办法》，并且同时废止了1984年、1986年发布的《兼职律师和特邀律师管理办法》、《兼职律师和特邀律师管理办法的补充规定》。新的管理办法对兼职律师制度进行了调整，将兼职从事律师职业人员的范围明确限定在符合相关条件的“法学院校（系）、法学研究单位从事教学、研究工作的人员。” 2009年新修订的《中华人民共和国律师法》第十二条规定：“高等院校、科研机构中从事法学教育、研究工作的人员，符合本法第五条规定条件的，经所在单位同意，依照本法第六条规定的程序，可

以申请兼职律师执业。” 尽管兼职律师在律师人数中的比重不大，但随着人数的逐步增长，已成为我国律师队伍中的一支重要力量。

二、国家法律层面确认双重劳动关系对于兼职律师制度的影响

由于“劳动合同（为）私法主导兼具公法的性质。劳动合同的公法性质一方面是以劳动合同的私法性质为基础且在劳动合同的私法基础上萌生的，另一方面，劳动合同的公法性质是劳动合同的私法性质的一种补充和保障。”近年来，我国立法界的基本认识是：劳动法具有显著的社会法属性；劳动法所调整的社会关系，为独立于民事和行政之外的劳动法律关系。李鹏委员长在2001年全国人大九届四次会议的工作报告中指出：“关于法律部门，法学界有不同的划分方法，常委会根据立法工作的实际需要，初步将有中国特色社会主义法律体系划分为七个法律部门，即宪法及宪法相关法、民法商法、行政法、经济法、社会法、刑法、诉讼与非诉讼程序法。”并将社会法界定为“调整劳动关系、社会保障和社会福利关系的法律”。《劳动合同法》更多地体现了社会法的分配性司法原则，确定了整个社会的一般安全要求，通过立法加强对社会生活的干预。

即使在这样的背景下，我国劳动法律制度中并不承认双重劳动关系。劳务派遣形式的用工所反映出来的是劳务关系；非全日制用工也并非劳动关系，《劳动合同法》第六十九条规定：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”所反映出来的并非法律完整意义上的劳动关系，用工单位对非全日制劳动者可以不签订书面劳动合同，无需为劳动者购买社会保险、支付解除合同的补偿金、赔偿金等，与劳动关系有着天壤之别。

但2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过、自2010年9月14日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》（法释〔2010〕12号）第8条规定：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。由于最高法院司法解释的裁判依据效力地位，从而在法律制度上公开肯定了双重劳动关系的合法性。

长期以来，业界普遍认为兼职律师仅与原工作单位存在劳动关系，与兼职执业的律所并非劳动关系。新《律师法》第十二条“经所在单位同意”的立法本意在于明确兼职律师的兼职人员属性，对律所而言，兼职律师并非属于律所聘用的专门人员。然而，从劳动法的角度来看，通说认为，用人单位为劳动者提供劳动岗位和条件，劳动者付出劳动并获得报酬，双方之间为此形成的权利义务关系即是劳动关系。全日制的兼职律师，符合劳动关系的所有法律特征，在当前的法律环境下，必然形成双重劳动关系。

在双重劳动关系的情形下，劳动者既与原用人单位之间存在劳动关系，与新用人单位之间也存在第二重或第三重劳动关系，涉及社会保险的缴纳、工伤事故赔偿、新的劳动合同解除或终止的经济补偿金、赔偿金支付等方面，对新用人单位都适用劳动法和《劳动合同法》的相关规定，新用人单位应承担相应的费用或义务。在法律确立双重劳动关系存在的情况下，作为新用人单位的律所对其聘用的兼职律师，需要按照《劳动法》、《劳动合同法》的规定将其作为律所聘用的员工平等地对待和保护，并依法承担相应的责任。由此，将给律所带来管理运营成本的增加，更增加了律所管理运营的变数和风险。兼职律师一旦与律所之间形成双重劳动关系，则必将对兼职律师的管理从认知、理念以及管理制度的创设等方面产生深远的影响，应引起我们足够的重视。

三、兼职律师双重劳动关系给律所带来的风险

《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》早已将律师法规定的合伙、个人、国资律师事务所明确纳入用工单位范围。无论何种性质的律所，均面临着兼职律师双重劳动关系所带来的风险，主要集中在不签订劳动合同的双倍工资、报酬提成与最低工资保障、社会保险、工伤、解除劳动合同补偿等各个方面。具体反映在：

（一）双倍工资赔偿

依据《劳动合同法》第十条、第八十二条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。律所自用工之日起超过一个月不满一年未与兼职律师订立书面劳动合同的，应当向兼职律师每月支付二倍的工资。律所向兼职律师支付的二倍工资，是基于律所没有按照劳动合同法规定与劳动者签订书面劳动合同所产生的法律后果，并非是兼职律师提供劳动的对价给付，双倍工资不属于劳动报酬的范畴，具有惩罚性赔偿金的性质。

（二）报酬提成与最低工资保障

兼职律师一旦形成双重劳动关系，则必然受到劳动基准法的约束。如最高工作时间制度、休假制度、最低工资保障制度以及延长工作时间的补偿制度对双重劳动关系的兼职律师来说也是适用的，这其中最主要的问题应该集中在报酬提成与最低工资保障的风险，原因在于绝大多数律所对兼职律师的报酬实行与业务创收挂钩的提成方式，而通过提成获得的报酬如低于最低工资时，应当补足差额。

（三）社会保险待遇

劳动者享受社会保险的权利是其基本权利，兼职律师与律所建立了劳动关系，当然应当有权要求律所为其缴纳有关保险费用，享受社会保险待遇，而且不论该兼职律师是否已经在原工作单位享受了社会保险待遇，律所均不得免除该义务。只是现实的问题在于：目前实践中是不允许双重社会保险关系的，而且按照《社会保险法》第五十八条第三款的规定，国家建立全国统一的个人社会保障号码，个人社会保障号码为公民身份号码，具有唯一性。这将给律所带来“不买不行，买又买不了”的两难境地。

（四）工伤赔偿

兼职人员与原用人单位的劳动关系在先，原用人单位为其缴纳工伤保险费用，是法律的强制规定；而对于兼职人员工伤事故的工伤保险问题在《工伤保险条例》中并没有涉及，2004年11月1日劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》明确：“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。”因此，律所负有对兼职律师缴纳工伤保险费、并承担其在律师执业活动中发生工伤事故的工伤保险责任。

（五）解除劳动合同补偿及赔偿，亦即解聘偿付

用人单位提前解除劳动合同、非过失性解除以及经济性裁员等情况下必须支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。律所对于解除劳动合同的兼职律师，负有支付补偿金的义务，且不论该兼职律师与原用人单位之间劳动关系是否存续，是否已经领取过预案用人单位支付的经济补偿金。毕竟，在双重劳动关系中，劳动者是有权在被解雇时获得双重经济补偿的权利的。

此外，新用人单位违法解除或终止劳动合同的，依据《劳动合同法》第八十七条的规定，应支付二倍经济补偿金的赔偿金。

（六）其他责任

1．新用人单位对劳动者损害原用人单位利益的连带赔偿责任。劳动者违反对用人单位的义务，主要表现在违反劳动义务、忠实义务及忠实义务派生出来的保密和竞业禁止约定义务等方面，法律对劳动者违反其义务并损害用人单位利益的赔偿责任区分情况，规定违反保密和竞业禁止义务的赔偿责任由劳动者承担，仅属于劳动者违反劳动义务给原用人单位造成损失的，由新用工单位与劳动者承担连带赔偿责任。

2．新用人单位的竞业禁止补偿金。对于某些重要或特殊岗位的劳动者，负有对新用人单位保密义务的人员，依照《劳动合同法》第二十三条第二款“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”新用人单位对劳动者负有支付补偿金的义务。

四、律所应对应对和解决兼职律师双重劳动关系的策略

当前，面对兼职律师可能形成双重劳动关系的客观现实，律所应结合自身实际和法律规定，围绕低成本和高效益的管理目标，积极探索和研究应对和解决的策略，找出最佳的解决方案，从而有效避免或减少因兼职律师双重劳动关系带来的各种风险，以依法保障双方的合法权益，确保律所安全运行，维护律师行业的健康发展。笔者认为，律所应重点解决好以下几个方面的问题：

（一）律所应当区分兼职律师的不同情况，分析研究并重新定位律所与每一名兼职律师之间的工作关系，进一步厘清是劳务关系、非全日制用工还是劳动关系

在实践中，并非所有的兼职行为均被视为双重劳动关系，而且在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》出台前，司法实践中对于兼职行为一般是按照劳务关系来对待和处理的。兼职律师与律所之间的工作关系，并非一个法律概念，其内涵和外延大于劳动关系，基本等同于用工关系，而用工关系中又包含了劳务关系、非全日制用工关系、劳动关系等。因此，律所应当区分兼职律师的不同情况，认真清理，分析研究并重新定位律所与每一名兼职律师之间的工作关系，进一步厘清是劳务关系、非全日制用工还是劳动关系。准确把握和运用劳务关系、非全日制用工关系的用工形式，并与律所的管理制度相配套，尽可能避免将聘用兼职律师而形成的用工关系确定为劳动关系，从而避免和减少双重劳动关系的风险。

（二）谨慎对待“四类人”，对具备聘用条件和考核标准的兼职律师，按全日制员工对待，纳入专职律师系列统一、规范管理

缘于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》对双重劳动关系的确认，系根据劳动者身份不同而分层划分劳务关系或劳动关系的“身份论”，兼职律师中属于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员“四类人”的，应谨慎对待。只要属于该四类人员的兼职律师，凡不符合律所的聘用条件和考核标准的，最好不再聘用；如不符合律所的聘用条件和考核标准需继续聘用的，应按全日制员工对待，签订一定期限的劳动合同，纳入专职律师系列统一、规范管理。

（三）完善劳动合同管理，尤其是对建立了双重劳动关系的兼职律师，应认真落实与律所存在劳动关系的员工的劳动条件和各项待遇，避免和减少违法用工成本的增加

根据前面的风险分析，在律所的用工管理中，最重要的环节就是完善劳动合同管理，对建立了双重劳动关系的兼职律师，应认真落实与律所存在劳动关系的员工的劳动条件和各项待遇，避免和减少不签订劳动合同的双倍工资、报酬提成与最低工资保障、社会保险、工伤、解除劳动合同补偿等各个方面违法用工成本的增加。

在与律所建立了双重劳动关系的兼职律师的劳动合同中，应当约定服务期限及兼职律师提前解除劳动合同时学习培训费用承担，客户信息及案源归属等保密协议和特殊人员竞业禁止协议中的违约金、损失赔偿及经济补偿标准，社会保险待遇，工伤保险待遇，以及执业赔偿的追偿责任等。

相对而言，用工管理中的难点在于因国家社会保障制度与劳动关系制度不配套而造成社会保险费、工伤保险费办理和缴纳的困难，对此，律所一方面应积极与社会保障部门协调，另一方面应收集非因律所原因而客观上不能办理和缴纳的证据，最好让与律所建立了双重劳动关系的兼职律师签字确认，以免将来口说无凭而形成被动。

参考文献：

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第二篇：双重劳动关系用工风险分析

双重劳动关系用工风险分析

一、能否建立双重劳动关系

可以签订劳动合同。根据《劳动合同法》第三十九条第四款规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同”。因此，《劳动合同法》并不禁止同一劳动者与两家以上用人单位建立劳动关系。

而根据《劳动合同法》第十条：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”根据《劳动合同法》第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”根据《劳动合同法》第十四条：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

因此，用人可以与员工建立劳动关系并且应当签订劳动合同。

二、社保缴纳风险

首先，用人单位为员工缴纳社会保险是《社会保险法》规定的法定义务。员工和原用人单位的劳动合同仍在存续期间则原单位须为其缴纳社会保险，由于不能重复参保，新单位无法为其缴纳社保。建议由员工出具放弃缴纳社会保险的声明，说明在新单位不缴纳社保的原因，结合其社保缴费证明，一旦发生劳动争议，可证明新单位过错较小，将损失降到最低。

其次，根据人力资源和社会保障部《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》（中华人民共和国人力资源和社会保障部令第13号）第九条规定：“职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。”根据本条规定，两个以上用人单位可以同时为职工缴纳工伤保险费，但该规定目前尚难以操作。

第三篇：论双重劳动关系的现象与对策

浅析双重劳动关系的成因与应对举措

潘兴祖

近期，受国际国内宏观经济形势影响，建筑市场环境发生了一系列变化，特别是铁路建设投资急剧滑坡，铁路施工企业为应对这种不利局面，纷纷组织职工进行轮休调休。但是由于休假时间较长，有不少劳动者或者随意“跳槽”违约，或者外出兼职打工，出现了大量双重劳动关系现象，这些现象危害越来越大，务必引起高度重视。

一、双重劳动关系的定义

“双重劳动关系”是指一个劳动者具有双重身份和享有两个劳动关系，主要是指劳动者已按《劳动法》规定，与用人单位签订劳动合同，在合同期内又与另一用人单位签订劳动合同或形成的事实劳动关系。

二、双重劳动关系的表现

双重劳动关系是一种违法现象，或者表现为两个劳动关系都是法定的，或者表现为一个是法定的劳动关系，另一个却是事实上的劳动关系。双重劳动关系者严重侵害了国家、集体和自身的利益，扰乱了市场，破坏了劳动权利和义务的驻。主要分为以下三种情况：一是劳动者与原单位没有解除劳动合同，又与另一个用人单位签订劳动合同或即成事实的劳动关系； 二是同一个劳动者被多家单位聘用，即未解除劳动合同又与聘用单位签订新的劳动合同；三是同一个劳动者全天候轮流在多个企业工作，除与原

单位签了劳动合同又与其它单位签订了短期合同或以完成一定工作任务的劳动合同关系。象一天轮流在两个单位工作的类似双重劳动关系现象，在实行双休日及两班、三班制或四班三运转的行业有不同程度地存在。有公开、半公开、不公开或未构成“双合同”、“事实合同”更加以区别外，对双重劳动关系现象多样化或事实劳动关系的双重劳动关系现象复杂化等种种表现要加以重视。

三、双重劳动关系的危害

一是由于出现双重劳动关系现象，违背了《劳动法》有关劳动合同、工作时间和休息休假、劳动安全卫生等各项法律规定，影响了劳动关系的和谐与稳定。双重劳动关系者在新用人单位不能享受到一个劳动者应该享受的养老、医疗、失业、生育、工伤等保险待遇，所得到的工资报酬也仅仅是自身创造价值的极小部分。而新用人单位也没有以本单位职工总额的一定比例为双重劳动者上缴国家强制性的社会保险，且新用人单位对其“招之即来、来之即用”，不但不用拿出成本进行培训，而且可随意压低薪酬，与之相反的是，双重劳动关系者不为原单位创造一分钱的价值，但原单位仍要按照国家规定，每月为其缴纳“五险二金”、发放基本工资，严重破坏了劳动权利和义务的统一性和对应性。

二是由于劳动者随意“跳槽”，不履行又未解除与原单位所签的劳动合同，而与新用人单位发生事实劳动关系，搞乱了正常劳动关系，对原用人单位造成生产经营的不良影响与经济损失。且由于双重劳动关系者不敢与新用人单位签订正规劳动合同，即使劳

动权益受到侵害，也不能依法主张自身利益。如果出现工伤等意外事故，原用人单位仍然要依法承担连带赔偿责任，且数额较高、影响恶劣，形成一害国家、二害对方、三害本单位、四害劳动者不不良局面。

三是由于一人多岗，挤占了就业岗位，影响了其他劳动者就业，增加了失业率，违背了党和国家促进就业和深入实施再就业工程的各项规定，另一方面也会导致国家无法真正掌握劳动者就业数据，干扰国家对失业形势严峻程度的准确把握，扰乱了国家劳动力市场，影响了就业安置工作的开展。

四、“双重劳动关系”应对措施

一是把好遵纪守法意识关。对用人单位和劳动者要加强劳动法律、法规、政策的宣传和教育，增强双方遵纪守法意识和法制观念，明确劳动合同一经依法签订，谁违约谁都要承担法律责任，都要把握住自己，劳动者不能脚踩两条船，一人不得签订两份劳动合同，任何用人单位不得招用尚未解除劳动合同的劳动者，双方要自觉把好建立劳动关系的遵纪守法关。

二是把好规范用工行为关。所有用人单位招收招聘任何形式的用工都必须规范行为，按国家《劳动法》、《劳动合同法》及促进就业及深入实施再就业工程的法律规定严格执行，依法实行用工自主权，不能采取用工自由权，无论招用合同制工、还是短期工、劳务工均要进入劳动力市场或经过正规手续办理招收，不得私招乱雇，不得招收已与用人单位签过劳动合同的职工，不得与

已有劳动合同的职工再签任何形式的劳动合同或协议，不得签订不公开的内部劳动（劳务）合同，防止和杜绝用工不规范的行为，绝不允许双重劳动关系的现象发生。

三是把好合同签订履行关。用人单位和劳动者要注意劳动合同的签订和履行，关键是把《劳动法》贯彻实施运作在全过程。作为原用人单位在履行劳动合同中，应及早实施“事业留人、待遇留人、感情留人、文化留人”举措，方可有效地阻止人才的“跳槽”和流失；作为劳动者签有劳动合同又明确责权利，理应履约，不能随意离职，人才的流动应有序、依法进行，首先与本单位通过正当途径依法解除劳动关系，作为第三人即现用工单位要引进人才，应以法律法规规范并换位设想和思考，不能“挖墙角”式的违法用工，在确认不违反原单位劳动合同的签订和履行，已见到解除劳动合同的证件，又不对原单位造成损害时，方可招聘录用。三方都这样做了，才可以好合同签订和履行关，就能消灭劳动关系或事实劳动关系中的双重劳动关系的现象。

四是把好劳动合同管理关。为规范订立和履行劳动合同的行为，彻底防止双重劳动关系现象，必须加强劳动合同管理，完善劳动合同内容、实施劳动合同制度、落实合同管理责任、进行合同管理监督、强化劳动合同运行的动态管理与日常管理。如在加强对劳动合同签订、续订、变更、终止和解除各个环节管理的基础上，建议在各用人单位与劳动者所签全员劳动合同书和证件中，包括续订的劳动合同，均要加上劳动者各自的居民身份证号码，并由劳动部门输入管理系统，进行网络管理，若发现记在劳动合同中的身份证号码重号，或怀疑有双重劳动关系的现象，可以随时调出身份证号码查阅、对照、校核与处理。劳动合同鉴证部门对无身份证号的劳动合同与证件，不予鉴证，确保一人一岗位一份劳动合同，使劳动关系合法化、规范化、制度化。

总之，双重劳动关系的存在，表面上使得部分劳动者同时获得两个职位，表面上似乎有益于社会，但实质上是纵容了用人单位的非法用工，后者通过这种途径降低了生产成本，而双重劳动关系者在遇到权益被侵害时也无法有效主张自己的合法权益，如社会保险、工伤以及出现劳动争议时劳动关系的证明等问题。因此，用人单位应该慎重要求劳动者在劳动合同中承诺不存在其他劳动关系，在发现劳动者其他劳动关系后应积极主张权利，而劳动者在与用人单位签订劳动合同后，应本着诚实守信的原则负责任地履行合同，不得再与其他单位签订双重劳动合同，避免害人、害己、害企业、害国家。

第四篇：劳动关系隐性侵权面面观及其治理对策研究

劳动关系隐性侵权面面观及其治理对策研究

近年来，随着相关法律法规的健全和完善，特别是近年来《工会法》、《劳动法》的修订和《劳动合同实施条例》的颁布和执行，社会法治意识和劳动者自身维权意识不断加强，过去那种明目彰胆侵害劳动者合法权益的现象已明显减少。与此同时，市场竞争压力不断强化，社会转型不断加快，中等收入陷阱矛盾不断显现，现实中用人单位采取各种手段以规避法律责任、降低运营成本，隐性侵害劳动者合法权益的现象层出不穷。

所谓隐性侵权，是指利用现有法律法规尚不健全、衔接尚不完善的空隙，利用法律实践中对相关立法解释比较模糊的地带，或者以看似合法的形式但实质上违背立法精神、侵害劳动者合法权益的种种行为。这些隐性侵权不仅直接侵害了劳动者的合法权益，而且会对构建完善的劳动关系法律体系以及相关的立法精神造成系统的损害。回顾近年来所谓的劳动关系群体性停工罢工事件，大多背后都有长期积累的隐性侵权的根源。本文就劳动关系隐性侵权问题作一综述并提出治理的对策建议。

一、劳动关系隐性侵权现象略述

1、制度性劳务派遣用工产生的隐性侵权。在法律规定上，劳务派遣制用工是解决企业“临时性、季节性”的特殊用工形式。但实际上，现在的劳务用工可以说绝大多数已经远远背离了这种用工的法律前提，在铁路、电信、邮政、建筑施工等行业，劳务用工已成为劳动者的主体，有些单位使用劳务派遣工十几年、几十年直至员工退休。多种用工制度带来的往往是在同一用工单位存在两种工资制度、两种福利制度，同工不同酬，甚至在国家社会养老保险制度标准上也存在两种待遇。这种制度性安排产生的隐性侵权波及面广、影响深、危害大，在某种程度上已经危害到社会的公信力，存在极大的社会矛盾隐患。

2、劳动定额管理缺失产生的隐性侵权。劳动报酬是用人单位根据劳动者在规定时间内提供的劳动而支付相应劳动报酬（包括劳动工资和福利待遇）。这里有两个关键词即：“一定劳动”和“相应的劳动报酬”。现实情况是劳动者“相应的劳动报酬”基本是固定的，但劳动者提供的“一定劳动”却是日益增加的。政府对劳动定额管理办法缺失，劳动定额往往由用人单位单方面说了算。一方面，劳动者的劳动强度和工作量几乎无节制的增加，单位时间的劳动报酬却相应缩水；另一方面，劳动者为提高劳动报酬不得不牺牲休息时间加班加点来换取加班或计件报酬以增加总收入，严重损害了劳动者的身心健康。随着企业市场竞争的日益激烈，企业为了平衡盈利，不断增加劳动者的劳动定额，间接损害劳动者合法权益的隐性侵权愈演愈烈。

3、滥用不定时工作制度产生的隐性侵权。“不定时工时制”是为保护劳动者的休息权而设立的，对企业而言，这并不意味企业可以违反劳动法每周40小时工作时间的规定。现实中，用人单位为降低固定成本开支，往往将从事技术研发、市场营销、现场工程服务等人员的岗位改为“不定时工时制”，在职工超时工作时，公司可以省去相当大一块的加班费支出。这里有两个问题需要我们加以研究和探讨：一是技术研发等相关岗位是否适用“不定时工时制”；二是实行不定时工作制的人员应如何核定工作量。这两个问题不解决，其结果必定是以牺牲职工合法收益为代价，达到企业缓解经营压力的目的。

4、肆意扩大客观情况变化范围的隐性侵权。劳动合同法第四十一条第四款规定：“其他劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”企业可以依法裁减人员。这本是企业依法裁减人员的法定前提条件之一，但企业往往滥用这一条款，肆意裁减员工。只要是企业方想裁减人员，既不管企业经营状况和员工的承受能力，也不管是否属于客观情况发生重大变化，更不顾及劳动合同是否还可以继续履行，而一味套用“客观情况发生变化”，协商解除劳动合同。这实际上是对员工劳动就业权的隐性侵权。

5、滥用企业自身考核制度产生的隐性侵权。其一，制定不切实际的公司经营考核目标，变相缩减绩效奖金。大多数公司的职工薪资是由基本工资和绩效奖金两部分组成的，而职工绩效奖金的取得是依据职工本人的业绩，以及公司销售、利润、库存等综合因素确定的。如果公司董事会在制定公司经营目标时，一味地满足上级集团或董事会的要求，不切实际地提高经营目标、降低固定成本，当公司目标完成不了时，职工的年终奖就打折扣，职工的合法权益受到损害。其二，职工业绩考核责、权、利不对等，因考核标准不科学而产生侵权。设定职工个人业绩内容并非难事，但是有些公司将本公司和上级集团业绩按比例视为个人的业绩综合考核，显然有失合理性。职工是企业的基本劳动者，有承担完成个人业绩目标的义务，但不应承担公司和上级集团业绩的责任。公司管理层与职工所处位置不

同，他们的责任也不同，所以业绩考核不能简单的混同。其三，有些公司将本公司的战略性投资和客户的不确定需求，作为考核职工销售指标和业绩的内容。由于存在公司性战略性投资引起的公司亏损销售和客户需求变更，使得员工的工作努力与业绩结果不完全正相关，这极大地挫伤了职工的积极性。以上考核制度设计上对职工造成隐性侵权，作为个体的职工更是处于维权的弱势地位。

6、滥用外包业务产生的隐性侵权。“长尾理论”和“众包理论”是当下互联网时代经济运行和商业模式的创新发展，但是当这些新型商业模式被用人单位不正确利用时，却会给劳动者带来隐性侵权，典型的就是滥用业务外包。企业可以将一些辅助性、边缘性、临时性的工作以业务外包的方式转包给外部厂家去做，既可以提高自己的资源效率，也可增强核心竞争力和市场反应速度。但一些用人单位为了控制成本，滥用业务外包，外包员工有些来自相应的专业公司，但大多是来自劳务派遣公司，工作地点绝大多数还是在用工单位。这些外包员工的薪酬待遇与用工单位正式职工有差别，与劳务派遣工也有差别，实际上是一种新商业模式下披着合法外衣的隐性侵权。

7、无限制的末位淘汰制产生的隐性侵权。《劳动合同法》第四十条第二款规定：不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任工作的，用人单位可以单方面解除劳动合同，即末位淘汰。此条款本是一项合理配置用工和人员流动的法律制度设计，本着对企业负责也对员工职业发展负责的态度。但有些企业的真实目的是利用此项条款达到裁减人员的目的，只做了裁减人员的工作，而不补充能胜任工作的新员工，把“一个萝卜一个坑”，执行成“拔了萝卜没了坑”。或者将原来的岗位工作量由团队其他人来承担，变相增加了其他人员的劳动定额，对于他们而言也是隐性侵权。

8、不合理的工作时间管理产生的隐性侵权。法律规定员工每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，特殊工时调整需要经过劳动部门批准和备案。但现实中在劳动工作时间上的侵权行为不少，归纳起来主要有三个方面：其一，班前会议等准备时间不算工作时间。一些用人单位要求员工必须提前10－15分钟到岗，进行岗前准备和训话，这段时间不在法定的8小时之内；其二，班中用餐时间不算工作时间。8小时制或12小时轮班制工作时间安排，一般用人单位都会安排15－30分钟一次或两次用餐时间，大多用人单位都不将之计算在用工时间内，无形中延长用工时间；有些企业甚至连用工期间员工上卫生间的时间也要与员工斤斤计较。其三，综合工时制的滥用。对不能实行8小时正常工时制度的企业，按照法律规定可申请实行综合工时制，即可实行24小时两班12小时轮换、24小时3班8小时轮换等方法综合计算工时，只要全月算来每周不超过40小时即可。但问题在于12小时制往往要扣除1小时用餐时间不算工时；周六周日等节假日工作时间在折算正常工时时容易出现矛盾等等。这些在用工时间上的隐性侵权经长期积累就是一个不小的问题。

9、不合理的休假制度安排产生的隐性侵权。其一，“无薪休假”穿上“自愿”外衣。“自愿原则”，简单地讲就是体现权利人真实意思表达的规则，是法律赋予公民的一项民事权利。实践中，一些企业却利用这一原则规避劳动合同约定的内容，“无薪休假”就是一个典型的事例。表面上看，企业发布“无薪休假”倡议，由职工自愿选择。尽管职工绝大多数选择“无薪休假”，但实际上百分之九十九都是违心的。这是企业利用其管理的强势，迫使职工“自愿”无薪休假，达到变更劳动合同约定和规避企业违约责任的目的。其二，法定带薪休假的补偿未落实。带薪休假制度是国家促进劳动关系和谐、保障劳动者身心健康在劳动配套法规上的一项重大举措和进步，对未能休假的补偿，法律规定是三倍以上的标准，如果严格执行对用人单位来讲是一笔非常大的开支，一些用人单位往往以员工自动放弃不予补偿的办法逃避这部分责任。

10、国际化公司时差产生的隐性侵权。随着经济全球化、市场化不断加强，不少企业纷纷走出国门开始国际化运营。在一些国际化程度比较高的企业，由于全球时差的区别，员工不得不打破8小时法定工作时间的规定连续工作，有些国际工作电话会议总是在半夜或凌晨进行，而没有相应的休息和补偿。

此外，还有诸如滥用实习生制度、最低工资制度、企业兼并重组制度、连续工龄计算制度、地板工资制度等隐性侵权现象亟待引起关注。

二、隐性侵权的特点分析

1、所有的隐性侵权都带有普遍性和群体性。所谓普遍性是目前大多数企业或多或少都会存在上述一项或多项隐性侵权行为，甚至企业和相关政府部门还没有意识到这是一种侵权行为，因此带有很强的普遍性；所谓群体性是每一项隐性侵权行为都不仅仅是对个体员工，而往往涉及一大片员工甚至是企业的全体员工，带有很强的群体性质。

2、制度性模糊地带是隐性侵权的深重灾区。近年来国家在劳动法律建设和配套制度建设上已经有了长足的进步和发展，但在相互协调和衔接配套上，特别是在一些关联地带，还有很多模糊的地方，而所有隐性侵权大多都处在法律法规的模糊地带，或者司法解释和判例的混乱地带。有些甚至是国家阶段性制度安排所造成的必然结果，如目前大受诟病的劳务派遣用工制度、政府劳动部门缺失的监管责任等。

3、隐性侵权与立法精神背道而驰。法律条款是规范和调节社会活动中相关关系的基本准则。在目前还处在法治建设建立健全的阶段，法律条款并不能囊括社会生活的方方面面。这就需要我们在社会实践中既要遵守法律条款，更要遵守立法精神。隐性侵权在表面上、形式上似乎合法，但实质上却严重违背立法精神。

4、资本的逐利本性是隐性侵权的外在动力。资本的逐利本性是市场经济状态的必然产物。在社会主义市场经济的初始阶段，市场经济本身的法制建设还不完善，企业竞争的压力愈来愈大，迫使一些企业不择手段地强化资本逐利本性，在资本逐利本性的驱动下，立法精神靠边了，社会良知靠边了，主人翁意识靠边了。

5、企业家社会责任淡漠是隐性侵权的内在诱因。强调企业家社会责任是建立现代企业制度的一个重要方面。但这在现实中才刚刚起步，还不具备普遍意义。很多人往往本着“法不责众”、“守法成本高”、“竞争不平等”、“自扫门前雪”、“我只有一个任期”等的短视认识和借口，不愿主动承担社会责任。企业家社会责任意识的淡漠是隐性侵权存在的深层根源。

三、隐性侵权治理的基础性对策建议

治理隐性侵权不是一朝一夕可以完成的事情，而是一个长期的艰苦过程，需要加强以下几个方面的基础性治理。

1、大力提倡企业家社会责任意识。“维权”是相对于“侵权”而言的，如果企业家的法律意识强，社会责任感强，“维权”就没有实际意义了。增强企业家们社会责任意识，多承担些社会责任、让渡企业利润，“劳动关系双方协商共谋、机制共建、效益共创、利益共享，构建和谐的劳动关系”是不难达到的，逐渐消灭这些隐性侵权也是不难达到的。因此无论从工会角度，从企业雇主角度，从政府管理角度，从企业家本身职业化发展角度等，都应该大力提倡企业家社会责任意识。

2、健全和完善法律体系，消灭法律模糊地带。这是我们消除或减少隐性侵权的基础。建议针对这些隐性侵权的问题和现象，由全国总工会法律部门会同劳动部门、企业监管部门和全国人大法治部门在涉及劳动关系立法上做一系统梳理和协调，简化重叠部分，如《劳动法》和《劳动合同法》；理顺衔接部分，如《公司法》、《工会法》、《劳动法》及其相关配套法规和条例，甚至包括《宪法》中相关限制内容造成的法律衔接矛盾；清理已经过时的落后的法律及其行政规章制度；创新劳动立法，统一司法解释，避免同一案例不同判例造成的司法实践矛盾。以此消除隐性侵权赖以生存的模糊地带。

3、转变政府职能，加强政府职能监管。政府监管是保障社会公平正义的重要组成部分。建议政府部门要避免阶段性、选择性、配合性、临时性的监管弊病，消除拉偏架、不劝架、看打架等不当监管行为，树立政府监管的社会公信力。

4、加大对隐形侵权的违法处罚力度，提高企业违法成本。提高企业的违法成本是从正面治理隐性侵权的一个重要对策。目前隐性侵权普遍存在的一个重要原因是企业的守法成本太高，违法成本较小。要加大对隐性侵权行为的违法处罚力度，提高企业违法成本，加大震慑和警示作用。此外，所有隐性侵权都或多或少在寻求钻现有法律的空子，这与我们的立法精神、立法宗旨背道而驰，要在全社会树立遵守立法精神、法律条款的理念。

5、加强工会集体维权。隐性侵权行为带有较强的制度性、普遍性和群体性，这正是各级工会组织加强维权机制建设的职责所在。建议工会系统应着重加强这方面的研究，从源头参与维权，以集体协商消除隐性侵权行为。

四、关于劳动立法精神顶层设计的思考

对于现阶段涉及劳动关系协调司法实践中各种隐性侵权现象，根本性的治理对策是要从立法精神的顶层设计上检讨存在的问题，提出新的思路。

无论隐性侵权的表现形式如何，也无论隐性侵权产生的直接、间接原因怎样，最终都会归结到一点，那就是现有调节劳动关系的相关法律法规所涉及的立法精神在顶层设计存在缺陷。第一，立法精神顶层设计的立意不高，现实发展的速度远远超过立法条款所涉及的立法精神限制，法律规定跟不上现实发展的需要；第二，囿于现行体制机制的限制，也包括现有工会体制机制的限制，因此即使是新的立法突破，也跳不出现有体制机制的条条框框，往往立意不高；第三，对全球范围内普世价值的认知方面还存在不少差距，直接影响到立法的高度、广度，顶层立法理念及其系统配套立法理念和立法精神还存在很多不一致。第五，和谐社会的核心和根本，最终将归结到社会劳动关系的和谐上来，不重视和解决劳动关系中的现实矛盾和问题，就不可能达到社会稳定，现行的劳动立法精神还没有从社会和谐的高度去设计。

第五篇：构建企业和谐劳动关系探讨与研究

构建企业和谐劳动关系探讨与研究

在社会主义市场经济条件下，劳动关系已成为最重要、最基本的社会关系，劳动关系的协调稳定是和谐社会的基础和前提。集体协商与集体合同制度作为协调劳动关系的重要手段，以其特有的功能在构建和谐社会中发挥着不可替代的作用。因此要积极建立和完善集体协商与集体合同制度，大力推进集体协商与集体合同工作，通过建立和谐稳定、互利双赢、适合社会主义市场经济要求的新型劳动关系，从整体上维护职工合法权益，促进劳动关系稳定和谐，以夯实构建和谐社会的基础。

建立和谐劳动关系是构建和谐社会的基石，企业工会作为党领导下的工人阶级的基层群众组织，必须“以创建劳动关系和谐企业为手段，大力发展和谐劳动关系，维护职工队伍和社会稳定”。

一、现阶段企业劳动关系失衡现象及其原因

(一)现阶段企业劳动关系失衡的现象

1.分配制度不合理，收入差距拉大。近年来，我国职工的总体收入水平不断提高，但分配制度不尽合理，职工收入偏低，仍是当前劳动关系矛盾中的主要问题，主要表现在：职工工资增长与经济增长不同步，各种所有制企业中的生产工人和农民工的经济地位普遍呈下降趋势，成为社会稳定的潜在危险。在部分非公经济企业中，政府制定的最低工资标准变成了最高工资标准。全国统计调查的情况表明，65%左右的职工收入低于平均工资水平，经营者、管理者与职工的分配差 距在不断拉大。

2.劳动力供大于求，劳动争议增多。尽管我国经济的持续发展创造了许多新的就业岗位，但国有企业下岗职工再就业、每年新增劳动力就业压力、农村富余劳动力大量进入城市，劳动力总体水平仍供大于求。在一些企业侵犯职工合法权益的现象时有发生。有的企业自定有损于职工切身利益的“土政策”，突出表现在：拒签劳动合同、集体合同；阻挠职工组建工会；压低或拖欠职工尤其是农民工工资；不缴纳或拖欠社会保险；随意延长工时；不重视劳动保护和生产安全；随意解雇职工，等等。更有甚者，一些企业为了降低生产成本，使用陈旧淘汰设备，职工安全无保障，工伤事故频繁，职业病有增无减，劳动者的身心受到伤害。所有这些，必然造成劳动关系矛盾突出，劳动争议大量增加。

3.企业忽视职工权益，强资本弱劳工。虽然国家要求确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，但在目前中国的具体经济现实里，资本是相对稀缺的。由于劳动力须依赖资本才能生存，而劳动力资源又处于过剩状态，从而导致强资本、弱劳工的不均衡态势。职工对收入分配的主张权被剥夺，劳动要素和其他要素在利益争取上的力量被削弱，劳动要素在分配中严重“廉价化”。资本相对劳动而言，事实上拥有了更大的“话语权”，作为最重要的劳动要素，在分配中则处于弱势地位。企业老板和劳动者界限分明，企业员工的知情权、参与权、管理权在很多地方被剥夺。

4.部分工会职能缺失，维权职能受到挑战。随着我国经济结构的调 整和国有、集体企业的改制，不少工会组织被撤并。一些非公经济企业一直没有建立工会组织，建立的工会组织有的也沦为资方的附属物。同时，工会在协调劳动关系和维权中，工会干部自身权益受到侵犯的现象日益增多。工会职能的缺失，导致部分劳动者对工会缺乏信任，相当多的农民工、临时工对是否参加工会抱无所谓态度，这进一步加剧了劳动者在资方面前的弱势地位。

5.部分地方政府的角色错位，监督职能缺失。某些地方政府较多地考虑对资本的吸引力，偏向投资者的态度和做法已经成为劳动者和工会维权的障碍。“低劳动力成本”成为一些地方招商引资的“法宝”，片面地把经济社会发展等同于经济发展，在各种经济数据的背后隐藏着劳动关系不和谐的因素。有些地方政府为了所谓的投资环境，对一些企业违反劳动法规的现象睁只眼闭只眼，甚至为厂商侵犯职工权益开脱。

(二)劳资双方的利益冲突是劳动关系失衡的根本原因

劳动关系既是现代工业社会就业组织中最基础的组织关系，也是经济社会中一个最基本的社会关系。从根本上讲，它是“资方”(雇主或劳动力使用者)与“劳方”(雇员或劳动力)之间的权利与义务安排，以及由利益引起的合作与冲突的总和。在计划经济时期，职工利益由国家通过计划级别工资和再分配实现，企业与劳动者没有根本的利益冲突。进入市场经济后，企业与职工的利益关系发生了深刻变化，呈现矛盾和融合的多样化，雇主与雇员之间力量的博弈——劳资双方的利益冲突是劳动关系冲突的最基本的内容。

马克思指出：即使我们单只从资本和雇佣关系这个范围内观察问题，也可以知道资本的利益和雇佣劳动的利益是截然对立的。雇员对公平和公正待遇的关心同雇主对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的，这种冲突包括了诸如薪酬收入、工作条件和福利保障等这些具体的利益问题。协调和化解二者的矛盾或冲突，构筑和谐的劳动关系就成为提高企业劳动生产效率，确保企业稳定运行的一个重要环节。

二、劳动纠纷的不断出现是工会组织不可回避的新课

劳动关系的市场化、用人单位和从业人员数量的增加、劳动关系形式的多样化、改革过程中的利益格局的调整、劳动保障法制建设的滞后以及国有企业主多分离的趋势不可逆转，使劳资双方的关系也发生了质的变化。改革开放30年来，我国的经济体制、经济增长方式和社会结构发生了深刻的变化，劳动关系呈现多样化、市场化的特点，企业劳动关系的调整、矛盾的解决尚处在探索和磨合中，影响和谐劳动关系的因素大致有三个方面：

1.劳动力市场化削弱了劳动关系的稳定性。劳动力作为企业生产的重要资源要素，在计划经济时代，劳动力主要依靠政府的行政手段统一分配，并且“一次分配定终生”，劳动者很难以自己的意愿流动，企业也基本没有用人自主权。劳动者与企业之间的劳动关系，是依靠行政命令建立的，因而劳动关系一般是比较稳定的。在市场经济体制下，劳动力的配置是由市场经济规律来配置的，企业对劳动的使用管理上存在明显雇佣和被雇佣的关系。劳动者和企业可以在自愿的基础 上“双向选择”，劳动关系的形成是自主选择决定的，因而劳动者流动性大幅度增加，劳动者和企业很难形成长期稳定的劳动关系。建立和谐劳动关系成了双方的主观愿望和期望目标，但在具体问题上，又成为双方互不让步的根源。

2.劳动者多元化结构影响劳动关系的稳定性。目前企业中劳动力构成往往呈多元性，有企业主、股东方派驻的管理人员，他们中有较强的家族管理因素，有企业招聘与企业签订劳动合同的职工，还有的企业有劳务派遣人员。由于三种人员在工作性质上存在较大差异，因此在劳动报酬、福利待遇也存在一定差异，从而使三类人员日常工作中表现出不同心态，影响劳动关系的稳定性。

3.多种原因未签劳动合同现象存在，导致劳动纠纷。劳动关系的保障是通过有关法律和劳动合同来实现的，现有的企业为了追求利润最大化，往往不愿与职工签订劳动合同，而有的员工为了自己感到不如意时能随时离开企业，也不愿意与企业签订劳动合同。特别是签订劳动合同后要缴纳社会保险费，职工个人要相应承担部分费用，而现行的社保制度在不同省份和地区又不能流动，因而有的员工为少缴社保费而不想与企业签订劳动合同。

以上情况存在极易导致劳动纠纷，甚至激化用人单位和劳动者之间的矛盾，影响企业和社会稳定。

三、培育共同的企业文化是构建和谐劳动关系的思想基础

构建和谐劳动关系，是减少发生劳动争议的最佳途径。要构建和谐劳动关系，必须以企业文化建设作为切入点。

1、培育共同认知的价值观，提高企业的凝聚力，实现企业与员工的共同发展。

共同的价值观是企业文化的核心和灵魂，所以培育和提升职工对企业核心价值观的认知度是企业文化建设的中心任务。在强化企业发展意识、提升企业价值的同时，更要重视职工个人价值的实现与增值。如果职工不能够与企业共同发展，就会感觉个人的价值没有实现，企业的凝聚力就会下降，影响职工主观能动性发挥。公司党委充分认识到了这一点，将思想道德教育作为建设具有我国特色的和谐企业文化的重要内容，其中首要的一点就是要培育职工的共同价值取向。提出要坚持以社会主义核心价值体系引领多样化的思想观念和社会思潮，结合公司实际，坚持“诚信、创新、团结、奉献”的企业精神和“科学民主决策、健康有序发展、认真快乐工作、构建和谐三箭”的工作方针，切实践行“一切为了职工、一切依靠职工、让职工分享企业发展的经济成果”的发展宗旨，最大限度地形成思想共识，形成山东三箭独具特色的和谐文化。

2、培育企业精神，焕发职工爱岗爱企的激情。

在“诚信、创新、团结、奉献”的企业精神的指引下，引导职工树立敢为人先、敢当排头的精神，以事业鼓舞人，以责任鞭策人，以标杆激励人，使广大职工始终保持乐观向上、勇挑重担、只争朝夕、奋发有为的精神状态，为公司的发展和个人价值的实现而努力奋斗。

3、坚持文化育人典型引路，提高员工自觉自愿奉献企业、奉献社会 的主观能动性。

大力挖掘公司优秀的文化因素，提炼符合企业发展和时代潮流的企业精神，形成自己的文化资产。深入开展“创先争优、争做企业先锋”活动、争当“五带头”优秀共产党员的活动；鼓励职工爱岗敬业，人人争做贡献、人人力争成才，努力营造职工和企业共同成长的良好环境。以企业精神激励员工奋发有为，以增强社会责任为导向，加强企业社会道德建设、职业文化建设，规范企业和员工的行为，从而在利益相关者之间建立起和谐的劳动关系。

四、工会组织在构建和谐劳动关系中的作用

面对当前建立和谐劳动关系的任务和存在的问题与困难，工会组织从社会稳定和切实维护职工合法权益出发，山东三箭集团作为老牌国有建筑企业认真贯彻党的十七届五中全会精神，坚持以科学发展观为统领，积极围绕集团十一届五次会议职代会提出的继续深化“抓管理、上水平、要效益”的工作总要求，以深入开展“双关心”活动为主线，以维护职工合法权益为职责来实现企业和谐劳动关系的目标。为实现企业和谐劳动关系的目标，集团工会提出以下指导、工作方针：

（一）深入持久的抓劳动关系和谐企业建设，巩固和发展已取得的成果，营造更加浓厚的和谐三箭氛围。

1.要继续深入学习济南市“厂务公开、民主管理”试行条例，认真落实以职工代表大会为主要形式的厂务公开民主管理制度，维护职工的民主政治权益。

2.进一步健全落实职工诉求表达机制，认真听取职工的意见和建议，认真抓好对合理诉求的落实。

（二）以企业发展为中心，结合各单位实际，主动把工会与经济工作有机结合，为企业发展助力。

1.继续开展好以创建《工人先锋号》为主要内容的劳动竞赛活动。2.认真履行工会监督安全生产的职能，协助行政，继续开展好以“安全生产”为主题的“安康杯”竞赛活动。

3.了解企业发展和职工成长的需求，有针对性的组织各种业务培训。

（三）在推动经济发展的同时，切实做好职工权益。

1.在继续做好在外施工职工家庭走访的基础上，认真落实好家访“五必到”制度，即职工本人有病必到；家庭成员有病必到；红、白事必到；职工情绪低落、有思想问题必到；职工家庭有其它突发事情必到。真正架起企业党政和职工的连心桥，为职工解难事、办好事、做实事。2.继续开展好“冬送温暖、夏送凉爽”活动。

3.把高度重视、及时解决下岗职工中出现的思想问题，尤其是生活上出现的困难作为集团工会工作的重点。

4.切实发挥好慈善工作站的作用，努力实现帮扶工作经常化、制度化，不断丰富和拓展送温暖工程的形式和内容。

（四）开展多种形式的文体娱乐活动，丰富职工的精神文化生活，推动企业文化建设，促进企业和谐发展。

（五）重视和加强女工工作。

（六）加强工会自身建设，努力提高工作效果。

（七）加强财务管理工作。要建立和谐稳定的劳动关系，就要从职工群众的实际需求出发，帮助职工群众解决好个人生产生活上的实际困难，切实为他们办好事、办实事，如工资、养老、医保、工伤索赔、福利以及就业、劳动保护等事项，使职工深切感受到企业和社会的关爱，消除心理上的不平衡和失落感，从而焕发劳动热情，加倍努力工作，为企业发展做出更大的贡献。

山东三箭建设工程股份有限公司第九项目公司

2011年8月1日