用人单位不可以在规章制度中规定罚款权

第一篇：用人单位不可以在规章制度中规定罚款权

用人单位不可以在规章制度中 规定罚款权

作者：吕炎焱

目前，一些用人单位往往根据本单位的规章制度、员工手册等的规定，对员工违反规章制度的行为予以一定数额的罚款。那么，用人单位的这种罚款的行为是否合法？用人单位能否在规章制度中设定罚款条款,是否拥有对员工罚款的权利？答案是否定的。

首先，罚款只能由国家法律法规和规章设定，用人单位无权在规章制度中设定罚款条款。

根据我国《宪法》规定：公民合法的私有财产权不受侵犯。罚款，在一定意义上说，就是剥夺公民的财产权。因此，罚款属于财产罚的范畴。依照《立法法》和《行政处罚法》的规定，对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。各用人单位无权在规章制度中设定罚款条款，除非有相关法律法规的明确授权。

其次，1982年国务院颁布施行的《企业职工奖惩条例》已经于2008年1月15日废止，用人单位已经不能再根据该条例的规定，在单位的规章制度中设立罚款条款。

1982年国务院颁布施行的《企业职工奖惩条例》第十一条规定：“对于有下列行为之一（共七项）的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚：

（一）„„

（七）”。该《条例》第十二条规定：“„„在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款”。这是我国劳动法律关系中对企业职工罚款的直接法律渊源，现实中很多用人单位也是参照了这两条规定在其规章制度中赋予自己对员工罚款的权利。这种做法被法律理论和实践所接受。然而，国务院 2008年1月15日发布的《关于废止部分行政法规的决定》（国务院令第516号）明确规定：《企业职工奖惩条例》已被1995年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》和2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》所代替，《企业职工奖惩条例》已经废止。也就是说，2008年1月15日以后，用人单位已经不能再根据该条例的规定，在单位的规章制度中设立罚款条款了。

第三，《劳动法》和《劳动合同法》并没有对用人单位的罚款权做出任何规定。

《劳动法》第四条提到了：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”至于对用人单位如何“依法”、依据哪部法律，来制定内部处罚规章制度没有给出明确规定。但这也进一步说明了，用人单位规章制度的内容必须符合法律的要求。对于涉及需要法律授权内容的，必须有明确的法律授权。《劳动合同法》第90条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”第22条和第23条规定：劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制的，应当按照约定向用人单位支付违约金。可见，根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，对于劳动者严重违反法律、规章制度以及严重失职、营私舞弊造成用人单位重大损害的行为，用人单位只能采取解除劳动合同、要求劳动者赔偿损失以及按约定支付违约金等措施，而并不能采取罚款的处罚。

综上分析，劳动者的财产权受法律保护，用人单位对员工罚款应当有法律的授权。按照我国现行有效的法律，用人单位对员工罚款是没有法律依据的，用人单位在规章制度规定或员工手册中约定，对于员工的违章行为采取罚款措施是没有法律授权的。对员工的违规违纪行为,用人单位不享有罚款权,如无特别规定，只能按照《劳动法》、《劳动合同法》的规定，行使解除劳动合同，或者要求员工支付违约金和赔偿损失的权利。因此，笔者建议劳动者，面对没有法律依据的处罚、违反法律的责任承担方式，要敢于说“不”，维护自己的权益。

第二篇：法院对用人单位规章制度的审查权

法院对用人单位规章制度的审查权

公司规章制度在国外有多种称谓，如雇佣规章、就业规则、工作规则等。我国1954年的《国营企业内部劳动规则纲要》颁布之后，曾长期将其称为“企业内部劳动规则”，1994年《劳动法》颁布之后，始称为“用人单位规章制度”，本文称作“公司规章制度”或“公司管理制度”。

依照我国有关法律、法规的规定，公司规章制度是指用人单位根据国家有关法律法规和政策，结合本单位生产经营实际，制定并认可的由用人单位权力保证实施的组织生产和进行劳动管理的规则和制度的总和。具体而言，公司规章制度包含以下三层意思：第一，公司规章制度的制定依据必须合法；第二，公司规章制度重在规范单位内部劳动关系；第三，公司规章制度的效力范围仅及于本单位内部。

法院对用人单位公司规章制度合理性的审查权

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（一）》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。可知用人单位有权制定本单位的公司规章制度，且有可能在司法实践中被作为裁判依据。法院对用人单位制定的规章制度除了合法性审查之外，是否有合理性审查权，在司法界向来存在争议。一种观点认为，企业生产的情况不尽相同，对劳动者的要求千差万别，规章制度的合理性难以判断。如果赋予了法官的自由裁量权，等于剥夺了企业规章制度的制定权。只要公司规章制度同时符合“制定主体合法、内容合法、程序合法”这三个要件，那么该制度则可视为有效，法院亦可将其作为裁判依据，法院无权做过多审查。另一种观点认为，在当前民主协商制度、职代会制度不健全的现实情况下，即使规章制度经过民主程序，用人单位仍然拥有绝对的话语权，很难保证规章制度的公平、合理，因此，司法部门应将规章制度的合理性、公平性作为审查的标准之一。沈斌倜律师认同第二种观点，即法院有权对用人单位公司规章制度合理性进行审查。

1.出于对劳动者一方的保护。《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善公司规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”因此，用人单位在制定公司规章制度时，应当①经职工代表大会或者全体职工讨论；②提出方案和意见；③与工会或者职工代表平等协商确定；④公示告知，其中缺少任何一个要件，都会使规章制度面临无效的风险。

法律作此规定意保护处于弱势地位的劳动者的保护。因为对用人单位而言，其只要同时具备“制定主体合法、内容合法、程序合法”，即可有效实施；而对劳动者而言，法律并未赋予其对规章制度制定的决定权，仅赋予工会或职工代表参与平等协商的权利，即通说的“民主程序”，但在目前劳动力供大于求、用人单位强势地位突出，民主协商制度、职代会制度不健全的现实情况下，即使规章制度经过民主程序，用人单位仍然拥有绝对的话语权，规章制度更多的是体现企业的意志。这一程序显然难以限制用人单位。即，如果工会或者职工代表认为该规章制度不合理，即使有提出意见和平等协商的权利，要想真正达到改变此制度的目的依然步履维艰。此时，在司法审判过程再不予以外部干涉，对公司规章制度的合理性进行审查，劳动者的合法权益就有可能遭到侵害，不利于和谐劳动关系的建立。

2.合理性是合法性的延伸，只有保证规章制度的合理性，才能称其为真正的合法。

合理性的另一方面体现在对“度”的把握。具体而言，假如某项规定普遍遭到员工的反对，显然存在一定的不合理之处，这样的规章制度注定难以得到合法有效执行。因此，在现如今用人单拥有规章制度绝对决定权和控制权的情况下，发生劳动争议后，劳动争议仲裁委员会和人民法院应当审查其合理性，才能促进用人单位在保障规章制度合法的基础上，不断完善规章制度的合理性，促进劳动关系的和谐稳定发展。

综上，为了促进用人单位公司规章制度的合法、有效实施，保障劳动者的合法权益，构建和谐劳动关系，仲裁委员会和法院在审理涉及用人单位规章制度的劳动争议案件时，有必要且有权对用人单位规章制度的合理性进行审查。

关于合理性的判断标准，我们认为，认定规章制度的合理性，一方面要从用人单位的实际出发，根据用人单位自身特性和生产状况来认定，行业不同、岗位各异都意味着在合理性认定上不可能存在统一的标准。如禁烟问题，假若工作场所涉及易燃易爆物品，理所当然绝对禁止吸烟，但换个工作场地则未必要如此严格要求。另一方面规章制度的制定还需把握“度”的要求，否则就可能导致用人单位出于自身利益而罔顾员工的合法权益，至于“度”的把握可以从“少数服从多数”考虑。

目前，尚未看到最高法院相关的司法解释，但我们看到最高人民法院民一庭肖峰在其相关论述中还是倾向于法院有审查权的，江苏高院颁布的劳动争议典型案例中也倾向于法官对规章制度的合理性有审查权。

原文载中人网

第三篇：在劳动纠纷案件中如何认定用人单位规章制度的效力

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在劳动纠纷案件中如何认定用人单位规章制度的效力

笔者曾经审理过一起这样的案件，原告甲系某纺织厂的工人，在工作期间乘人不备偷了三尺纱布，后被厂方发现，厂方随以甲违反厂规为由与其解除劳动关系，将其辞退。甲不服将工厂诉诸法院，法院在审理过程中厂方提供了自己单位的规章制度，即：“若发现本单位职工有偷盗行为的，一律解除劳动合同。”那么本案中甲某应否被开除，单位的该项规定是否有效，成为本案焦点。本文结合此案例，着重探讨用人单位规章制度的效力如何认定。

一、审判实践中涉及的用人单位规章制度概念及类型

各个用人单位均有自己的规章制度，来确保本单位的正常运转。这些规章制度是由用人单位依据法律法规和本单位的实际情况、以书面形式公布表达、非针对个别事务的处理的规范总称。合法、合理，科学有效的用人单位规章制度可以保障用人单位各项工作正常运转；违法、不合理的的规章制度侵犯职工的合法权益，最终使用人单位蒙受损失。

用人单位规章制度分类较广，本文主要阐述关于劳动关系调整及涉及

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职工切身利益方面的规章制度，该类规章制度在实践中最容易引发纠纷。其主要特征如下：

1、涉及职工的切身利益。企业中关于劳动关系调整方面的制度，一般是直接涉及到职工切身利益的制度，如工资报酬、开除辞退、劳动合同签订等。

2、具有很强的单方利益性。此类制度大部分是厂方根据自己的实际情况单独制定的，经职代会通过一般是走形式，且经公示听取职工意见进行修改的较少。

3、具有格式合同的特征。职工无权修改此类合同，只能接受或服从。

二、审判实践涉及的不合理企业规章制度

现实中的企业规章制度，明显违法的较少，尤其是在新的《劳动合同法》出台之后，大部分企业都依据新的法律修改了不合法的企业规章制度。但是为了规避法律，使企业自身利益最大化，很多企业制定了规章制度有不公平、不合理之处，但是又看不出违法之处，使得劳动争议纠纷频发，以下介绍几种在审判实践中遇到情况。

（一）存在隐形不公平、不合理之处

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根据劳动合同法相关规定，规章制度的主要内容应该包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等。可是现实中用人单位只规定了框性条款，未制定详细的制度，实施时由用人单位再做具体解释。例如：用人单位规定了提供正常的休假、实行同工同酬等制度，但事实上并未向职工提供正常的休假制度，也没有做到同工同酬，发生纠纷后用人单位找各种理由予以解释，并称规章制度中有规定即解释权归单位。

（二）存在显性的不公平、不合理之处

在实践中，显失公平的企业规章制度比较普遍，如某企业关于加班费支付的规定：“职工根据工作情况进行加班，不另算加班费，年终统一结算发放一定补助”。再如：“单位只和职工签订两次劳动合同，每次有效期限为4年，期满不再续聘”等。类似这样的规定明显不公平；另如本文所述的案件中所提到的条款，即为显性的不公平条款，因为，情节轻微的违规行为就要受到解除劳动合同关系的处分，显然有失公平。

（三）规章制度制定程序方面的不公平、不合理之处。

程序不合法主要包括三个方面：一是没有经民主程序，即规章制

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度的只是领导层面的决定，未经过职代会通过、公示等程序；二是拒绝听取职工提出的修改意见。三是未履行有效的告知义务。

很多职工对部分企业规章制度并不了解，只是在发生纠纷后才知道有此制度。根据我国宪法第53条规定、劳动合同法第4条规定，用人单位依法制定规章制度是法律赋予的权利，也是用人单位必须履行的法定义务。规章制度内容制定、修改的必经程序，履行告知的法律义务，是规章制度生效的基本要件，缺一不可。

本文所提到的案例中原告对被告提出的规章制度并不知情，被告也未提出关于已经公示的证据。

三、如何认定用人单位规章制度的效力

（一）依法制定，内容合法

1、制定主体有权。劳动规章制度制定主体应是用人单位有权机关统一制定，并以用人单位名义颁布实施。用人单位不具有规章制度的制定主体资格，以其名义发布的劳动规章制度不应视为整体有效的规章制度。

2、内容合法。规章制度内容合法，就是指其内容不能与法律、法规

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相抵触，相抵触的部分无效。这里的“法”应当作广义理解，包括宪法、法律、行政法规、地方法规、部门及地方规章等。

3、诚实守信。一些法律没有详细规定的内容，需要用人单位在劳动规章制度中予以具体规定。如《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿金。但是何谓“严重违章”、“严重失职”、“重大损害”，法律没有做出具体规定，需要企业规章制度进行补充。一般来说，用人单位规章制度不得违反诚实信用原则和正常的常规判断标准，应为大多数人所认同。

4、不得违反公序良俗原则。公共秩序和善良风俗是民法的一个基本原则，渗透所有法律。《劳动合同法》也贯穿着“公序良俗”基本原则。用人单位劳动规章制度违反公序良俗，职工可向劳动行政部门主张该规章制度无效。

（二）制定程序合法有效

所谓程序合法有效是指规章制度要通过一定的民主程序，所谓的民主程序，根据《劳动合同法》第4条的规定，合法的程序包括在职工代表大会上充分讨论、与工会、职工代表充分协商确定、履行有效的法律咨询s.yingle.com

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告知义务等。

（三）规章制度公平、合理。

一是公平。所谓公平是指同类工种，无差别对待，不可出现特权、歧视现象，不存在隐形的不合理之处。如不能做出对临时工和人事代理人员有不同工同酬的规定，用人单位也不得在对规章条款具体解释运用时侵犯职工的合法权益。

二是合理。所谓合理，即规章制度不得有苛刻条款，过于严格、超乎常理的条款即为苛刻条款，在审判实践中此类条款较为常见，本文中所提到的案例即为此类现象。

三、在审判实践中对用人单位制定的内部规章制度的运用与处理

（一）对于用人单位提供的下列规章制度可以直接参照处理，但不能在判决书中直接引用

1、用人单位规章制度合法有效，至于效力如何认定，本文之前已论述。

2、适用范围明确。规章制度的适用范围必须明确，例如适用的人员

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范围、时间范围、内容范围等。

3、内容全面、细化。涉及用人单位规章制度的主要内容不仅要全面且应该细化，例如在规定的处罚制度上，应明确处罚对象、处罚等级、处罚事宜、处罚程序等。

4、相互一致，前后不矛盾、不冲突。用人单位的规章制度不得出现歧义，不得有模糊性语言，不得前后不一致，否则法院不应参照，法院无解释权力和义务。

5、注意有可操作性。法律调整的是普遍性的问题，用人单位应将法律法规具体化，最好规定到具体的行为、程度，而过于原则、宽泛，操作性较差的原则法院无法参照。

（二）对于违法、显失公平的单位规章制度做出如下处理

1、企业承担相应的责任。《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

2、劳动者可因企业劳动规章制度违法并损害自身权益而随时解除劳动合同。《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反

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法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。

3、企业可能因劳动规章制度违法而承担行政责任。《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，该规章制度无效，由劳动行政部门责令改正，给予警告。

本文所提到案件中的规章制度，虽然合法，但是显失公平且不合理，因此，不能做为案件审理的依据，应当判决被告恢复与原告间的劳动合同关系。

焦作市解放区人民法院 张海峰 张文

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第四篇：规章制度中处罚权的问题

规章制度中处罚权的问题

关于企业能不能对员工实施罚款目前有两种截然不同的观点:一是认为企业不能对员工实行罚款，理由是:虽然1982国务院颁布的《企业职工奖惩条例》(该条例己于2008年1月巧日在第516号国务院令中明确废止)规定企业享有给予职工行政处分或者经济处罚的权利，但是该条例是在计划经济时代所出台的，具有浓烈的行政管理模式。在1995年实施的《劳动法》和2008年实施的《劳动合同法》中并未赋予企业该项权利，劳动者的法律责任是依法承担赔偿责任。同时在1997年颁布《行政处罚法》中更加确定了企业无权对劳动者进行经济处罚。依据《立法法》的规定，《条例》属行政法规，不能对抗上位法即《劳动法》和《立法法》，因而企业不能对劳动者行使经济处罚权，在企业的规章制度中规定经济处罚权是无效的。二是认为企业有权对内部员工实施罚款。有学者提出二个理由:一是法律既要维护劳动者的合法权益，又要考虑保障企业和雇主进行正常、有效的劳动管理和企业管理，维护企业和雇主的合法权益。法律对维护职工合法权益和提高企业管理效益二者都要兼顾;二是从国际上看，即使在市场经济比较发达的国家，企业也可以对其职工行使罚款权。在这些国家里，企业行使罚款权受到严格的法律限制，在有的国家关于这一问题甚至成为集体谈判、集体合同的主要内容之一。例如，在日本，就颁布了《劳动标准法案》，明确规定企业对员工的罚款额一次不能超过职工月工资的10%。在印度，也颁布了《企业雇佣标准法案》，对企业罚款权作严格限制。

笔者认为，《行政处罚法》规定的是行政机关的处罚权，并非规定企业的处罚权。在行政处罚法中没有规定企业的处罚权的，并非企业就不享有处罚权。在当前情况下，罚款是企业对员工实行有效管理的手段，光靠思想政治工作，企业的管理将成为一句空话。因此，企业对内部员工不但有权实施罚款，而且罚款还是非常必要的。

蔡昆

第五篇：用人单位在用工管理中的注意事项

用人单位在用工管理中的注意事项

近年来，随着《劳动合同法》、《社会保险法》等一批涉及劳资关系的法律法规的生效实施，我国劳动关系领域的劳动者保护问题受到了人们前所未有的高度关注。数以万计的用人单位在学习新的法律法规的同时，也相应的摒弃了以往不符合法律规定的做法，从而保证了员工的合法权利不受侵害。然而，由于法律意识提升的滞后性，实践中，部分用人单位由于无法切实领会法律精神或者是存在侥幸心理，有意无意的进行一些侵害劳动者权利的行为。一旦涉诉，这些用人单位往往会遭受败诉的结果。在海淀法院于2011年1月至11月审结的2852件劳动争议纠纷中，用人单位全部或者部分败诉的案件占到了总体案件的七成以上。基于上述情形，笔者在下面的文章中将从用人单位常见的认识误区出发，通过对于审判实例的剖析，对于用人单位规范用工管理提出建议，从而促进和谐劳资关系的建立。

误区一：试用期可以随时让员工走人

案例回放：今年1月，中关村某家高科技公司因为业务拓展需要，决定招收一批技术人员。经过层层筛选，小张最终被该公司录用。入职后，双方签订了为其三年的书面劳动合同，其中约定了三个月的试用期。然而，双方履行合同不到两个月，公司因经营战略调整，决定撤销部分技术研发项目，小张被列入了裁员范围。收到被辞退的通知后，小张与公司协商沟通经济补偿的问题。公司的态度是小张还在试用期之内，公司有权利随时将其解雇，无需支付任何经济补偿。无奈之下，小张提起了仲裁申请，要求公司支付未提前三十天书面通知解除劳动合同的一个月的代通知金。最后，仲裁委支持了小张的上述申请请求。

法律解析：《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同而无需支付经济补偿金。实践中，部分用人单位错误的将上述规定理解为自己拥有了在员工试用期间的“生杀大权”，可以任意解聘员工。殊不知，按照上述规定，劳动者可以在试用期内被解聘的唯一理由是“被证明不符合录用条件”，并且此时的举证责任在于用人单位。由此可见，用人单位绝对没有权利在试用期内随意解聘员工。上述案例中的情形符合《劳动合同法》第四十条中所规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，用人单位需要与劳动者进行充分的协商；如果双方未能就变更劳动合同内容达成一致。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可以解除劳动合同。

实践当中，很多用人单位对试用期的理解和运用还有其他偏差，比如试用期不签劳动合同，只签试用期协议；试用期支付工资标准低于转正后的80%；试用期内不给员工缴纳社会保险费；试用期过长，与劳动合同期限不对应；试用期随意延长或对同一员工重复试用等。这些问题的存在，必将给用人单位造成潜在的用工风险，需要尽力避免。

误区二：劳动合同中约定的就是合法的 案例回放：身为外地人的小王在研究生毕业找工作时就将户口因素放在了首位。经过努力，小王加入了一家国有企业，自己的户口也顺利的落在了北京。2010年7月份入职的时候，小王和公司签订了一份劳动合同，其中有一条明确约定因为公司为小王办理的户口进京手续，小王在公司的服务期为五年，如果小王提前辞职，则需要按照没有履行的服务期间按年支付两万元的违约金。一年之后，小王遇到了更好的发展机会，就动心了，想提出辞职。面对高达八万元的违约金，小王又犯了难。多次与公司交涉无果后，小王无奈提出辞职，并起诉要求公司为其办理档案转移手续。在仲裁期间，公司也提出了反请求，要求小王支付八万元的违约金。后来经过仲裁员耐心细致的工作，双方最终握手言和，小王支付给公司一万元的款项，公司当即为小王出具了离职证明及其他转移档案所需要的手续。

法律解析：《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专项技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。除此之外，用人单位以其他任何理由与劳动者约定服务期并以劳动者违反服务期约定而要求劳动者支付违约金的请求都是无法得到支持的。由此可见，如果上述案件没有调解解决，用人单位将会得到败诉的结果，一方面该公司主张违约金的诉求无法得到支持；另一方面，还必须为小王转移档案材料。当然，笔者乐见小王和公司通过调解解决了问题。为了能够及时转移档案，实现再就业的目的，小王支付部分款项也是值得的。同时，毕竟小王存在没有履行承诺的行为，这种行为不值得提倡，也必然需要付出代价。

根据《劳动法》第18条第一款的规定，违反法律、法规的劳动合同为无效合同。无效的劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力。由此可见，只有合法的约定才是有效的约定。不仅如此，部分用人单位在规章制度中也存在违反法律规定的情形，比如说有公司规定员工不管工龄多长年假一律五天，有公司规定员工休息日加班的视为正常上班，仅支付成长工资报酬等等。一旦公司的规章制度中出现了类似情形，即使规章制度的制定程序和送达手续都完备，也会因为规章制度本身违法到导致无效。此种情形应该为用人单位所避免。

误区三：竞业限制是劳动者的单方义务

案例回放：小李原是北京某软件公司的设计人员，其与公司签订了期限自2008年1月至2010年12月的书面劳动合同，其中规定：“乙方（小李）在离开甲方（电脑公司）的一年内，不在与甲方同行业的其他企业内就职，否则须向甲方支付20万元的违约金。”上述劳动合同到期后，小李与该公司终止劳动关系。后，小李前往深圳某软件公司继续从事软件开发工作，并开发成功。北京的软件公司发现此事后，认为小李违反了劳动合同的约定，故起诉要求他支付违约金20万元。庭审中，小李主张北京的软件公司与其订立的竞业禁止条款无效，因为该条款仅约定了小李的义务，没有支付小李经济补偿的约定；而公司则主张虽然合同中没有约定补偿，但实际支付小李的工资报酬中包含了经济补偿，小李仍应遵守竞业禁止义务。最后，法院认为双方签订的合同中没有约定支付小李竞业禁止补偿的条款，软件公司也没有提交证据证明支付小李的工资报酬中包含了竞业禁止补偿，根据不履行义务就无权主张相应权利的原则，判决驳回软件公司的诉讼请求。

法律解析：《劳动合同法》第二十三条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。由此可见，作为平衡保护用人单位商业秘密权和劳动者自由择业权的竞业禁止制度，其制度内涵对于双方而言都是包括权利义务两面性的。一方面，劳动者基于合同约定履行竞业禁止义务，限制了自己的择业自由，保护了用人单位的商业秘密；另一方面，限制劳动者择业自由的前提和合理基础在于用人单位必须支付劳动者一定的对价，从而保证劳动者的基本生存权利。在用人单位没有履行自己的法定义务的前提下，单方面的要求劳动者履行义务是没有法律依据的。

实践中，部分用人单位还存在泛化竞业禁止人员范围、延长竞业禁止期限、支付竞业禁止补偿过低等可能导致双方签订的竞业禁止协议失效的情形。如果用人单位确实关注自己的商业秘密的保护，笔者建议应严格按照法律规定拟定竞业禁止协议条款并切实履行，否则得不偿失。

误区四：员工自愿放弃则可以不交社会保险

案例回放：今年年初，某电子有限公司因开发一新项目，就通过猎头招聘了一名外地员工小赵。入职后，小赵找到公司人力部门提出自己是外地人，并且还年轻，不愿意公司为其缴纳社会保险费。开始公司还有些犹豫，可在小赵的一再坚持下，公司决定不为小赵缴纳社会保险。但是为了保险起见，公司让小赵写了一份申请书，内容是小赵主动放弃参加社会保险的权利。孰料，该做法实施不到3个月，公司就在一次例行检查中被逮了个正着，劳动监察部门不但要求该公司在规定的时间内进行整改，还必须补缴前3个月的社会保险费及滞纳金。

法律解析：社会保险是国家为使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下能获得帮助和补偿而建立的一项社会保障制度。社会保险具有国家强制性。社会保险既是职工的权利，也是职工的义务，职工无权放弃；用人单位不但应当依法缴纳社会保险费，还要履行代扣代缴的义务。具体到本案，公司和小赵都忽视了社会保险的国家强制性，认为经过职工申请或协商一致，企业就可以不再参加社会保险，这种看法显然是错误的。不仅没有给员工缴纳社会保险是违法的，即使是将应该缴纳给社保部门的费用支付给劳动者本人也是为法律所禁止的。除此以外，《劳动合同法》第三十八条明确规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，并能获得经济补偿。可见，不给员工缴纳社会保险有很大的法律风险。尤其是在《社会保险法》已经生效实施的今天，用人单位必须为员工依法缴纳各项社会保险。

实践中，用人单位关于社会保险方面的认识误区还有：档案不在本公司，不参加社会保险；户口不在本地，不给参加社会保险；农民工不参加社会保险；不按时足额缴纳社会保险费等。对此，公司的人力资源部门应充分认识到错误所在，及时予以纠正。

误区五：资金周转困难就可以随意拖欠员工工资

案例回放：小杨是一家网络公司的研发人员。今年5月份，公司提出因资金周转困难，决定推迟工资的发放。原本每月5日发放的工资，被推迟到当月的15日。三个月以后，公司又宣布经董事会研究决定暂停发放员工工资。小杨忍无可忍，就将一份辞职报告交到了公司人力资源部，理由是公司未按照合同的约定向自己支付劳动报酬。由于辞职申请未得到公司的准许，小杨申诉到劳动争议仲裁委员会，要求依法解除劳动合同，并要求网络公司支付解除劳动关系经济补偿金。公司在庭审中提出公司迟发工资确实因为资金周转困难，对此公司还提供了财务报表予以证明；但小杨则提出公司中的高层管理人员并没有出现迟发工资的现象。最后，仲裁委员会认定网络公司迟发小杨工资报酬缺乏依据，属于未及时足额支付劳动报酬的情形，裁决网络公司支付小杨解除劳动关系经济补偿金。

法律解析：《劳动法》第50条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。无故拖欠是指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：用人单位遇到非人力所能的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资。除此以外其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。本案中，某网络公司虽然是主张因为资金周转困难无法按期支付劳动者的工资，但未能提供充分证据证明上述情形的出现，且其延期支付工资这一决定并没有征得本单位工会同意，因此已经构成了无故拖欠。在企业存在无故拖欠工资的情况下，劳动者有权据此解除劳动合同，还可以要求公司经济补偿金。

实践中，如果公司没有工会组织，确需迟发工资时，规范的做法应当是通过职工大会的方式讨论延期支付工资一事，在超过1/2的职工同意后，企业就可以决定延期支付工资。此外，企业还可以通过发通知的方式，由员工确认。如果员工在规定的时间内没有提出异议，就视为同意延期支付工资。

误区六：“再无其他任何劳动纠纷”条款可以一劳永逸

案例回放：小孙在北京某广告公司工作了十年，由于公司业务调整，需要更换办公地点到上海。小孙不愿意去上海发展，双方就于2011年1月协商一致解除了劳动关系，签署的协议书中明确约定“小孙与公司协商一致解除劳动关系，在收到公司支付的经济补偿后，双方再无其他任何劳动纠纷”。后，广告公司按照小孙每月5000元工资标准和工作十年的年限支付了小孙5万元的经济补偿金。2011年3月，小孙提起了仲裁申请，主张因双方仅签订了期限自2009年1月至2009年12月的书面劳动合同，要求公司支付2010年1月至2010年12月期间未续签书面劳动合同二倍工资差额共计12万元。庭审中，公司认可双方未及时续签劳动合同，但主张双方已经签订协议书，明确“再无其他任何劳动纠纷”，故不同意小孙的诉讼请求。小孙则主张当时签订协议书的时候不知道还有上述法定权利，要求撤销双方所签订的协议书。最后，仲裁委支持了小孙的申请请求。

法律解析：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第十条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。一般而言，法院在处理无争议承诺的案件时，会审查劳动者所主张的诉求的合理部分是否远远高于承诺书的金额，如果差距不大，则可以认可承诺书有效；否则，则应考虑保护劳动者的合法权益。本案中，小孙权利受损明显，且公司在协议书中并没有列明小孙应该享受哪些法定权利，抑或小孙明确放弃了哪些法定权利。因此，小孙主张撤销协议书的主张得到了支持。

实践中，用人单位在与劳动者协商解决纠纷的时候，一定要完善协议书中的条款，不能简单的书写“双方再无其他任何劳动纠纷”；而应逐项列明劳动者所放弃的法定权利，否则，用人单位可能承担法律风险。