对比中外企业文化研究现状的综述

第一篇：对比中外企业文化研究现状的综述

对比中外企业文化研究现状的综述

班级：商学院工商管理1301班 学号：1110312319 姓名：李凤

摘要：企业文化的研究起源于西方，运用理论与实践相结合的方式推动理论的应用；我国的企业文化虽然在不断充实，但仍落后西方国家一大截，理论的研究明显落后于企业文化实践的发展。对国内外企业文化的研究进行对比，有助于有选择的借鉴发展研究的内容，进一步加强中国企业的发展。

关键词：企业文化、企业核心价值观、缺陷、研究现状

一、国外的企业文化研究发展：

1、企业文化的内涵：

《西方企业文化》一书中，该书的作者阿伦·肯尼迪和特伦斯·迪尔认为，企业文化的核心是价值观，其它的要素还包括英雄人物、礼仪和庆典、文化网络等。他们认为，人是一家公司的最大资源，而人是不能直接用计算机来控制而只能通过某种文化的微妙的提示来管理的。强有力的文化是指导人的行为的有力的杠杆。

2、企业文化的研究：

企业文化研究的理论意义在于它发展了传统的管理理论，对理过程中社会文化因素和人的因素给予足够的重视，这是与西方社会现代化发展的方向是一致的，其实践意义在于对企业发展和企业长期经营业绩提供具有可操作化和定量化的理论框架。

3、企业文化模式：

马京生在《中外企业文化的内涵及其发展的研究》讲述到：国外企业文化的参考模式有：

a、Z型企业文化:是由日裔美国人威廉·大内提出的，主张美国模式在每个重要方面恰恰是日本模式的对立面，认为在美国也有一些公司具有与日本公司类似的优点，同时又结合了美国的特点，他把这种公司叫做Z公司，其企业文化就叫做Z型文化。Z型文化理论具有一套独特的价值观，其中包括长期雇佣、信任以及亲密个人关系等；

b、7S模式是由帕斯卡尔和阿索斯于1981出版的《日本企业的管理艺术》一书中提出的。这种模式认为，企业文化包括以“最高目标”为核心的七个因素；

c、11C模式是佩格尔斯于1984年出版的《日本与西方管理比较》一书中提出的，他认为企业文化要以文化为核心，围绕文化这个核心的有10个要素，贯彻和执行这些要素，就会产生企业文化，这种企业文化必然使公司获得成功。

d、7C模式是沃特曼于1987年出版的《创新经营——优秀公司如何赢得并保持竞争优势》一书中提出的，他认为，企业文化的核心是能力，其它因素包括文化、沟通、控制、危机点、机会与信息、事业和献身精神等围绕周围，共同构成一个企业的文化状态，并推动企业发展壮大。

4、企业核心价值观的研究： 戚明阳在《中国企业核心价值观构建的理论研究》中指出：企业社会互利导向的价值观，目的不仅是为投资者获取最大的利益，而且还非常重视企业员工实现自我价值；这种价值观，是西方社会在 70 年代产生的一种主流企业价值观，这种企业价 值观是综合企业、员工和社会整体利益来考虑并确定企业利润水平的。

威廉·大内发表了《Z理论》一书，在该书中他认为：“传统和气氛组成了一个企业的文化，文化代表着这家企业的价值观，然后这些价值观构成了企业员工活动、意见和行为的规范。”这本书系统而全面地对美日企业管理上的差别进行了对比分析，并涉及到了企业的价值观。

吉姆·柯林斯和杰里·波拉斯在《基业长青》一书中写道：“能长久享受成功的企业一定拥有能够不断地适应世界发展变化的经营实务和核心价值观。”本书的作者还告诉人们，对于一个企业而言，一群聪明人在维持现状的基础上敢于进行创新比拥有一个有魅力的领导者更为重要，而企业的关键所在则是拥有一个核心的理念并为之而奋斗。

菲利普•塞尔兹尼克说：“一个企业的建立，靠的是决策者在决定企业的性质、特殊目标时所做出的选择，靠的是决策者对价值观念的执着。一般情况下，这些价值观可能不是有意形成的。无论如何，企业中的领导者，必须善于保护、推动这些价值观。一个企业的生存离不开价值观的维系和大家对这种价值观的认同。”

二、中国的企业文化研究现状：

1、企业文化的内涵：

马京生、任慧在《中外企业文化的内涵及其发展的研究》一文中指出：中国目前对于企业文化比较一致的看法是:企业文化是企业的全体成员在企业运行和发展过程中形成的包含企业的最高目标、共同的价值观、企业作风和传统习俗、行为规范在内的有机整体。企业文化同企业本身的特点和所处的环境、历史传统和社会文化有着密切的关系。中国的企业界常常把企业文化称为企业文明或企业精神。

2、企业文化研究的引入与发展：

韩佳泉、刘欣凯、隋玉林在《国内企业文化研究综述》中阐述道：企业文化在我国引起关注，始于20世纪80年代中期，较早出现《管理世界》权威杂志上的一篇名为“组织文化”的译文揭开了企业文化在我国研究的新乐章。在我国，企业文化的研究分为大陆派和港台派。在香港、台湾多采用Hofstede的定量化研究方法而国内研究者多青睐Schein式的“深入”、“参与”、“观察”、“阐释”的临床研究方式。

3、企业文化研究的主要内容：

张烨在《国内外企业文化研究对比》中指出：我国企业文化研究的具体内容可以从以下方面分类：a.主要对企业文化理论和国外企业文化理念的论述；b.对企业文化的研究更多的结合具体的案例进行分析；c.深层次的对企业文化的某一方面进行阐述，如研究以人为本的企业文化或是结合制度进行研究。

4、核心价值观的研究：

刘宏在《中国企业核心价值观构建的理论研究 》一文中指出：中国企业应以社会主义荣辱观为主导，用这种荣辱观去主导企业的核心企业的核心价值观，确保企业正确的发展方向。以国家社会大众价值观为导向，形成与国家社会一致的核心价值观，企业的价值观才能增强。张炳林、占德干用《中国价值倾向调查表》对中国企业文化的构建做了一项实证性研究，研究发现由于这些变量的综合作用，企业文化实践受到了很大的影响。后来，企业文化的分析研究开始将重点放在个体企业文化的研究与开发上，更倾向于研究分析个体企业核心价值观。

李彦亮在《浅谈企业文化核心价值观的创建》一文中指出：以人为本、勇于创新、团队合作、竞争进取是企业核心价值观之所在。其中“以人为本”是核心中的核心，是优秀企业文化的精髓。这里的“人”，既包括企业股东、经营者和员工，也包括自己以及其他外部环境中的人，乃至整个人类。其目标是，对外要造成社会责任感，包括诚信经营和顾客至上的理念，对内要造就团队精神，包括集体荣誉感和协作意识。

5、企业文化研究的不足：

刘瑞鹏、刘玉普在《浅议国内企业文化建设之路》谈到：现 代企业文化的理论的确是引进的，对企业文化理论的引进和实证研究并不成功，其原因是多方面的：a、对某一领域有所研究但不成体系。企业文化理论从进入伊始，在理论体系、实践指导、操作模式等方面就具有浓烈的中国特色，其最主要的表现就是认为企业文化是虚的、形式主义的；b、没有长期接触过企业实际，企业文化研究与具体的企业管理实际严重脱节。这表现为学院派的专家学者，堆砌一些杂乱无章的理论，但对于企业文化与企业的管理如何嫁接，如何贯彻在日常实践中几乎都没有论及；c、与国外相关领域缺乏交流，国内企业文化理论滞后于实践和落后于国外，是制约国内企业文化建设的根本问题；d、学术机构缺少相应的学科这致使投入本领域的研究人员、资金较少，它的学术重要性还没有引起足够的重视，理论的研究发展相对较慢。

张烨在《国内外企业文化研究对比》中讲到：中国对企业文化的研究更多的结合具体的案例进行分析。如对大型跨国公司企业文化（摩托罗拉、GE）的研究，对国有大中型企业（首钢、中石化）文化的研究，对家族企业文化（三星、沃尔玛）的研究，与企业实际相脱节，难以运用于实践。

韩佳泉、刘欣凯、隋玉林在《国内企业文化研究综述》中指出：尽管我国的管理实践十分丰富，如海尔的“休克鱼”、“斜坡理论”，但是我们所操作的理论研究的基本要素——语言，几乎全是搬来品，因此在企业文化研究方面，多半是转述别人现成的结论，加之我国管理学界的“急功近利”和“学以致用”的观点盛行，因此，有关企业文化的研究并没有得到实质性的进展。尚桂玲在《我国企业文化的现状及对策》中指出：我国企业文化存在的误区：a，企业文化就是思想政治工作；b，企业文化建设文体化，其结果是企业文化与企业战略、企业制度不配套；c，企业文化口号式、公式化；d，企业文化就是规章制度；e，企业文化就是企业标志；f，被大多数人认可的就是企业文化，但如果这种被大多数人认可的文化与企业发展趋势相反，还可能演变为企业发展的严重阻力；g，企业文化是万能的；h，认为企业文化没有用，只要企业能赚钱就行。

三、总结陈述：

对比中外企业文化的研究现状，发现后起之秀——中国对于企业文化的研究仍显稚嫩，理论研究应用于具体实践的目的并没有实现。虽然企业界与学者们作了大量的理论研究和实践探索，建立了多方位的企业文化模型，取得了丰富的理论成果；但是，就企业文化的核心价值观，企业文化的基础模型，企业文化同竞争力的关系，如何实现企业文化与实践的结合等方面的研究很少，这也是中国学者今后研究的重要方向。当然企业文化从引入到现在仅仅有20多年，目前的研究还没有形成系统，存在着大量的问题：定量化研究较少，定性研究较多；有关企业文化与企业的核心竞争力之间的关系研究得更少；企业界对于理论应用的实践更是少的可怜。但要实现企业的可持续与竞争优势，企业界就需要对已有的研究成果进行比较分析，并在管理实践中不断总结和提炼，结合企业的有限的外部环境和自身资源特点加以应用；在坚持民族文化和适应我国经济政治体制的基础上积极吸纳世界著名企业的核心价值观经验，坚持目标特色创新原则、继承借鉴原则，努力使自身企业的核心价值观成为该企业的重要组成部分；对于研究人员来说，由于企业文化概念存在着抽象性与具象性的矛盾，这就要求研究人员不断提高对企业文化的认识和理解，结合企业发展实际有针对性地进行广泛研究，争取实现理论引导实践的发展。

针对现今企业核心价值观建设不足的现状，提出如下建议：(1)强化整体意识，使团队成员形成共识。树立个人利益服从团队利益的意识，培养团队协作精神，就必须让团队成员认清自己在团队中的地位价值，实现团队成员在统一支配下各尽其能。(2)建立完善的协调机制，使大家形成和谐、相互扶持的氛围。在团队内部，要把成员的力量凝聚起来，调动各种积极因素，齐心协力完成团队任务。

(3)培养和发展企业的“核心竞争力”。在市场竞争的差异化优势方面，既能使竞争表现出自己的独特之处，而这个独特优势又不能轻易地被竞争对手模仿，使企业具有可持续发展生产力。(4)开展合作竞争与协作型竞争的新路子。可以采用战略联盟方式实现优势互补，重组各方资源，把企业做大做强。

(5)在企业内部引入竞争机制。在企业内部引入外部市场压力和公平竞争机制，建立公正客观的绩效评价体系，以使价值分配制度基本合理。在人才使用上，奖优罚劣，促使人才不断创造出业绩。通过有效性竞争从各方面来获取竞争优势，从而使企业长盛不衰。

四、参考文献：

[1]韩佳泉，刘欣凯，隋玉林.国内企业文化研究综述[J].黑龙江电力，2005，03:161-164.[2]张烨.国内外企业文化研究对比[J].现代商业，2008，18:65-66.[3]刘瑞鹏，刘玉普.浅议国内企业文化建设之路[J].现代商业，2008，20:74-76.[4]戚明阳.中国企业核心价值观构建的理论研究[D].渤海大学，2012.[5] 阿伦·肯尼迪，特伦斯·迪尔.西方企业文化.北京:中国对外翻译出版公司，1989，22-24.[6]闫士魁.西方企业文化理论对我国的借鉴意义[J].经济与管理，2001，10:25.[7]许利华.世界著名企业核心价值观研究[D].电子科技大学，2011.[8]叶尚平.中美企业核心价值观跨文化透视研究[D].湖北工业大学，2010.[9]尚桂玲.我国企业文化的现状及对策[J].煤矿现代化，2005，05:71-73.[10]马京生，任慧.中外企业文化的内涵及其发展的研究[J].内蒙古师大学报(哲学社会科学版)，1998，06:80-84.[11]李沫.威廉·大内的“Z理论”对构建中国管理模式的启示[J].企业活力，2012，04:54-58.[12]吉姆-柯林斯，杰里-波勒斯《基业长青》，真如译，中信出版社2006 年 9 月第三版

[13]李彦亮.浅谈企业文化核心价值观的创建[J].广西民族学院学报(哲学社会科学版)，2006，02:142-145.[14]周光亮，李庆胜.关于企业文化核心价值观的对话[J].临沂师范学院学报，2005，01:138-141.

第二篇：中外企业文化对比分析

中外企业文化对比分析

——从惠普与联想来看

中外企业文化价值观存在相同点和不同点。在如今世界潮流下，企业文化凸显出的作用也越来越大。企业文化是文化对企业的影响、渗透的结果。是文化融合于管理当中而形成的文化与管理的共生体。具体而言，企业文化是由企业管理在长期的经营管理过程中提炼和培养出来的一种适合本企业特点的管理理念和管理方式。

中外企业文化价值观的相同的方面：由于公司的创建都是为了获取利润，所以用图强、创新来要求员工，都非常注重员工的不断进取的市场观念和学习意识。这样才能是员工有极佳的状态却为公司的盈利拼搏，这样才能是公司获得最大的利润。

中外企业文化价值观的区别主要表现在以下几个方面： 1）决策方式不同：由于西方企业是在资本主义的自由、平等精神之下发展起来的，因此，西方管理者的决策风格具体表现为：

（一）管理即授权。与中国企业相比，西方企业上下级之间的权力距离 较小。下级通常认为上级是“和我一样的人”。高层经理通常会给下属制定一个目标，然后根据成果来衡量目标。对于实现目标的过程，他们基本上是不会干预的。

（二）决策上奉行个人主义。西方文化重个体，再加上一些企业的管理者拥有丰富的管理理论和实践经验，所以在决策时主观性比较强。中国企业决策风格与 西方企业完全相反。首先，管理者不善于对下级进行授权。企业上下级之间存在较大的权力距离。企业内部等级秩序严格，权力越大，享受的特权就越多，下属对上级有强烈的依附心理。充分西方企业运用分权、授权，实行大权集中，小权分散，往往能使各部门有职、有权、有责，使管理有层次，系统分明，也有利于政令畅通，指挥有力，大大提高管理效率。个人决策制也有其长处，即权力集中，责任明确，工作效率较高，也有利于考核领导业绩，但如果监督机制不完备或不得力，容易产生个人专断。

2）管理理念不同

西方企业管理以“法”为中心，中国的企业管理则以“情”为特质。即西方人以管理国家的方式管理企业，国人则以管理家庭的方式管理企业。

3）判断管理效果的标准不同

西方企业注重用效果作为衡量的标准，迫使人们为达到目的而寻求最佳、最有效的手段。中国则注重动机的好坏。

4)

（一）个人主义与集体主义。西方人对于个人与集体的思维是侧重于从个人来看集体，因此个人英雄主义是西方价值观的一个重要组成因素。只要有机会能够展示自己的能力，美国人就会第一个去争取。而中国的思维体系强调的是集 体主义，习惯从集体来分析个人，个人只不过是集体中的一个组成部分而

已。形成了一种“低调、务实”的文化倾向。在这种价值观的影 响下，西方人关心的是自己怎么看，而中国人关心的是别人怎么看。

（二）物质主义与精神 主义。西方人对于物质需求一直都是认为天经地义的，追求利益是社会发展的需要，也是个 人价值的体现。中国人不提倡强调物质利益而提倡以文化人，强调人的追求是通常自我修身从而达到无我境界。

（三）科学主义与德化主义。西方人提倡科学与理性,对什么是对的什么是错的分辨很清楚，没有太多模糊不定的说法。但中国人却强调“天人合一”，期望通过自身的内化修炼而达到价值的目标，中国人很感性，什么事情却是“不一定”，“对”有时候不一定对，“错”也不完全就是“错”，特别是要讲究面子问题，所以管理思维的“度”很难把 握。

（四）法治主义和人治主义。西方强调法律对人的行为进行规范。他们强调法治社会的建立，一切运作的基础是法律。而中国文化侧重人性是善的，因此人是可以教化的，可以被感悟的。人治 所关注的就是人们之间的和谐，因此关系、面子对于相对法律、市场而言更为重要。

现在我们通过一家中国企业与一家外国企业对比来比较中外企业文化的差异。这两家企业分别是惠普和联想。

我们首先看一下惠普，惠普是美国的资讯科技公司，成立于1939年。主要专注生产打印机、数码影像、软件、计算机与资讯服务等业务。2002年收购了美国著名电脑公司康柏电脑。该企业品牌在世界品牌实验室编制的2008《世界品牌500强》中排名第15位，《财富》杂志，美国最受称誉的计算机、办公设备公司排名第一位，全球最受称誉公司排名第6位等。可见惠普公司实力非同一般。其作为跨国公司企业文化又是如何？首先其企业文化更加多元，具有更大的包容性，能更好地吸贤纳士，让员工将自己的梦想和公司的目标紧密结合，实现最大程度的公司发展和个人提升。通过各种途径，促使员工真正融入到公司的文化中。例如，公司的工会组建了多种俱乐部，定期组织内容丰富的业余活动。

惠普公司的企业价值：（1）惠普信任并尊重每个人，面对任何情况都坚信：只要给予员工适当的手段和支持，他们愿意努力工作并一定会做的很好。（2）惠普关注高层管理的成就和贡献（3）坚持诚实经营、毫不妥协

（4）通过团队精神来实现共同目标。

惠普公司“以员工为导向”的哲学，这样的信念，惠普公司称之为“惠普之道”（the HP Way）。

强调“企业价值观”、“企业目标”及“策略与执行”三面一体的精神。在各个信念目标下又有具体的执行策略，分别是：企业价值观：信任并尊重个人、追求卓越的成效与贡献、谨守诚信原则、强调团队精神、鼓励变通与创新。企业目标：利润、顾客、专业领域、成长、员工、管理、企业公民。式管理、目标管理、开放管理、全面品质。

“惠普之道”作为HP独特的企业文化，体现了HP以人为本的管理精神，受到了HP员工及其广大客户和合作伙伴的广泛赞誉。它包含了七个核心价

值：（1）我们热忱对待客户（2）我们信任和尊重个人（3）我们追求卓越的成就与贡献（4）我们注重速度和灵活性（5）我们专注有意义的创新（6）我们靠团队精神达到共同目标（7）我们在经营活动中坚持诚实与正直。

联想，全称联想集团公司，一家极富创新性的国际化的科技公司，由联想及原IBM个人电脑事业部组成。全球个人电脑市场的领导企业，联想从事开发制造并销售最可靠安全易用的技术产品及优质专业服务，帮助全球客户和合作伙伴取得成功。

企业定位联想从事开发、制造及销售最可靠的、安全易用的技术产品。

使命（1）为客户利益而努力创新（2）创造世界最优秀、最具创新性的产品（3）像对待技术创新一样致力于成本创新（4）让更多的人获得更新、更好的技术（5）最低的总体拥有成本（TCO），更高的工作效率。

核心价值观 ： 成就客户—致力于客户的满意与成功创业创新—追求速度和效率，专注于对客户和公司有影响的创新精准求实—基于事实的决策与业务管理诚信正直—建立信任与负责任的人际关系。

联想的用人观

给您一个没有天花板的舞台；不惟学历重能力，不惟资历重业绩。

联想的道德观：

宁可损失金钱、决不丧失信誉；

待人真诚坦率、工作精益求精；

光明正大干事、清清白白做人；

勤勤恳恳劳动、理直气壮挣钱。

由此可见，作为IT行业龙头企业，并且同位国际化跨国公司的惠普和联想，虽然主体公司并不在一个国家，但这是在企业文化还是有许多共同点；例如：两家公司都十分注重对创新对卓越的追求，都提到了对待客户时的热忱与真诚，提到了对工作效率的提高。但是，毕竟处于不同的文化背景下，还是有一些不同。例如：惠普更加注重公司每位员工的发展，信任并尊重每一个人，努力为每个员工提供更加亲密轻松的环境。而联想更关注效率效果，追求速度与质量，并且注意人际关系的建立。

联想作为一家非常成功的民族企业，在企业文化建设方面还是比较成功的，但对于大多数中国中小型公司来说，企业文化的塑造存在着不大不小的问题。

(一)企业文化建设重形式、轻内涵

目前，我国许多企业都有自己的企业文化，但这些“企业文化”往往只是名义上的口号，并没有真正植入到企业的日常经营和决策中，没有真正形成企业特色。如，有的企业虽然打着“务实、责任”的口号，但员工工作不严谨、消极怠工，有的员工不爱惜公司财物，没有责任心。(二)企业文化建设

缺少创新

企业文化理论源于西方发达国家。我国加入WTO后，许多西方国家的管理理论被我国企业采用，而我国部分企业纷纷模仿西方国家管理模式，不顾企业自身生存环境，全盘照搬西方模式，结果忽视了我国传统文化中的精华部分。(三)企业文化建设存在政治化倾向

在计划经济时代，企业的管理者是党组织，企业文化建设也基本上等同于思想政治建设。虽然改革开放已三十年，国家也在大力推行政企分开，但从思想政治着手建设企业文化的意识仍存在，带有浓重政治色彩的企业文化建设不利于企业的发展。

那么如何构建中国特色企业文化？我认为：(一)秉承传统，构建个性鲜明的企业文化(二)企业文化建设的标准化与人性化相结合(三)构建以人为本的和谐的企业文化。

希望民族企业越来越好。

第三篇：中外银行业现状对比

中外银行业现状对比

银行业在中国金融业中处于主体地位。近年来，中国银行业改革创新取得了显著成就，整个银行业发生了历史性变化，在经济社会发展中发挥了重要的支撑和促进作用。尽管中国银行业发展环境越来越好，但是目前仍处于粗犷的发展模式。同国际标准和国外成功旳商业银行相比，中国的商业银行仍然是低效的、幼稚的，并非真正意义的商业银行，银行间的竞争也始终未走出各自为战的低层次竞争格局。

按照银行的性质和职能划分，中国现阶段的银行可以分为三类：中央银行、商业银行、政策性银行。为了更加简洁明了地阐述其中的差距，我们着重在中外商业银行的对比。从以下几个方面进行对比分析：

一、中外商业银行业务

组织架构方面：国外商业银行具有经营自主性，可以进行市场开拓和客户营销；而中国则实行总行和分行双线管理，很大程度上限制了其自主性，不利于银行灵活应对市场的变化。

客户来源方面：国外银行在全球范围内独立开拓客户，通过对潜在客户的识别、营销及客户间的相互推荐，完成客户拓展；而我国经济法展结构则决定了客户资源以本地为主。

服务内容及策略方面：国外银行重财富增长、服务品种丰富，侧重于为客户提供一站式全方位服务，内容涵盖资产配置、财务咨询、保险规划、证券组合投资、合理避税、遗产转让、艺术品托管等财务 管理服务，资产配置思路强调“价值投资”，服务策略方面注重专业性与规范性；我国银行受限于分业经营体制，业务内容较为单一，主要包括资产配置规划及非金融类增值服务，资产配置思路偏向流动性较好、投资收益较高的短期产品，服务策略强调服务的周到性与细致性，更注重与客户个人关系的建立与维护。

赢利模式方面：除了存款和贷款的利差之外，国外银行收入渠道多样，收入构成包括手续费、咨询费及管理费。我国银行收入以手续费为主，包括买卖理财产品、代销私募及信托产品的佣金收入，另外兼有部分资产管理费，来源渠道较为单一。

二、中外银行国际化程度

国外商业银行：1.银行股权多国化，任何外国投资者都可以通过证券市场投资成为银行的股东；2.国际银行资本的集中化和营销网络的全球化，为了增强国际竞争力，国际银行大规模合并，不断扩大全球市场份额；3.国际业务的客户和海外利润比重不断扩大，已超过本大的份额；

我国商业银行：四大商业银行主要是国有银行，由国家独资纷纷改制上市，吸入部分国际资本。兴业银行、中信实业银行、光大银行、华夏银行等股份制银行也会吸收国际资本，但仍然会控制其股份数。

国际化程度的影响：二十世纪九十年代以来，欧美银行由于放松管制导致大量银行倒闭。尤其是08年金融危机，使得欧美金融深受重创；中国在此次危机中，则未受太大的冲击。在融入更多国际资 本获利的同时，银行业如何在新的时代既要防范和化解金融风险，又要增强银行的活力，提高银行的竞争力的这一问题，成为当前的国际银行业的重要研究课题。

三、中外网络银行业务发展

网络银行作为银行业发展的新趋势，深入剖析其对比差距及原因。从宽度和深度两个方面进行分析：

业务范围（宽度）：我国网络银行业务范围过于狭窄。不能在网上进行存款、贷款、跨行转账等业务；即使是个人网上购物，也必须是与该网络银行签订网上购物协议的网站，选择面较少：还有服务内容单一，缺少与金融同行如保险公司间的合作。

深度方面：缺少个性化服务。国外：网络银行产品的开发和设计已经进入大众度身定做的阶段。由客户根据自己的喜好和个性进行组合和设计。国内：传统商业银行已有的柜面业务“搬”到网上而已，而缺少网络银行特点的创新性金融产品和服务。

了解中外在网络银行方面的差距，再从内部和外部来深究其原因；

内部：1.银行业务经营理念落后。2.对网络银行功能个人认识的局限。

外部：1.法律环境、信用机制不健全和网络基础设施的不完善。2.个人网上银行消费者支付能力和知识水平的局限。

所谓“知己知彼，百战不殆”，深入了解中外银行发展的差距，有利于中国银行在各方面寻求新的发展点。中国银行业在很多方面都 存在一定的缺陷，例如银行卡信息出错、取款出现假币等问题，都反映了中国银行业管理机制存在问题。尽管中国银行业现状出现很多问题，由于我们起步晚，很多方面都是尝试性前进，不过随着银行业的深入改革，一步步推进，中国银行业正在逐渐拉近与国外银行业的差距。相信总有一天，中国银行业会赶上国外步伐，甚至超过国外银行业。

第四篇：中外校服对比研究

中外校服对比研究

伊顿纪德英伦国际校服发展中心

2005年北京市“两会”期间，一份关于“改进学生校服”的政协提案被递交到北京市教委，此提案受到了很大重视。校服究竟应做成何种款式如何运做才更为合理?这是多年来教育部门、家长和学生共同关心的课题。中国中小学校服面临的问题

1.1 校服款式单一，结构松垮

目前多数校服款式陈旧，运动服几乎成为校服的代名词，“千人一面”现象严重。校服这种单一面孔严重抑制了学生对美的追求，压抑了学生的个性发展；而且校服结构大多极为松垮，穿在身上显出慵懒之态，无法体现出学生应有的活泼好动、生气勃勃的特性。

“千人一面”的运动服成了校服的代名词

1.2 没能体现出年龄、性别上的差异

纵观国内各中小学校服，各年龄段在款式结构上基本没有什么差异，不能体现不同年龄段孩子的心理和生理特征，特别是进入中学阶段，与小学生有很大的不同，他们已开始具备明确的性别意识。而现在的校服在设计时并没有考虑到这点，使得中学生在性别意识启蒙时期，没有因日常所穿着的服装而起到良好的美育作用。

性别差异被抹杀了

1.3 质量存在较大问题

校服是陪伴学生多年的服装，但一些质地粗糙、不吸汗、起静电的服装面料，让穿着者有明显的不适感，对学生身体健康—卜分不利。此外，还有穿着不久就开线、破损等问题，甚至有被校服中的断针扎伤的案例。目前中国纺织工业协会已制定了相应的标准，如中华人民共和国行业标准“FZ／T7302l—2004针织学生服”，希望能对校服质量的提高有所帮助。

1.4 购买方式单一且不透明

国内学生校服的购买方式只有一种，就是由学校指定款式和价格，统一为学生量体定制。但这种收费不透明、带有半强制性的校服购买方式已逐渐引起家长和学生的强烈不满。作为消费者，家长和学生应该有权参与选择所购买校服的款式和价位，也应该知道校服的来源和价格构成。而事实是，家长只能按照学校的要求交钱，这显然不合理。因而，许多家长质疑，学生购买校服的钱是否真正被用于校服的面料和制作上。

部分私立学校或合资学校已开始注重校服的品质

在北京一些私立或合资学校中，校服的品质有较大的改观，不仅色彩搭配比较和谐，款式也比较适合学生的年龄，并注意了青春期孩子的性别意识。据校方介绍，其校服是请人专门设计，部分学生也参与提供意见，因而学生们比较喜欢。这些私立或合资学校在校服上的运作经验值得参考借鉴。国外校服面面观

要真正作好中小学校服的工作，很有必要对国外校服的特点和运作模式进行调研与分析，其中有很多可资借鉴和参考的经验。

2.1 英国校服为社会营造了良好文化氛围

英国的校服从细部体现了英国人言行自制、缄默含蓄的精神，合体笔挺的板型、优良的品质、以及花样繁复的校徽、帽徽，无一不显示着英国人特有的风度和气质。

2.1.1.经典的校服款式

英国位于北纬50度至60度之间，冬无严寒，夏无酷暑。这种温和的气候使女生可以四季穿着裙装而不会觉得寒冷不适，因此，英国学生的校服一直有男裤、女裙的性别差异。

英国校服款式经典、简洁大方，平时上学期间，学校要求学生必须穿着正统西式校服，男生为正统西装、正规皮鞋、需要佩戴领带；女生也是统一西式正统服装、正规女式皮鞋、必须佩戴领花。这种经典的校服款式，以及严谨细致的服饰搭配，潜移默化地影响着英国学生的气质和审美。

优雅内敛的英伦经典校服

优雅内敛的英伦经典校服

此外，很多学校还要求学生使用统一的书包和遮阳帽等，同时学生都配有运动校服，但只限在体育运动和体育课时穿着。

英国校服也非常注重能够体现身份地位的细节和标志，学生的帽饰作为学校文化的一种形式，成为身份、地位的标志和象征，从某种程度上讲，帽饰已成为一个学校整体形象的重要组成部分。在英国传统的学生制服中，徽章和领带是必不可少的重要元素。徽章分为大小两种，一种位于外套胸前的口袋上，另一种尺寸较小的用在帽子正中央。

2.1.2.校服销售形成良性循环

英国各中学校服通常是由学校统一定制，由于只有这项费用需要学生家庭自己担负，因此校服的价格较高，一般需几十英镑。尽管如此，多数家长仍愿意为孩子购买校服。原因是青少年易受同伴影响，喜欢互相模仿，又紧贴时装潮流，追捧新款服装。假如不规定穿校服上学，父母就需要花费很多时间和金钱为子女上学的服装操心。

鉴于此，英国校服销量能够保持良好态势。不少教育界人士赞成学生穿校服，其中一个原因是校服可以带来庞大的经济利益。

值得一提的是，英国一些拥有较深文化底蕴的服装品牌是由校服起步的，比如创建于1865年的N&L(New&Lingwooci)原为英国贵族学校伊顿公学(EtorlSchool)特供校服，现今它已全面进入保守的英国上层社会。除了仍为伊顿公学服务之外，该品牌也逐渐开始拓展美国市场。

2.2 日本校服款式新颖多样

日本的大多数中学都有统一的校服，日本的校服对学生来说不仅仅是学校的标志，而且是时髦的象征。许多女学生毕业后仍然喜欢三五成群地穿着校服外出，可见她们对校服的喜爱程度。

与英国相似，日本冬季气温平均在5摄氏度左右，这种相对较为温暖的气候保证了日本女学生可四季皆着裙装而不觉得寒冷或不适。

2.2.1.人文决定了日本人对校服的重视程度

日本人在潜意识里非常注重统一制服所带来的社会认同感，他们在生活中非常重视制服类服装，也愿意用心把这类服装做好。这种文化背景使日本中学生喜爱这种大体统一，细节个性的学生制服。日本的学生校服，已经成为国民文化不可替代的重要组成部分。

简约时尚的日本校服

2.2.2.时尚化的款式设计是日本校服的优势

日本各中学都要求学生在校期间穿制服，体育课要换上便于运动的体操服，有的学校要求在体育馆里换上体育馆专用鞋。

日本校服成功之处在于款式设计：男生校服阳刚帅气，女生校服娴雅可爱，这在很大程度上帮助日本中学生树立了健康的性别意识。同时，日本校服设计有着强烈的与时俱进意识，能够随着流行的变化，不断汲取时尚元素对校服改进，这种设计有效地提高了日本新一代年轻人的审美水平，也符合学生积极向上的现代意识。

随着社会的不断发展，日木中学生校服在设计上逐渐汲取了流行元素，款式变得更为时尚。如女生冬季校服会配以统一的毛衣或者外套，下身无论冬夏，皆为膝上短裙。

2.2.3.校服销售方式多样，销售状况良好，各种校服配套产品为社会带来良好的经济效益

日本校服一般由校方委托专门厂家设计制作，因为校服一旦定型就多年不变，所以校方与厂家的合作关系也是较稳固的。一套校服通常在4万日元左右。

日本的校服专卖店

近年来，校服已经成为日本女孩们一种别出心裁的装束。许多日本女生在周末和放学后仍然选择穿校服，或者穿那些看上去与校服类似的衣服。有些女孩即使自己的学校没有统一着装规定也穿校服。

东京一家以出售各种年轻人的时尚生活用品而著称的商店迅速抓住了这个趋势，开始出售各种适合校服佩戴的丝带，效益非常好。

2.3 韩国校服在销售宣传方面非常用心

韩国人崇尚“勤勉、朴素、博爱”，脚踏实地、不浮躁、不逾矩、忠于职守。因此韩国人也非常注重制服类服装。

2.3.1 校服款式的西化

尽管韩国气候四季分明，但中学校服并未因寒冷而舍弃男女生的性别差异，韩国女生冬季校服下身依然着及膝裙，以保暖的毛质紧身长袜代替长裤，这样既注重了校服的保暖性，又保证了款式的美观和男女校服的差别。

韩国校服在款式上较为西化，夏季上身为短袖衬衫，部分校服配以领带或领结，下身女生为及膝裙，男生为长裤；春秋校服上身为长袖衬衫，部分配以领带或领结，外罩各色西装外套或毛衣，女生下身为及膝裙，长厚毛袜，男生为长裤。各校的校徽一般以机绣的方式绣于校服上衣左胸位置。有些学校的校服还有统一的配饰，如帽子、长袜等。

2.3.2 校服已形成特有品牌

韩国校服已作为成衣的一个品类在市场上参与商业竞争，并逐步形成特有品牌。校服制造商在销售中非常注意广告宣传，很多校服品牌不惜以重金邀请当红青春偶像作代言人，如SMAT品牌的校服就请当红偶像文根英为代言人。以这些当红偶像作为模特拍摄的精美校服宣传海报，往往可以非常有效地吸引中学生的注意，而中学生对偶像崇拜模仿心理，不仅使拥有偶像代言的校服品牌销量大增，也使学生真正喜欢自己的校服，并以身上的校服为荣。

目前韩国校服的生产销售已形成较成熟的商业化运作模式，并且具有自己的品牌和风格，在这种商业化竞争背景下，韩国校服正逐渐进入质优、物美、价廉的良性循环。

韩国著名校服品牌IVY CLUB

韩国著名校服品牌SMART 国外校服可供借鉴之处

以上各国校服各具特色、各有所长，共同点是在校服的设计和经营上较为成功。

3.1款式与气候的结合

校服在设计时都充分考虑了本国的气候因素，制作的校服穿着舒适自如。

3.2校服成为体现本国文化的窗口

各国校服的款式设计都与本国文化有机地结合，英国校服以经典优雅的款式使一代代英国学生传承了英国人严谨高雅的气质；日本在校服的设计中不断加入流行元素，在潜移默化中培养了学生对于时尚的正确认识韩国较为西化的校服款式，体现了韩国飞速发展的国际化步伐。

可以看出，校服在成为本国文化一部分的同时，还起到了维持甚至带动本国文化发展的积极作用。在这些国家，校服已成为展示本国文化的一个窗口。

3.3校服设计上充分考虑了学生的心理和生理需求

处于12～18岁这个年龄阶段的中学生已经有了明显的性别意识，各国在男女生校服的设计上都考虑到了这点。在款式上明显体现出了男女中学生心理和生理上的差别因素，在一定程度上能有效地指导中学生度过青春期这段懵懂岁月，帮助他们建立起健康的性别意识。

3.4合理透明的校服销售体制

各国校服销售方式都已形成特有的体系。英国是学校统一定制，价格较高，但这种高价买来的高质量经典款校服，可以让学生和家长感到满意；而日本、韩国采取的是学校规定款式，学生在商店进行购买的方式。这种方式在一定程度上加剧了商家之间的竞争，使校服的品质和价格得到了保证，因此受到学生和家长的欢迎。

由此看出，各国校服无论在款式设计还是销售推广方面都有自己的特点和方法，而且都已比较成熟。相对而言，国内的校服就显得较为逊色，不仅款式陈旧，年龄、性别不分，且没能体现出孩童或少年们青春、活泼、积极向上的特点，而且面辅料质量也存在不少问题，销售方式不够透明，这些问题亟待有关机构和部门认真考虑解决。

中国的校服不应单纯地照搬照抄，而应学习其以本国文化为依托，以适合学生健康成长为主旨的理念，将其精髓灵活地运用到校服的运作之中，使校服也能成为展示中国文化和年轻一代风貌的窗口。

第五篇：中外企业文化比较研究

中外企业文化比较研究

摘要：企业文化是现代企业发展的重要组成部分，优秀企业文化能不断提升企业的核心竞争力。美国、日本、印度等国家知名企业都具有自身的核心价值观，有独特的企业文化。我国企业文化建设存在重形式、轻内涵和缺乏创新等问题。需发掘传统文化精华，结合自身企业特点创造适合企业发展的企业文化，不断提升企业竞争力。

关键词：企业文化；企业竞争力；标准化；以人为本

中图分类号：F270 文献标识码：A

文章编号：1007－7685(2009)06－0089－03

如何提高企业竞争力是企业发展的核心问题，先进的企业文化和良好的企业形象是提升企业无形资产竞争力的重要来源。当前，企业文化在企业竞争力评价指标中的作用逐渐被强化，企业竞争力的提高与企业文化发展相辅相成趋势日益明显。因此，要保持企业持久的竞争力，需实施企业文化发展战略，促进企业发展。

一、美国、日本、印度企业文化的特点

美国和日本等发达国家的优秀企业都有一个共同特征，即它们都具有自身的核心价值观，有独特的企业文化。近年来，发展中国家经济发展迅速，涌现出一大批具有国际竞争力的企业。其中，与传统文化相融合、独具魅力的印度企业文化独树一帜。

(一)美国

美国的跨国企业在全球最多且最具竞争力，而每个成功的企业背后都有一个优秀的管理团队，他们创造出适合企业发展、能持续提高企业竞争力的企业文化。美国的企业文化重视个人价值实现。如，苹果电脑公司认为，应开发每个员工智慧的潜力，寻找他们思维的闪光点。“人人参与”、“群言堂”的企业文化，使企业不断开发出具有轰动效应的新产品。在个人价值实现的过程中，也推动了企业整体的发展。美国的企业文化提倡奉献和竞争。企业员工只有具有奉献精神才能真正将个人发展和企业整体利益结合起来，全心全意为企业服务。企业员工只有展开竞争才能有效益、出成果、出人才。同时，美国企业又非常重视为员工搭建良性竞争的平台，充分发掘他们的潜力。提倡创新和利益共享是美国企业文化的另一特点。美国的IT公司处于世界领先地位，他们秉承创新、激励创新的传统，使公司的产品始终走在世界前列。在利益共享方面，美国许多企业实行股份制，给员工配股，提高他们在企业的地位，增强他们对企业的归属感。

(二)日本

日本企业特别重视企业文化建设。其企业文化的特点主要有：一是企业文化的核心是“和魂洋才”。“和魂”指日本的民族精神，“洋才”指欧美的技术。“和魂”和“洋才”结合，成为日本近代企业家经营活动的指导思想。二是家族主义是企业文化的显著特色。家族主义把家庭的伦理道德转移到企业中，企业的管理活动都是为保持集团这个大家庭的协调，维护大家庭的利益，充分发挥大家庭的力量。家族主义观念在企业中表现为团队精神，提倡和谐的人际关系。因此，“和为贵”的思想是日本企业文化的核心。三是企业文化的重要内容是以人为中心，多方面协调企业的生产关系，缓和劳资矛盾，将企业发展成为一个命运共同体，实现劳资和谐，提高员工的主体意识。

(三)印度

印度的企业文化主要表现为家族文化、精英文化、信用文化、人本文化和行业文化。印度人民党政府前任财政部长亚什万特?辛哈曾说：“印度有三种经济，一种是信息技术推动的新经济，一种是砖瓦泥匠代表的旧经济，还有一种就是老牛车代表的更加陈旧的经济。”无论哪种经济都是私营企业占多数，家族企业多，但他们又不迷信家族接班制度，如果家族培养不出精英，可将产业交给家族外的精英来处理。家族文化和精英文化的优势互补保证企业发展的持续性。印度企业认为信用是企业生存的根本，信用不仅体现在同其他企业的交往中，同时在员工待遇上也讲求信用，严格遵守员工合同，为员工谋求利益，听取并采纳员工意见，这是印度企业中的人本文化。印度企业广泛加入行业协会，团结一致，注重在行业中提高自身的知名度。另外，行业规范严谨，重视企业的社会效应，提倡回报社会并以此提高企业的荣誉。

(四)美国、日本和印度企业文化的共同特点

首先，他们的文化都根植于本国优秀的文化传统。美国一向崇尚个人主义。因此，企业文化将实现个人价值放在首位，重视发掘员工价值，人尽其才，扩大员工的发展空间。而日本和印度的企业文化家族观念较重，他们将家族主义融入企业管理中，成为一种文化，这降低了管理难度，保证企业策略的一致性。其次，这些国家的优秀企业无不将回报社会视为己任。企业不是一个独立的个体，而是社会生活中的一份子，企业只有在社会的支持下才能长期盈利、获得发展。同时，企业在奉献社会的过程中又提高了自身的知名度和美誉度，也将得到社会更大的支持。企业与社会间的良性互动，既有利于企业，又造福于社会。最后，这三国的企业文化都重视提高员工的归属感，提倡员工对企业的荣誉感。只有这样，员工才能甘心为企业奉献并在工作中找到乐趣。

二、中国企业文化存在的问题

改革开放三十年来，我国企业发展取得长足进步，随着企业的生存环境由计划经济体制逐步转向市场经济体制，从工厂制转向公司制，我国企业竞争也从产品竞争和服务竞争转向深层次的文化竞争，企业在探索中不断发展壮大。但同时也应注意到，与许多国际知名企业相比，我国绝大多数企业在文化建设方面还存在明显不足。

(一)企业文化建设重形式、轻内涵

目前，我国许多企业都有自己的企业文化，但这些“企业文化”往往只是名义上的口号，并没有真正植入到企业的日常经营和决策中，没有真正形成企业特色。如，有的企业虽然打着“务实、责任”的口号，但员工工作不严谨、消极怠工，有的员工不爱惜公司财物，没有责任心。究其原因在于企业文化只流于形式，没有真正深入员工的心里。另外，我国一些企业的所谓“文化”过于追求形式，不切实际，广大员工不能理解，奋斗目标不切实际，这样的企业文化就失去了原有的意义。

(二)企业文化建设缺少创新

企业文化理论源于西方发达国家。我国加入WTO后，许多西方国家的管理理论被我国企业采用，而我国部分企业纷纷模仿西方国家管理模式，不顾企业自身生存环境，全盘照搬西方模式，结果忽视了我国传统文化中的精华部分。事实上，这样的管理理念并不利于我国企业发展，因为企业文化是基于民族文化的根基之上，我们所吸收的文化必须与我国企业文化相融合，否则就会“水土不服”。文化差异是企业发挥自身优势的条件，失去这个差异就等于削弱企业的竞争优势，这对企业发展不利。因此，我国企业一定不能照搬西方企业文化理念，应根据实际情况，加以创新，确定适合企业发展的企业文化建设目标。

(三)企业文化建设存在政治化倾向

在计划经济时代，企业的管理者是党组织，企业文化建设也基本上等同于思想政治建设。虽然改革开放已三十年，国家也在大力推行政企分开，但从思想政治着手建设企业文化的意识仍存在，带有浓重政治色彩的企业文化建设不利于企业的发展。

三、构建有中国特色企业文化的对策

我国是一个历史悠久的文明古国，许多优秀的文化传统需要认真发掘，融入到我国企业文化中。企业应看清自身的特点，根据实际情况构建企业文化，为企业的持续发展打造良好的“软件”设施。

(一)秉承传统，构建个性鲜明的企业文化

美国、日本、印度的企业文化都是在本国文化传统的基础上发展起来的。任何企业都不能脱离国家的传统文化。因此，企业文化建设要结合本国社会文化传统。我国是一个历史悠久的文明古国，灿烂的民族文化是我们取之不竭的精神财富，传统文化中的信义应成为企业活动的准则。而儒家思想中的“家国天下”也可解读为：企业承载国家经济建设的重任，应在自身发展的同时努力回报社会，为国家做贡献，国家强大企业才有坚实的后盾。如，海尔集团总裁张瑞敏将《论语》、《孙子兵法》、《道德经》中的传统文化思想融入到企业文化建设中，提出带有浓郁传统文化气息的企业文化：“管理无小事”、“人人是人才，赛马不相马”、“日事日毕，日清日新”。他倡导的企业精神是：“追求卓越，永不满足”，并追求“敬业报国”的信念。这些与我国优秀文化结合的海尔文化创造出令世界震惊的海尔业绩。目前，海尔模式已被写入哈佛大学MBA课程，成为中国型企业文化的典范。

(二)企业文化建设的标准化与人性化相结合

人性化是强调企业管理者通过道德修养感化职工，领导以身作则，将道德观念融入到员工的评判标准中。标准化指企业建立完整的规章制度。完善的制度可以保证员工明确职责，提高工作的目的性。但一些企业常常将二者割裂开或将二者对立起来。实际上只有标准化和人性化相结合，才能最大限度地发挥员工的积极性。过于强调人性化，忽略制度建设，会导致工作懈怠、管理无方，往往会忽视员工的工作能力；反之，只强调标准化建设，不注重员工思想道德建设，不体谅员工，就会使管理过于形式化，企业也就失去持续上升的动力。以海信集团为例，该企业是从十几人的手工作坊发展成为大型电子信息企业集团，海信集团的企业文化是“敬人为先、创新为魂、质量是根、情感管理”。海信集团建立完整的激励机制、明确的奖惩制度，并要求人人遵守。同时海信的企业文化倡导人和人之间的情感关怀，有浓厚的人情味，让很多员工对海信都不忍割舍、放弃高报酬的其他工作机会。海信将标准化与人性化完美结合在一起，员工人人争先，在把握创新和质量两个关口后，企业得以快速发展。

(三)构建以人为本的和谐的企业文化

企业归根到底是人的集合，企业管理也就是人的管理。美国的企业文化强调实现员工的个人价值，为员工构建公平的竞争平台，发掘他们的潜力。日本企业文化中“和为贵”的思想促进团队协作，发挥整体优势。印度企业文化中的精英文化、人本文化无不将人推到企业发展的关键点。因此，我国企业应以人为本的构建和谐企业文化。构建以人为本，和谐的企业文化要重视人才引进和人才培养，培养一支高素质的员工队伍。我国最大的房地产公司之一万科公司始终认为人才是最重要的资源和核心竞争力。董事长王石认为，人才是一条理性的河流，哪里有谷地，就会向哪里汇聚。万科始终将人才引进和培养放在公司发展的首位，不惜成本建设人才培训机制，良好的人才储备成为企业发展的源动力。构建以人为本的和谐企业文化要为员工创造舒适的工作氛围，增加员工的归属感。只有这样，才能提高员工的主人翁意识，把企业看成自己的家。雅戈尔是我国知名的服装企业，他们创造了“将所有员工视作亲人”的亲和文化，这就是增加员工归属感的最好写照。同时构建以人为本的和谐企业文化要以顾客为本，以服务社会为本。只有这样，才能赢得良好声誉，才能有更好的发展前途。

责任编辑：李琪