第一篇：青年人才成长的环境、条件和途径
青年人才成长的环境、条件和途径
看一个民族的未来，主要看这个民族母亲的素质，同理，看一个企业的发展后劲，主要看企业中青年的状态与面貌。从青年的人生观、价值观、行为观上，我们大概可以看出一个企业或集体的总体价值取向及发展趋势。可以这样说，青年的成长决定企业的成长，青年的发展决定企业的发展，青年的未来决定企业的未来，谁赢得青年，谁就赢得企业的未来；谁把握青年，谁就把握企业的命运！
“以人为本”的管理理念已经成为现代企业管理的主流，在建筑施工行业中，当企业的规模、生产、技术、资金、产品都处于同一个竞争平台时，企业之间的竞争正逐步走向人才竞争、文化竞争的高台。从2000多年前的周公“一沐三捉发，一饭三吐哺，起以待土，犹恐失天下之贤士”；1000多年前曹操广纳贤才，写出“青青子衿，悠悠我心”对人才的思慕，刘备三顾茅庐，成就礼贤下士、三分天下的一段佳话；160年前诗人龚自珍痛感人才匮乏，发出“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”的呼唤，至今天把“人才强企”作为企业发展的一项战略决策，人是第一要素，已不容辩驳。但同时我们也清楚地看到，国有建筑施工企业正面临大量人才流失的尴尬境地，外来人才引不进，企业内部人才留不住，以致形成企业技术型管理人才缺位、高中级人才难与企业资质相匹配，导致人才链断缺、人才阶梯难以形成。因突破不了人的制约，企业管理跟不上，加之建筑市场过渡竞争带来的恶性竞争，企业生存环境恶劣，举步维艰，从而限制了人才的成长与发展，陷入相互牵制的恶性循环圈中。经过几年的工作实践，少部分青年会脱颖而出，但如果缺乏健康的环境及正确、有利的引导，更多的青年则是随波逐流，庸碌一生。如何正确应对人才竞争的挑战，成为所有建筑施工企业首先必须思考的问题。
一、青年在企业中的现状、环境
当前，青年就业选择、择业观念趋于多样性，传统的国有建筑企业对人才的吸引力呈现出弱化的趋势，进入建筑施工行业的，多是我省地县州市毕业的大中专毕业生。生存是人的第一需要，这部分毕业生从踏进公司起，就进入生产第一线施工现场，面临工资低、积蓄少、购房、结婚、生子、提升学历等各项实际困难，面对现实生活巨大的利益反差，极易产生落差感和困惑感；同时，建筑行业流动性强，工作环境差，有的项目工地甚至荒无人烟，信息闭塞，青年与企业、青年与领导、青年与青年之间缺乏良好的沟通，很多青年对企业管理流程不熟悉，对企业远景发展目标不了解，对企业的热点难点问题不关注，欠缺良好的人际关系，人格尊严得不到应有的关心和尊重，心境会感到压抑，工作积极性大打折扣，甚至失去工作的兴趣，更谈不上唤发对企业的热爱与忠诚，对企业的认同感、责任感与使命感。
对于青年人来说，不压重担难成才，少压重担晚成才。缺乏培训和让青年感到没有发展的机会，才华得不到施展，他们对自己的前途感到迷茫，进而失去工作的热情，有句话说：当你热爱你的工作时，你是工作的主人，当你憎恨你的工作时，工作是你的主人。青年人极富进取心，他们既有着易满足、成就一番事业的热情、信心与力量，但同时由于青年的多变性与不稳定性，他们也极易受挫折、受环境的影响，从而远离自己的人生目标。
二、对青年人才的对策
如何为青年的成长铺路，做青年成长的阶梯，做青年思想进步的朋友，做青年建功立业的后盾，做青年合法权益的代表，变不利因素为有利因素，企业应结合拓展经营渠道的实际，研究青年的知识背景、工作优势和个人
兴趣爱好，研究企业发展的技术优势和人才优势，以青年需求为依据，着重素质提升；以打造平台为手段，促进全面发展，体现以服务求凝聚，以服务谋发展的思路，从而栽种思想，成就行为；栽种行为，成就习惯；栽种习惯，成就性格；栽种性格，成就命运。
(一)加强企业青年文化建设
文化塑造青年，青年创造文化，培育以“团结、协作、创新、发展”为核心价值观的建工精神，以“共赢、共享、共进”的发展理念。集团内部从事共青团工作的人员应有这样一个清醒的认识：加强企业文化建设为我们加强青年文化建设是新时期企业共青团工作的必然选择，在这样一个平台上，我们应强势推进，加强青年文化建设，大力实施青春建功行动，应放到企业改革发展工作大局和企业文化建设的规划格局中去考虑和推动，自觉纳入企业文化创建发展战略之中，强化青年企业主人翁意识，促进青年职工提高业务素质、技能素质、思想道德素质、青春建功等全面发展作为主要内容，把服务企业发展与服务青年结合起来，营造氛围，强化宣传引导，立足岗位，强化理念渗透，把团的工作理念内化为青年自觉行为，体现在立足岗位干好本职工作上，特别是通过实施理念灌输教育，强化青年企业文化理念，赋予每一种思想、理念以具体的内容，引导青年从各自的岗位要求出发，干一行，爱一行，学一行，钻一行，成为本职工作的行家里手；同时整合资源，整体推进，采取多种形式，开辟多种渠道，吸引各部门和各方人士参与青年文化建设，建立和形成开放的工作机制，一方面优化青年职工的职业道德和价值取向，培养自强的企业精神和精诚团结的人际关系，在推动企业发展的共同目标中，增强自觉地服务企业改革发展建设的意识，充分发挥团结教育青年的核心作用，另一方面，也可
以教育和引导青年职工继承和发展企业文化所倡导的价值取向和信念信仰，以此保证企业文化发展的正确方向。
(二)载体推动，体现青年特色
“青年安全生产示范岗”活动作为建筑施工企业安全生产的重要组成部分、生产经营活动的重要环节、青年人才培养的重要基地，自创建以来，就是我司“党建带团建”的一个重点。该创建活动从无到有，从自发到自觉，从零散到规范，凝聚了公司无数有志青年的心血，在实施过程中，团委始终坚持以公司需求为导向，以促进成才为目标，与安全生产工作既相得益彰，又自成体系，大批建筑青年在该品牌项目中成长成才，逐渐成为具有建筑行业特点、在集团系统独具特色的一道亮丽风景线，同时，又是我司团委充分发挥作用、展现风采的品牌项目和舞台。
目前青安岗创建活动流于形式，主要受项目管理运作方式、项目资金投入及意识的制约，要改变当前局面，一方面要获取公司党委的支持，加强与联营伙伴的沟通、支持与理解，在联营过程中，切实达到“你赚钱，我发展”的双赢局面，加大对工程的监管力度与调控力度，另一方面，要固本强基，工作重心下沉于工程项目，着眼于强化项目管理，推进项目共青团工作规范化、标准化、制度化，根据工程项目的规模、工期和团员青年数量，灵活合理设置项目团组织，把团的各项工作组织目标与项目运行挂钩，为实现工程项目经济效益、社会效益、人才效益共求服务，充分利用重点工程的社会影响力塑形，展示青年积极进取的风貌，坚持内容与形式相统一，继承与创新相结合的原则，在公司制定的实施细则的基础上，结合“三标一体化”标准，结合当前施工项目的管理动态，切实把理念上升到工作目标，把途径转化为工作机制，把艺术提炼为工作评价，从理念、机制、环境等层面入手，探索切合施工企业实际、行之有效的全新思路，建立新体系。
(三)加强培训，给青年以事业成就感
企业对于青年的培训，一是要加强业务技能培训，变重视学历教育为重视能力培养、技术培训，开展以能力教育为基础的培训，引导青年岗位成长，把青年的学习热情与企业的发展实际结合起来，注重培养青年的学习能力、创新能力；二是要鼓励青年通过各种途径与方式提升学历，向复合型人才方向发展，获取比较完全和比较广博的知识，不仅要精通本岗位的的工作，还要了解其它岗位的工作，以利于交流和协调，提高工作效率，促进整体工作的发展；三是引导青年树立终身学习、全面学习的观念，注重青年战略眼光的培养，使青年胸怀更加宽广，视野更加开阔，自觉努力学习掌握一切代表未来经济发展和科技进步方向的新事物，引导青年了解知名企业的管理方式，本企业的优势和劣势，进而推动青年努力学习，掌握促进企业发展的先进方法和工作手段。
第二篇：青年人才成长需求与环境问卷(教学类)（范文模版）
上海大学青年教职工成长需求与环境调查问卷（教学类）
尊敬的老师：
您好！非常感谢您参加本次调查。本调查的目的在于了解我校青年教职工成长需求与环境方面的现状及评价。本调查的结果将用于科学研究及供有关部门决策参考，问卷采取匿名形式，不会对您有任何负面影响，请您根据自己的实际情况加以回答或在选择项中勾选，如没有特殊说明只选一项。衷心感谢您的参与和支持！
上海大学第22期中青班第二小组
2014年7月
第一部分：个人基本情况
1、您的年龄：
A、30岁以下B、31—35岁C、36—40岁D、41岁-45岁
2、您的性别：
A、男B、女
3、您的政治面貌：
A、中共党员B、共青团员
4、您的学历：
A、大学本科B、硕士C、博士（国内）D、博士（海外）
5、您的职称：
A、初级
6、您所在的学科：
A、人文社科类
7、您来上大的工作时间：
A、1-3年B、4-7年C、8-11年D、12年以上B、经济管理类C、理工科类D、其他（__________）B、中级C、副高级D.正高级C、民主党派D、群众
8、您目前平均每个月的总收入（包括各项福利待遇）：
A、4000及以下B、4000-6000C、6000-8000D、8000及以上
9、以最近一年的时间来算，您平均每周的课时数 ：
A、4节以下B、5—8节C、9—12节D、13—15节E、16节及以上
10、您目前主要是通过何种方式开展工作的：
A、个人
B、属于本学院某一团队C、与其他学院教师合作D、与外单位合作E、其它（请注明_____________）
11、您入职以来入围过以下哪些发展培养计划：[可多选]
A、国家级人才计划（如优青、青年千人等）
B、省部级人才计划（新世纪、晨光、启明星、曙光、浦江等）
C、出国研修项目（骨干教师、访问学者等）
D、其它E、没有获得过
12、您入职以来获得过以下哪些级别的科研基金、课题项目：[可多选]
A、国家级B、省部级C、校级D、其他E、没有获得过
第二部分：个人成长需求和环境
13、您选择在大学工作主要是因为：[可多选]
A、个人发展空间B、工作时间弹性大
14、您对自己的职业态度：
A、当成事业，很热爱，有激情B、就是一份职业C、社会地位D、福利待遇好E、其他
C、不是很喜欢，仅当作一种谋生手段D、说不清
15、您认为，对于一名高校教师来说，非常重要的素质包括：[可多选]
A、科研能力B、教学能力C、道德品质D、创新意识
E、待人接物能力F、其他（请注明
16、在您看来，作为高校教师怎样才算成功:[可多选]
A、获得正高职称B、成为学科带头人C、成为博导D、培养出优秀的学生
E、成绩卓越、获得荣誉和嘉奖F、家庭幸福，孩子出色G、其他(请注明
17、您觉得目前最大的压力来自于：
A、家庭B、教学工作C、科研工作D、经济压力E、其他（请注明
18、您认为教学中的压力主要来源于哪些方面：[可多选]
A、专业知识B、课堂组织管理C、学生的评教
F、没有压力 D、考评办的评教E、其他（请注明）
19、您认为科研中的压力主要来源于哪些方面：[可多选]
A、科研课题申报B、科研课题的研究条件C、科研工作量考核
F、没有压力 D、科研成果的发表E、其他（请注明
20、您认为自己当前最需要提高的是哪方面的能力：
A、专业科研能力B、专业教学能力C、处理各种社会关系的能力
D、心理抗压能力E、管理协调能力F、其他（请注明
21、在教学方面，您认为个人应该在哪些方面有所改进：[可多选]
A、更了解学生的需求B、教育理念的不断更新C、课堂组织管理能力
D、教学方法E、了解学校相关管理规定与评价指标F、其他（请注明_________）
22、在科研方面，您认为需要在哪些方面得到帮助：[可多选]
A、科研启动经费支持
D、科研成果发表途径B、科研项目申报培训C、科研合作平台提供E、其他（请注明_________）
23、为了事业的成功，您最需要学校提供哪方面的帮助:
A、改善学术环境与研究条件B、提供更多的国内外进修与交流机会
C、增加对生活方面的关心和支持D、改善收入水平E、其他(请注明)
24、您认为目前阻碍高校青年教师个人发展的主要原因有:[可多选]
A、自己不够努力B、职称与提干名额有限C、家庭与事业难以两全
D、学校学术环境与研究条件差E、国内外进修与交流的机会少
G、其他（请注明
25、下列人际关系中，您认为哪一种最难处理：
A、与同事的关系B、与上级的关系C、与学生的关系
D、与家人的关系E、其他关系（请注明_________）F、学校相关政策
26、您觉得目前学校的教师评价考核制度是否合理：
A、非常合理B、基本合理C、不够合理D、非常不合理
27、总体上，您认为目前的工作环境是否适合您的成长？
问卷到此结束，谢谢！A、非常适合B、比较适合C、一般D、不太适合E、非常不适合
第三篇：优化人才成长和发展环境
优化人才成长和发展环境
王洲洋
2012年第11期 ——党的建设
省第十次党代会报告指出，要“大力整治用人上的不正之风，优化选人用人环境”；“推动人才工作重心下移，优化人才成长和发展环境，努力把我省人才优势转化为发展优势”。这些论述，阐述了人才对于建设富强、创新、法治、文明、幸福湖北，加快构建促进中部地区崛起的重要战略支点的极端重要性。当前，应进一步提高认识、强化措施，切实优化我省人才成长和发展的环境。
一、坚持辩证的评价方法
优化人才成长和发展环境，首先必须解决怎样评价人才的问题。要坚持用全面的、历史的、发展的、辩证的观点看待人才，用干部的四化方针和德才兼备、以德为先的标准衡量人才。
评价人要看全面、看本质、看主流。金无足赤，人无完人。对于人才的不足、缺点甚至是过错，只要不是大的原则问题，都要本着用人所长的原则，量才施用。一味苛求，就会无才可用。没有宽容就没有人才。领导干部尤其要有容人的胸怀和雅量。但宽容并不是不讲原则。一些领导干部热衷于搞“好人主义”和庸俗关系学，面对错误的思想和行为缺原则、少正气，尤其是对亲近自己的所谓“熟人”、能为自己办事的所谓“能人”、有来头有背景的“狠人”、以及自己的“亲人”，即使问题严重，也往往“宽容有加”，这样的宽容，是对党的事业极端不负责任。
评价人要看表现、看潜力、看发展。一个人的德才素质怎么样，能不能起用，如何用，不能只看他的过去，看少数人的评价，更主要的是要看他的现实表现，看多数群众是否公认。讲凭实绩用干部，有的人就弄虚作假，搞假数字，虚报浮夸；有的为了显示“政绩”，搞一些劳民伤财、杀鸡取卵、祸及子孙的所谓“面子工程”、“样板工程”。对这样的干部，要透过现象看本质，坚决不予任用。要提倡比发展不比数字、比成效不比形式、比可持续不比一时之功。对于那些注重长远、埋头苦干，坚持做扎实的基础性工作的干部，绝不能忽视和亏待。
二、坚持正确的用人标准
未来十年是湖北发展的“黄金十年”。我们要以更宽的视野、更高的境界、更大的气魄，坚持尚贤任能，加强领导班子和人才队伍建设，把各方面优秀干部及时发现出来、合理使用起来。要坚持德才兼备、以德为先的用人标准，坚持以德修身、以德服众、以德领才、以德润才、德才兼备的用人导向，大胆选拔任用那些政治坚定、有真才实学、实绩突出、群众公认的干部。
事实证明，用好一个人，树起一面旗；用错一个人，打击一大片。现在，人民群众反映强烈的是，有的干部忙于应酬，不注重提高领导水平和决策能力，盲目决策，滥上项目，造成人财物的巨大浪费，给后任带来沉重的经济包袱；有的干部为了达到个人目的，做表面文章，欺上瞒下，当面一套，背后一套；有的干部利用手中权力，贪污受贿，挥霍浪费；有的干部得过且过，不仅自己不干事，反而对那些干事的人，横挑鼻子竖挑眼。对这类人，组织上一定要“火眼金睛”，坚决把他们从领导岗位调整下来。要通过有效的组织手段，大力弘扬正气，表彰先进，让一切有识之士、有用之才的聪明才智得到充分施展，让一切搞歪门邪道、不守法纪的投机钻营者没有市场。
三、坚持科学的选人方法
优化人才成长和发展环境，最重要、最根本的就是要通过进一步深化干部人事制度改革，从体制和制度上改革创新，建立让优秀人才脱颖而出的绿色通道。一要重公认，真正落实群众“四权”。必须进一步提高干部选拔任用工作的透明度，真正落实群众的知情权、参与权、选择权和监督权。要在扩大干部工作民主上下功夫，把干部优劣、好坏的评判权、干部任用的选择权交给群众。二要重竞争，真正做到优胜劣汰。坚持民主、公开、竞争、择优的原则，加大竞争性选拔干部工作力度，变“伯乐相马”为赛场选马，使“上”者理直气壮，“下”者心服口服，引导干部靠工作和实绩去赢得竞争。三要重实绩，真正任用政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的人。德才的具体表现就是实绩。要进一步明确干部考察内容，改进考察程序，加强考察监督，力求全面准确地了解干部，避免失真和片面性。
在选人用人问题上，要注意克服和纠正以下几种倾向：一是凭个人好恶用干部。少数领导凭个人恩怨、好恶用干部，说到底是在选人用人上有私心，只凭个人印象，只讲个人关系，只认狭小地域，而不顾党的事业。二是任用优秀年轻干部不及时。用人贵在适时，错过了人才最佳使用期，人才就有可能成为废才、蠢才。要深入解放思想，看文凭而不唯文凭，论资历而不唯资历，重台阶而不唯台阶，不拘一格选人才，及时地把优秀人才选拔到合适岗位上来。三是重使用轻管理。一些地方只注重对干部交任务、压担子，却不注意严格教育干部、有效监督干部。无数事实证明，疏于监督就是害了干部，严格监督就是爱护干部。必须有效加强对干部的监督，让人才健康成长。
四、坚持有效的保障措施
新的形势下，要综合运用精神、物质、行政、法律等手段，激励人才干事业、干成事业、干好事业，保障人才的合法收益和各项权利。对于人才在干事创业中遇到的一些困难和问题，各级党委、政府要满腔热忱地给予支持，做人才的坚强后盾。现在，少数地方存在这么一种现象，每逢班子调整或者干部处于提拔、晋升之时，告状信满天飞。有的当然是干部本人确实存在一些问题，但也有相当一部分是别有用心的人对干事的人恶意攻击。我们干部队伍中绝大多数是好的，但却有少数人，为了达到自己的目的，对能力强、实绩突出、对自己有威胁的人，对不是自己“一条线”上的人，心怀不满，为了不让他们提拔升迁，以坚持原则，向组织上反映情况为名，泄私愤，排“异己”，打击报复优秀人才。还有的人为了排除竞争对手，利令智昏，目无法纪，采取违法犯罪手段，产生了极坏的社会影响。
人才资源是第一资源。保护人才的积极性就是保护人才。各级党委特别是组织、纪检部门平时应当注意全面深入地了解干部，对干部情况做到心中有数，绝不可被一些不实的反映牵着鼻子走，使那些干事的人横遭折腾。要时刻保持清醒头脑，理直气壮地支持人才一门心思干事业。2007年6月至2012年4月，全省各级纪检机关在严惩腐败的同时，为7965名党员干部澄清是非，保护了干部干事创业的积极性。要严格执纪执法，对那些顾全大局，替党负责，确实是关心干部健康成长，如实反映情况的行为要予以肯定，而对那些捕风捉影、污告陷害、造谣中伤的人，不仅要严肃批评，情节严重的，还要依法处理。主要领导干部要一身正气，做到有胆识骏马，无畏护良才，敢为事业用人才，旗帜鲜明地支持干事者，保护改革者，警戒庸懒者，查处诬告者，惩治腐败者，营造鼓励干事创业、鼓励创新创造、鼓励敢闯敢试的良好氛围。■
（作者单位：中共湖北省委组织部）
第四篇：企业留住人才靠成长环境
企业留住人才靠成长环境
2013/12/24 9:29
潘春华《中国组织人事报》（2013-12-23 06版：理论评论 版）
人才资源管理应做到科学管理，人本管理，促进人才资源更加丰富和优化。但当前企业人才资源管理还存在一些问题，如，缺乏人才资源战略规划，人才资源短缺与人才资源浪费共存，重人才资源使用轻培育开发，创新型人才资源流失严重等等。因此，现代企业人才资源管理的创新模式需要从观念转变开始，从成长环境上落实。
选好人才：战略规划，科学配置。需制定全局性的人才资源发展规划。应全面了解企业现有存量人才资源的规模状况及人才成长的优劣势，明确与企业发展战略所需人才资源的差距。以此为基础，制定出缩小或消除差距的计划，从人才资源的数量入手，配置与企业发展战略相匹配的人才资源规模和结构，规划好未来发展方向。同时，将选才与备才环节有机结合起来，加强后备人才队伍建设。在选择人才时，要全面认识人才，对人才资源进行合理定位和考评，弱化“光环效应”的影响。重视选好核心人才，注重具有创造力、战略性思维和沟通能力人才的发掘。
用好人才：人尽其才，适度竞争。用好人才主要包括三个方面，一是人尽其才，即所谓的适才适岗，人尽其用。在配置人才资源时，要从质和量两个维度入手，将人才资源分配到合适的岗位。二是对人才充分信任，大胆使用和提携，最大限度地发挥其特长，积极帮助他们确定个人发展目标，设计职业生涯，使人才将自身发展与企业发展融为一体。三是竞争上岗，让员工产生适度的危机感，从而能够自觉地尽最大的努力发挥潜能。
评价人才：同行认可，公正评价。在创新企业人才资源管理模式中，特别要注重“同行认可”要素，这是对人才评价不可忽视的衡量标准。同时，公正科学的人才评价机制，是创新型人才的助推器。在构建公正科学的人才评价机制方面，企业要承担起主要责任，要鼓励创新，爱护创新，给予人才足够的宽容，允许他们失误，不吹毛求疵，不求全责备，鼓励他们施展才能，为各类人才健康成长创造良好环境。
留住人才：善用激励，情感维系。人才资源是企业生存与发展的命脉，尤其是那些可替代性弱，附加值高的核心创新型人才、精英人才、高级经营管理人才，善于留住他们方能保证企业在市场竞争中的优势地位。创新激励机制是留住人才的保障，是发挥人才潜能的最佳平台。在人才资源管理中，既要用薪酬、待遇等最基本、最有效的物质激励方式，也要善于运用非物质激励方式，如晋升、荣誉、休假、情感交流等人性化工作方式，激发他们的工作热情，让一流人才得到一流的回报。（作者系江苏省镇江京江发动机有限责任公司原党委书记、高级政工师）
第五篇：大连理工大学“青年人才成长计划”实施方案
大连理工大学“青年人才成长计划”实施方案
第一章 总则
第一条 “青年人才成长计划”是适应社会主义现代化建设的需要，为学校、社会培养和输送后备管理干部、教学科研骨干的一项人才培养计划。
第二条 “青年人才成长计划”旨在进一步加强学校辅导员队伍建设，提高队伍的整体水平和活力；通过大学生思想政治教育工作的实践锻炼和研究生专业的学习，受培训者成为符合现代化建设需要，品学兼优、德才兼备的高层次、高素质人才。
第三条 “青年人才成长计划”成员主要从事辅导员工作，或负责部院学生党建、网络教育、社区管理、资助管理等专项学生事务工作。
第四条 本方案是大连理工大学研究生“三助一辅”工作的一个特别项目，有助于增强“三助一辅”工作的有效性和针对性。
第二章 选拔与培养
第五条 “青年人才成长计划”候选人的条件为：应届本科毕业生(已读取本校相关专业硕士研究生)或者在读硕士生和博士生；中共党员或预备党员，原则上曾经担任过班长以上（含班长）学生干部；具有较强的理论修养和政治素质，热爱学生工作并具有较强的工作能力；学习成绩优良。
第六条 符合上述条件的学生，在征得导师同意后，可自愿向各部院学生工作办公室提出申请。各部院党委（党总支）对申请人进行综合考评并审核后，向学校提出推荐人选。
第七条 学校组成评审委员会，对各部院推荐人选进行综合评定，包括笔试（水平能力测试和心理素质测试）和面试环节，并确定最终入选名单。
第八条 入选“青年人才成长计划”的成员，原则上应保证在读研期间工作2年以上（含2年）。第九条 学生工作处及各部院学生工作办公室要注重对入选成员的培养，通过岗前培训、专题培训、日常培训等明确目标和要求，提升成员的工作能力与水平。
第三章 考核与待遇
第十条 “青年人才成长计划”成员由学校支出“三助一辅”特殊津贴，额度为每月1000元（津贴额度可根据实际情况进行调整）。
第十一条 学生工作处按照《大连理工大学学生工作干部工作考核实施办法》对入选成员的工作按学年进行综合考核。对于工作考核优秀的成员，给予适当的奖励；对于工作考核不合格的成员，学生工作处对其进行谈话提醒、警示，直至取消成员资格。
第十二条 “青年人才成长计划”成员在培养期内工作业绩突出、学习成绩优异，学生工作处将作为优先推荐人选留校从事辅导员工作或优先推荐到其他高校和党政机关工作。
第四章 其他
第十三条 本方案自公布之日试行。
第十四条 本方案由学生工作处、研究生院负责解释。
二○一六年四月修订
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