人力资源开发与管理理模拟题二

第一篇：人力资源开发与管理理模拟题二

《人力资源开发与管理（1）》模拟试题二

一、简述题（本题共 3 小题，每小题 8 分，共24 分）

1．经验预测法 根据过去的经验将未来活动水平转化为人力需求的主观预测方法，即根据每一产量增量

估算劳动力的相应增量。

2.人员甄选 指组织通过一系列科学的测试方法，对已经招募到的应聘者的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的鉴

别与考察

3.职业生涯管理 是指组织和个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程。

4.工作设计 是指为有效实现组织目标并满足员工需要，而对有关的工作内容、工作职能和工作关系等进行的设计。

二、判断分析题（判断正误并说明理由。本题共 3 小题，每小题 7 分，共 21 分）

1.工作丰富化是指横向增加工作任务的数目或变化性，使工作内容变得更多样。（）

×工作丰富化是纵向的扩大工作内容，横向增加工作任务的数目或变化性，使工作内容变得更多样是工作扩大化。

2.人力资源规划不必以组织发展战略为基础。（）

×人力资源管理师组织经营管理系统中的一个子系统，要为组织经营发展提供人力资源支持。因此规划必须以组织最高战略为依据。

3.对员工绩效的管理就是要监督检查员工的工作。（）

×主要理由应说明绩效管理往往是一种目标管理，应该花主要精力关注工作结果，具体过程不必过分关心

三、简述题（本题共 4 小题，每小题 10 分，共 40 分）

1.简述人力资源的特征。答：（1）能动性；（2）时效性；（3）增值性；（4）社会性；（5）可变性。

2.简述薪酬管理的原则。答：（1）公平原则；（2）激励性原则；（3）竞争性原则；（4）合法原则；（5）适应性原则

3.简述工作分析的原则。答：（1）目标明确原则，（2）劳动分工与协作原则，（3）工作流程合理原则，（4）标准化原则，（5）共同参与原则，（6）动态原则。

4.简述避免绩效评估误差的措施。答：（1）制定客观、明确的评估标准；（2）选择评估人员，进行培训；（3）注重绩效评估反馈，建立绩效面谈制度；（4）选择合理的评估方法和周期；（5）建立申述等审核制度。

四、案例分析题（本题共 1 小题，每小题 30 分，共 30 分）

一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会议室，参与技术人员招聘面试工作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头专注于阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于下一名应聘者得的情况，就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了。小王的任务也完成了。

请您对上述的活动过程提出评价，并说明：

（1）是什么原因形成上述面试的过程?

（2）在一个有效的面试中，小王应该怎样做，如何避免这样的事件发生?

答：（1）首先是人事部的组织工作没有做好，如需要用人部门参与面试、人事部应该事先通知到用人部门并协调好

工作安排，确定面试计划，包括确实面试目的、面试问题、面试类型、时间与地点等，同时人事部应给予相关面试考官一定的面试培训。

（2）小王作为面试考官在接到工作任务后，应与人事部协作，做相应的准备工作；明确岗位职责、人员需求特点、了解应聘者资料、确定面试的事项、范围、列出提纲。同时，小王应建立一个有效面试计划，对以下内容进行明确规定： 准备阶段：在做好计划的同时，应该详细了解应聘者资料，发现其个性、社会背景及工作态度等。开始阶段：要构建良好的气氛，问题由易到难，缓解应聘者紧张情绪，以利于全面客观的了解应聘者。正式面试阶段：灵活多样的提问，密切注意应聘者行为与反应，并对简历或申请表中的疑点注意询问。结束阶段：给应聘者询问的机会并整理好面试记录表。

第二篇：怎样加强仓库管理理范文

ERP系统推行前如何加强仓库管理

［摘要］：为了切实改善公司仓库的管理现状，提升系统运行质量，笔者结合自己工作经验，就ERP系统上线初期，谈谈如何加强仓库管理，与同行做以探讨。

［关键词］： ERP系统推行前如何加强仓库管理

为了切实改善公司仓库的管理现状，提升系统运行质量，笔者结合自己工作经验，就ERP系统上线初期，谈谈如何加强仓库管理，与同行做以探讨。

仓库是ERP系统数据源之一，仓库管理也是企业高管的普遍心病。在系统上线初期，每天物料出、入库频繁，收发单据数量大，仓管员、录单员加班多，再加上编码观念没有深入人心等原因，很容易造成系统数据紊乱，影响生产经营。

为了切实改善公司仓库的管理现状，提升系统运行质量，笔者结合自己工作经验，就ERP系统上线初期，谈谈如何加强仓库管理，与同行做以探讨。

一、仓库的常见问题：

仓库管不好，一边是数以万计的物料、成百上千的供应商，诺大的货架式立体仓库，一边是为数不多且素质平平的仓管员，种类繁多但不适用，也基本不用的制度和流程。归根到底，仓库问题基本上都来自现场管理不到位，例如：

1、不遵守先进先出原则（First In，First Out----FIFO），造成呆料、废料。

2、不按库位摆放物料，或移动物料后，不及时把新库位的资料交给录单员录入系统，造成无法找到相关物料。

3、仓管员不及时送单给录单员，录单员不及时录入系统，结果造成系统数据与实际脱节，影响ERP系统数据的准确性，最终影响到了生产计划的贯彻和执行。标识不统一、不规范，不是没有物料编码，就是物料名称不对，以致无法追查该物料的历史状况。

4、部分仓管员责任心不够，工作态度消极，办事拖拉，库存盘点不准，以及手工单据信息不准确（主要是抄写错误，键入错误），这都是常有的事。

5、新旧仓管员交接不清，换一个仓管员，没有真正的交接手续，对前任仓管员所管的物料状态不明的，干脆就封存起来不予管理，只说“找不到”，造成了不应有的呆滞和浪费。

二、仓库该如何管理：

仓库说好管也好管，说难管也难管，首先应理清思路，弄清楚几个基本问题。

1、“物料”是什么？“仓库”是什么？

“物料”包罗万象，客观存在，但那只是其表现形式，其实物料就是钱，物化了的钱，而仓库就是放钱的口袋。钱放在家里不能增值，钱要通过使用或投资流动起来，才能产生价值。同样，物料为生产及销售而快速地流动起来才能创造效益。当然，钱会丢失，也可能被盗，同样，物料可能被浪费、被损坏及被盗窃。任何浪费、破坏和盗窃物料的行为，都是对公司、股东、对全体员工利益的侵犯！

2、物料管理管什么？

任何一项管理活动，都会涉及时间（T）、质量（Q）、成本（C），这三者彼此牵连，又相互制约，物料管理也概莫能外。

①T-Time时间：指物料的交期、入仓期、使用时间、仓储时间、退料时间等等。

②Q----Quality质量：指物料本身的质量、仓储质量、对有质量问题的物料的处理等等。

③C----Cost成本：指物料的价格、仓储的成本、呆滞的成本、短缺造成停工的成本、多余造成的库容成本、占用资金造成的资金周转成本。

3、物料管理如何管？

管理一定有原理。笔者总结了物料管理的十大原则，对离散型制造业具有普遍的指导意义和参考价值。

1）先进先出原则（FIFO）。

2）锁定库位原则。某物料固定摆在某库位，实物所放库位必须要与ERP系统中的一致。库位编码就像一个人的家庭地址一样重要，没有固定库位，就无法快速地找到相关物料。

3）专料专用原则，不得随意挪用对应订单的物料。

4）库存的ABC管理原则：

A类物料的数量可能只占库存的10~15%，但货值可占库存价值的60~70%；

B类物料的数量可能只占库存的20~35%，但货值可占库存价值的15~20%；

C类物料的数量可能占库存的50~70%，但货值可能占库存价值的5~10%。

因此要严格控制关键的少数和次要的多数，也就是要严格控制好A、B两类物料。

5）“六不入”原则：

①有送货单而没有实物的，不能办入库手续；

②有实物而没有送货单或发票原件的，不能办入库手续；

③来料与送货单数量、规格、型号不同的，不能办入库手续；

④IQC检验不通过的，且没有领导签字同意使用的，不能办入库手续；

⑤没办入库而先领用的，不能办入库手续；

⑥送货单或发票不是原件的，不能办入库手续。

6）“五不发”原则：

①没有提料单，或提料单是无效的，不能发放物料；

②手续不符合要求的，不能发放物料；

③质量不合格的物料，除非有领导批示同意使用，否则不能发放物料；

④规格不对、配件不齐的物料，不能发放；

⑤未办理入库手续的物料，不能发放。

7）一次出库原则：

物料出库必须准确、及时及一次性完成，生产线领用物料必须要拉回自己生产线所属位置，不能再堆放在仓库的范围，以免造成混乱和差错。

8）门禁原则：

①除仓管人员和搬运人员因工作需要，其他人员未经批准，一律不得进入仓库；

②严禁任何人在进出仓库时私自携带物料；

③有来宾视察时，须在主管级以上人员陪同下方可进入仓库。

9）“日事日毕、日清日高”原则：

①每个仓管员在每日工作结束时，进行当天的相关账物的自我确认和核查，确保账目的平衡，找出不足、及时改进，第二天才能进步和提高。

②每日对所管的物料库位至少巡查1~2次，保证在库物料的品质、安全和6S状态达标，确保物料有正确标识，该退的要退给供应商或放入退货区，以免产生呆滞。

③仓管员当日的单据当日必须传给录单员，而录单员当日的单据必须在当日录入系统。

10）以旧换新原则：对有规定的物料，严格按照“退旧才能换新、领新必先退旧”原则办理。

三、仓管员工作要求：

一般来说，仓管员每天所做的工作可以概括为：收货、发货、退货、备货；物料标识、摆放及账本（系统数据）对应的整理工作；“事故物料”的上报及其管理（因未遵守交期而延迟供给物料时，就会造成停产事件，这时的物料就叫“事故物料”）。我们常常看到，仓管员需要花费很多的时间和精力去寻找缺少的货物，也许当它们被找到的时候已经失效。我们也知道，库存信息的失准，物料就有可能提前订购或订购不及时，要么库存增加、资金占用，要么因缺货而导致订单的推迟甚至取消。以上这些问题，其实都与个人的责任心有关。责任心，是一种工作心态，也是一种工作作风，责任心主要取决于人员的素质及工作环境的熏陶。仓管员是仓库的管家，权力小但责任大。仓管员的责任心可以表现在：

1、对日常的账与物要做到确认再确认，以确保一致；

2、完成一件工作后要作（做）自我检查，以发现问题及时解决；

3、对每天的工作进行总结和反思，以提高工作质量；

4、有强烈的时间观念，凡事及时处理，不说“等一下”；

5、工作主动，而不是被动等待安排；

6、对工作现场管理做到“眼到手到”，按6S要求管理。

遗憾的是，很少仓管员能日复一日地坚持这样做。笔者当时公司的仓管员工作规范中明确要求：

1、入库验收：

在物料正确的前提下，入库时要把好三关：

①数量关：入库时要点清数量；

②质量关：IQC对来料质量进行检验和控制；

③单据关：单据不全不收，手续不齐不办。审核收到的单据与来料是否相符和一致，并及时送单给录单员。

2、保管：

①摆放科学：摆放合理、整齐、标志鲜明、方便存取

②确保质量：防锈、防尘、防潮、防压、防爆、防变质、防损害、防跌落

③确保安全：防灾、防霉变、防损、防呆滞、防报废

④帐、卡、物相符（数量、库位、状态必须与ERP系统一致）

3、盘点：相当于总结、规范物料的核销制度，严防浪费、消除呆料及坏帐。

4、发放：根据不同的生产需求，决定具体的发料方式，目的是确保及时供应生产、保障销售、服务企业赢利大计。严明的制度、反复的培训及立竿见影的重奖与重罚机制，较好地规范了仓管员的行为，促进了仓库管理的持续改善，为ERP系统的高效运行提供了数据保障。

四、改善仓库管理的几点举措：

1、创新组织架构。成立仓库三人领导小组，成员应有生产副总、物料部部长、仓库主管组成。三人小组现是公司物料管理的最高权力机构，通过参加仓库每周例会、每天固定时间到仓库现场解决问题，做到“每天进步1%”、各种规章制度、岗位责任制的审定，以及仓管员、录单员绩效考评等工作改善仓库的管理。

2、合理规划仓库。仓库在地理位置上，应尽可能与生产现场相连接，减少物料的迂回运输。尽可能将仓库进出门与电梯相连，并规划出相应的运输通道，充分考虑运输路线的合理性。仓库内要留有必要的废次品存放区、物料暂存区、待验区、发货区等。另外要特别考虑安全因素，注意通道、照明、防水、防火、防盗等措施。仓库的办公室尽可能设置在仓库附近，缩短单据传递到录单员的时间。

3、实行配料制与领料制相结合。生产性物料采用发料制，非生产性物料采用领料制，如工程试制用料、售后配件、生产线不良品换料。A类物料采用发料制，C类物料采用领料制。在配料管理上，可尝试取消各车间原有的物料仓库，统一由工厂物料部直接管理、统一配送，以便仓管员合理安排工作时间，提高仓库的发料速度。

4、借助新技术。除了ERP系统必要的库位编码和物料编码外，把无线射频技术引入仓库管理，如使用带有条码扫描功能的手持数据终端进行数据采集，避免人为造成单据填写、录入错误，提高工作效率。

仓库管理的最高境界是以最低量的库存、最快速的周转，满足生产及客户不断变化的需求。一些管理先进的企业已经引入看板，成立仓库超市，建立精益物流系统，相信它将改变过去粗放式的仓库管理，极大地提升企业的核心竞争力。

第三篇：人力资源开发与管理模拟题-缩小版

《人力资源开发与管理》模拟试题

第1章人力资源概述

一、名词解释：1.资源、2.人力资源、3.现实人力资源、4.潜在人力资源、5.人力资源投资、6.员工招聘投资7.员工培训投资、8.员工福利及保障投资、9.人力资源信息系统投资、10.相关成本

二、简答题1.简述如何把握人力资源的概念。2.简述人力资源特点3.简述人力资源投资的特点

4.简述人力资源投资的内容

三、论述题1.试述人力资源投资的作用

第2章 人力资源开发与管理理论

一、名词解释1.人力资本2.人力投资收益率3.组织道德4.社会道德5.信誉6.“社会人”

7.参与管理8.自我实现人9.“复杂人：

二、简答题1.简述舒尔茨人力资本理论的主要内容2.简述现代人力资本理论的内容

3.简述社会关系的作用4.简述Y理论的基本观点

三、论述题1.试述舒尔茨人力资本理论的主要内容2.试述人力资本投资的内容3.试述薛恩理论的假设

4.试述麦格雷尔X理论的主要观点5.试述泰勒提倡的“经纪人”观点

6.试述“社交人”假设的主要观点7.试述“社交人”假设管理方式的主要内容

8.试述Z理论的主要观点9.试述Z理论的管理内容

第3章美、日两国人力资源制度比较

一、名词解释 1.年功序列制2.终身就业制

二、简答题1.简述美国人力资源管理的特点2.简述日本人力资源管理的特点

3.简述日本终身就业制对于员工和企业的好处

三、论述题1.试述美国人力资源管理的特点2.试述日本人力资源管理的特点

3.试述美、日两国人力资管理的不同的原因

第4章 人力资源开发概述

一、名词解释 1.人力资源开发2.工作设计3.工作丰富化模式4.目标模式5.多方案法6.戈森第一定律7.喀兹曲线

二、简答题1.简述国外学者和专家关心人力资源开发的了解和认识2.简述人力资源需求预测的类型

3.简述人力资源需求预测的方法4.简述SWOT的含义5.简述SWOT分析法的具体操作程序

三、论述题1.试述人力资源开发的类型2.试述人力资源开发的过程

第5章 人力资源计划

一、名词解释 1.人力资源计划、人员补充更新计划2.员工晋升计划、绩效评估计划

3.五因素模式、内部一致性模型4.员工层次的一致性、员工之间的一致性、时间维度的一致性

5.德尔斐法、职位置换法、马克伍夫模式

二、简答题1.简述人力资源计划的作用。2.简述根据时间跨度划分的人力资源计划类型及特点。

3.简述人力资源计划的内容。4.简述制定人力资源计划的程序。5.简述人力资源计划评估包括的内容。

6.简述影响人力资源计划的因素。7.简述人力资源需求预测的依据、方法及相关变量包括的方面。

8．简述预测回归分析法的基本思路。9.简述预测转换比率分析法的具体操作过程及特点。

10.简述德尔斐法的具体操作过程。11.简述人力资源供给的方法。

12.简述制定职位置换卡的步骤。13.简述马克伍父模式的操作步骤。

三、论述题1.试述人力资源供求平衡的方法。

第6章 工作分析

一、名词解释1.工作分析、工作描述、工作规范、工作要素2.工作任务、职责、工作职位、工作职务

3.工作职业、工作族、职业生涯4.观察法、面谈法、工作日志法、管理岗位描述问卷法

5.工作设计、工作轮换、工作扩大化6.参与管理、工作丰富化、工作说明书

二、简答题1.简述工作分析的步骤2.简述工作分析的方法

3.简述在运用观察法进行工作分析时，应该注意的操作原则4.简述工作日志的填写说明

5.简述工作设计的作用6.简述工作设计的方法7.简述参与管理的工作程序

8.简述在工作设计中需要重视的因素9.简述进行工作分析可以入手的方面

三、论述题1.试述工作分析在全国各地资源管理中的重要作用

2.试述一个典型的职务分析调查问卷通常用包括的问题

3.试述传统工作设计的优点以及传统工作设计方法的不足之处4.试述自主小组的特点

第7章 员工招聘与选拔

一、名词解释 1.实习、猎头公司2.选拔面试、正式面试、非正式面试

3.职业生涯设计、职业生涯开发4.职业生涯的纵向变动、职业生涯的横向变动

二、简答题1.简述网上招聘的优势2.简述校园招聘的优缺点

3.简述企业在与猎头公司合作时值得注意的问题4.简述员工选拔的程序

5.简述一份合格的求职申请表可以起到的作用6.简述面试考场的内容

7.简述企业对应聘者原始申请表或测试过程的全部文件查证的内容

8.简述人力资源部门对最终录用人员作出决定一般应考虑的因素9.简述员工职业生涯管理的内容

三、论述题1.试述组织职业计划的主要目标

第8章 培训

一、名词解释 1.员工培训、新员工入门培训2.员工转岗培训、员工上岗前培训

3.程序化教学、案例分析法4.间接性学习、亲验性学习5.讨论法、角色扮演培训法6.网上培训

二、简答题1.简述培训内容的一般分类2.简述培训根据员工职业生涯发展阶段划分的类型

3.简述员工转岗培训的情况4.简述培训的方法和技术5.简述讨论法的作用

6.简述企业制定培训计划的内容7.简述培训效果评估的方式

三、论述题1.试述员工培训的重要意义2.试述培训对企业的作用

3.试述对高层管理人员培训要达到的目的4.试述程序化教学的优缺点

第9章 绩效评估

一、名词解释1.绩效、绩效评估2.量表评估法、成本比较法、关键业绩指标法

3.360度绩效考核法、情景模拟法4.绩效评估误差

二、简答题1.简述绩效评估的原则2.简述绩效目标确定应注意的问题

3.简述建立关键业绩指标体系时应遵循的原则4.简述绩效评估的主体

三、论述题1.试述绩效评估的作用2.试述绩效评估的方法3.试述实施目标管理时应注意的问题

4.试述运用关键业绩指标法进行绩效管理的程序及注意事项5.试述钟形曲线分布法的缺点

第10章 协调

一、名词解释 1.协调、冲突、建设性冲突、突破性冲突

2.信息沟通、正式沟通、非正式沟通3.单向沟通、双向沟通

二、简答题1.简述协调的作用2.简述冲突产生的结构因素3.简述处理冲突可以采用的行政手段

4.简述处理冲突的二维模式策略5.简述准确理解沟通的含义需注意的方面6.简述沟通的作用

7.简述正式沟通的方式8.简述正式沟通的方法9.简述非正式沟通的模式类型

三、论述题1.试述冲突产生的来源2.试述协调组织冲突的对策3.试述信息沟通的要求

第11章 激励

一、名词解释 1.激励、需要激励过程2.内容型激励理论、需要层次论、ERG理论

3.成就需要激励理论、期望理论、强化理论4.员工参与管理、目标管理

二、简答题1.简述如何理解激励的含义2.简述激励在人力资源管理中的重要作用

3.简述内容型激励理论内容4.简述需要层次论内容5.简述双因素激励理论中激励因素包括的内容

6.简述ERG的特点7.简述可以使工作丰富化起更高水平激励作用的方法8.简述进行有效激励的要求

三、论述题1.试述双因素激励理论中保健因素的内容2.试述企业经常采用的精神激励法

3.试述使工作丰富化的方法4.试述拉伯夫提出组织在奖励方面常犯的错误

第12章 薪酬与福利

一、名词解释：边际生产率工资理论、基本薪金、小费、加班津贴、分红、弹性福利计划、计时薪酬、绩效薪酬、岗位技能薪酬、职务薪酬福利评价、海氏系统法、管理诀窍、人际关系技巧、思维环境、思维难度、股票期权

二、简答题1.简介财务包括的内容2.简述职务评价法的种类3.简述用因素比较法做职务评价的典型过程

4.简述股票期权的特征5.简述股票期权的作用6.简述企业行使股票期权应注意的问题

三、论述题1.试述财务报酬与非财务报酬的主要内容2.试述直接财务报酬包括的内容

3.试述员工薪酬福利与企业人力资源管理系统其他环节的关系4.试述影响薪酬福利制度的因素

第13章 跨国公司的人力资源

一、名词解释 1.静态评估法、工人管理、共同决策2.工作分析会谈法、工作审议会、工作轮换

3.弹性工作时间、质量圈

二、简答题1.简述对海外经理人员考评的内容2.简述对海外经理人员考评的方法3.简述对海外经理人员绝对考评标准的特点4.简述对海外经理人员考评常见的误差5.简述对海外经理人员进行奖惩的基本原则

三、论述题1.试述影响跨国公司有关劳动报酬策略选择的主要因素2.试述海外经理一般上岗前各个阶段 的培训内容3.试述对海外经理人员进行考评应注意的问题

第14章 人力资源开发与管理的前景

一、名词解释 1.企业文化、企业精神2.制度文化、物质文化、企业再造

二、简答题1.简述企业收购兼并的目的2.简述在收购兼并中受影响部门大多与当初结合动机有关的情况

三、论述题1.试述企业收购兼并对人力资源的影响2.试述人力资源开发与管理的新趋势的表现形式

3.试述企业兼并收购中人力资源管理部门的应对措施

第四篇：人力资源开发与管理模拟试卷二

北京语言大学网络教育学院

《人力资源开发与管理》模拟试卷二

一、【单项选择题】

1、下列选项不属于人力资源开发与管理的主要环节的是（[B]撰写岗位说明书）。

2、影响工作满意度的因素不包括([D] 合理的分工)。

3、下列不属于面试特点的是（[D] 判断的客观性）。

4、我国劳动法规定，用人单位在（[B] 6个月）个月内录用人员时，应当优先录用被本单位裁减的人员。

5、下列不属于人力资源规划原则的是（[B] 全面性原则）。

二、【多项选择题】

6、人力资源的主体特点包括（[B] 动力性 [C] 自我选择性）。

7、技能分为（[A] 一般技能 [B] 特殊技能 [D] 职业技能）。

8、人力资源配置的原则有（[A] 充分投入原则 [B]合理运用原则 [C]良性结构原则

[D] 提高效益原则）。

9、问卷调查法的常用方法有（[B] FJA方法 [C]PAQ方法 [D] WPS方法）。

10、人力资源素质测试的原则有（[A] 整体性和目标性 [B] 易行性 [D] 鉴别性和预测性）。

11、新员工引导的意义有（[A] 促进新员工的组织化 [B] 减少新员工焦虑感 [C] 增进新员工的认同感）。

12、培训活动的评估指标包括（[B] 绩效评估指标 [C] 责任评估指标）。

13、以下条款哪些是劳动合同必备条款（[A] 劳动保护和劳动条件 [C] 劳动报酬

[D] 劳动合同的期限）。

14、从内容上划分，激励的类型有（[B] 物质激励 [C] 精神激励）。

15、影响职业生涯的因素有（[A] 机会[B] 教育背景 [C] 家庭情况[D] 社会环境）。

三、【判断题】

16、技能是人们从事活动的某种动作能力，是人经过长期实践活动所形成的顺序化的、自动化的、完善化的动作系列。技能通过反复练习而形成（T）。

17、价值观是决定人们从事各种活动的最基本的个人心理倾向，霍兰德将价值观分为理论型、经济型、艺术型、社交型、权力型和宗教型6种类型（F）。

18、人力资源的宏观配置是市场经济下的主要途径（F）。

19、在职培训是让职工在实际的任务完成过程中学习所在岗位的工作技能，是最常见、运用最广泛的训练模式，方法有教练法和工作轮调法等（T）。

20、第五深度培训是我国人才学家王通讯开发的一套潜能开发系列讲座课程。人类潜能开发培训活动的五个层次为：知识更新；能力培养；思维变革；观念变化；心理调整（T）。

四、【名词解释】（本大题共3小题，每题5分，共15分）请将答案填写在答题卷相应题号处。

21、同工同酬原则是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。同工同酬体现着两个价值取向：确保贯彻按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬。

22、职业生涯就是一个人的职业经历，它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。职业生涯是一个动态的过程，它并不包含在职业上成功与否，每个工作着的人都有自己的职业生涯。

23、360度评价也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。传统的绩效评价，主要由被评价者的上级对其进行评价；而360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。被评价者自己也对自己进行评价。然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。

五、【简答题】（本大题共3小题，每题10分，共30分）请将答案填写在答题卷相应题号处。

24、职务分析的作用？答:职务分析获得的信息有多种多样的用处,全面而深入的分析这些信息,也可使组织充分了解由具体人从事的工作及对工作人员的行为要求,为认识决策奠定坚实的基础.25、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?答:1.选择评价维度和确定评价标准，首先要进行系统的工作分析，确定能胜任某一项工作或适合于某一职位的人的关键的特征。无领导小组讨论适合评价言语沟通、说服能力、主动性等等。对于事务性人员面试，这种方法的针对性和有效性不高。2.由于情境性测验评价的主观性程度较高，制定统一的标准化的评价标准比较困难，所以对测评者的要求也较高，需要对测评者进行比较系统的培训，以避免凭主观印象评价人员。

26、培训的基本内容有哪些？培训的基本内容一般分为基本素质培训、职业知识培训、专业知识与技能培训和社会实践培训。

（1）基本素质培训包括文化知识、道德知识、法律知识、公共关系与社会知识、生产知识与技能。这种培训主要是培养熟练工，培训的内容以基本素质培训为主，并结合用人单位的岗位设置及职业要求进行培训；

（2）职业知识培训包括职业基础知识、职业指导、劳动安全与保护知识、社会保险知识等。使求职者了解国家有关就业方针政策以及俱选择职业的知识和方法；掌握求职技巧、开业程序与相关政策；了解职业安全与劳动保护有关政策和知识；掌握社会保险方面和知识和政策；

（3）专业知识与技能培训包括专业理论、专业技能和专业实习。学员在专业理论的指导下掌握一定的专业技能，并通过在企业的实习，提高解决实际问题的能力，为就业打

好基础；

（4）社会实践包括各种社会公益活动、义务劳动参加学习和勤工俭学等。

六、【论述题】（本大题共1小题，共15分）请将答案填写在答题卷相应题号处。

27、比较人事管理与人力资源管理有何不同？

人力资源管理与人事管理的区别，主要表现在思想观念上而不是实际内容上。如同样是培训活动，人事管理看作是一种付出与消耗，而人力资源管理则看作是一种投资与积累；同样是福利活动，人事管理一般把它看作是成本与保障因崇来设计与管理，而人力资源管理却把它看作是激励因素与投资因素来设计与管理。人力资源管理把人看作是一种资源，看作企业经营利润的来源，而人事管理却不然。比较一下人事管理与人力资源管理的特点便可看出：人事管理以事为中心，视人为物，视为成本；人事部属低层次的操作与行政系统，是消费性部门，其工作是静止的，着重对现有的人力维护；它因事选人，是被动型、滞后型的反应；且用人看重经验，认为钱可满足交换人的价值需要。而人力资源管理主张以人为中心，视人为资源；人力资源管理部门属中上层的决策与战略系统，是效益性部门，其工作是动态的，着重对人的开发与提高；它因人择事，不同于因人设事，是主动型、超前型的开拓；它用人看重潜能，认为钱不能满足与交换人的价值需要。

第五篇：人力资源开发与管理模拟试卷二

北京语言大学网络教育学院 《人力资源开发与管理》模拟试卷二

注意：

1.试卷保密，考生不得将试卷带出考场或撕页，否则成绩作废。请监考老师负责监督。2.请各位考生注意考试纪律，考试作弊全部成绩以零分计算。3.本试卷满分100分，答题时间为90分钟。

4.本试卷分为试题卷和答题卷，所有答案必须答在答题卷上，答在试题卷上不给分。

一、【单项选择题】(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。

1、下列选项不属于人力资源开发与管理的主要环节的是（B）。[A] 规划

[A] 富有挑战性的工作 [C] 支持性的工作环境

3、下列不属于面试特点的是（D）。[A] 对象的单一性 [A] 3个月 [A] 目标性原则

二、【多项选择题】(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的四个选项中有多个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。

6、人力资源的主体特点包括（BC）。[A] 时效性 [A] 一般技能 [A] 充分投入原则 [A]KPI方法 [A] 整体性和目标性 [C] 专业性

11、新员工引导的意义有（ABC）。[A] 促进新员工的组织化 [C] 增进新员工的认同感

12、培训活动的评估指标包括（BC）。

[B] 减少新员工焦虑感 [D] 增加人力资源部的威信

[B] 动力性 [B] 特殊技能 [B]合理运用原则[B] FJA方法

[C] 自我选择性 [C] 专业技能 [C]良性结构原则 [C]PAQ方法 [B] 易行性

[D] 鉴别性和预测性

[D] 非经济性 [D] 职业技能 [D] 提高效益原则 [D] WPS方法

7、技能分为（ABD）。

8、人力资源配置的原则有（ABCD）。

9、问卷调查法的常用方法有（BCD）。

10、人力资源素质测试的原则有（ABD）。

[B] 内容的灵活性 [B] 6个月 [B] 全面性原则

[C] 信息的复合性 [C] 9个月[C] 动态性原则

[D] 判断的客观性 [D] 12个月 [D] 兼顾性原则

4、我国劳动法规定，用人单位在（B）个月内录用人员时，应当优先录用被本单位裁减的人员。

5、下列不属于人力资源规划原则的是（B）。

[B]撰写岗位说明书

[C] 招聘 [B] 公平的报酬 [D] 合理的分工

[D]考核评价和薪酬

2、影响工作满意度的因素不包括(D)。

[A] 技能评估指标 [B] 绩效评估指标 [C] 责任评估指标

[B] 用人单位规章制度

[D] 劳动合同的期限 [D] 知识评估指标

13、以下条款哪些是劳动合同必备条款（ACD）。[A] 劳动保护和劳动条件 [C] 劳动报酬

[A] 正激励

[A] 机会

三、【判断题】(本大题共5小题，每小题2分，共10分)正确的填T，错误的填F，填在答题卷相应题号处。

16、技能是人们从事活动的某种动作能力，是人经过长期实践活动所形成的顺序化的、自动化的、完善化的动作系列。技能通过反复练习而形成（T）。

17、价值观是决定人们从事各种活动的最基本的个人心理倾向，霍兰德将价值观分为理论型、经济型、艺术型、社交型、权力型和宗教型6种类型（F）。

18、人力资源的宏观配置是市场经济下的主要途径（F）。

19、在职培训是让职工在实际的任务完成过程中学习所在岗位的工作技能，是最常见、运用最广泛的训练模式，方法有教练法和工作轮调法等（T）。

20、第五深度培训是我国人才学家王通讯开发的一套潜能开发系列讲座课程。人类潜能开发培训活动的五个层次为：知识更新；能力培养；思维变革；观念变化；心理调整（T）。

四、【名词解释】（本大题共3小题，每题5分，共15分）请将答案填写在答题卷相应题号处。[B] 物质激励 [B] 教育背景

14、从内容上划分，激励的类型有（BC）。[C] 精神激励 [C] 家庭情况 [D] 负激励 [D] 社会环境

15、影响职业生涯的因素有（ABCD）。

21、同工同酬原则：要求对从事相同工作员工支付同样的报酬，这是处理不同岗位之间的工资关系的基本原则。不能因年龄、性别、种族等的不同。

1、必须具备以下三个条件：是劳动者的工作岗位、工作内容相同；

2、在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；

3、是同样的工作量取得了相同的工作业绩。

22、职业生涯：职业生涯，是一个人的职业经历。职业生涯是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容为确定和变化，工作业绩的评价，工资待遇、职称、职务的变动为标准，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。职业生涯是人一生中最重要的历程，是追求自我实现自我的重要人生阶段，对人生价值起着决定性作用。23、360度评价：又称“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。

五、【简答题】（本大题共3小题，每题10分，共30分）请将答案填写在答题卷相应题号处。

24、职务分析的作用？

答：职务分析是人事管理中一项重要的常规性技术，可以说是整个人事管理工作的基础。职务分析为管理活动提供各种有关工作方面的信息，这些信息概括起来就是提供每一工作的7w：用谁（Who）、做什么（What）、何时（When）、在哪（Where）、如何（How）、为什么（Why）、为谁（For Whom）。职务分析获得的信息有多种多样的用处。全面而深入地分析这些信息，可以使组织充分了解由具体人

从事的工作及对工作人员的行为要求，为人事决策奠定坚实的基础。

我们可以通过职务分析详细说明各种角色，从而奠定组织结构和组织设计的基础。通过职务分析，我们也可以详细说明各级人员的职责，从而避免工作重叠、劳动重复，提高个人和部门的工作效率及和谐性。

25、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?

答：1.选择评价维度和确定评价标准，首先要进行系统的工作分析，确定能胜任某一项工作或适合于某一职位的人的关键的特征。无领导小组讨论适合评价言语沟通、说服能力、主动性等等。对于事务性人员面试，这种方法的针对性和有效性不高。2.由于情境性测验评价的主观性程度较高，制定统一的标准化的评价标准比较困难，所以对测评者的要求也较高，需要对测评者进行比较系统的培训，以避免凭主观印象评价人员。

26、培训的基本内容有哪些？

答：培训的基本内容一般分为基本素质培训、职业知识培训、专业知识与技能培训和社会实践培训。

（1）基本素质培训包括文化知识、道德知识、法律知识、公共关系与社会知识、生产知识与技能。

（2）职业知识培训包括职业基础知识、职业指导、劳动安全与保护知识、社会保险知识等。

（3）专业知识与技能培训包括专业理论、专业技能和专业实习。

（4）社会实践包括各种社会公益活动、义务劳动参加学习等。

六、【论述题】（本大题共1小题，共15分）请将答案填写在答题卷相应题号处。

27、比较人事管理与人力资源管理有何不同？

答：

1、管理内容：前者以事为中心。包括管理档案、员工资料、人员调配、职务职称变动、工资制作、发放、工资调整等；后者以人为中心。将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力、使员工能积极主动，创造性的开发工作。

2、管理形式：前者静态管理。员工新进、培训上岗、被动型工作、自然发展；后者动态管理。强调整体开发，根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计；不断培训，不断进行横向及纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才。

3、管理方式：前者采取制度控制和物质刺激手段；后者人性化管理。考虑人的情感、自尊和价值、以人为本。多激励，少惩罚；多表扬，少批评；多授予，少命令；发挥个人特长，体现个人价值。

4、管理策略：前者就事论事，侧重近期，眼下，当前。；后者注重人力资源整体开发，预测与规划。根据组织长远目标制定人力资源开发措施，实现战术和战略性结合。

5、管理技术：前者照章办事，机械呆板，强调规章制度；后者追求管理的科学性和艺术性。采取新技术和方法，完善考核系统、测评系统等。

6、管理体制：前者被动型。按部就班，强调按领导意图办事；后者主动开发性。根据组织现状及未来，有计划、有目标的开展工作。

7、管理手段：前者人工为主，手段单一；后者应用计算机软件系统。信息检索、报表、核算、测评、统计、分析，根据数据提供决策。

8、管理参与者：前者人事专职干部；后者人力资源专业者和直线经理人共同参与。

9、管理侧重点：前者为企业服务，提供生产率为宗旨；后则既服务企业也服务员工，谋求组织和个人共同发展。

10、管理地位：前者执行为主，很少参与决策；后者处于决策层，直接参与企业的计划和决策。