广东高院发布最新劳动争议指导意见

第一篇：广东高院发布最新劳动争议指导意见

广东高院发布最新劳动争议指导意见 广东省高级人民法院

广东省劳动人事争议仲裁委员会

关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见

为统一劳动人事争议裁审法律适用标准，规范裁审程序衔接，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》以及《人力资源社会保障部最高人民法院关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》的有关规定，结合我省实际，制定本意见。

一、出租汽车（巡游车和网约车）驾驶员与经营者订立劳动合同并按劳动合同履行的，认定为劳动关系；双方订立承包、租赁、联营等合同，并建立营运风险共担、利益共享分配机制的，按双方约定执行。实际履行与约定不一致或双方未约定的，以实际履行情况认定。

二、网络平台经营者与相关从业人员之间的用工关系性质，原则上按约定处理。如双方属于自负盈亏的承包关系或已订立经营合同、投资合同等，建立了风险共担、利益共享的分配机制的，不应认定双方存在劳动关系。实际履行与约定不一致或双方未约定的，以实际履行情况认定。

三、村民委员会、居民委员会、农村集体经济组织与其对外聘用人员发生的用工关系，符合劳动关系特征的，应认定为劳动关系。

四、用人单位和劳动者均不能对工资数额举证的，由仲裁机构、人民法院参照本单位同岗位平均工资或者根据用人单位经济类型，参照当地城镇非私营单位就业人员年平均工资或当地城镇私营单位就业人员年平均工资确定。如按照上述标准确定的工资与该行业（或岗位）的普遍工资收入明显不符的，参照政府职能部门公布的人力资源市场工资指导价位等因素综合确定。

五、非因劳动者原因致用人单位生产经营陷入严重困境，有丧失清偿能力的可能并致用人单位停产、限产，用人单位可以根据《劳动合同法》第四十条第三项的规定解除劳动合同并支付经济补偿，也可以与劳动者协商约定停工限产期限。停工限产未超过一个工资支付周期，用人单位按照正常工作时间支付工资，超过一个工资支付周期，用人单位根据《广东省工资支付条例》第三十九条的规定向劳

/ 6

动者支付工资或生活费。停工限产超过合理期限或约定期限，劳动者根据《劳动合同法》第三十八条第一款第一项的规定提出解除劳动合同并主张经济补偿的，应予支持。

六、女职工按照《女职工劳动保护特别规定》第七条的规定休产假的，原工资标准按照《广东省实施＜女职工劳动保护特别规定＞办法》第十三条第二款的规定确定。根据《广东省人口与计划生育条例》第三十条的规定，符合法律、法规规定生育子女的，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假，在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。奖励假和陪产假期间的工资应按职工正常出勤情况下的应得工资计算，但加班工资、高温津贴、支付周期超过一个月或未确定支付周期的劳动报酬除外。

七、在工伤停工留薪期内，劳动者的原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。工伤停工留薪期工资应按劳动者工伤前十二个月的平均工资（包括加班工资）支付。

八、劳动者与用人单位虽未签订名称为劳动合同的书面协议，但双方签订的包含工资、岗位、工作时间、劳动期限等内容的书面协议，具备劳动合同本质特征的，应当认定双方已经订立书面劳动合同。

九、用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款的规定，未与劳动者订立无固定期限劳动合同的，用人单位应根据《劳动合同法》第八十二条第二款的规定，从依法应订立无固定期限劳动合同之日满一个月的次日起向劳动者每月支付二倍工资。

十、原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》废止后，经济补偿月数上限、工作年限不满六个月经济补偿计发月数、经济补偿的计发基数问题统一适用《劳动合同法》第四十七条的规定。

根据《劳动合同法》第九十七条第三款的规定，《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同在该法施行后解除或终止的，依照《劳动合同法》第四十六条规定用人单位应当支付经济补偿的，补偿年限从该法施行之日起计算。在《劳动合同法》施行前，按照当时的规定用人单位应当支付经济补偿的，仍适用当时规定。

十一、劳动者患病、非因工负伤医疗期满后，经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全

/ 6

丧失劳动能力或大部分丧失劳动能力，不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按规定支付经济补偿并支付不低于六个月工资的医疗补助费。

十二、劳动者申请仲裁或起诉时请求违法解除或违法终止劳动合同的赔偿金，但仲裁机构或人民法院经过审理后认为应支持劳动者解除或终止劳动合同的经济补偿的，可直接裁判用人单位向劳动者支付经济补偿。劳动者申请仲裁或起诉时请求解除或终止劳动合同的经济补偿，但仲裁机构或人民法院经过审理后认为应支持违法解除或终止劳动合同的赔偿金的，可在劳动者请求的金额范围内予以支持。

十三、用人单位以劳动者违反计划生育政策为由解除劳动合同的，应承担违法解除劳动合同的法律责任。

十四、建设单位、施工总承包单位或者具有用人单位资格的专业分包或劳务分包单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用人单位资格的组织或者自然人，社会保险行政部门认定建设单位、施工总承包单位或者具有用人单位资格的专业分包单位承担工伤保险责任，建设单位、施工总承包单位或者具有用人主体资格的专业分包单位以其与劳动者不存在劳动关系为由抗辩的，不予支持。劳动者依据工伤认定结论主张停工留薪期工资的，应予支持。

十五、按建设项目参加工伤保险的，根据社会保险行政部门作出的工伤认定结论，由所列的工伤保险责任单位作为工伤待遇支付主体。若工伤认定结论仅列建筑工程项目部，未明确工伤保险责任单位的，劳动者以不具备用人单位资格的项目部作为被申请人提起劳动仲裁的，不予受理。劳动者可以请求社会保险行政部门重新作出结论。

十六、劳动者达到法定退休年龄或者已经享受基本养老保险待遇的，劳动关系终止。劳动者所受伤害如被社会保险行政部门认定为工伤，劳动者要求用工单位参照《广东省工伤保险条例》规定的工伤保险待遇支付有关费用的，应予支持，但不包括一次性就业补助金。

十七、符合《劳动合同法》第十四条第二款、第三款规定的情形的，劳务派遣单位应依法与被派遣的劳动者订立无固定期限劳动合同。

十八、用工单位违反《劳务派遣暂行规定》第三条、第四条规定的劳务派遣用工

/ 6

范围和用工比例的，由人力资源社会保障行政部门依法处理，不影响劳务派遣合同的效力。

十九、根据《劳动合同法》第五十七条的规定，劳务派遣单位未取得经营劳务派遣业务行政许可的，劳务派遣协议无效。因劳务派遣协议无效给劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任，但用工单位能证明其已尽审查义务的除外。

二十、职业病诊断、鉴定过程中，在确认劳动者职业史、职业病危害接触史时，当事人对劳动关系、工种、工作岗位或者在岗时间有争议的，可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。劳动者对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院提起诉讼。

用人单位对仲裁裁决不服的，可以在职业病诊断、鉴定程序结束之日起十五日内依法向人民法院提起诉讼；诉讼期间，劳动者的治疗费用按照职业病待遇规定的途径支付。

二十一、对仲裁裁决主文或仲裁调解书中的文字、计算错误以及仲裁机构已经认定但在裁决主文中遗漏的事项，可以补正或说明的，人民法院应当告知仲裁机构补正或说明，或向仲裁机构调卷查明。仲裁机构不补正也不说明，且人民法院调卷后执行内容仍然不明确无法执行的，可以裁定驳回执行申请。如仲裁机构通过监督程序对案件重新作出处理，原裁决书或调解书已经执行的，被执行人依据生效的法律文书可向人民法院申请执行回转。仲裁裁决被人民法院裁定不予执行的，当事人可以向人民法院起诉。

生效仲裁裁决书或调解书，申请人应向被执行人住所地或被执行财产所在地基层人民法院申请执行。

二十二、仲裁过程中，用人单位可能出现逃匿、转移财产等情形的，劳动者应当通过仲裁机构向人民法院申请财产保全，仲裁机构在接到劳动者提交的申请后48小时内向被申请人住所地或被申请保全的财产所在地的基层人民法院移交保全申请书、财产线索清单、用人单位情况说明等相关材料。人民法院裁定采取保全措施或者裁定驳回申请的，应当将裁定书送达当事人，并通知仲裁机构。人民法院经审查认为劳动者经济确有困难，或有证据证明用人单位存在欠薪逃匿可能的，可以减轻或免除劳动者提供担保的义务，及时采取保全措施。

/ 6

二十三、申请人的仲裁请求同时涉及终局裁决事项和非终局裁决事项的，仲裁机构在同一份裁决书中分别列明终局裁决事项和非终局裁决事项，并分别告知权利救济途径，视为已分别制作仲裁裁决书。

二十四、仲裁机构可以根据案件审理需要，申请基层人民法院签发调查令，由仲裁机构向有关单位和个人调查取证。调查取证的事项包括银行代发工资情况及相关单位、个人保存的证据材料等。

人民法院可以根据案件审理需要，要求仲裁机构就仲裁阶段的案件处理情况作出说明，或委托仲裁机构向劳动监察、社会保险经办机构等调取、核实相关材料。二

十五、当事人在仲裁阶段办理委托代理手续时，可同时明确诉讼和执行阶段的委托代理人及委托权限。对当事人已明确诉讼和执行阶段委托代理人及委托权限的，仲裁机构可依据当事人申请提供有关授权委托材料。

二十六、当事人对仲裁裁决认定的事实无异议的，人民法院可直接采信。当事人在仲裁阶段承认的对己方不利的事实或认可的证据，人民法院可以予以确认，但当事人反悔并有相反证据足以推翻的除外。对当事人服裁部分，人民法院可在说理部分直接确认，并形成相应判项。

二十七、根据《广东省劳动人事争议处理办法》第五十八条第三款的规定，受送达人无法联系，或者以直接送达、委托送达、邮寄送达、留置送达等方式无法送达的，可在人力资源社会保障行政部门的门户网站公告和在受送达人住所地张贴公告，自发出公告之日起，经过30日即视为送达。根据《广东省劳动人事争议处理办法》第五十八条第四款的规定，劳动者人数在10人以上的集体争议，仲裁机构以直接送达方式无法送达用人单位的，可以在有关基层组织见证下，在用人单位住所地或者生产经营场所张贴有关文书，并采用拍照、录像等方式记录，自张贴之日起即视为送达。

二十八、根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十条的规定，仲裁机构受理案件时不再主动审查仲裁时效。案件受理后，当事人未就仲裁时效进行抗辩的，仲裁机构不主动审查，但案件涉及虚假仲裁，恶意串通损害国家、集体或第三人合法权益的除外。当事人在仲裁阶段未提出时效抗辩，在诉讼阶段又主张时效抗辩的，人民法院不予支持，但其基于新的证据能够证明对方当事人的仲裁请求权已过时效期间的情形除外。

/ 6

《劳动人事争议仲裁办案规则》实施前，申请人的仲裁请求已超过仲裁时效，申请人在《劳动人事争议仲裁办案规则》实施后申请仲裁不受前款关于仲裁机构不主动审查时效规定的限制。

二十九、鼓励有条件的地区建立劳动人事争议一体化处理工作机制，尝试构建裁审一体化处理网络平台，促进仲裁机构和人民法院立案、保全、证据调查、裁判文书等案件信息共享，实现劳动人事争议公正高效处理。

三

十、本意见从下发之日起供全省各级人民法院、仲裁机构参照执行。本意见下发之前的会议纪要、指导意见与本意见不一致的，按本意见处理。法律法规、司法解释有新规定的，按法律法规、司法解释的规定执行。广东省高级人民法院办公室 2018年8月8日印发

/ 6

第二篇：广东高院关于劳动合同法指导意见

广东高院关于劳动合同法指导意见

关于印发《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用

<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》的通知

粤高法发[2008]13号

全省各级人民法院、各级劳动争议仲裁委员会：

现将《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》印发给你们，供办案时参考。如在处理此类案件时遇到问题，请及时报告省法院民一庭或省劳动争议仲裁委员会办公室。、二00八年六月二十三日

广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会

关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见

为了及时公正处理劳动争议案件，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）等有关规定，结合我省实际情况，提出如下指导意见：

第一条人民法院、劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件应遵循平等保护劳动者和用人单位合法权益、充分利用劳动仲裁资源和合理配置审判资源、合法公正及时、法不溯及既往、法律效果与社会效果相统一等原则。

第二条下列争议，应作为劳动争议处理：

（一）劳动者与用人单位因养老保险缴费年限发生的争议；

（二）劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费导致其损失为由，要求用人单位支付工伤、失业、生育、医疗待遇和赔偿金的；

（三）劳动者以用人单位降低其缴纳社会保险费的工资标准导致其损失为由，要求用人单位承担工伤待遇损失的。

第三条劳动者与用人单位因住房公积金产生的争议，不作劳动争议处理。

第四条人民法院受理破产申请后，劳动者对管理人列出的工资、经济补偿金、医疗费用等劳动债权清单提出异议，管理人不予更正，劳动者可以直接向受理破产申请的人民法院起诉。受理破产申请的法院是中级法院的，中级法院可以指定基层人民法院审理上述案件。

第五条劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系产生争议，应当将该单位或出资人列为当事人。不具备合法经营资格的用人单位借用他人营业执照经营的，还应当将被借用营业执照的一方列为当事人。

在建设工程施工过程中，作为实际施工人的自然人与其非法招用的劳动者产生纠纷，劳动者申请仲裁或起诉的，应将具备用工主体资格的发包方列为被诉人或被告，并可视案情需要将施工的自然人、转包人、违法分包人列为被诉人或被告、第三人。

第六条当事人以劳动争议仲裁委员会逾期未作出受理决定而直接向人民法院提起诉讼的，劳动者应向人民法院提交劳动争议仲裁委员会出具的已接受其申请材料的凭证及尚未受理的证明。

当事人以劳动争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决而直接向人民法院提起诉讼的，人民法院经审查确实不存在鉴定、延误送达、移送管辖、案件排期及等待工伤复议、诉讼、评残结论等中止事由的，应予以受理。人民法院在审查时可以要求劳动者提供劳动争议仲裁委员会出具的《受理通知书》及尚未裁决的证明。

人民法院决定受理劳动者申请的，应在受理之日起五日内书面通知劳动争议仲裁委员会终结有关案件的仲裁。

第七条《劳动争议调解仲裁法》中规定的“三日”、“五日”，均指工作日。

第八条劳动者依据《劳动合同法》第三十条第二款和《劳动争议调解仲裁法》第十六条的规定向人民法院申请支付令的，应符合《民事诉讼法》第十七章的规定。

人民法院裁定终结督促程序后，劳动者应先就劳动争议事项向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第九条《劳动争议调解仲裁法》第四十七条应作如下理解：

（一）劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金，其仲裁请求涉及数项，分项计算数额不超过当地最低工资标准十二个月金额的，仲裁裁决为终局裁决；

（二）劳动者要求按国家法定标准执行工作时间、享受休息休假的争议，以及劳动者与用人单位发生本意见第二条规定的社会保险争议，仲裁裁决为终局裁决。

申请人的仲裁请求同时涉及仲裁终局裁决和非终局裁决事项的，劳动争议仲裁委员会应分别就仲裁终局裁决与非终局裁决事项作出裁决。

第十条劳动者就终局裁决向基层人民法院起诉，而用人单位依据《劳动争议调解仲裁法》第四十九的规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理。已经受理的，应裁定终结诉讼。但基层人民法院审理案件时，对用人单位的抗辩应一并处理。

劳动者起诉后撤诉或因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位自收到裁定书之日起三十日内可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。

中级人民法院在受理用人单位撤销仲裁裁决的申请后，或基层人民法院在受理劳动者对于终局裁决不服的案件后，均应在开庭审理前审查是否同时存在撤销仲裁之诉和劳动者不服终局裁决的起诉，以便两级法院就有关案件进行协调和沟通。

第十一条劳动争议仲裁过程中，用人单位可能出现逃匿、转移财产等情形的，劳动者可以凭劳动争议仲裁委员会《受理通知书》向用人单位住所地人民法院提出财产保全申请。劳动者的申请符合《民事诉讼法》第九十三条规定的，人民法院依法作出财产保全的裁定。劳动者在仲裁裁决生效或者人民法院判决生效后三个月内未申请人民法院强制执行，用人单位要求解除保全的，人民法院应当解除保全措施。劳动者确因经济困难不能提供财产担保的，也可提供保证人担保。

第十二条劳动争议仲裁委员会依据《劳动争议调解仲裁法》第四十四条的规定将先予执行裁决移送被执行人住所地或财产所在地的基层人民法院执行时，应向人民法院提供以下材料：

（一）移送执行函（函中注明案件双方当事人的联系电话及住所）；

（二）先予执行的裁决书；

（三）裁决书的送达证明。

第十三条在人民法院审查用人单位撤销仲裁裁决的申请是否符合法定条件的期间，人民法院可不停止生效仲裁裁决的执行。

用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回的，又在执行程序中以相同理由提出不予执行申请的，人民法院不予支持。

第十四条根据审理撤销仲裁裁决、执行仲裁裁决案件的实际需要，人民法院可以向作出原裁决的劳动争议仲裁委员会调阅案卷。在收到人民法院的函件后，劳动争议仲裁委员会应于五日内提供案卷。

人民法院在办理上述案件过程中作出的裁定，应当送作出原裁决的劳动争议仲裁委员会。第十五条用人单位没有为劳动者缴纳工伤保险费，劳动者请求用人单位承担其工伤待遇，却不能提供劳动行政部门作出的工伤认定书的，劳动争议仲裁委员会应裁决不予支持，人民法院应裁定驳回其起诉。但下列情形除外：

（一）用人单位对构成工伤并无异议的；

（二）非法用工单位与非法用工中的伤亡人员就赔偿问题发生争议的。

第十六条 2008年5月1日后受理的劳动争议案件适用《劳动争议调解仲裁法》，但对于2008年5月1日前发生的劳动争议案件，有关仲裁时效和起诉权的规定仍适用《劳动法》。第十七条用人单位招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系可按劳动关系处理。

用人单位招用已享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系应按雇佣关系处理。

第十八条外国人、港澳台地区居民在中国内地就业产生的用工关系应按劳动关系处理。外国人、港澳台居民未依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》的，应认定有关劳动合同为无效劳动合同。外国人、港澳台地区居民已经付出劳动的，由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。

第十九条外国企业常驻代表机构、港澳台地区企业未通过涉外就业服务单位直接招用中国雇员的，应认定有关用工关系为雇佣关系。

第二十条用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》

第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。

《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。

第二十一条自用工之日起一个月内，劳动者与用人单位就签订劳动合同事项协商不一致，用人单位提出终止劳动关系的，无须支付经济补偿金。

自用工之日起超过一个月不足一年，用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全在劳动者，且用人单位无过错的，用人单位无须支付两倍工资。但用人单位提出终止劳动关系的，须支付经济补偿金。

第二十二条用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算：

（一）为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的；

（二）通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；

（三）通过非法劳务派遣的；

（四）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。

《劳动合同法》实施前，用人单位已按国家和省有关主辅分离辅业改制、劣势企业关闭退出和富余人员安置等规定，办理了解除劳动合同手续并依法支付经济补偿金的，工作年限不连续计算。

第二十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人，不影响劳动合同的履行，劳动者的工作年限应连续计算。劳动者要求解除劳动关系并由用人单位（投资人）支付经济补偿金的，不予支持。

第二十四条劳动者以用人单位在《劳动合同法》实施前未按当地规定的险种缴纳社会保险费为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。

《劳动合同法》实施后，用人单位未按当地规定的险种为其建立社会保险关系，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持，但经济补偿金支付年限应从2008年1月1日起开始计算。劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。

第二十五条劳动者以用人单位在《劳动合同法》实施前未及时足额支付劳动报酬为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，除符合最高人民法院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》第十五条规定的情形外，不予支持。

《劳动合同法》实施后，用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持。

第二十六条用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业限制期限内依法给予劳动者经济补偿，用人单位未按约定支付经济补偿的，劳动者可要求用人单位履行竞业限制协议。至工作交接完成时，用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。

用人单位在竞业限制条款中约定的违约金过分高于实际损失的，人民法院、劳动争议仲裁委员会可以依据劳动者的请求对违约金数额予以适当调整。

第二十七条用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。第二十八条劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。

第二十九条劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。用人单位以已经劳动者确认的电子考勤记录证明劳动者未加班的，对用人单位的电子考勤记录应予采信。

劳动者追索两年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如超过两年部分的加班工资数额确实无法查证的，对超过两年部分的加班工资一般不予保护。

第三十条《劳动合同法》实施后，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应按《劳动合同法》的规定向劳动者支付赔偿金，但无需另行支付经济补偿金。该赔偿金的计算年限自2008年1月1日起计算，以前的工作年限按《劳动法》的规定计算赔偿金。

用人单位因未在用工之日起一个月内签订劳动合同须按月向劳动者支付二倍工资，其中加付的一倍工资不纳入经济补偿金或赔偿金的计算基数。

第三十一条本意见自下发之日起，供全省各级人民法院、劳动争议仲裁委员会参照执行。本意见施行前下发的有关指导意见与本意见规定不一致的，以本意见的规定为准。法律法规、司法解释有新规定的，按法律法规、司法解释的规定执行。

第三篇：各地审理劳动争议指导意见

全国各地法院审理劳动争议指导意见大全

1、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(2001年)

2、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）(2006年)

3、最高人民法院负责人就《劳动争议案件解释(二)》答记者问(2006年)

4、最高人民法院关于在民事审判工作中适用《中华人民共和国工会法》若干问题解释(2003年)

5、最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复（2004年）

6、最高人民法院关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复（2004年）

7、最高人民法院关于审理劳动争议案件诉讼当事人问题的批复(1988年)

8、最高人民法院对劳动部《关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函》的答复（1989年）

9、最高人民法院关于劳动仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或者作出不予受理通知的劳动争议案件人民法院应否受理的批复(1998年)

10、最高人民法院关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释（2000年）

11、全国民事审判工作座谈会纪要（1993年）

12、上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题意见(1996年)

13、上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答(2002年)

14、江苏省高级人民法院关于审理劳动保障监察、工伤认定行政案件若干问题的意见(2005年)

15、江苏省高级人民法院审判委员会关于审理事业单位人事争议案件若干问题的意见(2004年)

16、江苏省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见(2004年)

17、江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要（2005年）

18、江苏省高级人民法院关于审理商业秘密案件有关问题的意见（2004年）

19、广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见(2002年)

20、广东省高级人民法院关于进一步加强劳动争议案件审判工作的若干意见(2005年)

21、广州市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见综述(2001年)

22、深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件相关法律适用问题的座谈纪要(2006年)

23、佛山市中级人民法院关于审理劳动争议案件的若干意见（2005年）

24、山东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见(1998年)

25、山东省高级人民法院、山东省劳动厅关于审理劳动争议案件若干问题的规定（1998年）

26、山东省高级人民法院民事审判工作座谈会纪要(2005年)

27、济南全市法院劳动争议案件法律适用座谈会会议纪要（2005年）

28、福建省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见(2001年)

29、四川省高级人民法院关于审理涉及事业单位人事争议案件有关问题的意见（2004年）

30、四川省高级人民法院关于审理涉及追索劳动报酬案件若干问题的意见(2004年)

31、重庆市高级人民法院关于适用最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》的指导意见（2004年）

32、重庆市高级人民法院关于审理工伤行政诉讼案件若干问题的暂行规定（2005年）

33、河南省高级人民法院(民事审判第一庭)关于当前民事审判若干问题的指导意见（2003年）

34、浙江省高级人民法院关于印发《劳动争议案件疑难问题讨论纪要》的通知(2001年)

35、湖北省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)(2004年)

36、黑龙江省高级人民法院关于审理事业单位人事争议案件有关问题的指导意见(2005年)

37、云南省高级人民法院关于审理事业单位人事争议案件的指导意见(2004年)

38、重庆市高级人民法院、重庆市劳动局关于劳动争议案件有关问题处理的座谈纪要（1999年）

39、安徽省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见(2003年)

40、内蒙古自治区全区法院劳动争议案件审判实务研讨会会议纪要（2003年）

41、最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定（2003年）

42、江西二00四年全省法院民事审判工作座谈会纪要(2004年)

43、北京市高级人民法院对涉及出租汽车司机的劳动合同及承包合同纠纷案件的处理意见

(2001年)

44、上海市高级人民法院劳动争议案件几个问题的讨论纪要(1998年)

45、山东省高级人民法院关于东营市中级人民法院对邮政电信部门和与之形成事实劳动关系劳动者签定的委托代办协议性质认定问题的请示的答复（2005年）

46、广东省高级人民法院关于大力支持追收社会保险基金工作的通知（2001年）

47、广东省高级人民法院关于劳动者向人民法院起诉要求用人单位为其补缴社会保险费，人民法院应否受理及相关问题的批复（2004年）

48、北京市高级人民法院关于劳动争议案件受理问题的通知（1996年）

49、最高人民法院关于雇工合同“工伤概不负责”是否有效的批复（1988年）

50、最高人民法院关于实行社会保险的企业破产后各种社会保险统筹费用应缴纳至何时的批复（1996年）

51、最高人民法院关于审理劳动争议案件诉讼当事人问题的批复（1988年）

52、最高人民法院对劳动部《关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函》的答复（1989年）

53、最高人民法院关于人民法院对集体企业退休职工为追索退休金而提起的诉讼应否受理问题的复函（1993年）

54、最高人民法院关于在劳动争议仲裁程序中能否适用先予执行的函(1994年)

55、最高人民法院关于工伤认定法律适用的请示的答复（2000年）

补充以下文件：

1、最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定（2003年）

2、江西二00四年全省法院民事审判工作座谈会纪要(2004年)

3、北京市高级人民法院对涉及出租汽车司机的劳动合同及承包合同纠纷案件的处理意见(2001年)

4、上海市高级人民法院劳动争议案件几个问题的讨论纪要(1998年)

5、山东省高级人民法院关于东营市中级人民法院对邮政电信部门和与之形成事实劳动关系劳动者签定的委托代办协议性质认定问题的请示的答复（2005年）

6、广东省高级人民法院关于大力支持追收社会保险基金工作的通知（2001年）

7、广东省高级人民法院关于劳动者向人民法院起诉要求用人单位为其补缴社会保险费，人民法院应否受理及相关问题的批复（2004年）

第四篇：北京市高院劳动争议会议纪要解读

上传时间:2010-4-1

贾宝军：北京市高院劳动争议会议纪要解读

浏览次数:1798 字体大小：大 中 小

《劳动合同法》及其实施条例实施以来，劳动争议司法实践中出现了很多新的情况，使得该法律中的一些空白点和争议点被业内人士任意解释，用人单位在人力资源管理过程中无所适从，劳动者因此盲目提起仲裁诉讼，给用人单位的正常管理秩序造成了极为不利的影响。为此，2009年北京市高级人民法院组织北京市各级人民法院民一庭(负责审理劳动争议案件)及劳动争议仲裁委员会相关裁判人员进行座谈，就这些空白点和争议点统一了认识。现将其中一些与用人单位密切相关的内容进行整理和分析，希望对用人单位的人力资源管理有所帮助。

一、双重劳动关系判断有标准。

会议统一认识，判断劳动者和用人单位之间是否构成劳动关系的三个要件为：(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(2)用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(3)劳动者提供的劳动是用人单位工作的组成部分。

上述三个要件实际上并不是新生事物，2005年劳动和社会保障部发布的劳社部发〔2005〕12号文件《关于确立劳动关系有关事项的通知》就规定了认定劳动关系的上述三个要件。但是在2008年《劳动合同法》实施之前，该三要件主要用于用人单位与劳动者没有签订劳动合同时认定事实劳动关系的依据。但本次会议重申该三个要件，目的却是为认定一个用人单位的在职劳动者是否与另一个用人单位构成事实劳动关系提供依据。

这里有一个法律背景需要说明：在《劳动合同法》实施前，我国的法律是不认可双重劳动关系的，也就是说如果劳动者与甲用人单位已经存在一个劳动关系，即使该劳动者与乙用人单位之间的法律关系符合上述三个要件，其与乙用人单位之间也不再被认定为劳动关系。《劳动合同法》实施后，其三十

九规定“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以单方解除劳动合同”，但如果仍按《劳动合同法》实施之前的“不认可双重劳动关系”原则判断，该条规定将出现一个悖论。

因此，本次会议纪要重申该三要件，有利于用人单位判断在外兼职人员是否与其他用人单位构成劳动关系，使用人单位管理在外兼职人员直至单方解除劳动合同有了明确的决策依据和举证方向。

司法实践中，证明自己的员工在另一个用人单位的工作内容、是否受该单位的管理及是否从该单位获取劳动报酬均有客观的困难，因此司法机关并不苛求直接充分，一些间接的证据也可以使用，如名片、介绍信等劳动者以新用人单位员工的名义工作的证据。同时这类证据也能证明劳动者在新用人单位的工作内容是否是该用人单位工作的组成部分，如一张标注有“销售部”职员的名片可以说明该员工从事的是销售的工作，而销售一般来说是一个用人单位业务的组成部分。当然，在具体案件中，还可结合具体情况采取其他办法获取证据，如录音或虚拟谈判以获取签字文件等。

二、对不辞而别员工的管理更方便。

会议统一认识，劳动者长期未提供劳动，用人单位又未依法与其解除劳动关系，双方“长期两不找”，可以认定双方劳动关系处于中止履行状态，中止履行期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系，也不计算为本单位工作年限。

之前因企业对该类员工的处理引发的劳动争议大多以企业向劳动者补偿两不找期间的工资等待遇而告终，问题出在哪里呢，关键就是该“长期两不找期间”用人单位是否应该履行有关劳动义务。

司法实践中，大多数用人单位在劳动者不辞而别后均不及时进行处理，一搁就是很多年，当劳动者事隔多年后提出工资补偿或其他要求，企业往往无法免责。究其原因，主要是之前的法律规定：在“长期两不找期间”用人单位没有积极行使自己对员工处理的权利，存在过错，因此应承担法律责任。

如果说，以用人单位存在过错为由判决用人单位承担责任勉强可以接受的话，对于管理规范的企业，其及时以违纪为由解除劳动合同后，仍有很多管理不便之处。首先就是处理决定会因劳动者的去向不明而送达不能，因此依法需要进行公告，这不仅导致处理决定生效的时间延迟而且增加用人单位的经济负担。其次，公告期过后的诉讼时效内（目前为一年），如果劳动者没有提起仲裁，这已经是成功的结果了。而一旦劳动者在诉讼时效内提起仲裁，更有甚者法院的一审二审全部走过，即使最终劳动者败诉，用人单位亦为此负出了惨重的代价。究其原因，主要是之前的法律规定：在“长期两不找期间”劳动关系仍然存续，用人单位仍需履行有关劳动义务。在此鼓励下，大多数劳动者在“赌一把心理”的作用下选择了仲裁诉讼之路。

本次会议统一认识让用人单位放心，也减少了劳动者为了获取利益而盲目、不诚信地提起仲裁诉讼的概率。但用人单位需要注意的就是务必要证明劳动者何时事实上离职，即仍要积极地、及时地对不辞而别人员进行处理，并将处理决定送达劳动者，注意一定是法律意义上的送达，切忌置之不理。

三、对个人的劳务外包不再被认定为劳动关系

会议统一认识，对于以自己的技能、知识或设施为用人单位提供劳动或服务，自行承担经营风险，与用人单位没有身份隶属关系，一般不受用人单位的管理或支配的人员，应认定其与用人单位之间的关系不属于劳动关系。

之前，很多用人单位因工作需要，需要将一些相对独立的工作外包给个人，承包人可以自由安排完成该工作的时间，或者虽然需要按照用人单位要求的时间进行工作，但如何工作却可由自己决定。这类情况是否属于劳动关系，是否要给承包人上保险，报酬是否需要按月发放等，法律没有进行明确，因此用人单位很迷茫。

本次会议统一认识，让用人单位解除了这个困惑，劳务外包不再需要提心吊胆。但用人单位需要注意的是，劳务外包亦应签订书面的合同，对双方的权利义务，包括工作内容、交付标准、费用支付、违约责任等进行明确约定，否则发生争议后，无法说清楚与该个人之间是劳动关系还是承包关系。

四、关于劳动报酬方面的几个注意事项

1、工资有关资料的保存时间。

会议统一认识，用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。劳动者与用人单位因劳动报酬问题产生争议时，在二年保存期间内，由用人单位承担举证责任。两年保存期之前的，则应适用“谁主张，谁举证”的证明责任分配规则。

举例说明，如果劳动者申诉要求支付过去三年的加班工资，那么在过去二年内的部分，由用人单位证明是否有加班、加班工资的计算标准、及是否已经兑现了全部的加班工资，另外一年内的部分，则由劳动者证明加班存在的事实、用人单位加班工资标准及用人单位应该兑现而未兑现的加班工资金额。

2、发薪日

会议统一认识，工资结算支付周期届满后，用人单位应当在与劳动者约定的日期内支付工资，但最迟不得超过工资结算支付周期届满后七日。如工资支付日遇节假日或休息日时，应当提前在最近的工作日支付。

举例说明，如果用人单位的工资结算周期是每月一日至月底，那么发薪日不得晚于次月七日，如果次月七日正逢周六日或法定节假日，则应提前至之前最近的工作日发放。

3、加班工资基数

会议统一认识，对于加班工资的日或小时工资基数的确定，首先按劳动合同中约定的全部工资金额确定，如果劳动合同中未约定，则按实际发放的应得工资标准确定。用人单位与劳动者在劳动合同中约定了工资标准，但同时又约定以本市最低工资标准或低于劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数，劳动者主张以劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数的，应予支持。

举例说明：如果双方约定工资总额为每月5000元，未在劳动合同中明确但实际按此执行，尽管每月扣除有关保险、个人所得税等费用后实得仅为4000元，但计算加班工资时仍按5000元计算加班工资的日或小时工资金额。如

果劳动合同约定工资总额为每月5000元，同时约定计算加班工资的日或小时工资基数时按3000元计算，则该加班工资基数的约定无效。

五、关于经济补偿金或赔偿金

1、关于劳动合同到期后未续签期间的双倍工资

会议统一认识，劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位应当自劳动合同期满的次日起至满一年的前一日向劳动者每月支付两倍的工资。两倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。

《劳动合同法》规定劳动者入职后超过一个月未签订劳动合同，用人单位需要按月支付双倍工资至入职满一年之日，但并未规定劳动合同到期后未续订但存在事实劳动关系的情况下，用人单位是否应向劳动者支付双倍工资，如果应支付，到期后第一个月是否仍为宽限期，这些问题法律均未明确规定。因此实践中用人单位或不予重视，或无所知从。

本次会议对此进行了明确。统计数据表明，劳动合同到期前，双方对续定没有异议但对待遇、岗位、期限等无法协商一致导致劳动合同到期后形成了事实上的劳动关系的情况非常普遍。这种情形的风险主要在于在劳动合同到期双方事实上存在劳动关系期间，因最终无法达成一致意见而导致解约时，劳动者很有可能提出双倍工资问题。鉴于此，建议用人单位务必要在劳动合同到期前解决续约问题，如果不能就合同内容最终协商一致，务必要在劳动合同到期前将终止劳动合同通知送达劳动者。

2、关于协商一致解除劳动合同时的经济补偿金标准

会议统一认识，用人单位与劳动者就经济补偿金的给付标准自行达成协议，如约定的给付标准低于法定标准，劳动者领取后，又在仲裁时效内主张权利，要求用人单位补足差额部分，应予以支持。但如果用人单位在协议中已明确告知劳动者相关法律或政策规定的标准，劳动者明确表示放弃权利，对其主张则不应予以支持。

进一步强调一下，大多数用人单位的管理者都认为双方在平等友好诚实信用的情况下协商达成一致意见，即使给劳动者的补偿低于法定标准亦属有效。但该认识是错误的，根据该规定，除用人单位明确告诉劳动者双方达成的补偿标准低于法定标准劳动者仍愿意接受的情况外，劳动者可以无条件反悔。

3、关于劳动者以保险缴纳违法为由被迫辞职时经济补偿金的限制。

会议统一认识，《劳动合同法》实施后，用人单位未按本市规定的险种为劳动者建立社会保险关系，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持，但经济补偿金支付年限应从2008年1月1日起开始计算。劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。

举例说明：如果一名2006年入职的劳动者2010年3月以用人单位未为其建立社保关系（注意是未建立社保关系）为由提出解除劳动合同，用人单位应向其支付经济补偿金，但计算经济补偿金的年限应从2008年1月1日起算，即2.5个月。如果用人单位为劳动者建立了社保关系，只是在为其缴纳社会保险时基数不足或欠缴部分月份，劳动者以此为由要求解除劳动合同并要求支付经济补偿金的，其请求不会被支持。

以上是会议纪要中与人力资源管理实务密切相关的一些要点，是对仲裁、审判人员的指导，但并非法律规定，在司法实践中，案件情况纷繁复杂，司法人员还需根据个案情况综合考虑，并不一定会教条地按此会议纪要的观点办理。因此，上述提示并不能构成用人单位人事法律风险控制的绝对依据，但至少在目前是用人单位相对安全的指导意见。

第五篇：全国各地法院审理劳动争议案件指导意见

全国各地法院审理劳动争议案件指导意见

字体大小：大 | 中 | 小 2007-03-08 18:05评论：6

以下是王荣律师收集到的最高人民法院和大部分省、自治区、直辖市高级人民法院及部分中级人民法院关于审理劳动争议案件或人事争议案件的司法解释和指导意见，供大家参考学习。点击标题可查阅具体内容。但是，各位在办理具体案件时，请以正式的文件为准。－－－－－－－－－－最高人民法院司法解释或者答复意见－－－－－--－－－－－

1、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）（2006）

2、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（2001）

3、最高人民法院就《劳动争议案件解释(二)》答记者问（2006）

4、最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复（2004）

5、最高人民法院关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复（2004）

6、最高人民法院关于在民事审判工作中适用《中华人民共和国工会法》若干问题解释（2003）

7、最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定(2003)

8、最高人民法院关于工伤认定法律适用的请示的答复（2000）

9、最高人民法院关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释(2000)

10、最高人民法院关于劳动仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或者作出不予受理通知的劳动争议案件人民法院应否受理的批复（1998）

11、最高人民法院关于实行社会保险的企业破产后各种社会保险统筹费用应缴纳至何时的批复（1996）

12、最高人民法院关于劳动争议仲裁委员会的复议仲裁决定书可否作为执行依据问题的批复（1996）

13、最高人民法院关于在劳动争议仲裁程序中能否适用先予执行的函（1994）

14、最高人民法院关于劳动争议案件受理问题的通知（1993）

15、最高人民法院全国民事审判工作座谈会纪要(劳动争议部分)（1993）

16、最高人民法院关于人民法院对集体企业退休职工为追索退休金而提起的诉讼应否受理问题的复函（1993）

17、最高人民法院关于青海进出口商品检验局与傅元宗劳动争议案人民法院是否受理的复函（1991）

18、最高人民法院对劳动部《关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函》的答复（1989）

19、最高人民法院关于审理劳动争议案件诉讼当事人问题的批复(1988)

20、最高人民法院关于雇工合同“工伤概不负责”是否有效的批复（1988）

21、最高人民法院关于雇工合同应当严格执行劳动保护法规问题的批复（1988）

22、最高人民法院关于执行《国营企业实行劳动合同制暂行规定》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》的有关问题的批复(1986)

－－－－－－－－－－各省、自治区、直辖市地方法院的指导意见－－－－－－－－－－－－

1、安徽省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见（2003）

2、北京市高级人民法院对涉及出租汽车司机的劳动合同及承包合同纠纷案件的处理意见（2001）

3、北京市高级人民法院关于劳动争议案件受理问题的通知（1996）

4、福建省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见（2001）

5、广东省深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件相关法律适用问题的座谈纪要（2006）

6、广东省佛山市中级人民法院关于审理劳动争议案件的若干意见（2005）

7、广东省高级人民法院关于进一步加强劳动争议案件审判工作的若干意见（2005）

8、广东省高级人民法院关于劳动者要求用人单位为其补缴社会保险费应否受理的批复（2004）

9、广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（2002）

10、广东省高级人民法院关于大力支持追收社会保险基金工作的通知（2001）

11、广东省广州市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见综述（2001）

12、河南省高级人民法院关于当前民事审判若干问题的指导意见（劳动争议）（2003）

13、黑龙江省高级人民法院关于审理事业单位人事争议案件有关问题的指导意见（2005）

14、湖北省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)（2004）

15、江苏省劳动争议仲裁委员会《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》（2006）

16、江苏省高级人民法院关于审理劳动保障监察、工伤认定行政案件若干问题的意见（2005）

17、江苏省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见（2004）

18、江苏省高级人民法院关于审理商业秘密案件有关问题的意见（2004）

19、江苏省高级人民法院审判委员会关于审理事业单位人事争议案件若干问题的意见（2004）

20、江西省法院民事审判工作座谈会纪要（劳动争议部分）（2004）

21、内蒙古自治区全区法院劳动争议案件审判实务研讨会会议纪要（2003）

22、山东省高级人民法院关于邮政电信部门和与之形成事实劳动关系劳动者签定的委托代办协议性质认定问题的答复（2005）

23、山东省济南全市法院劳动争议案件法律适用座谈会会议纪要（2005）

24、山东省高级人民法院民事审判工作座谈会纪要（劳动争议的部分）（2005）

25、山东省高级人民法院、山东省劳动厅关于审理劳动争议案件若干问题的规定（1998）

26、山东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见（1998）

27、上海市高级人民法院劳动争议案件几个问题的讨论纪要（1998）

28、上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题意见（1996）

29、四川省高级人民法院关于审理涉及事业单位人事争议案件有关问题的意见（2004）

30、四川省高级人民法院关于审理涉及追索劳动报酬案件若干问题的意见（2004）

31、云南省高级人民法院关于审理事业单位人事争议案件的指导意见（2004）

32、浙江省高级人民法院劳动争议案件疑难问题讨论纪要（2001）

33、重庆市高级人民法院关于审理工伤行政诉讼案件若干问题的暂行规定（2005）

34、重庆市高级人民法院关于适用《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》的指导意见（2004）

35、重庆市高级人民法院、重庆市劳动局关于劳动争议案件有关问题处理的座谈纪要（1999）

36、江苏省劳动争议仲裁委员会关于印发《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》（2007）