第一篇：在劳动纠纷案件中如何认定用人单位规章制度的效力
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在劳动纠纷案件中如何认定用人单位规章制度的效力
笔者曾经审理过一起这样的案件，原告甲系某纺织厂的工人，在工作期间乘人不备偷了三尺纱布，后被厂方发现，厂方随以甲违反厂规为由与其解除劳动关系，将其辞退。甲不服将工厂诉诸法院，法院在审理过程中厂方提供了自己单位的规章制度，即：“若发现本单位职工有偷盗行为的，一律解除劳动合同。”那么本案中甲某应否被开除，单位的该项规定是否有效，成为本案焦点。本文结合此案例，着重探讨用人单位规章制度的效力如何认定。
一、审判实践中涉及的用人单位规章制度概念及类型
各个用人单位均有自己的规章制度，来确保本单位的正常运转。这些规章制度是由用人单位依据法律法规和本单位的实际情况、以书面形式公布表达、非针对个别事务的处理的规范总称。合法、合理，科学有效的用人单位规章制度可以保障用人单位各项工作正常运转；违法、不合理的的规章制度侵犯职工的合法权益，最终使用人单位蒙受损失。
用人单位规章制度分类较广，本文主要阐述关于劳动关系调整及涉及
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职工切身利益方面的规章制度，该类规章制度在实践中最容易引发纠纷。其主要特征如下：
1、涉及职工的切身利益。企业中关于劳动关系调整方面的制度，一般是直接涉及到职工切身利益的制度，如工资报酬、开除辞退、劳动合同签订等。
2、具有很强的单方利益性。此类制度大部分是厂方根据自己的实际情况单独制定的，经职代会通过一般是走形式，且经公示听取职工意见进行修改的较少。
3、具有格式合同的特征。职工无权修改此类合同，只能接受或服从。
二、审判实践涉及的不合理企业规章制度
现实中的企业规章制度，明显违法的较少，尤其是在新的《劳动合同法》出台之后，大部分企业都依据新的法律修改了不合法的企业规章制度。但是为了规避法律，使企业自身利益最大化，很多企业制定了规章制度有不公平、不合理之处，但是又看不出违法之处，使得劳动争议纠纷频发，以下介绍几种在审判实践中遇到情况。
（一）存在隐形不公平、不合理之处
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根据劳动合同法相关规定，规章制度的主要内容应该包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等。可是现实中用人单位只规定了框性条款，未制定详细的制度，实施时由用人单位再做具体解释。例如：用人单位规定了提供正常的休假、实行同工同酬等制度，但事实上并未向职工提供正常的休假制度，也没有做到同工同酬，发生纠纷后用人单位找各种理由予以解释，并称规章制度中有规定即解释权归单位。
（二）存在显性的不公平、不合理之处
在实践中，显失公平的企业规章制度比较普遍，如某企业关于加班费支付的规定：“职工根据工作情况进行加班，不另算加班费，年终统一结算发放一定补助”。再如：“单位只和职工签订两次劳动合同，每次有效期限为4年，期满不再续聘”等。类似这样的规定明显不公平；另如本文所述的案件中所提到的条款，即为显性的不公平条款，因为，情节轻微的违规行为就要受到解除劳动合同关系的处分，显然有失公平。
（三）规章制度制定程序方面的不公平、不合理之处。
程序不合法主要包括三个方面：一是没有经民主程序，即规章制
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度的只是领导层面的决定，未经过职代会通过、公示等程序；二是拒绝听取职工提出的修改意见。三是未履行有效的告知义务。
很多职工对部分企业规章制度并不了解，只是在发生纠纷后才知道有此制度。根据我国宪法第53条规定、劳动合同法第4条规定，用人单位依法制定规章制度是法律赋予的权利，也是用人单位必须履行的法定义务。规章制度内容制定、修改的必经程序，履行告知的法律义务，是规章制度生效的基本要件，缺一不可。
本文所提到的案例中原告对被告提出的规章制度并不知情，被告也未提出关于已经公示的证据。
三、如何认定用人单位规章制度的效力
（一）依法制定，内容合法
1、制定主体有权。劳动规章制度制定主体应是用人单位有权机关统一制定，并以用人单位名义颁布实施。用人单位不具有规章制度的制定主体资格，以其名义发布的劳动规章制度不应视为整体有效的规章制度。
2、内容合法。规章制度内容合法，就是指其内容不能与法律、法规
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相抵触，相抵触的部分无效。这里的“法”应当作广义理解，包括宪法、法律、行政法规、地方法规、部门及地方规章等。
3、诚实守信。一些法律没有详细规定的内容，需要用人单位在劳动规章制度中予以具体规定。如《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿金。但是何谓“严重违章”、“严重失职”、“重大损害”，法律没有做出具体规定，需要企业规章制度进行补充。一般来说，用人单位规章制度不得违反诚实信用原则和正常的常规判断标准，应为大多数人所认同。
4、不得违反公序良俗原则。公共秩序和善良风俗是民法的一个基本原则，渗透所有法律。《劳动合同法》也贯穿着“公序良俗”基本原则。用人单位劳动规章制度违反公序良俗，职工可向劳动行政部门主张该规章制度无效。
（二）制定程序合法有效
所谓程序合法有效是指规章制度要通过一定的民主程序，所谓的民主程序，根据《劳动合同法》第4条的规定，合法的程序包括在职工代表大会上充分讨论、与工会、职工代表充分协商确定、履行有效的法律咨询s.yingle.com
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告知义务等。
（三）规章制度公平、合理。
一是公平。所谓公平是指同类工种，无差别对待，不可出现特权、歧视现象，不存在隐形的不合理之处。如不能做出对临时工和人事代理人员有不同工同酬的规定，用人单位也不得在对规章条款具体解释运用时侵犯职工的合法权益。
二是合理。所谓合理，即规章制度不得有苛刻条款，过于严格、超乎常理的条款即为苛刻条款，在审判实践中此类条款较为常见，本文中所提到的案例即为此类现象。
三、在审判实践中对用人单位制定的内部规章制度的运用与处理
（一）对于用人单位提供的下列规章制度可以直接参照处理，但不能在判决书中直接引用
1、用人单位规章制度合法有效，至于效力如何认定，本文之前已论述。
2、适用范围明确。规章制度的适用范围必须明确，例如适用的人员
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范围、时间范围、内容范围等。
3、内容全面、细化。涉及用人单位规章制度的主要内容不仅要全面且应该细化，例如在规定的处罚制度上，应明确处罚对象、处罚等级、处罚事宜、处罚程序等。
4、相互一致，前后不矛盾、不冲突。用人单位的规章制度不得出现歧义，不得有模糊性语言，不得前后不一致，否则法院不应参照，法院无解释权力和义务。
5、注意有可操作性。法律调整的是普遍性的问题，用人单位应将法律法规具体化，最好规定到具体的行为、程度，而过于原则、宽泛，操作性较差的原则法院无法参照。
（二）对于违法、显失公平的单位规章制度做出如下处理
1、企业承担相应的责任。《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
2、劳动者可因企业劳动规章制度违法并损害自身权益而随时解除劳动合同。《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反
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法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。
3、企业可能因劳动规章制度违法而承担行政责任。《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，该规章制度无效，由劳动行政部门责令改正，给予警告。
本文所提到案件中的规章制度，虽然合法，但是显失公平且不合理，因此，不能做为案件审理的依据，应当判决被告恢复与原告间的劳动合同关系。
焦作市解放区人民法院 张海峰 张文
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第二篇：案例 如何认定用人单位规章制度的效力？
案例 | 如何认定用人单位规章制度的效力？
隆安律所上海分所劳动法实务
案情简介
边某于2011年8月1日进入某房屋销售有限公司担任区域经理负责房屋销售，双方签订劳动合同至2014年7月31日，入职时该房屋销售有限公司告知边某《考核管理规定》中规定“销售管理人员淘汰线是指业绩指标完成率＜50%”，同时明确“淘汰是指公司将解除与员工的劳动关系、并不支付任何赔偿金和补偿金”，边某在上述《考核管理规定》上签字，该《考核管理规定》实施前经过公司职代会民主商讨。
2013年12月1日，该房屋销售有限公司作出《解除劳动合同通知书》称边某考核结果低于淘汰线，无法胜任工作，根据《考核管理规定》公司有权解除劳动合同并不给予任何补偿。边某不服提出劳动仲裁，要求某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。2014年1月，边某以该房屋销售有限公司违法解除劳动合同为由，向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求该房屋销售有限公司支付违法解除劳动合同的赔偿金17690元，申请人请求被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金17690元。
处理结果
被申请人向申请人支付赔偿金17690元。
争议焦点
用人单位制定的规章制度合法性的要件包括哪些？淘汰直接解除劳动关系并不支付任何赔偿金和补偿金的规定是否合法？
评析
本案是一起因业绩淘汰解除劳动合同而引起的典型案例。某房屋销售有限公司单方面做出解除劳动合同，应当符合法律的规定，虽《考核管理规定》经过民主程序并经边某签字确认，但其对于淘汰直接解除并不支付任何补偿的规定与劳动法律法规的规定不符，因此对于边某要求违法解除的经济赔偿金，仲裁委予以支持。
按指标完成率或末位淘汰制是企业在实践中经常会采取的一种管理手段，其目的是在于激励和刺激员工尽最大可能地达成相应的特定业绩，不过在实施过程中也会面临一些问题，尤其是在《劳动合同法》出台后，特别禁止了企业在劳动合同中约定终止条件，即使员工在考核中处于末位，根据内部规章制度确实属于不能胜任工作，企业也应该安排员工进行培训或调整岗位，而不能据此直接解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第4条，结合最高人民法院法释〔2001〕14号之规定，用人单位规章制度的合法性取决于以下三个要件：一是经民主程序制定；二是内容不违反法律、法规、规章、政策及集体合同；三是向劳动者公示或告知。
在实践中，按指标完成率或末位淘汰制的实行需要注意以下几点：
1、企业制定末位淘汰制的规章制度，应当履行职工民主程序；
2、建立一套科学和客观公正的绩效考核标准和程序；
3、对于绩效确实不佳的员工，如果是因为不适合所在工作岗位，可以采取调整工作岗位或进行培训，经调岗或培训，仍不能胜任工作的，用人单位依据《劳动合同法》第四十条的规定可以解除劳动合同，并依法支付相应的经济补偿金。
启示与思考
企业规章制度是指用人单位根据有关法律法规以及企业自身特点制定的，在本单位实行的有关组织和进行劳动管理的规则总称。企业规章制度通常由管理制度、操作规程、劳动纪律和奖惩办法等组成。具体内容包括劳动合同管理、酬薪管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理规定等。制定规章制度既是用人单位的法定权利，也是用人单位的法定义务。
一套比较完善的规章制度对于企业具有特别重要的意义，可以降低用工风险，减少劳动争议的发生和规范员工的行为，完善的规章制度可以使用人单位的劳动管理行为规范化，从而排除用人单位任意发号施令，乱施处罚权，保障劳动者合法权利，但是不合理的违法的规章制度会侵犯职工权益。企业规章制度不仅是一种规定，还赋予职工以权利和义务，从而产生积极地正面效应。
企业规章制度由企业自己制订，但又能够和法律一样约束企业内的所有员工，因此法律不得不对企业规章制度的有效性做出限制，并不是说企业规章制度一经制订出来就是有效的。
如何判定用人单位制定的规章制度是否有效?由于法律并未对规章制度生效要件做出直接的明文规定，笔者经研究认为用人单位规章制度必须符合以下四个条件：
一是用人单位的规章制度必须合法。所谓合法，包括内容合法和程序合法。
（1）内容合法。
根据《中华人民共和国劳动法》第八十九条的规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”《劳动保障监察条例》第十一条第一款规定：“劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察：
（一）用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况。”
关于实施《劳动保障监察条例》若干规定第十六条第一款规定：“下列因用人单位违反劳动保障法律行为对劳动者造成损害，劳动者与用人单位就赔偿发生争议的，依照国家有关劳动争议处理的规定处理：
（二）因用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定，对劳动者造成损害的。”这些规定都体现了用人单位制定的规章制度必须要内容合法。
（2）程序合法。程序合法指规章制度的制订必须符合法律规定的程序。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”这就决定了对于法律规定必须经过职代会或职工大会及法律规定的其他民主形式通过的规章制度还必须按法定的民主程序制定。
二是用人单位的规章制度不得违反劳动合同和集体合同的约定。劳动合同是劳动者与用人单位就劳动权利义务达成的协议，如果不违反法律、法规，一经成立就具有法律约束力。规章制度是用人单方单方面制定的，单位不能通过规章制度单方面变更劳动合同的设定，即使规章制度由职代会通过，如果与劳动合同冲突，不一致，或增加劳动者的义务，除非劳动者认可，否则无效。另外企业规章制度不得违反集体合同的约定，不能通过规章制度违反集体合同的约定。
三是用人单位的规章制度不得违反公序良俗。公序良俗是指公共秩序和善良风俗。用人单位规章制度不得违反公序良俗，否则职工可向劳动行政部门主张该规章制度无效，造成侵权的，可提起诉讼。
四是用人单位的规章制度必须向劳动者公示。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”公示原则是现代法律法规生效的一个要件，作为企业内部的规章制度更应对其适用的人必须公示，未经公示的企业内部规章制度，职工无所适从，对职工不具有约束力。
第三篇：如何制订用人单位劳动规章制度才有效力
如何制订用人单位劳动规章制度才有效力?
作者：佚名 文章来源：网上收集 更新时间：2006-5-28 16:15:00
用人单位劳动规章制度是指用人单位为加强内部劳动管理，保障劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务，按照法定程序、以书面形式制订并公布的行为准则。用人单位的劳动管理规章制度要产生法律的效力，必须符合以下的要件：
一、规章制度内容必须合法
根据《中华人民共和国劳动法》第八十九条规定：用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。该条明确要求用人单位劳动规章制度的内容必须合法。用人单位劳动管理规章制度的违法条款没有法律效力。
二、制订规章制度程序必须合法
程序合法指劳动规章制度的制订必须符合法律规定的程序。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”说明劳动管理规章制度必须通过民主程序制定，民主程序包括：在内容上必须要与职代会或职工大会民主讨论确定，在形式上必须经职代会或职工大会民主讨论通过。
三、规章制度必须公示并告知
公示原则是现代法律法规生效的一个要件。用人单位劳动规章制度必须经公示后方能第生效，未经公示的用人单位劳动规章制度对职工不具有约束力，也没有法律上的效力。公示一般采用用人单位文件、印制用人单位劳动规章制度手册、在规定场所公布等形式发布。
由于用人单位劳动规章制度只在用人单位内部使用，不为公众所知道，所以在用人单位录用新职工时，应当告知新员工本用人单位的规章制度的内容，通过发放用人单位劳动规章制度手册等方式让职工了解具体的内容，以确保规章制度的实施。
四、规章制度必须经审查备案
根据国务院《劳动保障监察条例》第十一条规定，劳动保障行政部门有权对用人单位制定内部劳动保
障规章制度的情况实施劳动保障监察，对用人单位劳动规章制度进行审查。劳动保障部门对用人单位劳动规章制度进行审查备案，能够及时发现和解决用人单位在制定劳动规章制度过程中可能存在的问题，预防违法行为的发生，以此保障劳动规章制度内容的合法性和制订程序的合法性，保护劳动关系双方当事人的合法利益。
劳动部《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》（劳部发[1997]338号）规定，对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度。用人单位不报送备案的，可责令改正。
第四篇：用人单位劳动保障规章制度
公司劳动保障规章制度
第一章总则
一、为了使员工对本公司简况、工作要求、奖惩办法等规定的了解，在工作中能认真执行，以维护生产经营、工作、生活的正常秩序，保障员工的合法权益，特制订本手册。
二、制订本手册的指导思想：以生产经营为中心，坚持把加强思想政治工作与必要的行政手段、经济手段结合起来，培养和造就一支有理想、有道德、有文化、有纪律的员工队伍，充分发挥他们的积极性和创造性，保证企业奋斗目标的实现。
三、公司情况介绍。
四、本手册适用本公司全体员工。
第二章员工的权利和义务
五、员工必须热爱社会主义祖国，自觉遵守国家的政策、法规、法令。
六、员工必须爱厂如爱家的意识，树立“我为公司，公司为我”的企业文化理念，关心和维护国家和企业的公共利益，忠于职守、快节奏、高质量地出色完成各项工作任务。
七、员工必须努力学习政治，学习科学文化知识，不断提高政治、文化、技术、业务水平。
八、员工必须遵守本公司制订的各项规章制度，对规章制度不同意见的建议，可以在执行制度的指令的前提下，向运营部主管提出。
九、员工对企业工作的企业管理人员的工作有进行评议和提出批评、建议的权利，对管理人员的违法违章和失职行为有申诉、控告或检举的权利。
十、员工可按本公司制度规定，享受劳动、工资、福利等各项权利的待遇。
第三章劳动合同
十一、本公司实行劳动合同制度，凡本公司员工均应签订劳动合同。
十二、劳动合同由公司与员工本人签订，员工应仔细阅读和了解劳动合同文件内容，同意后方可签字。劳动合同一经签订产生法律效率。
十三、新员工招聘，按招聘岗位的基本要求，坚持全面考核，择优采用，并执行1－６个月的试用期。试用期内发现不符合用工条件，可即时辞退。
十四、员工要求辞退或企业解聘员工，除违规违纪、违法原因可即时辞退外，其余，均应提前一个月通知对方，并不折不扣地办好档案、财物、技术资料等的清理交接工作。
十五、劳动合同期满，企业生产经营需要，员工本人同意，可以续签劳动合同。
十六、家住外地员工，签订劳动合同时，应出具“身份证”、“外来人员务工”和“计划生育”证明。
第四章工作纪律
十七、员工应自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不准旷工、迟到、早退、工作时间不准擅离工作岗位和做与工作无关的事。
十八、员工应无条件从工作分配、调动的指挥。
十九、员工必须高度集中精力，认真负责地进行工作，把好工作质量关，合理节约，爱护设备、工具等一切公共财物。
二十、员工应自觉遵守文明生产、文明办公的制度规定，经常保持工作地环境的整洁，维护企业良好形象。员工应忠诚企业，保守本公司的技术、商务等机密。
第五章考勤和请假制度
二十一、上下班作息时间，根据市场经营实际需要和季节变换，由运营部作出决定，并发书面通知执行。二
十二、考勤工作各部门自行负责进行。各部门负责人或负责人指定的考勤员，必须对考勤的正确性负责。考勤内容包括：出勤、病事假、迟到、早退、旷工、工伤、加班、公出等项目。
二十三、考勤记录表，由表勤员每天按时正点考勤，班中、班后考勤，并准确填好记录表，经部门负责人签字后，在次月二日前连同各种假条或有关证明，交财务作为核发资和扣罚款的考勤依据。
二十四、员工因病、因事请假，必须先提出书面申请，经所在部门负责人审核批准（急病、急事可事后补办请假手续），假期不发工资、午餐补贴。
二十五、员工因工受伤，需要休息，必须由事故发生部门写出书面报告，经总经理办公室审核，确定工伤性质和伤残程度，报请总经理同意签字后，方可按工伤有关规定处理。
二十六、凡未按上规定办妥请假手续而不上班者，一概以旷工论处。
第六章工资福利
二十七、员工工资按职务、职称、生产技能、业务水平，工作表现、贡献大小，由本公司自行确定实施办法。二
十八、实行计时工资（月薪制）的员工，工资多少在劳动合同中予以明确。实行计件工资的员工，工资多少按计件考核办法，与劳动效率或经济效益挂钩。
二十九、全厂的工资管理由人事部、财务部具体负责，每月依据各人和考勤实绩，由财务造册报总经理批准发放，公司的发工资日为次月五日。
三
十、本公司将根据企业经济效益和个人实际表现。不定期地调整工资，工资水平坚持在企业经济发展的基础上逐步提高。
三
十一、本公司实行最低工资保障制度，最低工资的具体标准，按所在地政庥劳动部门规定执行。
三
十二、员工可离受每年七天法定有薪假日，元旦一天，春节七天，国际劳动节三天，国庆节7天等（调休后）。
三
十三、员工可享受午餐补贴，补贴以出勤天计发，每月与工资一起发放。
三
十四、员工试用期满后继续在公司工作者，即可享受公司为其缴纳的五险一金（养老保险 医疗保险 失业保险 工伤保险 生育保险 住房公积金），具体缴纳金额根据当地社保政策协定。
第七章培训
三
十五、所有员工均需接受本公司政治和业务技术培训。
三
十六、凡经公司批准，受本公司指派赴外培训，进修的员工，占用的上班时间不计缺勤，取得合格证书后，学费给予报销。员工自行联系的培训、进修、不得占用工作时间，学费全部自负。
三
十七、经本公司培训的员工，如合同期未满，中途自动离职者，按双方签订相关协议执行。
第八章治安管理
三
十八、门卫值班应严守岗位，坚持夜间巡查，发现事故苗头或形迹可疑的人和事，应及时报告有关部门或厂部领导。
三
十九、加强财务现金、仓库和食堂物品、员工宿舍的管理，切实做好安全防范工作。
四
十、员工必须遵守国家法律法规，不准打架斗殴和辱骂他人：不准无理取闹，扰乱正常的工作和生活秩序：不准赌博；不准偷挪公物，损坏设备；不能偷挪他人财物或私拿私拆他人信件、电报等邮件。
第九章卫生守则
四
十一、办公室、营业部、生产车间应做到布局合理。物品摆放整齐，地面洁净无杂物，通道畅通无阻。四
十二、禁止随地吐痰、乱扔果皮、纸屑、烟蒂；禁止向水池内洗盥室乱倒饭菜、茶叶、杂物、；禁止在墙上和所有设备设施上乱写、乱画、乱涂，乱挂；禁止穿拖鞋，赤膊上班。
四
十三、不准任意攀摘、损坏、挪用厂区周围的绿化带、花草、树木。
四
十四、各部门工作场卫生，应由本部门员工负责包干，发现卫生包干区域内有不卫生、不整洁现象时，要立即清扫。
第十章奖惩制度
四
十五、本公司对全体员工实行有功者奖，有过者罚，奖罚分明制度。奖励坚持精神鼓励和物质鼓励相结合的办法。对犯有过失的员工，坚持思想教育和处罚相结合的原则。
四
十六、对犯有过失行为的员工，视情节轻重，给予经济处罚和行政处分。经济处罚分为罚款，赔偿经济损失。行政处分分为警告、记过、记大过、撤职、辞退。对于员工的行政处分，必须在弄清事实、取得证据的基础上，按规定审报程序办理。
四
十七、对犯有以下过失行为的员工，分别给予以下罚款和赔偿经济损失的处罚。
１、以犯有以下过失行为的员工，每发现一次罚款１０元：
上班迟到、早退或中途溜号在一小时之内的（超过一小时作旷工半天论处，超过四小时作旷工一天论处）； 工作时有非工作性窜岗、脱岗或有嘻闹、闲谈、看无关书报行为的；
在要求禁烟的仓库等地随便吸烟的；
乱丢烟蒂、果壳、纸屑；乱倒饭、菜、茶叶、乱扔杂物，随地吐痰等影响环境卫生的；
攀折、损坏、挪用厂区树木、花草的；
厕所、浴室、洗盥处用水后龙头不关的；
未经批准擅自留宿外来人员的；
在营销和对外交往中，工作态度粗暴，有投诉反映并经核查确有其事的。
２、对犯有以下过失行为的员工，每发现一次，罚款50元；
当月上班迟到，早退累计已达到三次，第三次及其以上的；
旷工半天的;
工作器具、仓库材料、机电另部件等，不按规定存放的；
非电工人员，乱拉、乱开用电设备的；
非本设备操作人员，擅自动用该设备的；
在本公司范围内干私活的；
上班时睡觉、喝酒的（业务接待例外）；
多次违反安全生产管理制度，或违反情节严重，但未造成不良后果的；
门卫当班不严格执行门卫制度和巡查制度的。
３、对犯有以下过失行为的员工，处予50-200元的罚款；
（1）旷工一天的；
（2）谎报虚报考勤的；
（3）在禁烟禁火区未经主管领导同意，擅自明火的；
（4）非紧急情况，未经主管领导同意，动用消防器材的；
（5）非驾驶员或无证开汽车的；
（6）随意挪用、损坏设备或安全器材的；
（7）有赌博或打架斗殴行为的；
（8）有损害本公司利益泄露或出卖商务、技术机密行为，及对有可能或已经发生的损害本公司利益和声誉的情况知情不报或隐瞒实情的；
（9）因工作失职，造成财产受损或失窃500元以下的；
（10）发生产品的质量事故，造成废品或其他经济损失在500元以下的；
（11）违反工艺操作规程和安全产管理制度，发生人身伤害或其他经济损失500元以下的各类责任事故的；
（12）占用、挪用本公司原材料、设备、工具、上班干私活的；
对违反（7）（8）（9）（10）（11）（12）各条的，还可酌情同时给予赔偿经济损失的处分。
四
十八、对以下严重违反劳动纪律的规章制度的员工，可酌情给予警告、记过、撤职、的行政处分，对情节严重的，可依法予以解雇，对于已经触犯治安管理处罚法或者刑法的，依法送交公安、司法机关处理。１、有赌博行为，受罚款教育后仍不改的；
２、有行凶斗殴、盗窃及其他违法行为的；
３、损害企业形象的社会公德，给社会、本公司及他人造成不良影响或损害的；
４、擅自挪用本公司资金和财产、经教育不及时归还的；
５、玩忽职守，造成事故，使本公司财产或员工生命蒙受严重损失的；
６、无故旷工，经教育不改的；
７、经营违反本公司规章制度，屡教不改的；
８、有意损害公共财物的；
９、偷窃本公司、同事或客户钱物的；
１０、触犯国家刑事法律的；
１１、无理取闹或不服从工作分配的调动、指挥而影响公司发展计划、工作秩序、生活秩序和社会秩序的； １２、工作不负责任，产品废品，损害设备工具、浪费材料、能源，造成严重经济损失的；
１３、泄露或出卖商务，技术机密，使本公司经济和声誉蒙受重大损失的。
在给予上述行政处分时，可同时给予一次性罚款或降薪处理。
第十一章附则
四
十九、“手册”各条规定自发布之日起执行。
五
十、本手册各条规定解释权属本公司。
第五篇：认定工伤决定书在劳动争议案件中的效力
认定工伤决定书在劳动争议案件中的效力
认定工伤决定书在劳动争议案件中的效力 作者：代贞奎
【案情】
任某某在拆除房屋时摔下受伤，受伤后以该工程的施工人某建筑公司为相对人申请工伤认定。社会保险行政部门作出任某某之伤属工伤的认定，建筑公司未申请行政复议，也未提起行政诉讼。认定工伤决定书生效后，经任某某申请，劳动争议仲裁裁决建筑公司支付任某某一次伤残补助金、工伤津贴等各项工伤保险待遇28.3万余元。建筑公司不服，以双方不存在劳动关系为由，请求确认其不承担支付任某某工伤保险待遇的义务。另查明，在任某某与该建筑公司、某劳务公司工程款纠纷一案中，生效判决确认建筑公司将拆除房屋承包给劳务公司，劳务公司又将部分劳务转包给任某某。
【分歧】
审理中，对建筑公司是否承担工伤赔偿责任，有两种不同意见：
第一种意见认为：建筑公司不承担工伤赔偿责任。理由是：劳动者与用人单位之间存在劳动关系是工伤认定的前提，《最高人民法院行政审判庭关于劳动行政部门在工伤认定程序中是否具有劳动关系确认权请示的答复》认为，劳动行政部门在工伤认定程序中，具有认定受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系的职权。社会保险行政部门作出认定工伤决定书，既是对劳动者受伤属工伤的认定，也是对劳动者与用人单位之间存在劳动关系的认定。用人单位不服的，应当提起行政复议、行政诉讼来解决。基于行政诉讼与民事诉讼的管辖分工，在民事案件中，不得审查行政行为的效力。认定工伤决定书生效后，劳动关系争议不再属民事案件的审理范围。本案中，认定工伤决定书已经生效，建筑公司在行政程序中放弃了抗辩权，在民事诉讼不得对双方是否存在劳动关系再行争辩。因此，应当以认定工伤决定书为依据，判决由建筑公司承担工伤赔偿责任。
第二种意见认为，建筑公司不承担工伤赔偿责任。
【评析】
笔者同意第二种意见。理由：
首先，从证据法角度看，认定工伤决定书在民事诉讼中也是一种证据，法官应当结合其他证据进行审查判断，并享有是否采信的裁量权。工伤保险法律属社会法的范畴，但对未参加工伤保险的劳动者，工伤保险待遇仍然需要通过民事诉讼进行救济。虽然《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（以下简称《证据规定》）第九条并未把认定工伤决定书纳入具有预决效力的证据范畴，但笔者认定，认定工伤决定书是一种依严格法定程序作出的公文书，在民事诉讼中，具有很强的证明力，对劳动者与用人单位之间存在劳动关系也具有预决力，当事人一般不得再行争辩，但并非绝对不能推翻。追求客观真实与实质正义，是法官的永恒追求，根据法律真实裁判是程序公正与诉讼效率下的无奈选择，法官应当让法律真实最大限度地接近客观真实。本案中，从生效裁判确认的事实看，任某某与建筑公司确实不存在劳动关系，认定工伤缺乏事实依据，若直接以认定工伤决定书作定案依据，显然放弃了对客观真实、实质正义的追求，并且，参照《证据规定》第九条之规定，当事人有权提出证据以推翻认定工伤决定书隐含的对劳动关系存在的认定。
其次，从救济途径看，对未生效的认定工伤决定书，当事人不服的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。若当事人在法定期限内未申请行政复议或提起行政诉讼，认定工伤决定书生效后，即使有错，《工伤保险条例》、《工伤认定办法》均未赋予救济途径，当事人只能在民事诉讼中请求人民法院不予采信，对这最后的、唯一的救济途径，不应彻底封闭。在民事诉讼中，虽然不能宣告认定工伤决定书无效，但可以决定不予采信。
综上，本案应以双方不存在劳动关系为由，判决建筑公司不承担工伤赔偿责任。
当然，《工伤保险条例》对工伤认定不服的，设置了行政复议和行政诉讼的救济途径，当事人依民事诉讼寻求救济的，应当予以规制。笔者认为，社会保险行政部门作出认定工伤决定书后，当事人提起民事诉讼要求确认不存在劳动关系以排除工伤赔偿责任的，未超过在申请复议、提起行政诉讼期间的，应当裁定不予受理或驳回起诉，告知其依《工伤保险条例》解决，超过行政诉讼期间，确有事实依据的，可以受理，经审理，确实不存在劳动关系的，应当判决用人单位不承担工伤赔偿责任，但因用人单位未及时申请行政复议或提起行政诉讼，导致劳动争议仲裁案件和民事案件的发生，应当承担诉讼费用，并赔偿劳动者参加劳动争议仲裁、民事诉讼的损失。
（作者单位：重庆市第五中级人民法院）
（我的评论：工伤认定书中，劳动部门对劳动关系存在的认定只是作为工伤认定的事实依据，根据既判力理论，前一机关对事实和理由的认定对后一机关没有约束力，因此，法院在民事诉讼中，对劳动部门作出工伤认定时认定的劳动关系可以依据现有证据予以推翻。）
?有两F???h??伤保险具有补偿功能，侵权损害适用于填平法则，采取补充模式符合公平原则，采取补充模式所有受到工伤的职工补偿待遇是基本相同的。
（二）如果因第三人侵害工伤可以得到双份赔偿，将会造成一般工伤的待遇与因第三人做成的工伤待遇相差太大，可能导致“因祸得福”，产生新的不公平。二是因第三人侵害工伤可以“兼得双赔”。其理由归纳起来有以下三点：
（一）工伤保险条例明确规定了构成工伤应享受相关待遇，同时没有规定第三人侵权工伤应当扣减第三人赔偿部分，也没有规定工伤基金或用人单位追偿权。各地地方法规的补差规定违背上位法《工伤保险条例》的规定。
（二）侵权损害填平法则难以适用于人身损害赔偿，生命健康无法用金钱来衡量，不存在填平问题。
（三）不论项目是否重复，多得一份或数份（侵权赔偿、责任保险、工伤待遇）也不为过，况且法律没有限制当事人可以重复获得赔偿（补偿），不存在公平与否的问题。
五、地方司法实践处理方式
侵权损害赔偿和工伤保险是否可以并行支付，各地方处理意见不一。从笔者掌握和查询各地方政府规章、省和直辖市高级人民法院审判指导意见来看，北京、上海、重庆、浙江、四川、天津、黑龙江、山西、内蒙古、河南、厦门、长沙、西安、兰州等地，较为明确地规定了“补差模式”，同时现有资料表明，还没有相同项目可双重赔偿的地方性法规或政府规章，这也说明“兼得双赔说”在地方立法上没有得到支持。
规定“补差模式”比较完善的以上海市高院意见为代表，上海高级人民法院2010年7月1日发布生效的《关于审理工伤保险赔偿与第三人侵权损害赔偿竞合案件若干问题的解答》，其中详细列明了工伤保险和侵权损害赔偿中相同并存重复的项目，如工伤保险赔偿中的原工资福利待遇（误工费）、医疗费、停工留薪期间的护理费和生活护理费（护理费）、住院伙食补助费、交通费、外省市就医食宿费（外省市就医住宿费和伙食费）、康复治疗费（康复费、康复护理费、适当的整容费、后续治疗费等）、辅助器费（残疾辅助器具费）、供养亲属抚恤金（被抚养人生活费）、丧葬补助金（丧葬费）等费用，针对这些费用按照“就高原则”处理，即按照各自的计算标准，确定两者之中数额较高的作为员工应获得的赔偿数额的计算原则。另外，该规定还对比了“兼得项目”，如工伤中的一次性伤残补助金、一次性工伤补助金，侵权中的残疾赔偿金、死亡赔偿金；并规定了“专属项目”，如工伤中的伤残津贴、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，侵权中的营养费、精神抚慰金、陪护人员住宿费、伙食费。该规定对侵权损害赔偿和工伤赔偿的赔偿项目进行了详细的对比和区分，按照就高原则处理比较妥当，且规定了用人单位或保险经办机构对侵权人的追偿权，比较公正。
六、结论性意见
关于民事赔偿和工伤保险的并行给付的问题，“兼得双赔”使受损员工可以获得工伤保险和侵权赔偿的双重救济，所获赔偿之和可能会超过其所受的实际损害，即获得超额赔偿或补偿，违背了“受害人不应因遭受侵害获得意外收益”这一公认的基本准则和民事诉讼“一事不再理”的基本原则。“补差模式”是工伤赔偿的现代规则，已经为众多国家立法和理论接受，一方面避免受害人获得双份利益，减轻用人单位和社保基金的工伤负担，节约有限的社会资源，另一方面又可以保证受害人获得完全赔偿，维持相关法律制度的惩戒和预防功能。可以说，这种模式是现代侵权责任制度与工伤保险制度长期磨合的产物，相对逻辑更为严密，更符合社会公平正义的观念，上海市的规定也较为成熟，应为我国今后的统一的立法所吸收。
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