人力资源管理考试理论(2012年12月份)

第一篇：人力资源管理考试理论(2012年12月份)

HR经理人内部复习资料

一、单项选择题

1.以下哪种情况，不能靠补充人力资源解决？（A）

A.部门人员浮躁，工作不能保时保量

B.现有岗位上的人员不称职

C.机构出现人员变动

D.企业管理方式僵化

2.离职面谈的目的是（B）。

A.清楚员工的去向

B.了解企业的不足

C.调查满意度

D.多此一举 3.企业管理中最重要的一部分内容是（A）。

A.企业绩效管理

B.企业薪酬管理

C.企业人员管理

D.企业标准化管理 4.想完成一次有效的笔试，首先应该做什么？（B）A.安排笔试场地

B.与用人部门进行沟通，说明详细测试效果 C.设计个人职业素质测试题目

D.汇编考题

5.下面不属于降低招聘工作量方法的是（C）。

A.在招聘信息中注明“请勿来访，合则约见”

B.刊出多个邮箱

C.仔细阅读每一份简历

D.量化任职要求

6.员工满意度调查是为了（B）。

A.了解员工的真实状况

B.走形式

C.处罚员工

D.收集员工意见

7.在培训场地安排法中，（D）适合于以讲授为主要方式的培训内容，方便学员记录笔记。

A.围坐式

B.U形法

C.会议法

D.平行摆放法 8.（C）需要签订《员工教育培训协议书》。A.企业的内部培训

B.员工在外短期培训

C.学费金额较大，员工愿意去学习，企业也愿意将员工派出学习的D.拓展训练 9.如果企业想通过招聘会招聘些高级人才，一般通过何种招聘会招聘比较合适？（B）

A.综合性招聘会

B.封闭洽谈会

C.专场招聘会

D.校园招聘会 10.如果打印时，发现墨迹稀少，一般是由于什么原因？（A）A.墨盒快没墨了

B.原稿没放好

C.打印机快没纸了

D.纸的质量不好

11.以下哪些文件不能直接作为文件资料存档，需要将其复印后才能存档？（B）A.盖有原章的文件

B.热敏传真件

C.有人员签名的文件

D.手写原件稿 12.财务部依据什么给离职人员办理财务手续？（B）

A.《辞退通知单》

B.《员工离职结算表》

C.《离职证明书》

D.《离职移交清单》

13.下面哪一项不属于网络招聘的优点（C）。

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A.扩大招聘选择范围

B.降低招聘成本

C.可以对应聘者进行深入全面的了解

D.交流方便 14.一对一的面试，最好安排在（B）。A.主管办公室

B.会议室

C.办公区

D.前台

15.以下哪种不是降低筛选简历工作量的做法？（C）A.在招聘信息中注明“请勿来访，合则约见”

B.量化任职要求 C.有选择的查看简历，印象不好的简历直接否定

D.刊出多个邮箱 16.下列哪些不属于员工转正必办手续？（B）A.人力部通知用人部门完成试用期考核

B.用人部门通知员工办理转正

C.完成审批

D.人力部办理转正手续 17.一般员工工资计算由（B）负责。

A.财务部

B.人力资源部

C.行政部门

D.公司管理层 18.参加现场招聘会的第一步是什么？（B）

A.参考展位价格

B.联系主办单位

C.选择有价值的招聘会

D.打广告 19.背景调查一般采用什么方法？（C）A.实地考察

B.连环调查

C.电话调查

D.询问调查 20.专场招聘会具有的优势在于（A）。

A.可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员

B.具有时间上的灵活性 C.具备丰富的社会经验和工作经验

D.具有广泛的宣传效果 21.员工找到另外一份工作，向公司提出离职属于（B）。A.被动离职

B.主动离职

C.解聘

D.退休

22.《离职证明书》是有公司哪个部门出具的？（C）A.用人部门

B.主管部门

C.人力资源部

D.行政部门 23.背景调查应该在什么时间进行？（D）

A.筛选简历后和面试之前

B.首次面试后复试前

C.笔试前

D.面试后、上岗前 24.在使用投影仪结束之后，一般要经过多长时间再拔掉电源线？（C）A.立即拔掉

B.等待5分钟

C.等待10分钟

D.等在10秒钟 25.打开复印机后，需预热多久，才能使用该机器？（B）A.5秒

B.30秒

C.5分钟

D.10分钟

26.无领导小组讨论法不适用于以下哪种职位的招聘？（B）A.人力资源部员工

B.研发人员

C.中高层管理人士

D.咨询专员

27.（B）是根据工作完成的好坏进行绩效考核的结果所对应的月度（季度、半年、一年）绩效工资。

A.基础工资

B.绩效工资

C.考勤管理及行政纪律奖罚

D.社会保险扣除内容 28.在筛选求职申请表时，首先要淘汰的是（B）。

A.教育经历模糊

B.字迹难以辨认

C.资料填写完整

D.内容上存在虚假信息

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29.下面哪一项不属于招聘流程（D）。

A.用人部门提出招聘申请

B.上级审批

C.发布招聘信息

D.新员工入职培训 30.企业招聘一线生产型员工，最恰当的招聘渠道是（A）。A.劳动力市场

B.现场招聘会

C.网络招聘

D.报纸招聘

31.新员工试用期结束前多少天，人力资源部门需提醒新员工填写《转正申请表》？（B）

A.3天

B.5天

C.6天

D.7天

32.个人职业素质测试题目由（B）准备。

A.各个用人部门

B.人力资源部门

C.行政部门

D.公司管理层 33.筛选简历时的第一步是什么？（D）

A.对简历的整体印象

B.审查职位技术和经验要求

C.审查简历中的逻辑性

D.分析简历结构

34.下面不属于筛选简历的方法的是（B）。

A.分析简历结构

B.通过电话核实资料

C.审查职位技术和经验要求

D.对简历的整体印象

35.根据国家《劳动合同法》的规定，员工的档案要保留至员工离开企业（B）年后才能销毁。

A.1 B.2 C.3 D.5 36.用人单位超过一个月不满一年未与劳动者签定书面劳动合同的，应当向劳动者支付（B）工资。

A.一倍

B.二倍

C.三倍

D.一点五倍

37.下面哪一项不属于报刊招聘的优点（B）。

A.发行量大

B.保留的时间短

C.信息传播迅速

D.广告的大小可以灵活掌握 38.一般情况下，《员工晋升（降级）考评表》由哪个部门填写？（A）A.用人部门

B.主管部门

C.人力资源部

D.行政部门

39.企业管理中涉及到每个员工最直接的个人利益的工作内容是（A）。A.薪酬管理

B.绩效管理

C.考勤管理

D.培训管理

40.对于重复性高、技术含量不高、人员需求量大的岗位，缺乏人员，一般可通过以下哪种方式解决？（A）

A.工作外包

B.调整在编人员的工作量

C.借用员工

D.人力资源补充

二、多项选择题

1.员工的培训可以分为（ABCD）。

A.心态培训

B.工作技能培训

C.管理能力培训

D.绩效改善培训 2.员工离职需要与哪几个部门办理手续（ABCD）。A.人力资源部

B.行政部

C.所属部门

D.财务部 3.员工满意度调查的内容要涉及到员工的（ACD）。

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A.工作量

B.工作方式

C.薪酬待遇

D.福利保障 4.受训员工的培训档案包括：（ABCD）

A.员工的基本情况

B.上岗培训情况

C.晋级培训情况

D.专业技术培训情况 5.社会保险包括（AB）。

A.养老保险

B.医疗保险

C.财产保险

D.人寿保险 6.（ABC）考勤机一般比较常见的。A.打卡式

B.射频

C.指纹

7.培训场地U形摆放法的目的是（AC）。

A.培训师可以观察到每个学员

B.方便讨论

C.学员可以观察到老师

D.方便笔记 8.薪酬计算一般包括（ABCD）。A.基础工资计算

B.绩效工资计算

C.考勤管理及行政纪律奖罚

D.社会保险扣除内容计算 9.一般情况下通过（ABCD）收集简历。A.现场招聘会

B.网络招聘

C.报刊招聘

D.内部招聘 10.无领导小组讨论主要观察应聘者的（ABC）。A.领导能力

B.沟通能力

C.逻辑分析能力

D.个人形象 11.能够激励员工的方法有（ABC）。A.发奖金

B.晋升

C.表扬

D.调动

12.人员调动手续，以下哪些事项需要办理？（ABC）A.填写工作调动申请表

B.人事调动交接单

C.员工任免调遣通报

D.员工绩效考评表

13.选择参加现场招聘会，要考虑哪些因素（ABD）。A.招聘会的规模

B.招聘会的影响力

C.招聘会举办的地点 D.招聘会的举办单位的影响力

14.一般简历上应该有的内容有（ABCD）。

A.应聘的求职意向

B.个人基础情况

C.工作经历

D.学习经历 15.企业在（AB）情况下，可以为员工办理停保手续。A.辞职

B.合同终止

C.岗位调动

D.休假

16.现场招聘会按照面临的对象可以分为（ABD）。

A.综合性招聘会

B.中高级人才封闭洽谈会

C.管理人才招聘会

D.专场招聘会 17.在（ACD）情况下，要对档案进行检查核对。

A.突发事件之后

B.员工离职

C.对有些档案发生疑问之后

D.发现某些损害之后 18.选择培训场地时，要注意（ABCD）。

A.在培训室里一定要留有供学员书写和放置个人物品、资料的地方 B.坐在最后面的学员要能看地清楚屏幕 C.培训室的通风是否良好，如何控制

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D.培训师的工作区域是否有足够的空间来放置材料、媒体工具或其他器材 19.人力资源助理需要掌握（ABD）的使用。A.电脑

B.打印机

C.车辆

D.复印机 20.外聘培训讲师的优点主要有（BCD）

A.了解企业情况

B.丰富的培训经验

C.前沿的新观念

D.培训方式新颖 21.劳动定额有哪些种类（ABD）。

A.时间定额

B.产量定额

C.计划定额

D.设计定额 22.招聘启示的粘贴要求：（ACD）A.美观

B.醒目

C.大方

D.整齐 23.培训场地安排有（ABC）。

A.平行摆放法

B.围坐式

C.U形法

D.会议法 24.员工工资出现变化的原因有（ABC）。A.员工晋升

B.员工调职

C.企业年度调薪

D.员工请假 25.人力资源管理的六大工作模块是哪些？（AC）A.招聘

B.人事资料整理

C.培训

D.建立人事档案

三、判断题

1.不可以只办理部分员工社会保险。（对）

2.选择用招聘报纸作为招聘渠道是因为报纸的覆盖面广。（错）3.在招聘会上招聘人员的任务只是收集简历。（错）

4.新员工上岗就是办理登记手续后，直接交给部门负责人即可。（错）5.社会保险的办理机构是各地劳动局。（错）6.新员工报到后就要立刻开始工作。（错）7.热敏传真件可以直接保存。（错）

8.面试时应当提一些较难的问题，把求职者难住。（错）9.员工培训是企业的一项投资行为。（对）

10.培训就是请培训师到企业来讲授管理课程。（错）

四、简答题

1.简述网络招聘的优缺点。

网络招聘有2类网站，一是商业性招聘网站，这类网站是专门为企业提供招聘信息发布的平台，所有经过网站审核的企业都可以根据自己的需要在一定的时间内，在网站上公布自己的招聘信息。二是企业自己的网站，可以吸引浏览者在浏览企业介绍的同时，寻找到符合自己的岗位，如果企业的知名度很高，有很高的流量，就很容易吸引到企业所需要的人才，缺点是如果企业网站的知名度不高的话，浏览者会非常少。

2.简述社会保险包括哪几项内容。

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社会保险指的是根据国家的相关要求，由单位和个人共同缴纳的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等五个保险项目。所有的保险项目是按照缴费基数的一定比例缴纳的，缴费基数根据不同的地域生活水平、最低基本工资、平均工资水平的不同而不同，实际情况需要向当地的社会保障机构查询。

3.简述员工离职需要交回公司的物品有那些？

工作证、办公室（桌）钥匙、领用的办公用品、电脑、文件夹、借用图书、保存的文件资料等。

4.简述培训场地的选择。

房间面积要足够大，要留有学员书写和放置个人物品的地方，通风良好，培训师的工作区域要足够大，周围没有干扰，灯光适合书写等。

五、应用分析题

1.某公司是一家上市公司的控股子公司，是一个有成长性的高新技术行业，但随着公司生产能力的不断扩大，原来的管理制度明显的跟不上企业的发展需求，具体表现在：迫于部门利益和个人利益冲突，现行绩效考核办法往往频繁调整，然而员工积极性并无明显改善，抱怨之声依然不绝于耳。可是，拿出一个能为各方所接受的、公正的绩效考核办法又令企业管理层大伤脑筋。

问题：

（1）该公司考核制度存在什么弊端？

（2）该公司考核制度应如何改进？ 参考解题思路：

1.很少与员工沟通，应做些满意度调查，和面谈 第一步 确定基层员工的绩效管理内容 第二步 主管与员工面谈 第三步 绩效管理表单收集与归档 第四步 员工绩效考核 第五步 收集汇总、归档

请参考教材岗位职责五绩效管理

2.2009年5月份，某公司人力资源部根据计划要参加当地的现场招聘会，时间为1天，预期招聘生产部主管2人，销售员10人，储备干部10人，行政助理1人，参加招聘会的费用1500元。根据这个月招聘情况向总经理写一份参加招聘会的申请。

参考解题思路：

在申请中，要写明招聘会时间、招聘会性质、招聘职位，招聘人数，招聘费用等。

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第二篇：人力资源管理理论

论文关键词: 人力资源管理 艺术类学生组织 应用

论文摘 要: 艺术类学生由于在思维、个性、学习过程和方法、组织开展活动类型等方面与其它专业学生存在差异,其学生组织建立建设要充分兼顾艺术类学生的特点。本文通过对现代的人力资源管理理念的分析,探讨其在艺术类学生组织建设中的应用。

学生组织是在学校党组织领导和团组织指导下的学生群众组织。它面向全体学生,是学校、教师和学生之间的纽带和桥梁,在维护学校利益、推动学校发展的同时,也充分表达和维护广大学生的具体利益;它是学生自我教育、自我服务、自我管理的重要平台,是校园文化的一个重要载体,是开展校园文化活动的主阵地。加强学生组织的建设,引导其健康发展,一方面可使学生从中锻炼自我、成长成才,另一方面可充分发挥学生组织在校园文化建设中的重要作用,这对于高校通过学生组织这个“桥梁”实施文化育人具有深远意义。

艺术类学生由于在思维、个性、学习过程和方法、组织开展活动类型等方面与其他专业学生存在差异,其学生组织建设既要考虑一般学生组织建设的共性,又要充分兼顾艺术类学生的特点。笔者通过对现代的人力资源管理理念的分析,探讨其在艺术类学生组织建设中的应用。

一、艺术类学生的特点

艺术类学生的特点可以归纳为:思想活跃、个性鲜明、创造力强却自由散漫。艺术类专业大学生由于自身性格特质,思维敏锐活跃,富有创新精神,是大学生中最为敏感和具有活力的群体。他们强调个性,自我意识明显高于非艺术类学生,追求与众不同,包括行为举止、待人接物等都喜欢按自己的方式和爱好进行,且不太注重别人对自己的看法。他们最显著的特点是有强烈的创作欲望及较高的创作能力,而其创作过程和方式往往表现出自由散漫的特点。由于受授课方式、生活和学习方式的影响,以及自身缺乏自律性,艺术类学生普遍存在着纪律观念淡薄、生活习惯懒散、基础学习松懈等现象。他们向往所谓的绝对自由,对纪律教育乃至思想道德教育有较强的逆反心理。

二、现代人力资源管理理念的应用

现代人力资源管理有几个基本特点:①人本特征。人力资源管理采取人本取向,始终贯彻组织成员是组织最宝贵财富的主题,强调对人的关心,把人真正作为资源加以保护、利用和开发。②双赢性与互惠性。人力资源管理采取互惠取向,强调管理应该是获取组织的绩效和成员的满意感与成长的双重结果;强调组织和成员之间的“共同利益”,并重视发掘组织成员更大的主动性和责任感。③战略性与全面性。人力资源管理以组织成员为基础,是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理,是对全部人员的全面活动和招聘、任用、培训、发展的全过程的管理。④系统性和整体性。人力资源管理强调系统性,兼顾组织的技术系统和社会心理系统;强调运作的整体性,一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性,另一方面是与组织中的其他战略相配合,支持整个组织的战略和管理。

现代人力资源管理的目标就是要保证组织对人力资源的需求得到最大的满足,最大限度地开发和管理组织内外的人力资源,维护和激励组织的人力资源,充分调动人员的积极性和创造性,使其潜能得到最大发挥。在艺术类学生组织建设中,针对艺术类学生的特点和学生组织建设中存在的问题,引入现代人力资源管理的理念和方法,从学生会人员及工作安排、成员招聘、学生干部培训、激励和工作考核等方面加强艺术类学生组织建设,最大限度地发挥艺术类学生的工作积极性和创造性,在实现学生组织目标的同时,也帮助学生挖掘自己的潜能,实现自身价值。

1.加强学生组织的人力资源规划

人力资源规划是现代人力资源管理的重要部分,是“战略性”的集中体现。而人力资源规划是以工作分析与评价为基础的。对学生组织建设而言,加强组织工作的分析和评价,开展人

力资源规划是学生会组织管理的重要组成部分。学生会由各个不同的部门组成,需要确定每个部门的主要工作内容,制定学生会干部及各成员的工作职责、工作量和任职资格。如在学生会制定学生干部职务说明书,可以明确学生干部承担的职务,所要履行的工作职责和工作内容,完成这些工作任务的标准,以及所需要具备的知识、能力和品质。一方面人力资源规划可为学生会成员的培训、晋升、人员调整、绩效考核提供准确的信息和依据,是学生会人事决策的重要基础,另一方面人力资源规划对调动学生会成员的积极性也很重要。因为只有在人力资源规划有效进行的条件下,学生会成员才能明确自己承担工作的方向,从而积极争取相关的管理职位。同时也可以调动组织外部其他学生的积极性,踊跃加入到学生组织工作中来。在学生组织中开展人力资源规划有助于引导学生会成员进行职业生涯设计,有利于其职业生涯发展。

2.建立健全的学生组织招聘机制

规范人员招聘流程,健全人才选用机制,满足组织持续快速发展对人才的需求,是现代人力资源管理对招聘管理的要求。

艺术类学生组织成员的招聘要采取多样、灵活的方式。首先要规范招聘流程,使其制度化。如采取自愿报名、多方了解、公开竞聘、择优录用、试用考察的办法。自愿报名,就是在对学生会各部门工作内容进行广泛宣传的基础上,让大家自由申报,充分尊重大家的个人意愿,这样的学生干部在今后的工作中工作积极性也会比较高;多方了解,就是要充分研究学生的个人档案信息和申报材料,综合个人态度、工作经历、个人性格、同学的评价等多方面条件,确定面试的候选人;公开竞聘,就是要为候选学生创造一个公开、公平、透明的面试环境,充分展示应聘者的长处和特点。由于艺术类学生组织的工作经常会与其专业能力相关,对于公开竞聘的方式应根据岗位特点进行合理设计,将竞聘活动与展示个人才华相结合,充分体现艺术类学生的特色;择优录用,根据公开竞聘的表现和个人情况,综合各方面的意见,确定学生会的录取人员情况;试用考察,对录取的学生会成员进行一段时间的考察,在工作实践中观察其是否具备一定的工作能力及团队合作的能力。艺术类学生由于其自身的专业和性格特点,一开始对学生组织内从事的活动组织、策划等工作可能会报有非常高的热情和积极性,但在实际工作一段时间后,随着热情的消退,常规工作内容也比较枯燥,有些学生不太愿意继续受到组织的束缚或在纪律方面难以达到组织的要求。试用环节给学生一个充分了解学生组织的过程,也是指导老师观察学生工作态度的过程,在了解的过程中进行双向选择。

3.注重学生干部培训

现代人力资源管理十分注重对员工技能的培训,通过对员工进行有计划、有组织的培训,提高员工的专业技能,以达到组织与员工共同发展的目的。

在学生组织建设中,经招聘选拔出的学生干部,虽然工作热情很高,愿意为广大学生服务,但是缺乏经验,加上多数自身为独身子女的一些特质,一开始很难胜任工作。因此,对新的学生干部要进行系统的培训,使其了解学生会各部门的工作,培养一些基本的工作技能,明确自己在学生会所处的地位和今后要努力的方向。在培训的过程中,培训需求的确定也要以学生干部职务说明书对业务知识、工作能力和工作态度的要求为依据,简单地说,将组织成员的现实情况和这些要求进行比较,两者的差距就是要培训的内容。艺术类的学生创造性强,而且艺术类院系开展的很多活动都与专业技能相关,因此对学生干部的培训不能把一些工作方法定得太死,关键是要明确需要完成的工作目标,鼓励他们创造性地开展工作,发挥自身的长处。

4.规范考核制度

企业人力资源管理中的考核制度是以企业价值创造为核心,使业绩透明化和管理系统化,把经营业绩与企业、部门和个人的回报相结合,保证企业整体战略目标得以层层分解和贯彻。学生组织中对学生干部的考核应以学生会工作业绩为主要核心,学生会工作业绩主要体现在学生会组织的活动在各级活动、比赛中取得的成绩,在本院系开展活动的多样性,调动学生参

与活动积极性能力,加强学生生活、学习管理等多方面。对艺术类学生组织的考核,一方面要考核开展活动取得的成绩,另一方面要考核学生会在提高学生组织纪律性、加强文化基础课学习等方面所起到的作用。对学生组织和学生干部的考核要做到透明化,进行公开述职,根据职责范围及管理目标的分解进行全体成员打分,结合指导教师的意见进行综合评定。

5.制定激励机制

现代人力资源管理中通过加强薪酬管理,把员工个人业绩和团队业绩有效地结合起来,共同分享企业发展所带来的收益,激发员工的活力,建立留住人才和吸引人才的机制,最终推进企业总体发展战略的实现。

在学生组织建设中,同样要通过制定合理的激励机制来提高学生干部的工作积极性,把学生干部个人的业绩与组织业绩联系在一起,增强其集体荣誉感。激励机制包括物质上和精神上的两个方面。对工作积极性高、创造性开展工作的学生要给予鼓励和表扬,对取得成绩的学生要实行物质奖励制度,具体办法可结合艺术类学生的偏好来制定。艺术类的学生由于个性鲜明、创造性强但组织纪律性不强等特点,在工作中要多鼓励少批评,积极引导。既要求有一定的组织纪律性,又不能因此而按部就班,失去活力和创造性,敢于放手让他们按照自己的思路和想法开展工作,但也不能袖手旁观,及时了解他们的工作思路和工作方法,补充不足,控制活动的进展和主要环节,对工作中存在的失误的学生干部也不能一味批评,而是要让其明白今后如何避免失误,使其工作能力在失误中得到锻炼和提高。还要帮助学生在学生组织中更好地认识自己,增强各方面的能力,实现自我价值,树立工作的成就感。

6.加强学生职业生涯管理

现代企业人力资源管理要求充分合理有效地利用企业内部的人力资源,实现企业人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡,最大限度地发掘企业现有人才,规划员工的职业生涯发展,使员工发展与企业发展保持一致。

学生组织建设应充分发掘艺术类学生在专业方面的潜力,在组织活动中充分展示他们的个人才华,并积极引导其与个人职业生涯规划靠拢,使学生在校期间通过学生组织的锻炼为将来的职业生涯做好充分的准备。

三、结语

艺术类学生组织的建设需要以艺术类学生的特点为基础而开展,采用以人为本的现代人力资源管理理念,把艺术类的学生作为组织最宝贵的财富来保护、使用和开发,在组织管理方式上,充分尊重艺术类学生的个性,扬长避短,把学生的个人成长和学生组织的发展相结合,这样才能在实际工作中充分发挥艺术类学生的创造性优势和专业优势,建立具有创造精神的组织文化。

参考文献:

[1]王欣媛.现代人力资源管理理念应用.合作经济与科技,2006,(11).[2]赵曙明.人力资源管理.机械工业出版社,2005-6-1.[3]严荣华,樊敏.艺术类专业学生学风建设存在的问题及对策研究.科技促进发展,2008,(8).[4]汪朝晖.高校学生干部队伍建设与管理工作研究.株洲工学院学报,2004,(1).

第三篇：人力资源管理的常用经典理论

人力资源管理的常用经典理论

一、需求层次论

该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型，等级越低者越容易获得满足，等级越高者则获得满足的比例较小。这就促进了企业管理理论的进一步深化，迫使管理者在实际管理过程中，必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望，使他们不仅感到自己是一个被管理者，同时也能够在安全感、感情归属、受尊敬、自我实现等方面，都能拥有很大的发展空间。

二、期望理论

该理论的基本关系式是：激发力量（Ｆ）＝效价（Ｖ）×期值（Ｅ）。激发力量（Ｆ）是指动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在的潜力的强度，它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。效价（Ｖ）是指目标对于满足人们需要的价值，即一个人对某种结果偏爱的强度，期望值（Ｅ）是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，即采取的某种行为对实现目标可能性的大小。

三、双因素理论

该理论认为，影响人的工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素，其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。

四、公平理论

该理论认为，一个人对他所得的报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看其相对值。即把个人的报酬与贡献的比率同他人的这个比率作比较，若比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅，情绪高昂；若个人的比率小于他人的比率，就会感到不公平，从而情绪低落，怨气横生。这种比较，还包括与本人历史上的比率作比较。

五、人际关系理论

该理论提出了与传统管理四种不同的观点：

第一，传统管理都是以事为中心，该理论“以人为中心，在鼓励人的积极性上下功夫”；

第二，传统管理把人假设为“经济人”认为金钱是刺激积极性的唯一动力。“人际关系理论”认为，人是“社会人”，除了物质金钱的需要以外，还有社会和心理学等方面的需要；

第三，传统管理认为生产率单纯地受工作方法和工作条件的制约，“人际关系理论”则证明：生产率的上升和下降，很大程度上取决于职工的态度，即“士气”；

第四，传统管理只注意“组织”对职工积极性的影响，“人际关系理论”认为，非组织因素也会影响职工的情感和积极性。

六、挫折理论

该理论包括两个方面：一是阻碍个体动机性活动的情况，二是个体遭受阻碍后所引起的心理状态。就是说，当个体从事有目标的活动时，在环境中遇到阻碍或干扰，致使其动机不能获得满足时的情绪状态。形成挫折的原因有自然的和社会的，前者如生老病死，天灾人祸等，后者如政治、经济、宗教、工作家庭及风俗习惯等。

七、权变理论

该理论认为，参加组织的人是各不相同的。不同的人有不同的需要，不同的胜任感，管理者要让不同的人实现各自的胜任感，组织形式和领导方式应同管理对象相结合，这样才能提高工作效率。管理应进行多变量的分析，要根据工作性质、工作目标、职工素质等方面的不同情况去考虑问题，而不应采取千篇一律的方式，个人的胜任感是可变的，当一个目标达到以后，应继续激发职工的胜任感，使之为达到新的、更高的目标而努力。

八、影响决定论

该理论认为，管理者的作用是通过影响来实现的，有影响力的管理者才是一个单位的真正领导者，所谓影响力的大小，是就双边影响之差异而言的，以个人来说，如果影响是顺差，即存在影响的净流出，他在群体中就充当着领导者，如果影响是逆差，他就是只能成为被领导者或是一个不称职的领导者。

九、双因模式论

该理论认为，管理者成功的最重要的因素又有两个，一个是以工作为中心的主动结构，另一个是以人际关系为中心的体贴，前一种因素指管理者划定他与工作群体的关系，建立定义清楚的组织模式，以及意见交流方式和工作程序，后一种因素指存在于领导者与下层之间的友谊，互相依赖和互相体帖的关系，二者各有长短，它们不是排斥的，而是可以结合统一起来的。

十、强化理论

强化，改造，操作和学习是构成该理论的主要环节。所谓强化，是指通过刺激使某种行为加强或抑制，所谓改造，是说人的行为是可以改造的，通过一定的手段，使行为中的某些因素加强，某些因素削弱，于是人的行为也就得到了改造，所谓操作，是指对正负强化都不起作用的一类行为的控制引导，所谓学习，就是对可控行为的改造，即通过强化实践，使人的行为方式得到某种永久性的改变。

第四篇：人力资源管理考试

1、结合自己的工作实际就某一行业在人力资源管理某方面的案件，从以下三小方面回答？（1）工作的实际做法（2）存在的不足（3）对策?

1、高校人力资源管理中实际作法：

加强人力资源管理能够切实提升高等院校的竞争力。如今，随着高等教育国际化与市场化进程的加快，人力资源管理竞争变得愈来愈激烈。实践证明，高校开展人力资源管理能够全面调动广大教职员工的工作积极性与主动性。所以，努力实施人力资源管理是改进高校教育教学质量的重要环节。

高校承担着培养高等教育人才与积极服务社会的重任，在中国特色社会主义建设中处于十分重要的位置。高校人力资源管理影响着学校的改革及其发展。当前高校人力资源管理应符合新形势下教育发展之所需，一定要解放思想，从传统人事管理逐步转为现代人力资源管理。要运用人力资源管理的新理念来创新高校人事管理工作，从而建立起富有生机与活力的人力资源管理新机制，从而将优秀人才聚集到高校，为高校改革与发展提供巨大的人才支撑。

高校人力资源管理则是指应用科学原理、原则与方法，对高校各类人员作出规划和组织，对人事关系实施领导、协调与控制，落实教职员工的招聘、培训、奖惩、考核、离退休等各项工作，从而实现高校人力资源的高效率与高效益运作。高校人力资源管理中存在的不足

2.1 尚未形成现代人力资源管理理念

高校发展主要依靠人力资源、物力资源、财力资源及信息资源等四种资源。其中，人力资源是发挥主体作用之资源，唯有人力资源才能支配其余资源以产生效益。所以，人力资源管理是高校的中心工作。但大多数高校的人力资源管理干部均认为高校发展主要靠投入，资金短缺才是制约高校发展的主要瓶颈，未能意识到真正的问题在于缺乏高素质的专业人才。

2.2 高校人事制度改革进程落后

在我国改革开放不断深入之后，以市场经济为主体的我国经济发展模式不断趋于完善，但是我国高校人力资源管理改革却显得十分滞后，尤其是建立在计划经济体制之下的高校人事管理所具有的不足逐渐突出，导致难以有效开发出高校师资队伍所具备的能力。

2.3 高校绩效考评指标比较模糊

绩效考评已成为现代人力资源管理的重要内容，也是大学全面有效地调动起教工积极性的重要手段之一。因为高校性质和企业不同，因此考核要求与标准不尽相同。所以，高校绩效考评中存在考核标准无法确定、优良绩效无法评估等问题。与此同时，考核指标体系当中也缺少了关键性的业绩指标，比如，缺少较高的教学质量，缺乏优秀的管理人员等，因此，考核内容与要求每年应当都有变化。加强高校人力资源管理的对策

3.1 建立健全新型人力资源管理观念

一是要将人力资源管理摆在高校管理当中的重要位置上。知识经济与市场经济之背景下，人力资源是全部资源当中最为重要的资源，特别是在高等教育领域当中更是这样。二是要形成以人为本的管理观念，将发挥人力资源之价值放在首位，让高校人力资源之作用得到全面发挥。三是树立人才第一之思想，让知识分子所付出的劳动均能得到充分尊重。

3.2 形成规范化人力资源管理机制

要解决目前高校人力资源管理中所存在的突出问题，重点是要形成科学的人力资源管理体系。一是要以改革作为高校分配制度之突破口，真正形成科学的激励机制，调动起人力资源之积极性。二是要改革目前的高校用人制度，形成科学的人才流动办法，让人力资源得到有效配置。三是以改革当前大学的职称职务制度，积极打破终身制，树立科学规范的人才、,能上能下。

3.3 明确科学合理的考核评价方法

一是建立合理的目标管理体系及其指标体系。目标管理体系之建立要和岗位工作要求相互挂钩。考核评价体系之建立不仅要考虑到经济效益，而且又要兼顾到社会效益，不仅要考虑到基础科学，而且又要兼顾到前沿科学，能够加以量化的指标要尽量予以量化，而定性指标也要用分值或者权重加以对应。随着当今时代的发展与人力资源理论研究的不断深化，考核评价指标体系也需要进行动态化地完善。二是应当组织科学考评，并简化考核的工作程序。要按照岗位目标要求，通过先进行自我评价，再进行群众评价与基层组织评价，最后公布考评结果的步骤，对于本校的人力资源实施合理评价，并进行科学分析和统计，在考核之后，要及时将相关信息反馈给个人，从而让被考评者能够心悦诚服地接受考核的结果。如果存在疑义，应当允许被考核人提出个人意见或者建议，以提高考评工作透明度，从而让考评方法更为符合高等学校人力资源管理之特点，促进大学教育教学质量的可持续提高。结束语

综上所述，新形势下的高等教育面临着艰巨的挑战。我们一定要认识到高校人力资源是大学重要的战略性资源。人力资源开发管理必须为高校的发展战略承担相应的责任，在这一过程中自然会凸显出大量人力资源管理方面的问题。面对以上问题，一定要建立起人力资源管理新机制，充分运用好人才资源，建立健全人力资源管理评价体系。唯有如此，才能解决高校人力资源管理中所存在的诸多问题，从而实现激励教职员工的积极性，进而提高高校的办学效益，并最终增强大学的可持续发展能力。

2、什么是关系式的人力资源管理7个例子？

1.家长式、集权式的管理方式。家长式管理，也可称为集权式管理。家族企业中的家长式管理，主要是指采取集权式的组织模式、恩威并用的管理方法以及“家长”的示范效应等方式，来完成企业的人事管理。

2.注重亲属、关系的管理模式。大多数家族企业在用人方面侧重于近亲使用，任人惟亲，而不能对社会优秀人才进行“择优录用”。在家族企业中，具有血缘、亲缘等关系的家族成员被当作自己人，而没有血缘、亲缘关系的则被当作外人。这种注重关系的企业治理方式，能够借助亲情增强家族内部的凝聚力，使家族成员为了共同的目标不辞辛苦、不计报酬地勤奋工作。所以，注重关系式治理，是当前我国家族企业人力资源管理的比较盛行的做法。

3“抽屉式”管理

在现代管理中，它也叫做“职务分析”。“抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公室的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。企业进行“抽屉式”管理犹如下五个步骤：第一步，建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组；第二步，正确处理企业内部集权与分权关系；第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围；第四步，编写“职务说明”、“职务规格”，制定出对每个职务工作的要求准则；第五步，必须考虑到考核制度与奖罚制度相结合。

4、“危机式”管理

美国企业界认为，如果以为经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。美国技术公司总裁威廉?伟思看到，全世界已变成一个竞争的战场，全球电信业正在变革中发挥重要作用。因此，他启用两名大胆改革的高级管理人员为副董事长，免去五名倾向于循序渐进改革的高级人员职务；在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升、导致失去用户的危机，他要全体员工知道，如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临。5“一分钟”管理

目前，西方许多企业纷纷采用“一分钟”管理法则，并取得了显著的成效。具体内容：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。

“一分钟目标”就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确的记在一张纸上。每一个目标及其检验标准，应该在250个字内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。这样，便于每个人明确认识自己为何而干，如何去干，并且据此定期检查自己的工作。

“一分钟赞美”，就是人力资源激励。具体做法是企业的就是人力资源激励。具体做法是，企业的经理花费不长的时间，在职员所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美。这样可以促使每位员工明确自己所做的事情，更加努力的工作，使自己的行为不断向完美的方向发展。

“一分钟惩罚”，是指某件事应该做好，但却没有做好，对有关的人员首先进行及时批评，指出其错误，然后提醒他，你是如何器重他，不满的是他此时此地的工作。这样，可使做错事的人乐于接受批评，感到愧疚，并注意避免同样错误的发生。

“一分钟”管理法则妙就妙在他大大缩短了管理过程，有立竿见影之效果。

6、“和拢式”管理

“和拢”表示管理必须强调个人和整体的配合，创作整体和个体的高度和谐。具体特点是：（1）既有整体性，又有个体性。企业每个成员对公司产生使命感，“我就是公司”是“和拢式”管理中的一句响亮口号。（2）自我组织性。放手让下手作决策，自己管理自己。（3）波动性。现代管理必须实行灵活经营策略，在波动中产生进步和革新。（4）相辅相成。要促使不同的看法、做法相互补充交流，使一种情况下的缺点变成另一种情况下的优点。（5）个体分散和整体协调性。一个组织中单位、小组、个人都是整体中的个体，个体都有分散性、独创性，通过协调形成整体的形象。（6）韵律性。企业与个人之间达成一种融洽和谐充满活力的气氛，激发人们的内驱力和自豪感。

7、“走动式”管理

主要指企业主管体察民意，了解实情，与部属打成一片，共创业绩。它的优势在于：（1）主管动部属也跟着动。（2）投资小，收益大。走动管理并不需要太多的资金和技术，就可能提高企业的生产力。（3）看得见的管理。就是说最高主管能够到达生产第一线，与工人见面、交谈，希望员工能够对他提意见，能够认识她，甚至与他争辩是非。（4）现场管理。（5）“得人心者昌”。[

第五篇：人力资源管理考试

A卷：

1、“萝卜与坑”谈谈你对企业人力资源管理的理解与认识。

人岗匹配、人人匹配、人与企业文化匹配、人与该企业员工职业发展通道匹配

2、就自己进行职业生涯规划。

3、怎样理解人力资源管理是所有管理者必须承担的职责。

人力资源管理者→组织者；普通管理者→执行者

一、人力资源管理在企业管理中的重要作用

有利于组织生产经营活动顺利进行

有利于调动组织员工积极性，提高劳动生产率

有利于开发人力资源，树立组织长期的竞争优势

有利于减少劳动消耗，提高组织经济效益

二、人力资源管理者在企业中扮演的角色

战略伙伴角色（根本角色是服务公司战略发展）

变革创新倡导者（需要与其他部门员工多沟通）

行政专业角色（懂一定的专业技能）

员工角色保护者（帮助员工发展）

三、非人力资源管理的管理者的人力资源管理培训

管理者应承担的人力资源管理职责：

对下属员工招聘面试及入职引导；

部门人力资源的量化管理和素质评估；

员工的职业规划；

部门培训活动的督促；

部门人才梯队培养；

完善人才激励措施及实施方法；

部门的人力资本管理；

对下属员工或部门的绩效考核。

非人力资源管理者学习人力资源管理的好处：

4、方案设计：校园招聘怎么准备（华为）

招聘前：

宣传：线上（人人、高校BBS、高校网站、各大求职网站）、线下（海报、展板、由该公司赞助或冠名的校园活动比赛）

招聘流程设计：分几轮，各轮主要考察应聘者什么（5W1H）

确定恰当的选拔标准和比例

招聘实施

招聘后：总结，材料题目归档；签劳动合同；员工新入职培训

5、案例分析：绩效管理。

B卷：

1、人力资源基本职能、关系、示意图，简要说明

2、需求与供给方法（两张表）

3、工作分析（以快速消费品行业人力资源经理的工作说明书为例）（4、5与A卷3、4同）