法律顾问在规章制度起草、审核、执行中应注意的事项[合集五篇]

第一篇：法律顾问在规章制度起草、审核、执行中应注意的事项

法律顾问在规章制度起草、审核、执行中应注意的事项

对企业而言，好的制度可以增强凝聚力、竞争力、快速反应能力；不好的制度可能会造成人心涣散、人浮于事、松松垮垮。可见，制度形成环节也即起草、审核环节的重要性。企业法律顾问在规章制度的起草、审核环节，应重点把好以下几个环节：

（一）“立法”为公，立足单位整体利益

无论是企业法律顾问，还是制度建设的其他承办部门，应正确认识和利用制度的功能。制度是规范运作，确保企业流畅、高效运转的重要手段，决不是用来“扩权”的工具。在起草和审核制度的过程中，要树立并遵循大局意识，立足企业整体利益，切忌试图通过制定制度将“企业利益部门化”。

（二）广纳众议、开门“立法”

制定制度必须广泛征求意见，广泛征求意见及时管理制度本身科学合理的保障，更是夯实制度执行的基础。尤其是对于大型集团公司而言，各成员单位状况千差万别（如企业和事业单位并存，全资、控股、参股并存，生产经营状况差异悬殊）的情况下，为确保制度的科学、可行和更有针对性，应该广泛征求企业总部员工和成员单位的意见。况且对于有些制度而言，征求意见的环节也是法定要求。例如《劳动合同法》第4条第2款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

（三）文字精炼、力求流程化

制度是用来执行的，制度的价值应该体现在执行上。制度要简洁，话不在长，只需点到为止，语言应力求准确、精炼，表述时避免模棱两可、出现理解歧义。同时，制度应尽量予以流程化和程序化，设置的程序应环环相扣，避免出现脱节或职责冲突现象。特别需要注意的是，规章制度的指定是企业的决策事项，规章制度制定必须要通过决策机构审议通过。法律顾问要把好程序关，保障规章制度的呃出台在程序上合法。

（四）定位准确、合法合理

制度不能缺位，更不能越位。企业尤其是大型集团公司在指定要求成员单位执行的制度时，应严格立足作为出资人的定位，对成员单位的要求应该是出资人法定职责的细化和合理延伸，而不能越位。同时，制度的适用范围也要定位准确。成员单位性质不同，对成员单位的管理要求和方式也应有所区别。此外，企业总部和成员单位的性质和特点差别较大，因而，制度对企业总部和成员单位的管理要求也应予以区别。

（五）改善沟通方式，完善沟通平台

良好的沟通是执行的基础。从某种意义上来讲，规章制度是一种强制性规范。由于企业事实上存在着管理层级，本位利益，如果在制定制度过程中，上下级之间或者各部门之间没有良好的沟通，信息的有效传递搜到阻碍，执行者对管理者的决策没有认同感，那么将大致被动执行，良好的执行效果也无从谈起。所以，在执行制度过程中，如果执行者遇到问题和困难，要有一个方便、快捷的沟通渠道，避免执行者按照自己的理解和方式去解决问题而导致执行走样。沟通的方式多种多样，可以利用网络提供交流平台，采用信箱、论坛、调查问卷等方式，建立领导于员工的上下沟通渠道。通过有效沟通，不仅可以看到事物的表象、存在的问题，还可以了解到产生问题的真实原因，了解到目标与执行之间的差距。

（六）避免制度执行只讲形式不讲效果

有效的执行不是空谈，其前提是有能力且有意愿将工作目标、工作标准落到实处。有些单位的规章制度存在规章制度众多、内容过于理论；一些业务流程烦琐，形式化的内容太多；一些工作流程流于形式，于管理规定的严肃性相背离的现象，导致执行者在实际执行中因执行难度大，不得不将制度搁置一边凭经验做事，或执行起来走样，严重影响了企业管理的规范化和工作效率。所以，企业在指定制度时，一定要本着规范管理与提高效率相统一的原则，求真务实，简化流程，使执行简单化，保证执行的实际效果。

第二篇：IATF16949-2016换版审核中应注意事项总结

IATF16949-2016换版审核中应注意事项总结

IATF16949:2016 转换审核（或者初次审核）已于2017年1月1日，在全球汽车供应链逐步展开。DXC所培训和辅导过的很多企业，已进入审核阶段。现就审核过程中，审核员特别关注的内容进行了总结，供大家参考（也欢迎大家跟帖分享）：

1、顾客特殊要求和体系关系矩阵必须建立，顾客特殊要求不是技术和图纸要求；如果没有，审核时企业需提供顾客出具的书面证据；

2、产品安全满足13项要求，如，作业指导书有安全标识，追溯性必须100%有批次号，FMEA和CP必须有顾客的特殊批准，变更需经顾客批准等；

3、员工举报电话必须建立，邮箱不接受；

4、应急计划含常发自然灾害，最高管理者每年评审；

5、风险分析不能按部门来做，必须按照过程，按照事件分析，风险需建立等级，制定预防措施；

6、基础设施评价，须体现精益的原则；

7、内部实验室，必须形成范围清单，标准清单和实验设备清单；

8、内审员能力满足5项要求，包含培训老师资格（IATF授权机构的培训合格证明）必须保留；

9、SQE除满足内审员5项要求，还需满足FMEA和CP的能力要求；

10、记录保存：生产件批准文件、工装记录（包括维护和所有权）、产品和过程设计记录、采购订单（如适用）或者合同和修正，保存时间为产品在现行生产和服务中要求的有效期，再加一个日历年；

11、软件开发应有质量保证过程，并纳入内审方案；

12、供应商必须爬坡提升，审核计划形成文件；

13、TPM形成文件化的目标，如：OEE/MTBF/MTTR;

14、返工和返修必须有作业指导书，FMEA的分析；

15、不合格品报废前，确保其丧失物理上的使用价值；

16、控制计划必须结合FMEA更新；

17、审核前须按照IATF16949标准要求，进行一次完整的内审和管理评审；不过，在进行转换审核时，该要求也可以通过以前已进行的按照ISO/TS 16949:2009要求的内审和管理评审与针对IATF 16949:2016新增要求的补充内审和管理评审相结合来实现；

18、转版审核须提供按新版运行的至少3个月的绩效指标。即不需要根据IATF 16949的新流程收集12个月的数据。

19、根据转换指导文件规定：组织不能同时进行针对IATF 16949的转移（transfer）审核和转换（transition）审核。如果组织持有有效的ISO/TS 16949:2009证书，根据转换指导文件规定：禁止任何其它认证机构接受该组织作为新的客户。20、不允许认证机构在开始转换审核之前进行预审核（也不允许认证机构在开始转换审核之前进行差距分析）。不过，在开始审核前，认证机构可以提供少半天的现场额外审核人天，以收集并评审遗漏的审核策划信息（具体参阅IATF相关转换审核要求）。

1)顾客特殊要求和体系关联矩阵必须建立，顾客特殊要求不是技术和图纸要求；发出汽车客户产品调查问卷，识别客户要求及特殊要求，制定客户要求清单及客户特殊要求矩阵（对应过程）。

2)制定全厂的过程识别一览表，明确各个过程的目标（含效率与有效性）；识别过程风险和机遇，建立风险和机遇管理表（规避、降低、保留风险，利用机遇）。

3)将全公司所有的KPI目标放在经营计划内，目标应有计算公式、计划达成的时间。4)产品安全（4.4.1.2）满足13项要求，产品安全13项要求：

1、组织对产品安全法律法规要求的识别；

2、向顾客通知1）项中的要求；

3、设计FMEA的特殊批准；

4、产品安全相关特性的识别；

5、产品及制造时安全相关特性的识别与控制；

6、控制计划和过程FMEA的特殊批准；

7、反应计划；

8、包括最高管理者在内的，明确的职责，升级过程和信息流的定义，以及顾客通知；

9、组织或顾客为产品安全有关的产品和相关过程中涉及的人员培训；

10、整个供应链中产品安全要求转移，包括顾客指定的货源；

11、整个供应链中制造批次（至少）的产品可追溯性；

12、为新产品导入的经验教训。5)员工举报电话必须建立，邮箱不接受。

6)应急计划含常发的自然灾害，最高管理者每年评审。

7)风险分析不能按部门来做，必须按照过程，按照事件分析，风险需建立等级，制定与方措施。

风险分析：至少包含从产品召回、产品审核、使用现场的退货和修理、投诉、报废及返工中吸取的经验教训，保留文件化信息，作为风险分析结果的证据。8)基础设施评价，须体现精益原则。

9)内部实验室，必须形成范围清单、标准清单和实验设备清单。

10)内审员能力满足5项要求，包括培训老师资格（IATF授权机构的培训合格证明）必须保留。内审员5项要求（7.2.3）：

1、了解汽车审核过程方法，包括风险思维；

2、了解适用的顾客特定要求；

3、了解ISO9001和IATF165949中适用的与审核范围有关的要求；

4、了解与审核范围有关的适用的核心工具；

5、了解如何计划审核、实施审核、报告审核以及关闭审核发现。11)SQE除满足内审员5项要求，还需满足FMEA和CP能力要求。

12)记录保存：生产件批准文件、工装记录（包括维护和所有权）、产品和过程记录、采购订单（如适用）或者合同和修正，保存时间为产品在现行生产和服务中要求有效期，再加一个日历年。13)软件开发应有质量保证过程，并纳入内审方案。14)供应商必须爬坡提升，审核计划形成文件。

15)TPM（全面生产维护）形成文件划目标，如OEE（全局设备效率）、MTBF（平均故障间隔时间）、MTTR（平均维修时间）以及预防性维护符合性指标。维护目标的绩效要作为管审输入。16)返工和返修必须有作业指导书，FMEA的分析。17)不合格品报废前，确保其丧失物理上的使用价值。

18)控制计划必须结合FMEA更新。对控制计划中的特殊特性应进行SPC分析，并形成CPK、PPK值；控制计划所提的仪器一定要有对应的MSA。

19)审核前须按照IATF16949标准要求，进行一次完整的内审和管理评审；内审要兼顾顾客特殊要求审核，顾客关键绩效指标、及班次交接的审核。制造过程审核应包括对过程风险分析（如PFMEA）、控制计划和相关文件有效执行的审核。过程审核应涵盖所有发生的班次，包括适当的交接班抽样.20)转版审核必须提供新版运行的至少3个月的绩效指标。

21)风险缓解是IATF16949焦点所在，最大程度降低新项目开发期间实现的可能性，实现策划活动的可能性。旨在通过识别并缓解风险，使业务更安全和稳定。

22)顾客计分卡专人负责：顾客记分卡就相当于客户事项履历表，不过主要记录的是客户的不满意信息。顾客索赔的相关单据、顾客投诉/退货的处理、客户满意度调查结果等相关内容。IATF16949管理评审中要求最高管理者对顾客积分卡进行评审，目的是为了尽量从顾客反馈回来的问题，来帮助公司进行改进提高。

23)形成供应商的开发计划，开发的最终目标是所有的供应商均通IATF16949认证，开发的第一步是所有的供应商均应通过ISO9001认证。

24)必须对供应商进行如下数据的分析（IQC合格率、准时交付率、额外运费的统计）。

25)建立完善的客户投诉、退货等反馈系统，并形成一览表，所有反馈应以CAR的形式反映至各相关部门。26)制订返工返修作业指导书，并将其挂在现场。

第三篇：起草、审核合同应注意的问题

起草、审核合同应该注意的几个问题

在着手起草或审查合同之前，应通过电话、电子邮件，最好是面谈的形式或直接参与谈判，摸清当事人拟签合同的真正目的，包括动机。实践中，明明是加工承揽合同，有的当事人当作买卖合同处理；明明是一般合作建房合同，有的当事人当作合作开发房地产合同处理，结果导致合同名不副实。有的当事人企图以合法形式掩盖非法目的，例如，明明是企业相互借贷合同，确要搞成一份合作经营合同。

明确合同目的只有明确合同目的，律师才能搞清合同各方的真实意思；只有明确合同目的，律师才能确定合同的性质及合同的准确名称；只有明确合同的目的，律师才能“规划”合同双方的权利和义务及违约责任；只有明确合同的目的，律师才能确保合同的有效性。

保证合同有效性

保证合同的有效性，乃律师义不容辞的责任。律师要特别注意我国《民法通则》第五十八条的规定和我国《合同法》第五十二条的规定。判断合同有效还是无效，除了上述规定外，还要注意一些特别法的相应规定。只要不违背我国法律法规强制性和禁止性规定，合同的有效性就得到了保障。律师在起草和审查某一合同时，应特别注意相关法律、法规和司法解释当中强制性和禁止性规定。关于合同有效性问题，事实上包括三个方面的问题，一是合同主体是否适格，二是合同目的是否正当，三是合同内容、合同形式及程序是否合法。合同个别条款无效并不导致整个合同无效，整个合同无效并不导致合同约定的仲裁条款无效。当合同个别条款无效时，律师只需修改该个别条款；当整个合同无效时，律师就要放弃当事人提供的合同草稿，重新起草一份新的合同。

合同的平衡性

所谓合同的平衡性是指合同一方权利与义务要相对平衡，合同双方权利与义务要相对平衡。没有只有权利而没有义务的合同，一方享受了权利，就必须承担相应的义务，权利与义务必须“匹配”，不应出现有权利主题而没有义务主体、或有义务主体而没有权利主体的情形，一方当事人的权利内容应与另一方当事人的义务相对应。过分强调一方的权利、忽略合同相对方的利益的合同草稿，要么得不到签署，要么变成“显示公平”！虽然律师是受合同一方委托，律师当然要注意委托方的利益，但若不考虑合同相对方的利益或者不注意合同的平衡性，绝对不是一个好律师！有的律师在起草合同时，还往往为合同相对方设立了诸多陷阱而沾沾自喜。殊不知，你的“聪明才智”迟早会被“发现”。要么你辛辛苦苦起草的合同草稿被改得面目全非或被“束之高阁”，要么你起草的合同虽然得到了签署，但在履行过程中由于这些陷阱会逐步暴露而遭到合同相对方的种种刁难。最终，导致当事人的合同目的不能实现。吃亏的，还是你的当事人，甚至是你本人。“机关算尽反误了卿卿性命”，教训不可不吸！

应注意合同的可操作性

实践中，大量合同缺乏可操作性，具体表现在：对合同各方权利的规定过于抽象原则，对合同各方的义务规定不明确不具体，或虽对各方的义务作了详细规定但没有违约责任条款或对此规定不清，合同虽规定了损失赔偿但没有计算依据，整个交易程序不清晰，合同用语不确切等等。“实现合同可操作性是合同得以有效利用、完成交易和实现利益均衡的具体保证”，尤其像建设工程合同、合作开发房地产合同、BOT合同诸如此类的履行周期长、影响因素多、风险大的合同，更需要对于可操作性做出更高的要求。关于合同可操作性问题，西方发达国家律师的经验值得我们借鉴。君不见，在美国甚至我国港澳台地区，一份“简单”的个人房屋租赁合同，可能长达十几页，各方权利义务规定得清清楚楚，违约责任非常详尽，对可能产生歧义的名词还用一章作出“定义”，虽然读起来有点拗口，但执行过程中不容易产生歧义、误解和扯皮。从某种意义讲，合同就是立约方对合同所涉事项的事先“规划”和“设计”，这种规划和设计既包括对立约各方“角色”的规划和设计，也包括对交易程序的“规划”和“设计”，还包括立约各方如果在履行

过程中产生争议不能达成共识一旦“诉诸法律”的“规划”和“设计”。工程建设，如果规划不当，设计不周，后果可以想象，同样，合同缺乏可操作性，后果也就不言而喻了。套用现代俗语解释，合同就是立约各方制定的游戏规则，没有详细的规则，何谈游戏？

应注意合同结构的合理性

合同结构是指合同各个组成部分的排列、组合和搭配形式。合同通常由三部分组成，即首部、内容、结尾。首部一般包括标题、合同编号、双方当事人名称、住所、邮政编码、法定代表人、电话、传真、电子信箱、开户行、账号等；内容一般包括签订合同的依据和目的（常见的鉴于条款）、标的物、数量和质量、价款或酬金、履行方式、地点和期限、违约责任、合同生效及终止、不可抗力、争议的解决方式、法律适用、保密、权利放弃、权利转让、继承者和受让人、修订、可分割性、全部协议（常见的取代条款）、未尽事宜、通知、合同正副本份数及保存、附件等；合同结尾一般包括签约单位盖章及签约单位授权代表签字、签约时间、签约地点等。

实践中，严格按上述顺序排列的合同并不多见，对一般条款或通用条款如不可抗力、争议的解决方式、法律适用、保密、通知，大部分合同均未叙述。

合同内容繁多，并无固定模式，如何编排，取决于律师个人习惯、经验和对合同所涉事项的精湛理解乃至律师的心境和态度。

合同各方的权利和义务无疑是合同内容重中之重，笔者的经验是以各方权利和义务为中心编排合同其它内容，通常做法是：在对合同标的物、数量和质量、价款或酬金、履行方式、地点和期限等合同必备条款进行叙述后，采取专章的形式对各方权利与义务进行界定，然后就是各方的保证和承诺，紧接着就是违约责任条款及争议解决方式，其他条款统统放在合同后半段或以“一般规定”作单章叙述。这样做有三个好处，一是能抓住重点，二是叙述方便，三是能够保证合同整体框架的协调。

追求合同结构合理性就是要让合同整体框架协调、各条款功能互补，从而避免和减少合同条款之间的矛盾和歧义

应注意合同体例的适用性

合同体例通常是指合同简繁及合同各条内容排列形式。有的合同方方面面的内容都要涉及，有的合同力求简要；有的合同采取先有“章”，后有“条”，“条”下面是“款”，“款”下面是“项”，有的合同只有“条”、“款”、“项”，有的合同干脆就按“一、二、三 ┅┅ ”顺序排列。合同体例既要视委托人要求和委托人情况而定，又要与合同所涉事项、金额、履行方式、有效期、操作难易程度等因素相一致，即因人而异、因事而异，不能千篇一律。

由上可知，一份好的合同应该是：目的正当，内容、形式和程序有效，各方权利与义务关系均衡，具有可操作性，并且结构合理，体例适应，此乃律师追求的目标。

第四篇：律师在执行法律顾问职务中哪些失误应该避免

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律师在执行法律顾问职务中哪些失误应该避免

律师担任法律顾问使之律师接受律师事务所的委派，根据聘请法律顾问合同的规定、以自己的法律专业知识和技能为聘请方提供法律服务，以维护聘请方合法权益的特定身份和专业性活动。其职责有三，一是为聘请方提供法律服务，二是维护聘请方的合法权益，三是宣传社会主义法制。由于法律顾问是律师办理各种形式的法律事务的一种，也是律师执行职务的行为为此，笔者将律师顾问各项工作称为律师执行法律顾问职务。

随着我国社会主义市场经济的建设及法制的健全与发展。律师的法律顾问向业务也朝气蓬勃的发展。

律师通过法律顾问的这一业务工作为提高全民法律素质、做出了巨大的贡献，为以经济建设为中心，构成全方位多层的法律服务，为推进依法治国的进程发挥了其他行业不能代替作用。

律师掌握法律之剑，为当事人保驾护航，其业绩累累，且不断谱写着新章华，因不是本文的内容，不必赘述，笔者从事法律顾问业务20

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多年。拟从事物的另一方面谈点粗浅的认识。

律师接受当事人委托或聘请，担任法律顾问，是律师的一项主要业务，《根据中华人民共和国律师法》规定：“律师担任法律顾问的，应当为聘请人就有关法律问题提供意见，草拟、审查法律事务文书，代理参加诉讼、调解或者仲裁活动，办理聘请人委托的其他法律事务，维护聘请人的合法权益。”因此，律师必须依法为顾问单位与个人提供相关的法律服务，维护聘请的合法权益。不论是从律师的服务宗旨或是律师的执业纪律及律师的执业水平等，均要求律师在履行法律顾问职务时，不允许因工作失误而损害顾问单位的利益。怎样避免顾问职务中的失误。应成为研究律师业务不可忽视的课题。

一、律师在执行法律顾问职务中应避免哪些失误。

〈一〉明确受聘律师的地位

法律顾问与聘方之间是一种地位平等、权利和义务对等的契约关系。法律顾问不是聘方成员，与聘方不存在行政隶属关系，双方之间没有领导被领导的关系。因此律师在法律顾问业务中，应该是独立自主地提供法律建议或意见，而不是遵从聘方领导的旨意，执行聘方领导的命令，对聘方的错误决策不提任何异议。假定顾问律师把自己置于被领导的地位，自觉不自觉地将法律顾问与聘方之间的关系混同“雇佣

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关系”，这显然与双方平等的合同关系相背离，而且这也极易造成顾问单位的某些违法现象得不到应有的制止。

法律顾问与聘方关系处理不当的另一种表现是法律顾问自视过高，把自己的意见随意强加于人，这同样也违背双方平等的原则，忽视了法律顾问工作的基本特征，这同样是错误的。

〈二〉明确律师工作范围及工作制度

法律顾问的工作范围指顾问律师受聘后，应从事哪些必须的业务，律师事务所的格式合同书中对律师工作的均有例举，有些聘请单位往往因自身工作特点、扩大或缩小了某些工作内容，是法律允许的。顾问合同一旦确立，律师亦应严格按合同履行职务，双方均不能擅自扩大或缩小律师的法律义务范围。通常，顾问律师的工作重点在于事先预防，绝不仅仅局限于聘请单位对外发生纠纷和诉讼时，作为代理人参加诉讼。为此在提供服务的过程中应注意区别顾问业务与代理业务是二项不同的业务，这在签合同时就应与聘请单位表达清楚，以避免在代理诉讼时，因办理委托手续及给律师事务所交费问题而影响顾问单位与律师之间的关系。

另一种现象是，由于律师业务激烈竞争，律师为保持好关系而为顾问单位超额服务，牵扯过多精力，甚至在代理权限不明的情况下，匆匆

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忙忙地介入服务，而影响服务质量。

法律顾问的工作制度指对律师服务方式时间有哪些规定。若律师工作制度不明确会导致。聘请单位因不熟悉如何使用律师，而对律师的服务方式（如定期或不定期等）心中无数。为此，聘方往往怨律师总不到位工作，遇事找不到；律师则认为不是聘方专职人员，律师一身多职，不可能每日必到。

〈三〉不能全面维护聘方的合法权益

聘请单位聘请律师担任本单位的法律顾问，其目的在于通过法律顾问工作，使其合法权益不受侵犯，保护聘方合法地行使法律赋予的权利。但在实践中，法律顾问在业务活动中往往存在不能全面维护的现象。产生的原因有如以下几种：一是律师意识、观念滞后，知识构成有缺陷，对其应知的有关法律、法规和政策，由于种种原因而疏忽大意或理解错误，以至未能提供恰当的法律服务。例如因企业经营中的借贷、担保、联营等事务的操作中，涉及多种法律和政策，如律师不熟悉国家的这些法律和政策便提不出正确的意见。二是律师对本应了解和掌握的事实和证据未能及时准确地了解和掌握，造成决策不当。三是律师出于某种原因或目的，或者与他人有意串通而从事有损聘方利益的行为。这样不但违背了律师担任法律顾问的指导思想和活动宗旨而且也是我国法律所不允许的。例如法律顾问在为聘方洽谈合同时，同时

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由于对方托人说情等，而放弃了某些对聘方有利的内容或条款；或者因泄露发包人合同标的或标底等情况。另外，由于律师同时为几家聘请单位担任顾问，这些顾问单位之间也会发生经济纠纷。律师在无法协调或经协调无效的情况下而担任一方的代理人，参与诉讼，导致另一个顾问方处于不利地位。

〈四〉迁就聘方的不正利益

与上问题相反，律师在担任法律顾问工作中，处于迎合聘方意愿，对聘方提出的不正当利益未能有效地加以制止，甚至于应聘方的要求而参与伪造事实、曲解法律，以及唆使聘方规避法律、法规和政策，损害国家、集体或他人的合法权益，构成违法行为。

二、顾问律师避免失误的意见

律师担任法律顾问，维护顾问单位的合法权益，是律师的天职。不允许律师故意或过失地给顾问单位造成损失。因此必须极大限度地杜绝这种失职现象的发生。根据笔者多年从事律师工作和律师管理工作的经验，似应从以下几个方面着手：

第一，进一步强化律师法学新理论的研究，使所有从业律师的法律知识不断更新。只有这样，才能使律师们及时地对各项法规、尤其是不断产生的新法规有比较深的认识和理解，才能使律师准确地运用法律，法律咨询s.yingle.com

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进一步强化律师对当前经济形势、经济趋势的分析和研究，了解经济、民事等立法的指导思想和原则，进一步强化律师对新法规的系统学习和深入研究，以稳步提高律师熟练应用法律的能力，进一步强化律师对律师工作方法的研究，以提高办案质量和办案效率。

第二，在律师队伍中大力加强职业道德教育是保证律师提供优质服务的前提。少数律师不注重职业道德，在社会上产生了不良的影响，在一定程度上降低了律师工作的信誉，损坏了律师的形象。要防止这种现象继续发生，首要问题是针对当前社会上的流行的“拜金主义”观念进行职业道德教育，使律师明白没有好的职业道德，律师就会失去当事人的信任，就不会有业务，律师乃至律师事务所就得停止关门。使律师们从思想上树立全心全意为聘方服好务的思想，认识到提供合法、优质、高效的法律服务是律师及律师事务所在律师行业激烈竞争中立于不败之地的前提和保障。

第三，加强对律师工作的监督和制约。首先要在宏观上加强对律师工作的监督。一方面要建立完善的律师奖惩制度，按《律师惩戒规定》，连同有关规定，对违纪律师实行惩戒，对律师成绩卓越者实施奖励，使之形成一套系统、完整的制度。另一方面，应尽快建立“律师过错赔偿制度。”所谓律师过错赔偿即律师在执业职务过程中，由于自己的过错行为，给委托人或聘请单位造成重大经济损失的，应予赔偿。建立这一制度旨在保护聘请单位的合法权益，激励和强化律师的执业

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责任感，给律师压力，有利于律师的自我约束。其次，应建立法律顾问档案制度。法律顾问在聘方工作期间，应有工作日记，以记载每次提供法律服务或其他工作的日期、内容、结论等事项，以备检查。法律顾问对于在聘方所收集的资料及办理的各种法律文书，应按时间顺序、问题的性质登记整理，汇集装订，建立档案，以便保存、查阅。建立法律顾问档案制度不仅有利律师随时检查工作，发现漏洞，及时采取补救措施，并通过总结，逐步提高服务质量；而且有利于律师事务所与聘方检查法律顾问的工作，加强监督、指导。

总之，律师在执行法律顾问职务，一方面应积极发扬成绩，以取得更大成就，另一方面也应该自觉认真地分析和总结自己在执行职务中是否存在不应有的过失甚至错误，以利于及时加以避免。

来源：（律师在执行法律顾问职务中哪些失误应该避免http://s.yingle.com/fl/331495.html）法律知识.相关法律知识

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 原告起诉是否必须书写起诉状 http://s.yingle.com/fl/665662.html  纳税义务发生时间和纳税地点 http://s.yingle.com/fl/665661.html  发生交通事故怎么处理

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第五篇：企业劳动管理规章制度应注意事项

企业实施《劳动合同法》应注意的风险、责任和对策

一、规章制度

风险：企业建立规章制度的程序、内容不合法。责任：

1、不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

2、按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

3、根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。

对策：

1、规章制度制定修改履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序；

2、对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；

3、公示方法：（1）员工手册发放（要有员工签领确认）；（2）内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；（3）劳动合同约定法；（4）考试法（开卷或闭卷，保留试卷）；（5）传阅法（保留员工签名）；（6）入职登记表声明条款（保存有员工签名的登记表）；（7）意见征询法（保留员工意见的签名和书面资料）。

尽量避免如下公示方法：（1）网站公布；（2）电子邮件告知；（3）公告栏，宣传栏张贴。

二、职工名册

风险：企业未建立职工名册或者违反有关规定。责任：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。

对策：根据《劳动合同法》的精神，依据市劳动保障局《关于建立职工名册制度的通知》（泰劳社发[2008]215号）的规定建立企业职工名册。

三、录用审查

风险：企业录用劳动者未进行严格审查。

责任：

1、劳动者以欺诈手段订立劳动合同可能导致劳动合同无效。

2、招用与其他单位建立劳动关系的劳动者，给其他用人单位造成损失的，承担连带赔偿责任。

对策：

1、招用劳动者时，要求其提供与前单位解除、终止劳动合同的相关证明。如招用与其他单位存在劳动关系的劳动者，要求其原单位提供同意意见的书面意见。

2、认真核对劳动者提供的相关材料，比如身份证、学历证明、健康证明、从业经历等。以上情况，需要劳动者提供有关的书面证明材料，企业应该保留、掌握和管理。

四、未与劳动者订立劳动合同

风险：未在用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。

责任：

1、自用工之日第二个月起向劳动者每月支付二倍的工资。

2、企业自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为企业与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

对策：

1、使用劳动合同管理软件，提高劳动合同信息化管理水平，防止因遗忘、工作失误等人为原因导致未订立劳动合同。

2、劳动者拒不订立劳动合同的，要保留送达《劳动合同订立（续订）通知书》、《终止劳动关系通知书》等书面证据，并在用工一个月内辞退该劳动者。

五、无固定期限劳动合同

风险：企业应当与劳动者订立无固定期限劳动合同而未订立的。

责任：企业应当与劳动者订立无固定期限劳动合同而未订立的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。对策：

1、使用劳动合同管理软件，提高劳动合同信息化管理水平，防止因遗忘、工作失误等人为原因导致违法用工。

2、符合订立无固定期限劳动合同的，企业以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的劳动合同。

六、试用期

风险：试用期期限超过法定期限

责任：违法约定的试用期已经履行的，由用人单位按超过法定试用期间支付赔偿金，标准为试用期满后月工资*超过期间。

对策：按照劳动合同法规定严格执行试用期有关规定。

七、押金、扣押档案等

风险：企业为防止职工随意离职向职工收取押金、扣押档案或者其他物品（包括学历证书、毕业证书、职业资格证书、技术等级证书等）。

责任：用人单位向劳动者收取财物、扣押档案的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

对策：严禁收取押金、扣押档案或者其他物品，通过设立次月发放“月度考核奖”等奖励机制，鼓励职工安心工作，减少不辞而别现象。

八、劳动合同解除、终止

风险：企业违法解除或者终止劳动合同。责任：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当履行，劳动者不愿履行或者劳动合同已经不能履行的，应业应当按经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

对策：依法解除或终止劳动合同（见《劳动合同解除注意事项》）。

九、保存重要材料、证据

风险：在劳动关系运行中，企业没有保存如考勤记录、工资凭据等有关材料，一旦发生劳动争议，企业不能提供相关证据或让证据丢失、损坏。

责任：对企业作出的订立劳动合同、开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。企业在指定期限内不提供的，承担不利后果。

对策：企业在劳动用工管理中，应注意对证据的准备和保存。需要注意保存的材料主要有：

1、招聘录用方面：录用通知书、员工登记表、体检表、岗位情况告知书、订立劳动合同通知书、劳动合同、劳动合同签收单、培训协议、保密协议、员工借用协议、劳务派遣协议、劳动规章制度告知表、员工手册、档案等；

2、劳动关系运行方面：续订、变更、终止、解除劳动合同通知书、协商解除劳动合同协议、订立无固定期限劳动合同征询单、辞职书、企业单方解除劳动合同告知书（向工会告知）、终解劳动合同证明书、处分决定通知书等；

3、其他方面：企业建立（修改）规章制度程序的有关记录、谈话记录、请假单、考勤记录、安排加班表、加班申请表、带薪年休假安排、申请、取消的表格、职工名册等。

建立企业劳动规章制度应注意事项

一、应注意制定（修改）规章制度的程序必须合法 企业制定劳动规章的法定程序主要有起草、讨论、通过、公布四个步骤：

（一）企业劳动规章草案的草拟

企业制定劳动规章，一般先有劳动规章草案。草拟劳动规章的具体过程可按以下次序进行：

1、选定起草人员

企业应当选定懂法律政策，熟悉企业情况，有管理知识及较强文字写作能力的人员组成起草班子，具体承担劳动规章草案的起草工作。如果企业自身难以组织起强有力的起草人员，也可以委托专门的劳动保障政策法律咨询机构代为起草。

2、拟定起草大纲

在起草班子确定后，要由起草人员拟定出起草大纲，确定企业劳动规章的基本框架、体例构成、内容梗概，明确起草工作的指导思想、方法步骤、人员分工、起草工作的具体要求以及完成工作的时间等。

3、形成起草文稿

起草工作人员按照起草大纲确定的框架和内容，在计划时间内进行起草，形成劳动规章草案的文稿。

（二）企业劳动规章草案的修改讨论 修改和讨论草案文稿是企业起草劳动规章必不可少的步骤，也应该按照一定的步骤次序进行。一般先由起草工作人员自行修改，然后采取召开座谈会等形式征求企业员工的意见，经过反复的讨论和征求意见，对文稿反复修改后，形成比较成熟的讨论文稿提交企业行政机关讨论，并提交职工代表大会讨论，最后形成审议文稿。

（三）企业劳动规章的通过

劳动规章草案文稿草拟好以后，必须经过全体员工的最后审议通过。企业劳动规章通过方式，可根据单位的具体情况决定采取相应的方式。建立了职工代表大会制度的企业，劳动规章草案应由职工代表大会审议通过；没有建立职工代表大会制度的企业，应征得工会的同意；没有建立工会组织的企业，应征得超过半数的职工群众推举的代表讨论通过。审议通过可以采取投票方式，也可以采取举手方式，但都应有书面记载，有监督措施。

（四）企业劳动规章的公布

企业向职工公布规章制度可采取企业与工会联合发文、公告、发放员工手册、对员工培训、在企业内部网站上发布、给职工发电子邮件等告知方式。企业应不断组织员工学习，让员真正熟悉掌握劳动规章。

二、应注意符合规章制度的一般要求

企业在制定劳动规章时，除了要有充分可靠的依据，坚持一定的原则，遵循一定的程序外，在起草劳动规章草案文稿以及在讨论审议时，还应符合以下要求：

（一）符合格式，内容齐全

企业劳动规章一般应由名称（标题）、正文（内容）、落款（结尾）三部分组成。名称可写成某某公司劳动规章；正文部分主要规定劳动规章的内容，可以分章，每章可以列条、款、项，也可以不分章，直接以条、款、项的方式表达；落款主要写明劳动规章的发布日期和生效的时间。

企业劳动规章的内容应当覆盖劳动关系的方方面面，凡涉及劳动管理、企业和劳动者劳动权利和义务的事项，都应在劳动规章中作出相应的规定。包括有关政策规定、行为规范和劳动争议处理三个方面的内容。

（二）文字表达应朴实庄重

1、文风要朴实。企业劳动规章规范的内容表述要清楚、准确和完整，文字表述要科学合理。

2、文风要严肃庄重。企业劳动规章应当使用严肃规范的书面语言，文字表述必须庄重，排斥口语、白话、方言，做到恳切决断，明确清晰，以充分体现规范作用和行为准则的约束力。

3、语言规范，言简意赅。制定企业劳动规章应准确地使用专业词语，语句力求完整规范，文字表述要准确，要言简意赅，语句要前后照应，不自相矛盾。

三、修改企业规章制度应注意及时性

企业劳动规章在执行过程中，由于国家制定新的法律法规，企业的生产经营方式等发生变化或发现劳动规章在制定时就存在某些问题时，应当对劳动规章制度进行修订，去除 不合法、不公正、不合理的条款，补充新的内容，从而使企业劳动规章制度更加完善。

（一）企业劳动规章修订的程序

1、拟定修订草案

企业认为需要对劳动规章的某些内容进行修订时，应拟定修订草案，将计划增加的内容、删除的内容、修改的内容形成文字，并说明修订的理由。

2、征求意见，确定方案

劳动规章制度修订草案形成后，要通过多种形式，广泛征求职工意见，可以将草案稿印发给全体职工，也可以召开各种座谈会进行讨论。然后，对职工意见进行整理，按照职工意见修改后，确定劳动规章制度的最终修订方案。

3、审议通过

对于确定的劳动规章制度修订方案应经与工会或职工代表平等协商，并采取本企业劳动规章制定的审议方法进行审议通过。

4、公示

经审议通过的劳动规章制度修订稿向全体员工公示。

（二）企业劳动规章制度修订的要求

1、劳动规章制度修订要及时

每当国家制定颁布了新的法律法规，劳动规章制度的内容已和法律法规相违背时，或者企业的生产经营有了重大变化时，劳动规章制度就应及时进行修改。

2、劳动规章制度修订应体现进步性 企业在修订劳动规章制度时，应充分体现劳动管理的进步性，所修订的条款、新增的内容，应能够进一步调动员工的劳动积极性，激发企业的活力。

3、劳动规章制度的修订应着眼于企业发展

在修订时应立足发展，从长远考虑，使修订后的劳动规章制度能在一个较长的期限内发挥作用，避免出现修改过于频繁的问题。

4、劳动规章制度修订需要与劳动合同和集体合同相一致

企业在修订劳动规章制度时，应注意与劳动合同、集体合同的内容相协调并保持一致，防止修订后的条款出现与劳动合同或集体合同相矛盾的问题。

5、劳动规章制度修订应注意可操作性

修订时应特别注意不管是改动的内容还是新增加的内容，都应具有可操作性，能够在生产经营过程中用得上，不要照搬法律，不要说空话。

四、企业规章制度不合法的后果

企业劳动规章制度不合法的，要承担不利的法律后果。主要是：

（一）不具有效力

如果劳动规章制度的内容不合法、制定程序不合法，它就不具有效力，对员工不产生任何约束力，不能对员工进行有效管理。

（二）行政处罚 企业制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告。

（三）员工流失

企业的规章制度违反法律法规规定的，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。企业还要向劳动者支付经济补偿。

（四）损害赔偿

企业制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律法规规定的，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

（五）不予适用

企业劳动规章制度内容不合法，不仅对员工不具有约束力，而且也不能作为处理员工关系的依据，最高人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的司法解释明确规定，劳动规章制度内容合法，经过民主程序，并向员工公示的，才能作为审理案件的依据。

五、其他注意事项

1、企业应建立的劳动规章制度不能违反国家劳动保障法律法规，尽量注意内容的完整、准确和全面。

2、制定（修改）规章制度的每一步程序都要有完整的记录、相关人员的签字。

3、企业在向劳动者公示告知规章制度后，应请劳动者填写《企业劳动规章制度送达告知签收表》（见第33页）。

4、对于总公司的规章制度和重要规定，分公司应通过工会或者全体职工（不能是职工代表，否则无效）进行学习讨论，由工会或者职工提出方案和意见，然后由分公司再根据职工的意见以分公司的名义下发文件，将总公司的规章制度和重要规定转化为分公司的规章制度和规定。但如果总公司在制定规章制度和其他重要规定时，已经向包括分公司职工在内的全体员工履行了民主协商和公示、告知程序，且规章制度的内容合法、合理，该规章制度对子公司职工产生法律效力。

5、在规章制度里尽量不要采用“罚款”的处罚形式。如企业使用这种形式应注意三点：一是罚款的数额不得超过职工月工资的20%；二是罚款后的工资不得低于当地最低工资标准；三是适用“一事不再罚”的原则，对同一次过错不能给予两次（含两次）以上的罚款

XXX有限公司

职工代表大会决议

根据《公司法》和公司章程有关规定，XX年X月X日在公司会议室召开了职工代表大会，共有**职工代表参加会议，代表公司**名职工，经表决通过以下事项：

选举***为公司职工监事。职工代表签字：

XX年X月X日

第X届X次职工代表大会决议

XX公司于20XX年XX月XX日在XX会议室召开第X届X次职工代表大会，审议《XX公司XX管理办法》、《XX公司XX管理办法》及《XX公司XX实施细则》三项管理办法、细则。会议应到职工代表XX人，因病因事请假XX人，实到职工代表XX人，符合法定到会人数。会议由公司工会主席XX主持。

与会代表认真审议以上三项管理办法、细则后进行投票表决，与会职工代表XX人，XX人赞成，XX人反对，XX人弃权，通过了《XX公司XX管理办法》；XX人赞成，XX人反对，XX人弃权，通过了《XX公司XX管理办法》；XX人赞成，XX人反对，XX人弃权，通过了《XX公司XX实施细则》。职工代表签名：

XX公司工会委员会（盖章）XX年XX月XX日