XX有限公司人员分流方案

第一篇：XX有限公司人员分流方案

XX有限公司人员分流暂行办法

（2017年11月制定）

第一章

总则

第一条 为规范公司人力资源管理，优化人员结构, 建立人岗匹配、精干高效的人才队伍，做到人尽其才，才尽其用，根据国家有关政策法规，结合公司实际，特制定本办法。

第二条 分流原则

1、坚持国家、企业和职工利益相一致的原则；

2、坚持绩效导向，连续性与平衡性相结合的原则；

3、坚持依法、规范操作、确保稳定的原则。第三条 适用范围 公司本级在岗员工。

第二章

分流对象

第四条 符合下列条件之一的，均可列为分流对象：

1、当年度考核为不合格或连续二年考核为合格、达不到称职要求的。

2、因职业发展需要通过交流锻炼提高管理与专业能力或提高工作作风与工作态度的。

3、因健康等原因不能履行岗位职责的。

4、因各种原因长期请假，不适合在原岗位继续工作的。

5、因其他原因需要轮岗交流的。

第五条 列入分流对象的员工，统一进入公司“人力资源池”，由公司人力资源部统一管理。

第三章

分流渠道

第六条 分流渠道包括内部退养、转岗、自动辞职、离岗学习和待岗培训五种渠道。进入“人力资源池”的员工，可根据自己的实际情况和意愿进行选择，经公司批准后实施。

第四章

分流实施办法及待遇

第七条 内部退养

（一）内部退养是指与科技公司签订劳动合同且工资关系在科技公司、距国家规定退休年龄不到5年（男年满55周岁、女干部年满50周岁、女工人年满45周岁）的员工，符合下列条件之一的可以申请内部退养：

1.因身体健康及其他原因不能坚持正常岗位工作的； 2.由于公司业务需要，没有合适工作岗位的； 3.经双向选择，未被聘用的。

（二）内部退养的审批程序和享受的待遇，按照《员工内部退养管理暂行规定》执行。

第八条 转岗

（一）在原有岗位绩效考核未达到称职，但具备一定工作经验，工作能力尚可，由所在部门提出申请报人事行政管理部，结合公司整体人力资源配臵，在公司系统内统筹调整安臵工作岗位。

（二）在公司本级调整工作岗位的，岗位工资下调两档（如已处本职级的最低档，则下调两个档差），绩效工资享受所在部门浮动工资待遇。

（三）调整至公司下属子公司的，自批准之日的次月起，工资关系及社保关系转到下属企业，与下属企业重新签订劳动合同。

（四）如没有合适岗位安臵或不接受新岗位工作的，原则上不允许再选择其他分流渠道，直接按照第十一条执行。

第九条 自动辞职

（一）进入公司“人力资源池”的员工均可申请自动辞职。

（二）在符合条件的员工选择自动辞职时，公司根据其在本企业的工作年限，每满一年给予本人一个月工资性收入的经济补偿。

（三）工资性收入是指国家和本市规定列入工资总额统计的工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入。

（四）经济补偿金标准按职工解除劳动合同前十二个月的月平均工资收入计算，职工在本企业的工作年限，满六个月不满一年的，按一年计算，不满半年按半年计算。

职工月工资高于北京市政府公布的北京上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

（五）速辞奖励：在公司通知员工进入公司“人力资源池”起一个月内提出自动辞职的，给予一个月工资性收入的一次性速辞奖励。

（六）员工辞职按下列程序办理：

1、本人向原所在部门提出申请，所在部门提出意见，报人事行

政管理部审核；

2、对于可以辞职的，由人事行政管理部向公司总经理呈报。批准通过将以书面形式通知本人，同时办理辞职手续，并在人力资源部备案；

3、辞职人在辞职申请被批准后的30个工作日内办理完工作交接手续。

第十条 离岗学习

（一）进入公司人力资源池后，本人有志于深造者，可以选择参加离岗学习。

（二）离岗学习员工的条件：

1、大学本科以上； 2、35岁以下；

3、选择的学习方向符合公司发展要求，如工程硕士、MBA（工商管理硕士）、PMP（项目管理）、MPA(公共管理硕士)等；

4、通过入学考试。

（三）离岗学习由本人提出申请，人力资源部审核，经公司主管人事领导审批后，呈报公司总经批准。批准后，双方签订《离岗学习协议书》，详细规定培训期间双方的权利与义务以及对学习成绩的考核奖惩办法。

（四）对于不服从公司工作安排的员工不得参加离岗学习。

（五）离岗学习期间的待遇

1、离岗学习职工学习期间停发工资、福利和奖金，改发学习津贴每月4000元；

2、学习期间只享受社会保险、住房公积金及企业年金，不再享受其他保险。社会保险、住房公积金及企业年金缴纳基数按照培训期间的实际收入计算，其中企业缴费部分由公司负担，个人缴费部分在发放培训津贴时扣除。

（六）培训费用的支付

1、培训费用是指国家教委规定收取的有支付凭证的直接费用，不包含交通费、住宿费、伙食费和教材费等杂费。

2、经公司批准的离岗学习培训费用，原则上由公司承担。但因为离岗学习职工违约造成不能完成学业者，培训费用支付办法按《培训协议书》办理。

（七）离岗学习的职工在完成学业后回公司，按照双向选择的原则，如没有合适岗位，则按照第十一条规定执行，离岗学习时间包含在待岗培训期限内；对于培训结束后提出辞职者，按《培训协议书》有关条款追究本人责任。

第十一条 待岗培训

（一）进入公司“人力资源池”的员工，自接到书面通知之日的次月起，执行待岗培训待遇。如果选择其他分流渠道，则自批准之日起，执行相关待遇。

（二）待岗培训员工，要安排待岗培训。通过待岗培训，提高分流人员的个人素质和专业技能，提高个人执业能力。待岗培训期为三年，在待岗期内每年可以参加公司公开招聘岗位的竞聘上岗，但届时公司将同时面向社会招聘。

（三）分流人员参加待岗培训，由所在部门提出申请，人事行政

管理部审核后，报请公司主管人事副总及公司总经理批准。批准后，签订《待岗培训协议书》，以确定待岗培训期间双方的权利与义务。

（四）待岗培训期间，以公司组织的培训为主。未经公司批准，不可以自主选择培训方式。具体办法，按照公司《待岗培训管理规定》执行。

（五）待岗培训期间的待遇

1、待岗培训期间停发工资、福利和奖金，改为发放待岗培训津贴，待岗培训津贴的标准为北京市政府公布的北京市最低工资标准（2013年北京市最低工资标准为1400元）。

2、待岗培训期间，只享受社会保险，不再享受住房公积金及企业年金，不再享受其他保险。社会保险缴纳基数按照待岗培训期间的实际收入计算，其中企业缴费部分由公司负担，个人缴费部分在发放培训津贴时扣除。

（六）待岗培训期间的管理

1、待岗培训人员在培训期间，其人事关系纳入编外人员统一管理。

2、待岗培训期间实行考勤制度。待岗培训员工无正当理由，经常不参加待岗培训，按旷工处理。根据国务院颁布的《企业职工奖惩条例》第十八条之规定，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，公司予以除名，与其解除劳动关系。

3、待岗期满的后果及补偿：

（1）待岗期间，鼓励待岗培训人员竞聘上岗，自竞聘上岗之日起，实行三个月试用期，核发试用期工资为所竞聘岗位的基本工资和

岗位工资。试用期满考核合格后，按正式上岗员工待遇执行。

（2）待岗期满3年，经参加公司组织的统一考核合格后，按照公司人力资源整体配臵重新安臵工作，如不接受公司转岗工作安臵，或不能适应转岗后新岗位工作的，公司与其解除劳动关系，不给予任何经济补偿。

（3）待岗期满3年，经参加公司组织的统一考核仍不合格的，或仍未竞聘到公司工作岗位的，又不愿意自动辞职的员工，公司与其解除劳动关系，不给予任何经济补偿金。

第五章

附则

第十二条 本办法由公司人事行政管理部负责解释。第十三条 本办法自批准之日起执行。

第二篇：人员分流

北大纵横管理咨询公司大朝山项目组

云南大朝山水电有限责任公司

机构改革人员分流安置办法

（讨论稿）

一、总则

第一条 为适应公司发展需要，公司将进行组织机构改革，所有公司职工都有同等权利竞争上岗。对于因公司岗位限制或其他原因未能竞争上岗的人员，公司将予以妥善安置。为此，特制定本办法。

第二条 本办法包括内部退养、离岗学习和待岗培训三条渠道。未能竞聘上岗人员可根据自己的实际情况和意愿进行选择。第三条 本办法仅适用于大朝山正式员工。

第四条 本办法仅适用于此次机构改革中自动放弃竞争上岗机会、年龄达到后文“内部退养”规定以及未能竞争上岗的分流人员。

二、内部退养

第五条 内部退养是指大朝山公司在职员工虽不到法定退休年龄，但符合本办法“第六条内部退养条件”的，经公司批准后退职退岗，享受内部退养待遇，列入公司编制外管理。第六条 内部退养条件

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北大纵横管理咨询公司大朝山项目组

公司职员符合下列条件之一者，可以选择内部退养：

男职工年满55周岁，女职工年满50周岁；或工龄满三十年的大朝山公司正式编制员工，本人可以申请内部退养，经公司批准后办理内部退养手续，其待遇按照本办法第八条有关规定执行。第七条 办理程序

符合内部退养条件的人员按下列程序办理内部退养手续：（1）申报内部退养人员名单

按照内部退养条件，由本人提出申请，各部门确定内部退养人员，并将名单报公司人力资源部经公司研究审核。

（2）公司审批后，核定有关退休待遇，办理内部退养手续，在通知的次月起，内部退养人员纳入编制外管理。

（3）各部门要认真做好内部退养人员的工作交接,工作交接的缓冲期为三个月，人力资源部负责做好备案和管理工作。

第八条 内部退养待遇

（1）退养待遇按本人退养前一个月档案工资扣除加班工资后的80％计发。

（2）公司继续为退养人员缴纳各种社会保险费，其中个人缴费部分，由本人承担。

（3）封存退养人员档案工资，作为各种保险缴纳费用的缴费基数统一办

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北大纵横管理咨询公司大朝山项目组

理。退养人员待遇不再随公司整体调薪而调整。（4）退养期间工龄连续计算。第九条 内部退养职工在到达法定退休年龄后，即办理正式退休手续，并享受正式退休人员待遇，其工资待遇按公司退休工资相关政策执行。第十条 如果公司工程建设需要，办理内部退养的、具有高级职称、身体状况和业务能力能够满足工程建设收尾工作的人员，可以返聘到公司工作。其待遇和工作方式根据工作性质和要求由双方协商决定。

第十一条 公司在2002年底以前已办理内部退养的职工，如本人愿意，可以参加本次竞争上岗。对自愿放弃竞争上岗以及竞争未能上岗者其待遇按本办法执行，不再执行以前公司内退办法。

三、离岗学习

第十二条 在此次竞聘上岗中未能找到适合岗位的大朝山公司职工，本人有志于深造者，可以选择参加离岗学习。第十三条 离岗学习职工的条件：

（1）大学本科以上（全国统考毕业）；（2）40周岁及以下，大朝山司龄5年以上；

（3）选择的学习方向符合公司发展要求，如营销管理、财会、PMP（项目管理）培训、经济评估师、MBA(工商管理硕士)、CPA（注册会计师）等；

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（4）3年内完成学业。

第十四条 离岗学习由本人提出申请，人力资源部报公司审核批准，双方签订《离岗学习协议书》，详细规定培训期间双方的权利与义务以及对学习成绩的考核奖惩办法。

第十五条 对不参加竞聘上岗，又不服从公司工作安排的职工不得参加离岗学习。

第十六条 离岗学习期间的待遇

（1）离岗学习职工学习期间停发工资、福利和奖金，改发学习津贴每月1600元；

（2）学习期间享受社会保险、统筹和住房公积金待遇，社会保险、统筹及住房公积金的缴纳基数按照离岗前的标准计算，公司部分由大朝山公司负担；

（3）学习期间工龄连续计算。

第十七条 培训费用的支付

（1）培训费用是指国家教委规定收取的有支付凭证的直接费用，不包含交通费、在校住宿费、伙食费和教材费等杂费。

（2）经公司批准的离岗学习培训费用，原则上由大朝山公司承担。但因为离岗学习职工违约造成不能完成学业者，培训费用支付办法按《协议书》办理。

第十八条 公司欢迎离岗学习的职工在完成学业后回公司竞聘上岗，对不参加公

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司竞聘上岗的离开公司者，按《协议书》有关条款追究本人责任。

四、待岗培训

第十九条 在此次竞聘上岗中未能找到适合岗位的大朝山公司职工，可以选择参加待岗培训。通过待岗培训，提高分流人员的个人素质和专业技能，加强适应岗位工作的能力。待岗人员在待岗期内每年可以参加公司空缺岗位的竞争上岗，但届时公司将同时面向社会招聘。

第二十条 分流人员参加待岗培训，由本人提出申请，人力资源部报公司审核批准，签订《待岗培训协议书》，以确定待岗培训期间双方的权利与义务。第二十一条 待岗培训以学历、岗位技能培训为主；待岗人员也可以自主选择培训方式，但必须如实提供培训方的资料和费用证明，并经公司有关部门批准。第二十二条 培训期间的待遇

（1）待岗一年内，由公司统一组织学习培训或自学，在此期间，停发工资、福利和奖金，以昆明市社保中心公布的昆明市职工人均收入市平均基数的150%发放培训津贴；学习培训结束后，由公司提供一次竞争上岗机会，仍不能上岗者，按昆明市社保中心公布的昆明市职工人均收入市平均基数的100%发给生活费。

（2）在培训期间享受社会保险统筹和住房公积金待遇，社会保险及住房公积金的缴纳基数按照培训期间的实际收入计算，由大朝山公司负担；应由个人负担的部分在发放培训津贴时扣除。

（3）培训期间工龄连续计算。

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第二十三条 培训费用的支付

培训费用是指培训单位按照国家教委规定收取的有支付凭证的直接费用，不包含交通费、住宿费、伙食费和教材费等杂费。在国内经公司批准进行的培训所需的培训费用由大朝山公司支付，未经公司批准自行参加的培训费用由本人承担。

第二十四条 实施步骤

（1）大朝山公司在人员定编定岗完成后，各分流人员将需要参加待岗培训的申请报人力资源部；

（2）人力资源部将与有关部门共同制定学习培训计划，并通知参加培训的人员进行学习培训。参加培训人员也可以自己选择其他学习培训方式；凡报考有关院校的，由大朝山公司人力资源部负责出具相关证明。

五、附则

第二十五条 对已在公司办理停薪留职学习或工作的人员，欢迎他们来公司参加竞聘上岗。竞争不能上岗者，可以根据个人实际情况选择分流（分流渠道见上文）或继续停薪留职，选择分流后不再办理停薪留职手续。

第二十六条 对此次改革中竞聘上岗的员工，公司将与其签订1年期劳动合同。公司每年因考核淘汰的员工将进入公司人才中心进行培训，下一年再竞争上岗。在公司人才中心期间，停发岗位工资与奖金，只享受培训津贴（见第二十二条），同时按上文待岗培训规定管理。人员解聘补偿办法按照此次竞争上岗后与公司签

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订劳动合同中相应条款办理。

第二十七条 本办法经董事会批准后实施。

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第三篇：基层工商人员分流方案

基层工商人员分流方案

(2013-04-13 10:31:23)转载▼

一、分流总数

按县级局公务员总数的一定比例确定（地方与上级工商局协商后定）。

二、分流对象

1、年龄对象。一般为50周岁以下，允许机关、基层分管领导有所突破。

2、职能对象。与食品监管职能关联度较高的机关和基层人员。

机关：分管局长；食品科（未设的如消保科）、市场科（涉及市场食品监管）、监管科（涉及食品广告监管）、注册科（涉及食品许可登记）、经检大队（涉及食品案件查处）、消协（涉及食品投诉调处）等相关人员。基层：分管领导；专、兼职食品监管人员。

3、人员数量。机关、基层按公务员总数的一定比例，分别确定。

三、分流办法

1、个人报名、单位或部门推荐、组织人事部门决定相结合。

2、有直系亲属关系的人员，如夫妻、父子等，同等条件下优先分流。

四、分流纪律

1、分流期间人事冻结。

2、人员一经确定，个人应无条件服从。

3、如有违反相关规定人员，由纪检监察部门依纪依法予以处理。

第四篇：酒店人员分流工资发放方案

关于明确装修期间分流人员工资待遇的草案

根据《关于成立酒店业改造装修领导小组的通知》文件精神，现就装修期间分流人员分流渠道、政策条件及工资待遇等情况分类进行明确。集团人力部将做好政策宣传和解释，并按照要求及时安排分流人员考核或工资调整工作。

一、留守人员

1、政策依据。凡是在工程部、保安部、财务部、办公室，共四个部门的全体人员，在装修期间均全部留守在酒店工作，以便保证酒店各项工作有序开展。

2、工资待遇。

（1）留守期间，公司将发放本人100%全额工资和享受食宿福利，且连续计算工作年限并享受各种福利补贴（生日礼金、结婚礼金、生育礼金等）。可以享受每年正常晋升工资档次（年底考核合格者）和年终奖金，但不享受原有的缺员补贴福利。

（2）留守期间，若出现工作拖拉、扯皮现象导致装修进展缓慢的人员，将不得享受每年正常晋升工资档次的机会。若情节严重者，公司将给予辞退，且不得享受再次回酒店工作的机会。

（3）留守期间，自动离职的员工，工资将结算至最后一个工作日。若离职后三个月内，有意向再次回到酒店工作的员工，公司将结合该员工在留守期间的工作表现给予考虑的机会且离职期间的时间可计入工龄，需经酒店负责人审批，集团人力部和财务部复核备案后方可

录用。（如部门经理级以上者，将报集团人力部审核、总裁审批后方可再次录用。）

（4）留守期间自动提出前往各子公司工作的员工，工资标准以所在子公司的工资标准体系进行发放且工作年限一起计入工龄，同时参与所在子公司绩效考核及享受年终绩效奖金。

二、到其他五星级酒店任职

1、分流政策。分流员工自愿到三亚其他五星级酒店任职人员，将享受酒店规定的在职人员工资标准，且正常晋升工资不受影响，工龄连续计算。（客房部、前厅部等将享受该分流政策）

2、工资待遇。

（1）到五星级酒店任职人员，工资发放由酒店发放，公司将发放100%全额工资和享受食宿福利，且连续计算工作年限并享受各种福利补贴（生日礼金、结婚礼金、生育礼金等），但不享受原有的缺员补贴。

（2）到五星级酒店任职人员，须每月参加所在五星级酒店人员的考核，考核结果，年终经酒店初评、集团人力部和财务部复核认定，其考核结果作为正常次年调整工资的依据且享受该年终奖金福利。

（3）在五星级酒店任职期间，对于考核不合格员工（低于70分以下），且不合格次数达到3次以上（含3次），公司将取消享受年终奖金的机会。

（4）在五星级酒店任职期间，对于工作表现突出的员工，公司将考虑补助一定的岗位补贴，予以表彰奖励。

（5）在五星级酒店工作期间，自动离职的员工，工资将结算到最后一个工作日。在离职后三个月内，自愿回来的员工，公司将发放离职期间月工资的50%作为离职期间的生活补助。且离职期间的时间将一起计入工龄中。

三、到各子公司任职

1、政策依据。为加强各子公司各部门人力资源的配备，为全面、准确的贯彻落实《员工内部流动管理规定》文件：分流人员在按公司相关程序履行到各子公司任职手续的同时，各子公司可从分流人员中选拔优秀的后备干部，充实子公司各部门的团队力量。该人员编制不占所在子公司的编制。

2、程序及待遇。

（1）在各子公司任职人员，聘用期间的工资及福利待遇均按所在子公司的薪酬标准体系处理，但不享受原有的缺员补贴。

（2）由各子公司自主聘用并进行月度绩效考核，考核工作由各子公司人事部组织实施，考核结果在每月月初报送集团人力部备案，其考核结果作为正常调整工资和年终绩效奖金发放的依据。

（3）连续三个月以上（含三个月）考核不合格的，从次年1月1日由所在子公司予以解聘，工资结算至最后一个工作日，将不享受年终绩效奖金。同时被解聘的员工，将不再有返回公司工作的机会。

（4）对考核合格及工作期间表现突出的分流人员，所在子公司可适当地补助一定的岗位补贴予以奖励。

（5）在子公司工作期间，自动离职的员工，工资将结算到最后一个工作日。在离职后三个月内，自愿回来的员工，公司将发放离职期间月工资的50%作为离职期间的生活补助。且离职期间的时间将一起计入工龄中。

四、主动离职

1、政策依据。凡在装修前，不接受酒店分流等相关安排的员工，经本人主动申请提出离职，公司同意，可提前离岗。

2、工资待遇。

（1）工资将结算至最后一个工作日，即享受离岗前100%的全额工资。但不享受年终绩效奖金和缺员补贴。若不提前告知酒店的离岗人员，公司将不给予发放工资。

（2）在装修期间，自动离职的员工，若在离职后的三个月内，主动提出回酒店工作，公司将会适当地考虑各方面情况，经酒店负责人审批，集团人力部和财务部复核备案后，方可录用。

（3）自动离职员工返回酒店被录用后，公司将发放离职期间月工资的50%作为离职期间的生活补助。且离职期间的时间将一起计入工龄中。

五、从事部门管理人员

1、政策依据。从酒店分流的部门管理人员中，公司将实行聘用管理，聘用合同三年一签，集团人力部负责合同监管。对于装修期间，工作拖拉、扯皮现象导致装修进展缓慢的管理人员，公司将予以解聘。

2、工资待遇。

部门管理人员的工资待遇享受与留守人员工资待遇同等。但涉及参加缴纳社保的管理人员，公司将继续给予其缴纳。

六、其它事项

1、工龄满五年以上（含五年）的离职员工，按每满一年发给本人月基本工资的标准一次性辞职补助费（依据《员工薪酬等级体系实施办法》中的），最高封顶十个月。

2、在装修期间，全体员工各项工作开展以及各项员工行为均按照公司各项标准执行。如有违反者，将给予相应的处分，情节严重的，将追究其法律责任。

以上各事项由集团人力部负责解释。自2012年5月1日起正式执行。

集团人力资源部

第五篇：煤炭企业人员转岗分流先进经验

其他煤炭企业 人员转岗分流先进经验

目 录

一、淮北矿业推中层管理人员召回制度„„„„„„„ 1

二、惜别煤矿奔前程„„„„„„„„„„„„„„„ 4

三、有序退出，守好最后一班岗„„„„„„„„„„ 7

四、允许“内部借贷”„„„„„„„„„„„„„„ 10

五、推行“工资储备”„„„„„„„„„„„„„„ 12

六、煤炭发热量 与工资挂钩„„„„„„„„„„„ 13

七、在改革中不断实现自我超越„„„„„„„„„„ 15

八、在困难时候，带薪休假更要坚持下去„„„„„„ 19

九、弹性用工 按需择人„„„„„„„„„„„„„ 22

十、人事制度改革启动„„„„„„„„„„„„„„ 24

十一、湘煤集团下发人员转岗分流方案„„„„„„„ 25

十二、在新岗位上我们照样干得好„„„„„„„„„ 26

十三、改革用人机制 激发企业活力„„„„„„„„ 30

十四、暮年老矿如何步出“洼里”„„„„„„„„„ 32

十五、淮北矿业推行两级机关大部门制„„„„„„„ 37

十六、金通公司探路员工持股„„„„„„„„„„„ 40

十七、永安煤业公司：减分结合，让职工有更多选择„ 52

十八、大方煤业公司建人力资源市场„„„„„„„„ 54

十九、换个新环境，换个新活法„„„„„„„„„„ 56

二十、加强员工自主管理„„„„„„„„„„„„„ 59 二

十一、医疗保险纳入地方管理„„„„„„„„„„ 60 二

十二、常战富：一名转岗干部的再就业之路„„„„ 61

淮北矿业推中层管理人员召回制度

召回期间，工资执行待岗工资，每月标准为固定工资的80％加上工龄工资和交通费，不发放各类奖金

淮北矿业推中层管理人员召回制度

召回期间，工资执行待岗工资，每月标准为固定工资的80％加上工龄工资和交通费，不发放各类奖金

本报讯近日，安徽淮北矿业集团5名党务、生产、技术中层管理人员因工作不在状态、履职不尽责被召回。这是淮北矿业集团加强中层管理人员队伍建设、深化干部管理和人事制度改革的新探索。

9月中旬，淮北矿业集团出台了《中层管理人员召回管理办法》。中层管理人员出现以下10种情形之一的，将被集团党委召回：对集团党委和集团各项制度规定及部署要求等臵若罔闻、阳奉阴违、自行其是，不能严格贯彻执行的；在单位或班子中闹不团结，拉帮结派、搞小圈子或散布不利于班子团结的言论，影响领导班子团结和整体合力发挥的；组织观念淡薄，不服从组织安排或工作安排，与组织讨价还价的；工作失职或工作不力，造成一定损失或影响的；工作不尽职尽责，作风不实、效率低下，敷衍塞责、被动应付，脱离实际、弄虚作假，工作长期处于落后状态的；精神不振、不思进取，贪图安逸、得过且过，不谋事、不干事，不主动作为的；重大问题不请示、不汇报，逆程序操作，造成一定损失或影响的；聘期综合考核或履职考核反映问题较多、职工群众意见较大的；一年内被廉政问责两次及以上的；因其他原因需要召回的。

在被召回期间，中层管理人员相关待遇被取消，工资执行待岗工资，每月标准为固定工资的80％加上工龄工资和交通费，不发放各类奖金。该集团中层管理人员的固定工资每月为800元。

‚中层管理人员原来能拿几十万元的年薪，在被召回期间，1个月收入不到1000元。收入的强烈反差，真正触到了他们的痛点。‛淮北矿业集团党委工作部负责人说，‚不仅丢了位子，丢了票子，还丢了面子。‛

对被召回的中层管理人员，淮北矿业集团将视情节轻重采取6种管理方法：进行2天至5天的警示教育；进行1个月至3个月的待岗反省；参与1个月至6个月的专项工作；视具体情况同级岗位调整、留级降职、降级降职、撤职；不服从召回管理或受到两次召回的，降职或撤职；召回形成的相关材料存入个人档案。据介绍，对被召回的中层管理人员，淮北矿业集团将不搞‚一刀切‛、不搞‚一棍子打死‛，而是分类指导、区别对待，通过警示教育、组织谈话、教育培训、跟踪考察等方式，使其经过‚回炉加钢‛、‚维修过关‛后，投入新的工作。（王敬华）

编 后

产品存在缺陷时，企业有责任召回。那么，管理人员不合格呢？

淮北矿业集团推行中层管理人员召回制度，给‚能上也能下‛标明了新注解。召回制度变被动管理为主动防范，让不胜任者得到‚回炉再造‛的机会，有助于激发管理队伍的活力。

召回不易，如何召回、召回后怎么办更考验管理者的智慧。如何建立起科学有效的评判标准，让考核具有说服力？怎样强化制度执行，做到规定面前一视同仁？这些都值得进一步思考。

说到底，召回重点不在‚召‛，而在于唤醒管理人员的责任意识，收到到新岗位后更有作为的效果。今年，福建能源集团大幅压缩煤炭板块的比重，核减人员。按规定，年龄在35岁以下的技术员合同到期后，煤业公司将不再与其续约—

— 惜别煤矿奔前程

今年，福建能源集团大幅压缩煤炭板块的比重，核减人员。按规定，年龄在35岁以下的技术员合同到期后，煤业公司将不再与其续约——

惜别煤矿奔前程 ●陈君英

‚来，宝贝亲亲。‛10月28日早8时，在福建能源集团永安煤业公司小华煤矿的生活区，该矿机电技术员苏永红含着泪水与妻子和刚满1周岁的女儿告别。他将要离开工作多年的小华煤矿，前往福建石狮热电公司工作。

‚真舍不得你呀！‛在前一天晚上吃送别饭时，小华煤矿机电部门的负责人无奈地说。作为有经验的技术人才，苏永红的离去，对机电部门来说是不小的损失。

今年，福建能源集团对集团的业务板块进行了调整，主要是调整煤炭板块在业务板块中的构成比重，从明年起，福建能源集团将逐步降低煤炭产能。压缩产能也意味着，企业不再需要原来那么多的人了。为此，福建能源集团规定：年龄在35岁以下的技术员合同到期后，煤业公司将不再与其续约。该集团提出，‚鼓励年轻人到外面闯‛，并推荐一些技术过硬的人员到集团其他单位就业，苏永红就是合同到期的技术员之一。

苏永红表示，今年8月，他合同到期时，听到这个消息，当时就蒙了，不给签合同就意味着失业，他每月还要还2000元的房贷，家庭生活支出都成了问题。

那段时间，苏永红特别迷茫，他在煤矿，工作算是努力的，为什么就被‚放弃‛了呢？他一度对公司这个规定有怨言：‚我毕业于福建龙岩煤炭学院，一直以为将终生与矿山为伴，没想到会有转行的一天。‛‚习惯了煤矿的工作环境，熟悉了煤矿的人和事，到外面去，就意味着重新开始。‛

‚像你这样的工作经验和专业不愁找不到工作，你多关注集团内部非煤产业的招聘广告吧，外面的世界也许更有发展空间。‛小华煤矿矿长陈庆霖这样开导苏永红。

正当苏永红发愁去哪儿找工作的时候，他在矿区的公告栏里看到了一份招聘启事，福建能源集团下属的石狮热电公司要招聘技术人员，并要求应聘者具备机电方面的基础知识 和工作经验。苏永红立刻报了名。通过多重考核，他成为石狮热电公司的一名员工。

据了解，福建能源集团非煤产业在招聘时，都会优先从集团下属的煤炭企业挑选人才，并在煤炭企业张贴招聘启事。

‚我还是幸运的。‛苏永红告诉笔者，当时报名参加应聘的各矿井机电技术员有30多人，很多人都是技术能手。

为了更好地融入新环境，苏永红选择只身奔赴新的单位，把妻女留在矿上。苏永红的妻子表示，她会照顾好女儿和家里，不让苏永红担心。

小华煤矿的一位负责人表示，热电板块是福建能源集团的新兴板块，对苏永红这样的矿山技术人员来说，是一个陌生的行业，但他相信，以企业对技术人员的重视，苏永红未来发展的前景肯定不错。因资源枯竭，有着45年发展史的苍村煤业公司进入了关井倒计时—— 有序退出，守好最后一班岗

因资源枯竭，有着45年发展史的苍村煤业公司进入了关井倒计时——

有序退出，守好最后一班岗 ●王保林 刘大鹏

在陕西煤业化工集团苍村煤业公司储煤场，一列列运煤矿车被堆放在煤场一角，拆分后的采煤机、刮板机组配件、液压支架、皮带支架……整齐地摆放在地面。

随着井下设备的陆续回收，有着45年发展史的苍村煤业公司就要关闭了。

关井倒计时

据了解，苍村煤业公司成立于2003年3月，其前身苍村煤矿平硐（二号斜井），筹建于1970年，至今已有40多年历史。

2014年10月，作为一家资源枯竭老矿，该公司被列入陕煤化集团8对收缩关闭矿井名单中,由陕煤建司划转到黄陵矿业公司，人员也随之转到了黄陵矿业公司。‚收缩关闭严重亏损、资源枯竭型矿井，这是市场的需要，也是企业自身解困的需要。越早关闭就越早受益，大家才能尽快找到新归宿。‛该矿一位负责人说。

2015年3月5日，苍村煤业公司分别向黄陵县劳动局及铜川市安监分局提交了矿井收缩关闭、裁员等材料。

‚此次关闭将辞退农合工达367人，占全矿总人数的66%！‛苍村煤业公司人力资源部的一位工作人员说。

苍村煤业公司党群部的工作日志上写着：3月份，辞退100人。4月份，辞退58人。5月份，辞退3人。8月份，辞退41人。9月份，辞退8人。

安全是前提

1614工作面是苍村煤业公司闭井前最后一个生产工作面。为确保回撤安全，该公司制定了详细的回撤方案和安技措施。

‚领导严格履职带班，紧盯井下作业现场；职能部门遵守敏感区域重点查，严防死守保安全；综合队班班自查，责任落实到人，发现问题立即处臵。‛苍村煤业公司主管安全工作的负责人说，‚安全是关井闭坑的前提。‛ 8月中下旬，随着1614工作面最后一架支架的推移成功，苍村煤业公司工作面末采宣告完毕，进入回撤期。

10月2日，随着1614工作面第118架液压支架的升井，井下回撤工作暂时告一段落。

‚这下你们该放心了吧？‛笔者问。

‚安全工作要一直做到闭坑那一天，再说了，井下还有8000多米的皮带和皮带支架等材料要回收，还有1号、2号变电所的设备也等着回收呢。‛一位矿工一边忙着打理回收上来的电缆一边说。

苍村煤业公司的一位负责人表示，要站好最后一班岗，未来他们还将在其他部门、其他岗位继续为煤矿出力，虽然苍村煤业公司不在了，但苍煤人吃苦耐劳、勇于奉献的精神一直都在。

新集二矿

允许“内部借贷”

新集二矿

允许‚内部借贷‛

本报讯 ‚这个月，我们队的考核工资较上个月下降很多。所以，我建议这个月向矿借款，让大家能有个稳定的收入，等下个月施工条件好了再还上，大家有没有意见？‛安徽国投新集公司二矿开拓五队队长权恒良在8月初召开的队委会上征求大家的意见。

‚行，就这样办，赞成。‛

所谓的‚内部借贷‛，是国投新集公司今年创新实施的一种工薪发放方式，即基层单位在当月工资水平不高的情况下，通过向矿借贷，提高职工的收入，保证职工的收入水平能够处于稳定状态。借贷所产生的利息，该矿将根据基层区队借贷数额和时长，按照银行同期贷款利息收取，但利息的收取也只有在三个月未按期归还时才执行。

由于权恒良提前向矿借贷5万元，新集二矿开拓五队8月的人均工资基本和7月持平。而在9月的工作量考核时，该队收入又明显提升，在保证稳定工资的同时，该队提前还 贷1.67万元。截至10月，该矿基层区队共向矿借贷59.1万元，返还49.7万元，还款率达84.09%。（苏毅）

花山煤矿

推行“工资储备”

花山煤矿

推行‚工资储备‛

本报讯 四川省煤炭产业集团攀枝花煤业公司花山煤矿于去年1月制定出台了‚以丰补歉‛的‚工资储备‛制度，解决了每月工资发放不均的难题。经过一年推行，该制度得到全矿各队的认可和支持。

据悉，在工资分配中，花山煤矿每月对工资总额实行预算管理，核定后的工资总额分单位下发。对各采、掘生产一线结算工资人均超过5500元的，超过部分按50%储备。当月欠产幅度较大，工资结算达不到核定工资总额70%时，本单位可以向工资考核领导小组申请，使用储备工资。

同时，花山煤矿坚持‚收入与效益增减同步、倾斜一线、激励与约束相结合‛的原则，以各单位定编、定岗、定员和定额为基础，完善工资总额调控、单位自主分配、全面实行工资总额预算的管理体制，重点从工资总额核定、工资考核与结算、结算形式、工资分配、各类人员收入调控等方面逐一细化，保证职工收入稳定。（蒋能勇）

中泰矿业

煤炭发热量 与工资挂钩

中泰矿业 煤炭发热量 与工资挂钩

本报讯近日，河南能源化工集团鹤煤公司中泰矿业实行对采煤工作面每五天、煤巷掘进工作面每十天、半煤岩巷掘进工作面每100米的大于50毫米的生产煤样进行一次检测，检测其含矸率、灰分等，达不到规定指标，煤质管理相关人员全部要被处罚。

中泰矿业将采煤队、煤巷队当月所采煤炭的实际发热量和生产计划发热量与工资挂钩。采煤队完成当月计划发热量，结算收入按标准定额单价执行，每提高50大卡/千克，结算单价提高0.2元/吨；完不成，每降低50大卡/千克，结算单价降低0.2元/吨。煤巷队完成当月计划发热量，结算收入按标准定额单价执行，每提高50大卡/千克，结算单价提高50元/米；完不成，每降低50大卡/千克，结算单价降低50元/米。

与此同时，对于煤质差的班组，中泰矿业将每月处罚200元至300元；煤质好的班组，每月奖励200元至300元。英伟）

（王山东能源枣矿集团田陈矿选煤厂去年11月实施了管理机制改革，如今，一年过去了，改革取得了什么样的成效？职工在这场变革中得到了什么实惠？

在改革中不断实现自我超越

在改革中不断实现自我超越

山东能源枣矿集团田陈矿选煤厂去年11月实施了管理机制改革，如今，一年过去了，改革取得了什么样的成效？职工在这场变革中得到了什么实惠？

●蒋振华

‚虽然工作很辛苦，但我觉得值得。今年初至今，与去年同期相比，我们月平均工资涨了10%。‛10月22日，山东能源枣矿集团田陈矿选煤厂手选矸石线职工郭伟说。

郭伟所在的岗位是选煤厂最辛苦的岗位，一天下来每人平均要从皮带上拣矸石几十吨。2014年11月，选煤厂被田陈矿确定为改革‚试验田‛。一年来，选煤厂发生了诸多可喜的变化：在枣矿集团今年前三季度的洗销专业安全质量达标考核中，该厂连续三个季度获得前两名的好成绩，其中1月、7月、9月先后三次创出月精煤洗销新纪录。

苦累岗位也抢手 ‚谁走我都不走，虽然辛苦点，但工资高，刚来那会儿，看到矸石就晕，站时间长了就腰酸腿疼，现在感觉好多了。‛手选矸石线上的职工宋明坤谈起一年来的感受时这样告诉笔者。

宋明坤以前在选煤厂火车装车队工作，改革时，他报名来到了手选矸石线。因为这项工作十分辛苦，很多人不愿意来干，现在收入向艰苦岗位倾斜，使这个昔日职工最不愿意来的岗位，也有了竞争。

‚现在他们每个人都练就了分辨矸石的‘火眼金睛’，拣出来的不仅仅是矸石，更是为企业创造的真金白银。‛选煤厂党支部书记、机电保障线线长殷昭伟说。

没人再吃‚大锅饭‛

10月22日，检修工李群熟练地拿起割枪，按照钢板上的图案，迅速地把正方形的铁板割了下来，动作既熟练又规范。一年前，有一些职工可做不到这样，有些人迟到、早退、偷懒，因为觉得干多干少一个样。

选煤厂改革后减少了107人，但工作量没变，大多数岗位由一人一岗变为了一人多岗，由职工选岗位变成岗位、人员双向选择，多劳多得、多干多挣。李群就是在深思熟虑后，选择了现在这个技术含量比较高的岗位，并用一年的时间苦练本领，成为班组的技术骨干，现在收入明显高于以前。

改革后，车间管理干部和职工一样在一线工作，时刻要守在现场。手选矸石线线长告诉笔者，部分职工以前由于没有技术，只能在一些闲散的岗位上工作，跟着吃‚大锅饭‛。现在，每个人都必须独当一面，多劳多得，哪里也不想要吃闲饭的人。

全面实现自力更生

选煤厂把材料费纳入工资管理，实行了生产线承包、班组承包、个人承包制度，将剩下来的材料费按照10%的比率奖励给职工。今年以来，仅选煤厂机电保障线就比去年同期节省材料费30余万元。

据介绍，在以往，像破碎机、分配箱、滤布等设备的维修都需要外委，费用非常高。而现在，厂里维修人员都主动要求自己干，省下的材料费还有提成，职工个个都充满了干劲。据了解，今年7月，他们需要更换原煤合格介质泵，以前像这样的工作要十几个小时，现在实行了维修时间和质量与工资挂钩制度，此次检修仅用了6个小时。每一次检修都变成了抢修，不仅职工责任心更强了，而且排除故障的效率大幅提升。‚我们实行了包机责任制，每个人都像爱护自己的私家车一样爱护设备。‛维修班班长金延兴说。

此外，他们还对拆卸下来的废旧配件，按照损坏程度分类管理，对彻底损坏的材料进行解体，回收零配件，最大限度地吃干榨净。

华亭煤业集团东峡煤矿——

在困难时候，带薪休假更要坚持下去

华亭煤业集团东峡煤矿——

在困难时候，带薪休假更要坚持下去 ●白银宝

最近，甘肃华亭煤业公司东峡煤矿选装队女职工靳瑜婷利用10天的带薪休假时间，一家三口去北戴河旅游。靳瑜婷说：‚早就想去了，但是一直舍不得去，去一天就要少挣一天钱，现在有带薪休假制度，出去玩心里踏实些。‛

‚前些年为了好好上班多挣点工资，养活一家老小，没有舍得休班，已有好几年都没有请假回家看望父母、妻子和孩子了。现在好了，一下就能享受15天的休假，还能分几次休，工资、奖金照发，这一切都要感谢企业对咱们职工的关心。‛东峡煤矿采一队生产二班班长李安祥说。

近日，在东峡煤矿，大家提到最多的话题就是带薪休假。据了解，为鼓励职工休假，东峡煤矿从今年开始明确职工休年假不影响工资和奖金分配。‚前两年，休假会因为工作量的关系影响奖金收入，大家都不舍得休假，现在可以放心了。‛该矿的一名职工说。

东峡煤矿将享受带薪年休假的范围、休假天数规定、几种不享受当年休假的情形以及工资支付等方面内容，及时向全矿职工进行了深入细致的解读。为了确保农民工利益，该矿规定，凡与东峡煤矿签订了劳动合同的职工，不论是正式工还是农民工，都将按照国家有关规定，享受带薪休假。

东峡煤矿掘进二队农民工王小鱼说：‚企业让我们农民工享受到了与正式工同等的待遇，我要加倍努力，回报企业。‛

为了进一步加强职工年休假的管理，保证职工休息休假的权利，东峡煤矿专门制订了《东峡煤矿职工带薪年休假实施办法》；同时建立健全了职工带薪休假台账，动态掌握职工出勤情况，实行月度对账，基层单位与人力资源科一月一核实，确保台账准确。

东峡煤矿要求各单位必须严格执行带薪休假制度，在不影响安全生产的情况下，安排职工休假。休假采取灵活多样的方式进行，可以分段休息，也可以连续休息。各区队、部门根据安全生产具体情况，填写职工带薪休假审批表，经基层单位、主管领导、人力资源科批准后，即可休假。井下绞车工苏浩杰告诉笔者，他过生日那天，党支部书记邵晓阳对他说：‚小苏，今天是你的生日，不管生产多忙，按照矿上的规定，你可以回家休息。‛‚当时觉得特别贴心和感动。‛苏浩杰说。

‚没想到我们夫妻在矿区家属院住，还能享受到带薪休假。休息了15天，干活儿的精神头比以前大多了。‛该矿井下瓦检员丁德民说。

东峡煤矿党委书记王芳忠说：‚今年华亭煤业集团经历了煤炭销量骤减、库存居高不下、煤价持续下跌、效益急剧下滑等。在这种困难时候，更要严格落实职工带薪休假制度。这是企业在艰难时期，用福利待遇留住职工的一大举措，也是以人为本、呵护职工的具体体现。‛

截至11月10日，东峡煤矿1226名职工中已有920名职工享受了带薪休假。对没有享受休假的职工，矿人力资源科专门下发通知，要求各单位根据生产任务，科学合理安排职工休假时间，确保制度落实。

弹性用工 按需择人

钱营孜矿 建立内部人力市场

弹性用工 按需择人 钱营孜矿

建立内部人力市场

本报讯 ‚我们现在有6处打钻施工任务，均采取12小时工作制，现有的76人根本忙不过来，就从内部市场招聘了10名有资质的员工来辅助打钻，他们的工资由我们钻修队支付。‛11月11日，安徽皖北煤电集团钱营孜矿钻修队党支部书记陈正利说。这种用工制是该矿为了降低成本采取的新举措。

为了解决单位工作量大，员工不够用的问题，钱营孜矿建立了内部人力市场。单位用多少人，用什么人，都可以从市场里‚招工‛。

今年8月，钱营孜矿有一个工作面安装综采支架，采煤预备区就从矿人力市场成建制地招聘了96名员工，完成了风巷整理、顶板挑棚、支架运输和顶板管理等工作。‚我们制定工作标准、工作量和验收时间，招聘来的队伍按合同施工，工程完成后，我们验收签字确认后，矿上按定额支付工资。‛预备区区长史厚民说，‚这样可以减少在编员工人数，降低管理成本。‛

钱营孜矿开拓事业部每月都有50多名员工到其他单位‚打工‛。开拓事业部部长徐钦民说：‚组织员工承包零活，并没有影响正常进尺，全员工资还提升了11%以上。‛

‚单位遇到大活重活时，可以自主招聘善打硬仗的‘雇佣军’，这样的弹性用工制度，每个月可以节约支出60多万元。‛矿长吴劲松说。（李继峰）

北徐楼煤矿

人事制度改革启动

北徐楼煤矿 人事制度改革启动

本报讯近日，山东丰源集团北徐楼煤矿职工代表大会表决通过了求生存应市场改革工作实施方案，全矿40多名中层干部全部重新竞聘上岗。这意味着该矿人事制度改革全面启动。

北徐楼煤矿此轮人事缩编将精减8个部门，减少20多名三级管理人员，分流安臵600多人。目前，该矿已经向筹建矿井张集煤矿抽调了2个掘进队，并完成了除采掘单位的12个部门管理人员的竞聘上岗。（靳晓锋 苏静）

湘煤集团下发人员转岗分流方案

湘煤集团下发人员转岗分流方案

本报讯近日，湘煤集团下发人员转岗分流安臵工作方案，进一步精简机构，优化员工结构。

2016年，湘煤集团非煤企业在营业收入没有增加的情况下，涟邵、资兴、白沙3个实业公司要在2015年人员的基础上精减15%以上，其他非煤单位要精减10%以上。股份公司原煤效率要实现年人均产量300吨，即原煤生产工效（原煤人均产量及原煤万吨用工）要在2015年三项制度改革目标的基础上再提高20%。非煤人员要在2015年三项制度改革目标的基础上精减分流25%。

通知要求，各单位分流下来的人员全部进入本单位人力资源创业培训中心，进行转岗分流安臵。争取利用3年左右的时间完成转岗分流安臵任务。

在改革过程中，湘煤集团及各单位纪检监察部门将全程参与监督。对发现有弄虚作假等不良行为的，将严肃追究有关责任人的责任，对造成严重影响的，将给予行政处分。（尹志明）

山东能源新矿集团新巨龙公司机修厂编网班解散后，十几名女工走上了新岗位——

“在新岗位上我们照样干得好”

山东能源新矿集团新巨龙公司机修厂编网班解散后，十几名女工走上了新岗位——

‚在新岗位上我们照样干得好‛ ●史贺

近日，笔者到山东能源新矿集团新巨龙公司机修厂采访时，见到了机修班车工段元元。她刚将加工好的零部件摆放整齐，便听到了机修班张师傅的夸赞：‚勤奋好学又不怕吃苦，脏活累活抢着干，真不错！有了这股劲儿，你在哪儿都能干好。‛如今，像段元元一样转岗的女工们已在各自的新岗位上独当一面。

当初，12名女工组成了新巨龙公司机修厂编网班。那几年，矿井正处在达产达效的关键期，生产任务非常紧张，防护网作为井下掘进迎头的重要支护材料，几乎都由女工们手 工编织完成。据估算，编网班累计加工了超过10万平方米的防护网。

后来，厂里使用了机器编织的更结实耐用的防护网，该班于2011年底解散，原有人员被编入该厂的不同班组。

‚当年的编网班是解散了，但在新岗位上我们照样干得好。‛段元元自豪地说。

‚焊花‛之美

与段元元一起转岗的孙群，转岗后申请做电焊工。起初，领导考虑到女同志做电焊工会比较辛苦，并不同意。‚女人不比男人差！‛最终，领导看她信心坚定，也就同意了。

电焊工整天跟切割焊接打交道，多数工件属于‚大块头‛，露天作业是常事。三伏天骄阳炙烤，经常高温作业；三九天滴水成冰，天天冻得手脚麻木，常人难以忍受。

孙群回忆，起初，因焊网不得要领，焊星隔着她的衣服溅到胳膊、钻进脖子里，火辣辣地疼。‚有时一天要抬几百张钢筋网，累得胳膊和腿都抬不动，回到家整个人都累瘫了。‛时间久了，孙群的脸受到电焊高温的影响，褪了皮。这对于平时爱美的她来说，是不小的打击。当被问到是否后悔当初的选择时，孙群淡定地说：‚既然选择了，再苦再累，我都不会放弃。‛目前，她已成为一名熟练的电焊工。

今年，新巨龙公司深入推进内部市场化管理，在员工绩效考核办法的激励下，孙群每月都能拿到不少奖励。

‚保姆‛之情

在电修班，电修工李传兰已是技术‚大拿‛。转岗后，她负责维修设备开关。

新巨龙是个现代化煤矿，投用设备技术含量高、服务维护任务重。‚看复杂的电路图，对我来说简直就是折磨。‛李传兰皱紧眉头，‚刚从编网班调过来的时候，我对电气设备一窍不通，更别提修理了，只能干除锈、刷漆之类的简单活儿。‛

那段时间，生性要强的李传兰几乎要崩溃了。她对自己提出要求：要做就做电‚保姆‛。她自学专业书籍，跟同事求教，千方百计充电。

对于只有中专学历的李传兰来说，学习压力很大。在她随身携带的小本子上，密密麻麻写着每天修理的设备、遇到的难题及如何解决等内容。这种‚笨办法‛，使她能快速检 测出设备故障点，逐渐练成维修‚达人‛，拆解防爆开关，查找故障，加电试验，调试校对，得心应手。

‚寻宝‛之旅

朱海环是材料修复班班长，也是厂里唯一的女班长。到了新的岗位后，她带领员工每天在废旧材料里‚淘宝‛，再经清渣、除锈、整形、喷漆等工序，让原本‚退役‛的设备重新‚上岗‛。

这项看似不起眼的工作，却为身处低迷市场形势下的企业创造了可观的效益：通过材料修复再利用，每年为公司节支创效数百万元。‚我们为企业‘淘’来效益，心里挺自豪。‛朱海环笑着说。

在挑拣大件材料设备时，能熟练驾驶装载机、叉车等机车对提高工作效率尤为关键。意识到这一点后，朱海环开始学习驾驶叉车，并报名参加新矿集团技能大赛。

谈起回收复用料场今后的发展，朱海环说：‚不久以后，这里将变成企业增盈创效的‘宝地’。‛

大方 煤业

改革用人机制 激发企业活力

改革用人机制 激发企业活力 实施富余人员竞聘上岗

本报讯 日前，在兖矿贵州能化大方煤业公司，展长波以90.07分的高分，成功应聘机电工区技术员。这是该公司首次实施富余人员竞聘上岗。

今年以来，该公司按照矿井劳动定额、定编定员的要求进行了机构改革。目前，已整合4个职能重叠的科室，撤销3个科级单位，机构设臵由28个调整为21个，管理人员由177人减至140人。

为做好转岗分流工作，该公司推行实施了富余人员竞聘上岗制度，对空缺岗位进行公开竞聘，力避以往关起门来点将、伯乐一人相马的弊端。

此次公司将调度室、机电工区、通防工区等4个单位的8个空缺职位，全部拿出来在富余人员中公开竞聘。通过面试、笔试，择优录用。最终，5名考生脱颖而出，成为大方公司经过待岗培训后通过竞聘再上岗的‚老兵新将‛。该公司今后将进一步深化用人制度改革，大力推行‚大科室、大区队‛制改革，逐步形成员工‚自由流动、自由组合、双向选择、竞聘上岗‛用人机制。（詹广云）

暮年老矿如何步出“洼里”

早在2012年，龙矿集团洼里煤矿便开始有节奏地逐步收缩开采，今

年5月该矿正式暂停开采

暮年老矿如何步出‚洼里‛

早在2012年，龙矿集团洼里煤矿便开始有节奏地逐步收缩开采，今年5月该矿正式暂停开采

●王俊 辛明蛟 刘红

行业寒冬中，暮年老矿如何度危求生？山东能源龙矿集团洼里煤矿走出了一条“后煤矿时代”转型发展的突围之路。在煤价持续下跌的情况下，今年1月至10月，矿井同比减亏近3000万元，减幅近50%，对外开发创收达2000余万元。

停采早谋划

全矿25个基层单位和部门的1000余人，以前全部都在“吃”着井下不足50万吨的原煤，成本高、效率低，企业不堪重负

洼里煤矿1968年筹建，是龙矿集团的第一对生产矿井，创造过许多辉煌的业绩。近年来，步入垂暮之年的洼里煤矿

却陷入困境，资源逐步枯竭、人员多、煤质差等诸多因素导致煤矿年年治亏年年亏，年亏损额最高达6000万元以上。

“生产布局上的广种薄收和生产系统上的能力过剩，是导致洼里煤矿效率低、效益差的重要因素。”洼里煤矿财务总监孙磊说，“全矿25个基层单位和部门的1000余人，以前全部都在„吃‟着井下不足50万吨的原煤，成本高、效率低，企业不堪重负。”

如何摆脱困境？洼里煤矿按照龙矿集团制定的“突破洼里”三步走战略，算好边际效益账，依靠减头减面减产减人，治亏减亏。

早在2012年，洼里煤矿便开始有节奏地逐步收缩开采，今年5月正式暂停开采。

矿井停产，首当其冲的是人员安臵和稳定问题。洼里煤矿党委书记张柏涛说：“很多职工在矿上干了几十年，故土难离。政工人员为了做通大家的思想工作，可以说跑断了腿，磨破了嘴。我们向职工们解释暂停开采不是关井，矿上会根据市场情况决定何时重新开采。”

与此同时，洼里煤矿在员工安臵上不搞“一刀切”，而是分门别类制定具体安臵政策，形成了“对外开发转移一批、矿井本部留守一批、内部退养安臵一批、自主创业分流一批、33 长伤长病企业承担一批”的人员安臵总体方案，并按照收缩开采期、停产回撤期、回撤结束期三个阶段，按照先急后缓、先易后难、先工人后干部统筹平衡的原则，妥善分流安臵。

据了解，洼里煤矿在职员工共1029人，累计分流安臵和组织外出创业939人，占在职员工总数的91.25%，实现了用工总量和人工成本的“双下降”。

2011年8月，洼里煤矿将市场化引入井下，定岗定员定薪，由此带来的是机关向基层转移、辅助向一线转移、地面向井下转移、管理向技术转移，采掘一线员工比率一度从36.59%提高到51.28%。而随着今年5月底洼里煤矿正式暂停开采，管理人员比例进一步压缩，为整个矿区本部以及在外开发队伍服务的机关人员仅为25人，在山东能源集团所有生产矿井中是最少的。

另外，矿井暂停开采后，他们实行资源开发、原煤生产、地面辅助、生活服务四条线管理，把全矿划分为职能管理、对外托管、承揽工程、技术服务、资源利用等板块，各板块自找市场、自挣工资，副总师以上领导工资与其所负责板块经营业绩挂钩、联责联薪。今年以来，总成本同比减少6000多万元。

广开创业路

如今，洼里煤矿已有700多人外出创业，洼里煤矿还出台政策，鼓励员工利用闲臵的房屋和土地自主经营

如今，洼里煤矿有700多人外出创业，足迹遍布大江南北，与山东、山西、甘肃等省的企业开展合作，承揽托管了13项工程施工任务，今年已创收2000余万元。

洼里煤矿掘进副总史焕发回忆说，2012年8月，洼里煤矿启动了“走出洼里”战略，首批对外开发的37名员工远赴吉林桦甸丰泰油页岩公司进行巷道施工。

一炮打响连炮响。依靠良好的口碑，洼里煤矿又承揽了烟台某小区供电安装工程、河北廊坊太阳能板安装工程、金鼎铁矿巷道浇筑工程。

今年5月份洼里煤矿作出暂停开采的决定后，重新组建了6个对外项目部和1个劳务输出作业队外出创业，相继承揽托管了13项工程施工任务。

同时，洼里煤矿出台政策，鼓励员工利用闲臵的房屋和土地，自选项目、自主投资、自主经营，越来越多的人选择自主创业。

徐春娜是第一个“吃螃蟹”的。她选择的是在矿上的复垦中心从事鸡、鸭、羊 “绿色养殖”。

“去年年底我一次出售红毛公鸡680只、羊4只，创利近万元。”徐春娜说，“最初得知单位鼓励员工自主创业时，心里很抵触，一时接受不了，但后来证明只有走出去路才能越走越宽。”

淮北矿业推行两级机关大部门制

不要求集团机关和基层单位上下对口设置

淮北矿业推行两级机关大部门制

不要求集团机关和基层单位上下对口设臵

本报讯近日，安徽淮北矿业集团“最彻底”的一次机关机构改革调整到位。截至目前，该集团部门、科室和人员分别比2014年开始改革前精简（减）50%、44%和60%。一个适应集团战略发展要求、管控流程顺畅、人员精干高效的服务型机关初步建成。

整体谋划，分步实施。2014年3月，淮北矿业集团在充分调研基础上，制定了机关机构改革调整方案。配套出台的《集团公司机关人员转岗分流办法》，让机关人员分流有了渠道。不求一步到位，成熟一个，推进一个。

2014年4月，第一轮改革以矿工报、矿区电视台从机关划出组建新闻传媒公司为标志。先后经过四轮改革，机关部门总数从原有的26个减至13个，科室从原来的152个减至85个，在岗人员从原来的886人减至354人。

剥离经营职能，强化管理职能。针对原来部分机关职能划分不清的情况，淮北矿业集团逐步把不具有机关管理职能

的经营性实体划出，实行市场化运作、自主经营，先后成立了财务公司、新闻传媒公司、检测检验公司、信息开发分公司、煤矿灾害防治工程技术服务公司等经营实体。

机构精简，权力也下放。改革中，淮北矿业集团把机关部门不该管、管不了、管不好的事权下放，2014年6月下放第一批次公司层面管理权限20项，第二批次管理权限下放清单近期将下发。

整合优化，综合集成。按照“大部门制、大科室制”，该集团对一些业务关联、职能相近的部门和科室进行整合，如将组织（人事）部、宣传部、机关党委整合为党委工作部，地测处、通防处整合为通防地测部，设备管理中心、生产管理部整合为生产管理部等。

实施二级单位机构精简优化。借助机关机构改革，该集团对现有产业进一步优化，划分为煤炭采选、化工、物流、电力、现代服务、技术服务六大板块，进行专业化管理。下一步还将对金融板块进行专业化管理。

同时持续优化编制定员。该集团对所有单位机构和岗位定员重新设臵，实行两级机关“大部门制、大科室制”，不要求集团机关和基层单位上下对口设臵。

借助机构改革，该集团还对二级单位超编制设臵机构、超定员配备管技人员和暂未有实质性进展筹备项目机构及人员进行“三清理”，实行月度通报制度，对未完成清理任务或弄虚作假的单位进行通报批评，并分别扣减单位党政主要领导和分管领导年薪的10%。

近两年来，该集团共撤销246个科级机构，调整清理管技人员和机关技能人员2302人。目前，该集团正在对基层单位进行第二轮定员编制工作，明年拟在现有科级机构总数基础上再压缩20%。（王敬华）

金通公司探路员工持股

——兖矿集团首家混改示范企业改制调查

金通公司探路员工持股

——兖矿集团首家混改示范企业改制调查 ●本报记者 吴玉华

“没想到混合所有制改革后变化这么大！”当记者在山东兖矿集团第一家混改示范企业金通公司见到总经理刘广平的时候，这是他说的第一句话。

混改未满1年，金通公司就实现了两个“历史新高”：1月至9月累计实现销售收入10553.15万元，同比增收865.51万元，增幅8.93%，完成全年考核任务的81.18%；累计实现利润360.71万元，同比增长244.92万元，增幅211.52%，完成全年考核任务的120.24%。

“改制激活力，企业增效益。”刘广平总结说。为什么选择金通公司？

“比较小但有盈利”是金通公司被兖矿集团列为首家混改示范企业的原因，“规模不大、产品单

一、有代表性、可操作……”

今年1月1日，金通公司的300多名员工放下了“铁饭碗”。从这一天开始，他们的身份由国有企业员工变为混合所有制企业员工。他们的口粮需要自己去挣。一切都取决于自己的努力。

混改后，刘广平被任命为总经理。人家都说，新官上任三把火。但是，他的三把火却没烧起来。

“尽管企业混合所有制改革已经提了好多年，但到底是国进民退还是民进国退，一直有争议。我们是兖矿集团第一家混改示范企业，公司的员工也有不同的看法。”刘广平说，“先要做的是统一思想，让员工认可、接受。”

金通公司始建于1987年，是兖矿集团旗下的液压胶管专业制造企业。该公司专注于钢丝增强液压橡胶软管及组合件的生产销售，液压管路的配套设计、制造和服务。产品广泛应用于煤炭矿山、工程机械、机电装备、石油钻探等行业领域。

为什么选这家企业做兖矿集团第一家混改示范企业？这要讲讲历史了。

兖矿集团搞混改萌芽于2013年7月该集团领导班子调整后。2013年8月1日，时任兖矿集团董事长张新文（现任山东省国资委主任）在调研金通公司上级单位东华重工时指出：“公司最核心的问题是：解决经营机制的问题。调动每个经营主体或者每个企业的积极性，让他们活起来。”

2014年1月2日，兖矿集团第一次工作会上，时任兖矿集团总经理李希勇（现任兖矿集团董事长）在工作报告中，第一次提到混改。

2014年7月30日的干部会议上，领导班子阐述了混改的具体设想，“围绕做强骨干企业，搞活中小企业，选择条件较好的权属公司作为试点，引进战略投资者，实现强强联合、借势发展；对中小企业实施股份制改造，由经营管理层和骨干员工持股，实现产权多元化”，“比较小的微亏企业尽快通过资产变现的方式，把它变成混合所有制或者民营的”。

随即，“比较小但有盈利”的金通公司被兖矿集团列为首家混改示范企业。当时的金通公司有员工309人，资产总额9860万元，年产值11335万元，利润115.80万元。

“规模不大、产品单

一、市场稳定、基础较好、有代表性、可操作。”刘广平这样理解金通公司被列为首家混改示范企业的原因。

国有企业改革涉及许多“深水区”，员工持股就是其中之一。国企混改，是全民持股还是部分人持股，一直饱受争议。在金通公司，这也是员工产生分歧的焦点。

为了统一员工的思想，刘广平颇动了一番脑筋。“由经营管理层和骨干员工持股，这是兖矿集团领导干部会议上通过的。金通公司的混改遵循了这一原则。”刘广平说。

“混改不是浑改。国企混改既不是消耗存量，变卖国有资产，使之私有化，也不是借混改之名招商引资，继续扩大国有资产的体量，而是通过改革建设一个公平竞争的市场环境，释放每一个市场主体的竞争力。”刘广平认为，“全员持股是变相集资，是新型大锅饭。”

“面对越来越大的竞争压力，国有企业需要一种能够很好地选择员工、选择团队的制度，需要更高水平的技能和管理能力。”刘广平说，“我们会改得更好。”

庙有了，还得请神

金通公司把骨干圈定为管理、技术、经营和销售四个岗位，共筛选了19人作为股东，持有300万元股份，占总股本的45.5% 员工思想统一了，接下来是股权结构。

2014年12月31日，金通公司股权交割完成。此前，2014年12月8日，兖矿集团对金通公司改制实施方案予以批复，同意金通公司改制实施方案。按照要求，改制后的经理层设臵为3人。接着，东华重工公司主持召开民主公推金通公司副总经理会议，选举产生了2名副总经理。新的领导班子组建后，金通公司实施定编定员，把所有中层管理干部岗位拿出来竞聘。混改后，金通公司员工为293人。

金通公司总股本660万元，改制后东华重工持股360万元，占总股本的54.5%。剩余占总股本45.5%的300万元，该怎么分配？

“改到深处是产权，此话不假。”刘广平感慨地说。金通公司是管理层和骨干持股，那么除了管理层，哪些是骨干？持多少股？“庙有了，还得请神。”刘广平说。

根据改制方案和有关文件精神，金通公司把骨干圈定为管理、技术、经营和销售四个岗位，共筛选了19人作为股东，持有300万元股份，占总股本的45.5%。

“当然，19名股东可以放弃持股，也可以把股份转让给其他股东。”刘广平解释，“股东根据岗位不同、责任大小，44 持有不同的股份，合理拉开差距。有作为的、干得好的，股份还要增加。”

“领导看重我们，把股份给了我们，把我们当成自家人看。”金通公司质量管理部部长张叶梅说，“我持股后，把企业的事当成自己的事去做。”

刘广平认为，混改就是把股东和公司捆绑在一起，股东们在关心自己股权变化的同时，也势必更关心企业的发展。

“金通公司是个小蛋糕，随着小蛋糕做大，国有资产自然水涨船高地做大了。”刘广平说，“业务骨干持股，是对业务骨干的认可和奖励。这样绑在同一驾马车上，大家就会劲往一处使。尽管只是19人，但他们能带动293名员工。”

改制完成后，接下来就是明确公司的发展思路和方向。“十几年与国外客户打交道，我感触很深。”刘广平说，有一次去德国一家公司考察，发现这家公司几十年专注生产一种产品。这家公司只有一个由7人组成的研发中心，年产值却有2亿欧元，“把产品做精做强才行”。

“不能像以往那样上级让生产什么就生产什么，做杂就做瞎了。”刘广平说，“我们把产品定位在具有技术优势和市场优势的高压胶管上——就做它，只做一种，做好它！”

由此，金通公司确定了发展思路：品牌引领，先做品质，再做品牌；精益发展，所有的投资必须有效益；通达世界，不但在国内做好，还要做到国外；员工荣耀，企业是个平台，做好了个人得实惠。

最后，经过班子讨论，金通公司发展愿景凝聚成一句话：做一流产品，创世界品牌。

放水，必须先开渠

不再给技术人员设立科研课题，去市场上找项目，成功后，科研人员提取效益的10%至30%作为奖励，并连续奖励3年；取消销售人员的底薪，“上不封顶，下不保底”；机关工作人员的工资总额交给部长，根据工作量分配，必须拉开5%的差距

终于，金通公司这驾混改后的“马车”起程了！为减轻这驾“马车”的负担，金通公司从内部管理抓起，撤销了生产车间，把传统的三级管理变成两级管理，实现了扁平化管理；取消了以往的科级、副科级，只保留岗位。

“扁平化管理最大的好处是，所有的指令可在最短时间内传达到底层。”刘广平说，“虽然取消了科级和副科级，但给

了员工优惠政策，适合干什么就去干什么，可以最大限度地发挥自己的潜能。”

放水，必须先开渠。金通公司认为，必须让技术人员先富起来。

该公司不再给技术人员设立科研课题，而是让他们去市场上找。项目成功后，科研人员提取效益的10%至30%作为奖励，并连续奖励3年。把最优秀的人员调到销售队伍，取消销售人员的底薪，采取“上不封顶，下不保底”的奖励政策，卖不出产品就挣不到一分钱。机关工作人员的工资总额交给部长，由部长根据每个人的工作量进行分配，收入必须拉开5%的差距，否则对部长进行处罚。

“政策再好不执行也等于零。”该公司综合部部长裴立华说。由她负责的综合部建立了工作日志，部门成员每天都要记录，月底检查，收入根据工作量多少进行分配，“不是简单地考勤就有工资，而是进行了工作量化，工作量的多少一看便知”。

开渠后，感受最深的是科研人员。

1979年出生的赵建勋是金通公司副总工程师，主管生产技术部。“我认为，混改后最大的不同是分配制度的改革。年