关联公司支付劳动者报酬的法律适用

第一篇：关联公司支付劳动者报酬的法律适用

关联公司支付劳动者报酬的法律适用

阅读提示：审判实务中关联公司侵害劳动者权益案件日渐增多，关联公司往往通过交叉用工、交替签订劳动合同、变相延长劳动者劳动时间和劳动强度等方式，规避应担的签订劳动合同、缴纳社会保险、支付劳动报酬等法定责任。文章结合一则典型案例分析了这类案件审理中的几个法律适用具体问题。

案情简介

赵某在A公司担任总账会计，双方签订了全日制形式劳动合同。工作期间，赵某受A公司的法定代表人钱某指派，同时负责钱某为法定代表人的B公司的总账。钱某口头约定支付不低于A公司的报酬。赵某与B公司未签订劳动合同，直到赵某离开A公司后，B公司未支付劳动报酬，赵某索要未果，以要求B公司支付劳动报酬为由向劳动仲裁委员会申请仲裁，仲裁委以不存在劳动关系驳回赵某申请。后赵某诉至法院请求判令B公司支付劳动报酬。

争议观点

对于B公司是否应该支付赵某劳动报酬，形成不同意见。观点一认为，赵某和B公司无劳动关系，其工作是A公司的工作延伸，应该判决驳回其诉讼请求。观点二认为，赵某和B公司虽无劳动关系但属于劳务关系，应该判决B公司支付劳务报酬。

法律评析

本案为关联公司规避支付劳动报酬的典型案件。涉及的法律问题主要有：

一、关联公司中劳动关系如何认定。

二、劳动报酬支付的基础是什么，没有劳动关系是否不用支付劳动报酬？

三、无约定情况下如何计算劳动报酬等。

一、关联公司中劳动关系如何认定

（一）劳动关系

劳动关系又称为劳资关系，是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系，纳入国家劳动法律法规规范的劳动法律关系。［1］其特征有：1.双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。2.劳动法律关系的一方(劳动者)必须加入某一个用人单位，成为该单位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则；3.而另一方(用人单位)则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬，提供工作条件，并不断改进劳动者的物质文化生活。

对照劳动关系的概念及特征，结合上述案例，赵某与A公司签订了劳动合同，服从A公司的管理，属于A公司的一员，A公司付给其劳动报酬，可以得出赵某与A公司存在劳动关系的结论。那么，赵某是否与B公司存在劳动关系？此涉及到多重劳动关系的认定问题。

（二）多重劳动关系

关于多重劳动关系，相关法律规定有：劳动合同法第三十九条第四款首次从法律上肯定了劳动关系的多重性，即劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务未造成严重影响，或者用人单位并未反对的，多重劳动关系可以并行不悖。该法第六十九条第二款对非全日制用工兼职劳动进行了规范。“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”

最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第八条再次明确和肯定了多重劳动关系，即企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员与新的用人单位之间的关系按劳动关系处理。可以看出，目前我国法律对于多重劳动关系附条件的承认，以满足日益增长的司法需求。即非全日制用工附条件承认其多重劳动关系；对原有的单位和劳动者之间劳动关系“徒有其表”，不发生实际劳动力交换的情况下，允许劳动者自谋出路，承认新工作单位与之新的劳动关系。

案例中，赵某与A公司签订的是全日制劳动合同，属于劳动关系存续期间，并非属于上述法律规定的多重劳动关系的情形，因此，赵某与B公司之间无法构成劳动关系。那么赵某与B公司之间是何种法律关系呢？次涉及到劳务关系的认定问题。

（三）劳务关系

劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一般性的或特定的劳动服务，用工者依约支付报酬的一种有偿服务的法律关系。［2］审判实务中对于劳动关系的认定，往往牵扯到劳动关系与劳务关系的区别问题。

浙江省《劳动争议案件疑难问题讨论纪要》对如何区分劳动关系与劳务关系进行了探讨，认为两者的区别在于：一是劳动关系除了当事人之间债的要素之外，还含有身份的、社会的要素，而劳务关系则是一种单纯的债的关系；二是劳动关系的当事人之间的关系一般较为稳定，而劳务关系当事人之间的关系则往往具有“临时性、短期性、一次性”等特点；三是劳动关系中，当事人之间存在管理与被管理、支配与被支配的社会关系，劳务关系的当事人之间则不存在上述关系，而是平等主体之间的合同关系。［3］

案例中，因赵某与B公司不存在劳动关系，没有人身依附性、隶属性，双方为平等主体之间的民事法律关系，赵某为B公司代帐行为，属于提供劳务行为，从而形成债权债务。B公司因赵某的付出而收益，应该为赵某的劳务行为给付对价，即劳动报酬。

二、请求支付劳动报酬的基础 实务中，常遇到因不存在劳动关系而使得劳动者的劳动报酬请求权得不到仲裁或诉讼支持的情形，那么请求支付劳动报酬的基础是什么？没有劳动关系就不能获得劳动报酬吗？

（一）概念是什么

劳动报酬是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。而所谓的劳动报酬请求权的基础，是指劳动者基于何种法律规范向用人单位主张支付劳动报酬。

（二）法律规定是什么

劳动合同法第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本条从劳动报酬的请求权基础角度做了规定，即劳动者可以基于劳动合同约定及国家相关规定，主张劳动报酬，用人单位有支付义务。此外，《劳动法》第三十二、九十一条、最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三、十四条都对劳动报酬或者工资的请求权从约束用人单位的角度进行了规定。以上法律从劳动关系、劳动争议的角度，规定了用人单位应该支付劳动报酬。

此外，根据民法通则第八十四条的规定：“债是按照合同的约定或者依照法律的规定，在当事人之间产生的特定的权利和义务关系。享有权利的人是债权人，负有义务的人是债务人。债权人有权要求债务人按照合同的约定或者依照法律的规定履行义务。”

通过分析相关法律规定，可以看出劳动报酬请求权的发生，并非简单的仅仅基于劳动合同、劳动关系的形成。基于其他普通民事法律规定和国家规定，如存在劳务关系等其他债权债务关系，同样可以请求劳动报酬，而且并非均须适用劳动关系争议案件处理的劳动仲裁前置程序。

（三）问题如何解答

劳动争议仲裁程序是劳动争议案件的前置程序，基于法定的劳动争议案件受案范围，仲裁机关处理劳动争议相关法律问题往往以存在劳动关系为前提、基准，因此实务中，因存在劳务关系而不存在劳动关系的劳动者的仲裁请求，被仲裁机关依据不属于劳动争议案件为理由，裁定驳回。如果案件进入法院诉讼后，再以不存在劳动关系为由，驳回劳动者追索劳动报酬的诉讼请求，则会出现劳动者合法权益得不到法律途径救济的诡异情况，不符合定纷止争的法院职能定位。因此合理界定劳动关系与劳务关系，理清劳动报酬请求权基础尤为重要。

本案中，观点一认为的赵某与B公司无劳动关系不支持赵某劳动报酬主张的观点，是错误的，是对上述法律关系把握不清的表现。如果认为赵某的代帐行为系A公司工作的延伸，则应该就增加劳动时间和劳动强度进行界定，由A公司相应增加劳动报酬，否则无法维护赵某的正当权益。这也是关联公司案件处理中需要特别注意的一点，要理清法律关系，穷尽法律规定，来维护劳动者正当权益。

三、无约定情况下如何计算劳动报酬

本案中，赵某、钱某口头约定支付不低于A公司的报酬。但是事实上赵某未得到应有报酬，口头约定亦无证据证明，在法律上等同于无约定。此时，赵某的劳动报酬如何计算支付？

劳动合同法第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位的劳动者的劳动报酬确定。此条规定，给劳动争议案件处理中，劳动合同无效情形下的劳动报酬的确定提供了依据，也体现了多劳多得、有劳有得的基本原则。

本案中虽然并非属于劳动合同无效，但是同样是劳动者付出了劳动，上述规定给本案的处理指明了方向。

具体来说如何界定劳动报酬呢？因本案中并非适用劳动争议确定劳动报酬，而是依劳务关系确定劳动报酬，故应当依照普通民事纠纷寻找法律依据。合同法第六十二条第一款第二项规定，价款或者报酬不明确的，按照订立合同履行地的市场价格履行；依法定当执行政府定价或者政府指导价的，按照规定履行。因此，本案中结合本地规定的最低工资标准来确定赵某应当获得的劳动报酬，合理、合法且可行。

关联公司作为新兴的企业联合形式，因劳动争议纠纷涉诉，在司法实务中会越来越多。如何在裁判实务中，理清相关法律关系，把握审理要点，正确适用法律，是法官办理案件中需要把握的关键。

注：

［[1]］刘永中、金才兵：《英汉人力资源管理核心词汇手册》，广东经济出版社2005年版，第423页。

［2］李长健：“论劳动关系的异化：兼论事实劳动关系与劳务关系的区别”，载《华中农业大学学报（哲学社会科学版）》 2004年第4期。

［3］此外，张照东、叶勇：“劳动关系与劳务关系的区别”，载第三届中国律师论坛论文集（实务卷），第551-567页。文中详细介绍了劳动关系和劳务关系从 1.主体方面的差别，2.是否允许存在双重合同关系的差别，3.作息时间安排上的差别，4.报酬支付方式的差别，5.内部规章制度约束力的差别，6参与经营管理权利的差别，7.工具、设备等提供方面的差别，8.行为对外效力的差别等9个方面的具体差别。

第二篇：杭州律师：用人单位应如何向劳动者支付报酬

杭州律师：用人单位应如何向劳动者支付报酬？

杭州律师解答：劳动者依照劳动法律关系，履行劳动义务后，用人单位有义务根据按劳分配的原则及劳动力价值支付劳动报酬，劳动者依法享有获得劳动报酬的权利。据我国劳动合同法第30条及相关法律规定可知：

(1)用人单位应当向劳动者支付报酬，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或者依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

(2)用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者支付劳动报酬。在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或者承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。劳动者与用人单位形成或者建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。

(3)用人单位应当及时向劳动者支付报酬，不得无故拖欠。无故拖欠，是指用人单位无正当理由在规定时间内故意不支付劳动者工资。工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。实行小时工资制、日工资制、周工资制，单位工资也可以按日或按周发放。

(4)用人单位应当足额向劳动者支付报酬。足额发放即不得克扣劳动者的工资。克扣，是指用人单位对履行了劳动合同规定的义务和责任，保质保量完成生产任务的劳动者，不支付或者未足额支付工资。

(5)用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。将支付令制度引入欠薪案件中，说明法律赋予劳动者快捷进入司法救济程序的途径。

用人单位有克扣或者无故拖欠劳动者工资的；拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；低于当地最低工资的标准支付劳动者工资的；由劳动行政部门责令支付劳动者工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。

本文参考资料来源于：

杭州律师http://

第三篇：劳动者法律维权

入职前：

首先，全面了解企业的品质。

（劳动者如何证明与用人单位之间存在劳动关系?）

其次，依法签订劳动合同。《劳动合同法》规定，企业必须与职工签订劳动 合同，这对于保障劳动者权益至关重要。用人单位应当依法与劳动者订立书面的 劳动合同，不与劳动者订立劳动合同的属于违法行为。如果劳动者与用人单位之 间签订了书面劳动合同，该劳动合同就是证明双方劳动关系的最有力证据。如果 双方没有签订书面劳动合同，双方之间属于事实劳动关系的，劳动者可以通过用 人单位的职工名册、考勤记录、奖罚记录、工资支付凭证或者发放记录、职工工 资发放名册、为职工缴纳各项社会保险费的记录以及通过银行支付工资的工资卡 或者转账记录、其他职工的证言等证据，来证明与用人单位之间存在劳动关系。签订合同要谨慎

劳动合同一定要以书面形式签订。劳动者应该依据法律的规定，对劳动合同 进行内容审查，即审查劳动合同中有无当事人基本情况、合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动纪律、社会保险、劳动保护等内容，存留合同防范风险。签订劳 动合同前，要仔细阅读关于相关岗位的工作说明书、劳动纪律、工资支付规定、劳动合同管理细则等规章制度，因为这些文件涉及到劳动者多方面的权益。劳动 合同切忌只签订一份劳动合同，且都是一式两份，单位一份，劳动者一份，单位 盖章后交给劳动者的合同，劳动者必须保存好。押金合同违法。一些用人单位在 签订劳动合同时收取押金、保证金等名目众多的费用，这类合同是法律明文禁止 的，劳动者可以拒绝。

掌控好具体试用期限，《劳动合同法》中规定：以完成一定工作任务为期限 的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期;试用期不得单独设 立，即不得签订单独的试用期合同;试用期只能适用一次，即同一用人单位与同 一劳动者只能约定一次试用期;试用期也有期限问题，即劳动合同期限3个月以上 不满1年的，试用期不得超过1个月，劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不 得超过2个月，3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个 月;劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约 定工资的80%，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。从目前所有的企 业看，试用期的工资与转正后的工资是不一致的，这也是符合实际的，针对每位 劳动者而言，试用期限的把握，显得至关重要。

在职时：

不得单方变更劳动合同

劳动者与用人单位在签订劳动合同后，在履行合同的过程中，合同的双方当 事人应当按照合同约定的内容履行应尽的义务，同时享受应有的权利。劳动合同 属于民事合同的一种，其签订是在双方合法、平等、自愿、协商一致的前提下进 行的，所以变更劳动合同同样要遵守如上原则，除存在法定情形外，任何一方不 得单方变更劳动合同。

无论是针对劳动合同还是其他合同，只要彼此相互尊重，既是对自己的尊重，更是对法律的尊重，人人都要严格依法行事，事业才能发展，社会才能和谐与 稳定。

劳动者签订合同后，顺理成章地成为企业的职工，劳动者入职后享受劳动权 利，履行劳动义务。首先，遵守企业的规章制度。其次，请求给付加班工作费。法律明确规定，除了工资之外，对于加班费企业必须给予支付。最后，明白自

己具体的工作时间。法律规定，每日不过八小时，周不过四十小时，生产经营需 要延长的，经与工会和劳动者协商方可延长，但日不超过一小时，特殊原因延长 工作时间的，保障身体健康条件下日不过三，月不过三十六。

离职时：

职工离职的原因有多种，除试用期内劳动者可以随时解除劳动合同

无法律风险外，其它不同的原因，不同的行为，将导致不同的结果。

首先，职工提出辞职时防范的风险。一是劳动者与单位协商，主动提出解除 合同的，按照相关规定，此类情况企业不予支付经济补偿金；二是劳动者违反劳 动合同约定解除合同时，劳动者应当赔偿公司的损失，包括公司出资招录的招录 费用、培训费用（双方另有约定的除外），给公司造成的直接经济损失；三是劳 动者自动离职，属于违法终止合同，赔偿方式同二。

其次，主动索要企业的离职证明书。一旦与企业发生劳动争议，离职证明书 将是强有力的证据，如果离职企业不出具离职证明书，而劳动者本人又不主动索 要的，当企业与劳动者反目为仇时，可能会提出是劳动自己离职，进而要求承担 赔偿责任，此时，因为证据的原因，作为劳动者百口难辩，将会处于极其被动的 地位。另一方面，离职证明对于到新企业后工龄的延续，险金的续缴都有着重要 的意义。

最后，留存证据。与企业发生争议的原因有多种，而企业做为劳动合同强势 一方，往往利用自身优势，将相关证据或隐瞒或毁灭，责任推脱的一干二净。此 时，劳动者需要在离职前收集认为企业违法违规的相关证据。

1、证明劳动关系存在的证据，比如劳动合同、工资单、工作服、名片、工 作记录、关于工作的信息、对外代表单位制作的文件、代表单位签订的合同等。

2、证明工龄的证据。很多争议的处理结果都和工龄有关，所以只证明你是 单位的员工还不够，还要证明你是何时入职的。为什么要单独说这个问题，是因 为实践中问题很多。

3、证明工资收入数额的证据。补偿金、社保缴费基数、住房公积金缴纳基 数等都和收入有关。通常由工资条、工资卡、签字记录、劳动合同等证明；

4、其他，比如有的岗位有提成、奖金、股份、年终奖等。每个人的具体情 况不同，需要收集的证据也就不同。

面对《劳动合同法》和强势企业的种种招式，劳动者维护自身合法权益的根 本，还得依靠劳动者本人法律意识的提高。劳动者应认真学习文化知识及相关法 律，做到学法懂法、知法用法，增强法制观念，弘扬法治精神，懂得运用法律武 器保护自己利益，不断提高自身素质。和谐社会实现之日，劳动争议将大大减少，诉讼成本将大大降低，劳动者将不会再劳而不获。

第四篇：外商投资的有限责任公司和股份有限公司的法律适用

外商投资的有限责任公司和股份有限公司的法律适用

1外商投资的有限责任公司和股份有限公司原则上适用《公司法》的规定。目前我国外商投资的企业主要有中外合资经营企业、中外合作经营企业和外资企业三种方式。中外合资经营企业，是指外国的企业、公司或者其他经济组织或者个人，按照平等互利的原则，经中国政府批准在中华人民共和国境内同中国的企业、公司或者其他经济组织共同投资、共同经营、共享利益、共担风险的企业法人。中外合作经营企业，是指由外国的企业、其他经济组织或者个人同中国的企业或其他经济组织，按照平等互利的原则，经中国政府批准在中国境内共同投资创办的契约式联营企业。外资企业，是指依照中国的法律在中国境内设立的、全部资本由外国企业和其他经济组织或者个人投资，由外国投资者独立经营，自负盈亏的企业。由于《公司法》是规范公司的基本法律，是其他规范公司的专门规范的母法，适用于在我国境内设立的所有公司。所以，如果外商投资的企业采取了有限责任公司或者股份有限公司的形式，在原则上都适用于《公司法》。

2外商投资的法律对外商投资的有限责任公司和股份有限公司另有规定的，优先适用规定。为鼓励外商来华投资，我国先后制定了一系列有关外商投资企业的法律、法规及部门规章等，如1979年制定2001年修订的《中外合资经营企业法》、1986年制定2001年修订的《外资企业法》、1988年制定2001年修订的《中外合作经营企业法》，这些法律对外商投资有限责任公司或者股份有限公司的组织和行为有着特别规定，这些规定应优先于《公司法》而适用。

来源：http:///

第五篇：企业支付实习生报酬税前扣除管理办法

企业支付实习生报酬税前扣除管理办法

第一条 为进一步促进教育事业的发展，加强企业支付学生实习报酬税前扣除的管理，根据《中华人民共和国企业所得税暂行条例》及其实施细则、《中华人民共和国税收征收管理法》及其实施细则、《财政部 国家税务总局关于企业支付学生实习报酬有关所得税政策问题的通知》（财税〔2006〕107号）和有关规定，制定本办法。

第二条本办法所称“企业”，是指在中华人民共和国境内依照《中华人民共和国企业所得税暂行条例》缴纳企业所得税的纳税人。

第三条本办法所称“学校”，是指在中华人民共和国境内依法设立的中等职业学校和高等院校（包括公办学校与民办学校）。其中，中等职业学校包括中等专业学校、成人中等专业学校、职业高中（职教中心）和技工学校；高等院校包括高等职业院校、普通高等院校和全日制成人高等院校。

第四条企业按照财税〔2006〕107号文件规定支付给在本企业实习学生的报酬，可以在计算缴纳企业所得税时依照本办法的有关规定扣除。

第五条接收实习生的企业与学生所在学校必须正式签订期限在三年以上（含三年）的实习合作协议，明确规定双方的权利与义务。

第六条对未与学校签订实习合作协议或仅签订期限在三年以下实习合作协议的企业，其支付给实习生的报酬，不得列入企业所得税税前扣除项目。

第七条企业虽与学校正式签订期限在三年以上（含三年）的实习合作协议，如出现未满三年停止履行协议情况的，主管税务机关对已享受税前扣除实习生报酬税收政策的企业应调增应纳税所得额，补征企业所得税,并依法加收滞纳金;对因企业主体消亡或学校撤销等客观原因导致未满三年停止履行协议情况的，不再补征企业所得税和加收滞纳金。

第八条企业可在税前扣除的实习生报酬，包括以货币形式支付的基本工资、奖金、津贴、补贴（含地区补贴、物价补贴和误餐补贴）、加班工资、年终加薪和企业依据实习合同为实习生支付的意外伤害保险费。

企业以非货币形式给实习生支付的报酬，不允许在税前扣除。

第九条企业或学校必须为每个实习生独立开设银行账户，企业支付给实习生的货币性报酬必须以转账方式支付。

第十条企业税前扣除的实习生报酬，依照税收规定的工资税前扣除办法进行管理。实际支付的实习生报酬高于允许税前扣除工资标准的，按照允许税前扣除工资标准扣除；实际支付的实习生报酬低于允许税前扣除工资标准的，按照实际支付的报酬税前扣除。

第十一条企业税前扣除实习生报酬实行备查制，即企业在向主管税务机关申报时自行计算扣除，但企业日常管理中必须备齐以下资料供税务机关检查核实：

（一）企业与学校签订的实习合作协议书；

（二）实习生名册（必须注明实习生身份证号、学生证号及实习合同号）；

（三）实习生报酬银行转账凭证；

（四）为实习生支付意外伤害保险费的缴付凭证。

第十二条企业因接受学生实习而从国家或学校取得的补贴收入，应并入企业的应税收入，缴纳企业所得税。

第十三条各地税务机关应加强实习生报酬税前扣除的监督管理，对企业故意弄虚作假骗取实习生报酬税前扣除的，税务机关除责令其纠正外，应根据《中华人民共和国税收征收管理法》等有关规定，予以处罚。

第十四条本办法从2006年1月1日起执行。

第十五条各省、自治区、直辖市和计划单列市国税局、地税局，可根据本办法制定具体实施方案。第十六条本办法由国家税务总局负责解释。