第一篇：中国企业渠道未来建设存五大趋势
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互联网的兴起改变了一切企业传统的只能依靠经验和感觉进行的营销活动。数据爆炸、社交媒体、渠道和策略选择，将成为改变营销组织游戏规则的重要力量，“营销变成了一项'技术活'”。技术服务平台不仅仅已经成为中国企业渠道重构的关键支撑，而且也是全渠道构建与全网营销的前提！
趋势一：要么全渠道，要么无渠道
十多年前，比尔盖茨曾预言说，21世纪要么电子商务，要么无商可务。现在这个预言正在逐步验证，尤其是随着移动互联时代的到来，这个预约将完全得到验证。但在移动互联网时代，企业在渠道建设上面临的最大挑战是：要么全渠道，要么无渠道。这也是比尔盖茨预言在营销领域的一个体现。
传统PC互联网使得信息的流通成本大幅度降低，速度大幅提升，现在企业分布在全球各地机构的信息都可以实时传送到总部，使得企业的决策和反应速度大幅提升，但它也造成了信息鸿沟，又叫数字鸿沟，即线上的企业及人口发展更快，而线下的企业及人口更加落后，在渠道上的结果就是线上线下的割裂和激烈冲突。
新的移动互联技术，使得传统的PC互联网也移动起来，并借助云计算、O2O、LBS、大数据等技术实现有机融合，也即，未来将不再有线上线下之分，移动互联在弥合信息鸿沟的同时，还对企业在渠道建设方面提出了要求，那就是要么依托这些技术平台建立一个覆盖线上线下的全新渠道，要么就没有渠道。未来，你将无法通过渠道选择来区隔消费者而占领细分市场，高效协同办公
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因为技术的发展已经打破了企业的信息占有优势，打破了不同区域市场之间地理空间上差别，传统的不同类型渠道之间的差异也将大大降低，最终实现全渠道，同价格，同体验。借助技术及平台的力量，线上线下完美融合，形成无缝连接的全渠道营销体系，企业与顾客的关系将成为竞争中的核心，企业必须将自己通过线上各网店、线下各实体店、各社交网络平台自媒体等与顾客建立起来的关系整合起来。企业必须学会如何将媒体受众发展成自己的粉丝，如何将粉丝转化为客户来购买你的产品或服务，这个过程中涉及到两个核心问题：流量与转化率，即如何获取更多的目标受众，如何获得更多的粉丝关注与“赞”，如何将他们一步步转化成购买客户，这就是全渠道营销的核心。至于客户最终的购买行为究竟发生在线上，还是那个线下实体店，这已不是重点，客户可以先在线上看了又看，然后到实体店再去体验，但没有最终下定决心购买，但他拍了照片分享到自己的社交媒体上，想征询一下好友们或者达人们的意见，可能最终他在线上下单，但又顺路去实体店取货。
消费者这样随心所欲地在不同类型渠道终端之间切换，前提是企业的终端前台界面必须实现无缝整合，如何整合，我们看看宜家是怎么做的，宜家家居在很早之前就开始关注互联网对线下实体店的冲击，但它采取的做法就是线上网站只负责商品展示推广宣传的职能，客户如果对某个产品感兴趣，仍然需要到线下实体店购买。在APP移动端，功能仅限于查看会员活动、库存信息、购物清单、限时特惠、产品信息等，也不能直接在线购买。这是一种极端的做法，但这又一个前提，宜家的产品在消费者心目中具有非常强独特性和吸引力，并且宜家线下也有其它线下实体店难以比肩的购物体验，使得消费者去宜家实体店具有难以替代的价值。但不可否认，线上是宜家品牌推广的主要方式，它通过功能的区隔实现了融合。趋势二：移动互联时代，社交网络成为企业品牌推广和销售实现的枢纽
在移动互联网时代，包括新浪微博、微信、facebook、twitter等在内的社交网络将成为企业品牌推广的主阵地，这些社交网络媒体将成为消费者获取包括生活、购物、新闻等资讯在内的入口，消费者不仅在这里获取各种资讯，并且还通过这些媒体制造、分享各种资讯，包括和品牌、产品有关的消费及体验资讯。企业的各种宣传推广资讯可通过这些社交网络媒体精准到达粉丝及消费者，并于他们进行直接的互动。
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其次，这些社交网络媒体除了与线上销售渠道相互连接外，还会通过O2O的方式在各种新技术的支撑下，与线下销售渠道相互连接，还可将实体店会员卡与消费者的各种线上ID账户系统关联起来，并运用大数据技术实现对消费者数据的深度挖掘，实现精准的品牌推广，而且，推广的结果与销售的反馈几乎是同步的，甚至是融合在一起的，正如前面所提到的，企业内部可能分不清哪些人是做市场的，那些人是做销售的。
关于这一点，小米的案例对这种趋势做了很好的阐释。小米是产品在研发阶段就开始借助社交媒体与粉丝沟通，收集他们的意见，修正自己的技术研发及产品开发方向，产品上市后借助粉丝的力量，没有投放传统媒体的广告，只在社交网络媒体上进行品牌和产品的推广，但却在全国市场上建立了广泛的知名度和品牌影响力。趋势三：移动端将成为主渠道，不能移动，就销不动
移动互联时代一个主要的特征就是用户上网的端口从原来的PC端迁移到手机、pad等可以不受位置局限的端口。传统PC互联网时代，用户上网只能在固定位置，即便借助无线网络和笔记本等上网设备，但用户移动的范围一般不超过一栋建筑物。而在移动互联时代，用户可以随时随地上网，很多碎片化的时间可以被有效的利用起来，比如原来用户在线下看到一件商品，想通过网络深入了解一下再做决定，这时他必须回家或办公室才行，相反，用户在网上看到一件商品，想去线下实体店体验一番，这是他必须离开电脑及网络。这种割裂使得在线上线下的冲突中，实体店往往处于不利的地位，因为线下实体店不是在与线上渠道竞争，而是在与互联网的整个入口在竞争。
但在移动互联时代，则完全不同，用户不用在被束缚在电脑前，而是可以利用各种碎片化的时间上网获取相关资讯，可以在线下实体店了解体验的同时也可以上网查看。这时，网络入口不再偏向线上渠道，而是真正变成一种线上线下都可利用的工具，原来倾斜的竞争天平现在扶正了。
其次，移动终端因为屏幕的大小、技术系统、浏览习惯等与PC端存在较大区别，所以移动购物与传统线上PC购物的差异超过传统线上PC购物与线下购物的差异，它对传统线上PC渠
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道的冲击要远大于线下实体渠道，因为移动购物更加依赖社交媒体网络，这正是前面所说马云在微信发力支付和购物时所不安的真正原因所在。
所以，在即将到来的4G时代，一个企业可以没有传统线上PC端的电商渠道布局，但不能没有移动端的渠道布局，因为，没有移动端，无论是线下实体渠道，还是基于PC的传统线上渠道，都没有未来。移动端是未来企业建立渠道的标配，是立足点，是主阵地。趋势四：智能化再造将使得实体店获得新生，找到新的盈利模式
线下实体店在与线上电商渠道进行竞争时，线上渠道有一个很大的优势是它基本不受地位位置的制约（主要是物流配送能力及成本），比如一件商品，全国市场年销量只有1000件，对于一个全国市场有1000家店的线下渠道商来说，这个生意没法做，他没有办法做到恰到好处地让消费者在合适的店里找到这个商品，并且，线下实体店的面积有限，根本没有地方展示。但这个商品，在线上完全可以赚钱，这个商品的需求，被称为长尾市场。对线上渠道商来说，这1000件商品只要存放在一个物流配送方便的地方，消费者下单然后快递过去就可以完成交易，并且还可以赚点钱，并且，它的展示空间近乎无限，展示的边际成本近乎为零。这就是线上巨头亚马逊崛起的逻辑。因为这样的商品很多，线上渠道很容易成为消费者购物的第一入口，即消费者要买什么东西，先需要上网看看。
其次，随着中国城市的快速发展，购物中心越来越多，一个线下实体店所能辐射到的消费者数量不断下降，再加上飞速发展的经济推高了实体店的各种成本，使得实体店经营日益困难。还有一个很重要的原因，中国是世界的工厂，而在2008年世界范围内的经济危机打击下，很多原来出口的产品转为内销，线上渠道成了他们便捷的选择。
这些诸多因素形成线上渠道对于线下实体店的优势，压缩了实体店的发展空间。但移动互联给线下实体店带来了新的契机，线下实体店可以在新技术的支撑下，将其覆盖和服务的范围扩大3—5倍，突破现在的商圈概念，这样，实体店将在这个基础上实现成本与利润的平衡，找到新的盈利模式和出路。
这对线下渠道商和企业建设渠道的布局而言，就是实体店的密度必须降低，在新技术及服务平台的支撑下，开好店，全面提升运营能力及服务水平。如果说过去，实体店的核心是选址，因
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为商圈位置非常稀缺，抓好选址一个关键，建立店铺的盈利模型就比较容易了，但在移动互联时代，好的位置虽然重要，但重要性下降了，店铺的产品组合、服务水平、与消费者的关系等成为其盈利模型的核心。
趋势五：把渠道建在云服务平台上，是实体店盈利模式再造的基础
移动互联时代，线下实体店如何找到新生，离开大数据、云计算等新技术和相关的服务平台是做不到的。
在云计算服务平台上，线下实体店可以更了解其覆盖范围内的消费者，包括他们在线上的购买行为和数据，以及他们在社交网络媒体上的各种数据，比如浏览过哪些产品，购买过哪些产品，分享过哪些资讯，是哪些品牌的粉丝，喜欢什么，甚至家庭成员、经济收入等各种数据都可以获得，当然是在得到消费者的授权合法地获得。这样，实体店在这些消费者达到自己服务覆盖范围内时就可以非常有针对性地展开销售推广，建立与顾客的紧密联系，提升顾客满意度，并且还可以借助社交网络媒体与消费者互动，即通过O2O的方式，实现实体店盈利模式的再造。但这一切，离不开一个技术支撑及服务平台，即真正的O2O、线上下线有机融合需要通过云计算、大数据等IT技术才能实现，这正是通路快建正在构筑的OTO云营销服务平台的价值所在，通过该平台助力企业实现立体化的全渠道快速建设与全网营销。这样的平台，大企业当然可以投巨资自建，但对于中小型企业来说，借助通路快建这样的第三方平台就是不错的不二之选。
结语：互联网的兴起改变了一切企业传统的只能依靠经验和感觉进行的营销活动。数据爆炸、社交媒体、渠道和策略选择，将成为改变营销组织游戏规则的重要力量，“营销变成了一项'技术活'”。这是通路快建总裁林翰说的，技术服务平台不仅仅已经成为中国企业渠道重构的关键支撑，而且也是全渠道构建与全网营销的前提！
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第二篇：未来十年渠道六大趋势
未来十年渠道六大趋势
2011-
3种种迹象显示，未来十年(2010-2019年)，在持续向好的宏观经济背景下以及温和通胀的刺激下，在国家调整经济发展方式和强力拉动内需作用下，整个行业也将延续前十年的良好发展势头。总的说来，酒类行业将呈现出六大趋势: 趋势一:中西文化相容
未来十年里，以白酒、黄酒为代表的中国酒和舶来的葡萄酒、啤酒将共存共容、相互促进、共同发展。
从白酒来看，这个十年的开年----2010年，白酒的产量将达到850-900万吨，突破1996年801万吨的历史高点，创造了建国以来的最高值，而销售收人和利润也将创造历史新高。在原三种基本香型基础上，各酒厂将通过挖崛自身企业和品牌的历史文化，创出新的香型，如芝麻香、特香等;或在浓香基础上加进了自己品牌所特有的特点，如绵柔，淡雅等。与此同时，五粮液从浓香老大到涉足酱香生产，郎酒则从酱香向浓香拓展，包括度数、包装、容量的变化也是未来十年的一大看点。但万变不离其宗，对市场和消费者而言，这些变化都是没有本质的变化，白酒固有的特性决定了这个行业同质化程度较高。
从葡萄酒行业来看，健康、浪漫、时尚的诉求，越来越受到应酬频繁的成功人士和年轻一代的喜爱。近年来，国产红酒每年以超过20%的幅度增长，其中进口红酒在2009年出现了井喷，净增长195%，特别是2L以下的瓶装酒。欧州经济的不景气，让国外葡萄酒品牌纷纷瞄准了中国这个新兴的大市场，列级酒庄主抱团访问中国，主动寻求合作，也刺激了进口红酒的发展。
从啤酒行业看，其体量虽然已经很大、增幅趋缓，但已连续六年居世界产量和消费总量第一位，成为了年轻人聚会和重大活动消费的首选，如世界杯。由于人口红线优势，我国的人均啤酒消费量还处于相当低的水平，因此，未来还有持续发展的空间。
未来十年里，酒类行业尤其是白酒和红酒行业，将会出现一次调整和洗牌，市场将进一步向名酒厂和有实力、有品牌打造力、有渠道资源而又能扎实做市场的基础工作的代理商和营运商倾斜。
从黄酒行业来看，作为中国文化国粹的黄酒，历史甚至比白酒还要悠久，但
1由于受区域文化的限制，作为区域酒种，一直没能解决好将吴越文化和黄酒产品推向全国的问题。因此，在几个酒种中，黄酒的发展相对缓慢，但黄酒企业的领导们已经意识到了这个问题，如果黄酒协会加强引导和整合，在竞争中加强合作，举整个行业之力，将黄酒推向全国，那么，在未来的十年中，黄酒的发展一定是爆炸式的。
然而，在整个行业高歌猛进的背后，我们也应该冷静地思考一下:如今的发展是否有些急躁冒进?是否存在隐患?去年以来，白酒众多厂家纷纷在产能扩张上投人巨资，动不动就是扩产上万吨，甚至三万五万吨，这是否会造成新一轮的产能过剩?如今，行业内排名前十的企业都提出了新一轮的发展目标，销售规模基本都要超过百亿，甚至有的还提出了300亿元、500亿元的目标，而这还是厂价!那么，市场价又该是多少?
再看红酒特别是进口红酒，现在欧洲、南美、北美、大洋洲几乎世界上产葡萄酒的同家的产品在国内都能看到，只是多寡而已。品牌更是多达一两万种，其中不乏部分鱼龙混珠的产品，这让经销商和消费者无所适从。
因此，未来十年里，整个行业向好的趋势不庸置疑，但我们还是应该保持清醒的头脑。对于经销商来说，必须趁此机会调整产品结构，在品类品牌的选择上形成梯队和层次化，构建较强的抗风险能力。笔者认为，在接下来这个十年的中期，酒类行业尤其是白酒和红酒行业将会出现一次调整和洗牌，市场将进一步向名酒厂和有实力、有品牌打造力、有渠道资源而又能扎实做市场的基础工作的代理商和营运商倾斜。
趋势二:现代零售商业将成为销售主渠道
据尼尔森公司的市场调查数据显示，KA系统的酒水销售每年正以两位数增长，特别是卖场系统，酒水的品牌出样数和销售的增幅已远高于门店的发展，尤其是白酒产品的种类排行，仅次于小包装食用油和酸奶、牛奶，排名第三。零售业的发展与产品销售成正比关系。据对22城市卖场的调查，2009年白酒的销售额约31亿元，而仅2010年1-3月就已达到了22亿元。其发展速度，由此可见一斑。
同时，由于这几年作为酒水销售的另一主渠道----餐饮业的门槛不断提高，令经销商不堪重负。再加上酒驾禁令、自带酒水等诸多因素，越来越多的经销商
开始把目光转向KA系统。因此，未来十年里，KA系统将会成为酒水销售无可替代的主渠道，但竞争也将会越来越激烈。
趋势三:新型渠道进一步发展
专卖店作为卖场和超市的一种细分，未来发展将会从专业化、品牌化、品类化的方向，以服务为支撑来满足一部对专业有需求的顾客群，而且这业态的发展会模糊批发商与零售商的界线，作为一种相对专业的新型渠道，与团购、网购相结合，未来发展前景将会非常可观。
而团购作为以中国特有的政务、商务消费群体为对象，以销售和服务相结合的一种新形式，已成为行业的共识，并正在迅速地被复制和采用。值得注意的是，团购作为一种新型渠道，对产品应该有一定的标准和要求，并不是凭面子和关系卖点酒就能称为团购，它必须满足以下三大条件:
1、团购是一种以消费为目的的群体性批量购买行为;2,团购商品应该是具有一定市场基础，为目标消费群体所认知和接受的品牌;3,团购会产生重复购买行为。
未来，会飞速发展的另一新型渠道就是网购，包括电视购物、电话购物。随着现代信息技术和诚信体系的不断发展和完善，网购越来越受到年轻一代的喜爱，年销售已达数千亿元，并且以每年两位数的速度在增长。网购已经从开始的小饰品、洗化用品等小商品、低价值开始发展到品牌服饰等高档商品，甚至上海的东方电视购物节目已经开始卖汽车、房子等大宗商品了，而专卖店的发展又为网购、团购提供了有效的配送服务半径。在新世纪第二个十年末，网购将会成为有效的、不可忽略的酒水销售渠道之一。
趋势四:产品价格持续走高
未来十年，中国的宏观经济增长虽然未必达到两位数，但一定会持续快速增长。今年，按发改委的口径，90%左右的GDP增幅是能保证的，而3%的温和通胀也将会保持一段时间。同时，随着经济的持续发展，城镇居民的人均可支配收人每年以8-9%的速度递增，先富起来的群体积聚财富的速度更是惊人。
在这一大背景下，高端的需求将越来越旺盛，而中产阶段也不断在提高消费结构，因此，各厂家特别是各名酒厂和地方强势品牌不断提升产品结构，提高价格也是理所当然。在供求关系作用下，到这个十年末，一定能看到饮用型的名酒零售价站上1000元/瓶。虽然目前茅台在有些市场的售价已经突破了千元大关，然而笔者认为这是有特殊原因的，不可避免会出现波动。这对市场的竞争是不利的，所以厂家也会采取措施进行管控。然而到这个十年末，五粮液、茅台一定会稳稳站住1000元的零售价。届时，随着五粮液、茅台的价格不断攀升，将会留出巨大的价格区间和细分市场，对五粮液、茅台来说，是如何着力打造系列酒、继续保持原有价格细分市场的份额;对其他厂家来说，是如何清醒地看到市场空间，做细分市场的赢家，而不是去跟茅台、五粮液比拼价格。未来，在次高端400-600元的价格区间会有很大的市场，在定价策略上做得比较好而获得快速发展的是郎酒和洋河。
但另一方面，我们也应清醒看到，价格的上扬总有限度，饮用型酒价格真到了曲高和寡的时候，也就进人了另一细分市场，如礼品市场、奢侈品市场，对其在饮用型酒市场上的竞争未必是好事。所以，从这个意义上讲，市场份额才是关键，量价齐升才是赢家。
趋势五：富二代接班带来的影响
随着时光的推移，老一代的创业者大多年龄老去，接班的问题已摆上了议事日程，包括很多国企里的一些打拼多年的老领导，也都面临退休，主要掌门人和班子更迭是这十年中将频频发生。
事实上，近两三年里，我们也看到了如五粮液、茅台、朝批、北京市糖、海烟等业内有影响的公司掌门人的更迭，不管是富二代接班还是国企掌门人和班子的更迭，其共性是年富力强、高学历、有思想、自我表现欲望更强，不愿在老一辈的荫庇下过安逸生活，极想按自己的想法去发展或创造一片新天地。因此，这一新锐群体的出现，必将给这些企业带来观念更新、战略调整、甚至合作伙伴的重新选择和调整，进而对行业产生影响。尽管短期内不会显现，或者说不会用很激烈的方式颠覆，但必须密切关注、及时调整和预防，以免事到临头措手不及。趋势六:资本杠杆将撬动酒类企业飞速发展
由于新世纪第一个十年，行业内部分企业对资本市场的运用成功极大地推动了企业发展和品牌提升，因此，资本扛杆作用已被行业内广大企业和企业家以及老板们广泛认识，在未来将会被广泛和主动地运用，并会成为企业发展战略中不可或缺的组成部分，并且在战术层面的运用手段和方法将会更丰富和多样化。特别是投资基金等金融机构越来越关注酒行业的发展，其进人也助推了行业对资本
力量的进一步认识。
未来十年，除了前文所提及的资本运用手段和方式外，更多的金融工具及手段将会被主动运用及组合运用，如小资本撬动大资金、不同资本组合、不同资本与不同资本市场结合等，正所谓:“给我一个支点，就能撬动地球。”资本已不再是单纯的货币，或只是单纯的资本市场运作，而是能起到杠杆作用，撬动企业快速发展。因此，从这个意义上讲，未来十年谁能更深更透理解资本杠杆功能，并善加利用财政政策和金融工具，谁就会为成为最后赢家而加上重要的珐码。
第三篇：浅谈手机销售渠道的未来趋势
二、浅谈手机销售渠道的未来趋势
就像我们问卷所涉及到的，现在的手机销售模式以国美、苏宁等大中型综合家电卖场、移动联通电信运营商以及搜机城、乐语通讯为代表的手机卖场。由于渠道和销售方式的不同，他们的各自发展和出现的问题也有所不同。用一句话总结：手机销售渠道走进战国时代！
首先我们来说国美，以国美为代表的大中型综合家电卖场可谓是动作最大的是奇招迭出，国美在去年曾经召开过一次手机厂商峰会，手机厂商老总云集，纷纷表示支持在家电零售终端的手机销售。今年7月23日，国美再次联手二十多家国内外手机品牌召开了一次规模盛大的手机高峰论坛。会上，国美电器采购中心总经理李骏涛向媒体放言，家电卖场正在成为手机零售的主要渠道，而国美最晚将会在年底成为国内手机零售领域的第一品牌。而今年上半年，国美全国的手机销售已经突破了90万台，而销售收入也实现了15亿元，分别比去年同期增长了130%和120%，而今年年底，预计这两个数字将会分别达到230万台和32亿元。国美最终的目标，是要在国内的手机销售行业占到30%以上的份额。
国美在今年国庆期间采购了20亿元的主流通信产品投放市场。为了打响这场节日大战，国美店的手机价格全线下跌20%。国美的这一薄利多销模式，收到了立竿见影的效果，“十一”期间，当天销量比平时翻了3番。与此同时，苏宁、大中等家电卖场也取得了不俗的成绩。
然而通过够过调查我们还发现，如果你只认为国美是依靠财大气粗，依靠同批发商甚至生产商的合作关系而扩大渠道，增加销售，那显然是小看了国美的实力。
目前，智能手机已经成为集娱乐、通信、上网等多功能于一身的互联网移动产品。但国美通过消费调研发现，智能手机存在的触屏故障、系统操作慢等问题也日渐凸显。为了全方位保障消费者权益，国美在行业内首次推出了“智能手机延长退换时限”的服务承诺。国美卖场陆续开展了购买智能手机指定型号的顾客，可享受有质量问题“14天包退、30天包换”的延长服务，这高于国家原定“三包”要求时限。不仅如此，与国美合作的厂商将派驻200名“3G智能玩家”，免费提供各类软件下载、手机美容、系统优化等各项专业服务，免去消费者的后顾之忧。
业内专家表示，服务和价格将成为直接影响手机销量的两大因素。对渠道商而言，品牌和服务的力量将得到进一步彰显，大型连锁品牌经营的优势会在今年显露无遗，从当前市场情况看，国美无疑已成为最大的手机推广和销售平台。
眼看着综合性的家电零售巨头在大块大块地分食市场蛋糕，专业性的手机零售连锁商家也不甘示弱。然而，我国专业手机零售商家存在着先天不足。目前国内电信市场约有20万至30万个手机经销店，其中95%是零散的作坊式小店，与国美相比，连锁经营的市场业态仍然在发育初期。
为了应对家电卖场的进攻，传统渠道商加大了优惠，为了吸引消费者，各大手机卖场在降价、礼品、抽奖等活动中对消费者进行让利。然而我觉得手机卖场的致命伤是受黑手机（即非法渠道商品）的冲击，传统渠道的利润越来越薄。改版机，翻新机，甚至山寨机充斥手机卖场。而大型家电卖场则不会出现这样的问题。
手机卖场与国美分别代表了专业连锁和家电卖场两种手机零售模式。国美将在产品多元化方面及售后上具有明显的优势，然而我不认为家电卖场将会成为手机销售的主要渠道，因为家电卖场的模式在中心城市虽然具有较强的影响力，但是无法渗透到二、三级市场，而这方面正是搜机城这样的手机连锁零售店的优势所在。
而运营商对终端市场的掌控，以“黑马”的姿态对以上两种销售模式进行冲击。最成功的当属联通版的iPhone。中国联通于2009年引进iPhone3g和iPhone3gs，通过交话费送手机，完善应用程序等促销方式，成功的将iPhone打入中国市场，使用联通业务的人也呈几何倍增长。2010年，联通开始了资源整合，在成熟的WCDMA（即3G网）业务的前提下引进iPhone4，2011年又趁热打铁引进最新版的iphone4s。可以说，中国联通与iPhone的合作，实现了双赢，很好的将移动通信市场、终端市场和增值服务市场整合在一起。
目前，我国的定制手机刚处于起步阶段，但在国外，定制手机已经占到70%~80%的市场规模。定制手机已是大势所趋，并将逐渐成为我国手机销售的主流模式。这意味着，移动运营商将成为终端大卖家，并将影响到我国销售渠道，而传统渠道无疑成其最大受害者。
综上所述，中国手机渠道的大变革、大碰撞还有待时日去发展。但可以肯定的是，零售终端势力的增强也许会使手机厂商将目光更多地投向终端。在市场激烈的竞争和震荡中，手机销售渠道的变革甚至将推动我国整个电讯产业向前发展。
第四篇：未来中国企业人力资源管理发展的六大趋势
未来中国企业人力资源管理发展的六大趋势2007-12-12 22:16:
32人力资源是第一资源，人力资源管理的水平决定企业在未来竞争中的成败。知识经济时代与信息化社会进程加快，促进了管理思想的进步。纷繁复杂的环境与市场变化让企业深刻的认识到企业的核心竞争力就是“人”的竞争力。竞争格局与竞争形态的变化让企业领导者们更加坚定了这个信念。人力资源管理是涉及社会学、心理学、管理学、统计学等多学科交叉的集合体。西方管理专家在最近半个世纪以来，从不同的角度对人力资源管理的理念与方法进行了深入地研究，很多理论与方法对我国的人力资源管理都将产生深远的影响。结合国内企业界人力资源管理的现状，我认为未来五年内国内企业界人力资源管理的发展态势将集中于以下六点。
1、人力资源规划将成为大中型企业制定企业发展战略的首要因素
人力资源规划是很多企业关注的问题，也是很多企业做不好的问题，结果人力资源规划就成了人力资源部门的工作总结和来年的工作计划。这个计划无非是些工作上的想法和人员情况的大体分析。知识经济时代的深化对这种人力资源规划方式提出了挑战。人力资源规划必须落到实处，紧密的与企业发展战略进行无缝对接。体现人力资源规划服务企业发展战略的作用。
人力资源规划的重点侧重于人力资源的吸纳、消化与开发三个方面。竞争环境多变，促使企业不得不放弃宏观人力资源规划，而注重短期的微观规划。吸纳人力资源需要企业进行更多的理念与方法创新。不断开拓招聘渠道与招聘形式，以利于吸引优秀的人才加盟。消化与开发人力资源需要企业投入更大的人力、物力，来保障企业团队的高效与稳定。企业战略“成于人，败于人”，人力资源规划让管理者明确需要哪些人才，如何选人、育人、用人与留人。
2、人力资源管理的基础将从工作分析逐渐向胜任特征分析转移
麦克利兰的“胜任特征”的理论对工作分析方法及结果形式（工作说明书）成生了巨大的影响。作为人力资源管理的基础，工作分析剖析基于工作职责的任职资格，即履行岗位职责所需要的基本资格条件；胜任特征分析的是基于优异绩效成果所需要的素质特点，即优秀任职者的素质特征。外部竞争加剧要求企业必须选拔、培训与使用能够产生高绩效的员工，来增强企业的核心竞争力。没有一个老板不愿意聘用更可能产生高绩效的员工。
随着基于胜任特征的人力资源管理体系的提出，仅仅可以分析岗位最低任职水平的工作分析将逐渐被胜任特征分析所替代。但由于工作分析在西方国家发展、使用了几十年的时间，人事管理者们对工作分析的依赖根深蒂固。另外胜任特征分析的技术还有待不断完善，特别是胜任特征模型中内驱力因素还缺乏有效的评价工具。因此，工作分析向胜任特征分析转移的势头已经出现，但还有很长一段路要走。
3、招聘的渠道创新与选拔对象的多元文化背景，要求选拔技术精细化、多元化
麦克利兰的胜任特征理论认为，对一个人的绩效水平产生关键影响的不是他具备的知识
和能力技能，而是内驱力的特征。内驱力包括价值观、动机与需求、情绪、职业态度等因素。通过面试只能对被试者的能力因素进行基本判断，对被试者的价值观、职业态度、动机等因素进行考察是比较困难的，这取决于面试官的水平。据统计，中国有80%以上的人力资源经理在采用非结构化的面试方式，其信、效度难以保证。最终的结果就是对被试者的判断失误。
专家分析，我国大部分企业在选拔方面存在三大问题：选拔技术匮乏、简单粗燥；选拔题目与岗位素质标准缺乏对应性；选拔指标局限于知识、能力等基础层面的指标。面对复杂的环境，选拔工具的精细化与多元化势在必行。
选拔工具精细化强调，选拔指标的设定必须基于系统的工作分析或胜任特征分析，所确定的指标要充分体现岗位的素质要求；选拔工具标准化与结构化指有完善的指标定义、题目、评价标准与评价程序。选拔过程中体现标准化的原则，体现对所有申请者的公平、公正性。
选拔工具多元化是要彻底打破长期以来面试方法一支独秀的局面，引进各种行之有效的选拔方法。利用现代人才测评技术对申请者的素质进行全面测试，多种技术的使用要增加选拔的时间与成本，但从战略角度来看，只有企业招聘到适合企业与岗位特点的员工，才能加快战略目标实现的进程。况且专家研究表明，选拔已经成为人力资源部门为企业创造巨额效益的重要途径。有投入才有产出，在选拔方面的合理投入是企业的明智之举。
4、培训要求实效，将与绩效水平进行紧密结合[虽然没有研究机构统计过中国企业每年浪费多少培训经费，但这是中国企业的人力资源主管们的共识。高层培训凭签证，中层培训凭兴趣，基层培训凭感觉。能够鲜活的说明目前中国企业培训工作的现状。未来这种局面将有所遏制，培训应基于理性的需求分析、科学的内容与方法设计，培训的首要目的是通过对员工的教育培训提升其素质水平，提高员工个人的绩效水平，进而提升企业的整体绩效水平。
越来越多的企业领导者认识到，培训是宣贯企业文化、统一员工思想、提升企业战斗力的阵地。要想在这个阵地上取得胜利，必须科学规划、严密组织、有序实施。科学规划是从战略目标来规划、从客观需求进行分析的系统培训工作规划。严密组织是开发适合企业战略需要的课程体系，开发多种形式、多种渠道的素质培训、训练的方法体系，满足企业对员工素质的动态需要。有序实施需要完善的培训制度保证、专业人员保证与必要的条件保证。所以我们欣喜地看到很多企业开始理性的对待员工培训问题，培训消费趋向理性，这些企业选择培训项目更多的考虑“对员工绩效水平的提升有哪些帮助”。
5、绩效考核向绩效管理过渡
[绩效考核与绩效管理存在目的、内容、过程与结果应用的区别。
绩效考核是对员工已经完成的工作进行评定，属于事后考核。绩效管理是根据企业发展战略，将提升员工绩效与组织绩效进行高度统一的过程。绩效考核只关注将考核结果反馈给员工，而绩效管理则注重在考核指标中体现组织的战略导向，考核结果地反馈与制订员工绩效改善计划并行，在工作的过程中融会绩效改善计划的实施过程。绩效考核是区间管理，而绩效考核是过程管理。绩效考核成为绩效管理的一部分，绩效管理将员工
培训开发与考核结果紧密结合，形成考核 — 培训 — 再考核的管理闭环。绩效管理的目标是通过不断改善个人绩效水平，进而提升组织的整体绩效。
6、管理制度的人性化趋向 —— 以人为本
在很多公司的《企业文化手册》中“以人为本”赫然入目，究竟什么是“以人为本”？从作者肤浅的观点认为，以人为本的人力资源管理要体现六个要素：
1、尊重人性：对利益的追求是人的本能，对群体的追求是人的本性，对成就的追求是人的本源，这是客观存在的自然规律。管理者从根本上认识不同的人性特点，有助于管理者对这些人性需求进行利用，对员工的行为进行引导。比如：经常组织团体活动有助于增强员工的归属感。对具有特殊贡献的员工进行奖励，能够提升士气等。
2、尊重个性：每个人都有自己的个性特点，人的个性本无好坏之分。无非是领导者是否把合适的人放到合适的岗位上。如果让开拓性人才去从事了重复性工作这是领导者的错误，不要拿自己的错误去惩罚无过的员工。另外，实践证明越是有超常能力的员工其个性特点越突出。管理者是否具有海纳百川的包容性，是尊重员工个性、建立开放的企业价值理念的具体表现。
3、注重个人发展：以人为本的企业强调员工与组织的同步发展。企业的发展建立在员工进步的基础上，员工的进步得益于企业的良性发展，两者的利益与方向应该是高度统一的。以人为本的企业注重员工的培训与职业开发，将员工与企业的近期、长期问题系统考虑，将个人的发展与组织目标的发展有机结合，创造出和谐的、动态的个人发展机制。这种机制以完善的培训体制、岗位轮换、接班人计划等具体制度来体现。
4、认可员工的价值：有专家说中国的企业管理者要学会认可，其实我到认为中国的企业管理者更应该学会“认可”，即认可员工的价值。企业经营的过程是学习与总结的过程。无论员工取得成功的经验和失败的教训，都应该及时进行反思与总结。需要反思与总结的是“我们成功在哪里？”，“哪些原因导致了失败，如何弥补或规避失败”。使经验和教训成为未来工作的灯塔和指南针。而更多的管理者采取的是奖励成功者、处罚失败者的处理策略，这对于未来的发展缺乏直接的帮助。无论是经验还是教训都是企业经营中的财富，所以你要认可员工的价值。
5、满足员工个性化需求：不同年龄、不同背景、不同层级的员工需求截然不同。同一个人在特定阶段多种需求共存，但各种需求存在强度的差异。以人为本的企业注重对员工个性化需求的分析与满足。倡导以人为本的管理最重要的工作就是发现员工不同阶段的需求，并将这种需求利用于管理策略、制度之中；对员工的需求进行有效的引导，满足员工个性化的需求就是引导员工为实现组织目标努力的过程。企业战略目标实现了，员工个人需求也能够得到满足。这是现代雇员关系管理所强调的最高境界。
6、把合适的人放到合适的岗位上：每个员工的个性、能力技能、价值观与动机、知识等素质因素存在差异。客观认识每个员工的特点，并分配合适的任务是管理者最重要的职责之一，即知人方能善任。把合适的人放到合适的岗位上，是对员工个性、职业发展、职业意愿的尊重。只有把合适的人放到合适的岗位上能将让员工创造最佳业绩成为可能。因为你无法阻挡员工对某项工作的高度热忱，这种热情是发自内心的、不用任何掩
饰的，因为这是人才成长的普遍规律。
第五篇：中国企业领导力存5问题
中国企业领导力存5问题
德勤领导力学院在不久前发布《2011德勤中国企业领导力发展调查报告》。报告调查发现，多数中国企业在领导力发展方面存在着五大问题：
第一，领导力发展的成熟度不高。这体现在企业主要通过培训来提升领导力，而培训通常又是给予员工福利的一部分。做得好一些的企业，有了帮助人员发展的概念、人才素质模型和课程，但仍然没有对于领导能力标准的清晰设定和人才管理系统的整合，更忽视了与业务战略的紧密关联和领导力文化氛围的营造。中国71%的企业目前就处在这样的初级阶段。
第二，领导力发展的效果喜忧参半。调查发现，接近60%的企业认为他们的初级管理人员与岗位要求存在一定差距，接近50%的企业认为他们的中级甚至资深管理人员也未达到公司的期望。有老板谈到：企业里80%的人员每天都在做错事，另外20%的人每天再把事情纠正过来。企业就是这样反反复复、缓慢地前进，组织效率极其低下，各层级管理人员的流失率持续攀升。当然也正因为此，许多企业在领导力发展上进行了投入，它们意识到了需要各层级领导增强执行力和具备变革创新的能力。
第三，对于领导力发展投入的资源分配，有待优化。调查显示，已经超过70%的企业有专门人员负责领导力发展工作，每年也都有相应的资金投入。从基数看，企业基本是对初级管理人员的投入最多，为34%，因为初级管理人员的数量大；而资深管理人员的投入占19%，核心管理人员的投入占23%，总体看，越往高层，投入的比例越大。这没错，但是企业更应该关注根据业务战略和人才战略来细分培养的目标群体，灵活配置资源。
第四，对目标领导力行为的期望明确度，有待提高。这涉及到企业对领导力行为到底要开发什么能力？标准是什么？我们不能仅仅在市场上找个标杆，模仿别人的做法。从调查看，绝大多数企业的人力资源部门制定了一定的标准，但还没有与战略发展目标、岗位要求、行业对标等因素相匹配的“能力标准”设计和较为科学的“素质模型”指导。
第五，人才培养和领导力发展体系缺乏整合和系统性。多数企业在领导力培养对象的选择上主要靠晋升、报名+审批、人力资源部门提名等方式，大中型企业尚采用正式和非正式结合的方式，小型企业则以非正式方式为主。因此，企业极其缺乏针对不同层级、不同发展需要的培养方法的组合，对不同人才的管理模块也没有形成一致的体系。
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