特殊行业团组织培养与凝聚青年人才方式的研究

第一篇：特殊行业团组织培养与凝聚青年人才方式的研究

特殊行业团组织培养与凝聚青年人才方式的研究

内容摘要

本课题以上海建筑设计研究院有限公司在职团员、35岁以下青年为主要研究对象，围绕建立“人力资源管理体系”，以完善“青年人员基本信息库”为主线，“双推优制度”、“项目导师制”为手段，配合公司内部人力资源的开发与管理，通过对青年有计划的培养，丰富其知识，提高其技能，培养高尚的品德，为公司发展提供人才保障。同时对设计院团组织培养、凝聚青年人才的方式进行了分析与研究，并对其今后的发展提出了建议。

关键词

设计行业 人力资源 项目导师制 双推优制度

一、研究的背景与概况

随着上海城市建设的不断发展和房地产产业的蓬勃兴起，作为咨询行业的建筑设计行业，近年来也得到了长足的发展。城市建设的发展给上海的设计市场带来了无限的机遇，同时也使上海的建筑设计市场成为全国乃至全球建筑设计单位争夺的目标。据不完全统计，目前上海共有设计单位近600家，其中外地设计单位近130家，境外设计单位近30家，市场竞争十分激烈。设计行业与传统的工业不同，它的立身之本不是资金、设备这些有形资产，而是知识、技术实力、创造性思维等这些无形资产。在这个行业内，市场的竞争就是人才的竞争。在当前的形势下如何更好地健全人力资源体系，使企业在市场竞争中，保持人才队伍的优势，已经十分现实而紧迫地摆在我们面前。

为全面了解掌握当前企业的青年现状，切实发挥团组织在围绕企业中心工作中的助手作用，院团委在人力资源部和技术质量部门的大力协助下，通过问卷调查、交流座谈、个别访谈、试点实践等方式，对院青年人力资源状况开展了调研，对设计院团组织培养、凝聚青年人才方式、方法进行了分析研究并提出对策建议。

二、研究的内容与结论

（一）青年人力资源现状

上海建筑设计研究院有限公司（以下简称上海院）是一家有着近五十年历史的全国著名勘察设计单位，1998年由事业单位改制成企业，现有员工近600名，大学本科以上学历占73％，大专学历占10％，属于知识密集型的技术型企业。

1、青年的学历特点

随着近年来形势的变化，35岁以下青年已占到了全院员工的60％以上，其中92％具有大专以上学历。特别是近几年，我院对新进员工的学历要求是明显呈上升趋势。据统计，自98年起所有的新员工均具有本科及以上学历，且博士、硕士的比例逐年增加。这两年进院的青年明显具有高学历的特点。

2、青年的人员结构特点

设计院青年的人员结构具有明显的扁平化特点。这是由三方面的因素造成的：一是企业人员级配不合理。由于人力资源体系不健全，企业引进人员缺乏针对性（一般新员工均为应届毕业大学生，很少引进社会上有工作经验的人员），造成新进人员结构扁平；二是现有的能力评估和评聘制度不健全。现有的职称评定和薪酬等级是根据学历和工作年限来确定的，过于呆板且重学历轻能力；三是设计工作的行业特点。设计工作的特殊性决定了这是一个需要技术、创造力、经验、责任心、综合协调能力的行业。根据经验，一名设计人员从高等院校毕业（无论是何学位），到能独立承担工程项目设计，一般需要3～6年的时间。所以，在较长的一个时间段内青年人之间无法显示差距。以上这三点因素造成了设计院青年在学历、能力、职称、薪酬等方面均无法显示差距，形成人员结构的扁平化。

3、青年的“散漫型成长”特点

设计院普遍存在着对人力资源在开发、组合、运用等方面问题，具体表现在人力资源体系不够健全、人员级配不够合理、教育培训投入少且缺少计划性、排资论辈现象严重等方面。以上问题直接造成的后果是：进单位时都属于优秀人才，但由于散漫型成长，缺乏计划性、方向性和系统性的培训，若干年后个人发展状况完全不同。大致可分为三种类型：一是自我成才留用型，自我成长、自我成才并为单位所重用；二是自我成才流失型，借助设计院的整体优势自我成才最终另谋高就，造成了人才流失；三是碌碌无为型，由于缺乏计划性和系统性培训加之自我努力不够，几年后各方面都没有得到提高，碌碌无为不能达到预期目标。

（二）针对性的试点与实践

根据现状分析，围绕院“人力资源管理体系”的建立，针对不同层次青年需求，我们进行了一系列的试点与实践。

1、教育、培训基础性人才

新进员工的主要需求是能尽快适应环境，开展工作。企业对其的主要需求是掌握其基本信息，并希望其能尽快融入环境开展工作。在这个层次上，我们的思路是针对需求，开展人力资源的前期开发培训工作，并对基本信息进行入库。

首先，加强人力资源开发前期工作。团组织可充分利用其青年组织的优势，将团结青年、凝聚青年的工作从青年职业生涯的第一步做起，使之能消除由学生转变到企业员工的心理不适应。今年，团委负责了整个新员工培训工作的策划和组织。通过培训使他们对企业的历史、规章制度、整体结构、质量体系及各部门主要领导都有了大致的了解，较快地适应环境。同时，团委通过培训和思想状况调查，对新员工的情况也有所了解，并以报告的形式对新进员工的整体状况作了评价，并提交有关部门及分管领导，使整个培训工作成为一个完整的有计划和目的性的人力资源前期开发。这是团工作“由虚转实”，服务企业中心工作的一个方面。

其次，完善“上海院青年人员基本信息库”。建档备案应是一项基础性工作，要充分利用计算机及局域网这些先进技术。团组织的“青年人员基本信息库”要有自身特点，一是要根据企业对青年人员信息的需求设立数据库，体现企业需要的针对性；二是根据团组织的需要设立数据库，体现为团所用的针对性。我们设计印发了《上海院青年人员基本信息登记表》到每个青年手中，除去一些硬性指标外，增加了曾担任社会工作、特长、兴趣爱好等指标，基本完成对所需信息的掌握，达到根据基本指标进行检索的功能。

2、挖掘、发现潜在性人才

针对群体，进院2~6年的青年员工。根据调研，此层次青年人的主要需求是尽快成为能独立开展工作的专业技术人员，对经济方面的需求也有所上升。企业的要求是希望该层次的人员各方面水平整体提高，并出现有潜力的、可培养的专业性人才。我们的工作思路是，继续发挥共青团的组织优势和活动优势，从多方面推进该层次青年人才的挖掘和发现工作：一是为他们的技术水平提高提供有计划的制度保障，使之有较系统培训的机会；二是为有潜力青年人才进行职业生涯的导航，增大青年人才成功的可能性。

首先，完善项目导师制度。在设计单位，人们的认识往往还有一个误区，认为青年员工大多受过高等教育，没有太多必要过多地投入，只要采取“师傅带徒弟”的传统方法就可以了（实际上师傅带徒弟也是一种培训和投入，只是没有以货币形式直接显示出来而已）。基于这种认识，设计院的培训往往有意识、有组织的培训少，个人行为多。经过我们的调研，发现同一年进单位的青年人分到不同的部门、由不同的师傅带教，几年后专业水平及各方面能力会有很大的差距。针对这个现象，我们在三个设计所进行了“项目导师制度”的试点，所谓项目导师制是根据工程设计项目确定导师，对传统方法的进行的一种有目的性、针对性的制度化管理。试点证明该制度有三方面优势。一是制度优势，因为“师傅带徒弟”是设计院长期以来形成的有效培训手段，有其存在的必要性，形成制度后，从项目导师到青年技术人员对在项目设计过程中所需完成的“导”和“学”的任务十分明确；二是资源共享优势。根据项目确定导师解决了传统“师傅带徒弟”方法在理论上、技术上的局限性，使青年技术人员有机会师从于不同水平、类型、技术流派的导师，有利于其开阔视野、提高综合能力。三是实践成才优势，通过工程项目设计的实践过程，有潜力的青年设计人员有机会脱颖而出。

其次，对潜在性人才进行职业导航。青年人力资源开发是要将企业的目标与任务和青年员工的个人需要与职业抱负融为一体。职业导航是团组织在青年人力资源开发中的重要工作，在现有条件下，工作的针对群体要有选择性，主要应针对有潜力的青年人才。关键要处理好人员确定、制定发展计划、组织实施计划、动态管理、优胜劣汰等几个主要环节。

3、凝聚、举荐高层次人才

针对进院3年以上的优秀青年，我们的工作思路是，从多方面推进高层次优秀青年人才的举荐和凝聚工作：一是为优秀青年人才施展才华搭建舞台，使之有脱颖而出的机会，使党政领导能更为直观、方便地发现人才；二是为他们提供学习、交流、深造的机会，用事业吸引人才，用事业留住人才。

首先，健全“双推优”制度。团组织对青年人才的培养不仅仅停留在为团所用，而是借助团委的桥梁作用使团组织成为青年寻求发展的必经途径。“双推优”即政治推优和技术推优，目的是为企业发展提供德才兼备的全面人才。我们的实践主要通过制定执行《上海院“推优”工作规范》和联合技术质量部门对在工程项目中有突出表现的青年设计人员进行考评，推荐成为专业技术后备干部。通过考评，在过去的一年中，有多名优秀青年通过团组织推优加入了中国共产党，并有多人获得了不同层次的提升；此外，有多人获得了赴国外交流考察的机会，并有一人获得了由中、法合作的赴法国深造的机会。

其次，寻求合适的激励机制。团委在自己力所能及的范围内，充分利用自己的组织优势、宣传优势从多方面对优秀人才进行激励，寻求合适的激励机制。一是，以任务（参与重大工程项目设计）激励人，增强青年人才的事业感和成就感；二是，利用组织优势对各级团组织上报的优秀青年人才进行表彰，树立和宣传典型，并对突出的优秀青年人才进行“包装”，在上级团委、建委、团市委的各项评选中进行大力推荐，增强青年人才的荣誉感。

三、相关的对策与建议

“人力资源开发”是指由企业倡导的一系列有计划的培训、教育和开发活动。由三个部分组成，分别是个人开发、职业生涯开发和组织开发。个人开发通过教育和培训活动以帮助个人的成长和发展；职业生涯开发旨在根据企业发展的需求开发一系列的教育和培训活动，调动和充分发挥每个员工的兴趣、能力、知识、技能；组织开发则从组织的近期目标和远期目标的需要来设计培训课程、教学活动和进行人力资源的合理调配，确保企业目标的真正实现。这三种开发活动是互为补充的。我们可以把个人开发理解为在人力资源方面的个人需求，组织开发就是组织需求，那么职业生涯开发就是连接这两者的桥梁。职业生涯开发是“服务企业、服务青年”的最佳切入点，是企业共青团今后工作的落脚点和重中之重。

（一）坚持依托党建带团建，做好培养、举荐青年人才工作

共青团培养、举荐青年人才是从党的事业出发，为党的事业服务，紧紧依靠党建带团建是做好这项工作的前提。团要搞好青年人才的培养、举荐工作光靠团自身的行为是不够的，必须依靠企业相关职能部门的大力支持与帮助，在团工作的重心向青年人力资源开发过渡，走向企业行为的过程中，必须紧紧依靠党的领导和支持才可能取得成功。

（二）坚持发挥组织职能，明确青年人力资源开发工作定位

共青团组织参与人力资源开发，工作重心转移，必须看到自身的优势与不足；扬长避短，准确定位。必须看到自己参与的只是人力资源开发中的一部分工作，应集中力量，充分利用政治优势、组织优势、宣传优势，形成自身的工作体系。对于已形成的比较完备的工作体系，团组织不要过多介入，应定位于有所侧重、有所补充。

（三）研究把握青年需求，制定落实针对性工作措施

需求包括两方面的需求，一是企业的组织需求，团组织要利用自身的政治、组织优势，及时掌握企业对人才的需求，才可以有针对性地举荐青年人才；二是青年的需求，特别是不同层次青年人的需求。团组织应通过各种手段，及时了解各阶段、各层次青年人的各方面需求，并加以分析，对不同层次需求制定有针对性的措施。此外，掌握需求还可以充分利用现代化的计算机系统，对青年人才的信息全面掌握，并按企业需求进行选拔、推荐。

（四）认清企业发展形势，提高青年发展与企业发展的关联度

团组织作为群众性组织，具备“上情下达，下情上传”的桥梁、纽带作用，可以充分利用自己的组织优势和人才优势，实现个人开发与组织开发之间的桥梁作用。企业团组织要帮助青年员工了解企业现状、认清企业的发展动态，了解组织的人力资源需求。并可与相关部门特别是人力资源部门联合，开展有目的性的调研，如设计符合青年人职业发展的问卷、进行访谈等，帮助每个人了解自身所处的地位、发展前景等，更好掌握自身定位，为个人开发指明方向。

（五）切实加强教育引导，帮助青年树立正确的人生观、价值观和成才观

要帮助青年人处理好有作为和有地位的关系，青年人有理想、有追求，想干成一番大事，团组织一定要正面引导，帮助青年人克服急功近利，眼高手低等不良行为，教育青年要在干的基础上才能有作为，只有有了作为才能摆正自己的地位。团组织要力争为青年人成才、施展聪明才智创造良好的工作氛围，使年青人能够一展所长；也不能一味地给好环境、创造好条件，要根据具体情况，给压力、加担子，使青年人才在压力下、实践中接受锻炼，促进成才。

第二篇：创建青年工程培养青年人才的研究

创建青年工程培养青年人才的研究

上海建工（集团）总公司团委

内容摘要面对城市建设的发展、建筑行业的变化、企业对人才的需求，共青团组织要积极适应形势，讲求工作实效，树立为企业生产经营服务、为青年成才服务的工作思路。通过选取合适的工程对象开展课题研究，改变以往创建“共青团号”青年工程时先施工、后命名的传统，尝试采用先组建、后施工的工作方法。以此达到团组织贴近工程建设、青年人才得到实践锻炼的目的。关键词 青年工程 创建活动 人才培养

一、研究的背景与概况近几年，上海的城市建设发展迅速，城市面貌发生着巨大的变化，这吸引了越来越多的青年投身建筑行业。同时建筑行业科技含量的提高，也越来越需要更多高层次、复合型的优秀青年人才。基于建筑行业的特点，上海市很早就开展了青年突击队、青年工程立功竞赛活动。活动是以“建队育人、科技育人、工程育人”为宗旨，在上海的城市建设中发挥了共青团的突击队和生力军作用。通过参加立功竞赛活动，一大批优秀青年项目管理人员经受了实践的考验，他们以施工一线为舞台，充分展示了自己的才华。同时，在你争我赶、严格要求的氛围中，工程项目的质量和进度也有了可靠的保证。

（一）概念界定创建“共青团号”青年工程是我们建工集团共青团组织开展的示范群体建设活动之一。它是建工集团两级团组织带领、组织建工青年积极投身集团改革和发展的主战场，是以“建楼育人”为宗旨，以项目施工建设和本职岗位为载体，以科技领先、管理科学、标化超前、效益明显为创建目标，紧扣示范群体建设，以全面提高自身素质，培养集团跨世纪青年人才为导向的实践活动。青年工程是指相对独立的一个或分项工程（单体），是以青年建设者为主体，其中35周岁以下青年所占比例一般不低于该集体总人数的60%，党团员和要求入党、入团的积极分子人数占相当比例并发挥重要作用，主要负责人中至少有一位不超过35周岁。一般应是按照行政建制设立的、具有相对稳定性，在生产、经营、管理、服务中体现高度职业文明、创造一流业绩的项目管理班子。

（二）研究现状随着建筑市场竞争的日趋激烈，业主对工程的质量、工期、安全、环保等有了更高的要求，同时造价的降低对成本也造成了相当的压力。如何化解低价、尽可能的满足业主需求，是我们建筑企业面临的头等大事。在实际的施工中，我们越来越多的接触到国际总承包管理模式，越来越多的从传统工业民用建筑向市政、装饰等领域拓展。要在这些调整中取得先机，获得持续发展的动力，企业必须依靠人才优势，特别是青年人才数量和质量上的优势。我们必须加大高素质青年项目管理人员的培养力度，尽快形成梯队构成合理、理论和实践充分结合的人才队伍。实践证明，创建“共青团号”青年工程、组建青年工程项目部，是发现和培养青年人才的有效途径。创建活动能提高青年项目管理人员的工作积极性，磨练他们的意志、振奋他们的精神、锻炼他们的品格、提高他们的素质。为他们充分发挥聪明才智、施展才华和脱颖而出创造了机遇。而开展这项活动也是共青团组织适应新形势、讲求工作实效，围绕企业党政中心工作，为青年成才服务、为企业生产经营服务的具体体现。由于传统观念以及工程实际情况的局限，青年工程的成立往往随意性较大，对施工对象、人员组成等没有严格的限定，在管理机制、效益考核中也缺乏自己的特色，一般采用的是工程先做、团组织后介入的模式。这使得共青团组织、特别是公司团委不能更为深入的参与过程管理，工作的指导力度不够，往往会造成与现场脱节的情况，影响创建措施和目标的贯彻落实。为了充分发挥团组织在青年工程中的积极作用、发挥青年管理人员参与青年工程建设的热情，使团工作能紧密结合当前形势、为企业创造良好的经营效益和社会效益，以自身作为求得地位，因此我们将课题的研究重点放在共青团组织如何全过程参与青年工程建设，从而使青年工程真正拥有自身特色，成为团组织推荐优秀青年的有效途径。

（三）研究目的在公司党委的领导和支持下，由公司团委牵头组织，在全公司范围内挑选优秀青年先行组成项目管理部，打破工程先做、团组织后介入的传统青年工程创建模式，提高团组织在青年工程中的影响力和凝聚力，发挥团组织上下沟通、引导帮助的作用，增强团组织结合当前形势开展工作的能力。并在各相关专业部门的协助下，指导青年工程项目部在项目管理工作中有针对性地实施新方法、新措施，使之成为优秀青年人才的培养基地、成为先进项目管理理念的实践者，为今后同类工程的组建、实施提供较有价值的参考依据，进一步在实践中达到青年工程“建精品、出机制、育人才”的最终目的。

二、研究的内容与结论

（一）青年工程的组建

1、选取合适的工程对象是创建活动的基础首先，我们以召开青年项目管理人员座谈会、发放意见征求表等形式对青年工程创建活动现状进行了分析。从中反映出影响创建计划落实的客观因素主要有：工程规模、资金成本、工期节点、技术难度以及考核标准等。具体来讲，过大的工程规模往往需要投入更多的人力物力；过于苛刻的资金情况会影响目标成本的控制，甚至出现亏损；过多的技术难点会对质量和安全工作造成难度；考核标准过高或过低，都不利于员工工作积极性的发挥。为此我们在公司经营中心的协助下，对公司现有的招投标阶段项目进行归类评价，从中选取规模适当、预算成本较合理、技术难点分布均匀的三菱电梯公司培训中心工程作为青年工程筹建对象。

2、组建业务能力较强、岗位配置合理的项目管理部是创建活动的关键青年工程项目管理部不仅要达到施工合同承诺的各项预定目标，还要完成技术创新、管理创新、人才培养、树立品牌等青年工程特定任务。为此它的成立既要符合公司项目班子搭建的有关规定，同时又要具备青年项目部的特性。以往青年工程的命名组建一般是在项目班子已经成形、甚至已经进场施工后才考虑到人员结构比例，才根据现有人员组成情况进行冠名。团组织参与推荐的力度不大，无法发挥通过工程举荐、培养优秀青年人才的作用。而在本课题的研究中，我们在与公司相关部门协商后，决定在工程投标阶段即参加项目班子组建工作。同时打破项目管理人员来自同一基层单位的惯例，而是在全公司范围内进行青年管理人员的推荐和竞聘，使青年工程真正成为优秀青年的集聚地，成为不同基层单位青年项目管理者进行交流和学习的平台，做到能力叠加、创新管理思路。经过至下而上各级团组织的层层推荐、经过青年员工自己报名等途径，根据工程实际情况并按照“核心成员以新为主、重要岗位以老带新、项目班子新老结合”的原则组成了有十四名成员的三菱青年工程项目管理部。他们的平均年龄为33岁，其中有9名35周岁以下的青年，占项目部总人数的64.28%。９名青年中大学学历有３人、大专２人、中专４人，党员１人，团员７人。项目经理、项目工程师、项目经济师等关键岗位均有青年担任。关切、翻样、质量等关键岗位除了由青年担任外，均有施工实践经验丰富的老师傅作为带教老师重点帮教。３、制定权责明晰、目标明确的项目管理办法是创建活动的保证青年工程的项目管理办法不能等同于一般工程的管理办法，一方面青年工程除了实物指标外，还有创建指标，考核范围更广；另一方面青年工程项目管理人员来自公司各基层，要通过管理办法统一思想、规范各岗位职责。为了更有针对性地制定这一管理办法，公司团委在各基层单位团组织的协助下，对目前的项目岗位职责制定标准进行了调研。在调研的过程中我们逐步理顺思路，选取好的项目管理经验结合本工程的特殊情况，并会同技术、经营、财务、工程等业务部门制定了三菱青年工程项目管理办法。管理办法规定了公司各部门在本工程的施工过程中分担相应的管理责任，应对其进行业务指导和帮助，每个条线都要落实专人分管并参与此工程的全过程管理。同时为了更好的完成目标计划，公司委托一家基层单位对青年工程进行日常工作的监管并代表公司履行总包管理职责。公司团委则承担协调职责，团委书记兼任项目指导员。三菱青年工程项目管理办法明确了各项工作考核指标，特别是增加了青年人才培养和思想政治工作目标。要求通过创建活动，在每个项目管理岗位上培养出能独立开展工作、有自己独到见解、专业水平领先、政治思想素质过硬的优秀青年管理人才。而本工程的创建目标定为市级“共青团号”青年工程，要求项目团支部在创建过程中积极贯彻《公民道德实施纲要》，通过加强思想政治的教育学习，使管理人员了解形势、明确任务，达到在建设过程中人员综合素质不断提高的目的。

（二）青年工程创建活动实施进展三菱青年工程项目管理部于2001年12月组建，工程于2002年2月正式开工，目前正在进行主体结构施工。在近9个月的创建过程中，公司团委、基层单位团总支、项目团支部三级团组织在党委的领导下形成了覆盖到位、层次分明的工作网络。公司团委以规划领导为主，负责把握工作方向和人员管理等工作；基层单位团总支以帮助落实创建措施为主，负责日常考核工作；项目团支部以配合完成生产任务为主，负责现场协调和资料收集等工作。三级工作网络一层紧扣一层，相互协调、相互配合，提高了团组织的工作效率，增强了团干部的工作责任心，也使共青团工作与现场施工工作结合的更为紧密。开工至今，在完成正常团工作的基础上，三级团组织还采用了不少创新手段。如：项目团支部已根据工程节点完成情况编制了二期青年工程专题建设简报，扩大了对先进事例和先进人物的宣传力度。在关键部位施工阶段，公司团委组织召开了现场交流会，邀请其他项目部的优秀青年管理人员交流同类工程的技术和施工管理经验，使三菱青年工程管理人员开拓思路，汲取他人长处，制定出最佳方案。我们还专门制作了“青年工程创建工作征求意见表”，广泛征询了公司相关部门对具体业务工作开展情况的意见和建议。经过汇总统计，共有6个部门提出12条建议，项目部在对照分析的基础上，共采纳8条建议并进行了工作调整。

三、相关的对策与建议

（一）完善组织管理网络，提前介入青年工程组建工作在课题研究过程中我们发现，共青团组织提前介入青年工程组建工作，建立起较为完善的组织管理网络，首先改变了以往团工作跟不上工程建设速度、贴不近现场实际情况的现象。使团组织在青年工程创建活动中变被动为主动，使项目部对待创建活动从“要我做”变为“我要做”，大大提高了工作质量。其次，团组织能更为有效的发挥推荐优秀青年人才的作用，向青年人才提供更多独立开展工作和相互学习借鉴的机会，缩短培养周期。

（二）明确创建目标，制定科学合理的考核标准青年工程的一切工作均要围绕创建目标开展，过低的目标，不能激发青年的创造热情，盲目过高的目标又容易使人产生畏难情绪，因此创建目标既要符合本工程的实际情况，同时又要结合同类工程的先进标准，引导青年不断的进取和努力。而且在考核标准中应考虑到青年工程的特性，不仅要有经济责任指标，还要有人才培养等方面的社会效益指标。以物质奖惩的形式，将人才培养贡献率与经济技术指标放在同等重要的位置，促使项目部有意识对照操作。

（三）加强过程监控，实施项目联络员制度创建“共青团号”青年工程是一项长期的系统工作，就某一具体工程而言施工周期一般都在一年以上，现场情况在过程中时常会发生变动。为了防止开头热闹、过程放松现象的发生，要加强过程监控。通过项目联络员，使公司相关领导和部门及时掌握工程建设、创建活动的动态情况，迅速进行指导帮助。使项目部与公司保持畅通的沟通渠道，及时进行计划、措施的调整。

（袁莉娜、金怡然、张磊、赵燕楠）

第三篇：公司青年拔尖人才选拔培养与管理办法

公司青年拔尖人才选拔培养与管理办法

第一章 总则

第一条 为加强我公司中青年拔尖人才队伍建设，加大人才资源开发力度，促进全公司经营和发展，特制定本办法。

第二章 选拔

第二条 选拔的范围和对象为：全公司各类部门，直接从事自然科学、社会科学研究工作和从事技术开发、推广、应用工作的专业技术人员。

第三章 条件

第三条 基本条件：拥护中国共产党领导，热爱祖国，认真学习邓小平理论，努力实践“三个代表”重要思想；坚持为民服务、奉献社会的宗旨，有较强的事业心和责任感；专业基础扎实，自主创新能力强，专业技术水平和业务工作能力在本行业乃至全公司处于领先地位；有良好的科学道德和严谨的科研作风；一般应具有大专以上学历和中级以上专业技术职称，年龄在50周岁以下，其中45周岁以下不少于60%，贡献特别突出者，可适当放宽条件。

第四条 具体条件为近三年符合下列条件之一者：

（一）在自然科学和社会科学研究方面，其研究成果获得市级以上奖励者；

（二）在应用技术研究、推广领域，获得公司科技进步奖的主要完成人员；

（三）在生产经营一线推广、应用新成果、新技术、新工艺，产生显着经济效益和社会效益的主要负责人；

（四）在区以上科技项目、重点工程建设项目、重大技术改造项目中，担任研究、设计、施工等方面的主要技术负责人并作出突出贡献者；

（五）科研产品获得国家专利权者；

（六）科研论文在市级以上刊物发表3篇以上，或者在省级以上刊物发表1篇以上，或者获得市级以上优秀论文奖1篇以上的主要作者。

第四章 程序

第五条 选拔工作在公司知识分子工作领导小组领导下进行，由公司组织部会同有关部门具体组织实施。

第六条 中青年拔尖人才每三年选拔一次，人选一般由单位推荐，个人也可以自荐，但须经所在部门和委员会研究同意。

第七条 公司组织部组织专家评审委员会，对各部门推荐上报的人选对照选拔条件进行综合评审，并将评审结果报公司知识分子工作领导小组批准并公布。

第五章 培养

第八条 中青年拔尖人才的培养周期为三年，培养时间从入选的当年起计算。培养对象应制定三年工作总体目标和工作计划，并确保园满完成。

第九条 中青年拔尖人才所在单位每年要为他们安排一定的时间进行业务学习、进修和参加学术交流活动。科技等部门要为他们掌握国内外最新学术动态提供信息服务。

第十条 努力创造有利于中青年拔尖人才健康成长的环境及条件，对他们从事科研活动或学习深造的，所在部门要尽可能地提供方便。要有计划地把中青年拔尖人才安排到科研、开发、推广应用和重大项目或重点课题的负责岗位上去，并在经费和仪器设备上给予重点支持和保证。有关部门对他们所承担的重大科技项目和重要研究课题应予以优先立项。

第十一条 充分发挥中青年拔尖人才的积极性和创造性，注意维护他们的合法权益，依法确定他们在科研、开发等活动中所拥有的知识产权，并根据有关法律法规，给予他们应有的报酬。作出突出贡献的，予以重奖。

第十二条 新闻舆论部门要加大对中青年拔尖人才的宣传力度，宣传他们严谨务实、勤奋进取的工作精神，宣传他们取得的重大成果以及成果转化后所带来的显着效益，以提高其社会影响力，在全公司上下营造“双尊”的良好氛围。

第六章 管理

第十三条 中青年拔尖人才由公司组织部负责管理，所在单位负责日常管理工作。

第十四条公司组织部对中青年拔尖人才在培养期内每年进行一次考核，并将其取得的业绩和奖惩情况存入《中青年拔尖人才档案》，作为管理期满时考核的依据。

第十五条 中青年拔尖人才的跨区调动，须经本部门同意，并报公司组织部批准。

第十六条 中青年拔尖人才在培养期内，每年发给图书资料津贴500元，由公司知识分子工作领导小组和所在单位分别提供300元和200元。

第十七条 中青年拔尖人才参加职称评聘，同等条件优先评聘，有突出贡献的可以破格晋升。

第十八条 评选、推荐公司优秀知识分子、先进科技工作者和有突出贡献的中青年专家，原则上从中青年拔尖人才中产生。

第十九条 中青年拔尖人才如在政治上或其它问题上犯有严重错误的，所在单位应及时提出意见，经公司组织部审查，报公司知识分子工作领导小组批准，取消其中青年拔尖人才资格。

第七章 附则

第二十条 本办法由公司组织部负责解释。

第二十一条 本办法自公布之日起执行。

第四篇：基层团组织培养青年创新能力的问题研究

基层团组织培养青年创新能力的问题研究

江泽民同志曾经说过，“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力”。在经济飞速发展、竞争异常激烈的当代社会，创造力的缺失会严重阻碍一个民族的发展步伐，甚至被历史的车轮碾过。正是这样一个时代背景，唤起了世人对创新能力的关注，尤其是对未来社会主要力量——青年人的创新能力的关注。2007年底浙江省省委根据本省实际，制定了创业富民、创新强省的“两创”战略，也进一步阐明了我省党和政府对创新能力的重视。

然而，面对当前青年创新能力现状和时代对创新能力的迫切要求，各级共青团组织，尤其是在经济条件相对较差的乡镇、农村，共青团组织要勇于扛起这份重任，从创新自身着手，注重团干部素质培养、加强组织网络建设。同时，要在活动中积极营造氛围，引导青年人不断创新，力求为青年人提供展示自我的平台和良好的创新环境。

笔者认为，基层共青团组织应从以下三方面入手，积极引导广大青年创业创新。

一、正确理解创新能力的时代意义

人类发展的历史实际上就是一部创新的历史。21世纪是一个充满竞争与挑战的时代，竞争和挑战的实质是人才的竞争，但说到底是人才创新能力的竞争。对于一个国家和民族来说，谁拥有更多具有创新能力和开拓精神的人才，谁就能轻松地面对地区性或全球性挑战，并在激烈的竞争和挑战中获胜，立于不败之地。因此，具有创新能力的人才是国家和民族走上创新之路的重要基础和保障。

对于个人来说也是如此，创新能力是个人能动地适应社会需求的应变素质，缺少创新能力的个体将在社会竞争中处于不利地位。只有具备高层次创新能力的人才，才能在探索未知世界的认识前沿中创造出新知识，发现新的客观真理，为解决重大的实践课题提供科学依据，并不断推动科研成果向现实生产力转化。在生活中，我们会面对不断出现的新情况、新问题和新矛盾，这就需要我们用新观

念、新思路和新方法创造性地加以解决。知识经济时代是一个充满创新的时代，需要我们尤其是青年人有更多的发现、发明和创造，作为我们前行的动力源。

二、全面分析基层青年创新能力现状

笔者通过对所在乡镇50位20—35周岁青年的问卷调查以及两年来在基层的工作、生活经历，认为当前基层青年创新能力现状主要表现在以下两方面：

1、创新意识相对薄弱。这跟基层、农村，相对安逸的生活环境有关，毕竟在这里没有在城市里那样的激烈竞争，生活压力小、成本低、节奏慢。然而很多时候，生活的压力，同时也是成功的动力。在基层，在农村，一提到创造创新能力，人们就习惯于将它与了不起的发明创造相等同，将它与“神童”、“天才”划等号。无数事实证明这种认识是不正确的、不科学的，也正是这种认识导致了许多人都认为自己是凡人，没有什么创新能力，结果束缚了自己创造力的激发和施展。

对于以上这种情形，我们就必须打破神秘感，在头脑中确定“创造力人皆有之”的观念。一个人能否有所创造,在一定意义上说,取决于他有无创新意识，取决于他的创新意识是否强烈。《学习的革命》一书告诉我们：“一个新想法是旧成分的新组合”，其实创新离我们很近。

2、创新实践参与意识欠缺。我们建设创新型国家是要有一大批自主产品问世，真正地掌握自主创新技术，这些不是纸上谈兵能够获得的，而是需要我们放开双手，进行实地研究与调查，掌握相应的资料方可实现。不可否认，大部分青年都不满足于当前的生活状况，具有创新的动机和想法，这是上进的表现，也是值得肯定的地方。但是，他们在行动上却迟迟不能落实，主动行发挥不够，投身实践的勇气和能力欠缺。创新能力是以实践为基础的,只有在既动脑又动手的实验过程中才能产生创新思维，通过创新实践也能激发广大青年的创造潜能。因此，我们必须明白：创新的灵感大部分来源于现实生活，现实生活也是创新最好的材料，只有通过不断的社会实践，自己动手去创造，才能有所收获，有所成功。

三、充分发挥共青团组织在培养青年创新能力中的作用

青年是祖国的希望、民族的未来。正如江泽民总书记在庆祝中国共产党成立八十周年大会上所讲的一样：“全国各族青年，代表着我们祖国和民族的未来，代表着我们事业兴旺发达的希望。社会主义现代化的宏伟事业需要你们去建设，中华民族的伟大复兴将在你们手中实现”。可以这么说，谁掌握了青年，谁就掌握了未来。

我们知道共青团是一个具有革命斗争型的准政党组织、政治动员型的准政府组织、社会公益性的第三部门等三重特性的复合型组织，是连接党、政府和社会、青年之间的一种特殊的政治性社团，体现了党、政府、社会与青年之间的更深层面的关怀、支持和工作的特殊性。这种复合型的社会角色决定了共青团组织要通过用科学的理论武装人、用正确的舆论引导人、用高尚的精神塑造人、用优秀的作品鼓舞人，通过依法代表和维护青年利益，实现青年成长发展的要求，为执政党凝聚青年，扩大党在青年群众中的社会基础。支持、引导和扶持农村青年创业创新，正是新时期共青团组织的主要任务之一，也是建设社会主义新农村和构建社会主义和谐社会的重要内容。

然而，面对时代压在共青团组织上的重担，我们该如何培养青年的创新能力？

1、加强团干部自身素质培养。为适应共青团未来的发展需要，基层团干部应不断改进自己的知识结构，向素质全面的通才干部发展。在当代社会，学习与工作是一种多向的循环，学习不再只是工作的准备，它将与工作同时进行，伴随人的终身。我们尤其要转变学习观念，边工作边学习，在学中做，在做中学。团干部还得掌握必要的计算机技术，懂得互联网知识，这样才能在瞬息万变的知识经济时代里，适应形势，否则就会无法掌握现代的沟通渠道，根本谈不上在新形势下培养基层农村青年的创新能力。

2、注重团组织信息网络化建设。随着信息化时代的来临，计算机被广泛应用到各个领域，让社会成为了网络社会，改变了原有的工作方式和生活方式。我们更应该把握机遇，充分利用信息技术，建设起共青团工作信息信息网络，更迅

速地把握青年的思想行为脉搏和发展方向，从而提高工作效率和决策水平，更好地服务广大青年。

3、完善基层团组织队伍结构。目前，全国各地都在如火如荼地开展“大学生村官”计划。大学生“村官”的加入，能进一步充实了基层团干部队伍，使基层团组织更具生机与活力，为今后共青团工作的开展提供了组织和人员保证。

同时要正确使用大学生“村官”，使他们发挥更大的作用。从某种程度上说，由于没有具体的条线工作，在业务能力方面尚不能很好地锻炼和提高自己，而担任村团支部书记后，主要负责团工作这一条线，在开展工作独当一面的能力上将能得到提高，更有利于其增强把握全局的意识，从而提高自身综合素质。而且，他们均具有大专以上文化程度，善于创新思维，具有超前理念，富有工作热情，将带动村级团组织工作，更具生机和活力，使团组织和广大基层团员活动更丰富、思想更活跃、工作更有效，从而有利于农村基层团工作呈现新的面貌，取得新的成绩。

4、积极“培育”各类创新载体。各类活动是培养青年们创新能力最重要的载体，是发展青年兴趣爱好、施展才华、锻炼培养能力的最好舞台。我们要重视和加强对各类活动的组织、引导，力求通过有计划地组织开展各类活动，达到激发青年创业创新激情，培养创新能力、团队精神，磨砺意志，塑造品德的目的。比如：通过联合企业进行帮扶结对，解决创业青年缺乏资金、项目等问题；通过举办青年创业大赛，激发最广大青年的创业激情；通过开展青年素质拓展培训，培养青年们的团队精神，磨砺其意志。创新创业需要模式、需要引导、需要一定的资金和技术，团组织应当在这几个方面发挥自身的优势，当好“纽带”作用，积极帮助有志创业的农村青年创业致富。

总之，具有较强创新能力的创新人才是我国社会与经济发展的必须人才。共青团组织只有真正履行好对人才培养的责任，才能使党有强大的后备军，国家有向上的动力，民族有跻身世界之林的可靠保障。

第五篇：新建 汽车检测与维修专业：培养行业复合型人才

汽车检测与维修专业：培养行业复合型人才

随着知识经济时代的到来，各种知识、技术不断推陈出新，竞争日趋紧张激烈，市场需求越来越多样化。这些都对人才的需求产生了深刻的变化。在未来的社会中，只有具有宽阔的专业知识和文化素养，具有多种能力和发展潜能的一专多能的复合型人才才能生存和发展。

对于汽车行业来讲，全国有二十多万人从事汽车维修与营销工作，而接受过系统培训的汽车服务人员还不到从业人员的百分之十，特别是经过专业化培训的优秀汽车维修与营销人员，具备专业汽车维修能力，能够从事汽车维修、技术服务、汽车营销等复合型人才更是十分匮乏。

据了解，汽车维修行业每年新增从业人才近30万。在现有的从业人员中，接受过中级以上系统职业技术教育的专门人才比例仅占20%左右，技师和高级技师只有8%，而且年龄偏大，知识老化。“新鲜血液”注入不足已经成为汽车维修业发展的“瓶颈”。也正因此，汽车应用技术专业人才培养被列入了“国家制造业和现代服务业技能紧缺人才培养工程”。山东万通汽修学校为顺应汽车后服务市场的发展，特开设了汽车检测与维修专业，培养适应汽车运用、汽车维修一线需要，具有良好的综合职业能力，掌握扎实的专业理论知识和实践能力，各方面素质全面发展，能够从事汽车保养、维护、检测、维修、技术应用与业务管理等职位的高素质、应用型、复合型的工程技术人才。

据了解，为保障国内汽车检测与维修人才整体素质的提高，山东万通汽修学校汽车检测与维修专业招收高中毕业或同等学历的应届、往届毕业生，学生在相对较高的文化知识基础上学习专业综合的汽修技能，在毕业后获得大专学历。成为汽车后市场相关领域的生产、服务、管理的一线人才。

山东万通汽修学校汽车检测与维修专业的学子从来不会担心就业的问题。作为全国定点的汽修人才培养基地，山东万通汽修学校的学子受到了用人单位的一致好评。“我们想要招聘的是水平高、素质高、能力强的高级汽修人才，山东万通汽修学校的学生总是能给我们惊喜。不仅有工作经验，而且还拥有汽车营销管理等方面的专业知识。这样的综合人才我们非常重视。”青岛海佑汽车维修有限公司领导到山东万通汽修学校招聘时这样说到。

当前企业对高端人才的需求急剧增多，掌握一定文化知识的基础上学习一门专业的技能，成长为行业需要的高素质复合型人才是最利于个人发展的。选择万通，成就高端人才！