对于公共部门绩效管理所存在的问题有什么？

第一篇：对于公共部门绩效管理所存在的问题有什么？

对于公共部门绩效管理所存在的问题有什么？

对于公共部门绩效管理存在什么问题？

绩效管理方式和手段有待加强。在实际工作中，被考评部门与绩效考评部门职责不清，绩效管理运行机制不健全，形成先天不足的状况。绩效管理部门存在“老好人”思想，在考评上怕得罪人，你好我好大家好，不愿意在考评管理时说别人不好，怕得罪了有关单位部门的领导，怕伤了同事之间的和气，怕影响上下级之间的关系，使考评结果缺乏真实性，流于形式。同时，考评以扣分为主，容易出现做得多、错得多、扣的也多和少做事、分值高的反常情况，从而打击了尽心尽职干部的工作积极性，无法体现激励作用。

另外，现代化的绩效考评手段没有完全形成，目前仍处在对考评指标的手工录入，不仅增加了人为因素，还加重了考核工作量。还没有像与征管软件相配套的绩效考评管理软件，通过网络自动实现对定量指标的考评和统分。如何运用绩效考评管理软件从征管数据库自动生成考评结果问题，仍然没有从根本上解决。为了解决这样会的问题日，事，清，加强对绩效管理的研究和宣传，让全社会尤其是公共管理部门充分认识绩效管理的重要意义和作用。应通过对绩效管理的意义和作用的认识和了解，使人们在思想上达成共识，改变对绩效管理的消极、抵触态度，正确对待绩效管理工作，在各方面对绩效管理工作予以配合和支持，推动绩效管理事业的发展。

第二篇：整理精品公共部门绩效管理教学大纲

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《公共部门绩效管理》教学大纲

第一章 公共部门绩效管理概述

第一节 绩效的内涵

一、绩效的基本概念

二、对绩效的多角度理解

三、绩效观念的发展 第二节 绩效管理

一、绩效管理的内涵

二、绩效管理的基本流程

三、绩效管理方法的转变

四、绩效管理的工具

五、绩效管理中可能存在的问题 第三节 公共部门绩效管理的历史背景

一、新公共管理运动的兴起原因

二、新公共管理运动的核心内容---政府改革的目标及策略

三、政府改革的核心—绩效管理 第四节 公共部门绩效管理

一、公共部门绩效管理的特点

二、公共部门绩效管理的含义

三、公共部门绩效管理的价值

第二章 西方国家公共部门绩效管理的理论与实践 第一节 变迁国家的治理理论

一、市场式 政府的治理模式

二、参与式政府的治理模式

三、解制式政府的治理模式

四、弹性化政府的治理模式

五、结论：贯彻绩效管理

第二节 行政改革先驱—英国的政府绩效管理改革

一、改革措施

二、综合评价

第三节 美国的政府绩效管理改革

一、改革背景

二、美国政府的绩效管理的实践

三、综合评价

第四节 政府绩效管理在其它国家的实践

一、日本的民营化改革

二、新西兰的“大革新”

三、澳大利亚的“绩效改革”

第三章 公共部门绩效管理的目标及实施 第一节 公共部门绩效管理的主体

一、政府

二、第三部门

三、社会公众

四、公共部门人力资源管理部门 第二节 公共部门绩效管理的目标

一、公共部门绩效管理的目标体系

二、公共部门目标制度的基本流程 第三节 公共部门绩效管理的实施

一、公共部门绩效信息的收集

二、公共部门绩效管理的实施

三、建立和完善绩效沟通的协调机制 第四章 公共部门绩效指标 第一节 公共部门绩效指标体系

一、绩效指标及绩效标准

二、公共部门绩效指标的特点

三、公共部门绩效指标体系的内容 第二节 公共部门绩效指标体系的设计

一、设计原则

二、设计步骤

第三节 公共部门绩效指标体系的模式

一、美国公务员的“考绩”模式

二、日本公务员的“勤务评定”模式

三、我国公共部门绩效指标体系的建立 第五章 公共部门的绩效评估 第一节 公共部门绩效评估的功能

一、绩效评估与绩效管理的关系

二、公共部门绩效评估的内涵

三、公共部门绩效评估的功能

四、公共部门绩效评估的运作难度

第二节 绩效评估的主要方法之一—平衡计分卡（BSC）

一、引入平衡计分卡的的战略思考

二、平衡计分卡的基本思想

三、平衡计分卡的指标体系

四、引入平衡计分卡的基本程序

五、企业平衡计分卡的设计—一个具体案例

六、运用平衡计分卡的前提和障碍

七、平衡计分卡在公共部门中的应用（案例）

第三节 绩效评估的主要方法之二--标杆超越法（Benchmarking）

一、实行标杆管理的理由

二、标杆管理的涵义及作用

三、标杆管理的成功范例

四、标杆管理的类型及实施步骤

五、以标杆管理为基础的绩效考核体系

六、标杆管理成功的关键因素

七、标杆管理在公共部门中的应用（案例）第六章 我国税务绩效管理的探索 第一节、传统税务行政模式的效率困境

一、传统税务行政模式的效率基点

二、传统税务行政模式的效率困境 第二节 税务绩效管理的制度基础

一、流程再造理论对税务绩效管理的指导意义

二、税务流程再造

三、税务绩效管理的制度基础 第一节 税务绩效管理的考核方法

一、基于平衡计分卡的税务绩效考核

二、基于标杆超越的税务绩效考核

主要参考书目：

1、付亚和、许玉林主编:《绩效管理》，复旦大学出版社2003年版。

2、马国贤：《政府绩效管理》，复旦大学出版社2005年版。

3、卓越主编：《公共部门绩效评估》，中国人民大学出版社2004年版(MPA系列教材)。

4、范柏乃：《政府绩效评估理论与实务》，人民出版社2005年版。

5、罗伯特.卡普兰、大卫.诺顿著，刘俊勇、孙薇译：《平衡计分卡—化战略为行动》，广东经济出版社2004年版。

6、帕特里夏.基利等著，张定淮译校：《公共部门标杆管理》，中国人民大学出版社2002年版。

7、诺曼.弗林著，曾锡环等译：《公共部门管理》，中国青年出版社2004年版。

8、海尔.G.瑞尼著，王孙愚、达飞译：《理解和管理公共组织》，清华大学出版社2002年版。

第三篇：绩效管理存在的问题

绩效管理存在的问题

一般常见的员工量化考核是以业绩为导向的考核方式，而职能部门没有业绩指标，企业部门人员的工作很难进行量化，如果仍然采用业绩考核方式，往往不太科学，也不太准确。中小企业工作性质主要为支持、服务。其工作本身具有以下五大特点：

第一：工作难以量化。

企业部门人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。

第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。

这将加大考核者对职能部门人员工作质量的判断难度。

第三：临时性工作任务多，计划性不强。

相对而言，在日常工作中，职能部门人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些某些职能部门人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。这将直接影响考核人对职能部门考核重点的关注。

第四：职能部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。

面对越来越激烈的市场竞争，精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。这种情况下，职能部门越来越多地采用人员互为A、B角的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。这将增加考核者判断每个职能部门人员在团队工作中表现的难度。

第五：需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。

工作本身需要做大量内外部协调，协调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至企业的业绩。因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。

绩效管理存在问题怎么办呢？基于职能部门人员本身的工作特点，华恒智信团队的赵磊老师认为可以从以下两个方面进行绩效考核和评估：

1.采用以成绩为导向的量化考核方法。

即从能够反映职能部门人员工作特点的方面进行量化考核，从职责定位角度出发可以分为四个维度：监控监管维度、服务维度、个人效率维度以及组织协调维度，根据各个岗位的特点和实际情况从不同的维度进行考核，设计相适应的的考核指标。

例如，监控监管维度更加注重的是职能部门人员在工作中的细致性和完成工作的无纰漏，会涉及企业的安全生产，其他员工的工作态度等一些责任比较重大的事情。

这种量化考核方式的优点是可以根据量化考核指标来确定企业部门人员的成绩，对号入座地对其进行考核。但是这种考核方式往往比较主观，考核指标往往也会存在一定的偏差，所以在考核的时候要谨记公平这一原则。

2.履职情况的考核。

职能人员在工作中往往无法明确工作量，比较有效的方法是从时间管理角度出发进行考核，以完成任务的时间约定作为职责履职

情况考核的标准。公司可以根据前人的经验或者现职工完成任务的平均时间为标准，让员工在规定的时间内完成分配的任务。

这一考核方案建立在量化的基础上，员工在完成任务的时候会有一个比较明确的目的，结果也会比较客观化。职能部门工作可以说是千头万绪、纷繁复杂。职能部门人员的工作很复杂，而其工作的考核方式对企业来说也是一大难点。

基于以上结论，华恒智信团队认为：企业部门人员的绩效可以结合工作成绩和履职情况两个方面进行员工绩效考核，因工作岗位的不同，工作价值的不同，工作效率的不同，制定不同的具体针对性和工作特色的员工量化考核方式，最终效果会更好。

第四篇：公共部门人力资源管理激励机制存在的问题研究

公共部门人力资源管理激励机制存在的问题研究

摘 要： 目前对企业等营利性组织中的激励问题己有许多探索和成就，而对于公共部门等非营利性组织中的激励问题并未得到同样程度的重视。公共部门人力资源管理的重要性和特殊性决定我们有必要对其激励问题进行专门的探讨。

关键词： 公共部门；人力资源管理；激励机制

一、中国公共部门激励机制中激励功能障碍。

公务员晋升制度、薪酬制度和考核制度是公共部门人力资源管理激励机制的主要制度，它们的健康运行可以调动国家公务员心理中的积极因素，从而保证行政工作效率的提高，增强人事行政体系的生机和活力。

然而，中国公共部门人力资源管理激励机制在运行过程中在晋升制度、薪酬管理制度和考核制度中还存在一定的障碍，其激励功能没有得到充分的发挥。

1.晋升制度：选人用人机制中竞争激励缺失。

竞争激励，在行政人事管理学中，它是指管人与管事的主体，对相关人员通过多种途径与策略，在良好的竞争环境下，激发、鼓励人们充分发挥其积极性、主动性和创造性的一种驱动力。目前公共部门的干部职务晋升制度尚不稳定、不健全、不科学。干部的晋升没有明确严格的条件、方法和程序，不利于人才的成长和合理使用；干部的晋升中竞争激励缺失，还缺乏统一、明确、具体的衡量标准；“长官意志”在晋升中起决定作用，易于导致用人上的腐败；在晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率；而职务晋升又缺乏公开的民主监督和法律保障，给拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风开了方便之门。这些都不利于选人用人机制改革的健康进行。

以江苏省“公推公选”干部存在的问题为例。

竞选过程中的公平公正问题。“公开、公正、平等、择优”的原则是中国公务员选拔任用的基本原则，然而县区机构范围小，人员关系较为复杂，在这种情况下认真贯彻公平公正的竞争机制尤其重要。在本次“公推公选”中，其程序基本做到了公开化，但（以淮安市清河区为例）,省略了较为客观的笔试过程，增加了投票选举的程序，从而增加了竞选的主观性。考官是影响公平的决定性因素之一，考官的组成及其评分难以保证其公平公正。本次“公推公选”的考官多选自本部门之外的各方面的领导和专家，这些考官虽然比较超脱，对事不对人，完全凭竞聘者的应试答辩评分，然而容易被表面现象蒙蔽。

对一把手当选后任期满后的去留问题，没有明确的规定。干部能上能下的问题，是当前干部人事制度改革的难点和重点。“公推公选”在选举过程及程序上做了探讨，但当选的一把手们在任期满后的去留问题却无提及，应该建立机制，形成“优者上，庸者下”。如果在任期内不能完成目标任务或工作长期打不开局面，就应该下，若圆满完成任务，是否应该继续以竞选的方式选拔还是应让其继任，这些尚没有形成制度，还是一个需要探索和研究才能解决的问题，对“下”来的干部又应怎样处理解决也是一个需多方探索、多方努力的问题。当选后干部为谁负责的问题。以往干部多为上级选任，这种干部选拔出来的干部多为上级负责，以争取升迁，容易导致干部任用中的腐败现象，而一些掌握着干部认识权力的人将干部职位商品化，从中以权谋私。

“公推公选”的干部应该为选民负责，为百姓负责。因为群众在干部选拔任用工作中真正地参与了，在干部选拔任用工作中有了否决权。

选举中监督机制是否真正有效发挥作用。在干部选拔过程中，出现的贿选和不正之风，是干部选拔任用中的权力制约机制和权力监督机制不够健全。权力制约有以权制权的上级对下级的制约，也有群众参与、群众监督、舆论监督等非权力制约。在“公推公选”的干部选拔任用中，群众的参与和监督还没有完全走上法制化的轨道，非权力制约的功能发挥的还不太

充分。

2.薪酬管理制度：工资缺乏弹性，岗位间差距有失公平。

以北京市公务员“阳光工资”改革为例。“权力部门”公务员收入较之“清水衙门”，差距达两三倍甚至五六倍。政府人事部门制定了一个统一的给机关公务员发工资的体系，但在实际执行过程中，公务员直接拿到手的钱和工资有很大差别。这种部门之间的差距己经影响了不同部门公务员的工作情绪，造成了不良的后果。北京的“阳光工资”改革说明了目前中国公共部门薪酬制度的运行现状，说明对公共部门薪酬改革的重要性以及进一步完善激励机制的必要性。

此次薪酬改革中存在的问题：

工资缺乏弹性，激励机制名存实亡。此次工资改革有一项工资为绩效工资，从字面意义理解，绩效工资，应根据工作绩效来进行考核的，所以毫无疑问也应该是弹性的，但是实际上绩效工资是根据级别确定的。例如，北京市法院的绩效工资为处长940元，副处长840元，科长740元，副科长640元。缺乏弹性的并非绩效工资一项，新工资结构13项中惟一具有弹性的仅有“督查考核奖”，由党委政府根据年终综合考核结果确定给各单位的奖励额度。但这一项在实际考核中也是根据级别确定的。工资缺乏弹性的结果显而易见，你无论怎么干，钱都是一样的，过去的激励机制消失了。过去在一些业务比较强的部门如法院、检察院，行政领导为激励业务科室，把作为收入重要部分的奖金和工作量挂钩，一线业务骨干虽然级别低，但是可以通过努力工作来获得更多的收入。奖金被清理整顿后，只剩下惟一的激励手段，升官晋级。仕途成了公务员惟一的出路。职位升迁，收入才能增加，职位升不上去，工资永远涨不上去。中国人民大学行政管理系教授毛寿龙认为，弹性化是现代工资制度的趋势，进一步的改革应着力解决激励机制的问题。

公共部门内部薪酬公平问题。从公共部门内部来讲，公务员关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而由于公务员个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数公务员所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视，本次工资上调的这些部门，一般科员平均月工资上浮在600元上下，科级干部上浮近千元，处级千部则上浮1000元到2000元，工资上调的幅度很大，容易造成岗位间的薪酬不合理，不能较好地反映公共部门内部岗位间的相对价值，造成不公平感，造成心理的失衡。

3.考核制度：缺乏规范化、定量化的公务员绩效考核体系。

仍以公务员考核制度为例。虽然中国的国家公务员考核制度己经实施了十年多，但是由于经济、政治和社会环境的不断变化，国家公务员考核制度中难免存在着不完善地方，影响其激励机制及其功能的发挥。

目前存在的主要功能障碍，首先是考核测评表本身存在的问题。在目前的考核制度中主要有：一是缺乏可信性；二是缺乏适用性。所谓缺乏可信性指的是由一个测评者用同一测评项目对同一测评对象进两次以上的测评，或者由几个测评者用同一测评项目对同一测评者对象进行测评时，会产生不同的测评结果。所谓缺乏适用性指的是，测评项目的目的与测评的结论没有关系。测评表本身的不科学，在很大程度上影响了后续的评价工作和激励功能的发挥。其次是与考核主体有关的考核结果的误差。（1）夸大的倾向偏差。主考者对被考核者的评价高于实际水平。有的被考核者平时组织性、纪律性较差，但主考人员在评价时却称该名被考核者组织纪律性很强等等，造成考核失真。（2）近期效应偏差。在人们的印象中，近期行为给人们留下更深刻的记忆。越接近考核，被考核者的行为对考核结果影响越大。这是时间效应在人的心理上的反映，使人们不能全面地看问题，影响对被考核者的准确评价。（3）晕轮效应偏差。被考核者的某一突出的品质或特征起着一种类似晕轮的作用，使观察者看不到此人的其他品质，而仅从一点做出对这个人整个面貌的评价，实际上也就是以点概面。（4）

年龄偏差。由于主考者年龄因素，对不同年龄段的工作人员产生评价上的失误而形成的考核偏差。（5）主观好恶偏差。主考人员偏爱或厌恶某些考核要素，影响对被考核人员的正确评价而出现偏差。这种偏差在实际考核过程中是很严重的。

最后，是在短时间内，考核的结果与晋升没有关系。在一定资历以前的晋升基本上根据年功进行，在一定资历之后的晋升基本上根据长期考核的积累以及上级、同事在长年累月中形成“公论”。长期以来，这种考核方式较好地适应了集体执行公务的办公形态和年功序列的晋升习惯。但是，由于现在行政人事考核越来越注重公务员个人的业绩、能力的背景，这一考核方法己经越来越不能满足考核目标的需要。

出现这些问题的根本原因在于考核者好像并不准备在被考核的对象中清楚地划出谁优谁劣。换言之，考核者实际上将考绩视为一种形式，并不打算从中得出具有指导意义的结果。为了与他人搞好关系，包括上司在内，谁也不愿意去冒犯自己的同事，对他的工作表现和能力给予苛刻的评论。所以短期考核的结果并不会产生直接的回报：因为不会产生直接的回报，通过模糊、暧昧来维护内部的团结和彼此之间的“良好”关系便成了最现实的选择。从中可以看出，导致考核制度弊病的根本原因并不是在考核制度本身，也不是在于考核主体的态度、观念或者在考核方法的不科学上。考核制度本身的原因是外部环境造成的必然结果。形成考核制度激励功能障碍的根本原因是公务员制度存在不合理性。所以单单从考核制度上找对策，那么这个对策的作用也是有限的，只有把考核制度放在整个国家公务员制度中去，才能有比较有效的解决办法。

缺乏规范化、定量化的公务员绩效考核体系，使分配的激励功能不足；公务员工作量及工作质量的评判很难衡量，这即使在公务员制度实行得比较完善的西方国家也是一个难题。公务员积极性的调动、工作热情的维持与公共部门的激励措施直接相关。而目前公共部门在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使其激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地调动公务员的工作积极性。

参考文献：

[ 1 ] 宋斌，鲍静，谢昕。《政府部门人力资源开发》。清华大学出版社，2005年版。

[ 2 ] 陈振明主编。《国家公共部门工作人员制度》[M ].福州：福建人民出版社，2001年版。

[ 3 ] 黄德林，陈鼓，沈炜，马向平。公共部门工作人员实施“负激励”中存在的问题及其对，中国行政管理，2004年第3期。

[ 4 ] 夏亮，丁建华。公共部门人力资源管理中的激励问题，2004年。

[ 5 ] 王阳。公共部门人力资源绩效考核问题研究，辽宁行政学院学报，2006年4期。

[ 6 ] 周丹凤。公共部门人力资源激励问题，甘肃农业，2006年6期。

[ 7 ] 厉旭光。事业单位激励机制思考，鹭江职业学院学报，2005年。

[ 8 ] 王维。事业单位人力资源激励机制研究，硕博论文网，2006年。

[ 9 ] 黄艳，王忠。公共部门人力资源管理激励机制变迁。石家庄经济学院学报，第26卷第5期2003 年10 月： 657-658.[ 10 ] 崔晟。我国公共部门人力资源管理中激励机制的缺失与完善。决策与信息，2008 年第7 期总第43 期。

[ 11 ] 颜立峰。关于公共部门人力资源管理激励机制的分析。产业与科技论坛。2009年第8卷第3期。

第五篇：公共部门人力资源管理激励机制存在的问题研究

摘 要： 今朝对企业等营利性组织中的激励问题己有良多试探和成就，而对于公共部门等非营利性组织中的激励问题并未获得同样水平的正视。公共部门人力资本打点的主要性和非凡性抉择我们有需要对其激励问题进行专门的切磋。

关头词： 公共部门；人力资本打点；激励机制

一、中国公共部门激励机制中激励功能障碍。

公务员晋升轨制、薪酬轨制和查核轨制是公共部门人力资本打点激励机制的首要轨制，它们的健康运行可以调动国家公务员心理中的积极身分，从而保证行政工作效率的提高，增强人事行政系统的朝气和活力。

然而，中国公共部门人力资本打点激励机制在运行过程中在晋升轨制、薪酬打点轨制和查核轨制中还存在必然的障碍，其激励功能没有获得充实的阐扬。

1.晋升轨制：选人用人机制中竞争激励缺失踪。

竞争激励，在行政人事管理学中，它是指管人与管事的主体，对相关人员经由过程多种路子与策略，在精采的竞争情形下，激发、鼓舞激励人们充实阐扬其积极性、自动性和缔造性的一种驱动力。今朝公共部门的干部职务晋升轨制尚不不变、不健全、不科学。干部的晋升没有明晰严酷的前提、体例和轨范，晦气于人才的成长和合理使用；干部的晋升中竞争激励缺失踪，还缺乏统一、明晰、具体的权衡尺度；“长官意志”在晋升中起抉择浸染，易于导致用人上的失利；在晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风流行，华侈人才，降低效率；而职务晋升又缺乏公开的平易近主看管和法令保障，给拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风开了便利之门。这些都晦气于选人用人机制更始的健康进行。

以江苏省“公推公选”干部存在的问题为例。

竞选过程中的公允合理问题。“公开、合理、平等、择优”的原则是中国公务员选拔任用的根基原则，然而县区机构规模小，人员关系较为复杂，在这种情形下当真贯彻公允合理的竞争机制尤其主要。在本次“公推公选”中，其轨范根基做到了公开化，但（以淮安市清河区为例）,省略了较为客不美观的笔试过程，增添了投票选举的轨范，从而增添了竞选的主不美观性。考官是影响公允的抉择性身分之一，考官的组成及其评分难以保证其公允合理。本次“公推公选”的考官多选自本部门之外的各方面的率领和专家，这些考官虽然斗劲超脱，对事不合错误人，完全凭竞聘者的应试答辩评分，然而轻易被概况现象蒙蔽。

对一把手被选后任期满后的去留问题，没有明晰的划定。干部能上能下的问题，是当前干部人事轨制更始的难点和重点。“公推公选”在选举过程及轨范上做了切磋，但被选的一把手们在任期满后的去留问题却无说起，应该成立机制，形成“优者上，庸者下”。若是在任期内不能完成方针使命或工作持久打不开场所排场，就应该下，若圆满完成使命，是否应该继续以竞选的体例选拔仍是应让其继任，这些尚没有形成轨制，仍是一个需要试探和研究才能解决的问题，对“下”来的干部又应若何措置解决也是一个需多方试探、多方全力的问题。被选后干部为谁负责的问题。以往干部多为上级选任，这种干部选拔出来的干部多为上级负责，以争夺升迁，轻易导致干部任用中的失利现象，而一些把握着干部熟悉权力的人将干部职位商品化，从中以权略私。

“公推公选”的干部应该为选平易近负责，为苍生负责。因为群众在干部选拔任用工作中真正地介入了，在干部选拔任用工作中有了否决权。

选举中看管机制是否真正有用阐扬浸染。在干部选拔过程中，呈现的贿选和不正之风，是干部选拔任用中的权力制约机制和权力看管机制不够健全。权力制约有以权制权的上级对下级的制约，也有群众介入、群众看管、舆论看管等非权力制约。在“公推公选”的干部选拔任用中，群众的介入和看管还没有完全走上法制化的轨道，非权力制约的功能阐扬的还不太充实。

2.薪酬打点轨制：工资缺乏弹性，岗位间差距有失踪公允。

以北京市公务员“阳光工资”更始为例。“权力部门”公务员收入较之“清水衙门”，差距达两三倍甚至五六倍。政府人事部门拟定了一个统一的给机关公务员发工资的系统，但在现实执行过程中，公务员直接拿到手的钱和工资有很年夜分歧。这种部门之间的差距己经影响了分歧部门公务员的工作情感，造成了不良的后果。北京的“阳光工资”更始说了然今朝中国公共部门薪酬轨制的运行现状，声名对公共部门薪酬更始的主要性以及进一步完美激励机制的需要性。

此次薪酬更始中存在的问题：

工资缺乏弹性，激励机制名存实亡。此次工资更始有一项工资为绩效工资，从字面意义理解，绩效工资，应按照工作绩效来进行查核的，所以毫无疑问也应该是弹性的，可是现实上绩效工资是按照级别确定的。例如，北京市法院的绩效工资为处长940元，副处长840元，科长740元，副科长640元。缺乏弹性的并非绩效工资一项，新工资结构13项中惟一具有弹性的仅有“督查查核奖”，由党委政府按照年关综合查核功效确定给各单元的奖励额度。但这一项在现实查核中也是按照级别确定的。工资缺乏弹性的功效显而易见，你无论怎么干，钱都是一样的，曩昔的激励机制消逝踪了。曩昔在一些营业斗劲强的部门如法院、审查院，行政率领为激励营业科室，把作为收入主要部门的奖金和工作量挂钩，一线营业主干虽然级别低，可是可以经由过程全力工作来获得更多的收入。奖金被清理整顿后，只剩下惟一的激励手段，升官晋级。仕途成了公务员惟一的出路。职位升迁，收入才能增添，职位升不上去，工资永远涨不上去。中国人平易近年夜学行政打点系教授毛寿龙认为，弹性化是现代工资轨制的趋向，进一步的更始应出力解决激励机制的问题。

公共部门内部薪酬公允问题。从公共部门内部来讲，公务员关心薪酬分歧的水平高于关心薪酬水平，然而因为公务员小我能力及其工作职务、工作立场的区别必然带来小我薪酬的分歧，若何使这种“分歧”既能鼓舞激励前进前辈又能被年夜年夜都公务员所接管，而且又浮现公允，这对薪酬打点来说越来越主要。在现实的薪酬打点中，这一点往往被轻忽，本次工资上调的这些部门，一般科员平均月工资上浮在600元上下，科级干部上浮近千元，处级千部则上浮1000元到2000元，工资上调的幅度很年夜，轻易造成岗位间的薪酬不合理，不能较好地反映公共部门内部岗位间的相对价值，造成不公允感，造成心理的失踪衡。

3.查核轨制：缺乏规范化、定量化的公务员绩效查核系统。

仍以公务员查核轨制为例。虽然中国的国家公务员查核轨制己经实施了十年多，可是因为经济、政治和社会情形的不竭转变，国家公务员查核轨制中难免存在着不完美处所，影响其激励机制及其功能的阐扬。

今朝存在的首要功能障碍，首先是查核测评表自己存在的问题。在今朝的查核轨制中首要有：一是缺乏可托性；二是缺乏合用性。所谓缺乏可托性指的是由一个测评者用统一测评项目对统一测评对象进两次以上的测评，或者由几个测评者用统一测评项目对统一测评者对

象进行测评时，会发生分歧的测评功效。所谓缺乏合用性指的是，测评项目的目的与测评的结论没有关系。测评表自己的不科学，在很年夜水平上影响了后续的评价工作和激励功能的阐扬。

其次是与查核主体有关的查核功效的误差。（1）夸年夜的倾向误差。主考者对被查核者的评价高于现实水平。有的被查核者日常平常组织性、纪律性较差，但主考人员在评价时却称该名被查核者组织纪律性很强等等，造成查核失踪真。（2）近期效应误差。在人们的印象中，近期行为给人们留下更深刻的记忆。越接近查核，被查核者的行为对查核功效影响越年夜。这是时刻效应在人的心理上的反映，使人们不能周全地看问题，影响对被查核者的切确评价。（3）晕轮效应误差。被查核者的某一凸起的品质或特征起着一种近似晕轮的浸染，使不雅察看者看不到此人的其他品质，而仅从一点做出对这小我整个面容的评价，现实上也就是以点概面。（4）春秋误差。因为主考者春秋身分，对分歧春秋段的工作人员发生评价上的失踪误而形成的查核误差。（5）主不美观好恶误差。主考人员偏幸或厌恶某些查核要素，影响对被查核人员的正确评价而呈现误差。这种误差在现实查核过程中是很严重的。最后，是在短时刻内，查核的功效与晋升没有关系。在必然资历以前的晋升根基上按照年功进行，在必然资历之后的晋升根基上按照持久查核的堆集以及上级、同事在长年累月中形成“公论”。持久以来，这种查核体例较好地顺应了集体执行公务的办公形态和年功序列的晋升习惯。可是，因为此刻行政人事查核越来越注重公务员小我的业绩、能力的布景，这一查核体例己经越来越不能知足查核方针的需要。

呈现这些问题的根柢原因在于查核者仿佛并不筹备在被查核的对象中清楚地划出谁优谁劣。换言之，查核者现实年夜将考绩视为一种形式，并不筹算从中得出具有指导意义的功效。为了与他人搞好关系，搜罗上司在内，谁也不愿意去冲犯自己的同事，对他的工作默示和能力给以苛刻的评论。所以短期查核的功效并不会发生直接的回报：因为不会发生直接的回报，经由过程恍惚、暧昧来维护内部的团结和彼此之间的“精采”关系便成了最现实的选择。从中可以看出，导致查核轨制弊病的根柢原因并不是在查核轨制自己，也不是在于查核主体的立场、不美观念或者在查核体例的不科学上。查核轨制自己的原因是外部情形造成的必然功效。形成查核轨制激励功能障碍的根柢原因是公务员轨制存在不合理性。所以单单从查核轨制上找对策，那么这个对策的浸染也是有限的，只有把查核轨制放在整个国家公务员轨制中去，才能有斗劲有用的解决法子。

缺乏规范化、定量化的公务员绩效查核系统，使分配的激励功能不足；公务员工作量及工作质量的评判很难权衡，这即使在公务员轨制实施得斗劲完美的西方国家也是一个难题。公务员积极性的调动、工作热情的维持与公共部门的激励法子直接相关。而今朝公共部门在绩效查核中仍沿用传统的、以经验判定为主体的绩效查核手段，职工小我的收入与进献巨细失慎密，分歧水平地存在平均主义，从而使其激励系统缺乏针对性、公允性、导向性，不能有用地调动公务员的工作积极性。

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