教练技术讲师张高睿分享企业文化的“原点”

第一篇：教练技术讲师张高睿分享企业文化的“原点”

教练技术讲师张高睿分享企业文化的“原点”

人是企业文化的起点，又是企业文化的终点。

所谓“原点”，就是主客体相互作用而确定的具有某种功能和意义的中心点（基本点），或是某—事物的起始点。

数学上，原点是指坐标轴的交点。

大地有原点，亦称大地基准点，即国家水平控制网中推算大地坐标的起标点。大地原点是人为界定的一个点，利用它我们可以精确地知道自己的地理位置所在，也因此所谓的GPS全球定位系统才有意义。

我国位于青岛观象山有一个水准原点。它由1个原点5个附点构成水准原点网。用作国家高程控制网起算的水准测量基准点。其高程由选定的验潮站根据验潮资料确定的多年平均海面作为基准面，经精密水准测量而获得。

我们居住的城市也有原点。城市原点作为一个城市的坐标原点，其主要建筑、名胜古迹等都可据此标出方位和距原点的距离。我们经常开车行驶在高速公路上会看到距某某城市还有多少公里的牌示，这里所指的距离就是指示焊的位置离该城市原点的跖渣在企业，工人工作的机床也有原点，叫机床原点（机械零点），是指机床坐标系的原点，是机床上的一个固定点，它不仅是在机床上建立工件坐标系的基准点，而且还是机床调试和加工时的基准点。

稻盛和夫曾对资本主义的原点有一番诠释，他认为：初期资本主义的推进者们都是虔诚的新教徒，他们贯彻基督所提倡的“邻人爱”，尊重劳动，生活尽量简朴，他们的基本信条是将产业活动所得的利润用于社会。同时，企业必须以任何人看来都是正确的、光明正大的方法去追求利润，而其最终目的就是贡献于社会福利。就是说“为社会、为世人”，才是那些新教徒的、也就是初期资本主义的伦理规范，也就是资本主义的原点。稻盛和夫就：是基于对资本主义原点的认识及思维，才创造了他独特的企业文化理论和成、功的事业。

企业文化的“原点”是企业文化的起始点，是与确定价值、培育精神、凝聚力量，直至实现企业文化建设最终目标有直接因果关系的“点”。

认识和确立企业文化的“原点”，是我们企业文化教练的首要任务，是“敲门砖”。

目前，中国的企业与全世界的企业一样刚刚走出前所未有的金融危机，与此同时，中国的企业文化也同世界各国的企业文化一起共同经历了金融海啸的洗礼。然而，面对着前所未有的国内外经济发展的新变革、新调整、新机遇、新彳挑战，作为中国企业中坚力量的核心、灵魂和源泉的中国企业文化，必然地要以科学发展观为，箩导，提高认识，创新巷位中国企业文化建设的“原点”。

我们知道，目前中国的企业文化还存在着对企业文化的定义繁多、认识水平差距大、实践发展不平衡等三一系列不容回避的问题。究其原因虽然是多方面的，但最根本的是企业文化定位不准。例如，偏离社会主义核心价值体系、脱离企业实际、远离企业员工、分离理念行为、背离企业道德、逃离社会责任、迷离企业发展等现象和问题，其根本就是没有把握住企业文化建设的“原点”，以至于以错误的价值取向葬送了企业文化的大好形势，断送了企业的发展前程。近如国内由三鹿奶粉暴露出的三聚氰胺事件而引发的整个乳品行业的危机，远到企业文化理论的发源地美国——雷曼兄弟倒闭、房利美和房地美陆续被国家接管、麦道夫对诈骗供认不讳、通用汽车和克莱斯勒申请破产保护„„更迫切地要求我们慎重h而深刻地思考。

那么，什么是中国企业文化建设的“原点”呢？

我认为，根据企业文化的本质内涵，结合中国企业的实际，依据企业文化建设的特点和规律，按照科学发展观的根本要求，中国企业文化建设的“原点”应该是：“《Q国特色、以人为本”。

所谓中国特色：是指中国的企业文化建设i必须围绕全面建设小康社会、发展中国特色社会主义，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，秉承社会主义核心价值体系，弘扬中华民族优秀传统文化，积极学习借鉴国内外现代管理和企业文化的优秀成果，与时俱进、开拓创新，遵循企业文化建设的客观规律，以提高企业核心竞争力为根本标准，着力推进企业文化的理创新、实践创新和制度创新，切实做到“四个”结合，即企业文化理论与中国企业实际相结合；企业文化应用创新与研究解决中国企业的实际问题相结合；总结中国企业的实践经验与同外国经验的比较中逐步上升为理论相结合；企业文化建设与中国特有的文化表达形式相结合。

所谓以人为本：是指中国的企业文化建设必须充分体现科学发展观以人为本的核心内涵，把尊重人、理解人、关心人、培养人、发展人、成就人作为企业文化建设的出发点和落脚点，尊重和坚持员工在企业文化建设当中的主体地位，激励和发挥员工在企业文化建设当中的首创精神，创造和保障员工工在企业文化建设当中的各项权益，以企业科学发展的成果惠及员工、社会和人民。在以人为本的实践中要注．意做到“七为”，即尊为制、育为本、严为上、管为主、教为先、情为结、享为粟。

把“中国特色、以入为本”作为中国企业文化建设的“原点”，它是未来中国企业文化建设长远发展最本质、最核心、最关键、最紧迫、最重要的定位，也是我们企业文化教练的原始起点。

教练技术讲师张高睿分享原点思维

企业文化既要“原点”思维，又要思维“原点”。

什么是“原点思维”呢？即围绕“原点”，始终突出所要实现的勺目标，采取各k神有效的方法与途径，使目标得到最大限度的实现。战争的“原点思维”是“消灭、。敌人，保存自己”，思辉事问题，时时刻刻不能背离这一“原点”。

原点游戏就是典型的“原点思维”。主要指那些非常简单的游戏方式，使人们采用最简单的游戏方式获取最大的快乐。原点游戏有别于那些繁琐操作、复杂情节、炫目效果的大型游戏，用最原始的游戏方式、最简单的操作方法、最简洁明了的画面效果散发出最动人的娱乐体验，随着科技日益发展的趋势，这种回归游戏“原点”的游戏必将成为新的宠儿。

企业文化的“原点思维”是围绕企业文化的“原点”，着眼于企业文化的终极目标所进行的深层次思考，以及所形成的基本思路和行为方式。

作为企业文化教练，应该如何围绕“中国特色、以人为本”的企业文化“原点”，进行“原点思维”呢？

一是要以科学发展观和社会主义核心价值体系为指导，从中国和本企业的实际出发，深刻认识企业文化的本质特征及其建设规律，在企业文化建设中力求做到“化文化于管理、化理念于行动、化精神于物质、化无形于有形”。

二是以促进企业全面、协调、可持续发展为目标，把整个企业文化建设作为一个系统的有机整体，各部夕相互联系、相互作用，以价值观做牵引，真正做到以人为本，注重企业文化建设内容的全面性，确保企业文化建设过程的完整性，确保企业文化建设标准的统一性，确保企业文化建设的有效性，确保企业文化建设组织领导的协测生。

三是以文化导向、以理念牵引为动力，在企业文化建设中突出企业文化的核心理念，将使命、愿景、价值观、精神等内涵进行展开、分解和细化。形成具体的目标、标准和要求，然后在企业文化建设体系中进行分配和定位，融入到各级领导、部门和所有人员岗位中去，成为可量化的具体指标，成为行为自觉的内在动力。

四是以实事求是、讲求科学为原则，从企业的客观实际出发建设企业文化，依据企业文化相关理论和建设规律，对本单位的企业文化建设，要进行科学分析、研究判断„„

五是以责任定位为关键，在企业文化建设中建立科学的责任制，明确分工、齐抓共管，企业第一领导人是企业文化建设的第一责任人，各级领导团队统筹管理，冬弈门分工负责，员工全体参与。立足岗位，切实做到自觉主动、积极承担、认真细致、敢于负责。

六是以推动企业文化建设工作职能化、标准化、流程化和精细化管理为途径，有效解决企业文化理念与企业行为的有效统一、企业文化执行与评价的有效统一、企业文4心守十塑造与推进实施的有效统一，实现“文化落地”。

七是以可行性和实效性为重点，在企业文化建设的实施操作中做到简单实用、切实可行、易见成效，突出“以人为本、以文化人”的更精细化和可操作化。“文”要系统化、体系化；

“化”要实操化、融入化，真正做到让员工容易理解、容易学习、容励操作、容易执行、容易坚持、容易见到成效。

八是以持续创新为灵魂，在企业文化建设中敢思敢想、多思多想、善思善想，不墨守成规，不搞教条主义、本本主义，切实做到立足企业实际，着眼方向目标，积极开阔视野，努力拓展思路，注意学习提高，善于借鉴应用，深入调查研究，及时总结经验，不断改正问题，勇于改革创新。

教练技术讲师张高睿分享企业文化教练元程序

用“原点思维”建立“元程序”，用“元程序”编程“原点思维”。

当我们知道了企业文化的“原点”以及如何进行“原点思维”以后，还有一项任务，那就是建立企业文化“原点思维”的“元程序”，并以此来编程“原点思维”及行为方式。NLP关于元程序(Metaprogramme)是这样定义的：决定我们如何分类、适应，以及归类我们的经验的心理程序的水平。我们的元程序比我们思考的特定策略更抽．象，它定义了我们解决特定问题的一般办法，而不是我们思维过程的细节。

我们这里说的“元程序”，是借用NLP关于元程序的概念和原理与企业文化的有关理论相结合，以企业文化的“原点”和“原点思维”为基础建立的一种新的用来洞察企业行为的一种模型，并以此模型辨认和建设优秀的企业文化，逐步形成一种习惯的文化模式。这种习惯的文化模式就是“元程序”，并以此编程我们的行为。

企业文化的“元程序”共有四个层次：

①我为何而来——企业使命，；这是企业的身份识别码；

②我向何处去——企业愿景，这是企业的方向识别码；

③我为何而去——企业核心价值观，这是企业的价值识别码；

④我应怎样去—一企业精神，这是企业的态度识别码；

以上四个层次的内容上下承接，构成一个企业文化建设的系统整体，缺一不可。企业文化建设就是在“原点”铂“原点思维”的基础上，按照这四个层次系统进簡随。

关于第一个层次：我为何而来企业使命。

企业使命是一个企业的身份证明，说明企业为何而来，体现了一个企业对客户、员工、社会、股东以及相关利益主体所担负的责任，体现了一个企业存在的价值和意义。企业使命引伸出企业的愿景、核心价值观、精神和行为等，并由此构成企业文化建设的系统体系。

在企业文化建设上，明确企业的使命，实质上对一个企业的身份重构，为企业打上属于自己特有的勺身份标签，并使企业的一切活动都符合其使命的要求。企业使命是“元程序”中的“前提”程序。

关于第二个层次：我向何处去——企业愿景。

企业愿景是企业使命的延伸，是企业员工共同追求的具有挑战性的远大目标和发展蓝图，是企、未來猪展的方向。气企业愿景标志着企业要向何处去，并以此调动员工的积极性、创造性和群体智慧，激励员工为实现企业发展而努力奋斗。

在企业文化建设上，企业愿景是方向标，更易于激起企业全体员工的情感共鸣，唤起企业全体员工的使命感、责任感和光荣感，是整个企业文化体系的一个重蜀不节。企业愿景是“元程序”中的“关键”程序。

关于第三个层次：我为何而去一企业核心价值观。

企业核心价值观是企业的核心价值取向，以企业家价值观为主导，以企业员工普遍认同为基础，是企业一切思想和行为的判断准则。企业核心价值观决定了企业凭此价值取向履行企业使命、实现企业愿景。

业文化建设上，企业核心价值观是最为核心的内容，是企业将往何处发展的深层次价值取向，体现了企业使命和愿景的内在要求，决定和影响着企业文化建设的目的和意义，规定着企业文化理念体系的价值和作用，规范着企业的行为和形象，保障着企业文化建设的质量和效果。

企业核心价值观是“元程序”中的“核心”程序。

关于第四个层次：我应怎样去——企业精神。

企业精神是企业一种特殊的生命基因，它是在员工共同价值追求下形成的，被广大员工高度认同的，彼此共鸣的内心态度、坚忍不拔的意志状态和不断创新进取的思想境界。企业精神是企业使命、愿景、核心价值观的魂魄、精神支柱和动力源泉，决定着企业能不能实现自己的价值和目标。

在企业文化建设上，企业精神与企业使命、愿景、核心价值观共同构成了企业文化的核心理念。培育独特的、积极向上的企业精神，不仅是形成企业群体意志、思想境界和理想追求的需要，更是推动企业持续、健康、全面发展的根本动力。企业精神是“元程序”中的“灵魂”程序。

企业使命、企业愿景、企业核心价值观和企业精神共同形成了企业文化建设的核心架构，．是企业文化建设的每“原始程序”，直接决定着企业文化建设的未来走企业文化“元程序”这四个层次相互影响、相互作用、相互制约。如果你改变了其中一个层次，所有的层次都会随之变化。

一般来说，企业使命、企业愿景、企业核心价值观和企业精神这四个层次，如果是由上而下，是由上一层决定下一层；如果是由下而上，则是下一层影响如果从另一个角度来说，企业使命、愿景、核心价值观和精神又像是一个立体三角形的四个“点”，相互支撑，缺一不可。

研究和把握企业文化的“原点”、“原点思维”和“元程序”，是我们企业文化教练要学习的第一课，是要练就的基本功，也是完成的第一项任务.

第二篇：教练技术讲师张高睿分享企业文化的“原点”

教练技术讲师张高睿分享企业文化的“原点”

人是企业文化的起点，又是企业文化的终点。

所谓“原点”，就是主客体相互作用而确定的具有某种功能和意义的中心点（基本点），或是某—事物的起始点。

数学上，原点是指坐标轴的交点。

大地有原点，亦称大地基准点，即国家水平控制网中推算大地坐标的起标点。大地原点是人为界定的一个点，利用它我们可以精确地知道自己的地理位置所在，也因此所谓的GPS全球定位系统才有意义。

我国位于青岛观象山有一个水准原点。它由1个原点5个附点构成水准原点网。用作国家高程控制网起算的水准测量基准点。其高程由选定的验潮站根据验潮资料确定的多年平均海面作为基准面，经精密水准测量而获得。

我们居住的城市也有原点。城市原点作为一个城市的坐标原点，其主要建筑、名胜古迹等都可据此标出方位和距原点的距离。我们经常开车行驶在高速公路上会看到距某某城市还有多少公里的牌示，这里所指的距离就是指示焊的位置离该城市原点的跖渣在企业，工人工作的机床也有原点，叫机床原点（机械零点），是指机床坐标系的原点，是机床上的一个固定点，它不仅是在机床上建立工件坐标系的基准点，而且还是机床调试和加工时的基准点。稻盛和夫曾对资本主义的原点有一番诠释，他认为：初期资本主义的推进者们都是虔诚的新教徒，他们贯彻基督所提倡的“邻人爱”，尊重劳动，生活尽量简朴，他们的基本信条是将产业活动所得的利润用于社会。同时，企业必须以任何人看来都是正确的、光明正大的方法去追求利润，而其最终目的就是贡献于社会福利。就是说“为社会、为世人”，才是那些新教徒的、也就是初期资本主义的伦理规范，也就是资本主义的原点。稻盛和夫就：是基于对资本主义原点的认识及思维，才创造了他独特的企业文化理论和成、功的事业。

企业文化的“原点”是企业文化的起始点，是与确定价值、培育精神、凝聚力量，直至实现企业文化建设最终目标有直接因果关系的“点”。

认识和确立企业文化的“原点”，是我们企业文化教练的首要任务，是“敲门砖”。目前，中国的企业与全世界的企业一样刚刚走出前所未有的金融危机，与此同时，中国的企业文化也同世界各国的企业文化一起共同经历了金融海啸的洗礼。然而，面对着前所未有的国内外经济发展的新变革、新调整、新机遇、新彳挑战，作为中国企业中坚力量的核心、灵魂和源泉的中国企业文化，必然地要以科学发展观为，箩导，提高认识，创新巷位中国企业文化建设的“原点”。

我们知道，目前中国的企业文化还存在着对企业文化的定义繁多、认识水平差距大、实践发展不平衡等三一系列不容回避的问题。究其原因虽然是多方面的，但最根本的是企业文化定位不准。例如，偏离社会主义核心价值体系、脱离企业实际、远离企业员工、分离理念行为、背离企业道德、逃离社会责任、迷离企业发展等现象和问题，其根本就是没有把握住企业文化建设的“原点”，以至于以错误的价值取向葬送了企业文化的大好形势，断送了企业的发展前程。近如国内由三鹿奶粉暴露出的三聚氰胺事件而引发的整个乳品行业的危机，远到企业文化理论的发源地美国——雷曼兄弟倒闭、房利美和房地美陆续被国家接管、麦道夫对诈骗供认不讳、通用汽车和克莱斯勒申请破产保护„„更迫切地要求我们慎重h而深刻地思考。

那么，什么是中国企业文化建设的“原点”呢？

我认为，根据企业文化的本质内涵，结合中国企业的实际，依据企业文化建设的特点和规律，按照科学发展观的根本要求，中国企业文化建设的“原点”应该是：“《Q国特色、以人为本”。

所谓中国特色：是指中国的企业文化建设i必须围绕全面建设小康社会、发展中国特色

社会主义，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，秉承社会主义核心价值体系，弘扬中华民族优秀传统文化，积极学习借鉴国内外现代管理和企业文化的优秀成果，与时俱进、开拓创新，遵循企业文化建设的客观规律，以提高企业核心竞争力为根本标准，着力推进企业文化的理创新、实践创新和制度创新，切实做到“四个”结合，即企业文化理论与中国企业实际相结合；企业文化应用创新与研究解决中国企业的实际问题相结合；总结中国企业的实践经验与同外国经验的比较中逐步上升为理论相结合；企业文化建设与中国特有的文化表达形式相结合。

所谓以人为本：是指中国的企业文化建设必须充分体现科学发展观以人为本的核心内涵，把尊重人、理解人、关心人、培养人、发展人、成就人作为企业文化建设的出发点和落脚点，尊重和坚持员工在企业文化建设当中的主体地位，激励和发挥员工在企业文化建设当中的首创精神，创造和保障员工工在企业文化建设当中的各项权益，以企业科学发展的成果惠及员工、社会和人民。在以人为本的实践中要注．意做到“七为”，即尊为制、育为本、严为上、管为主、教为先、情为结、享为粟。

把“中国特色、以入为本”作为中国企业文化建设的“原点”，它是未来中国企业文化建设长远发展最本质、最核心、最关键、最紧迫、最重要的定位，也是我们企业文化教练的原始起点。

教练技术讲师张高睿分享原点思维

企业文化既要“原点”思维，又要思维“原点”。

什么是“原点思维”呢？即围绕“原点”，始终突出所要实现的勺目标，采取各k神有效的方法与途径，使目标得到最大限度的实现。战争的“原点思维”是“消灭、。敌人，保存自己”，思辉事问题，时时刻刻不能背离这一“原点”。

原点游戏就是典型的“原点思维”。主要指那些非常简单的游戏方式，使人们采用最简单的游戏方式获取最大的快乐。原点游戏有别于那些繁琐操作、复杂情节、炫目效果的大型游戏，用最原始的游戏方式、最简单的操作方法、最简洁明了的画面效果散发出最动人的娱乐体验，随着科技日益发展的趋势，这种回归游戏“原点”的游戏必将成为新的宠儿。企业文化的“原点思维”是围绕企业文化的“原点”，着眼于企业文化的终极目标所进行的深层次思考，以及所形成的基本思路和行为方式。

作为企业文化教练，应该如何围绕“中国特色、以人为本”的企业文化“原点”，进行“原点思维”呢？

一是要以科学发展观和社会主义核心价值体系为指导，从中国和本企业的实际出发，深刻认识企业文化的本质特征及其建设规律，在企业文化建设中力求做到“化文化于管理、化理念于行动、化精神于物质、化无形于有形”。

二是以促进企业全面、协调、可持续发展为目标，把整个企业文化建设作为一个系统的有机整体，各部夕相互联系、相互作用，以价值观做牵引，真正做到以人为本，注重企业文化建设内容的全面性，确保企业文化建设过程的完整性，确保企业文化建设标准的统一性，确保企业文化建设的有效性，确保企业文化建设组织领导的协测生。

三是以文化导向、以理念牵引为动力，在企业文化建设中突出企业文化的核心理念，将使命、愿景、价值观、精神等内涵进行展开、分解和细化。形成具体的目标、标准和要求，然后在企业文化建设体系中进行分配和定位，融入到各级领导、部门和所有人员岗位中去，成为可量化的具体指标，成为行为自觉的内在动力。

四是以实事求是、讲求科学为原则，从企业的客观实际出发建设企业文化，依据企业文化相关理论和建设规律，对本单位的企业文化建设，要进行科学分析、研究判断„„

五是以责任定位为关键，在企业文化建设中建立科学的责任制，明确分工、齐抓共管，企业第一领导人是企业文化建设的第一责任人，各级领导团队统筹管理，冬弈门分工负责，员工全体参与。立足岗位，切实做到自觉主动、积极承担、认真细致、敢于负责。

六是以推动企业文化建设工作职能化、标准化、流程化和精细化管理为途径，有效解决企业文化理念与企业行为的有效统一、企业文化执行与评价的有效统一、企业文4心守十塑造与推进实施的有效统一，实现“文化落地”。

七是以可行性和实效性为重点，在企业文化建设的实施操作中做到简单实用、切实可行、易见成效，突出“以人为本、以文化人”的更精细化和可操作化。“文”要系统化、体系化；“化”要实操化、融入化，真正做到让员工容易理解、容易学习、容励操作、容易执行、容易坚持、容易见到成效。

八是以持续创新为灵魂，在企业文化建设中敢思敢想、多思多想、善思善想，不墨守成规，不搞教条主义、本本主义，切实做到立足企业实际，着眼方向目标，积极开阔视野，努力拓展思路，注意学习提高，善于借鉴应用，深入调查研究，及时总结经验，不断改正问题，勇于改革创新。

教练技术讲师张高睿分享企业文化教练元程序

用“原点思维”建立“元程序”，用“元程序”编程“原点思维”。

当我们知道了企业文化的“原点”以及如何进行“原点思维”以后，还有一项任务，那就是建立企业文化“原点思维”的“元程序”，并以此来编程“原点思维”及行为方式。NLP关于元程序(Metaprogramme)是这样定义的：决定我们如何分类、适应，以及归类我们的经验的心理程序的水平。我们的元程序比我们思考的特定策略更抽．象，它定义了我们解决特定问题的一般办法，而不是我们思维过程的细节。

我们这里说的“元程序”，是借用NLP关于元程序的概念和原理与企业文化的有关理论相结合，以企业文化的“原点”和“原点思维”为基础建立的一种新的用来洞察企业行为的一种模型，并以此模型辨认和建设优秀的企业文化，逐步形成一种习惯的文化模式。这种习惯的文化模式就是“元程序”，并以此编程我们的行为。

企业文化的“元程序”共有四个层次：

①我为何而来——企业使命，；这是企业的身份识别码；

②我向何处去——企业愿景，这是企业的方向识别码；

③我为何而去——企业核心价值观，这是企业的价值识别码；

④我应怎样去—一企业精神，这是企业的态度识别码；

以上四个层次的内容上下承接，构成一个企业文化建设的系统整体，缺一不可。企业文化建设就是在“原点”铂“原点思维”的基础上，按照这四个层次系统进簡随。

关于第一个层次：我为何而来企业使命。

企业使命是一个企业的身份证明，说明企业为何而来，体现了一个企业对客户、员工、社会、股东以及相关利益主体所担负的责任，体现了一个企业存在的价值和意义。企业使命引伸出企业的愿景、核心价值观、精神和行为等，并由此构成企业文化建设的系统体系。在企业文化建设上，明确企业的使命，实质上对一个企业的身份重构，为企业打上属于自己特有的勺身份标签，并使企业的一切活动都符合其使命的要求。

企业使命是“元程序”中的“前提”程序。

关于第二个层次：我向何处去——企业愿景。

企业愿景是企业使命的延伸，是企业员工共同追求的具有挑战性的远大目标和发展蓝图，是企、未來猪展的方向。气企业愿景标志着企业要向何处去，并以此调动员工的积极性、创造性和群体智慧，激励员工为实现企业发展而努力奋斗。

在企业文化建设上，企业愿景是方向标，更易于激起企业全体员工的情感共鸣，唤起企业全体员工的使命感、责任感和光荣感，是整个企业文化体系的一个重蜀不节。

企业愿景是“元程序”中的“关键”程序。

关于第三个层次：我为何而去一企业核心价值观。

企业核心价值观是企业的核心价值取向，以企业家价值观为主导，以企业员工普遍认同为基础，是企业一切思想和行为的判断准则。企业核心价值观决定了企业凭此价值取向履行企业使命、实现企业愿景。

业文化建设上，企业核心价值观是最为核心的内容，是企业将往何处发展的深层次价值取向，体现了企业使命和愿景的内在要求，决定和影响着企业文化建设的目的和意义，规定着企业文化理念体系的价值和作用，规范着企业的行为和形象，保障着企业文化建设的质量和效果。

企业核心价值观是“元程序”中的“核心”程序。

关于第四个层次：我应怎样去——企业精神。

企业精神是企业一种特殊的生命基因，它是在员工共同价值追求下形成的，被广大员工高度认同的，彼此共鸣的内心态度、坚忍不拔的意志状态和不断创新进取的思想境界。企业精神是企业使命、愿景、核心价值观的魂魄、精神支柱和动力源泉，决定着企业能不能实现自己的价值和目标。

在企业文化建设上，企业精神与企业使命、愿景、核心价值观共同构成了企业文化的核心理念。培育独特的、积极向上的企业精神，不仅是形成企业群体意志、思想境界和理想追求的需要，更是推动企业持续、健康、全面发展的根本动力。

企业精神是“元程序”中的“灵魂”程序。

企业使命、企业愿景、企业核心价值观和企业精神共同形成了企业文化建设的核心架构，．是企业文化建设的每“原始程序”，直接决定着企业文化建设的未来走企业文化“元程序”这四个层次相互影响、相互作用、相互制约。如果你改变了其中一个层次，所有的层次都会随之变化。

一般来说，企业使命、企业愿景、企业核心价值观和企业精神这四个层次，如果是由上而下，是由上一层决定下一层；如果是由下而上，则是下一层影响如果从另一个角度来说，企业使命、愿景、核心价值观和精神又像是一个立体三角形的四个“点”，相互支撑，缺一不可。

研究和把握企业文化的“原点”、“原点思维”和“元程序”，是我们企业文化教练要学习的第一课，是要练就的基本功，也是完成的第一项任务.

第三篇：教练技术讲师张高睿分享什么是企业文化教练？

教练技术讲师张高睿分享什么是企业文化教练？

企业文化教练是以企业文化工作者为主体，以企业文化为核心内容，将企业文化建设人格化，借助企业教练和NLP的理论和技术，着眼于企业文化理念与行为的统一，通过独特的思维方式与行为方式，创新现有的企业文化建设思路和方法，实现企业与企业文化工作者价值重构的一种拟人化的企业文化建设模式。

企业文化教练的萌芽，产生于企业文化与企业教练和NLP的碰撞，也可以说是同发源于美国的企业文化理论、企业教练和NLP技术共同走向世界、彼此蓬勃发展疮蒋答运我相信：你对企业文化教练这个新朋友一定会感觉到既陌生又熟悉、既似曾相识又一见如故，并有相则鼬免之感。

一、认识自己

一个人，承担了自己不想做却不得不做的工作，那是责任；

个人期盼着自己很想做却不能够做的工作，那是命运。

你是—位企业文化工作者吗？

你是—位真正的企业文化工作者吗？

丘吉尔曾经说过：“如果你的兴趣就是你的工作，那你真是幸运之人。” 《世界是平的》一书中预言，2世纪的核心竞争力是态度。作为一名企业文化工作者，如果对企业文化有着浓厚的兴趣，再有一个正确的态度，那就会在幸福中再加上成功的体验！

此时此刻，你是一种什么样的感受呢？

你是否因为领导、机关和基层不懂得企业文化、更不知連年业文化的重要，使你缺少“文化知音”而忧虑孤独？

你是否因为文化与管理各行其道，企业文化与企业管理两张皮，难以形成“一股劲”而着急上火？

你是否因为难以找到适合本企业特点和需要的企业文化建设的方法和路径而忧虑自责？

你是否因为企业文化只能是喊在嘴上、写在纸上、贴在墙上、飘在空中，文化难以“落地生根”而怨天尤人？

你是否因为在工作中缺乏有效的方法，很难与领导、同事和员工进行有效的沟通而苦恼酸楚？

你是否因为工作虽然不少下功夫、下力气，却往往事倍功半，难以取得“文化成效”而无可奈何？

你是否因为企业或是你的上级没有能够为你提供必要的资源和工作支持而懊恼失望？你是否因为企业文化部门是“清水衙门”、“二线机构”，既无人权、又无财权，其他部门“事不关己、高高挂起”，只有自己“单打独斗”而心中苦闷？

我认为，以上这些还不足以动摇你的意志和信心，然而，真正让你苦恼和难以自拔的是：自己的价值观、理想信念和追求，与所在企业和工作的宗旨不相一致，曰巳的能力不能够得到发挥，自己的价值无法得到体现。这才是最糟糕的。

你是否会有以上这些感受呢？如果有而且还是很多很深的感受，那么，说明你是—个真正的企业文化工作者！

因为，只有一个真正的企业文化工作者才会有这样的情感和感受。一个真正的企业文化工作者是把企业文化当作一项神圣的事业，从内心里真正的信奉，并以坚定的信念和行动，发挥着自己最大的潜能，在工作中凝聚着浓厚的兴趣并抒发着真挚的情感，而绝不会眼高手低、怨天尤人、墨守成规、被动应付、敷衍了事、得过且过„„

以上只是假设。但是，如果你真正遇到了这些情况，你会如何应对，你会用多少时间来反思自己，你又会用什么样的方式来应对所遇到的问题呢？

这就是本书将要堊给你的回答。

教练技术讲师张高睿分享解码企业文化教练

企业因文化而兴旺，文化因教练而精彩。

企业文化管理是企业文化的必然要求，本质上是一种以文化理念为主导的管理方式。企业文化要真正根植于企业，必须要有与之相适应的企业文化管理方式，更需要运用和实施这种管理的企业文化工作者。而企业文化教练驛混这样一位称职的“企业文化工作者”。企业文化教练本质上是为企业文化工作者创新的一种管理方式，体现出一种企业文化职能化的理念，塑造出一种“智能化”的企业文化工作者新形象。

认识企业文化教练，我们首先分别简单的了解一下什么是企业文化、企业教练初NLP关于企业文化，大家都知道，企业文化是指在一定社会历史条件下，企业在生产经营实践中逐步形成的具有本企业特色的文化观念、文化形式和行为模式，其核心是企业的价值取向、精神支柱和动力源泉。

关于企业教练，大家可能都熟悉这么一个故事：在20世纪90年代，有一个美国教练声称，他可以让一个完全不会打网球的人在20分钟内学会基本熟练地打球。此事引起了美国ABC的兴趣，他们决定派记者现场采访。网球教练找来一个很胖的，从未打过网球的女人，他让这个女人不必去管用什么姿势击球，只需把焦点放在网球上，当网球从地面弹起时，先叫一声“打”，然后球拍击球就行了。果然在短短20分钟内，胖女人学会了自如地击打网球。网球教练解释说：“我并没有教他们网球的技巧，我只是帮助她克服了自己不会打球的固有意识，她的心”。这个过程在电视上播放之后，引起了一些企业高层管理者的兴趣，他们把那个网球教练请到公司来给经理们讲课。网球教练最初以为会到网球场上去，不料却被带到了会议室。在授课过程中，经理们不停地在笔记本上记录着。下课后，网球教练发现经理们的笔记本上找不到和网球有关的字眼，满篇都是企业管理的内容。原来，高层管理者们已经将运动场上的教练方式转移到企业管理上来。于是，一种崭新的管理技术——企业教练诞生了。

关于NLP, NLP是指NLP专业教练技术，是研究人的思维模式并透过有效的工具与高效的对话，引发人们的思考，拓展看问题的视角，全面系统看清事物的核心本质，找到解决问题的答案，探求达成目标的最佳方法。NLP是神经语言程序学的英文缩写。N(Neuro)指的是神经系统，包括大脑和思维过程。L（Linguisoc）是指语言，更准确点说，是指从感觉信号的输入到构成意思的过程。P(Programming)是指为产生某种后果而要执行的一套具体指令。放在一起，这三个词的意思是指人们为使他们的思维、讲话和活动达到具体的后果所采取的具体行为。NLP的创始人是理查，班德勒(Richard Bandler)与约翰·葛瑞德(John Grinder)，他们发现自己已经创造了一组非常强力且有效的沟通模式，于是开始发展这些模式作为心理治疗之用。很快，显示出这些模式也很容易可以运用到其它人类沟通的领域上，特别是在商业（行销、谈判）、法律、及教育上。运用这些工具，已能确保许多结果在心理治疗方面，对恐惧症可以在五分钟内保证治愈；在商业上，对于完全停滞的谈判及协商，可以让其争端得到快速、合适、且满意的解决；另外也可以用这些令人无法相信的技巧在数分钟内成功地教导有学习障碍的小孩们等等，这些结果，让这些领域的专家们目瞪口呆。现在，NLP专业教练技术已经被认识且证明它的力量，它可以创造一种有效的模式，且这种模式不仅可以解决人们内在或彼此间的争执及问题，而且还可以是一种进化的模式—这个模式不仅可运用在治疗上，而且它明确地提供了循序渐进的步骤，让人们可以用它来发展他们自己所选择的任何有效的行为方式。

之业文化教练绝对不是企业文化与企业教练和NLP的简单结合，而是立足当今中国企业文化建设的实际，以科学发展观为指导，秉承社会主义核心价值体系，吸纳中华民族优秀传统文化精髓，积极借鉴国内外现代管理和企业文化的优秀成果，仓哆文化建设的基本规律，综合应用心理学、行为学、经济学、管理学等各门科学，借助企业教练和NLP技术，创造性地推出企业文化教练模式，协助企业改变思维方式，创新“文化落地”的方法和途径，有效解决企业文化建设中遇到的难点问题，实现以先进文化引领企业科学发展之目的。

教练技术讲师张高睿分享开启企业文化教练的心路历程

走进企业文化教练的内心世界探索企业文化教练的成功奥秘。

我们刚刚认识了企业文化教练，那么，我们又该如何走进企业文化教练的内心世界，开启企业文化教练的心路历程呢？

首先，要了解企业文化教练的角色定位。

企业文化教练有两种定位，一种是拟人化的企业文化建设模式的定位，即将企业“拟人化”，以企业文化教练的思路和方法进行企业文化建设和创新，一种是关于企业文化工作者如何成为企业文化教练的个人定位，主要要求企业文化工作者以核心价值观为支撑，以文化理念为导向，以内在的精神追求为动力，正确的运用企业教练和NLP技术，建立自己系统的文化思维图像、独特的身心语言模式、巧妙的潜能开发艺术、积极的行为原动力、科学的价值重构机能，工作中没有心理和信念上的误区，同时还能享受到内心的快砾和精神上的愉惜关于拟人化的企业文化建设模式的定位，因为本书下一步还要详细论述，因此，这里重点对企业文化教练的个人定位进行阐释：

企业文化教练不仅仅是要传播企业文化，而更重要的是实践企业文化，更加注重企业文化理论与实践的结合、理念与行为的统一；

企业文化教练不仅仅是要宣扬企业的理念，而更重要的是身体力行，研究探索企业员工践行理念的方法和途径；

企业文化教练不仅仅是要以目标引导企业员工的行动，而更重要的是告诉企业员工应该如何行动去实现目标；

企业文化教练不仅仅是要依靠一定的职务和权力来改变企业员工的思维和行为，而更重要的是以有效的沟通和价值重塑实现企业员工的行为自觉；

企业文化教练不仅仅是要为企业员工解决问题寻找答案，而更重要的是引导和帮助企业员工发现早已潜藏在心中的、属于自己的也就是最好的答案；

企业文化教练不仅仅是要纠正企业员工的理念和行为偏差，而更重要的是让没有理念和行为偏差的人能展示他们正确的理念和行为方式；

企业文化教练不仅仅是要修改企业员工的缺点使其返回“零夕吃”，而更重要的是协助企业员工将优点发挥到极致，在自己的“正轨”上疾驰；

企业文化教练不仅仅是要传授企业文化的经验、技术和技巧，而更重要的是要更多地发挥企业员工的优点，协助企业员工订立目标和达成目标；

企业文化教练不仅仅是要寻找企业员工理念与行为表现之间的差距，而更重要的是让企业员工理清事实真相，找到问题产生的真正原因；

企业文化教练不仅仅是要帮助企业员工找到要实现目标所真正缺少的技能，而更重要的是让企业员工的学习和努力更加有效，潜能得到最大的开发。

当然，企业文化教练的个人定位并不意味着只有无所不能的“超人”才能做企业文化教

练，也不意味着企业文化教练必须是完美的“圣人”。然而，更重要的是我们不能把自己当作“救世主”，你只是在分享你自己所做的“努力”而已。

其次，要明确企业文化教练的方向与目标。

企业文化教练的方向与目标应从两个方面来讲。

从企业文化教练的个人定位方面来讲，企业文化教练的方向与目标是企业文化工作者身心合一的价值提升。正如雨果所说：“万物的造化是由心灵开始”，企业文化教练相对于个人来讲就是从心灵诞生方向和目标，以特有的心态和信念，引导我们以新的视厨、新的思维、新的方法打造新的心智模式，达到发现自我盲点、突破思维局限、挖掘个人潜能、发挥智慧才能、增强勇气信心、改变气质修养、善于沟通交流、增进感情友谊、坚定人生追求、提洎我价值之目的，从而实现一次由内而外的、伴随着痛苦与喜悦歇的、实现自我改变的心路历程。

从拟人化的企业文化建设模式的定位方面来讲，企业文化教练的方向与目标是实现企业和谐发展以及员工的自我价值重构。企业文化教练可以能够真正帮助企业实现以八为本、以文化人，拟人化的企业文化建设模式相对于企业来讲，其方向和目标就是坚定企业的核心理念，促进员工的文化认同与信念的生成，优化企业的生态环境，实现企业与员工及员工之间无障碍沟通，有效管理企业与员工个人情绪，突破固有思维和行为模式，寻找文化管理的方法和途径。提升企业与员工的能力和自信，激发团队思考并提升自己解决问题的能力，整合提升企业与员工的核心价值。

第三，要把握企业文化教练的个性特征。

不论是企业文化教练的个人定位，还是拟人化的企业文化建设模式的定位，都要注意把握企业文化教练的个性特征，其主要表现为：

价值性：企业文化教练的价值性特征是指企业文化教练的价值，不是由企业文化工作本身决定的，而是取决于企业文化教练自身的价值观、价值追求和价值创造力的发挥，以及在实际工作中能够充分体现并感觉到的价值享受。

兴趣性：企业文化教练的兴趣性特征是指企业文化教练在企业文化工作中表现出肯定的态度，以及在工作中调动整个心理活动的积极性，力求认识、掌握企业文化的特点和规律，并形成一种积极的心理倾向，兴趣与职业合二为一，让枯燥、乏味的工作变得快乐。

自主性：企业文化教练的自主性特征是指企业文化教练具有一定程度的自我认识和自我接受的能力，能够自主地确定价值取向，自主地拓展视野、选择目标，自主地反省、挖掘内在潜力，自主地决定行为方式和有效的行动。

开放性：企业文化教练的开放性特征是指企业文化教练具有开放性的心态、思维和行为体紊．能够学习兼容心理学、行为学、经济学、管理学等各门科学，综合应用包含着人类文化与管理的智慧结晶和成果，以适应企业文化管理的新需求。

正向性：企业文化教练的正向性特征是指企业文化教练相信正面的力量，不把时间来浪费在那些负面的东西上，积极地赋予人以希望、喜悦、勇气、自信等人生正面的能量，而不是给人以忧郁、沮丧、逃避、懦弱等人生负面的能量。

技术性：企业文化教练的技术性特征是指企业文化教练不仅具有一定的经验和方法，还能够掌握和运用一些先进的企业文化管理技术，尤其是学习掌握企业教练和NLP专业教练技术，并将其有效地运用在企业文化的实践中。

体验性：企业文化教练的体验性特征是指企业文化教练体验先于学识，通过个人独特的体验贯通身、心、灵，并掌握用脑、用心、用身体深层说话的方法，自己去发现、归纳体验过程中提供的知识，逐步形成体验、分享、交流、整合、应用、再体验的往复循环。

生成性：企业文化教练的生成性特征是指企业文化教练能够从日常的工作中自我学习、自我体验、自我提高，而不只是运用自己已经学习过和储备的东西，注重与工作过程同步地改善自己的思维和能力，并不断整合提升为新的知识，持续地生成自己的学习和发展。挑战性：企业文化教练的挑战性特征是指企业文化教练是一种新的产物，既没有现成的理论可以作为指导，也没有成熟的经验可以学习借鉴，无论是对于企业还是企业文化工作者个人，都具有极大的挑战性，需要积极和充分地应对。

创新性：企业文化教练的创新性特征是指企业文化教练是企业文化、企业教练和NLP理论与实践的融合创新，是以企业文化的相关理论为核心内涵，以企业教练和iNLP的专业技术为行为主体，一种崭新的企业文化建设模式。

第四篇：教练技术讲师张高睿分享企业教练之锚定文化

教练技术讲师张高睿分享企业教练之锚定文化

不同的文化需要不同的“锚定”不同的“锚定”寻求不同的文化。

有一位日本的，以睡大师曾说过这样一句话：心理变，态度亦变；态度变，行为亦变；行为变，习惯亦变；习惯变，人格亦变；人格变，命运亦变。锚定企业文化的结果不就如此吗？

锚定企业文化的最终结果和意义，就是培养企业和员工逐渐养成一种稳定的心理、态度和行为倾向—寸企业习惯。

那么，我们该怎样对企业文化进行锚定呢？

首先，企业文化最重要、最直接的锚定是对企业价值观、企业精神、企业道德．等的引导和控制，而企！妙价值观、企业精神、企业道德则是所有企业文化锚定的基础，有什么样的企业价值观、企业精神、企业道德，就有什么样的锚定反应。

其次，企业文化因其独特的价值观念一思维方式和行为方式，形成了具有自己特色的组织文化。通过企业文化锚定不仅要使员工对企业及企业文化表示认可或认同，成为特有的心锚，还要使员工在考虑自己利益的同时关注企业的利益，并由此形成一种稳定的心理和行为倾向——习惯。

第三，通过规章制度规范企业及其成员的行为，是企业文化锚定的最重要的途径。因为企业的规章制度即是企业文化的内在反映，也是企业文化锚定的“明寸棚定”。

第四，企业形象体系是企业文化理念的物化表现，也是企业文化锚定的重要内容，通过企业视觉识别系统建设，营造良好的工作环境和生活环境，创造和谐、融洽的文化氛围等，有效地对企业和员工进行全方位的企业文化锚定。

最后，企业文化锚定，一方面要注意对企业员工的心理、思想、态度和行为的取向进行锚定；另一方面还要注意对企业的整体心理、整体思想、整体行为进行锚。

教练技术讲师张高睿分享企业教练之设置心锚

不同层次和内容的企业文化有不同的需要需求，不同需要需求的企业文化必定有不同的“心锚”。

1、诚信——最有价值的心锚。企业无信不立。讲诚信的企业最终不吃亏，而且可以使自己强大。诚信是企业最重要的“金字招牌”，是企业成功的奠基。首先，要树立正确的诚信观，真正把诚信作为企业的生存之本，经营之魂，不是用作招牌，欺骗顾客，搞信用投机。其次，要敢于为诚信“买单”。诚信实质上是一种利益选择，坚持诚信就要舍得付出，而不是顾及眼前利益的得失。第三，诚信是全方位的，从领导到员工要讲诚信，在企业内和企业外也要讲诚信，要把企业的、行业的、社会的各项因素，都纳入到创建诚信工作中来，不留死角。第四，企业领导的厢信，也不会有员工的诚信。第五，诚信要持之以恒，要有毅力，要小心维护。诚信是脆弱的，往往是一个人、或者是—件事，就会让企业的信誉丧失殆尽。一个企业有了诚信的心锚，就会获得公众的认同感，就会成为招徕顾客的吸铁石，就会使自己的产品增值，就会吸引优秀人才为企业工作，就会遏制有可能的竞争，就会为企业带来长远的良好业绩。

2、仁爱—／<-最以人为本的心锚。企业文化从某种意义上讲就是以人为本的文L。．化，是企业和人们自觉的尊重人、理解人、关心人、帮助人的行为和心锚。胡锦涛同志曾指出：坚持以人为本，就是要实现人的全面发展目标。从人民群众的根本利益出发，谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，让发展的成果惠及全体人民。从胡锦涛同志的讲话中可以深刻地感受到，以人为本有一条鲜明的主线，那斡县晋人民，仁者旁人，做企业如做人。仁爱是以人为本的前提，没有对

人的爱，何来以人为本。每个人作为自然人的同时也是社会人，他不可能脱离周围环境和他人而独自存在。因此，人人都应有—份对社会的责任和义务。人如此，企业何不如此呢？要使仁爱成为心锚，首先要以天下为己任，正确处理企业、人、社会之关系，先天下之忧而忧，后天下之乐而乐。其次要仁者无私，不贪小利而忘大义，严于律l-。已，宽以待人。第三要善在心中，对人有侧隐之心、同情之感，并以一颗真诚的感恩之心面对企业、面对社会、面对他人。第四要不毀人以自益，不虚人以要名，做人做事光明磊落，相互间友爱尊重。第五是贵在有行，再动听的语言，再美好的心愿，如果不去真正地实践，到头来只能是／叫工”

3、崇德——最受尊重的心锚。企业道德是一种意识形态，是企业在运行中，适应社会的需求自然产生的。企业道德必须要包括以下内容：遵纪守法，国家、企业、个人利益和谐统一；履行社会职责，向社会负责，诚实守信；公平竞争，互惠互利；优质适价，谒诚为消费者服务；重视人的价值，关心爱护员工；不断创新，追求卓越，等等。企业道德有着特定的本质内涵。它作为一种内在的价值观念，一种企业意识，既是企业经营管理理论与实幽擎，求生存、求发展的主体性的强烈表现。它具有三个特点：一是非制度化特点。企业道德不是被颁布、制定或规定出来的，它表现在人们的视听言行上面，暗藏于品、质、习性、意向之中。二是非强制性特点。企业道德不是依靠行政部和通过强制段来调节人的行为，而是通过舆论、说服、示范、教育等方式，以及个别人物、组织或机构的道德感召进行的。三是非外化特点。企业道德是一种内化的规范。这是因为，企业道德只有在人们真心诚意地接受，并转化为人的情感、意志和信念时，才能得到竞施。

企业道德作为一种善与恶的评价，可以通过舆论和教育的方式，影响企业员工的心理和憲；识；作为一种行为标准，可以通过舆论、教育、榜样等形式，调整企业员工的行，最终成为一种良好的心锚。

4、认真——最需要的心锚。毛泽东有一句名言：“世界上怕就怕认真二字”。而在我们的现实生活里，在我们大多数企业里，最怕的就是不认真。一个员工对工作认真负责，一个企业对自己的使命认真负责，这是最基本的条件，也是最基本的要求，更应是最基本的心锚。

怎样才能培养认真的心锚呢？一是培养认真之心。认真是一个态度问题，认真在心。人的行为心锚是受思想意识支配的，心不在焉，安能认真。培育认真之心要。，从主客观两个方面入手，从主观方面，要通过理念的灌输和行之有效的教育，使其„真正认识到认真的胁要性：从客观方面要通过相应的规章制度和激励措施，促使养成认真的自觉性。这是培养认真心锚的前提。二是建立认真之规。没有规矩不成。-方圆。认真从某种意义上讲就是以正确之态度做规定之事。认真要有可循之规、可查之度，没有规定，没有标准，无所谓认真。因此，必须建立飪能使其认真的各项规章制度和措施。这是培养认真心锚的制度保证。三是树立认真之标。这是指要树立认真的标杆，让人们有学习的榜样。榜样不仅有力量，更重要的是告诉人们，认真对于每一个人来讲是完全可以做到的，而且做到什么程度才叫认真。另外，企业各级领导能否做到认真负责，能否为员工作出榜样，尤其重要。这是培养认真心锚的关键。四是用好认真之励。励，即激励，是指对认真采取的奖励与惩处措旆和办法。认真不认真不能一个样，认真者奖，不认真者罚。如果认真与不认真一个样，谁还会去认真。对认真的激励要有明确的细则，贯穿于工作的）全方位、全过程，切。实把员工的内在潜力挖掘出来。把员工的认真因素、情感因素调动起来，把员工认真的积极性和主动性发挥出来。这是培养认真心锚的动力。五是打造认真之才中。认真是一种精神，但还需要能力。讲认真、、想认真．还得会认真，有能力和才干做到认真，否则，认真就是一句空话。往往我们有时候对认真强调得多，从认识层面做得多，很容易忽略对认真能力的培养。仅仅要求员工认识到认真的重要性还不够，把事认真的做对、做好才是目的。这是培养认真心锚的重点。

5、务实一最有魅力的心锚。务实的心锚魅力来自于讲实情、办实事、出实招、用实力、出实数。

企业培养务实的心锚，一是要坚持求真务实，力戒形式主义。努力形成重实干、讲实效、看实绩的良好风气。二是先在领导、贵在制度，重在培养，好在坚。川II嗱帆iNu，．’。一‘力：‘喇哪-’子，深入实际，找准定位，不唯上、不唯书；五是要脚踏实地，夯实脚印，不虚夸，不急功近利；六是要实实在荏地干，实实在在地出成效，；不放空跑，不摆“花；架子”，不弄虚作假，不搞形式主义。

6、学习——最有前途的心锚。21世纪是一个快速变化的时代，更是一个人快速学习的时代。企业不学习就不会有竞争力，企业学习的速度慢也不会有竞争力，尤其是当今企业的透明度更加公开，思想和知识的夺流更加自由，组织内外的信息和资源早已实现共享，人与人之间的沟通更加坦诚，跨国际、跨民族、跨文化、跨行业的合作与交流更加深入等，迫切地要求我们的企业和员工不断地学习，养成良好的学习心锚，不断地改善心智、超越自我，增强竞争力，以实现企业和个人的长期发展。美国通用电器公司原总裁韦尔奇说讨．昌坟的害龟柿势有赖于-：一个组织的学习能力，以及令它快速转型并付诸行动的能力。当前，培养良好的学习心锚，是企业改变竞争方式的需要，是适应我国企业管理变革与发展的需要，是提高企业经营者素质和员工素质的需要，是镊彻“三个代表”和科学发展观的需要。未来的竞争是文化的竞争，而文化来源于学习，来源干学习的心锚。

7、团队——最有力量的心锚。当今，几乎所誓紫企业都崇尚团队精神，但却不是所有的企业都具有团队心锚。企业的凝聚力主要体现在企业主体上的凝聚，这是l企业成功的基础。作为企业主体的企业员工如果不爱自己的企业，不关心企业的命运，与管理者没有共同语言，了，只强调个人的愿望和利益，没有团队精神，甚至把自己与企业对立起来，这个企业将成为一盘散沙，根本无法形成一个有机的整体，更不会取得成功。所以，如何增强对企业主体的凝聚能力，培养团队精神，是所有想在竞争中取得胜利的企业领导人非常关心的一个重要问题。

用企业文化培养团队精神，主要是通过改变员工的思想和态度，把企业的宗旨、理念、目标和利益纳入到员工个人的思想体系中，使员工对企业产生认同感、使命感、归属感和自豪感，并自觉地团结合作，积极行动。

8、执行—一-最完美的心锚。没有执行力就没有文化力。把理念化为行动的过程就是执行的过程。执行的过程就是心锚养成的过程。没有执行，优秀的理念将无济于事；没有执行，宏伟的战略将只能是一相情愿，没有执行，创新与变革会变得毫．无意义；没有执行，就不会有什么竞争力，更谈不上什么核心竞争力。据美国专家调查，在各种组织中，通常有50%的指令被变通着执行或打折扣地执行；30%的指令有始无终，最后不了了之；15%的指令根本没有执行；最多有10%的指令真正发挥了作用。《财富》杂志在调查中发现：“多数情况下，70%的问题并不是因为战略本身不好，而是因为战略执行得不好”。美国通用电器公司前总裁杰克，韦尔奇说：“不懂执行的管理者，一定是最糟糕的管理者，他将把公司带入歧途和。”《从优秀到卓越》一书的作者吉姆，柯林斯也指出：，（执行力是所有那些实现了跨越的公司获得成功的共同秘决。”在美国UBC公司培训室中最醒目的警言就是：“员工的天职是服从执行”。

曾有一段时间，《把信送给加西亚》、《执行》、《没有任何借口》等书，曾轰动全国，尤其是许多企业的“老板”，都希望自己的员工个个都成为罗文中尉。但是他们只知道罗文有执行力，却忽略了罗文为什么会有执行的心锚，更不知道员工的》h符，r．肆孺要长期精心的培育。

9、拼搏——最人格化的心锚。有人说：“伟大，高贵人物最明显的标志，就是他坚韧的意志，不管环境如何恶劣，他的初衷与希望不会有丝毫的改变，并将最终克服阻力达到

所企望的目的。”

拼搏，是检验你的人格是否具有伟大力量的最严厉的标尺；

拼搏，肩负着企业崇高的理念和神圣的使命；

拼搏，在过程中形成并发扬着企业精神；

拼搏，是企业人格的实践与升华。

当你成功的时候，要扪心自问：是拼搏得来的吗？

当你失败的时候，要敢于间自己：你还有多少勇气？

成就辉煌的事业属于敢于拼搏的人。人是这样，企业也是这样。

一个企业有了拼搏的心锚，就能瞄准目标，奋力攀登，敢走前人没有走过的路，敢向无路可走的高山之巔挺进，不畏劳苦，奋力进取，最有希望到达光辉的顶点。

一个企业有了拼搏的心锚，就能不断追求，勇于探索，没有安于现状，没有固L步自封，没有骄傲自满的情绪。从一个台阶跃上另一个台阶，永不停止，不断开辟新天地。

一个企业有了拼搏的心锚，就能知难而进，百折不挠，正视失败，锲而不舍，经得起挫折的考验，直至最后的胜利。

一个企业有了拼搏的心锚，就会苦在其中，乐在其中，每当攀登上一座新的高峰，就会扬眉吐气，感到由衷的自豪与骄傲。

10、忠诚——最具本色的心锚。忠诚是中华民族的一种传统美德。在战场上，军队需要忠诚的土兵；在市场上，企业需要忠诚的员工。忠诚是一种信任，是一种责任，是一种行为，是一种精神，是企业和员工的本色。《永远忠诚》一书作者费卢克斯指出：“商业战场上竞争日趋激烈的环境需要勇气、足智多谋和随童机应变的灵活性，最重要的是，需要具备鼓舞下属向你效忠的内能力——即使是你出于自己的本能才这样做。”

从目前企业的实际情况来分析，培养企业忠诚的心锚，不能仅把自己眼睛盯在员工对企业忠诚度上，实质上企业的忠诚心锚是一个系统的心锚，是由许多链条组成的心锚。从企业领导层来讲，主要是能否忠诚于客户、忠诚于员工、忠诚于社会、忠诚于股东。从企业管理层来说，主要是能否忠诚于组织、忠诚于企业、忠诚于领导和下属。从企业员工来说，主要是能否忠诚于企业、忠诚于上级、忠诚于制度和职责。但是，培养企业忠诚的心锚，其核心是忠诚于企业理念。

11、节俭——最不可忽视的心锚。艰苦奋斗，勤俭节约，是中华民族的传统美德。古人云：“夫君子之行，静以修身，俭以养德，非淡泊无以明志，非宁静无以致远《诸葛亮集》第28页）。”；“历览前贤国与家，成由勤俭败由奢（李商隐《咏史》。”企业亦当如此。企业有了节俭的好心锚，可以最大限度地减少支出，降低成本；可以最有效地杜绝浪费，拒绝奢侈，珍惜劳动成果，珍惜企业来之不易的基础；可以最自然地居安思危，不贪图享受，厉行节约，奋发有为，成就大‘事。企业有了节俭的好心锚，其意义已经不是物质上的克勤克俭，而是体现为一种高尚的品格，一种可贵的精神，一种奋发向上的勺精神状态。

“节俭胜求人”。凡不能俭于已者，必妄取于人。实践证明：艰苦奋斗、勤俭节约是我们企业不断发展壮大的精神动力，一个以艰苦奋斗作为企业文化和精神1涵的企业，才能取得长足的进步和发展，离开了艰苦奋斗、勤俭节约，企业的繁荣只会昙花一现。培养节俭齡杠锚，一是是领导人员要以身作则。企业领导人耐得住艰苦，抗得住诱惑，管得住小节，抵得住腐败。二是进一步规范企务公开工作，改革劳动人事制度，完善选人用人机制；强化董事会、监事会职能，完善法人治理结加强民时务、投资和经营的管理，严格控制葷用开支，促进企业开源节流。三是要在企业内形成艰苦奋斗、廉洁办事的良好氛围，并大力倡导艰苦创业、厉行节约、勤俭办事、自强不息、锐意进取、奋发有为的作风，大力推进企业的改革和发展。

12、安全——最重要的心锚。关于安全，不论是国家，还是企业，讲的实在是太多、太

多了，但遗憾的是，安全方面的问题却好似有增无减，事故频出，归根结底，在于我们的国家、社会、企业和人民还没有养成良好的安全心锚。其实，关于安全，我们有许多经验教训，也有许多很好的理念，更有很多安全的格言、警句无时不刻在提醒着我们。以下这些安全警句和格言，我们应该将其深深地镌刻在心中，成为我们的安全阶級

把责任担在肩头，把安全植入安全是最大的效抬：

心存侥幸，万祸之源；

遵守规则，善待生命；

违章就是事故：

看不出隐患就是最大的隐患；

生命，把握在自己手中；

用质量保障安全，以安全保证效益；

如履薄冰，如临深渊；

我要安全，才能家庭安全、社会安全；

安全与经济效益相统一；

安全是企业重申之重；

零违章、零缺陷、零事故；

安全运行，优质服务；

让客户和家人格众微笑：

客户安全、员工安全、家人安全、企业安全；

发展的根本是安全；

安全是手段、效益是目的、通过安全实现利润；

安全观：

安全重于泰山；

命悬一线，责任在肩；

长空万里银线，用心呵护安全；

安全就是生命、安全就是效益、安全是高于一切的真理；

安全就是贡献，安全就是幸福；

对生命负责为幸福着想；

安全是企业与员工的财富；

安全永远是我们的主旋律；

安全生产利已、利企、利国，违章害已、害企、害国；

一违章成千古恨；

在安全法规面前没有特殊公司；

珍惜生命平安伴你我；

安全重于泰山，责任重于生命；

安全第一，预防为主；

人身安全检查电网企业的生命；

身边无膨惫患；

没有消除不了的隐患，没有避免不了的事故；

天大地大，安全最大；

警钟长鸣，从我做起。

13、时效——最有效的心锚。时效，就是讲求时间黎汐率，在最短哟时间里创造出最大的效益，是每一个企业必然的追求。时效，不仅仅是一种观念，更是一种行为，是一种能够自觉地珍惜时间、突出效率，努力创造效益的行为。时效需要培养，更需要一套有效的系统

管理机制，即一种讲求效率和效益的心锚！

是全方位地对每人、每日所做的每件事进行控制和清理，做到“日事日毕、日清日高”，今天的工作今天必须完成，今天的效果应该比昨天有提高，明天的目标要比今天的目标高。二是每天的事都有人管，做到控制不漏项；所有印的人均有管理、控制的内容，并依据工作标准对各自的控制项目，按规定的计划执行，每日把实施结果与预定的计划指标进行对照检查、总结、纠偏，达到对事物全系统、全过程、全方位的控制。三是事事能控制，确保事物向预定的目标发展。即总赊账不漏项、事事有人管、人人都管事、管事凭效果、管人凭考核。四是人人都管事、事事有人管。以求把问题控制在最小范围、解决在最短时间、把损失降低到最低程度。

14、卓越——最难得的心锚。追求卓越是一种高品位的劳动品质。培养企业卓越的心锚，不干则已，一千就要干好，就要表现出一流的水平，就像许多企业所追求的那样，“有第一就争，有红旗就扛”，使企业与员工都欣赏这一心锚，并在这种体现卓越的心锚中共鸣。，我们知道，企业发展到一定程度，往往容易满足现状，失去新的追求，变得保守起来，使企业“文化力”减弱，也使企业丧失对卓越的追求。因此，培养企业卓越的心锚，必须坚持卓越原则，使企业和员工始终感到总有一股追求卓越的激情在激励着他们，激动人心的目标一个嘩丁个地出现，再一个接一个地去实现，崇尚革新，容忍失败，不懈地追求完美和第一，从而促进企业卓越心锚的健康发展。

15、创新——最有生命力的心锚。创新是人类的天性。人类社会就是一部不断创新的历史。在21世纪知识经济时代，企业创新是企业持续发展的源泉，是确保企业成功的关键。企业创新是以人为中心的，也最能表现出入的主体性。进入2 1世纪的企业更迫切地需要真正的思想解放和观念革命，更迫切需要开发人力资源，提高企业员工的素质，把企业的价值观从物质本位转移到知识和创造力本位，把提高．企业创新能力作为企业综合素质的核心和灵魂，最终成为企业之心锚，这既是时代的要求，也是企业发展之必须的。

培养企业创新心锚应该采取什么方法和措施呢？

第一，从观念的改变上培养创新心锚。培养创新心锚关键是解放思想，转变观念。在企业里。思想观念上的陈旧比机器设备的老化更可怕。第二，从观念思路的改

变上培养创新心锚。没有思路，就没有出路。第三，从制度的改变上培养创新

心锚。通过完善制度，促使员工创新的自觉和能动性得以充分的发挥。第四，从方法的改变上培养创新心锚。没有方法就好比过河没有桥和船。因此，要根

据企业的具体情况和需要，设计和创造一些培养仓1撕心锚切实可行的方法。

第五，从环境的改变上培养创新心锚。正确处理企业“育人环境”与“环境育

人”的关系，用环境造就心锚。第六，从学习的改变上培养创新心锚。学习是

培养创新心锚的基础。优秀的企业是终身学习的企业。

教练技术讲师张高睿分享企业教练之用信念“淬火”价值观

我们的追求像高山一挺拔、雄伟、深广；我们的信念像太阳——鲜亮、炽热、闪光。从目前我国企业文化建设实践的情况来看，几乎所有的企业都有价值观，比如褕—，中航科技的价值观：以国为重、以人为本、以质取信、以新图强；

中国铁建的价值观：诚信、创新永恒，精品、人品同在；

中远集团的价值观：服务客户最优，回报股东最大；

但是，在企业文化建设中仅有价值XI-OK了吗？不！决定你的一切行为的不仅仅是价值观，还有你的信念。信念是价值观的内化，是价值观支配你的行为的关键臃。

价值观通过人们的行为取向及对事物的评价、态度反映出来，是驱使人们行为的内部动

力。信念是人们在一定的认识基础上，对某种思想理论、学说和理想所抱的坚定不移的观念和真诚信服与坚决执行的态度。信念是认识、情感和意志的融合和统一，是一种综合的精神状态，不是一种单纯的知识或想法。在本质上，信念表达的是一种态度。前一章我们讲了裴多菲一首著名的诗：生命诚可贵，爱情价更高，若为自由故，两者皆可抛。其中：自由是终极价值观；生命与爱情是工具价值观，但为了自由而愿意抛弃生命与爱情，这就是信念。一是通过信念的“淬火”，让价值观成为“真实”。信念是自己认为可以确信的看法，或是对某人或某事信任、有信心或信赖的一种思想状态c我们现在许多企业公开提倡的价值观，为什么不被社会认同、不被员工认可，就是没有取得社会和员工的信任，他们不相信企业倡导的所谓价值观。究其原因，就是企业公开表示的价值观和背后所说的价值观不一样，表面提倡的价值观和暗地尊崇的价值观不一样，要求员工遵守的价值观和领导践行的价值观不一样。更有一些企业领导提倡的所谓价值观（往往是非常正确的价值观）连自己都不相信，却要员工信任信赖，又怎么能行龠函呢？

二是通过信念的“淬火”，把价值观变为坚强的意志。信念能够支持和强化价值观。这是因为，信念强调的不是认识的正确性，而是情感的倾向性和意志的坚定性，它超出单纯的知识范围，有着更为丰富的内涵，厩）一柙练台稱干中状念。

三是通过信念的“淬火”。给价值观插上飞翔的翅膀。有人曾说：

价值观如果是石，信念就是用石敲出的星星之火，价值观如果是路，信念就是照亮你从黑暗走向黎明的灯，价值观如果是船，信念就是那借风使力的风帆，价值观如果是珍珠，信念就是将其串联在—起的美丽的项链；

信念不仅是一种获得，信念还是—种牺牲：

信念是价值观乙、灵的呼唤，价值观因有信念而坚定，信念因有坚贞而伟大。

创造一个成功的企业必须创造一个成功企业的价值观，创造一个成功企业的价值观必须创造一个成功企业的信念。

企业不但要有一班具有共同价值观的人，而且要有一个大家彼此坚信不疑的信念。这信念就是—面旗帜，指引着人们前进的方向。

价值观会随着工作和生活状况的改变而改变，信念也会因为经验而改变。但是，价值观一旦失去了信念将不堪—击。

第五篇：教练技术讲师张高睿分享企业教练之系统排列

教练技术讲师张高睿分享企业教练之系统排列

人类的家族系统有一个隐藏的规律在运动着，海灵格称为“爱的序位”一个企业当中也有一个隐藏的规律在运动着，这是“文化的序位”。

德国心理治疗大师伯特·海灵格（Bert1／elinger）认为：人类的家族就如同天上的星系，有其运作的规则与次序，称之为“爱的序位”。当家族的每一份子都能够遵循这些法则，爱就会有效地流动，家庭成员就能够和谐相处；当家族有人违反这些法则，对于整个家族将会造成破坏性的影响。这就是由海灵格研究发展起来的现已成为临床心理学一个热门的课题—一“系统排列疗法”。

系统排列作为一种深入心灵的治疗方法，不仅在世界各地的实践中得到充分肯定，在国际上也广受赞誉，并且已被引进中国创新发展出适合中国国情的系统排歹新方法。目前系统排列主要有六大系统：即家族系统排列、机关企事业组织系统排列、健康与疾病系统排列、情绪系统排列、生命与死亡系统排列和人事物和谐系统排列等。

家族系统排列是通过家族或组织成员代表排列，找出家族或组织中隐藏失衡的动力，让爱恢复流动，藉此解决生命中的诸多困扰。也就是说，为所有想与爱侶、夫妇、父母子女或其他的人际关系维持和谐提供一些可靠的指引。同时为已经破损的关系提供解决方法。组织系统排歹也是一种非常管用、有效的方式，能让组织看到比整个系统更宽广的系统，以及当件、际凋信息，并且在寻找解决之道的过程中，激发出许多有用的新构想和动力，以促成所必需且根本的改变。

目前，组织系统排列被公认是一种非常有碎夾顾问、教练方式。已有相当多的专家学者认为也适用于企业，并具有许多功能和特点，例如：诊断企业现状、找出企业中隐藏的动力和信息、协助企业找出停滞不前的原因、以实际身体智慧。而非理性、着重目前的事实和现状、对企）多层权力的尊重、增加企业的归属感、担当重任者和有能力者的序位、增加员工忠诚度、协助企业文化达成一致等。

由此可见，系统排列对于我们研究和创新企业文化具有十分特殊的作用和意义。但是，本章所要研究的企业文化“序位”，只是运用系统排列的有关思路、法则和方法等，特别是海灵格大师的以下观点：

坚持最基本的原贝卜—嵩睡：人，不一定非要用系统排列的方法；

注重因果关系——现象铺路，既要由果找因，还要由因“解”果；

着眼哲学层面——与道同行，道法自然；

保持中立—二不加个人情感，客观的对待一切；

融入在更高、更大的系统层面——不要只看到大树的枝繁叶茂，更要看到生长件寒在此基础上，与企业文化建设的理论和实践相结合，系统的排列企业文化建设中的整体系统序位、主体职职能序位、理念应用序位、管理层级序位等。

教练技术讲师张高睿分享企业教练之整体系统序位

任何系统都有结构和功能，而结构和功能之间必有内在的联系和平衡。

企业文化是由相互联系、相互作用的诸要素组成的，是一个具有特定功能的系统整体。企业文化系统是属于企业诸多系统中最重要的“灵魂”系统。

我们知道，系统就是由若干相互关联的事物构成的整体。按照系统的观点，任何复杂事物都可以看成是某些暮更为基本的要素构成的系统。一个企业、一个行业、一个领域乃至一个国家和国际组织都是某种意义上的系统。系统工程就是一个将已有学科分支中的知识有效组织并加以创新，以用于解决综合性问题的技术性思想体系、过程体系和方法体系。系统工

程研究的是现实中各种有组织的活动，这些活动涉及人、物、环境和信息等要素。系统工程具有整体性、关联性、层次性、综合性、反馈性和动态性原则。

系统排列就是通过参加代表的反应与排列方式，从而找出问题的底因与解决方法。这是因为，任何系统都有结构和功能，系统是结构和功能的统一故。

首先，企业文化作为一个系统，其系统结构是指构成企业文化的诸多要素，如企业文化的理念体系、制度体系、行为规范体系、形象展示体系以及职能应用文化体系等在系统内的秩序，亦即诸要素相互联系、相互作用的内在方式，并由此相互关系形成了企业文化的组织结构和序位排列。

其次，企业文化系统正是因为有了结构，才能成为有机的整体，对企业运转具有指导、改善、凝聚、激励、约束、推动、保障等各项功能，并由此形成了企业文化。

第三，企业文化系统的结构决定企业文化的功能，不同结构的系统具有不同的功能。但是，应当注意的是并不是一种结构只产生一项功能，有可能存在一种结构：真岗一项功能的情况。企业文化系统中异构同功和一构多功的情况应引起我们的注意，因为，这往往是同样的企业，同样开展企业文化建设而效果却不尽相同的原因之一。

通过对企业文化整体系统序位的了解，发现隐藏其中的相互关系、组织结构、序位排列、系统动力和能量，以不同视角、思路、方法、途径和模式，有效地控制宏观全局及能量流动，进而找到解决问题的方向与出路。例如，一些大型企业集团由于其组织结构庞大，层级关系繁多，所属（部门）单位性质多种多样，规模大小不一，任务职能各异，地域分布广阔，历史各不相同，等等，决定了其系统结构的复杂性和层级性，同时，也决定了企业文化系统结构的复杂性和层级性，因此，企业文化建设应从企业的整体和全局出发，按照企业的结构层次，由上至下逐级进行定位，并实施相应的运作模式。而绝不能“一刀切”、“上下一般粗”。

教练技术讲师张高睿分享企业教练之理念应用序位

企业文化各个层级的理念体系或是每一个个体理念，它们既是独立的，又是整体的，相互联系、相互作用。

企业文化理念体系是企业文化的重要组成部分，是企业文化建设中的决定性因、企业文化理念体系的内涵是否先进、丰富，企业文化理念体系的设计与构成是否科学、系统，企业文化理念体系的功能是否健全、有效，以及如何应用，是每一个企业都要面对而必须解决的重要问题。

企业文化理念应用序位，是指在确定企业文化理念体系的基本框架结构的基础上，将企业文化理念体系分为两个层次序位，即：核心理念层序位和基本理念层序位。

企业文化理念应用序位的确立，是基于企业文化的本质内涵、特征、结构、载体和功能等基本原理，总结企业文化建设实践的基本特点和规律，结合企业文化建设的发展需要创新形成的。科学稳定的企业文化理念序位的确立：一是有利于企业文化理念体系设计的科学性和规范性，二是有利于企业文化理念体系自身结构的稳定性和指导性；三是有利于企业文化理念体系的实效性和可操作性。

核心理念层序位：主要由企业使命、企业愿景、企业核心价值观和企业精神等组成。核心理念是渗透于企业方方面面的，最具有企业特色的理念。是反映企业存在的意义、企业发展根本途径、企业判断是非根本标准的综合观点、思想认识和理论。核心理念层序位是整个理念系统的核心，具有导向性、支配性和稳定性特征和功能，对企业基本理念起支配、决定、衍生的作用。因为，企业使命、企业愿景、企业核心价值观和企业精神等决定了一个企业为什么而存在、怎样存在、以及存在的价值和意义。

基本理念层序位：主要由企业的经营理念、管理理念、市场理念、客户理念、研发理念、人才理念、安全理念、质量理念、成本理念、廉洁理念、学习理念、诚信理念、创新理念等组成。基本理念层序位服从核心理念层序位，是核心理念层序位的价值传递和管理链接，是对企业某一方面（事物）的认识、判断视恩维，是企“业文化功能的具体应用和实际操作，影响并决定着企业经营、管理等一系列的价值断和价值取向，规定和调节着人们在企业经营、管理等方面的思维方式和行为方式。

过对企业文化理念应用序位的了解，使我们更清楚的知道，作为各个层纽的理念体系或是每一个个体理念，它们既是独立的，又是整体的，相互联系、相互作用。在一个大的整体理念系统里由每一个单独的理念发挥具体的功能作用，在每一个单独的理念发挥具体的功能作用的背后是一个更大的整体系统在支持。通过企业化理念应用体系的系统排列和确定企业文化理念应用序位，可以直接迅速地帮助我们看清理念应用问题下面的底S寥要相，从而找出化解问题的正确途径。

教练技术讲师张高睿分享企业教练之主体职能序位

人是企业活动的源泉，企业文化最注重人的因素，尊重人的价值。

企业是由人组成的。企业的一切存在都是由人来创造的。人是企业梦主体，也是企业文化建设的主体。人是企业中的最大资源，也是企业文化中最核心、最重要、最活跃的资源。企业文化的终极目的之一就是造就“企业人”。人是企业活动的源泉，企业文化最注重人的因素，尊重人的价值，激发人的积极性和创造性。海灵格大师将尊重人作为最基本的原则就是鉴于此。

在很长的时间里，在很多的人眼里，人的本性是什么．人们行为的动机是什么，人在企业的生产经营活动中属于何种地位等，思路和答案一直是模糊的。他们不了解企业中总是存在着既定的文化，他们不了解企业经营管理与企业文化的关系，他们不了解企业员工的价值观念也总是以这种或那种方式影O彭响着企业管理和企业的活力，他们不了解企业中任何制度的约束作用必须有赖于员工内心信念的支持。随着社会的发展和企业的进步，对于企业的主体一人的研究，才渐渐被重视；

面对人们日常生活夕发生的间题，学会运用它就能得到启发、帮助和解决。企业就好比是一个“家族”，“爱的序位”不是由爱侶、夫妇、父母子女或其他的人际关系维持的，而是由企业的领导人、管理和技术人员以及员工组成的，并由所有者、经营者和劳动者的管理机制确定运作的规则与次序。

进行企业文化主体的系统排列，确定企业文化主体的序位，其实质是明确各类企业文化主体在企业文化建设中的地位、职能和作用，当有人不履行或者是违反了这些“法则”，对干似整个“家族”将会造成破坏性的影响。

因此，确定企业文化主体的序位，必须划分企业文化管理的职责，根据企业文化管理的策划框架、企业文化管理标准和企业文化管理的结构以及组织模式，按照企业文化建设和企业文化管理的功能运作要求，对企业文化主体在企业文化管理中进行职务安排、任务部署和责任分工，确定企业文化管理的主管机构、主管领导主管部门，以及各级组织、各类人员的职责和权限，确保企业文化管理各项制度和职责的落实，不断提升企业文化建设水平。然而，建设企业文化仅仅有职务和职责是不够的，企业文化主体的序位也不是靠法贝就能完全确定的。确定企业文化主体序位的关键和最终目的是“理念在心灵”。

理念引导爱的流动，用文化培育生命的丰盈；

让企业更和谐，让我们更幸福；

因为，文化在我们的心灵播种！

教练技术讲师张高睿分享企业教练之管理层级位

文化管理有层级，管理层级有序位。

企业文化管理层级序位，是指在企业文化建设中，根据企业的内部架构和任务职能，遵循企业文化建设的特点和规律，按照企业及所属各（部门）单位的实际情况，分不同管理层级序位，全系统、分层次、有重点、成体系地进行企业文化建踏。

确定企业文化管理层级序位，可以按照以下基本思路实施：

1、一级企业文化管理层级序位

序位层级：集团公司。

序位功能：企业文化建设的“核心指导”序位。是集团公司的文化核心和成长“摹因，是“主文化”，对集团公司及下属公司的企业文化建设具有方向性、指导性、控制性和标志性作用。

一是为集团公司下属企业实施企业文化建设提供方位坐标，以确保其正确无误。

二是为集团公司下属企业的企业文化建设提供核心指导，以确保其坚决贯彻集团公司关于企业文化建设的有关文件以及领导讲话和要求。

三是要求和督促集团公司下属企业在企业文化建设中要充分体现集团公司的文化精髓，并根据其内涵和要求，结合本公司实际实施拓展和延伸。

2、二级企业文化管理层级序位，序位层级：集团公司下属各分公司。

序位功能：企业文化建设的“指导管理”序位。鸟yO是集团公司企业文化建设的第二层次，为集团公司的“亚文化”。

一是各分公司作为集团公司的“亚文化”要传承“主文化”，对集团公司企业文化的核心内涵和基本要求要积极学习领悟，结合本级企业的职能、战略、经营和管理实际认真贯彻落实。

二是按照集团公司企业文化建设的部署和要求，建立系统的，全方位的，具有计划、指导、实施和可控制功能的，能够充分体现集团公司要求和本公司实际的企、，业文化体系管理组织模式。受喲上级集团公司和本级公司的企业文化以其特有的内容、形式和方法贯彻落实到自己的下属企业，适时媳罗、—实施有效的指导和管理。

3、三级企业文化管理层级序位

序位层级：集团各分公司下属公司（工厂）。

序位功能：企业文化建设的“管理应用”序位。这是由其作为集团分公司下属公司的基层和基础帅付决定的，是集团公司企业文化建设的基本层次。

基媳辣：

一是在集团公司的核心指导和集团分公司的直接管理下，全面贯彻落实集团公司和集团分公司企业文化的内容和要求，要一脉相承、薪火相传。

二是结合企业发展战略、经营管理和企业文化建设的实际需要，按照科学、系统、规范、实用、特色的要求，将上级的企业文化融会贯通在本公司的企业文化实践中。

三是根据本单位的地位作用、责任职能以及企业文化应发挥的功能和作用，建立可牵引、可控制、可操作、可执行的，能够充分体现集团公司、集团分公司要求和本单位实际的企业

文化管理模式。

4、四级企业文化管理层级序位

序位层级：车间。

序位功能：企业文化建设的“应用操作”序位，车间是集团公司企业文化建设的重要基础和“桥头堡”。

一是学习宣传莆彻—彰驶企业文化相关要求、工作规划与工作安排等，宣贯企业的价值观和文化理念。

二是结合上级要求和工作实际制定并实施本车间企业文化建设的目标、指标和管理方案三是将企业文化建设的责任分解到每个岗位，实施岗位管理，并不断修订完善。四是建立本车间企业文化建设的激励机制，保证对本车间企业文化建设进行必

五是积极组织开展富有特色文化活动和针对员工的经常性企业文化宣贯、培训。六是适时对企业文化建设和执行情况进行检查，发现问题，及时改正。

5、五级企业文化管理层级序位

序位层级：班组。

序位功能：企业文化建设的“操作执行”序位，班组是企业文化建设的“核心细胞”，班组长是企业文化建设的“兵头将尾”。

一是负责严格执行上级企业文化建设的计划和要求，制定本班组的企业文化相关目标、指标、管理方案及工作计划。

二是明确企业文化相关要素的含义内容，以及班组和员工在企业文化方面的权秘锹务。三是按照上级关于企业文化的总体要求，注意培育班组成员的学习意识、执行意识、团队意识、争先意识、创新意识等。

四是督促班组成员严格执行企业文化行为规范和形象识别标准，及时纠正错误审。五是积极参加企业组织开展的各类文化活动，创造班组良好的文化氛围。

六是多匆反映员工的意见，提出企业文化合理化建议。

通过对企业文化管理层级序位的系统排列，使我们更准确地了解和把握企业文化各个管理层级的序位，可以“对号人座”实施企业文化管理定位，可以在整个企业文化管理层级序位体系中建立规则和秩序并形成规律，可以更充分发挥企业文化管理各层级序位的功能和作用，更可以避免上下左右相互扯皮，轻而易举地找出隐．藏的问题。

教练技术讲师张高睿分享企业教练之同步

“文”与“化”同步，以文化人；“知”与“行”统一，知行合一。

“坐地日行八万里，巡天遥看一千河”，源于毛主席创作的七律二首《送瘟神》(1958.07.01)。我们知道，坐在地球的赤道上，即使人不动，一天也转8万里，或者说是了公里，绕一周可以看到天上的所有星系。河：即银河，一千河指一千个像银河一样的星系。巡天遥看一千河，是说本来人们看到的是星星静止在天空中的，但实际上，星星甸讨每刻都在运动，转一周可以看到所有的星星，因此，毛主席这句诗不仅体现了物厨茵珈向绝对比勻乳上的櫛酬默内统一，还体现了人与型垦的“同步”效应。

由此，我们还想到了地球同步卫星，你知道什么是地球同步卫星吗？

地球同步卫星即地球同步轨道卫星，又称对地静止卫星，是运行在地球同步轨道上的人造卫星。所谓同步轨道卫星，是指卫星踞禽地球的高度约为36000km，卫星的运行方向与地球自转方向相同、运行轨道为位于地球赤道平面上圓形轨道、运行周期与地球自转一周的时

间相等，即24小时，卫星在轨道上的绕行速度约为3.1公里／秒，等于地球自转的角速度。在地球同步轨道上布设3颗通舜卫星，即可实现除两极外的全球通讯。地球同步卫星常用于通讯、气象、广播电视、导弹预警、数据中继等方面，以实现对同一地区的连续工作。让。看得出来，地球同步卫星的特点和应用，关键在于卫星与地球的“同步“。

所谓同步，是指两个或两个以上随时间变化的量在变化过程中保持一定的相对关系。如同步电动机、同步增长、各项改革要同步进行等。

NLP关于同步是这样定义的：帮吟：：认同、角色期待、主动的，利用所有的可能去接近对方。同步就是引领，引领是通过问题来实现的。

NLP关于同步状态的认定：对方重复你的动作。

NLP关于同步的基本要求：在同—个感知渠道。

NLP关于同步的诠释和要求主要是针对有关沟通方面的作用和意义。我们这里讲的同步却是借用毛主席的诗词和同步卫星这个形象概念以及NLP关于同步的内涵要求，着重研究企业文化建设如何实施同步运作。

其实，我您穗设企业文化不就是一直在追求文与化、知与行的同步，不就是在研制、发射一颗企业文化的“同步卫星”吗？

大家都知道，在企业文化建设中有两句话经常提到：以文化人、知行合一。这实际上是“文与化”的辨证统一、“知与行”的辨证统一，也就是“文与化”的同步和“知与行”的同步。当前，在“文与化”、“知与行”的同步方面主要存在哪些问题呢？、从“文与化”同步来看，其主要问题是：“无文无化、少文少化、有文无化、有文难化”等。亟待通过企业文化建设的“同步”，实现“一文、一化、一成效”舱理想成果-

从“知与行”同步来看，其主要问题是：不知不行、知而不行、行而不知等。同样亟待通过企业文化建设的“同步”，实现知而后行、行而能知、又知又行的理想成果。然而，企业文化建设“同步”的最终目的并不是为了同步而同步，而是要实现企业文化建设的真实性、有效性和价值性，让企业和员工能够真正享受到企业文化建设的成果。；

那么，我们应该如何建立企业文化的同一个感知渠道，通过主动的引领，让企业的每一个人进入角色，研制、发射企业文化的“同步卫星”，从而实现以文化人、知行合一的目标呢？