论大师级人才成长环境的构建

第一篇：论大师级人才成长环境的构建

论杰出人才成长环境的构建

王光龙

11月20日，温家宝总理在国务院教育工作会上表示：“如何培养更多的杰出人才？这是我非常焦虑的一个问题。”我以为，总理提出的问题不单纯是一个高等教育的办学问题，同时也是个杰出人才的成长环境问题。常言说得好，“种瓜得瓜，种豆得豆”，没有杰出人才的不断涌现，应该是我们的人才环境了问题，为此笔者就杰出人才成长环境的构建谈点自己的看法。

一、大学前教育：巩固传统，加大非智力因素教育

“十年树木，百年树人”，杰出人才的成长不可能一蹴而就，更不可能今天提出来，明天就成功，而应该是一个规模浩大的长期系统工程。我以为，杰出人才成长环境构建这个系统工程的起点应该是大学前教育。

大学前教育涵盖了幼儿、小学、初中、高中等阶段的教育。从杰出人才素质角度看，我认为大学前阶段的教育主要应该承担三个方面的内容：一是身体素质教育、二是基础知识素质教育、三是非智力因素素质教育。古今中外的事实表明，一个杰出人才的出现，要很好地为社会做出最大的贡献，首先必须有健康的体魄，没健康体魄的人才，即使再杰出，都不可能最大化地回报社会。二是杰出人才一定有极为扎实的基础知识，这种扎实的基础知识的集中表现就是广博的知识面和深入细致的知识点的准确掌握和灵活运用，这正如我们解题，如果不把公理、定量记住，怎么可能谈得上运用公式解答问题呢？只有学会了做加法，才谈得上学乘法和乘方开方。三是非智力因素的素质培养，这实际上是我们目前大学前教育最为缺乏的部分。事实上，一个杰出人才的创造能力，学科发展的领导能力，学术研究的团队合作能力，主要都不是依靠智力水平，而更多是依靠情感、道德、意志等人格方面的非智力因素的发展水平。在我国的大学前教育中，虽然各种儿童心理学、青少年心理学的著作汗牛充栋，但是在我们大学前教育的教学体系中，这些杰出人才最基础的非智力因素的培养体系几乎是全是空白。因此，我们大学前教育中培养出来的许多学生，绝大多数是成为基础知识方面的考试机器，而在人生理念、个人爱好、道德品质、社会交往、团队协作等方面得不到锻炼和发展，产生不了强烈的求知欲、创造欲和合作意识，从而先天地缺乏了杰出人才成长最基础的品格塑造机会。

没有健全的杰出人才的基本人格品质，当然不容易成长为杰出人才。这方面的反面例子在我国是举不胜举。如中科大已经延续了十多年的少年班，这些学生都是智力超常，但在已经毕业的几百名学生中，最杰出的也就几个出国留学生，至今还没出现一个公认的杰出人才。在这些少年大学生的培养过程中，多次出现生活不能自理，学习无法继续的状况。上个世纪80年代一项中美教育专家的共同得出错误结论的考察也可印证我们大学前教育的缺失：当时中国专家说美国的大学前教育，上课秩序混乱，学生可以随意打闹，数学物理考试成绩很差，认为中国二十年人才队伍肯定超过美国。美国专家则说，中国的小学生上课非常认真，学生把两手背在背后，齐声背诵课文，考试成绩非常出色，也认为中国二十年后科学水平会超过美国。

二十多年过去了，历史告诉我们，中美的教育专家们都犯了一个大错，其时的考察研究共同忽略了杰出人才非智力因素的成长过程，从而得出错误的结论。美国大学前教育中对学生的性格发展的宽容，在无意中起到了一个健康人格的训练作用，从而培养了出杰人才成长所需要的最重要的一块基石。类似的例子在我国男子足球界更是屡见不鲜，无数的优秀足

1球人才，由于只注重球员技术训练，而忽视球员的非技术方面的人格品质训练，从而不断上演足球版的伤仲永悲剧。所以，我认为培养我国杰出人才的环境构建，首先应该巩固我们既有的教育优势，强化基础知识教育的体系，大规模增加杰出人才所必须的相关非智力因素的培养教育内容。例如以爱国主义为核心的自尊自强心理训练，以敢为人先、勇创第一的民族自信心的训练，以谦虚谨慎、包容合作的团队协作精神的训练等。另外需要指出的是，我国目前各地遍地开花的各类少儿培训班，包括英语、艺术、奥数等都是与杰出人才成长规律背道而驰的作法，只会极大地消解我国杰出人才的成长空间，因为这类培训已经演化为一种单纯的技术训练，对青少年的身心健康，特别是非智力因素素质的训练和提高不会有任何明显的积极作用。应该引导我们的家长正确对待这种令人眼花缭乱的培训，理解并运用素质教育的核心是兴趣爱好、道德情操等非智力因素方面的素质训练，而不是百科全书式的全能化技能掌握。

二、大学教育：变革传统，突出实践性技能教育

大学是一个人人生的重要转折点，进入大学的学生绝大多数都年满18岁，成为一个拥有自主权利主张的成年主体。在目前的升学制度下，能进入中国大学的学生们，起码都意味着智商水平较高。这就是说，能进入大学的学生，他们的基础知识素质完全具备了成长为杰出人才的基本条件。因此，从这个角度看，大学的确是我国早出、快出杰出人才的关键性环节。但就目前我国高等教育的状况看可以说是弊病丛生：

首先是高等教育的教学结构老化，与中学的知识性应试教学没有本质区别。大多数高等学校的教学内容、方法、考核体系都很陈旧，老师基本是拿着一本教材照本宣科，学生在下面专注地记笔记，然后理工科学生做作业，文科学生放敞马。这样的结果是，学生60分万岁，老师也是简单化地以学生对知识点掌握的程度的得分，作为考核学生成绩的唯一标准。这种应试型的学生能力评价体系，还表现为硕士研究生升学考试、甚至博士生的招生考试中。在研究生考试里，按道理应该完全以考察学生创造性科研能力为主，但实际上仍然是教育部给了一个强制性的外语、政治标准，专业课考试虽然目前仍然以高校自主命题为主，但考试评分方法还是按高考一样依据答题的踩点给分方式。事实上，任何一篇有学术价值的文章，都不可能面面偏倒，而创造性和创造能力常常就是在某一点的突破上表现出来的，但我们的考试制度根本不可能给在考试答题中提出新观点的考生给高分，而是简单化地以标准答案给分。这种机械化的应试型学生素质评价方式同样也表现在司法考试、会计师考试中。以此相对应的学生奖学金评定也是简单化地以成绩论英雄，虽然许多高校为了鼓励学生创新，增加了以学生发表文章数量为奖学金的重要指标，但由于大多数学生论文是花钱购买的版面，许多文章根本毫无学术价值可言，从而使这一指标完全丧失了学生创新能力的导向价值。

第二，专业设置不合理，学制缩水，学生缺乏基本的操作技能训练。改革开放以来，随着社会主义市场经济的深入发展，我们传统的高等教育的专业设置不能满足社会实践的需要，因此根据实践增设新的专业是必要的，但问题的关键在于，许多新设专业根本没有进行科学论证，许多学校在条件并不具备的条件下，盲目地开办新的专业。例如，电子商务专业，这就是一个目前广为社会各界质疑的专业，这个专业毕业的学生，除了具备基本的计算机操作能力外，其他方面几乎一无是处，也成为最难找到工作的专业。还有一些学校，专业设置盲目跟风，如法律专业、旅游专业、市场营销专业等。理工科方面也不见得好多少，如国土资源专业，城市规划专业，物流运输专业等。如果说新增专业因为学科发展变化的原因导致学生技能的训练不充分还情有可原话，那许多传统专业的学生的技能缺乏则完全是因为学制缩水和教学偷工减料所致。例如，学会计的不会工商注册和报税，学国际贸易的不会填报关单，学计算机的不会编写程序，学建筑的不会画图，学机械的不会操作机床，甚至还有学医

学的不知道动物解剖时需要对工具进行消毒等极端现象。目前大学本科学制普遍是四年制，基本上学生第一年熟悉环境，第二年应付英语等级考试，开始谈恋爱，第三年有点学习的感觉，第四年全体找工作，可以想象，四年的学习生活几乎只有一年在读专业书，这样的学生指望成长为专业的杰出人才，与天方夜谭有多少区别？

于是大量用人单位不招应届毕业生，用人单位对新毕业大学生拼命压低工资，甚至出现一些大学生零工资就业的极端事件。站在用人单位思考，有谁愿意付出高额工资招一批什么都需要重新学的员工呢？我认为，基本实践技能的缺乏也是大量的高校毕业生拼命往公务员队伍挤的重要原因，因为公务员除待遇较好外，还有一点是公务员工作客观上较少很强的熟练专业技能是不容否认的。由于专科、本科生的就业挤压，迫使大量学生重新返回校园，挤上考研的另一条路，由于许多学生本科期间应该掌握的基本知识和技能不具备，根本无法进入基本的研究状态，迫使研究生教育本科化，这也就不奇怪为什么会出现几百研究生同堂上课的壮观景象！

因此，我认为所有专业的教学体系都应该向临床医学专业学习，必须有一年的见习时期，同时坚决取缔两年制的硕士研究生教育，在普遍基础知识和技能不足的情况下，两年制的大课教学怎么可能培养出合格的研究型硕士呢？

第三，教师队伍建设浮躁，唯文凭论、唯牌子论、唯科研数量论、人才使用行政化等不公平形式主义现象极为突出。去年，一位深受学生爱戴的复旦大学青年教师不幸去世，事件在全国范围产生很大影响，人们感叹为什么深受学生爱戴的老师评不上职称？由于教育部指挥棒的作用，几乎各家高校都把文凭做为引进人才的最重要标准，从北京大学首先开户无博士文凭不能当系主任的恶劣先例后，几乎所有重点大学都跟风模仿，后来演变为无博士文凭就不能做博士生导师，不能做硕士研究生导师，发展到无博士文凭不允许进入高校教师队伍。于是在一个时期内，形成了各个专业、各学校博士生导师交叉攻博的滑稽景象，全世界恐怕也是绝无仅有。

在教师队伍建设上的浮躁形式主义之风还表现在唯牌子论上，在教育产业化的氛围下，在创办世界一流大学的口号声中，又是北大开启先例，以巨额薪水公开向全球引进顶级人才，其最后的结果已经为丘成桐等海外公认的学术大师们提出了质疑。由于教师队伍建设的唯牌子论，也直接带动了学术话语权的的唯牌子论，出现学术垄断现象，近亲繁殖极为明显。大部分高校，为了显示自己的学术水平，于是不约而同选择给教师压科研论文数量指标办法，以此做为教师职称、待遇的最重要指标，甚至是唯一指标。很快这种科研成果唯数量论的做法扩展到了对研究生、本科生的考核，以及社会各界涉及科研的公立机构，于是迅速激发了各种学术期刊的收费欲望，并以更快的速度抬高了学术刊物的收费价格，出现了全国人民花钱发表文章的怪现状。

此外，教师队伍建设中研而优则仕也是必须改变的现象，例如八十年代一位陈姓归国学者，本有可能成长为生命科学的杰出人才的，但很快当了院长，再做了校长，如今已经很难听到其杰出的研究成果了。

三、科研领域：回归传统，走工农相结合的道路

走工农相结合的道路是中国革命取得成功的基本经验，也是中国社会主义建设事业取得成功的基本经验。从世界范围看，除数学、物理、化学等最基本的基础学科外，几乎所有的重大科学突破或技术突破都是在工厂、农村等实践第一线产生出来的。我国古代的四大发明，没有一个不是在生产实践的第一线发明出来的，西方牛顿的万有引力定律也是在开普勒等人长达几十年的天文观测数据基础上才提出来的，即使是爱因斯坦的相对论，也是因为有大量科学家在实验室找到证据才得以为世人所认同。世界上获得诺贝尔奖金最多的美国贝尔

实验室，本身就是一个企业建立的实验室，是专门服务企业新产品开发的。我国的杂交水稻大师袁隆平，只有中专学历，是靠几十年在田间种水稻亲历亲为才成长为一代大师的。

在纯粹社会科学领域，伟大的学术成就更需要走与工农相结合的道路。摩尔根为写《古代社会》在印弟安人原始部落生活了十年，马克思的资本论从一开始就与国际工人运动密切相关，毛泽东的《湖南农民运动考察报告》本身就是在农民中发动革命的成果，费孝通的《江村经济》也是几十年社会生活一线的集大成。即使象新制度经济学这样推理性很强的学科，香港张五常为研究其中的产权结构的激励作用，还亲自在街头摆卖桔子的地摊。

然而，改革开放后，出于对文革左倾主义思想的纠正，我们从否定大规模知识青年上山下乡的一个极端发展到了另一个极端：科学研究严重脱离群众、脱离工厂农村第一线的实践需要。

首先是学农的不愿到农村，学工的不愿到工厂，学文的不愿到基层。这当然最根本原因在国家宏观的分配政策不合理所致。例如我们大量的三线企业职工，由于改革过程中制度设计不合理，被职工们私下戏称为：献了青春献终身，献了终身献子孙。的确，从个人短暂的生命过程看，如果分配制度不合理，我们很难有理由说服大学生们和科研工作者必须要深入到工厂、农村、基层去奉献青春和一生。在分配制度上的严重行政化偏好影响下，人都是理性的经济动物，不可能不选择能更好获得利益的中心城市和各种管理岗位。何况，我们对各类做出贡献的技术型人才的最重要激励方式就是给以行政职务。

大学生、科研学术工作者不愿意到工厂农村第一线的第二个原因就是科研学术风气的不公正。在我国目前的科研管理体制下，从立项到成果发布和评定，都是行政主导。比如国家级重大课题的绝大部分集中在北京，这除了北京人才多外，与北京近水楼台先得月也不无关系。最典型的事件莫如西南政法大学，这是我国第一所重点政法大学，在几十年里法学研究水平在国内可以说是遥遥领先，可是由于地域关系，最后进不了211工程大学，如今也被边缘化为二流政法院校。

学术风气不公正在单位内部就表现为得名的不做事，做事的什么也得不到。在科研立项上，拿课题的不做事，做事的拿不到课题，最后出现了职业课题申报人等现象。科研经费的使用上，也有许多值得改革的地方，如目前所有的科研经费中都不包含对课题工作者的劳务补贴，而必须按课题申报中的费用项目进行报销，这也造成许多课题研究者不得不做找发票做假帐，并把大量的经费用于课题评审通过时的非科研支出。科研经费的使用对社会科学课题存在着严重的歧视现象，认为社科课题不需要多少硬性支出。事实上一个富有实践价值创新型社科课题的成本消耗并不会比自然科学课题少。例如，农村包围城市这无疑是一个社会科学结论，但我们算一下帐，这个科学结论的得出，中国人民付出了多少血和生命的代价。又如改革开放是从四个特区建设开始的，而这四个特区的成功又集聚了全国人民多少智慧和劳动呢？而现在，一个国家级社科课题，通常只有区区一万元人民币，在事实上课题承担者会从中节余部分归已作为劳务补贴的情况上，怎么可能出现资料详实，能准确反映基层生产实践实际的研究成果呢？比如，我们的中小企业政策制订者，有多少人有过亲历亲为的中小企业经营管理经历？我们国营企业经营者的选拔人，又有多少亲历过激烈市场竞争的企业经营洗礼，我们的劳动法起草人有多少聆听过农民工的声音？

因此，在新的历史条件下，为了杰出人才的不断涌出，我们在科研领域，必须回归传统，重新引导科研人员走工农相结合的道路，只有这样我们才可能培养出大量合格的杰出人才。

四、社会领域：创新传统，营造敢为人先的社会风尚

传统是一个相对的概念，计划经济相对于市场经济，计划经济是传统；中医相对于西

医，中医是传统；三从四德相对于男女平等，三从四德是传统；封建专制相对于民主科学，封建专制是传统。因此，在每一个时代，都会逐步形成自己的传统，以新的传统代替旧有的与时代发展不相一致的旧传统。

中国是一个缺乏创新社会文化氛围的国家，很早就形成了言必称上古三代的向后看保守主义传统。这种因循守旧，抱残守缺，明哲保身的社会氛围，极不利于创新型杰出人才的成长。众所周知，创新必然意味着对现存秩序的破坏，意味着对旧有习惯的打破，意味着失败的风险。因此，在一个人人自危，唯权威之言是从，不敢为人先的社会里，很难想象如何做出划时代的创新成果来。因此，为了国家杰出人才的成长，我们必须打破旧传统，确立新传统，树立敢为人先的创造型社会风尚，让敢为人先的精神成为我们全时代的社会时尚。

在科学研究上要敢为人先，首先必须要树立独立自主、自尊自强的民族自信心。中国人民在一穷二白的基础上，能用短短半个世纪的时间建立起独立的工业体系，建立起强大的国防体系都是得益于，中国人民独立自主、自尊自强的强烈民族自信心。在极为艰难的条件下，我们老一辈科技工作者，克服重重困难搞出了两弹一星，这充分说明只要我们敢为人先，就没有攻克不下的科技难关。

第二，要确立敢为人先的社会风尚，就必须建立起包容异端思想的文化价值观和舆论环境。全社会甚至要习惯包容各种各样的异想天开想法，切忽把一些我们现实科学常识不能理解的新见解一棍子打死，搞人身攻击。例如成语杞人忧天，杞人所担心的天会不会塌下来其实就包含了对天体运行的观察和思考，这种对杞人忧天行为的嘲笑行为很难说不是扼杀了一项正确的科学探索思维。当然，我们在包容各种新思想的同时，也必须加大科学世界观的宣传，坚持马克思主义理论对社会科学领域的指导地位。其中坚持马克思主义对社会科学指导地位不动摇主要是指立场方法的指导，也就是科学研究服务于谁的指导，不涉及对具体问题所进行独立思考的简单化粗暴干涉。

第三，确立敢为人先的社会风尚，必须建立配套的创新成本分担机制。杰出人才是在不断创新的过程中成长起来的，但任何一个创新都不可能百分之百的保证成功，相反十次创新委可能九次都失败。美国社会的风险投资经济实践也告诉我们，风险投资的成功率最多不超过10%。这说明，创新的成功是建立在许多次失败的基础上的。但是如果我们始终把创新寄托在民众的个体力量上，让创新的成本全部由创新者个人承担，这无疑会使许多有创新能力的人止步于创新风险前，从而使杰出人才失去成长的可能。因此，建立科学合理的创新成本分担机制，是引导人民积极参与创新，接受创新的社会风尚，从而为杰出人才提供成长的土壤最重要的制度之一。

中共成都市委党校，王光龙电话：***E-mail:wolong68@163.com

第二篇：优化人才成长和发展环境

优化人才成长和发展环境

王洲洋

2012年第11期 ——党的建设

省第十次党代会报告指出，要“大力整治用人上的不正之风，优化选人用人环境”；“推动人才工作重心下移，优化人才成长和发展环境，努力把我省人才优势转化为发展优势”。这些论述，阐述了人才对于建设富强、创新、法治、文明、幸福湖北，加快构建促进中部地区崛起的重要战略支点的极端重要性。当前，应进一步提高认识、强化措施，切实优化我省人才成长和发展的环境。

一、坚持辩证的评价方法

优化人才成长和发展环境，首先必须解决怎样评价人才的问题。要坚持用全面的、历史的、发展的、辩证的观点看待人才，用干部的四化方针和德才兼备、以德为先的标准衡量人才。

评价人要看全面、看本质、看主流。金无足赤，人无完人。对于人才的不足、缺点甚至是过错，只要不是大的原则问题，都要本着用人所长的原则，量才施用。一味苛求，就会无才可用。没有宽容就没有人才。领导干部尤其要有容人的胸怀和雅量。但宽容并不是不讲原则。一些领导干部热衷于搞“好人主义”和庸俗关系学，面对错误的思想和行为缺原则、少正气，尤其是对亲近自己的所谓“熟人”、能为自己办事的所谓“能人”、有来头有背景的“狠人”、以及自己的“亲人”，即使问题严重，也往往“宽容有加”，这样的宽容，是对党的事业极端不负责任。

评价人要看表现、看潜力、看发展。一个人的德才素质怎么样，能不能起用，如何用，不能只看他的过去，看少数人的评价，更主要的是要看他的现实表现，看多数群众是否公认。讲凭实绩用干部，有的人就弄虚作假，搞假数字，虚报浮夸；有的为了显示“政绩”，搞一些劳民伤财、杀鸡取卵、祸及子孙的所谓“面子工程”、“样板工程”。对这样的干部，要透过现象看本质，坚决不予任用。要提倡比发展不比数字、比成效不比形式、比可持续不比一时之功。对于那些注重长远、埋头苦干，坚持做扎实的基础性工作的干部，绝不能忽视和亏待。

二、坚持正确的用人标准

未来十年是湖北发展的“黄金十年”。我们要以更宽的视野、更高的境界、更大的气魄，坚持尚贤任能，加强领导班子和人才队伍建设，把各方面优秀干部及时发现出来、合理使用起来。要坚持德才兼备、以德为先的用人标准，坚持以德修身、以德服众、以德领才、以德润才、德才兼备的用人导向，大胆选拔任用那些政治坚定、有真才实学、实绩突出、群众公认的干部。

事实证明，用好一个人，树起一面旗；用错一个人，打击一大片。现在，人民群众反映强烈的是，有的干部忙于应酬，不注重提高领导水平和决策能力，盲目决策，滥上项目，造成人财物的巨大浪费，给后任带来沉重的经济包袱；有的干部为了达到个人目的，做表面文章，欺上瞒下，当面一套，背后一套；有的干部利用手中权力，贪污受贿，挥霍浪费；有的干部得过且过，不仅自己不干事，反而对那些干事的人，横挑鼻子竖挑眼。对这类人，组织上一定要“火眼金睛”，坚决把他们从领导岗位调整下来。要通过有效的组织手段，大力弘扬正气，表彰先进，让一切有识之士、有用之才的聪明才智得到充分施展，让一切搞歪门邪道、不守法纪的投机钻营者没有市场。

三、坚持科学的选人方法

优化人才成长和发展环境，最重要、最根本的就是要通过进一步深化干部人事制度改革，从体制和制度上改革创新，建立让优秀人才脱颖而出的绿色通道。一要重公认，真正落实群众“四权”。必须进一步提高干部选拔任用工作的透明度，真正落实群众的知情权、参与权、选择权和监督权。要在扩大干部工作民主上下功夫，把干部优劣、好坏的评判权、干部任用的选择权交给群众。二要重竞争，真正做到优胜劣汰。坚持民主、公开、竞争、择优的原则，加大竞争性选拔干部工作力度，变“伯乐相马”为赛场选马，使“上”者理直气壮，“下”者心服口服，引导干部靠工作和实绩去赢得竞争。三要重实绩，真正任用政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的人。德才的具体表现就是实绩。要进一步明确干部考察内容，改进考察程序，加强考察监督，力求全面准确地了解干部，避免失真和片面性。

在选人用人问题上，要注意克服和纠正以下几种倾向：一是凭个人好恶用干部。少数领导凭个人恩怨、好恶用干部，说到底是在选人用人上有私心，只凭个人印象，只讲个人关系，只认狭小地域，而不顾党的事业。二是任用优秀年轻干部不及时。用人贵在适时，错过了人才最佳使用期，人才就有可能成为废才、蠢才。要深入解放思想，看文凭而不唯文凭，论资历而不唯资历，重台阶而不唯台阶，不拘一格选人才，及时地把优秀人才选拔到合适岗位上来。三是重使用轻管理。一些地方只注重对干部交任务、压担子，却不注意严格教育干部、有效监督干部。无数事实证明，疏于监督就是害了干部，严格监督就是爱护干部。必须有效加强对干部的监督，让人才健康成长。

四、坚持有效的保障措施

新的形势下，要综合运用精神、物质、行政、法律等手段，激励人才干事业、干成事业、干好事业，保障人才的合法收益和各项权利。对于人才在干事创业中遇到的一些困难和问题，各级党委、政府要满腔热忱地给予支持，做人才的坚强后盾。现在，少数地方存在这么一种现象，每逢班子调整或者干部处于提拔、晋升之时，告状信满天飞。有的当然是干部本人确实存在一些问题，但也有相当一部分是别有用心的人对干事的人恶意攻击。我们干部队伍中绝大多数是好的，但却有少数人，为了达到自己的目的，对能力强、实绩突出、对自己有威胁的人，对不是自己“一条线”上的人，心怀不满，为了不让他们提拔升迁，以坚持原则，向组织上反映情况为名，泄私愤，排“异己”，打击报复优秀人才。还有的人为了排除竞争对手，利令智昏，目无法纪，采取违法犯罪手段，产生了极坏的社会影响。

人才资源是第一资源。保护人才的积极性就是保护人才。各级党委特别是组织、纪检部门平时应当注意全面深入地了解干部，对干部情况做到心中有数，绝不可被一些不实的反映牵着鼻子走，使那些干事的人横遭折腾。要时刻保持清醒头脑，理直气壮地支持人才一门心思干事业。2007年6月至2012年4月，全省各级纪检机关在严惩腐败的同时，为7965名党员干部澄清是非，保护了干部干事创业的积极性。要严格执纪执法，对那些顾全大局，替党负责，确实是关心干部健康成长，如实反映情况的行为要予以肯定，而对那些捕风捉影、污告陷害、造谣中伤的人，不仅要严肃批评，情节严重的，还要依法处理。主要领导干部要一身正气，做到有胆识骏马，无畏护良才，敢为事业用人才，旗帜鲜明地支持干事者，保护改革者，警戒庸懒者，查处诬告者，惩治腐败者，营造鼓励干事创业、鼓励创新创造、鼓励敢闯敢试的良好氛围。■

（作者单位：中共湖北省委组织部）

第三篇：论人才成长的社会环境

论人才成长的社会环境

一、社会环境的定义

社会环境是在自然环境的的基础上，人类通过长期有意识的社会劳动，加工和改造的自然物质、创造的物质生产体系，积累的物质文化等所形成的环境体系。

二、对社会环境的分析

（一）区域：地域环境不一样的，经济水平不一样，当地的文化环境也不一样，人才的储备、适用、竟争也是不一样的。

（二）行业分析：总是在一个行业就业，首先得思考这个行业是朝阳的还是夕阳的。

（三）对一个组织、一个单位、一个公司进行分析：因为每一个公司跟另外一个公司肯定有不一样的，新浪跟百度肯定不一样的，企业的理念都不一样，例如一个单位的话，你要分析的四个要素：

1、老板怎么样？

2、领导怎么样？

3、员工怎么样？

4、氛围怎么样？有多大的经济实力、产值？利润怎么样？它的企业文化怎么样？其中企业文化是最重要的！

（四）分析一个岗位：任何的企业任何的岗位都需要你敬业，还有专业技能。

三、人才成长受社会大环境影响

（一）人才辈出的历史时代总会被人们格外地关注，为什么在春

秋战国时期出现如此众多的杰出人才？群星灿烂的局面与当时的社会环境有直接的关系，是那个时代的特定社会环境造就了人才的繁盛，并使人才发挥了如此重要的作用。剧烈的社会变革，列国相争，多元文化，百家争鸣等环境对人才成长的作用，得出了社会变革环境为人才成长奠定基础；百家争鸣环境为人才成长创造氛围。

（二）不同的历史时期造就特定时期的人才。例如，六十年代中期，知识青年上山下乡，数百万城镇中学生告别父母、亲人、家乡，奔赴农村和边疆，开始了完全不同的生活，知青群体全方位突变的勇气源于反思灾难后人类智慧，源于每个知青对梦想的渴望和人性的伸张。那些有幸赶上77、78届大学末班车的知青们后来成为社会的中坚，同时也造就了一大批富有文学潜力的知青作家。例如：梁晓声、张抗抗、陆星等。他们都在各个领域里影响着改革的进程。

四、社会环境中的家庭环境

（一）北京市副市长陆昊两句名言：

1、不要把独生子女当回事。

2、做一个理论和实践的最佳结合者。陆昊的同龄人当中大多数不是独生子女，他的思想观念是：越是独生子女越要自强、自立。

（二）徐本禹，徐本禹出身在山东聊城一个贫困农民家里。徐本禹以372分的优异成绩考取了研究生，他的导师是华中农业大学经济贸易学院院长王雅鹏教授，同时，他因为学业优秀获得6000元国家奖学金。但当天晚上，他彻夜未眠。猫场镇狗吊岩村孩子们的眼光一直在他脑海中闪现。他到华中农业大学上学时，甚至没有一件御寒的冬衣。是同一个寝室学生的母亲给了他一件夹衣。这是他第一次得到

别人的温暖。今天想想，是这件夹衣改变了他的价值观。2004年徐本禹被评为“感动中国”十大人物之一。

五、人才成长依赖社会环境

（一）建立全国统一的人才循环机制，就能为社会各类人才创造良好的人际环境，心理环境和信息环境。

（二）人才循环能有效防止人的创造力的衰退。一个人长期从事一种工作，必然形成固定观念，思想僵化，难有创新，通过循环，转换学科促使人才从一个领域转向另一个领域去拓荒，去耕耘，则会激活思维，触类旁通，引发创造。掌握多种知识的人容易出成果。

社会环境具备了优良条件，如果我们自身不努力也没用。一个人的成长内因起主导作用，外因起决定作用，整个社会文化环境的好与坏决定着正在成长中的每一个，由此看来，环境造就人。

第四篇：企业留住人才靠成长环境

企业留住人才靠成长环境

2013/12/24 9:29

潘春华《中国组织人事报》（2013-12-23 06版：理论评论 版）

人才资源管理应做到科学管理，人本管理，促进人才资源更加丰富和优化。但当前企业人才资源管理还存在一些问题，如，缺乏人才资源战略规划，人才资源短缺与人才资源浪费共存，重人才资源使用轻培育开发，创新型人才资源流失严重等等。因此，现代企业人才资源管理的创新模式需要从观念转变开始，从成长环境上落实。

选好人才：战略规划，科学配置。需制定全局性的人才资源发展规划。应全面了解企业现有存量人才资源的规模状况及人才成长的优劣势，明确与企业发展战略所需人才资源的差距。以此为基础，制定出缩小或消除差距的计划，从人才资源的数量入手，配置与企业发展战略相匹配的人才资源规模和结构，规划好未来发展方向。同时，将选才与备才环节有机结合起来，加强后备人才队伍建设。在选择人才时，要全面认识人才，对人才资源进行合理定位和考评，弱化“光环效应”的影响。重视选好核心人才，注重具有创造力、战略性思维和沟通能力人才的发掘。

用好人才：人尽其才，适度竞争。用好人才主要包括三个方面，一是人尽其才，即所谓的适才适岗，人尽其用。在配置人才资源时，要从质和量两个维度入手，将人才资源分配到合适的岗位。二是对人才充分信任，大胆使用和提携，最大限度地发挥其特长，积极帮助他们确定个人发展目标，设计职业生涯，使人才将自身发展与企业发展融为一体。三是竞争上岗，让员工产生适度的危机感，从而能够自觉地尽最大的努力发挥潜能。

评价人才：同行认可，公正评价。在创新企业人才资源管理模式中，特别要注重“同行认可”要素，这是对人才评价不可忽视的衡量标准。同时，公正科学的人才评价机制，是创新型人才的助推器。在构建公正科学的人才评价机制方面，企业要承担起主要责任，要鼓励创新，爱护创新，给予人才足够的宽容，允许他们失误，不吹毛求疵，不求全责备，鼓励他们施展才能，为各类人才健康成长创造良好环境。

留住人才：善用激励，情感维系。人才资源是企业生存与发展的命脉，尤其是那些可替代性弱，附加值高的核心创新型人才、精英人才、高级经营管理人才，善于留住他们方能保证企业在市场竞争中的优势地位。创新激励机制是留住人才的保障，是发挥人才潜能的最佳平台。在人才资源管理中，既要用薪酬、待遇等最基本、最有效的物质激励方式，也要善于运用非物质激励方式，如晋升、荣誉、休假、情感交流等人性化工作方式，激发他们的工作热情，让一流人才得到一流的回报。（作者系江苏省镇江京江发动机有限责任公司原党委书记、高级政工师）

第五篇：引进大师级技能人才促进学校跨越发展

引进大师级技能人才促进学校跨越发展

当前，在国家政策大力扶持高技能人才成长的大氛围中，各地出台了一系列相关鼓励政策，采取了技术比武、推荐选拔等多种措施，促进高技能人才脱颖而出。

一、超前谋划，做好引进技能大师的基础工作

根??国家《高技能人才队伍建设中长期规划（2010-2020年）》规定，由技能大师工作室依托大中型企事业单位、行业研发中心、技工院校（职业院校）和高技能人才培养示范基地等载体领办或创办的大师工作室，对推动校企融合、一体化教学改革、技能技艺传承和现代高技能人才培养将发挥巨大作用。

我们要全面深入学习有关技能人才政策，及时了解有关技能人才工作的活动，积极和当地、上级人社部门联系，把握技能大师工作室的标准要求和创建程序。充分调研，了解当地技能大师的现状（包括专业工种、成就、发展需求等），特别是要掌握区域内行业和大型优质企业中与办学专业一致的技能大师以及和当地重点扶持发展产业的技能大师情况，为“引才借智”做好基础性工作。

二、积极对接，打造技能大师发展平台

为专业技能大师提供发展平台，要以做强重点专业为基础。优势重点专业是学校的核心发展力，专业建设以符合国家经济结构转型、产业优化升级和先进制造业发展要求为标准，适应区域内重点扶持发展产业对培养高素质技能人才的需要，是学校满足社会化办学功能，实现产教融合、一体化教学改革的着力点和突破点，是技能大师更好施展才能的平台。每个学校都有不同数量的省级重点或品牌专业，集中了满足实习需要的先进设备和优秀的师资力量，培养了大批优秀技术应用型毕业生。要把引进大师和专业优化对接，集中优势资源，创建大师工作室，打造技能大师发展平台，实现二者效益的最大化。

平台确定后，学校要在人社部门指导下，在前期调研的基础上，确定适合引进的技能大师人选。人选要和当地实际、学校发展状况相匹配。

要研究透彻人事、编制、财政等相关方面的政策，争取支持，以更加灵活的方式做好引进工作，落实好待遇，保障服务，让大师人选满意，能安心、静心、专心工作。以山东省为例，要用好用活《关于贯彻落实鲁政发[2012]49号文件推进现代职业教育体系建设的实施意见》《山东省教育厅、财政厅关于在中等职业学校实施“能工巧匠进职校”计划的通知》、示范校建设、品牌专业建设等一系列政策规定，灵活使用编制和财政资金，“确保聘用专业兼职教师的待遇”。同时，又要为引进的技能大师创造条件，保障他们开展技术交流、技术研发创新、合作开发项目、参加技术比武、培训进修等活动，实现个人更高层次的发展。

三、深度融合，确保更好引领发展作用

在优化配置好工作环境的同时，选配好优秀专业师资团队。学校要把相关专业的年轻有为、责任心强、爱岗敬业、乐于奉献、积极上进且富有发展潜力的教师选入大师团队，既可以成为大师的得力助手，承担工作任务，又可以在大师的熏陶引导下，让他们尽快成长为学校专业建设的技能精英、教学骨干，承担学校发展更多重任。

要充分发挥大师工作室技能人才“孵化器”作用。技能大师长期处于行业、企业生产工作一线，他们注重动手能力，强调技能技巧；在长期的实践、交流、学习、思考和操作中，积累、练就了很多“绝技”“绝活”；同时，他们对行业产业需求、对专业的发展前沿非常了解，对技术标准、企业文化了然于心；更重要的是，他们良好的职业素养是一笔无形的精神财富。依托大师工作室平台，可以将他们多年积累的理论和实践经验传授下去，培养和造就一大批德才兼备的高技能人才，满足企业对技能人才的需求。

要依托大师工作室开展好一体化教学改革。在专业建设、课程设置、校企融合方面多听取他们的建议，在专业培养上注重技能训练、塑造职业品德、提升学生的创新能力、实际操作能力和组织管理能力、学习发展能力；采取教学和实习场所相结合，按照“实用、够用”的原则，以培养职业标准为要求，强化技能训练，不断提升学生的综合素质和技能水平。

要让大师作为训练导师，参与大赛训练指导，让他们高超的专业水准和优秀的职业素养深深影响学生综合能力的发展，从而变成一面面金灿灿的大赛奖牌。

（作者单位：山东省肥城市高级技工学校）