社会转型过程中农民工权益维护与和谐劳动关系研究

第一篇：社会转型过程中农民工权益维护与和谐劳动关系研究

Migrant Worker Right Protection and Harmonious Labour Relationship Project

研究課題：社會轉型過程中農民工權益維護與和諧勞動關係研究

負責人：劉愛玉、潘毅

一、農民工勞動權益受損狀況、原因及對策分析

關於農民工勞動權益受損問題已經有了相當多的報導、調查、描述和分析，這些成果從不同側面揭示了中國大陸農民工平等就業、勞動保護、勞動報酬、休息休假、社會保障等方面的缺損（典型的研究如Chan, Anita.2001；李強，2004；中國勞工通訊關於勞工生存和權益狀況的系列調查報告，2004，2005；中國農民工問題研究總報告起草組, 2006；李培林，2006）。研究者主要從制度和結構兩個方面分析了農民工勞動權益受損的原因，並提出了相應的對策建議。制度因素主要有：戶籍制度、政策歧視、計畫式、二元分割式、防範式的管理體制、制度化的利益表達和追逐管道缺位、因制度因素導致的公民權缺損。結構方面的因素主要有：勞動者階級的“碎片化”、勞動力市場總體上的供大於求。

二、勞動權益受損後農民工的行動取向分析

農民工是能動的行動者。如黃平等人在對農村人外出的研究中發現，“生存理性”是中國農民在現實中行動的首要策略和動力（黃平主編，1997：102）；陳佩華在對致麗玩具廠女工信件分析中則提出了“生存文化”的概念（陳佩華，2002）。譚深從女工的文化入手，以“主體－實踐”範式分析了2001年S市外資企業一次搜身事件引發的女工集體行動，強調民工是一個能動的社會主體和政治主體，每時每刻地都在以自己的“實踐”來創造新的東西，而不是完全為“結構”所規定的行動者。

農民工可能採取的行動回應是忍耐、抱怨、退出、呼籲和抗爭。中國勞工通訊和中國農民工問題研究總報告起草組的調研發現，大多數農民工由於懼怕雇主辭退、失去工作而選擇忍耐和抱怨，或因為內部的“分割”、“分化”而缺乏集體抗爭的能力，相比於男性，女性更不傾向於有組織的行動；蔡昉等從經濟學視角分析民工對勞動權益侵犯不能忍受時，其行動選擇是逃離。但有學者認為，在生存底線被突破時，一些農民工會傾向於集體性抗爭。總體來看,工人回避衝突與行動，較少發起和參與衝突，為自我保護而採取鴕鳥政策。在特定的情況下農民工成為(造反傾向很強的)流民的可能性是很小。潘毅的研究還提到了一種特殊的反抗形式：尖叫和夢魘。

三、研究意義

第一，通過深入的分析與研究，從理論上對農民工問題的研究有所突破，對工人行動的理論、規律等提出有創見的新觀點與新見解。第二，通過在中國社會轉型過程中作出的各種制度安排、創造的各種正式和非正式的制度安排及其行動者的行為策略的分析，使我們可以在實地觀察和親自參與的基礎上，總結中國由計劃經濟向市場經濟體制過渡的經驗教訓，並通過實證分析去進行社會學理論的創新，推進中國社會學與國際的接軌與對話。

研究的實踐意義在於：在中國成為“世界加工廠”和農民工成為產業工人主體的同時，企業勞動關係中的衝突性因素增強，農民工與雇主的矛盾、與企業高層和中間階層的聯盟的矛盾，日益成為當前企業內的主要矛盾。這種矛盾處理不當，會嚴重影響中國的社會穩定,正如社會學家鄭杭生所言：弱勢群體得不到保障、受到歧視的社會，不可能是一個穩定型的社會，更談不上是協調發展的社會。因此，對於農民工勞動權益維護問題的研究，將有助於我們建構中國社會持續發展所需要的和諧勞動關係。

本研究期望通過對農民工勞動權益受損狀況及其行動應對取向的研究，探討在企業中展開工業社會工作的必要性、現實性與可能性，以此推動中國工業社會工作的理論和實踐建設。

第二篇：维护职工劳动权益构筑和谐人事聘用关系

在事业单位人事制度改革全面推行的今天，维护好事业单位职工的劳动权益，构筑和谐人事聘用关系，提高广大职工的积极性、主动性和创造性，是社会主义市场经济大环境中值得认真研究的新课题。笔者认为，对广大事业单位职工来说，劳动权益直接关乎生存，是最基本的人权。职工的劳动权益如果得不到切实维护，就不可能构筑和谐的人事聘用关系。人事聘用关系是否和谐不仅关系到事业单位改革的成功与否，更牵涉到社会稳定。本文拟从维护事业单位职工劳动权益的角度，对和谐人事聘用关系的构筑作初浅的探讨。

一、提高法律意识，树立“维权”观念

长期以来，在事业单位的人事管理中，作为普通劳动者的职工一方一直处于消极的被管理的被动地位，其合法权益被侵害的现象较为严重，一定程度上与该群体法律意识淡薄，“维权”观念不强有关。在这种背景下，要构筑和谐人事聘用关系，急需引导作为弱势群体的职工提高法律意识，树立起一种积极健康的“维权”观念，并在此观念指导下遵守法律法规和政策，行使好自己在人事聘用关系中的权利，履行好自己的义务。

在传统的人事管理体制下，人事法规政策大多是义务性、禁止性的规范，极少有授权性规范，只规定被管理者必须做什么和不能做什么，而对相应权利的规定不够明确、全面。作为被管理者的职工也习惯于被动地服从、遵守，普遍缺乏一种积极、主动的“维权”意识。借鉴西方的法律文化我们可以看到，在西方国家，其法律文化思想的承袭和健全规范的法律、制度体系，使得处于被管理地位的普通劳动者有着极强的“维权”意识和制度观念。人们在自身权利得到充分相互尊重的同时，个人义务也能自觉履行，“维权”的观念已经深入其文化心理结构中，成为了一种稳固的行为意识。笔者认为，在我国，要让作为普通劳动者的职工树立起较强的权利维护观念，达到与西方国家普通劳动者对法律、制度同样推崇的境界，还有相当漫长的路要走。但仅就和谐人事聘用关系的构筑来看，加强职工劳动权益的宣传，倡导职工提高法律意识，树立“维权”观念，形成一种自觉的行为意识，在人事聘用关系中积极运用法律手段来维护自己作为一方主体的合法权益并主动履行好自己的义务，却是构筑和谐人事聘用关系的一个重要因素。

二、关注利益平衡，实施立法倾斜

从单纯法律意义上看，人事聘用关系应是一种平等的契约关系，人事聘用合同应由主体双方在平等自愿、协商一致的基础上签订，人事聘用关系中双方当事人的权利、义务也自然应该具有对等性。但实际上，用人单位处于当然的管理者的强势地位和职工个人所处的被管理的弱势地位却是人事聘用关系中不容回避的事实。这是由人事聘用关系既兼有平等关系和隶属关系的特征，又兼有人身关系和财产关系的性质所决定的。因而，人事聘用关系的调整并不能将人事聘用关系的双方当事人简单地看作平等的主体，而必须在关注用人单位和职工个人利益平衡的同时，通过倾斜立法使两者之间的力量对比趋于对等，从而营造人事聘用关系中的双赢格局，构筑和谐的人事聘用关系。而现实中，事业单位人事立法的滞后使得现行人事聘用关系中职工一方弱势地位没有得到法律法规的充分关注，单位一方强势的人事管理权力没有得到法律法规有效制约，导致人事聘用关系中双方利益失去平衡，一定程度上制约了和谐人事聘用关系的构筑。相对于人事聘用关系而言，1995年施行的《劳动法》确立了“保护劳动者”的原则，为我国的劳动关系调整定下了基调。笔者认为，要构筑和谐人事聘用关系就应加快事业单位人事立法的步伐，同时借鉴劳动立法的思路，在研究人事聘用关系中双方当事人之间力量对比的基础上，从切实维护职工劳动权益的角度实施立法倾斜，同时掌握好倾斜的尺度。

维护职工的劳动权益不能搞简单的“一刀切”，而忽视用人单位的合法权益。过分的倾斜只能使人事聘用关系僵化，人才市场自我调节的能力减弱，人力资源优化配置的效率下降，同时造成用人单位与职工之间另一层面上的利益失衡，产生新的问题、出现新的矛盾。笔者认为，只有在关注用人单位与职工利益平衡的同时，摆正利益平衡与倾斜立法之间的关系，使人事聘用关系中的双方既要维护自己的合法权益，又不能损害对方及社会的利益；既要有自己的意志自由，又必须对自己的行为负责。只有这样，才能实现用人单位与职工之间的利益平衡，构筑和谐人事聘用关系的目标。

长期以来，事业单位人事管理的依据是人事政策而不是法律法规。事业单位职工劳动权益的维护只能较多地借助于政策的执行，缺乏力度，也不够规范，特别是非在编职工（计划外用工）劳动权益由于没有法律法规的界定而得不到用人单位应有的重视，发生了许多职工劳动权益被侵害而难以得到有效维护的情况。但目前，我国尚无专门的法律法规对如何有效维护事业单位职工的劳动权益加以统一规定。在此背景下，《云南省职工劳动权益保障条例》（以下简称《条例》）的制定、实施不失为一种积极的尝试。《条例》针对云南省职工权

益保障中存在的主要问题，突出了保障力度，具有一定的前瞻性和较大覆盖面。首次将事业单位职工的劳动权益纳入保障范围，完善了“职工”的内涵与外延，同时一并赋予了劳动保障行政部门和人事行政部门在职工劳动权益保障中的行政处罚权，从一定程度上为云南省事业单位广大职工的劳动权益提供了法律保障。一是为事业单位与职工聘用关系的建立、存续、解除、终止以及聘用合同的管理提供了法律依据，以地方性法规的形式赋予了事业单位聘用合同主体双方应有的法律地位，并对处于弱势群体的事业单位职工的劳动权益给予了充分的关注；二是从法律意义上率先实现了事业单位所有用工方式的平等与规范，用法律的强制力来保障事业单位所有职工的劳动权益，弥补了传统人事管理政策上的不足，开辟了人事部门对事业单位及其职工依法管理的新途径。无疑，《条例》倾斜立法的实践，将对和谐人事聘用关系的构筑产生积极而深远的影响。

三、建立调处机制，化解争议纠纷

随着事业单位改革的日益深入，围绕事业单位人事制度改革的各项政策措施纷纷出台并逐步推行，使得原有计划经济体制下滋生已久的人事管理中深层次的矛盾和问题也随之凸现出来，产生了大量复杂、棘手的争议纠纷。这势必影响到和谐人事聘用关系的构筑。究其原因，笔者认为主要有以下几方面：一是人才流动中的体制性障碍制约着人才的合理流动，人才为部门所有、为单位所有的现象普遍存在，由此导致人才流动争议在人事争议中占了很大的比例；二是人事法规政策不够完善，操作性不强，在具体执行过程中很容易产生偏差，导致争议纠纷；三是用人单位人事管理混乱，没有严格执行人事法规、政策，忽视法规政策的严肃性，采取各取所需的态度断章取义甚至制定一些与之相悖的土政策，侵害职工的合法权益；四是用人单位在人事管理上没有严格履行规定的程序，对职工的处理极不规范，用非正式口头告知代替形成正式处理决定，或形成正式处理决定但未将处理决定送达本人；五是部分职工无视人事法规政策和单位的管理制度，钻政策空子，侵害单位利益；六是制度性歧视造成大量非在编职工，尤其是计划外用工，不能得到公平的对待，一直没有纳入人事管理协调机制之中等等。

从计划经济时期沿袭下来的格局看，人事聘用关系呈现出多层次性和复杂性，涉及多方主体，牵扯多方利益。除用人单位与职为核心主体外，还有涉及人事行政关系、人事争议处理等关系众多的其他主体，如行业主管部门、人事行政部门、人事仲裁部门、法院等。借鉴国际通行的兼顾国家、雇主和劳动者三方利益，由三方共同协商解决劳资纠纷的三方协商机制，笔者认为，要有效化解人事聘用关系中的争议纠纷，维护好职工的劳动权益，构筑和谐人事聘用关系，极有必要探索构建有中国特色的多层次的人事聘用关系多方调处机制。该调处机制的主体不仅包括政府、工会和用人单位三方，还应该包括人事争议仲裁委员会、法院等与人事聘用关系相关的各个部门。在人事聘用关系多方调处机制中，与人事聘用关系相关的各方主体各司其职、各尽职守、相互衔接、相互配合，在化解人事纠纷的各个阶段发挥其应有的作用。

从调处人事聘用关系所处的不同角度以及所起的不同作用，可将人事聘用关系多方调处机制分为内部机制和外部机制。前者是化解争议纠纷，包括单位内部人事争议调解委员会或调解小组和工会的协调以及行业主管部门和人事行政部门的协调。该机制是调处人事聘用关系的“第一道防线”，很多还处于“隐形状态”的人事争议应在这一阶段被消化掉。后者是调处人事聘用关系的“第二道防线”，也是争议纠纷经第一道防线过滤后浮出水面的处理机制，包括人事争议仲裁委员会、法院等各个部门。笔者认为，只有内外并举，充分发挥各方主体的职能作用，有效调处争议纠纷，维护好职工的劳动权益，才能使人事聘用关系更加和谐。

第三篇：加强农民工维权--构建和谐劳动关系

加强农民工维权 构建和谐劳动关系

近几年来，随着我县灾后重建工作的深入推进和经济结构调整进程加快，企业制度改革不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工制度发生深刻变化，劳动关系领域出现了一些新情况、新问题，劳动者合法权益受到侵害的现象时有发生，影响了劳动关系的和谐稳定，特别是一些用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益，恶意拖欠农民工工资，规避用人单位法定义务，还有个别企业将工程违规转包，“包工头”欠薪逃匿，致使一些农民工以欠薪的名义聚众阻工、堵路阻车、围墙施工现场。县委、县政府高度重视，把和谐劳动关系构建工作作为重要民生工程来抓，作为灾后重建中心工作来抓，下决心制定了一系列强有力的政策和措施，从政策、人力到经费实施全额保障，有效化解了社会矛盾，维护了社会稳定。

一、和谐劳动关系构建工作开展情况

为进一步加强构建和谐劳动关系，切实维护农民工合法权益，维护社会稳定，县委、县政府对农民工维权工作高度重视，今年初，市委常委、县委书记****，县委副书记、县长****分别就全县农民工维权工作作出重要批示。县委县府将农民工维权工作纳入乡镇、部门目标任务进行考核奖惩。今年，我们进一步加强充实了县农民工维权领导机构，成立了以县委常委常务副县长

由于我县灾后重建项目多、分布广，涉及全县各乡镇、各领域，涉及民房修建、采矿、采矿、修路、制砖等，其中建筑和道路施工使用农民工最多。对那些拖欠甚至恶意拖欠农民工工资的企业虽经查实，但由于缺乏有力的制约和处罚措施，往往不能对其实行及时有效的处理。

（二）部分企业故意拖欠农民工工资

一是一些业主单位对承包企业监督不够，重视了工程款的拨付，轻视了农民工工资的兑付。二是工程项目层层转包后，各承包商对农民工使用情况不闻不问，对民工工资如何支付也漠不关心，极不负责，加之部分包工头道德素质低下，为农民工工资拖欠埋下了隐患。三是部分企业低价中标后，想尽千方百计拖欠克扣农民工工资，追求最大利益，加之部分建筑企业实力不强，完全等靠业主按工程量划拨的资金，而这些资金大部分又用来购买了建筑材料，间接造成农民工工资拖欠。

（三）农民工维权意识不强

大部分农民工当自己合法权益受到侵害时，往往不知道运用法律的武器或依靠政府来维护权益，或是因为利益的关系，害怕今后找不到工作和害怕老板因此变本加厉地克扣和拖欠，而不敢伸张正义，忍气吞声，加之部分施工单位或包工头道德素质低下，不依法与农民工签订劳动合同和随意降低工资待遇标准，甚至出现携款潜逃的恶劣行径。

会保障部门主导，工会、企业组织参与的预警机制，加强对农民工、劳务派遣工就业以及工资发放、社会保障、劳动争议等劳动关系状况的监控；建立企业欠薪预警机制；建立突发事件应急预案，形成协调有力的预警处理机制，确保劳动关系矛盾不蔓延、不升级、不转化。

（三）加强舆论宣传，形成良好氛围

充分利用各类媒体，大力宣传构建和谐劳动关系的重要意义，大力宣传构建和谐劳动关系先进事迹以及关爱职工的优秀企业经营者，及时总结和推广构建和谐劳动关系的经验，充分发挥典型示范引导作用，不断提升和谐劳动关系创建的整体水平，为建设富裕和谐***营造良好的发展氛围和社会环境。

（四）加强协作，形成合力

和谐劳动关系建设是一项系统工程，要充分运用法律、行政、经济手段和社会力量，建立健全各级政府与工会组织联席会议制度，建立健全人力资源社会保障部门牵头的多层级的劳动关系三方协调机制，共同研究解决协调劳动关系中遇到的新情况、新问题。要创造条件，发挥企业和职工的主体作用，增强工作实效。安监、工会、民政、公安、司法、群工、国资、地税、工商、法院、综治等要充分发挥各自职能作用，加强协作，形成齐抓共管的整体合力。

第四篇：维护职工劳动权益构筑和谐人事聘用关系

在事业单位人事制度改革全面推行的今天，维护好事业单位职工的劳动权益，构筑和谐人事聘用关系，提高广大职工的工作积极性、主动性和创造性，是社会主义市场经济大环境中值得认真研究的新课题。笔者认为，对广大事业单位职工来说，劳动权益直接关乎生存，是最基本的人权。职工的劳动权益如果得不到切实维护，就不可能构筑和谐的人事聘用关系。人事聘用关系是否和谐不仅关系到事业单位改革的成功与否，更牵涉到社会稳定。本文拟从维护事业单位职工劳动权益的角度，对和谐人事聘用关系的构筑作初浅的探讨。

一、提高法律意识，树立“维权”观念

长期以来，在事业单位的人事管理中，作为普通劳动者的职工一方一直处于消极的被管理的被动地位，其合法权益被侵害的现象较为严重，一定程度上与该群体法律意识淡薄，“维权”观念不强有关。在这种背景下，要构筑和谐人事聘用关系，急需引导作为弱势群体的职工提高法律意识，树立起一种积极健康的“维权”观念，并在此观念指导下遵守法律法规和政策，行使好自己在人事聘用关系中的权利，履行好自己的义务。

在传统的人事管理体制下，人事法规政策大多是义务性、禁止性的规范，极少有授权性规范，只规定被管理者必须做什么和不能做什么，而对相应权利的规定不够明确、全面。作为被管理者的职工也习惯于被动地服从、遵守，普遍缺乏一种积极、主动的“维权”意识。借鉴西方的法律文化我们可以看到，在西方国家，其法律文化思想的承袭和健全规范的法律、制度体系，使得处于被管理地位的普通劳动者有着极强的“维权”意识和制度观念。人们在自身权利得到充分相互尊重的同时，个人义务也能自觉履行，“维权”的观念已经深入其文化心理结构中，成为了一种稳固的行为意识。笔者认为，在我国，要让作为普通劳动者的职工树立起较强的权利维护观念，达到与西方国家普通劳动者对法律、制度同样推崇的境界，还有相当漫长的路要走。但仅就和谐人事聘用关系的构筑来看，加强职工劳动权益的宣传，倡导职工提高法律意识，树立“维权”观念，形成一种自觉的行为意识，在人事聘用关系中积极运用法律手段来维护自己作为一方主体的合法权益并主动履行好自己的义务，却是构筑和谐人事聘用关系的一个重要因素。

二、关注利益平衡，实施立法倾斜

从单纯法律意义上看，人事聘用关系应是一种平等的契约关系，人事聘用合同应由主体双方在平等自愿、协商一致的基础上签订，人事聘用关系中双方当事人的权利、义务也自然应该具有对等性。但实际上，用人单位处于当然的管理者的强势地位和职工个人所处的被管理的弱势地位却是人事聘用关系中不容回避的事实。这是由人事聘用关系既兼有平等关系和隶属关系的特征，又兼有人身关系和财产关系的性质所决定的。因而，人事聘用关系的调整并不能将人事聘用关系的双方当事人简单地看作平等的主体，而必须在关注用人单位和职工个人利益平衡的同时，通过倾斜立法使两者之间的力量对比趋于对等，从而营造人事聘用关系中的双赢格局，构筑和谐的人事聘用关系。而现实中，事业单位人事立法的滞后使得现行人事聘用关系中职工一方弱势地位没有得到法律法规的充分关注，单位一方强势的人事管理权力没有得到法律法规有效制约，导致人事聘用关系中双方利益失去平衡，一定程度上制约了和谐人事聘用关系的构筑。相对于人事聘用关系而言，1995年施行的《劳动法》确立了“保护劳动者”的原则，为我国的劳动关系调整定下了基调。笔者认为，要构筑和谐人事聘用关系就应加快事业单位人事立法的步伐，同时借鉴劳动立法的思路，在研究人事聘用关系中双方当事人之间力量对比的基础上，从切实维护职工劳动权益的角度实施立法倾斜，同时掌握好倾斜的尺度。

维护职工的劳动权益不能搞简单的“一刀切”，而忽视用人单位的合法权益。过分的倾斜只能使人事聘用关系僵化，人才市场自我调节的能力减弱，人力资源优化配置的效率下降，同时造成用人单位与职工之间另一层面上的利益失衡，产生新的问题、出现新的矛盾。笔者认为，只有在关注用人单位与职工利益平衡的同时，摆正利益平衡与倾斜立法之间的关系，使人事聘用关系中的双方既要维护自己的合法权益，又不能损害对方及社会的利益；既要有自己的意志自由，又必须对自己的行为负责。只有这样，才能实现用人单位与职工之间的利益平衡，构筑和谐人事聘用关系的目标。

长期以来，事业单位人事管理的依据是人事政策而不是法律法规。事业单位职工劳动权益的维护只能较多地借助于政策的执行，缺乏力度，也不够规范，特别是非在编职工（计划外用工）劳动权益由于没有法律法规的界定而得不到用人单位应有的重视，发生了许多职工劳动权益被侵害而难以得到有效维护的情况。但目前，我国尚无专门的法律法规对如何有效维护事业单位职工的劳动权益加以统一规定。在此背景下，《云南省职工劳动权益保障条例》（以下简称《条例》）的制定、实施不失为一种积极的尝试。《条例》针对云南省职工权

第五篇：和谐劳动关系研究

第六部和谐劳动关系研究

一、主要学者贡献

1、李培志，《中国劳动关系学院学报》，2005年第六期，《试论和谐劳动关系的构建》（被引频次29次）在深入分析和谐劳动关系的内涵及构建意义的基础上，提出了和谐劳动关系的构建有三大内容:一是完善“三方机制”;二是集体谈判;三是便宜的诉求成本。

2、高爱娣，《工会理论研究》，2006年第五期，《社会主义和谐劳动关系理论概述》（被引频次29次）认为社会主义和谐劳动关系理论是建立在中国特色社会主义市场经济劳动关系基础之上的劳动关系理论，并在此基础之上，提出了中国特色社会主义新型劳动关系的性质、内涵和基本特征；社会主义和谐劳动关系的基本主张；工会在建立中国特色社会主义新型劳动关系中的重要作用。

3、戴春，《中国劳动关系学院学报》，2006年第二期，《构建和谐劳动关系中值得思考的几个问题》（被引频次26次）认为劳动与资本的利益关系是社会最基本的利益关系, 劳资矛盾是市场经济中不可回避的矛盾，并分别从企业、政府、工会的角度分析了现存问题，提出了有效建议。

4、劳动科学研究所课题组，郑东亮，《中国劳动》，2007年第三期《构建和谐劳动关系若干问题研究》（被引频次21次）从建设和谐社会的高度，对和谐劳动关系的基本特性、广泛影响、我国劳动关系现状特点、不同所有制企业劳动关系的特点、我国劳动关系领域面临的若干问题等方面进行了研究，并提出了若干建议。

5、王贤森，《中国劳动关系学院学报》，2005年第五期，《当前和谐劳动关系构建的新视角—《工会法》实施中若干问题的反思》（被引频次20次）基于《工会法》的实施，认为当前《工会法》在实施中暴露除若干问题, 已对劳动关系的和谐构成一定的负面影响。对之从法律和现实两个层面上进行反思, 并及时采取相应对策, 乃是当前我们构建和谐劳动关系中一个值得关注的视角。

6、王德明，《天津市工会管理干部学院学报》，2006年第一期《和谐劳动关系的特征与劳资博弈的探析》（被引频次17次）认为和谐劳动关系是和谐社会的基础, 和谐社会的特征体现在劳动关系上, 就是要让劳动者劳动更有尊严、生产更加安全、分配更加公平、生活更有保障。同时还应包括平等合作观、人本观、利益共享观、稳定观、诚信观和社会责任观。和谐劳动关系是实现企业组织与劳动者之间“和则两利”的双赢关系。

二、重点文章介绍

（一）社会主义和谐劳动关系理论概述

1、文章出处：工会理论研究，2006年第五期，被引频次29次

2、作者介绍：高爱娣，中国劳动关系学院工人运动研究室主任、副教授

3、文章主要观点：

（1）中国特色社会主义新型劳动关系的性质、内涵和基本特征

中国特色社会主义新型劳动关系是在国家、社会、企业、劳动者根本利益一致的基础上，劳动关系双方有着不同的具体利益要求，但权利与义务相对均衡的劳动关系。其内涵主要体现在以下几个方面：

 劳动关系主体双方利益关系的一致性与合作性

 劳动关系运行机制的法制化与规范化

 劳动关系协调方式的自主性和市场化

（2）社会主义和谐劳动关系理论的基本主张

 关于建立中国特色社会主义新型劳动关系的指导思想

 关于建立中国特色社会主义新型劳动关系的基本原则

 关于建立中国特色社会主义新型劳动关系的主要任务

（3）工会在建立中国特色社会主义新型劳动关系中的重要作用

 工会在劳动关系中的基本身份

 工会要以维护劳动者的利益作为自己的基本任务

 工会在协调和稳定劳动关系中具有不可替代的作用

（二）试论和谐劳动关系的构建

1、文章出处：中国劳动关系学院学报，2005年第六期，被引频次29次

2、作者介绍：李培志，河北政法职业学院副教授, 中国劳动法学研究会理事

3、文章主要观点：

（1）和谐劳动关系的内涵

 偏重保护劳动者的权益是和谐劳动关系的基本要素：和谐劳动关系必然要求劳动者的生

命权和健康权、生存权、财产权、休息休假权、结社权得到保障

 保障用人单位的权利是和谐劳动关系的应有之义

（2）构建和谐劳动关系的重要意义

 和谐社会应当是一个不断发展的社会, 没有发展, 和谐社会就失去了生机活力,失去了

赖以依存的物质基础

 劳动权是宪法赋予公民的一项基本权利, 是劳动者实现生存权和发展权的重要保障  失业率的高低不仅关乎社会的安全和稳定, 往往是一个国家、地区经济发展的晴雨表

（3）和谐劳动关系的构建

 完善“三方机制”：“三方机制”是指政府、工会组织、企业组织代表共同参与劳动关

系协调的制度

 集体谈判：集体谈判是指用人单位工会或职工代表与用人单位代表就职工合法权益事项

进行谈判, 并签订集体合同的行为

 便宜的诉求成本：我国现在实行先裁后审, 一裁两审 的单轨制劳动争议处理模式

（三）构建和谐劳动关系指标体系初探

1、文章出处：中国劳动，2006年第九期，被引频次13次

2、作者介绍：姜颖等，中国劳动关系学院

3、文章主要观点：

（1）“劳动关系和谐度评估指标体系”：就是指可以用来对微观劳动关系和宏观劳动关系的和谐度进行准确评估的由一套系统化的指标及相应的量化标准组成的评估工具。

（2）设计劳动关系和谐度评估指标体系的基本原则

 合理性原则

 倾斜性原则

 三方性原则

 可行性原则

 民主性原则

（3）劳动关系和谐度评估指标体系的基本构成劳动关系基于范围的不同，可分为微观劳动关系和宏观劳动关系。

 根据劳动关系涉及的各构成要素和内容，微观劳动关系和谐度的评估指标可由以下一级

指标和二级指标构成:劳动合同制度、劳动标准制度、工会制度、集体合同制度、劳动纪律和规章制度、职工民主管理制度、劳动争议处理制度。

 宏观劳动关系是指企业层面以上的劳动关系，包括地方劳动关系、行业劳动关系以及国

家劳动关系。

（四）和谐劳动关系的特征与劳资博弈的探析

1、文章出处：天津市工会管理干部学院学报，2006年第一期被引频次17次

2、作者介绍：王德明，福建职工大学教务处副主任, 讲师

3、文章主要观点：

（1）和谐劳动关系应包含以下六个特征：平等合作观、人本观、利益共享观、诚信观、稳定观、社会责任观、（2）和谐劳动关系是企业组织与劳动者之间实现“和则两利”的双赢关系

 从和谐劳动关系的特征来看, 企业组织与劳动者之间是平等合作、互惠互利、风险共担、利益共享的社会生产关系和经济利益关系。

 从博弈学的角度看, 劳资关系是一种博弈关系。劳资博弈, 简单地说就是劳动者与资本

所有者在权利利益上的合作与对抗, 可以分为“ 合作博弈” 和“ 非合作博弈”

 从生产要素中的资本要素和劳动力要素的属性来看, 劳资之间有可能处于“ 合作博弈”

和“ 非合作博弈” 两种状态。

（3）劳资博弈

 当劳动关系主体双方处于“ 合作博弈” 状态的时候, 劳资双方平等合作、共谋发展、共享成果、各取所需, 但获利更大的是资方。

 当劳动关系主体双方处于“ 非合作博弈” 状态的时候, 劳动关系的主体双方都会遭受

巨大损失, 但损失更大的是资方。

三、趋势总结

总体说来,我国对和谐劳动关系的研究仍处于起步和初级阶段。今后要深入对“和谐劳动关系”的研究,必须从学理上搞清楚,包括借鉴劳动法学、劳动经济学、劳动管理学、社会学等方面的知识。现有的相关文献在确立和谐劳动关系评估指标时,缺乏实证分析,今后研究要加强实证研究，使和谐劳动关系评价指标具有相应的实证基础。

参考文献

[1]李培志.试论和谐劳动关系的构建[J].中国劳动关系学院学报,2005(06).[2]高爱娣.社会主义和谐劳动关系理论概述[J].工会理论研究,2006(05).[3]戴春.构建和谐劳动关系中值得思考的几个问题[J].中国劳动关系学院学报,2006(02).[4]劳动科学研究所课题组,郑东亮.构建和谐劳动关系若干问题研究[J].中国劳

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