影响青年成长主要因素探析

第一篇：影响青年成长主要因素探析

当代青年成长影响因素分析研究

宋利国

摘要：青年的健康成长离不开家庭、学校和社会各方面的共同努力和协调配合，但在调查中

发现，当前对青年健康成长的影响因素集中表现为家庭教育方式不当、学校片面追求升学率、不健康的图书、音像制品泛滥和青少年活动的文化娱乐场所、设施少等，需引起有关方面的重视并积极加以改进，从而实现对青年教育影响“三位一体”的良性互动，为青年成长营造良好的成长环境。

关键词：青年，成长环境，影响因素

青年的健康成长不仅与青年自身的因素息息相关，更与家庭、学校和社会的协同作用密切联系。那么，当前影响陕西青年健康成长的主要因素是什么，如何才能为青年的成长创造一个健康的环境呢？

一、家庭教育方式不当是影响陕西青年健康成长的首要因素，家长应营造健康民主的家庭氛围，树立科学的教子观

家庭教育方式是影响青年成长的重要因素，正确恰当的家庭教育方法是培养青年健康心理品质、良好人格特质和社会适应性的重要保证，而调查结果正好反映出我国当前家庭教育存在着诸多问题。当问及影响青年成长的最主要原因什么时，统计结果显示，38.2%的青年认为是“家庭教育方式不当”引起的，排在13个选项的第一位。随着年龄的增长，青年群体认为家庭教育方式对青年造成的影响更为重要。而学生、科研、教育工作者则更加认同家庭教育方式对青年成长的重要影响作用。由上述统计数据可知，家庭教育已经成为影响青少年健康成长的首要因素。

分析这种结果的原因，我们不难发现家庭教育对于青年人成长成材的重要作用。家庭是青年成长的第一个环境，家长是青年成长的第一任教师。而且一个人成长的关键期是在儿童期，而儿童期的青年大部分时间是在家庭中度过的，家庭对青年的影响必然是全方位的、终身的，家庭教育的取向决定并影响了青年发展的潜力与趋势。我们看到，我国家庭教育的重心基本上是技能与智力的训练，忽视了其他方面并且也是最重要方面的人格养成、身心素质养成，“以智害德”、“以智害体”现象比比皆是。我们的家庭教育倾向于“听话教育”与“知识教育”，以“乖孩子”和“有特长”为理想目标，不注重心理素养与创造能力的发掘，缺

乏“问题意识”，不能想别人没有讲过的，不能做别人没有做过的。强调接受能力，忽视躬身践行，动手能力差，依赖性强。这种家庭教育理念的结局必然是扼杀青年的独立人格与创新精神，而这两者恰恰是知识经济时代人才的关键所在。

我们认为，家庭教育最重要的是要解决好青年发展的两件大事：学会做人与学会做事。考察一个人的人生成功与幸福有赖于两者的密切联系，缺一不可。只会做事不会做人或只会做人不会做事的人均不能获得人生的幸福，也很难取得事业的成功。所以，家庭教育作为影响青年成长的第一位因素必然受到更多的关注。为此，提高对家庭教育的认识，转变观念，树立正确的成才观。要树立为国教子的思想，树立正确的成才观，正确处理好成人与成才，做人与做学问的关系，掌握科学的家庭教育方法，提高科学教育子女的能力。

表1：影响青少年健康成长的主要因素

二、学校片面追求升学率是影响青年成长的重要因素，学校和教育行政部门应切实转变教育观念，改革教育制度，全面实施素质教育

调查数据显示，影响青少年健康成长的第二位因素是“学校片面追求升学率”，占回答人数的13.2%。学校教育对青年的健康成长发挥着极为重要的作用，学校片面追求升学率是导致青少年出现各种心理行为问题的重要因素。应该看到，“应试教育”在我国由来已久，封建社会科举制度的价值取向依然影响着我们的教育观念，“十年寒窗”换来“金榜题名”。在过去长期的计划经济体制下，青少年能够应付考试、能够升学就意味着能够就业。由于城乡差别、工农差

别的存在，农村青少年发奋读书挤“独木桥”，希望通过高考跳出“农门”，致使应试教育愈演愈烈。人们在观念上只重视智育，忽视思想、道德、意志、情操及劳动等基本素质的培养；在教育过程中只重视书本知识的掌握，忽视智能的开发，忽视社会实践锻炼，忽视实际操作能力的训练；在教育评价方面，衡量一所学校的教育质量往往只看其升学率，评价一个学生优差也是看其考试分数，“一好代三好，一好遮百丑”。这种教育评价势必导致学校领导、教师与学生把全部精力用在应付考试上，“毕其功于一役”。由此可见，“应试教育”给我国青少年的身心发展以及经济与社会发展造成了诸多不良影响。

应该说，党和政府对纠正教育中存在的应试教育和片面追求升学率倾向非常重视。早在1983年，教育部就提出了《纠正中学片面追求升学率倾向的十项规定》；1999年又发出了《中共中央、国务院关于深化教育改革，全面推进素质教育的决定》。我们认为，有效遏制片面追求升学率是一个系统工程，需要做多方面的工作。第一，要进一步加强素质教育，坚持德育为先，因材施教，克服片面追求升学率现象，促进学生德智体美全面发展；第二，要教育和引导全社会树立素质教育观，引导中小学生逐步端正办学指导思想，坚持面向全体学生；第三，教育行政部门和督导部门，要适时改革教育质量的评价体系和办法，把素质教育所期望的培养目标逐一纳入评比范围；第四，社会各界要共同关注青少年的教育问题，为他们创设良好的成长环境。实施素质教育是一项社会综合工程，绝不仅仅是教育界的事情，更不仅仅是一所或几所学校的事情。遏制片面追求升学率，全面推进素质教育，不仅影响到学生、家长的个体利益，更重要的是关系到广大青少年的健康成长，关系到我们国家和民族的未来，因此，社会各界要一如既往地关心教育、支持教育，为素质教育的深入实施创造良好的氛围。同时，要加大对素质教育的宣传力度，提高人们的认识也是推进素质教育的重要手段。我们只有切实转变教育观念，改革教育制度，全面实施素质教育，才能真正解决中国的教育问题，才是对青年健康成长负责的一种现实表现。

三、不健康的图书、音像制品泛滥和青少年活动的文化娱乐场所、设施少成为影响青年成长的突出问题，政府部门应努力营造健康向上的文化生活环境

根据调查结果的统计分析数据，不健康的图书、音像制品泛滥和青少年活动的文化场所设施少分别占影响青年成长因素回答人数的10.4%和8.1%。

不健康的图书、音像制品泛滥也是影响青年成长的社会因素。我们看到，当前影响青少年健康成长的重要问题是青少年可获取的信息来源渠道混杂，而且良莠难分。而青少年的判别能力又很有限，一些不法商家和别有用心的经营者为了一己之利，抓住青少年的好奇心强、判断能力差的特点，大肆向青少年传播各种不健康信息，导致青少年出现各类问题。同时，政府和社会为青少年提供的健康娱乐场所太少，也是导致青少年接受一些低俗文化娱乐的重要因素。

为此，各级政府部门和共青团组织要不断加强文明社区、文明村镇建设，结青少年一个良好的成长环境。研究表明，人的发展，智慧的发展是靠他自己与周围环境发生相互作用而慢慢建构起来的。所以青少年的周围环境对他的成长起着重要的作用。以村镇、社区为依托，加强精神文明建设，营造一个清新、干净、文明、活力的环境。村镇、社区经常性地开展一些健康、高雅的活动，经常邀请有关部门对辖区群众进行普法等其他知识的学习，提高人民群众素质。团组织充分发挥青年阵地先进性作用，不断引导青少年健康成长，多组织开展各种健康、向上、活力的活动，加强与社区的联系。经常组织团干、团员青年到有关学校、居委会、乡镇、社区开展形式多样的活动，适时引导青少年树立正确的人生观、世界观、价值观、爱情观、金钱观、公德观。同时，公安文化部门要加强对文化市场的监督管理，为青少年创造一个健康向上的文化生活环境。

综上所述，我们确实感觉到家庭、学校和社会在青少年健康发展过程应该承担的重要责任。只有家庭、学校和社会携起手来，为青年创造一个良好的成长环境，这样才能正确地影响和教育青年一代，才能真正把他们培养成“理想远大、信念坚定的新一代，品德高尚、意志顽强的新一代，视野开阔、知识丰富的新一代，开拓进取、艰苦创业的新一代”。

参考文献：

[1]教育部基础教育司，全国妇联儿童工作部，共青团中央少年部编.更新家庭教育观念报告集[M].北京：中国法制出版社，2006.[2]共青团中央.关于组织青年认真学习贯彻胡锦涛总书记<致中国青年群英会的信>的通知

[OL].(2007-5-8)[2007-9-10].http:///documents/zqf/200705/t20070511_26187.htm.

第二篇：企业成长影响因素解读

企业成长影响因素

本文从四方面对企业成长影响因素的国外研究进展进行全面回顾，分析国外企业成长影响因素研究存在的缺陷，最后提出了未来企业成长的研究思路。

一、知识、创新、研发与企业成长

Tseng, CH;Tansuhaj, P;Hallagan, W, et al（2007）提出了由两类资源决定因素组成的框架，基于知识和基于属性的资源。从美国制造业企业的样本中获取的实证表明，基于知识的资源相对于基于属性的资源对企业国际性成长产生了更快的和更持续的影响。Martinez-Bobillo, A;Fernandez-Temprano, M;Tejerina-Gaite, F, et al（2002）基于全球化背景考察了知识对企业成长的影响，知识产生和转移对于维持持续竞争优势十分重要，全球化市场与企业为鼓励成长而发展技术知识之间的协调作用。Ghosh, S（2009）使用印度国有企业在1987年至2006年间的数据，检验了生产力，所有权和就业增长之间的关联。充分考虑不同企业水平差异，数据表明企业的成长主要源于被动学习，而更高层次的主动学习则显得放慢企业的成长，虽然这些影响的幅度相对小。

Freel, MS;Robson, PJA（2004）通过调查苏格兰和英格兰北部1347个受访企业，检验企业创新活动对其成长表现的影响。研究表明产品创新和就业增长之间的正相关，并且在短期内对于制造业企业，在产品创新和规模或生产率增长之间负相关关系。Yang, CH;Huang, CH（2005）使用来自台湾电子公司的面板数据，论述了研发、企业规模和成长率之间的关系。研究表明研发的增长诱导了更高的成长率，并且这种影响在小企业更明显。

二、财务与企业成长

Huynh, KP和Petrunia, RJ（2010）近期的企业动力学理论强调财务变量作为企业成长决定因素的作用。本论文从财务角度分析了加拿大制造业新型企业的成长，发现财务因素，例如举债经营和初始财政规模，影响新型企业的成长率。O'Brien, J和 David, P（2010）解释债务能力为什么可以约束过度增长，是由于硬性规则，出借人做出判断和承诺放弃。论文实证分析了日本企业的大量样本，确定债务的类型对企业成长和企业成长的绩效结果都有影响。

Ahmed, S和Cozzarin, BP（2009）研究表明，天使基金、风险投资与传统资本对研发资本的形成和销售增长作出了贡献。相反，来自政府拨款，上市首次公开招股与联盟的资金来源对于本文采样的生物技术公司而言并无重要贡献。传统的资本对企业成长的速度很重要，银行资本与较高的企业成长速度正相关。Inderst, R和Mueller, HM（2009）认为风险资本家会影响新企业成长的速度，风险资本家的价值在高度竞争的行业、具有学习曲线、范围经济和网络效应的行业会更大，研究预测，最早获取风险资本的企业可以长期主导业界同行。

Fagiolo, G;Luzzi, A（2006）研究了流动性约束对意大利制造业的企业规模和成长动力的影响。分析表明：一旦流动性约束控制了规模，会对企业产生负面影响；在控制了流动性约束后，小型企业成长更快；越强的流动性约束，对企业成长有更多的负面影响。

现存的理论研究认为信息不对称性和代理问题影响了外部融资成本，从而影响了企业融资能力的成长机会。Khurana, IK;Pereira, R;Martin, X（2006）研究发现披露可以放宽外部融资的限制有助于帮助企业成长，从而使资本流向正净现值的项目。

三、企业家、社会资本（关系网络）与企业成长

Beekman, AV;Robinson, RB（2004）收集自91个药品相关企业的数据用来验证了企业成长与维持或扩大与供应商关系呈正相关，而不是终止伙伴关系。认为企业成长和从供应商购买的数量之间的关系是由知觉效益的价值链合作伙伴关系调节的，例如当效益较高时，销售增长和从价值链伙伴的购买量之间的关系越强。Wynarczyk, P;Watson, R（2005）运用英国211家分包商数据检验企业成长和供应链伙伴关系，实证表明，有企业间伙伴关系的企业经历了较高的成长率。企业间伙伴关系可以促进中小型企业更加快速和持续的成长。

Antoncic, B和 Bratkovic, T（2009）认为借助个人网络企业家已经获得了很多宝贵的资源、信息、咨询和道义上的支持。社会网络能够促进或制约嵌入到其中的企业家的行动，因此精确管理个人网络可以把企业家个人网络转换成为获取企业良好业绩的有效工具。

Bratkovic, T，Antoncic, B和Ruzzier, M（2009）认为企业家的社会资本对其企业成长是重要的，战略决定社会网络的形成。研究发现，企业成长受基于企业家资源的社会资本运用战略的影响，特别是网络资源的强度对企业的成长为正影响；但资源网络的核心人的友谊对相关企业的成长是负影响。

四、企业规模与企业成长

Terjesen, S和 Szerb, L（2008）研究了有关创业企业成长的三种相互竞争而互补的观点，考察了单个（企业家）企业、国家环境因素之间的联系。使用来自35个国家全球创业观察（GEM）的25384个数据点，发现男性、与企业家的熟识、创新产品/服务、低水平竞争和总部设在欠发达国家与这三个商业阶段的高成长期望相联系。新生的、婴儿企业的商业成长期望也与有更高水平的初创资本和外部投资相联系。与以往的研究相反，发现一个企业的初始规模是成长期望的最佳预测。所有与规模相关的因素不仅决定初始成长期望，也决定了后期阶段的成长期望。最快速成长的年轻企业主要分布在发达国家。

Hodges, H和 Ostbye, S（2010）基于二十世纪近二十年来美国2654个县的样本中制造业和零售业的面板数据分析，发现企业规模对企业成长非常重要。研究结果表明制造业和零售业企业的平均规模与企业成长正相关，较大的公司进行有效研究和发展，产生更高的增长。因此，结论不支持小型企业作为地方发展战略的想法。Yasuda, T（2005）研究了企业成长和企业规模间的关系，企业年龄和企业行为间的关系，使用来自近14000个日本制造企业的数据。实证表明企业规模和年龄对于企业成长有负面影响。企业的存活性随着他的规模和年龄增长。每名雇员的研发支出对于企业成长有着明显的积极影响。

五、企业成长影响因素的国外研究缺陷

国外研究从创新、知识、研发；财务；企业家、社会资本（关系网络）；企业规模等方面对企业成长影响因素进行深入的研究，很好解决企业成长的微观问题。但是没有考虑以上影响因素共同（协同）作用对企业成长的影响，事实上，以上影响因素都是内生变量。企业成长嵌入在特定市场关系中，企业成长受所在市场环境和市场关系的约束，国外研究没有考虑企业成长与关联企业的关系，没有考虑企业所在产业链（产业集群）对企业成长及其影响因素的作用机制，也没有把产业链（产业集群）作为企业成长的重要影响因素来研究。1．国外企业成长影响因素协同作用机制研究缺陷

企业成长受众多因素影响，众多因素在影响企业成长过程中如何相互作用，国外研究文献没有过多研究，过多研究停留在单个要素对企业成长的影响，例如知识、创新、财务、规模等要素如何影响企业成长，在分析这些要素时，出于问题简化往往把其他要素假设为外生变量，但是在企业成长过程中，这些变量都是内生变量，变量间、变量与企业成长间相互作用的内在机制是动态复杂的。所以，不同时间序列下，企业成长中不同变量如何动态协同是未来的研究重点。2．国外企业成长专业化分工（产业链、产业集群）研究缺陷

由于全球化和专业化分工不断深化，企业基于比较优势和独特核心竞争力把企业业务专注于产业链的某些环节，不同企业通过相互合作方式形成产业网络（集群），企业嵌入到产业网络中，企业价值不仅仅是企业自有价值，更重要的是从产业网络（集群）中不断获取的协同价值。协同价值取决于产业网络规模和内在质量。国外研究文献相对较少研究企业成长和产业网络（集群）的关系，对产业集群研究的忽略和当前产业集群蓬勃发展是不对称的，所以，企业成长是受其所在产业网络（集群）约束的，产业网络决定企业成长方向、速度和质量，产业网络作为企业成长影响因素被国外研究所忽略。3．国外企业成长影响因素的质量研究缺陷

国外对企业成长影响因素研究集中在量化指标方面，例如企业成长速度、企业规模、企业市场份额、企业员工数量、企业总产值、企业利润等市场中容易获取的指标，而对企业成长质的研究相对忽略。量是企业成长的外在表现形式，而质是企业成长的根本。企业在产业链中的现有节点地位、企业在产业链中未来节点移动趋势、企业在产业网络的中心性、主导性、关联度是企业成长的质的指标，由于数据不能直接获取因而国外研究相对较少。所以，企业成长质的评价、评价指标设计和计算是未来产业集群成长评价研究趋势。4．国外企业成长影响因素的组织结构研究缺陷

组织是企业成长的载体，组织结构是组织的外在表现形式，企业成长影响因素通过组织结构实现对企业成长的作用。但是国外文献对企业成长的组织结构研究相对较为传统，认为企业组织结构无非是从直线制走向事业部制、矩阵制，还有跨越组织界限的战略联盟和虚拟企业，在企业成长中组织结构演化被忽略，没有文献关注企业成长与组织结构演化的关系，认为组织结构是自然而然的形式。事实上在企业成长过程中，组织结构是动态优化的，演化目的是为了更好地适应企业成长。另外在组织演化过程中，组织具有自我学习功能和再造功能。所以，企业成长及其影响因素与组织结构演化内在关系是未来研究重点。

六、未来企业成长研究思路

通过对企业成长的国外研究现状分析，结合国内企业成长的特定环境，企业成长不是单个企业独立发展过程，企业植根于专业化分工网络之中，笔者认为应该

基于产业链（产业集群）研究企业成长。基于此，企业成长未来研究思路如下：

企业成长的网络分析（产业链、价值链、供应链、产业集群）；

产业链（产业集群）与企业成长的内在关联（专业化分工核心能力比较优势）；

基于产业链（产业集群）的企业成长的企业家与企业文化作用机制；

基于产业链（产业集群）的企业成长的组织结构的作用机制；

基于产业链（产业集群）的企业成长的模式比较；

基于产业链（产业集群）的企业成长的模式设计；

基于产业链（产业集群）的企业成长的模式的实现路径；

企业成长模型（理论框架）构建（整合制度、网络、知识、财务、企业家精神、社会资本、企业规模、组织结构变量形成理论框架）；

基于产业链（产业集群）的企业成长的实证分析。

读书的好处

1、行万里路，读万卷书。

2、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。

3、读书破万卷，下笔如有神。

4、我所学到的任何有价值的知识都是由自学中得来的。——达尔文

5、少壮不努力，老大徒悲伤。

6、黑发不知勤学早，白首方悔读书迟。——颜真卿

7、宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。

8、读书要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不学、不知义。

10、一日无书，百事荒废。——陈寿

11、书是人类进步的阶梯。

12、一日不读口生，一日不写手生。

13、我扑在书上，就像饥饿的人扑在面包上。——高尔基

14、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游

15、读一本好书，就如同和一个高尚的人在交谈——歌德

16、读一切好书，就是和许多高尚的人谈话。——笛卡儿

17、学习永远不晚。——高尔基

18、少而好学，如日出之阳；壮而好学，如日中之光；志而好学，如炳烛之光。——刘向

19、学而不思则惘，思而不学则殆。——孔子

20、读书给人以快乐、给人以光彩、给人以才干。——培根

第三篇：影响青年农业科技人员成长的因素与对策的研究范文

影响青年农业科技人员成长的因素与对策的研究

内容摘要

本文通过对农科院青年科技人员思想和工作状况的调研和分析，提出影响青年农科人员的成长因素，主要是农业研究周期长，工作清贫，待遇偏低；对农业，农科院的发展定位不能与自身的发展紧密结合起来；激励机制不完善和政治理论学习不够等，从而提出了单位领导加强与青年科技人员沟通，增强科技人员信心，引导他们树立正确的“三观”，加强人才培养力度，创造年轻人脱颖而出的环境和建立有效的学习，活动机制提高青年科技人员的综合素质等建议。

关键词

农业科技人员 青年 成长因素 对策

一、研究的背景与概况

我国是一个发展中农业大国，农业在国民经济中始终处于基础地位。提出了振兴和发展农业，必须依靠科学和教育；解决农业问题的出路，最终要靠科学技术等一系列重要思想。近年来，我国农业机械化有了较大进展，然而同农业发达国家相比仍有较大差距，已有科研成果推广应用很不够。根据科技部门反映，全国每年有6000多项农业科研成果问世，推广应用的只占30—40%，大部分成果滞留在实验室或实验田里，这是很大的浪费。目前科技进步在我国农业增产中的贡献率为35%，而农业发达国家已达到60%以上。随着社会主义现代化建设的不断推进，实现中国特色农业现代化是现代农业发展的目标。21世纪的农科人员正面临着因此而带来的机遇，同时也面临着严峻的挑战。

青年是希望，是未来，在农业领域更是如此。农科院的青年年纪轻、学历高，直接参与现代化农业建设、参与上海都市型的农业建设。针对我院新一轮学科调整、机构重组、人员配置的科研改革，青年对此有何建议，这些问题将影响青年在科研生产中的状态和精神面貌。

院团委通过问卷、座谈会和个别访谈的形式，对青年农科人员的思想状况进行了调研。发放问卷40份，回收39份，有效问卷39份，调查的内容涉及到工作、思想、学习和生活等各方面，范围是我院研究所的部分青年。我院40岁以下的青年科技人员共有279人，占全院一线科技人员总数的50.6%。接受调查的人员中，博士研究生5人，硕士研究生19人，本科生12人，大专毕业生3人。召开座谈会2次，分别有20人左右参加，个别访谈人数达30人左右。

二、研究的内容与结论

（一）当前青年农科人员思想状况的基本特点

通过这次调查，可以看出我院青年科技人员思想主流是好的，面对社会大气候和单位小环境，绝大多数青年具有较高的思想素质和较强的社会责任感，是健康、向上的。

1、注重提高综合能力、提高专业水平

调查表明，我院大多数青年科技人员没有“等、靠、要”观念，而是有着积极、主动参与社会竞争的意识，青年科技人员深刻认识到生存和发展要靠综合竞争力的提高。尽管做农业科学研究工作比较辛苦，但我院绝大多数年轻人能够积极投身于农科工作第一线，长期在基地蹲点，从书本中加深理论学习，在实验中积累经验，提高专业技术水平；不少人利用业余时间钻研专业知识，学习新的专业学科，不断给自己加压、“充电”。在“您的业余时间如何安排”一题中，选择“在宿舍学习”的达24人，“上图书馆”的达14人，两者加起来共38人，超过“与亲友交流”、“上街”等其他选项。

年轻人求知欲强烈，同时又会有许多新的设想，他们思路开阔、思维活跃，敢于创新，敢于挑战，在“目前您最需要的是什么”一题中，选择“课题”的有29人，占74.4%，居第一位，远高于“职称”、“住房”、“婚姻”。在回答“您是否希望老专家在工作上指导和帮助”这一问题时，有39人选择“希望”，高达100%，青年希望领导、老专家当好伯乐，指出不足与长处，帮助青年健康成长。在回答“您崇拜的人物是谁”时选择“袁隆平”的有14人，居第一位，选择比尔•盖茨的有12人，居第二位。这说明了我院青年科技人员为了农业科研发展具有积极进取、开拓创新的精神，具有投身农科事业的坚定决心。

2、具有较强的民主管理意识，关注院发展大局

市场经济体制下的青年科技人员参与民主管理意识较强，据调查反映，绝大多数青年进入农科院后，就把自己的发展、切身利益同农科院的发展紧紧联在一起。调查发现，“您是否愿意同领导交流”选择“是”的有36人，占总数的92.3%，尽管他们的想法局限于个人想法，但相信这都是在为科研的发展提建议和意见，都是因为他们心中有农科院这个大家庭，有搞好农业科学研究这一共同目标。在座谈中，当问及设置“领导接待日”你是否愿意参加时，绝大多数表示愿意参加，个别表示“若有效果，能解决一些实际问题还是愿意参加的”。

我院青年科技人员思想状况除以上两大特点外，新进院的青年科技人员还存在着一个角色转变——学生向社会人转变的磨合期，他们要磨去校园情结，调整心理状态，适应新环境。在这一过程中，部分青年科技人员难免心理上压抑，思想上迷茫、困惑。

（二）影响青年农科人员的成长因素

1、政治理论学习不够

尽管青年平时注意了解新闻，关心国家大事、时事政治，但是对于政治理论的学习毕竟不多，尤其是21世纪的农科青年，更要了解我们党的路线、方针、政策，用马列主义，毛泽东思想，邓小平理论构筑我们的精神支柱。

2、涉及青年自身的实际困难

从座谈的情况来看，我院青年科技人员关注的主要问题是：

一是社会转型期，我院的发展定位。近几年来，虽说上海市政府给我院的财政拨款尚未减少，但从改革形势发展来看，我院势必要同市场接轨，只有不断进行改革。目前，我院进行学科调整，机构重组，逐步转制的科研体制改革，大多数青年科技人员对此比较关注。认为：农科院要发展只有深化改革，跟上形势发展的要求。问卷调查表也证明了这点，在“您认为影响您在岗位上发展的因素是什么”一题中，选“激励机制不完善”的达24人，远远超过“课题经费少”、“人际关系复杂”、“方向不明确”、“岗位不适应”。青年科技人员认为，虽然我院已进行几次改革，但现行的科技体制仍然跟不上时代发展步伐，在一定程度上束缚了科技人员的手脚，影响了科技人员的积极性、主动性、创造性。

二是工作环境和氛围。调查显示，“您对目前工作环境感觉如何”，认为“满意”的有2人，“尚可”的29人，以上两项共31人，占总数79.5%；“不满意”的8人，约占总数的20.5%。主要表现在：首先，不受重视。青年总想创一番事业，尤其是刚毕业不久，正是干事业的时候，若得不到重视和信任，往往会产生消极情绪。其次，工作量不足。有一部分青年科技人员觉得在工作上“吃不饱”，有力无处使；有的认为闲置一个时期后人将会变得懒散，不进则退，专业也会逐步荒废。当然，以上两点也说明我院青年科技人员独立开展科研活动的能力存在不足。再次，待遇偏低。有的青年科技人员认为自己付出的与得到的相差太远，心理不平衡，问及“您认为目前您所在岗位的年收入应当是多少”，选择“5万”的有10人，占总数25.6%；选择“3万”的有14人，占总数35.9%；认为自己所在岗位中年收入为“2.5万”的有12人，占总数30.8%。

我们所调查的青年科技人员中，博士5人，硕士19人，学士12人，从这三个学历层次的人数和选年收入为“5万”、“3万”、“2.5万”的人数相比较来看，与目前实际收入情况差距较大。在座谈中，有的青年科技人员说，经济收入在一定程度上是自身价值的体现，与私营企业或合资企业工作的同学相比，自己能力不比他们差，可是待遇却不如人，心理上不平衡；有的则提出，自己所从事的工作，不仅基础性的工作做得较多，而且有些工作创造了较高的经济价值，但是科研单位一定程度上仍存在论资排辈的现象，由于年轻，职称偏低，待遇不是很高。从调查情况不难看出，我院青年科技人员的价值观受到社会经济多元化和利益分配多样化的影响。

三是生活中的实际困难。首先，家庭负担重，经济困难。青年科技人员中来自农村的比较多，其中相当一部分来自贫困地区，家庭经济条件并不富裕，个人负担重，希望工作后能改善家庭的经济状况，这使一些青年考虑去待遇较高的私营、合资企业工作。其次，夫妻分居。据调查，有的青年科技人员并不想离开我院，但考虑到家庭因素，最后只好忍痛割爱。再次，生活状况。我院地处城乡结合部，地理位置比较偏僻。在“您对目前生活环境感觉如何”一题中，认为“满意”的1人，“尚可”的25人，两者占总数的66.7 %，“不满意”占33.3%。

三、相关的对策与建议

通过这次调查，也暴露了我院青年科技人员的一些不足之处。如：农业科学研究的周期长，而青年科技人员中存在耐不住清贫，急于求成的现象。但总的来看，我院青年科技人员仍不失为一支品德好、作风正、思想活跃、能力较强，有创新精神的科研队伍。大多数青年科技人员有较强的竞争意识，具备参与市场竞争的心理素质，有一定的事业心和上进心。这些是做好我院青年科技人员思想政治工作的有利条件；同时也要求我们真正把握青年的需求，把服务青年、赢得青年，作为工作的出发点和落脚点。

（一）加强与青年科技人员的沟通

调查中，多数青年科技人员认为上级领导采取了一些相应的政策和措施，为我院青年科技人员的成才创造了条件，搭建了舞台。如果能定期、经常地同青年科技人员进行交流和沟通，就能及时了解青年科技人员的思想状况和工作状况，及时进行正确引导和教育，这既是做好青年工作的有效途径，又能为青年科技人员提供参与民主管理的机会，发挥他们的聪明才智，为我院持续、快速、稳定发展献计献策。

（二）加强人才培养力度

1、留住人才

调查中很多青年科技人员提出了一些希望，比如有一个设备较齐全的工作环境、宽松的生活环境、认真干一番事业；待遇适当提高；丰富业余生活等，其实这涉及到“三个留人”即事业留人、情感留人、适当的待遇留人。事业留人，关键在于加快我院发展，健全和完善科技体制；情感留人，在于我们领导和思想政治工作者要关心青年科技人员，帮助他们，理解他们，多办实事，切实解决他们工作、生活中的困难，尤其是节假日，对住宿、单身青年要多关心；适当的待遇留人，利益分配要适当、合理，按劳分配，并有一套较完善的激励机制，对勤奋努力有成绩的青年可适当提高待遇。

2、培养人才

知识经济时代，知识更新快。青年科技人员已不再满足于以前所受的教育，而是要求定期接受除自我教育以外的继续教育。他们认为，院所应对不同层次的青年科技人员进行有计划地培养，多一些专业培训、继续深造的机会，尤其要注意青年科研群体的培养，形成科研梯队，以避免青黄不接，人才断层，影响科研事业的可持续发展。

3、合理使用人才

在调查中，青年科技人员反映了人才使用方面的两个问题，一是院内土生土长的人才院里不够关心他们，而较关心和重视近期以较优厚待遇引进的人才；二是有一定实践经验和较强科研能力而学历相对低的青年科技人员认为，他们不如工作经验并不丰富的硕士、博士生受到重用。第一个问题涉及到如何充分调动以前引进人才的积极性，发挥其潜能，避免人才资源浪费。要解决第二个问题就必须为经验丰富、有一定科研能力而学历相对低的青年科技人员提供深造机会，提高其专业理论水平。这就要求有合理的用人机制，达到事得其人、人适其事、人尽其才，才尽其用的目的，正确处理好现有人才和引进人才的关系，调动各层面，各层次科技人员的积极性、主动性和创造性。

（三）建立各种学习、活动形式的青年培养机制

座谈中，青年科技人员还对如何提高综合能力提出了一些看法，希望院里给予大力支持。

1、走出去

可以通过在职深造途径，如读在职硕士、在职博士；可以有计划地组织青年到外地学习、考察、参加学术会议和科研活动。我院青年科技人员同外界接触、交流的机会较少，部分青年科技人员，没有充分利用上海的信息传递快、信息量大的优势，若长期如此下去，对青年科技人员的成长不利。

2、请进来

科研机构应该具有浓厚的学术气氛，经常请一些著名的专家学者来院交流，作专题报告，使青年科技人员及时了解国内外研究动态。

3、充分利用内部资源

我院有农业部、上海市的三个重点实验室，有不少在国内有着重要影响的专家，可以充分利用院内资源，根据科研发展的需要，对青年科技人员进行本专业、相关专业、邻近专业的培训和讲座。

4、营造浓厚的学习气氛

利用业余时间，组织青年多学习，学习政治理论、相关专业知识；多交流，时事政治讨论、不同专业间横向、纵向交流、学习心得体会、工作体会与经验、外语会话等，以充实青年科技人员各方面知识，丰富业余生活，激发青年科技人员不断创新。

第四篇：影响女干部成长培养因素调研报告

女干部是指在政治、经济、文化和社会组织中处于领导岗位，担任领导职务的女性人才。在今天，妇女参政状况，已经成为衡量一个国家社会发展和文明进步的重要尺度，越来越受到重视。联合国第四次世界妇女大会通过的《行动纲领》指出：“如果各级决策进程没有妇女的积极参与，没有吸纳妇女的观点，就不可能实现平等、发展与和平的目标。”并提出在立法和各

级政府决策职位中妇女至少应占30％的目标。实事上，我国妇女参与国家与社会事务的管理的程度相对偏低，下面浅析其原因，并提出相应的对策。

一、影响女干部成长的因素

（一）影响女性干部成长的环境因素

1、影响女干部成长的政治环境。政治环境主要包括国家体制、政治制度、政党、政治组织、国家法律、方针政策以及政治风气、政治运行机制和方法等。事实上妇女经济和社会平等地位的实现又是同社会主义民主政治体制的逐步完善紧密相连的。中国决策实体缺乏足够女性的代表性，决策体系和政策体系缺乏性别意识的支撑，是抑制中国女干部成长的重大障碍，它直接影响到女性群体作为社会成员对社会进步和发展需求在国家机器中的表达，直接影响到女性从自身生存和发展出发，对社会资源支配权限的实现。

在女干部的培养、选拔作用上，某些地方的女性进入领导层和决策层并不是从法律上男女平等的角度考虑，也不是基于对人才和女性作用的重视，而是基于完成“指标”来“关照”，女性实际上是被“组合”进入领导层的。另外，女性人才的成长在很大程度上取决于一个地区或部门领导人的认识水平和重视程度。而一些领导对女性干部的提拔作用往往存在着“雷声大，雨点小”，政策多，落实少的现象，满足于少数优秀女性人才的培养而忽视整体素质的提高。

2、影响女干部成长的经济环境。长期以来受社会生产力发展水平的制约，我国各级政府还不能为女性干部的培养提供更加充分的物质保障基础。我国是一个地广人众的多民族的国家，地区的经济、文化发展存在着显著差异，贫困依然是制约女性干部进步和发展的巨大障碍。据有关部门统计，全国文盲人群中，2/3是女性，而60%至70%的女性文盲人口生存在贫困地区。

3、影响女干部成长的文化环境。传统的思想文化中也有消极的东西，“三纲五常”、“三从四德”、“不必才明绝异，不必辨口利辞”等从精神上压制女性。还有，传统性别成见在社会分工上给女性的机会太少，尤其在世俗社会中，女性被看成一种视觉形象，各种媒体把女性置于被“欣赏”的位置。这种与我国精神文明建设与经济建设的极端不协调的传统思想，严重阻碍了中国女性的进步和成才。

4、影响女性干部成长的法制环境。我国虽然已经初步形成了以《妇女权益保障法》、《劳动保障条例》、《母婴法》等主体的妇女合法权益的法律体系，妇女在政治、经济、健康、教育等方面的权利在法律上已经受到明确的保护。然而事实上的法律保护效应与文本上的法律保护条款不还存在着差距，特别是女性干部的培养选拔还时时遭遇因法律不健全或执法不严而导致的性别歧视，从而挫伤了女干部参与的积极性。

（二）影响女干部培养的家庭因素

1、早期家庭教育的影响。中国封建的“重男轻女”思想在中国的家庭教育中，从女性幼儿时期开始一直左右着女性的成长与成才。家庭教育鼓励男孩独立自强，学习创造和超越，而要求女孩听话、服从、乖巧。这种“扬男抑女”的封建教育方式，使女性的活动从小就受到家庭的诸多限制，养成了被动、温顺的性格，缺乏独立与探索的精神。其次，传统的家庭观念对女性教育重视程度不够，要求不高，更是忽视女性的自我价值和社会价值的实现。同时，她们不知不觉中将父母的性别歧视内化，形成自身心理的一部分，以此来指导、衡量自己的行为。

2、传统家庭观念的羁绊。“男主外，女主内”仍是当代中国社会占主流的家庭模式。因此，传统的思想观念使社会希望女性仍然以家庭为主，并以强大的传统压力苛求现代女性。中国的传统男性已经习惯了女性处于被动的从属地位。由此，任何一个不想违背社会传统又不想失去男性平等竞争机会的女性，不得不兼顾起照顾家庭和追求事业的双重责任。

（三）影响女干部培养的自身因素

第一，生理因素影响女干部才能的正常发挥

生物学上也一再论证了男女智力的无优劣性。但生理上的差异却是不容忽视的。首先，女性生理存在着经期影响，伴随着经期的到来会给女性带来压抑、焦虑、紧张等症状；其次，女性还受妊娠、分娩、产期的影响，产生身体不适、情绪激动等现象。这些都影响到女性干部正常的生活，一定程度上妨碍了女性干部的正常发挥。

第二，消极心理因素的障碍

由于传统文化中的性别歧视和偏见的影响、对男女的不同角色期

待和多重标准，也造成的女干部产生一些心理劣势，它们主要是自卑、依赖、成功恐惧、价值观矛盾等障碍心理。

1、自卑和满足心理。中国是个有两千多年封建历史的国家，传统的包袱很重。男尊女卑、“男主外，女主内”的意识和旧观念成了一种文化模式，不仅为男性所肯定，也被女性内化为自己的行为准则，深深地影响着女性对自身的估量，并

沉淀为女性的一种深层的自卑心理意识。1973年贝尔德通过研究发现，女孩早在小学就出现了“自信心的鸿沟”，即使她们的学习成绩很好，但一般来讲她们的理想总没有男孩子高。美国人马尔顿强调：“坚决的信心，能使平凡的人们，做出惊人的事业。”现代心理学已经证明，男女的智力水平是相等的，女性领导干部的能力并不差，主要是信心不足。

2、依赖心理。依赖性是千百年来女性在夫权社会积淀而形成的天然弱点。新中国的社会制度给了女性崇高的法律地位和充分的人权保障，她们在潜意识里与男性同样认可男性为社会的主导、主宰，缺乏独立意识，在“我不能”的阴影下放弃了开发自我潜能的努力，生活领域更加私人化、附属化。在现实社会中，表现出来的是强烈的依赖心理，既要求生活给予地位，又寻求依赖男性，缺乏自我奋斗的内在动力。女性天生的软弱性和依赖性，一方面使她们容易与正职合作，诚心诚意地当好副手，真心实意地支持正职的工作；另一方面，这种依赖心理限制了女性打破常规、敢于发表独立见解的闯劲，压缩了她们独挡一面的潜能。这正是造成女性参政“三多三少”(基层多、高层少；低职多、高职少；副职多、正职少)现象的原因之一。常德市调查中反映，有70%的女性认为自己的成长过程需要克服“依赖心理”，45%的女性需克服“害怕失败的心理”，35%的女性需克服“自卑心理”。这说明大多数女性已经清醒地意识到了自身的弱点，我们期待着女性的觉醒能转化为积极的行动。

3、成功恐惧心理。社会对女性领导干部是十分挑剔的，性格热情活泼，活动能力强，被人说成“疯”；工作有了成绩，显得太出众，常常是众人议论的中心。社会舆论的严酷使女性难挡流言蜚语，出现了成功恐惧。因此，一些女性对从政有一种畏惧心理，潜意识里避免成功。对于承担挑战性强的工作，或者下基层独立地担负起一方责任，或者放弃眼前的安逸生活去进修、深造乃至持之以恒地自学，往往从心底里排斥，结果丧失了提高领导素质的机会，难以成为一个独领风骚的女干部。

4、退缩心理。女干部缺少强烈的心理动机，比较消极被动，在心理上就已经认定自己难以应付激烈、紧张的挑战和竞争，自然影响了其实际水平和作用的发挥。假若面对困难和挫折就打退堂鼓，久而久之，当遇事退缩成为女性领导干部的一种心理定势后，自身也渐渐失去了开拓进取和驾驭大局的能力，注定只能成为陪衬，撑不起理当撑起的半边天。

5、内疚心理。女性领导要有所作为，得比男性领导多付出“三分汗水、五分勇气、七分毅力、十二分艰辛”。社会对女性提出了多重角色的要求，导致了女性的价值观念的多元，她们常常因角色身份处理不当而顾此失彼，陷入事业和家庭的两难。在工作中，她们与男性一样奋力拼搏，要求自己做出比男性更优异的成绩，以求得社会对自身价值的认可；在生活中，又极力使自己成为贤妻良母，为家庭尽职尽责。于是，在多重角色的冲突中女性领导干部常常产生内疚心理，认为自己是个好领导，但不是好妻子、好母亲。这种内疚心理，使女性领导于部在多重角色的冲突和价值观的矛盾中苦苦挣扎。

二、加强女干部培养的基本对策

我们要利用政治体制优势，发挥政府的行政干预力量，加大女干部培养力度，实现中国经济、社会的可持续发展。

（一）优化政策，完善法律

制定和完善相关法规和政策，要让女干部培养选拔走上法制化道路，要取缔带有性别歧视的政策法规，为女性平等参与竞争提供法制保证。作为组织人事部门,应该看到妇女在竞争中不公平的地位。要实行政策倾斜 ,规定女干部在干部队伍和领导班子中的比例 ,提供妇女参政的机会和条件。选拔女性干部 ,各级领导既要态度积极 ,又要坚持条件 ,不能凑数降低标准 ,以免造成负面影响。

（二）超前规划，健全机制

女干部培养机制的建设是一个复杂的社会系统工程，必须超前规划，健全机制，形成体系，科学管理，才能促进女干部脱颖而出。①规划体系。要制定女干部培养规划，明确职责、量化指标、硬化措施，使规划具操作性、连续性和稳定性。②培训体系。要制定女干部培训规划。明确责任部门，确定培训内容，量化培训时间和培训对象，保证财力支持。③选拔体系。运用公正、公平的选拔干部制度，能激发女干部的工作和参政热情。要运用民主推荐、领导举才、组织部门选才、妇联荐才等形式，发现女性人才，建立女性人才库，对列入后备名单的女干部，要确定培养方向，制定培养计划，落实培养措施，使女性人才得到合理开发和有效利用。同时，要积极发展女党员，特别是基层女党员；在女大学生和公务员考试录用的人员中选拔优秀人才进培养，夯实女性干部队任基础。④任用体系。实践育人是最有效的培养手段，要敢于把女性干部放到急、难、险、重的岗位上锻炼；在上派、下派、外派，学习锻炼中加大女干部比例，给她们展示才华、施展才能的舞台。⑤考评体系。对女干部的任用考察和追踪考察，要参考党外干部的做法，让妇联组织介入，发挥妇联作用。这样一方面更能全面了解女性干部，另一方面，便于妇联有针对性地培养教育女性干部。⑥监督体系。要保证党和政府培养选拔女性干部的方针、政策、措施、规划落到实处，必须建立监督体系，充分发挥妇女儿童工作委员会，每年年底对各级各单位培养选拔女性干部工作进行检查。

（三）广开门路，拓宽渠道

为了缓解女干部的供求矛盾 ,首先要“开源”。可以有计划地从农村及乡镇中招聘女干部 ,经过考试和考核招聘部分女知识青年和在基层工作中表现好的女青年干部。还可以从企业单位选拔一批妇女或选派部分各类大中专毕业的女学生充实基层 ,进行定向锻炼培养。其次要“畅流”。组织人事部门要做好女干部流动的协调工作。打破行业界限 ,破除部门所有制 ,大腿打破传统习惯 ,不断拓宽使用女干部的工作空间和领域 ,做到人尽其才 ,才尽其用。

（四）提升素质，突破障碍

1、提高自身的竞争素质。女干部要在不断完善自我、提高内涵、突破心理障碍上下功夫，提高自身的竞争力。一是在立德上下功夫。女干部要把政治品格修养放在首位，自觉加强理论学习和理论实践，树立科学的世界观、人生观、价值观和马克思主义的妇女观，打牢理论根基，提高理论修养。二是在增智上下功夫。良好的专业知识和扎实的基本功，是女干部成才的“ 助推器”。女干部要树立终身学习理念，兼容并蓄、博采众长，广泛学习一切有利于提高自己的新知识、新技能，增强干事创业的本领。三是在练能上下功夫。要锤炼政治谋略。女干部应注意从单纯的生活型思维模式中走出来，消除对政治的偏见、对理论的误解。女干部必须强化领导规则意识，努力克服无所用心的散淡心理，潜心钻研领导科学和艺术，积极培养创新能力、语言表达能力、组织协调能力、总揽全局能力、科学管理能力等，积极接受多岗位的锻炼和长时间的磨炼，在实践中增长才干。在日常工作中做到禁行有致、游刃有余。

2、要培养积极向上的心态。女干部时刻保持良好的精神状态十分重要。一是增强自信心。女干部要善于分析自己的优势所在，以便发挥优势，弥补不足，增强自信心。二是保持进取心。女干部在尽心尽力干好当前工作的同时，还要有一种超前的眼光、宽阔的视野和积极进取的心态。不要沉迷于眼前的浮华和光环。无论当前的工作有多么得心应手和备受赞誉，自己都要常自问，如果换一个岗位或环境，我还能干得这样出色吗？如果再过几年，自己的素质和能力是否还能适应？自己不可取代的作用到底在哪里，且如何保持？惟有经常地反思，并多从不足和不利的方面来完善自己，才有可能保持持久的竞争力，不至于路越走越窄。三是树立奉献精神。女干部要树立正确的得失观，得之不骄，失之不馁，保持平和乐观的心态，始终受得起考验，经得起历练。

3、要营造和谐的成长环境。女干部要营造好轻松的工作环境，必须善于与男性同事合作。一要有一个好的人品。有位女性问题专家指出，女人仅仅优秀是不够的，必须附上一层“可爱”。仅有过人的才华固然让人敬佩，但也可能让人敬而远之，甚至招致嫉妒。二要注意在男性同事的长处之外发挥作用。性别差异决定了两性之间在某些素质和能力上各有所长，也各有所短。如果女干部注意在男性干部的特长之外发挥自身独有的性别优势，那么自己展示的就不仅是“可爱”的一面，而且还有“有用”的一面，自己的“合作价值”就会大幅提升。三要营造好和美的家庭环境。女干部要善于调整角色，工作时间记住自己的职业身份，业余时间记住自己的家庭身份，在以事业为重的前提下，尽量尽到自己在家庭中应尽的责任，为自己营造一个和美的“ 后花园”。

4、要塑造庄重的外在形象。女干部既是普通女性，又是女性领导者，在自我形象塑造上，要给人以稳重端庄、朴素大方的感觉。首先，要树立果断大气的领导形象。既要发挥女性“ 柔”的一面，对人和蔼、亲切，也要注意锤炼自己的刚性和硬气，形成刚柔相济的领导风格。其次，要树立朴实无华的公众形象。女干部是众人瞩目的焦点，一举一动都会受到众人的关注。因此，女干部在衣着举止上不能过分追求时尚，既要尊重传统，又要富于时代气息；再次，要树立优雅大方的女性形象。女干部是女性中的“ 强人”，但不能因此而一味用“ 强”来显示自己的风度和魅力，使自己失去女人味。“ 腹有诗书气自华”。女干部应用自己丰富的学识、非凡的才干、良好的风度去影响人、感染人。

第五篇：影响女干部成长培养因素调研报告

女干部是指在政治、经济、文化和社会组织中处于领导岗位，担任领导职务的女性人才。在今天，妇女参政状况，已经成为衡量一个国家社会发展和文明进步的重要尺度，越来越受到重视。联合国第四次世界妇女大会通过的《行动纲领》指出：“如果各级决策进程没有妇女的积极参与，没有吸纳妇女的观点，就不可能实现平等、发展与和平的目标。”并提出在立法和各级政府决策职位中妇女至少应占30％的目标。实事上，我国妇女参与国家与社会事务的管理的程度相对偏低，下面浅析其原因，并提出相应的对策。

一、影响女干部成长的因素

（一）影响女性干部成长的环境因素

1、影响女干部成长的政治环境。政治环境主要包括国家体制、政治制度、政党、政治组织、国家法律、方针政策以及政治风气、政治运行机制和方法等。事实上妇女经济和社会平等地位的实现又是同社会主义民主政治体制的逐步完善紧密相连的。中国决策实体缺乏足够女性的代表性，决策体系和政策体系缺乏性别意识的支撑，是抑制中国女干部成长的重大障碍，它直接影响到女性群体作为社会成员对社会进步和发展需求在国家机器中的表达，直接影响到女性从自身生存和发展出发，对社会资源支配权限的实现。

在女干部的培养、选拔作用上，某些地方的女性进入领导层和决策层并不是从法律上男女平等的角度考虑，也不是基于对人才和女性作用的重视，而是基于完成“指标”来“关照”，女性实际上是被“组合”进入领导层的。另外，女性人才的成长在很大程度上取决于一个地区或部门领导人的认识水平和重视程度。而一些领导对女性干部的提拔作用往往存在着“雷声大，雨点小”，政策多，落实少的现象，满足于少数优秀女性人才的培养而忽视整体素质的提高。

2、影响女干部成长的经济环境。长期以来受社会生产力发展水平的制约，我国各级政府还不能为女性干部的培养提供更加充分的物质保障基础。我国是一个地广人众的多民族的国家，地区的经济、文化发展存在着显著差异，贫困依然是制约女性干部进步和发展的巨大障碍。据有关部门统计，全国文盲人群中，2/3是女性，而60%至70%的女性文盲人口生存在贫困地区。

3、影响女干部成长的文化环境。传统的思想文化中也有消极的东西，“三纲五常”、“三从四德”、“不必才明绝异，不必辨口利辞”等从精神上压制女性。还有，传统性别成见在社会分工上给女性的机会太少，尤其在世俗社会中，女性被看成一种视觉形象，各种媒体把女性置于被“欣赏”的位置。这种与我国精神文明建设与经济建设的极端不协调的传统思想，严重阻碍了中国女性的进步和成才。

4、影响女性干部成长的法制环境。我国虽然已经初步形成了以《妇女权益保障法》、《劳动保障条例》、《母婴法》等主体的妇女合法权益的法律体系，妇女在政治、经济、健康、教育等方面的权利在法律上已经受到明确的保护。然而事实上的法律保护效应与文本上的法律保护条款不还存在着差距，特别是女性干部的培养选拔还时时遭遇因法律不健全或执法不严而导致的性别歧视，从而挫伤了女干部参与的积极性。

（二）影响女干部培养的家庭因素

1、早期家庭教育的影响。中国封建的“重男轻女”思想在中国的家庭教育中，从女性幼儿时期开始一直左右着女性的成长与成才。家庭教育鼓励男孩独立自强，学习创造和超越，而要求女孩听话、服从、乖巧。这种“扬男抑女”的封建教育方式，使女性的活动从小就受到家庭的诸多限制，养成了被动、温顺的性格，缺乏独立与探索的精神。其次，传统的家庭观念对女性教育重视程度不够，要求不高，更是忽视女性的自我价值和社会价值的实现。同时，她们不知不觉中将父母的性别歧视内化，形成自身心理的一部分，以此来指导、衡量自己的行为。

2、传统家庭观念的羁绊。“男主外，女主内”仍是当代中国社会占主流的家庭模式。因此，传统的思想观念使社会希望女性仍然以家庭为主，并以强大的传统压力苛求现代女性。中国的传统男性已经习惯了女性处于被动的从属地位。由此，任何一个不想违背社会传统又不想失去男性平等竞争机会的女性，不得不兼顾起照顾家庭和追求事业的双重责任。

（三）影响女干部培养的自身因素

第一，生理因素影响女干部才能的正常发挥

生物学上也一再论证了男女智力的无优劣性。但生理上的差异却是不容忽视的。首先，女性生理存在着经期影响，伴随着经期的到来会给女性带来压抑、焦虑、紧张等症状；其次，女性还受妊娠、分娩、产期的影响，产生身体不适、情绪激动等现象。这些都影响到女性干部正常的生活，一定程度上妨碍了女性干部的正常发挥。

第二，消极心理因素的障碍

由于传统文化中的性别歧视和偏见的影响、对男女的不同角色期待和多重标准，也造成的女干部产生一些心理劣势，它们主要是自卑、依赖、成功恐惧、价值观矛盾等障碍心理。

1、自卑和满足心理。中国是个有两千多年封建历史的国家，传统的包袱很重。男尊女卑、“男主外，女主内”的意识和旧观念成了一种文化模式，不仅为男性所肯定，也被女性内化为自己的行为准则，深深地影响着女性对自身的估量，并沉淀为女性的一种深层的自卑心理意识。1973年贝尔德通过研究发现，女孩早在小学就出现了“自信心的鸿沟”，即使她们的学习成绩很好，但一般来讲她们的理想总没有男孩子高。美国人马尔顿强调：“坚决的信心，能使平凡的人们，做出惊人的事业。”现代心理学已经证明，男女的智力水平是相等的，女性领导干部的能力并不差，主要是信心不足。

2、依赖心理。依赖性是千百年来女性在夫权社会积淀而形成的天然弱点。新中国的社会制度给了女性崇高的法律地位和充分的人权保障，她们在潜意识里与男性同样认可男性为社会的主导、主宰，缺乏独立意识，在“我不能”的阴影下放弃了开发自我潜能的努力，生活领域更加私人化、附属化。在现实社会中，表现出来的是强烈的依赖心理，既要求生活给予地位，又寻求依赖男性，缺乏自我奋斗的内在动力。女性天生的软弱性和依赖性，一方面使她们容易与正职合作，诚心诚意地当好副手，真心实意地支持正职的工作；另一方面，这种依赖心理限制了女性打破常规、敢于发表独立见解的闯劲，压缩了她们独挡一面的潜能。这正是造成女性参政“三多三少”(基层多、高层少；低职多、高职少；副职多、正职少)现象的原因之一。常德市调查中反映，有70%的女性认为自己的成长过程需要克服“依赖心理”，45%的女性需克服“害怕失败的心理”，35%的女性需克服“自卑心理”。这说明大多数女性已经清醒地意识到了自身的弱点，我们期待着女性的觉醒能转化为积极的行动。

3、成功恐惧心理。社会对女性领导干部是十分挑剔的，性格热情活泼，活动能力强，被人说成“疯”；工作有了成绩，显得太出众，常常是众人议论的中心。社会舆论的严酷使女性难挡流言蜚语，出现了成功恐惧。因此，一些女性对从政有一种畏惧心理，潜意识里避免成功。对于承担挑战性强的工作，或者下基层独立地担负起一方责任，或者放弃眼前的安逸生活去进修、深造乃至持之以恒地自学，往往从心底里排斥，结果丧失了提高领导素质的机会，难以成为一个独领风骚的女干部。

4、退缩心理。女干部缺少强烈的心理动机，比较消极被动，在心理上就已经认定自己难以应付激烈、紧张的挑战和竞争，自然影响了其实际水平和作用的发挥。假若面对困难和挫折就打退堂鼓，久而久之，当遇事退缩成为女性领导干部的一种心理定势后，自身也渐渐失去了开拓进取和驾驭大局的能力，注定只能成为陪衬，撑不起理当撑起的半边天。

5、内疚心理。女性领导要有所作为，得比男性领导多付出“三分汗水、五分勇气、七分毅力、十二分艰辛”。社会对女性提出了多重角色的要求，导致了女性的价值观念的多元，她们常常因角色身份处理不当而顾此失彼，陷入事业和家庭的两难。在工作中，她们与男性一样奋力拼搏，要求自己做出比男性更优异的成绩，以求得社会对自身价值的认可；在生活中，又极力使自己成为贤妻良母，为家庭尽职尽责。于是，在多重角色的冲突中女性领导干部常常产生内疚心理，认为自己是个好领导，但不是好妻子、好母亲。这种内疚心理，使女性领导于部在多重角色的冲突和价值观的矛盾中苦苦挣扎。

二、加强女干部培养的基本对策

我们要利用政治体制优势，发挥政府的行政干预力量，加大女干部培养力度，实现中国经济、社会的可持续发展。

（一）优化政策，完善法律

制定和完善相关法规和政策，要让女干部培养选拔走上法制化道路，要取缔带有性别歧视的政策法规，为女性平等参与竞争提供法制保证。作为组织人事部门,应该看到妇女在竞争中不公平的地位。要实行政策倾斜 ,规定女干部在干部队伍和领导班子中的比例 ,提供妇女参政的机会和条件。选拔女性干部 ,各级领导既要态度积极 ,又要坚持条件 ,不能凑数降低标准 ,以免造成负面影响。

（二）超前规划，健全机制

女干部培养机制的建设是一个复杂的社会系统工程，必须超前规划，健全机制，形成体系，科学管理，才能促进女干部脱颖而出。①规划体系。要制定女干部培养规划，明确职责、量化指标、硬化措施，使规划具操作性、连续性和稳定性。②培训体系。要制定女干部培训规划。明确责任部门，确定培训内容，量化培训时间和培训对象，保证财力支持。③选拔体系。运用公正、公平的选拔干部制度，能激发女干部的工作和参政热情。要运用民主推荐、领导举才、组织部门选才、妇联荐才等形式，发现女性人才，建立女性人才库，对列入后备名单的女干部，要确定培养方向，制定培养计划，落实培养措施，使女性人才得到合理开发和有效利用。同时，要积极发展女党员，特别是基层女党员；在女大学生和公务员考试录用的人员中选拔优秀人才进培养，夯实女性干部队任基础。④任用体系。实践育人是最有效的培养手段，要敢于把女性干部放到急、难、险、重的岗位上锻炼；在上派、下派、外派，学习锻炼中加大女干部比例，给她们展示才华、施展才能的舞台。⑤考评体系。对女干部的任用考察和追踪考察，要参考党外干部的做法，让妇联组织介入，发挥妇联作用。这样一方面更能全面了解女性干部，另一方面，便于妇联有针对性地培养教育女性干部。⑥监督体系。要保证党和政府培养选拔女性干部的方针、政策、措施、规划落到实处，必须建立监督体系，充分发挥妇女儿童工作委员会，每年年底对各级各单位培养选拔女性干部工作进行检查。