人员裁员分流实施方案操作指南

第一篇：人员裁员分流实施方案操作指南

人员裁员分流实施方案操作指南

一、整合分流方案实施流程：

各部门重新设计部门组织架构—→岗位重组—→提交裁减人员名单—→公司审批裁员方案—→报工会及行政主管部门—→人力资源部出具解除劳动合同通知书—→部门进行离职谈话—→离职手续办理—→财务结算—→人力资源部到社保局办理解聘人员失业保险等手续。

二、各部门在裁员工作中的分工：

1、用人部门负责协助做好离职人员谈话思想工作，员工所在部门负责人及直属主管进行首次沟通，沟通的过程应做到对事不对人，明确减员的原因是因为经营情况发生变化，确保本部门员工的稳定；做好离职人员的工作交接、包括生产材料物资、设施设备的交接等，确保工作及公司财产的顺利完整交接，每个部门指定人员负责此项工作，确保交接工作准确、有序；

2、人力资源部负责组织减员工作，协调各部门裁员时间，避免过于集中裁员，预防各类劳动纠纷；做好离职人员手续办理、工资及补偿金结算，办理合同解除证明，签订离职补偿协议（前期由公司律师拟定离职补偿协议等文书范本）；

3、财务部负责做好离职人员借款清算、过失赔偿等记录，负责公司内部各项资产及帐目的核对与清点，以及负责离职人员的结算工资和补偿金的发放（按照规定是离职手续办理当日支付，处理时我们会尽量协调成打卡支付，但员工坚持要当日结算，财务部应做一定现金准备）；

4、总经办负责办理离职人员办公用品、工装交接、固定资产及电脑信息等交接手续，并通知物管公司做好离职人员的行为控制预防措施，以及人员离开公司后的门禁管理，防止出现报复和人身伤害。

三、裁减限制人群：

1、禁止裁员的范围：经济性裁员不得裁减下列人员：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；

(五)在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；(六)法律、行政法规规定的其他情形。

2、优先留用人员范围：企业裁减人员时应当优先留用下列人员：(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；

(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的；

(四)烈士遗属、本单位接收的退役士兵等法律、行政法规规定的其他人员。

请各部门在制定本部门裁减人员名单时，充分考虑以上法律规定的限制或优先保留人员。

四、裁员实施具体步骤指引及要求：

1、前期准备：

(一)各部门负责人应充分了解员工的工作情况、特点、性格、心态、家庭背景等；了解越多的基本信息对后续谈判越有帮助；

(二)员工对裁员事件的心理承受因素，裁员员工的家庭情况，有没有困难家庭的，有没有会因为离职而影响家庭生活的；

(三)充分了解人员的基本情况，他们可能会提出的疑问在上报裁员方案时一并列出所有问题或可能出现的问题详单及应对措施，或报公司由公司统一制定应对措施；

(四)相关表格：《解除劳动合同通知书》、《解除劳动合同审批表》、《交接表》、《工资结算单》、《解除劳动合同证明书》等。

2、谈判策略：

(一)对无过失的员工在公司的业绩给予认可，引导出‘由于公司目前的经营现状和困境，及工作不饱合的等情况’，应明确已无留下的可能，不要在‘为什么是我而不是张三李四’这个问题上纠缠，引导被裁减人员回到公司的实际情况上，且裁减方案是公司经营大环境决定，非针对他个人；

(二)引导员工主动离职，但是公司同样给予补偿（同时可给予休完年休、办理失业保险等优惠政策，这条根据实际当时谈判情况进行，主动离职方式降低后续诉讼的可能性）；

(三)提供工资结算清单，需要员工在《解除劳动合同通知书》等表格上签字；(四)告诉员工如果公司以后有合适的职位，会首先考虑他。

3、可能有员工拒不接受裁员或提出无理要求，可告知被裁减人员其如下义务：

(一)公司裁员工作符合国家相关法律法规及程序规定；

(二)服从公司决定，不得以所谓上访反映为名或其他理由，诬告、威胁、恐吓、顶撞、侮辱、殴打、伺机报复公司同事和领导，违者将立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿；造成他人身体、财产损害的，将予以赔偿；并移交公安机关处理；

(三)服从公司决定，不得为发泄私愤，以任何形式破坏、损坏公司生产经营设施设备、建筑物、车辆及其他公司财产，违者除立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿，并赔偿公司全部财产损失，并移交公安机关处理；(四)服从公司决定，不得故意拖延交接工作，不得借机利用职务便利侵占公司或他人合法财产，不得以各种理由拒绝办理离职手续。

五、离职补偿金计算方法：

1、经济补偿金：按在公司工作的年限，每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿；

2、支付标准中的月工资是指员工离职前12个月的平均工资。

六、注意事项：

1、员工办完离职手续后，由部门主管或工作人员陪同下取个人用品并离开，避免突发状况发生；

2、财务部应事先核查本次裁减员工中是否存在帐款问题，避免公司财产损失；

3、总经办应安排物管保安应加强门岗力量，离职后员工不得进入公司，以避免恶性事件发生；

4、工资及补偿金的发放前提是，被裁员工工作交接清楚，帐目相符，如因不进行工作交接，擅自离职，存在帐款等问题，应办理工作交接，将帐目核结清楚无误后方可结算工资及补偿金。

第二篇：人员分流

北大纵横管理咨询公司大朝山项目组

云南大朝山水电有限责任公司

机构改革人员分流安置办法

（讨论稿）

一、总则

第一条 为适应公司发展需要，公司将进行组织机构改革，所有公司职工都有同等权利竞争上岗。对于因公司岗位限制或其他原因未能竞争上岗的人员，公司将予以妥善安置。为此，特制定本办法。

第二条 本办法包括内部退养、离岗学习和待岗培训三条渠道。未能竞聘上岗人员可根据自己的实际情况和意愿进行选择。第三条 本办法仅适用于大朝山正式员工。

第四条 本办法仅适用于此次机构改革中自动放弃竞争上岗机会、年龄达到后文“内部退养”规定以及未能竞争上岗的分流人员。

二、内部退养

第五条 内部退养是指大朝山公司在职员工虽不到法定退休年龄，但符合本办法“第六条内部退养条件”的，经公司批准后退职退岗，享受内部退养待遇，列入公司编制外管理。第六条 内部退养条件

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北大纵横管理咨询公司大朝山项目组

公司职员符合下列条件之一者，可以选择内部退养：

男职工年满55周岁，女职工年满50周岁；或工龄满三十年的大朝山公司正式编制员工，本人可以申请内部退养，经公司批准后办理内部退养手续，其待遇按照本办法第八条有关规定执行。第七条 办理程序

符合内部退养条件的人员按下列程序办理内部退养手续：（1）申报内部退养人员名单

按照内部退养条件，由本人提出申请，各部门确定内部退养人员，并将名单报公司人力资源部经公司研究审核。

（2）公司审批后，核定有关退休待遇，办理内部退养手续，在通知的次月起，内部退养人员纳入编制外管理。

（3）各部门要认真做好内部退养人员的工作交接,工作交接的缓冲期为三个月，人力资源部负责做好备案和管理工作。

第八条 内部退养待遇

（1）退养待遇按本人退养前一个月档案工资扣除加班工资后的80％计发。

（2）公司继续为退养人员缴纳各种社会保险费，其中个人缴费部分，由本人承担。

（3）封存退养人员档案工资，作为各种保险缴纳费用的缴费基数统一办

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理。退养人员待遇不再随公司整体调薪而调整。（4）退养期间工龄连续计算。第九条 内部退养职工在到达法定退休年龄后，即办理正式退休手续，并享受正式退休人员待遇，其工资待遇按公司退休工资相关政策执行。第十条 如果公司工程建设需要，办理内部退养的、具有高级职称、身体状况和业务能力能够满足工程建设收尾工作的人员，可以返聘到公司工作。其待遇和工作方式根据工作性质和要求由双方协商决定。

第十一条 公司在2002年底以前已办理内部退养的职工，如本人愿意，可以参加本次竞争上岗。对自愿放弃竞争上岗以及竞争未能上岗者其待遇按本办法执行，不再执行以前公司内退办法。

三、离岗学习

第十二条 在此次竞聘上岗中未能找到适合岗位的大朝山公司职工，本人有志于深造者，可以选择参加离岗学习。第十三条 离岗学习职工的条件：

（1）大学本科以上（全国统考毕业）；（2）40周岁及以下，大朝山司龄5年以上；

（3）选择的学习方向符合公司发展要求，如营销管理、财会、PMP（项目管理）培训、经济评估师、MBA(工商管理硕士)、CPA（注册会计师）等；

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（4）3年内完成学业。

第十四条 离岗学习由本人提出申请，人力资源部报公司审核批准，双方签订《离岗学习协议书》，详细规定培训期间双方的权利与义务以及对学习成绩的考核奖惩办法。

第十五条 对不参加竞聘上岗，又不服从公司工作安排的职工不得参加离岗学习。

第十六条 离岗学习期间的待遇

（1）离岗学习职工学习期间停发工资、福利和奖金，改发学习津贴每月1600元；

（2）学习期间享受社会保险、统筹和住房公积金待遇，社会保险、统筹及住房公积金的缴纳基数按照离岗前的标准计算，公司部分由大朝山公司负担；

（3）学习期间工龄连续计算。

第十七条 培训费用的支付

（1）培训费用是指国家教委规定收取的有支付凭证的直接费用，不包含交通费、在校住宿费、伙食费和教材费等杂费。

（2）经公司批准的离岗学习培训费用，原则上由大朝山公司承担。但因为离岗学习职工违约造成不能完成学业者，培训费用支付办法按《协议书》办理。

第十八条 公司欢迎离岗学习的职工在完成学业后回公司竞聘上岗，对不参加公

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司竞聘上岗的离开公司者，按《协议书》有关条款追究本人责任。

四、待岗培训

第十九条 在此次竞聘上岗中未能找到适合岗位的大朝山公司职工，可以选择参加待岗培训。通过待岗培训，提高分流人员的个人素质和专业技能，加强适应岗位工作的能力。待岗人员在待岗期内每年可以参加公司空缺岗位的竞争上岗，但届时公司将同时面向社会招聘。

第二十条 分流人员参加待岗培训，由本人提出申请，人力资源部报公司审核批准，签订《待岗培训协议书》，以确定待岗培训期间双方的权利与义务。第二十一条 待岗培训以学历、岗位技能培训为主；待岗人员也可以自主选择培训方式，但必须如实提供培训方的资料和费用证明，并经公司有关部门批准。第二十二条 培训期间的待遇

（1）待岗一年内，由公司统一组织学习培训或自学，在此期间，停发工资、福利和奖金，以昆明市社保中心公布的昆明市职工人均收入市平均基数的150%发放培训津贴；学习培训结束后，由公司提供一次竞争上岗机会，仍不能上岗者，按昆明市社保中心公布的昆明市职工人均收入市平均基数的100%发给生活费。

（2）在培训期间享受社会保险统筹和住房公积金待遇，社会保险及住房公积金的缴纳基数按照培训期间的实际收入计算，由大朝山公司负担；应由个人负担的部分在发放培训津贴时扣除。

（3）培训期间工龄连续计算。

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第二十三条 培训费用的支付

培训费用是指培训单位按照国家教委规定收取的有支付凭证的直接费用，不包含交通费、住宿费、伙食费和教材费等杂费。在国内经公司批准进行的培训所需的培训费用由大朝山公司支付，未经公司批准自行参加的培训费用由本人承担。

第二十四条 实施步骤

（1）大朝山公司在人员定编定岗完成后，各分流人员将需要参加待岗培训的申请报人力资源部；

（2）人力资源部将与有关部门共同制定学习培训计划，并通知参加培训的人员进行学习培训。参加培训人员也可以自己选择其他学习培训方式；凡报考有关院校的，由大朝山公司人力资源部负责出具相关证明。

五、附则

第二十五条 对已在公司办理停薪留职学习或工作的人员，欢迎他们来公司参加竞聘上岗。竞争不能上岗者，可以根据个人实际情况选择分流（分流渠道见上文）或继续停薪留职，选择分流后不再办理停薪留职手续。

第二十六条 对此次改革中竞聘上岗的员工，公司将与其签订1年期劳动合同。公司每年因考核淘汰的员工将进入公司人才中心进行培训，下一年再竞争上岗。在公司人才中心期间，停发岗位工资与奖金，只享受培训津贴（见第二十二条），同时按上文待岗培训规定管理。人员解聘补偿办法按照此次竞争上岗后与公司签

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订劳动合同中相应条款办理。

第二十七条 本办法经董事会批准后实施。

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第三篇：定岗定员人员分流实施方案

定岗定员人员分流实施方案

一、指导思想和原则

（一）坚持德才兼备的用人标准，优化中心队伍，提高服务质量；精简冗员，引入竞争机制，提高整体素质，调动中心各类人员的积极性和创造性，建立一支精干、高效和中心发展需要的专业技术队伍。

（二）原则

1.定员控制的原则

2.积极稳妥的原则

3.精简、统一、效能的原则

二、人员分流

（一）分流的数量

中心岗位编制52名,现有在职人员75人,需分流23人.（二）分流的渠道

1.中心解除劳动合同.员工本人书面申请给予一个月经济补偿金，经中心同意，解除劳动合同；

2.向中心一线岗位分流，根据中心内部一线岗位对劳动力的需求信息，积极主动为员工创造安置的条件，工资待遇作相应的调整；

3.自谋出路；

4.竞争上岗。

（三）分流的实施措施

第一阶段（9月20日-9月30日）

1.成立定岗定员小组，对各部门/管理处的情况进行摸底/了解；

2.制定定岗定员人员分流的具体实施方案，报中心领导审批；

第二阶段（10月1日－11月8日）

3.召开动员会议，落实实施方案；

4.公示符合人员分流的人员名单或主要范围,组织符合分流条件的人员提出申请；

5.申报参加考试考核竞争上岗人员名单并公示；

6.组织竞争上岗人员考试考核；

第三阶段（11月9日－11月16日）

7.新的组织机构；

8.公示上岗人员和待岗人员名单；

9.组织上岗人员办理人事手续,办理交接手续；

三、总结、整理材料

总结分流工作的情况,各上岗人员整理相关材料

第四篇：××厂人员分流安置实施方案

××厂人员分流安置实施方案

为做好破产企业人员分流安置工作，保证工作的顺利进行，根据有关规定，结合北京××厂人员具体情况，制定以下人员分流安置方案。

一、破产清算组分流安置人员的范围

以×××年6月××日（法院裁定宣告企业破产之日）为准，北京××厂劳动统计的在册人员。

二、在职职工的分流安置渠道

1、选择自行调出；

2、选择提前退休；

3、选择自谋职业；

4、选择失业。

三、分流安置时间

分流安置期限为2001年6月××日至2001年9月××日

四、分流安置具体办法及相关政策

（一）申请自行调出人员

1、基本条件

（1）本人递交调出申请；

（2）递交接收单位商调函，办理有关调出手续；

（3）相关政策。

奖励调出人员每人2000~1000元。

（二）申请自谋职业人员

1、基本条件

（1）本人递交自谋职业申请；

（2）签订《破产企业职工自谋职业协议书》；

（3）本人档案移交其户籍所在市、区（县）劳动局职业介绍服务中心存档。

2、相关政策

一次性支付自谋职业安置费，其标准：

（1）凡申请自谋职业人员每人领取10000元安置费基数；

（2）除领取安置费基数外，每人再按其工龄，一年元（工龄不足一年的按一年计算）计算，领取安置费；

（3）申请自谋职业人员安置费计算公式：

10000元+ 元×工龄＝ 元

领以自谋职业安置费后，不再享受解除劳动合同经济补偿金。

自谋职业职工提前一个月自谋职业的，可领取提前月份的生活费和社会保险费。

（三）申请失业

1、基本条件

（1）本人递交书面申请；

（2）本人档案移交户口所在区、县、街道劳动部门；

（3）存档的街道劳动部门登记失业；

2、相关政策

（1）职工在本企业的工作年限，每满一年发给一个月工资的经济补偿金。工作不满一年的按一年的标准发给一个月工资的经济补偿金。

（2）由街道劳动部门发失业保险金，同时享受失业人员其他待遇。

（四）申请提前退休人员

1、基本条件

（1）法院宣告破产之月，男职工年满或超过55周岁，女职工年满或超过45周岁。

（2）本人递交提前退休申请。

2、相关政策

（1）按照北京市劳动局京劳社发〔1999〕63号文件规定，每提前一年退休减发基本养老金2％（不含个人账户基本养老金）。如基本养老金低于本市基本养老金最低标准时，按照最低基本养老金标准计发。

（2）享受提前退休待遇人员，不再享受自谋职业的待遇。

五、关于特殊人员的补充规定

凡选择自谋职业人员中属下列情况之一的，除领取自谋职业安置费外，可给予特殊人员一次性补助金。

（一）因工负伤人员

因工伤造成人身伤害，经本市劳动行政部门职业安全卫生监察机构确认为工伤，且通过鉴定确认伤残后丧失劳动能力等级的人员，可持《工伤证》依照北京市人民政府1999年第48号令，按伤残等级领取一次性伤残补助金。补助标准：六级32763元；七级26210元；八级19658元；九级13105元；十级3553元。

（二）医疗期人员

自法院裁定破产之日起，职工因生病、非因工负伤、孕期、哺乳期等，按有关规定应当享受医疗照顾的，可领取一次性医疗补助金。补助费标准：医疗期未满月数×当月正在享受的待遇。（吃劳保人员除外）

（三）残疾人员

凡已取得《残疾证》的人员，或经市级指定医院确诊为患有精神病的人员，可领取一次性残疾补助金，每人2000元。

以上三种情况在一人分别同时发生时，以就高不就低，不重复享受为原则。

六、退休人员安置办法

根据北京市国有企业破产有关文件规定，退休人员移交本人户籍所在街道劳动部门管理。

本实施方案有效期截止日期为2001年10月××日。

××厂破产清算组

××××年××月××日

第五篇：经济性裁员操作要点

经济性裁员操作要点（2015）

特征

经济性裁员是企业裁员方式的核心，也是唯一可以适用多人裁员的解除方式。但经济性裁员同样也是在程序和限制中要求最高的裁员方式。对经济性裁员的操作，既要注意裁员的法定情形，也要遵守裁员的程序要件。

一、经济性裁员人数限定

经济性裁员与其他裁员方式的不同点之一在于涉及人数众多，《劳动合同法》第40条规定，经济性裁员的人数为“二十人以上或者不足二十人但占职工总数百分之十以上的”。人数限定导致的一个结果就是裁减人员不足不能适用经济性裁员，更不能针对个别职工或者少数职工实行经济性裁员。

二、经济性裁员情形

1、依照企业破产法规定进行重整的。

破产重整是企业存在的一种特殊状态，是企业进入破产程序后依债权人的申请而由法院公告作出的一种调整事务、改善经营管理、恢复偿债能力的活动。《企业破产法》第72条规定了破产重整的期限为“自人民法院裁定债务人重整之日起至重整程序终止为重整期间”，而重整开始的标志按照《企业破产法》第71条，以法院公告为准。即只有在这个期间内才属于企业重整期间，也才符合经济性裁员的条件。

同时劳动部办公厅印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知（劳办发〔1994〕289号）第27条也明确规定了“本条中的“法定整顿期间”指依据《中华人民共和国破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进入的整顿期间”，对重整期间进一步做了明示。

2、生产经营发生严重困难。

对生产经营发生严重困难的界定需要结合两个法律条文来确认，一是劳动部办公厅印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知（劳办发〔1994〕289号）第27条“生产经营状况发生严重困难可以根据地方政府规定的困难企业标准来界定”，二是劳动部发布的《企业经济性裁减人员规定》第2条“用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员”。

显然判定企业生产经营发生严重困难的主体是当地政府部门，其依据是当地政府部门所规定的困难企业标准。因此，采用此种事由进行经济性裁员，必须首先向当地政府申请，经确认为困难企业的，方可适用经济性裁员。

3、企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。企业产、重大技术革新或经营方式调整本身属于企业自主行为，但因此引发员工劳动合同变更解除。对该项目操作应当按照“情势变更”原则构建，即因情况的重大变更，双方原劳动合同履行的基础已经丧失，需要双方协议变更劳动合同，如不能协议变更的，则适用经济性裁员。

从这个角度理解该条与《劳动合同法》第41条第4项、第40条第3项有重复之处，但因转产、重大技术革新、经营方式调整均属企业自主行为，其又与客观情势有所不同。即该条的适用需要企业举证证明其存在转产、重大技术革新、经营方式调整的行为，并证明三种行为导致原劳动合同无法履行，且双方未能就劳动变更达成一致，如此才能适用经济性裁员，解除双方之间的劳动合同。

4、其他因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。该操作应当和《劳动合同法》第40条第3项加以区分。比较两者的法定条件可以发现，前者为“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，而后者为“其他（除企业破产、经营困难、企业转型等）因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”，因此前者所规定“客观情况”应当是包含后者的“客观经济情况”的。

但同时两者之间也存在一定的差异性。前者的履行程序比较简单“协商变更——未达成一致——预告解除”，因此该条款的实质是通过协商变更合同未达成合意则用人单位可以采用预告解除的方式；后者则是“提前告知并听取意见——方案报备——解除合同”，该条的关键在于向劳动行政部门报备。从立法目的来说，前者必须与劳动者协商，后者则必须向劳动行政部门报备，其目的都是限制用人单位任意解除劳动合同的行为，因此当裁员人数达到经济性裁员的要求时，可以用经过报备程序替代与劳动者协商的程序，藉此降低协议成本，实现裁员目的。

三、经济性裁员的反向限定

经济性裁员的反向限定主要表现在《劳动合同法》第42条的六种情形，如果员工出现以下六种情形的，则不能对此采用经济性裁员，否则构成违法解除：

1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；

5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

6、法律、行政法规规定的其他情形。

当然这六种情形均是职工个体出现的特殊情况，是法律基于保护职工而作出的特别规定。但是职工的情形一旦消失，如医疗期满、女职工超过“三期”、职业病检查或者诊断观察期满，则应当参照一般职工，适用经济性裁员。

同时需要注意对于工伤职工一般不能适用经济性裁员，1-4级工伤职工退出工作岗位保留劳动关系，不适用经济裁员；5-10级因其劳动能力部分丧失，为保护工伤职工利益，也应当作为经济性裁员的免除范围。

四、经济性裁员操作流程

按照劳动部《企业经济性裁减人员规定》第4条规定“用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：

1、提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

2、提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；

3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

4、向当地政府行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；

5、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

裁员流程需要注意两个问题：一是工会通知的非法定性。最高院审理劳动争议司法解释四第12条规定了单位单方解除的工会通知义务，未履行通知义务的视为违法解除。但仅限于《劳动合同法》第39条、第40条的情形，不包括41条经济性裁员；二是操作流程第4条规定了向劳动行政部门备案，这种备案仅仅是告知而不需要劳动行政部门审批。但如经济性裁员不符合法律规定，劳动行政部门有权予以制止和纠正。

五、经济性裁员优先规定

依据《劳动合同法》第41条经济性裁员中包括两种优先情形：一种是优先留用规定，对较长期限合同、无固定期限合同、家庭无其他就业人员且需要抚养老人或未成年人这三类职工应当优先留用。如何优先留用法律并未明确规定，司法实务中一般是要求在同等条件下，对职工分批次处理，三类之外的先裁员，裁员之后仍然需要裁减的，则可以裁减三类特殊人员。其优先留用仅仅是在有留用条件下的照顾措施，而非不能解除这三类特殊人员。

二是优先招用被裁减人员。优先录用也必须是在同等条件下的优先录用，如果没有同等条件，则不存在优先录用的问题。实务中往往存在一种错误，认为这种优先招用是一种强制性义务，即企业六个月内招录人员必须从裁减职工中招录。实质上劳动关系的建立应当遵循合同自由原则，不能强制单位招录员工，否则就违法了合同自由原则，干扰了单位的用工自主权。