企业的可持续发展与人才培养（全文5篇）

第一篇：企业的可持续发展与人才培养

企业的可持续发展与人才培养

——以安徽永信工程咨询有限公司为例

摘要：企业的可持续发展,是一种永保旺盛生命力的发展，而人才的培养是影响企业可持续发展的关键所在。本文从企业可持续发展的概念出发，以安徽永信工程咨询有限公司为实例，分析了企业可持续发展的现状、影响因素、公司人才培养方面的优势和存在的不足，并针对存在的问题，提出了相应的解决对策。关键词：企业 可持续发展 人才培养 一.企业可持续发展的概念

公认的可持续发展的概念是1987年世界环境与发展委员会在《我们共同的未来》中提出的，即“可持续发展是既满足当代人的需要，又不对后代人满足其需要能力构成危害的发展”。

企业可持续发展是指企业在追求自我生存和永续发展的过程中，既要考虑企业经营目标的实现和提高企业市场地位，又要保持企业在已领先的竞争领域和未来扩张的经营环境中始终保持持续的盈利增长和能力的提高，保证企业在相当长的时间内长盛不衰[1]。二.企业可持续发展的表现

根据SHEMMC理论，其中S(structure)H(human resource management)E(environment)M(management)M(marketing)C(culture)。企业的可持续发展表现为结构的机动性、人力资源的合理性、环境的开放性、管理的科学性、市场开发的有效性、文化的保持性这六种要素各自的发展及其相互之间的协调发展。三.企业可持续发展的现状分析

从管理学角度来说，常常采用SWOT分析法。SWOT分析方法是一种企业内部分析方法，即根据企业自身的既定内在条件进行分析，找出企业的优势、劣势及核心竞争力之所在。其中，S代表 strength(优势)，W代表weakness(弱势)，O代表opportunity(机会)，T代表threat(威胁)。通过综合企业的内外部环境因素，分析企业的优势，发扬长处，找出企业的不足，弥补缺陷，同时对外部市场和社会大环境加以了解，抓住机遇，已达到提升企业综合实力的目的。

安徽永信工程咨询有限公司是按现代企业制度组建的专业提供建设工程咨询、建设工程项目管理的技术服务型企业。

优势：

1、技术水平高。公司具有安徽省建设厅批准的工程造价咨询乙级资质、工程招标代理资质（暂定级）和国家发展改革委员会批准的工程咨询丙级资质。

2、人力资源丰富，职工专业素养高。公司凝聚一批具备较高执业水平、良好职业道德、在建设工程领域从事造价咨询多年的人才。现有工程造价咨询人员15人，其中，注册造价工程师7人，注册咨询工程师4人，注册资产评估师2人，具备高级专业技术职称的6人，中级专业技术职称的6人，有5人取得安徽省建设工程招标评标专家资格。

3、企业组织结构的灵活性。公司董事会下设总经理办公室和智囊团，以下再设咨询部、财务部、市场部和项目管理部四大部门。

与传统的金字塔式的组织结构相比，永信公司的组织结构更加扁平化，此种结构不仅可以缩短信息传递的效率，从而降低管理费用、提高管理效率，而且可以更有效地调动员工的积极性和创造性。

4、企业核心竞争力强。公司为滁州市建设工程造价管理协会副会长单位，先后承办了天长市公安局办公楼、天长市农业银行办公楼、天长市人民医院病房楼等项目的工程造价咨询数百项。

弱势：

1、决策效率低。公司有四名发起人，决策权由四人共同掌管。在此情况下，公司重大事项大多采取专家会议法，这种方法虽然可以弥补个人意见的不足，通过内外信息的交流与反馈，产生“思维共振”，但是此种方法往往耗时较长，决策效率低下。

2、管理制度尚未系统化。公司自2004年成立起，人员不断增加，但企业内部的管理制度一直不够科学和严苛。这不利于企业的科学管理和员工积极性的调动。

机会：

1、市场前景广阔。公司所在的天长市，目前正进行大规模地城市化建设，这给永信公司的发展带来更多的机遇。

2、外部环境优越。永信公司凭借其专业技术和优质服务在客户中取得良好的口碑和声誉。

威胁：

1、随着建筑行业迅猛发展，许多类似的工程咨询公司也如雨后春笋般发展起来了，而市场仅有的这块“蛋糕”会被来越多的企业瓜分，这意味着市场竞争不断激烈，公司必须不断提高自身的综合实力，否则，在这个弱肉强食的环境下势必会被取而代之。

2、虽然城市化建设正如火如荼地进行着，但是一个城市的建设总会有缓和的时期，当“蛋糕”越来越小，而分割者越来越多的时候，该怎样转变获取更广阔的市场是公司必须考虑的。

四.企业可持续发展的影响因素

1、企业的组织结构。俗话说：“管理出效益”，组织设计作为一种主要的管理活动，对组织的效益起着举足轻重的作用。一般而言，高集权组织适用于大型企业和服务的集中化需要，高分权组织适用于中小型企业服务的个性化需要。所以公司必须对自己的企业规模和服务对象有一个正确的判断，并采用合理的组织结构，这样才能促进企业持续高效地发展。

2、人力资本。良好的人力资本状况在构成、支撑企业竞争力的各个因素中具有特殊的重要作用，除了自然资源和生态环境因素外，适应能力的提高，营销能力和经营优势的形成与发挥，技术的运用与创新，资产规模的扩张与结构的忧化，组织结构的优化与创新等，都离不开人力资本的支撑。人力资本是企业可持续发展各支撑因素的支撑，也是联系各支撑因素的纽带和桥梁，没有人力资本的支撑和桥梁作用，企业可持续发展各支撑因素自身无法支持，各因素之间的联动作用也将无法发挥，因此，人力资本优势的持续性才是企业可持续发展的根本支撑因素。

3、企业的环境。环境包括宏观环境和微观环境。企业的宏观环境因素有四类，即政治法律环境、经济环境、社会文化与自然环境以及技术环境。企业的微观环境主要包括产业环境和市场环境两个方面。宏观环境对企业的影响比较间接，而微观环境对企业的影响更为直接。

4、企业文化。企业文化，是指一个企业在长期生产经营过程中，把企业内部全体员工结合在一起的理想信念、价值观念、管理制度、行为准则和道德规范的总和。企业文化能够激发和凝聚员工的归属感、积极性、主动性和创造性，是企业的灵魂和精神支柱。实践表明，企业文化渗透于企业的组织结构、规章制度和员工行为之中，是现代企业的灵魂和持久动力。五.企业可持续发展的关键因素——人才的培养

海尔集团首席执行官张瑞敏也曾说：海尔集团追求的“第一产品”是人才，销往中外市场的家电产品则是“第二产品”。在知识经济和创新加快的今天，人才已不仅是企业技术发展的推动力量，同时又是企业技术水平的标志。企业要想在竞争中求生存谋发展，必须重视人才培养，把人才发展作为企业发展战略之首。人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。

永信公司在人才培养方面所做的努力：

1、记录公司每个职工的生日，并和相关的蛋糕店联系，每逢职工生日就由蛋糕店送给每个员工生日蛋糕和贺卡。

2、员工在公司加班，可以到公司指定的地点去就餐。

3、公司为每位员工配备完善的办公设施，包括电脑，办公桌椅等。

4、公司给予每个员工基本底薪，保障基本生活。在底薪的基础上，公司实行多劳多得的绩效制度，以激励每个员工的工作积极性。

5、公司每年安排员工及其家属外出旅游一次，具体地点有员工商量决定。

6、公司为职工购买五险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

7、每年定期举行几次全公司员工的集体聚餐。

六.永信工程咨询有限公司在人才培养方面存在的问题和不足

1、人才使用结构不合理。“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟”。人才的使用结构是不尽合理的，突出表现在权利支配人才，不是按照人尽其才的科学规律去优化人才使用结构，结果形成了“骏马犁田，坚车渡河”的局面，造成了人才资源的隐性浪费，制约了人才创造力的发挥。

2、缺乏科学合理的分配机制。利益分配是人的自身价值的具体体现,也是激励的一种必要手段。分配制度不科学、不合理,势必影响到人的工作积极性。由于缺少有效的评价衡量手段,公司职工的能力差别得不到有效的区分和识别，导致在利益分配上存在着重资历、轻能力,重职称、轻技能的问题,造成人才的收入与贡献严重不匹配,进而挫伤了人才的工作积极性。

3、竞争机制的缺乏。竞争是市场经济具有强大生命力和活力的最本质的内在因素，有竞争才有比较和鉴别，才能显示出孰优孰劣，要使优秀人才脱颖而出，就要引入竞争机制。由于公司规模和创立时间的限制，公司内部各员工各司其职，不存在激烈的竞争，致使部分员工安于现状，不思进取，长期以往，不仅损害员工自身利益，更加损害公司集体利益。七.解决人才培养问题的对策和措施

根据马斯洛需求层次理论，将人的需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。

人的最高需求是自我实现的需求，如果企业能够针对每个员工的自我实现目标，激发员工发挥潜能去实现自我价值，那企业将从中获益匪浅。从永信咨询有限公司的人才培养来看，公司在解决员工的生理、安全和尊重的需求方面做得很好，但是在促进员工自我价值实现方面仍有待提高。具体根据以上对人才培养方面存在的问题的分析，从以下几个方面加以改进：

1、建立健全合理的教育培训机制，并使培训机制与后期的任用选拔机制、奖惩机制相结合。构建企业培训体系，形成效果良好的培训机制，是为了培养和提升员工的核心专长与技能，从而支撑企业的竞争优势。像IBM、海尔、沃尔玛、百胜等许多企业能长期屹立于名企之林，原因之一就是它们都有一套符合自身特点的独特的培训机制。培训机制不仅要有，而且要富于特色，还要公平，对培训的结果能进行有效的测定，更能把良好的培训结果加以利用。这就需要把教育培训机制与人员的任用选拔机制和奖惩机制相结合。

2、完善人才使用结构，合理任用人才。一个单位犹如一盘棋局，每个职工犹如棋盘上的棋子，怎么合理摆布这些棋子，就是公司用人艺术的展现。在人才的组织管理中，主要是挖掘潜能和调动其积极性，掌握和了解人才所具有的能力、才干、气质与他的职位和所承担的责任能力是否相适应，并通过合理的用人环节，即用当其时、用当其位、用当其长、用当其愿，才能真正调动人才的积极性，发挥其潜能。

3、引进竞争机制，创立合理的奖惩机制。强化内部竞争机制是企业活力的源泉。良性的竞争机制与合理的奖惩机制不仅可以激发员工的工作积极性，而且常此以往，还可以形成一种良性循环，带动所有员工积极奋进，实现自己的价值。八.总结

看一个民族的未来，主要看这个民族母亲的素质；看一个企业的发展后劲，主要看企业中人才的数量与质量。人才的成长决定企业的成长，人才的可持续发展决定企业的可持续发展，人才的未来决定企业的未来，谁赢得人才，谁就赢得企业的未来；谁把握人才，谁就把握企业的命运!

参考文献：

[1] 洪道麟,王辉.多元化与企业价值:一个文献综述[J].浙江社会科学.2009(04)[2] 南京航空航天大学经济管理学院 章丽厚.关于民营企业可持续发展的对策思考[N].光明日报.2009

[3] 文革.家族企业可持续发展绩效动力模型及实证分析[D].西南交通大学 2009 [4] 初守恒.企业可持续发展的产品创新策略研究[D].中国矿业大学（北京）2009 [5] 初守恒.企业可持续发展的产品创新策略研究[D].中国矿业大学（北京）2009 [6] 王新华;企业人力资本定价机制研究[D];南京理工大学;2003 [7] 朱丽萍;基于人力资本价值的医生薪酬激励机制研究[D];同济大学;2008

第二篇：论企业人才培养与可持续发展

论企业人才培养与可持续发展

摘要：本论文从人才与企业可持续发展的相辅相成与相互冲突这两个方面的关系出发，阐述了企业发展需要人才，人才的发展需要企业。企业组织能够针对每个员工的自我实现目标，激发员工发挥潜能去实现自我价值，使员工的目标与企业的目标趋于大同，使二者在共同进步，共同获益。总之，企业要像家一样，让员工成为家庭的一员，让每个员工都在公司有家的感觉，大家都在为了这个“家”，在尽心尽力地不懈奋斗，从而应证我们中国传统的一句话：“家和万事兴”。

企业的可持续发展,是一种永保旺盛生命力的发展，而人才的培养是影响企业可持续发展的关键所在。二者既是相辅相成的，在某些方面又是相互冲突的，如何处理好企业人才培养和可持续发展问题是一个企业生存的关键，也是企业发展上的“弯道超车”的根本与支撑。

苏轼《杂说送张琥》：“博观而约取，厚积而薄发，吾告子止于此矣。”其中有这样一个成语“厚积薄发”，意思是经过长时间有准备的积累即将大有可为，施展作为。作为一个企业也应该是这样，要讲积累与沉淀，要底蕴，而企业的沉淀、底蕴是什么呢？

海尔集团首席执行官张瑞敏就企业的沉淀与底蕴给了个合理的定义：海尔集团追求的“第一产品”是人才，销往中外市场的家电产品则是“第二产品”。很明显，在张瑞敏眼中人才是“第一产品”，也是其所追寻的沉淀与底蕴，是海尔赖以发展的根本。

在知识经济和创新加快的今天，人才已不仅是企业技术发展的推动力量，同时又是企业技术水平的标志。企业要想在竞争中求生存谋发展，必须重视人才培养，把人才发展作为企业发展战略之首。人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素、根本要要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。在这里来看，企业人才与发展是相互相成的，企业的发展需要人才，人才的培养需要发展。我们知道物理学中分子与分子之间存在吸引力和排斥力，这两种力之间的关系就像企业和人才之间关系，在一定距离上吸引力会大于排斥力，二者会相互靠拢，如果超出这个距离，排斥力大于吸引力，二者相互之间排斥，冲突矛盾的产生势必会造成人才与企业的离心，从而影响发展的乏力，企业的正常发展，所以企业如何把握人才与企业的“吸引力”与“离心力”的距离，保障人才，留住人才，实现企

业与个人的共赢？成为企业管理工作的重点。而关于人才的归属感是其重点的重点。

我国独特的历史文化形成独特的人文色彩，中国人是很讲感情的，拥有丰富的感情世界，在这丰富的感情世界中尤其是一种归属感——一种精神上的寄托。而这关键是企业文化中的价值观能体现出人本人性，能体现出企业与员工利益息息相关，这样公司与员工的使命和目标才能结为一体，员工对企业组织才有归属感。如何建立员工与企业之间的归属问题？有以下几点：

首先,企业组织本身具有一定的文化底蕴，说的通俗点就是有“魅力”，有聚合力，能吸引人才向其靠拢，这种底蕴就是我们所说的企业文化，公司形象，它是公司发展的指导思想，核心，是公司最“美丽”的地方。所以企业组织要不断塑造公司的企业文化，要不断的钻研其中的精神，拓展其内容，与时俱进，时时保持底蕴的先进性，通过其先进性让人才不断聚拢。

其次，企业组织要善于发现人才的能力，让他们在企业组织合适的位置实现最大的效力。“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟”，每个人的擅长不同，企业组织各部门需要的人才也不同，企业组织要人尽其才的科学规律去优化人才使用结构，科学合理的分配机制，让每个员工在其岗位上体现其价值，体现其梦想目标，在员工在工作中与企业组织之间的关系更近，更趋近与共赢。

第三，企业组织引进竞争机制。当前社会是个“物竞天泽，适者生存”的竞争的社会，企业组织是社会的一份子，在其中，如果没有竞争机制，必然会被历史的巨轮给淘汰。因此创立合理的奖惩机制，强化内部竞争机制是企业活力的源泉。良性的竞争机制与合理的奖惩机制不仅可以激发员工的工作积极性，而且常此以往，还可以形成一种良性循环，带动所有员工积极奋进，实现自己的价值。

第四，建立健全合理的教育培训机制。有竞争就有进步，而进步是需要培训，合理健全的教育培训能让企业组织员工进步，能使整个企业在社会中进步，这是一个整体，一个整体的进步。并使培训机制与后期的任用选拔机制、奖惩机制相结合。构建企业独特的培训体系，形成效果良好的培训机制，是为了培养和提升员工的核心专长与技能，从而支撑企业的竞争优势。像IBM、海尔、沃尔玛、百胜等许多知名企业能长期屹立于名企之林，原因之一就是它们都有一套符合自身特点的独特的培训机制。培训机制不仅要有，而且要富于特色，还要公平，对培训的结果能进行有效的测定，更能把良好的培训结果加以利用。这就需要把教育培训机制与人员的任用选拔机制和奖惩机制相结合。

伟大的心理学家马斯洛将人的需求分为五个层次，像阶梯一样从

低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。人的最高需求是自我实现的需求，如果企业能够针对每个员工的自我实现目标，激发员工发挥潜能去实现自我价值，那企业将从中获益匪浅。企业要像家一样，让员工成为家庭的一员，让每个员工都在公司有家的感觉，有我们中国传统的一句话：“家和万事兴”！

看一个民族的未来，主要看这个民族母亲的素质；看一个企业的发展后劲，主要看企业中人才的数量与质量。人才的成长决定企业的成长，人才的可持续发展决定企业的可持续发展，人才的未来决定企业的未来，谁赢得人才，谁就赢得企业的未来；谁把握人才，谁就把握企业的命运!而把握人才，就在于“家和”！

第三篇：企业文化与企业可持续发展

企业文化与企业可持续发展

当谈到某个人个性的时候，我们说他热情、富有创新精神、活泼或是保守；说起某企业的个性，我们讲这便是这家企业的文化。每个企业都有自己的文化，它对员工的工作、生活及企业生产经营产生着巨大的作用。

企业文化———或称公司文化，就是企业在长期实践中形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。

它是企业领导倡导、培植并身体力行的结果，通过各种方式灌输于全体员工的日常行为中，日积月累地逐步形成。企业文化一旦形成，就会反过来对企业经营管理发挥巨大的影响和制约作用，即使领导人更换，也会代代相传。

有这样一个真实的故事。二战时期德国投降后，设于柏林的英特来公司的厂房被炸得只剩下残垣断壁，一片荒凉。战后余生的公司总经理走到一片瓦砾前，精神绝望，眼噙泪水，工厂毁了，人没有了，一切都完了。可是奇迹出现了，连续几天，公司职员陆续来到工厂废址前，在战争中幸存下来的几乎全部来了。他们围着总经理说：“我们人回来了，一切东西也会回来的，我们开始干吧！”不到五年，英特来公司便恢复到战前水平，十年后便成了实力雄厚的跨国公司。这便是企业文化的力量。在一定意义上说，文化是最重要的，高于一切的，人有所思才有所动，企业同样是先有文化理念才有行为。

早在上世纪50年代，我国的一些大型国有企业就有了自己独具特色的经营理念，如“鞍钢宪法”、大庆“铁人精神”等，当时虽未冠之以企业文化的概念，但实际上发挥着企业文化的价值功能和整合功能。后来，随着人们对精神激励作用的客观认识和对物质激励手段的运用，人们迅速从精神控制的桎梏中觉醒过来，这些“企业文化”也由于未能适应时代的变化而逐渐衰落。从20世纪80年代末到90年代初，随着我国改革开放的深入，在引进外资、国外先进技术和管理的过程中，企业文化作为一种管理模式又被引入我国的企业中。一时间，许多企业都风起云涌地搞起了企业文化，在全国掀起了企业文化的热潮。有些企业模仿外资企业管理和企业文化的一些形式，如热衷于搞文艺活动、喊口号、统一服装、统一标志，有些企业还直接请广告公司做CI形象设计，认为这样就是塑造企业文化。固然这些都是塑造企业文化的一般做法，但是由于多数企业忽略了在这些形式下面的内涵和基础，因此就给人一种误导，似乎企业文化就是企业开展的文化活动或企业形象设计。直到20世纪90年代中期，许多在当时企业文化热中涌现出来的明星企业纷纷如辰星坠落，中国的企业文化热才逐渐降温。

企业文化并不是喊口号、贴标语，也不是做形象、定标志，企业文

化是在实现企业目标的过程中形成和建立起来的，是企业内部全体成员共同认可和遵循的价值观念、道德标准、企业哲学、行为规范、经营理念、管理方式以及规章制度等的总和，它以人的全面发展为最终目标，其核心是企业精神和企业价值观，强调对员工普遍认同的价值观的塑造，在企业内部创造一种和谐和积极向上的文化氛围，以发挥群体的优势，增强企业的凝聚力。企业文化作为现代企业管理思想发展的一个阶段，是企业建设由技术中心、制度中心、产品中心等向文化中心的战略转移，是当代企业管理理论与实践的灵魂。

企业文化建设具有共性，即出发点是为企业提供实现其目标的土壤，侧重在企业员工的思想观念、思维方式、行为规范、行为方式等方面。企业是社会的基本经济组织，企业经营的目标是实现经济效益最大化，从而实现企业员工自身价值的最大化。与此同时，企业文化建设又有个性，不同的企业处于不同的内部与外部环境中，企业文化的特征又不相同。如有的企业重市场开拓，有的重产品创新，有的重售后服务，有的重经营绩效，有的重竞争意识，有的重团结合作。国有企业要博采众长，因企制宜，形成独特的企业文化。成功的企业各不相同，而失败的企业总是相似。优秀的企业文化不可“克隆”。

企业文化建设要特别注重个性。只有民族的才是世界的，只有赋予个性的文化才有生命力。企业文化个性在企业文化整体中虽然只占少数，但鲜亮、耀眼，是企业文化的精华所在，也是企业的活力源泉所在。

每一个企业都有各自独特的价值观和精神，比如长虹集团的“产业报国，振兴民族工业”，海尔集团的“先造人才，再造名牌”，联想集团的“小公司做事，大公司做人”，平安保险公司的“举手投足，莫不遵于君子之道”，等等。

贵州邮政根据行业的性质，以客户为中心，以服务为重点，提炼出自己的企业文化核心理念，确立了包含核心价值观、企业愿景、企业使命、企业精神、经营理念、管理理念、服务理念这七个要素在内的贵州邮政企业文化核心价值体系，其核心价值观是“以人为本，成就客户”，其服务理念是“将心比心，用户称心”，充分反映了企业发展共有的规律，又反映了邮政企业发展的不同特点。相应地，贵州邮政服务满意度得到大幅度提高，企业得以迅速发展。

企业文化建塑的根本目的，就是用文化力激活生产力，增强凝聚力、执行力和创造力，进而提升企业核心竞争力。

“人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣”。一个没有文化的企业是没有头脑和灵魂的企业，这样的企业也就从根本上失去了发展的目标性、方向性和战略性，也失去了立足于现代市场竞争的前瞻性、能动性和适应性。分析国内外先进企业成功的因素，突出企业的文化管理，充分发挥人才优势，调动人的积极性，具有完整的文化体系和深厚的文化底蕴，是一个重要的保证条件。基于此认识，贵州邮政将打造企业文化作为企业可持续发展战略的重要组成部分并规划实施。也正是省邮政确

立的以“以人为本，成就客户”这一核心价值观为主的贵州邮政企业核心价值理念体系，为全省邮政提供了强大的精神动力和有力的文化支撑，全省邮政摆脱了邮电分营之初的尴尬境地，呈现出企业快速发展、员工士气高昂的可喜局面。独立运营7年多来，邮政业务收入翻了一番多，年均增幅达11%以上，超过了同期全国邮政平均增幅和贵州GDP(国内生产总值)增幅，共减亏4亿多元。特别是2005年，全省邮政储蓄新增余额超过邮电分营前12年余额的总和，全省邮政业务收入增幅在全国名列第七，2006年上半年又升至第五，在西部地区名列第一。时代在发展，企业文化的价值追求也在不断完善更新。企业追求的高境界的企业文化应该是以人为本、保护生态、节约资源、热心公益、共享双赢、科学发展的文化，这种文化超越企业狭隘的利益观，追求企业可持续发展，肩负社会责任，谋求与社会和谐共进。这是中国企业文化建设的主要方向，也是企业奋斗的目标。

第四篇：企业人才培养材料

企业中，最好的、最优秀的人才是免费的，因为他们创造的价值远远大于他们所分配的价值；相反，不合格、不优秀人才的代价是非常昂贵的，因为他们工作不力给公司带来的损失往往是不可估量的。

——首席顾问曾庆学

企业的竞争，是产品的竞争、科技的竞争，而最终表现为人才的竞争。这已经成为企业界不争的事实。一个企业的成败兴衰主要决定于这个企业拥有的人才的数量和质量，不难看出，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争。只有具备高素质的人，才能有高素质的企业。谁掌握了人才，谁就掌握了市场竞争的主动权。

目前在员工的素质看来大致可以分为以下几个方面：

第一种是大约20％的人创造了企业中40％的效益，这些人的文化素质高，对企业忠心耿耿，任劳任怨，起早摸黑，克服重重困难，一心扑在企业把企业当成自己的事业，创造性地忘我劳动，实干精神强，但总体与上层决策人有关。第二种是大约20％的人创造了企业中30％的效益，这些人有某些方面的特殊才能，这些人工作负责能做好本职工作，他们可能没有人尽其才，或者是没有认同企业的目标或管理体制等，因此他们的才能没有完全发挥出来。

第三种是大约20％的人创造了企业中20％的效益，他们是有培养和发展潜力的人,只是由于家庭的、社会的、企业的等其他原因，能力没有爆发出来。

第四种是大约30％的人可能只创造了百分之几的效益，他们无所事事，基本没有多大贡献。

第五种是不合格的员工在企业中约占10％，他们谈不上对企业作贡献，某些时候甚至还给企业增加了负担，损公私肥，个人利益为重，得过且过，做一天和尚撞一天钟，对企业而言，可有可无。这种人虽然在企业中所占的比例很小，但对企业的负面影响却不可小视。

目前的员工素质水平，客观上跟不上企业业务不断发展的需要，企业要持续发展，必须有赖于通过提升员工素质予以解决。否则，必然会严重影响、制约企业整体水平和效益的提高。我认为，要提高企业员工的整体素质，应从以下几个方面入手：

一是要首先提高决策层的素质。提高员工素质的提高固然重要，但是，更深层和更重要的我觉得在于决策者和经营管理者自身素质的提高。一个企业就象一个人一样，同样有性格，一个企业决策者的思维和行为特征将直接决定和影响下属和企业在公众中的行为印象。“一只虎带领一群羊”和“一只羊带领一群虎”的结果是不一样的，提高员工素质的前提必须是我们的决策者以及经营管理者首先全面提高自身的素质。

第五篇：浅谈企业人才培养

浅谈企业人才培养

“你可以拒绝学习，但你的竞争对手不会”--杰克·韦尔奇的确，当企业发展到一定阶段之后，要想在竞争激烈的市场中求得持续发展，企业必须有正确的战略、良好的组织管理能力、富有职业道德的人才团队，而人才无疑是整个公司发展的基础。

择良才培养，通过优秀团队的分工协作、富有成效的市场战略执行，企业才能良性发展。作为国内领先的网络设备供应商，深信服的人力资源培养主要针对研发人员、客服人员、市场人员三类。2008年，公司正式与国际知名人力资源公司合益合作，制定了科学的人才素质模型。通过明确公司战略对人才能力的要求标准，深信服在人才招聘中选取能推动公司战略发展的人才进行培养。深信服对入职员工一般实施三阶段的培训计划：

职业规划

对于新入职的员工，公司将根据岗位特征而进行不同的技能与文化培训。人力资源部门出台规范的制度流程、组织专业的讲师队伍、开发具有针对性的课程，对新员工进行基础知识、产品知识、职业化塑造、企业文化等全方面的培训。

具备基础的岗位技能与职业方向后，公司将根据个人在工作中表现的志向与能力趋势，初步规划出个人的职业发展规划。对于研发人员，深信服提供了技术专家、技术高管双通道发展道路。技术专家主攻技术开发与创新，解决技术难题；技术高管善于把握项目方向与产品规划，带领团队完成开发任务；同理，针对客服人员、市场人员，深信服也提供了业务方向、管理方向两类人才培养方向。

即将业务工作分解成核心素质、专业岗位素质、领导力素质三点，对合适的人施以不同的培养方式。如通过导师制，让同类型的人才对口培养，快速提高。对于主攻技术路线的人才，公司通过系统的技术培训、实际的项目经验积累、技术牛人之间的学习等，不断强化技术型人才的岗位能力与成就自豪感；对于走技术管理类路线的人才，在积累了相当的技术能力之后，公司将会培训其带领研发团队，领导项目运作，与客户、市场同事沟通等，积累其对项目、产品的把控能力，不断提升其领导力。

以上职业发展规划并非一成不变的，通过选才、培养、任命、使用、教育提高的闭环过程，公司与个人不断调整职业发展方向，让公司与个人选择最优的发展道路。

情商培养

调查显示：高绩效需要的素质中67% 是情商，33%是智能和技术技能。深信服不仅重视岗位技能的培养，对于员工的综合素质更是看重。对于情商的培养，深信服尤其注意“以客户为中心”的宗旨。我们的研发技术再先进，如果开发的功能是客户不需要的，一切都没有意义；我们的客服工程师技术再过硬，如果不尊重客户，也不能给客户带来好的体验……

将为客户服务的宗旨植根于各项制度流程中、日常工作规范中，只有这样，我们产品、服务才能获得客户的认可。为此，深信服每项产品开发，研发人员必须拜访客户、研发部门内部必须进行沟通与评审；客服人员每项服务实施，事前必须制定规范的实施计划，考虑各种可能发生的状况，只有这样，我们解决方案、实施服务才能取得效果……通过规范的流程将形成良好的工作习惯，良好的习惯有助于积累优秀的职业素质，进而推动公司战略的高效执行。

丰富的培训方式

德鲁克说过：管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行；其检验不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。无论是培养管理型人才、还是培养业务精英型人才，通过实际工作与项目运作积累员工的优秀经验、团队合作与规范习惯，将成功的素质固化并推广开来，只有这样，我们才能形成精英的团队，进而打造成功的公司。

对于员工培养，深信服首现通过一对一的导师辅导制。在员工初步确定自身的职业规划后，通过选取优秀的导师，将成功的经验、优秀的习惯、过硬的技术快速而有针对性地传递给新同事，这也有助于培养员工良好的沟通能力与团队协作意识。

而公司每月均会组织1~2次针对部门全员的培训，培训内容涵盖最新的产品知识、技术经验、管理技能等。具体而言，研发部门会组织产品开发研讨会，大家会了解目前客户的需求、高效的需求分析方式、成功的模型概念、高效规范的编码等；客服部门会汇总遇到的产品问题、新的服务要求、高效的服务方式、优秀的实施方案等……

深信服培养人才并不拘泥于培训方式，在实际工作中，人才培养远不止如此。如研发部门建立了公用技术文档、公用代码资源库，员工可以在积累的经验资源上迅速提升；客服部门建立了CRM客户服务信息资源库，便于员工迅速了解客户网络实施与设备问题，客服部门会定期开会分享成功的项目实施、疑难问题解决经验；市场部门会分享典型的客户需求，将成功的销售经验、项目运作传播开来……

通过定期的部门培训，建立共享的资源库，分享经典的管理与项目运作视频，通过视频会议系统、语音会议系统等多种方式，公司可以将优秀的岗位技能、工作习惯、成功经验在团队中复制，进而打造团队工作的规模效应。

如此，公司才能不断培养与提高人才的素质，在不断优化的工作流程与制度管理下，富于职业化素养的团队才能做出高绩效，进而推动公司战略的前行