中外绩效对比和改进

第一篇：中外绩效对比和改进

5.绩效

绩效是行为主体期望的结果,是行为主体为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出,包括企业行为产生的对消费者的绩效、对企业自身的绩效和对社会的绩效。本文主要研究足球俱乐部的运营，对应到绩效理论，足球俱乐部的绩效同样分为消费者绩效、企业绩效、社会绩效三个方面。5.1消费者绩效

职业足球俱乐部的主要消费者即球迷，其绩效可以定义为消费者从俱乐部的产品或服务中获得的效用。影响一般球迷消费者绩效的主要因素包括比赛产品质量、价格和品牌享受三个方面。

5.1.1曼联足球队的消费者绩效

曼联队卓越的比赛质量和完善的品牌营销使其早已在球迷心中成为成功的代表。尽管现如今曼联的产品已从比赛通过品牌延伸渗透到各个领域,但其竞争力核心理念始终保持一致,即让其球迷享受到成功的“愉快”。在大部分球迷看来,价格已经很大程度上不能成为其追随俱乐部的障碍,能欣赏到曼联的比赛就是对其效用最大的满足。除此之外,曼联俱乐部还在一些细节上也尽心为球迷服务,如:10天内回复球迷的Email；对家庭看球的观众提供固定的区域;对重赛实行免费或打折。

5.1.2我国足球队的消费者绩效

从连年增长的俱乐部上座率来看,球迷们从我国俱乐部比赛产品中获得的效用是连年提升的。因为铁杆球迷的数量相对固定,而一般球迷会首先认为俱乐部的比赛好看,他们才会去看。比赛质量提高了,球迷们自然会感到满足。我国足球俱乐部比赛门票价格普遍较低,价格一般不会成为阻碍球迷观赛的理由。不过,在“反腐扫黑”后,各种假球、黑哨的声音仍不绝于耳,各种比赛外的因素总在干扰比赛的正常运行。想让球迷满意就应从根本上杜绝这些危害俱乐部品牌的行为,在这方面我国各俱乐部仍有很长的路要走。

5.2足球俱乐部自身绩效

职业足球俱乐部绩效表现为球队战绩绩效和经济利润绩效。球队战绩绩效是指球队成绩方面的绩效是指球队所取得的比赛成绩,经济利润绩效是指通过俱乐部经营管理形成的经济成果,球队战绩绩效和经济利润绩效都可以分为短期绩效和长期绩效。球队战绩绩效与经济利润绩效关系如图5.1所示。

图5.1球队战绩绩效与经济利润绩效的关系

5.2.1曼联俱乐部的自身绩效（1）球队战绩绩效

不断充实的球队实力和不断革新的战术打法使曼联在竞争日益激烈的英超始终能保持很强的球队管理能力,夺取的冠军荣誉不计其数。其战绩如表5.1所示。

表5.1 曼联俱乐部历史战绩

一般来说,职业足球俱乐部的收入大致可以分成三类：第一类是比赛日主场的收入(包括门票和延伸产品)，第二类是媒体版权，第三类是商业收入（主要是赞助费）。如表5.2所示，“三驾马车”各约占曼联俱乐部收入的三分之一。经过多年运作,曼联俱乐部自身“造血“能力非常强大,产生的品牌硬价值非常可观。可以预见,由于球场上座率已经饱和,比赛日收入存在瓶颈。不过,11-12赛季曼联的收入与利润均有一定下滑,这是由于曼联这赛季在英超折戟,欧冠小组赛又即被淘汰,这显示出球队长期战绩与长期经济利润的密切关联性。（2）经济利润绩效

一般来说,职业足球俱乐部的收入大致可以分成三类：第一类是比赛日主场的收入(包括门票和延伸产品)，第二类是媒体版权，第三类是商业收入（主要是赞助费）。如表5.2所示，“三驾马车”各约占曼联俱乐部收入的三分之一。经过多年运作,曼联俱乐部自身“造血“能力非常强大,产生的品牌硬价值非常可观。可以预见,由于球场上座率已经饱和,比赛日收入存在瓶颈。不过,11-12赛季曼联的收入与利润均有一定下滑,这是由于曼联这赛季在英超折戟,欧冠小组赛又即被淘汰,这显示出球队长期战绩与长期经济利润的密切关联性。

表5.2近三个赛季曼联俱乐部财务状况（亿英镑）

5.2.2我国足球俱乐部的自身绩效（1）球队战绩绩效

从球队战绩来看,在中超联赛里,几家投入较大的俱乐部大都在国内联赛里取得了不俗的战绩;不过在更能体现球队管理能力的亚冠赛场上,我国中超俱乐部的成绩始终

差强人意。如表5.3所示，近6个赛季的最好成绩只有广州恒大在2012赛季进入八强。这些球队如何丰富自己的战术打法,提高球队管理能力,形成一种强队的“底蕴”，从而在亚冠赛场提高绩效是我国部分高水平俱乐部亟待突破的问题。

表5.3我国俱乐部历年亚冠联赛成绩

（2）经济利润绩效

根据报告显示,在我国中超俱乐部运营中,赞助费收入占据了俱乐部总收入的84%，票房收入只能占到俱乐部总收入的12%,而媒体版权收入几乎为零?。相比收入,我国职业足球俱乐部仅球员和教练的工资就占到总收入的90%,总成本超出总收入的部分都是由出资人承担,对于企业化的俱乐部来说没有实现任何经济利润绩效。一家职业俱乐部若是单纯依靠出资人的"输血”只能是暂时性的,从俱乐部自身长期发展角度来说,还是需要通过塑造品牌,形成自己“造血”的能力。

5.3社会绩效

社会绩效是指职业足球俱乐部对社会经济福利的影响。职业足球俱乐部特殊性在于每场比赛庞大的球迷数量会带动上游交通运输业、住宿餐饮业等,下游啤酒饮料业、零售纪念品业等发展,具有极强的正外部性。俱乐部从提高国内生产总值、提升就业率、增加纳税额等方面对社会经济福利具有积极影响。职业足球俱乐部的社会责任主要体现在培养优秀球员,为国家队实力的提升做出自己的贡献。消费者绩效

5.3.1曼联俱乐部的社会绩效

由于曼联的品牌效应,再加上整个英国足球文化氛围浓重,曼联俱乐部对曼彻斯特当地经济的带动作用是非常明显的。对于国内生产总值的贡献主要来源于三方面:其一是俱乐部比赛日期间为相关上下游产业带来的外部性。其二可以提升城市的知名度和形象,间接为旅游等产业创造收入。俱乐部主场老特拉福德球场已成为当地热门的旅游景点，到当地旅游的人们也一定会去曼联商店购买纪念品。其三是有利于拉动相关文化配套产业及完善城市公共服务。一场球赛考验了一个城市的交通承载能力、安保能力等等，这就使得城市必须完善自己的基础服务设施配套，对一个城市各个层次的经济拉动效果显著。对于就业率的提升不但体现在俱乐部自身规模的扩大，而且在拉动各个方面发展的同时也扩大了其就业规模。对于税收的贡献来自于两方面：一是俱乐部自身经营过程中上缴的税收，二是球员上缴的个人所得税。在社会责任方面，曼联队注重对青训球员培养，近年来涌现出贝克汉姆、斯科尔斯、内维尔兄弟等诸多优秀国脚，为英格兰队实力的提升做出了突出贡献。5.3.2我国俱乐部的社会绩效 相较于欧洲俱乐部，我国职业足球俱乐部对一个地区的社会绩效的贡献就显得逊色很多。一是提供的比赛影响力有限，对促进其他产业发展的带动作用不足；二是我国俱乐部球员收入高,俱乐部自身却没有利润，表现为上缴的税收以个人所得税为主。三是很难涌现出优秀国内球员，国家队成绩越来越差就说明我国足球水平实际上并没有得到提升。

第二篇：中外社会福利对比

中外社会福利之教育对比

2010012086

化工 102 李春

邹雪莹

关键词：社会保障，社会福利，教育，对比

摘要：社会福利是指国家依法为所有公民普遍提供在保证一定生活水平和尽可能提高生活质量的资金和服务的社会保障制度。各个国家由于发展程度和国情的不同有着不同的社会福利制度。我们选择其中的教育来做重点比较。

社会福利是指国家依法为所有公民普遍提供在保证一定生活水平和尽可能提高生活质量的资金和服务的社会保障制度。针对社会中存在的问题，社会福利也在不断的改革，在各个国家都已经普遍存在，但中外的社会福利也存在着不同的制度改革。外国的社会福利都由国家支出，支出的金额使得公民都有福利参与。而中国的社会福利存在着很多弊端，福利的到位性不够。而且在法律法规上中国的福利也存在着问题。

我国的社会保障体系包括社会保险、社会福利、社会救助、社会优抚四个方面。要讨论社会福利，我们必须要了解税收。因为，社会福利的经费来自于税收，所谓取之于民，用之于民。我们从小到大被这样教育：我国是社会主义国家，是世界上最先进的社会，我们有非常强的优越感和自豪感。那我想我们的社会一定是低税收高福利。可结果我发现我们国家恰好相反，和其他国家相比，我们是高税收低福利。社会福利的建设远远不能达到人民的需要。

教育是一个国家的第一件大事，所以要快速了解一个国家的社会福利，主要看看教育的福利就可以了。根据政府官方数据，我国2011年投入教育的资金为16116亿元，而全国财政收入103740亿元，这个比例和其他国家相比之下还是很低的。众所周知，我国实行九年义务教育，可中途还要经过中考，这个九年义务教育是很勉强的。法国国民教育从小学到大学一路免费，如果家庭收入低于一定标准，孩子每个学期开学时可领取249.07欧元的补助。从初中到大学，学生可获得每个学期54.9欧元到3456欧元的助学金。澳大利亚实行12年免费教育，学生在18岁前还可享受学习补贴。大学生可以获得政府的无息贷款。日本的幼儿园到初中实行免费教育，低收入家庭（年收入约25万元人民币）的婴儿在托儿所的费用全免，每个18岁以下的孩子可增加约合人民币2.5万元的个人所得税免税额，地方政府向不满9岁的儿童发放育儿津贴。埃塞俄比亚是世界上最穷的10个国家之一，但他们早就做到了从小学到大学一路免费，连教材都由政府免费提供。学生读大学，食宿都由政府“垫资”。学生大学毕业，工作一年半后开始在10年内还清政府“垫资”（4年约合8000元人民币），如果毕业后找不到工作，国家不向学生索要这笔费用。通过上面的对比我们发现我国教育的社会福利还是远远不够的，无论跟发达国家还是非洲贫困国家相比较。

近年来我从媒体和自身的所见所闻了解到我国教育的严重问题，尤其是偏远的贫困地区。著名主持人周立波去年的时候听说偏远地区孩子上学的情况他不大相信，所以他亲自组织了一个车队，带着一车物资去了解，结果比他想象的都严重，他当场落泪；最近《电脑报》连续刊登的山区孩子科技之行，我见到的依旧是令人触目惊心的情况。我国是太贫困了吗？根据新闻联播和我国资助其他国家的大手笔，我们还远远没到这个地步。山区的教育问题应该是政府的责任，现在却很多情况在靠私人的资助。从这里可以窥视到我国社会福利之教育的一斑。

社会福利是一个长期建设和不断完善的过程，是政府的责任，也是政府执政能力的体现，更体现了社会的先进程度。我国社会福利历史悠久，甚至可以追溯到孔子时代。根据和外国社会福利的对比，我们清楚地认识到我国社会福利制度的问题和缺陷。我们只能期盼着在社

会改革的过程中，能发展出一个人人都感觉到的社会福利制度，人人都能受益的社会教育制度。

参考文献：1.http://gks.mof.gov.cn/zhengfuxinxi/tongjishuju/201201/t20120120_624316.html

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第三篇：中外医学教育对比

2009年12月12～13日，由第二届北京国际医学院校长高峰论坛组委会、全国高等医药教材建设研究会和人民卫生出版社主办的“第二届北京国际医学院校长高峰论坛暨全国高等医药教材建设研究会·人民卫生出版社专家咨询委员会2009年年会”在北京康源瑞廷酒店举行。全国人大副委员长桑国卫、卫生部部长陈竺、卫生部副部长尹力、新闻出版总署副署长邬书林、教育部部长助理林蕙青、中国工程院副院长刘德培、中国高等医学教育学会会长王德炳等领导出席会议并做了重要讲话。

本届论坛主题为“医学案例教育与医学系统教育两种模式的比较及与人才培养和教材建设的关系”，20多位中国科学院院士和中国工程院院士以及国内外近400位医学教育、科研、医疗领域知名专家学者围绕论坛主题进行专题研讨。

在2天时间里，美国康奈尔大学医学院、斯坦福大学医学院和上海交通大学医学院等23位国内外医学院校院校长围绕医学案例教育与医学系统教育两种模式、医学生培养等问题进行了研究和探讨。与会专家一致认为，不同的国家、文化背景，对于医学生的培养方式会存在差异，但不管是何种教学方式，其培养理念是一致的——那就是要培养具有职业素质、实践能力、人文关怀精神的合格的医学生。中外院校长观点对对碰

上海交大：斯坦福大学：“合格”医学生：知识、能力、素质缺一不可

“在谈到医学生的培养时，一些高校将培养优秀的医学毕业生作为其教学的目标，但我认为，我们应该以培养合格的医学生为目标。”上海交通大学医学院副院长黄钢教授表示，对医学生的培养不应在理想人中追求目标，而应在平常人中追求目标。

那么，什么样的医学生才是合格的呢？黄钢教授指出，合格的医学生应具备知识、能力和素质，即具有良好职业素质、敬业精神、扎实的医学理论知识、敏锐的智慧和创新性思维、灵巧的手、健康心态和良好的修养、良好沟通能力和团队精神。

在培养合格医学的目标上，中国与美国几乎是一致的。美国斯坦福大学医学院副院长Charles Prober教授介绍，是否“合格”是该校衡量学生的重要标准。该校在很长一段时间里，在考察了学生的医学理论知识和临床实践能力后，通过打分制把学生划分为“合格”和“不合格”两档。从去年开始，在“合格”与“不合格”的成绩评定基础上，增设了“优秀毕业”这一档，以鼓励那些具有更强人文关怀精神、更好沟通能力和临床实践能力以及创新能力的学生。

“这部分学生一般不多，绝大多数学生在合格与不合格的成绩评定中，走出学校。” Charles Prober教授说，因此，“合格”同样是斯坦福大学衡量学生的主要标准。

康迪涅格州大学：复旦大学：培养学生医患沟通能力各有妙招

21世纪，医学进入了“活的医学”时代，要求医生应对患者投入更多的人文关怀，真正形成以病人为中心的良好医患关系，而不能只是“头痛医头，脚痛医脚”。

斯坦福大学医学院副院长Charles Prober教授表示，“以病人为中心”，具有较强人文关怀精神和医患关系处理能力，是他们对医学生的要求和希望。为此，学校会较早地让学生开始临床实践活动，让他们接触病人，从而更好地了解病人；同时，通过小组讨论教学，培养学生沟通交流能力；另外，还会挑选最具人文关怀精神和职业精神的教师对学生进行指导，“让学生从老师身上学到应如何对待病人。”

美国康迪涅格州大学医学院院长Cato T Laurencin教授则介绍，该校每年都会专门开设3个时段的人际沟通技能课程，教授学生如何与病人更好地沟通、交流。同时，还有专门的考察人员，对学生的学习效果进行观察和测评。

英国伦敦医学及口腔学院副院长Olwyn M.R.Westwood教授表示，他们在教学中使用案例培养学生的人文关怀精神。“比如，在治疗一个听力有障碍的病人时，让学生去了解病人的背景、与病人家属沟通。最后，学生了解到该病人是一个板球爱好者，听力对他的生活非常重要，这就使学生们感到要全力以赴对其进行治疗。”

“医患关系沟通能力确实重要，在我国也正日益被重视。”复旦大学常务副校长王卫平教授接受记者采访时表示，我国历来讲究“医德”，为培养学生的“医者父母心”，许多医学院校都开设了心理学、社会学、医学伦理、医学人文等综合课程。同时，在实际教学中开展“案例教学”、“床边教学”，让学生在与患者的交流中，学习了诊断，培养人文关怀精神。

加州大学：浙江大学：“绞尽脑汁”让学生学会自主学习

“在美国，我们的学生也对老师单纯的讲课不感兴趣。”美国加州大学圣地亚哥医学院院长David Brenner教授在论坛上幽默地说，随着信息社会的到来，学生自主学习的热情和能力变得特别重要，而他们为了调动学生主动学习的热情，也是“绞尽了脑汁”。

首先，圣地亚哥医学院广泛采用PBL即以问题为主的教学方式，一节课让学生自己通过电脑学习25分钟，剩下的25分钟，让学生自己提出问题，并对问题展开充分讨论。同时，学校还开展实景案例教学，邀请演员扮演病人，模拟救治场景，或者使用机器人对学生进行培训，以调动学生学习的积极性。

美国爱荷华大学医学院院长Paul Rothman教授介绍，该校专门建立了医学生社区，使学生们自由沟通、交流，互相学习，并通过自己组织开展志愿者活动、参加国际会议，开阔眼界，调动主动学习的热情。

学生主动学习的能力也被我国医学院校所关注。浙江大学在医学生课程设置中，每周进行2次PBL教学，并让学生和老师互评、打分；同时，要求老师多鼓励、表扬学生。“如今，我们学校每个学生每周都会受到老师1～2次的表扬。同学们脸上的笑容都多了。”浙江大学医学院夏强教授笑着说。

四川大学：密西根大学：评价学生“以能力为导向”

人文关怀精神、沟通能力、自主学习热情……都对当今医学生提出了更高要求，为此，国内外医学类院校都改革或改进了教学方法。四川大学华西临床医学院万学红教授表示，教学模式发生改变后，设立与之相应的考查、考核方法非常必要。

四川大学华西临床医学院在对八年制医学课程体系进行改革后，尝试考试与评估相结合的能力测评方式，对同学参加的各种活动进行量化测评；设立专门的教师对学生见习、实习和小组讨论进行观察记录；学生通过记录学习档案、学习心得和反思进行自我评估，以及面试等方式，力求在学生专业知识、责任心、角色意识、表达交流和教育他人的能力、信息管理能力、分析推理能力等方面作出评判。

美国密西根大学医学院院长James O.Woolliscroft教授表示，对医学生的评价应以能力为导向，而其能力的大小会通过对病人的治疗和管理得到体现。测量的标准越细化越容易得出结果。除了对医生实施治疗过程中治疗方法正确与否的考查，还应对其医患关系进行观察。因为无论在美国还是其他任何国家，对待病人的态度都是衡量一个医生水平、能力的重要因素。刘德培：医学教学方法需在实践中检验、发展

中国工程院副院长、中国工程院院士、北京协和医学院院长、全国高等医药教材建设研究会理事长、人民卫生出版社专家咨询委员会副主任委员刘德培教授在论坛闭幕式上总结发言时表示，在本次高峰论坛上，国内外专家对医学人才的培养做了深入的探讨，对过去的系统教育的方法和现在以问题导向为代表的新的教学方法的改革做了比较和分析，教学方法能否满足合理、高效的要求还需在实践中检验、发展。

刘德培指出，社会的发展、科技的进步、医学模式的转变对医学教育提出了新的标准：医学生应具备职业精神、终身学习能力、形成合理的知识结构和多方面的能力，要有人格魅力、信息管理的能力、人际沟通和团队合作的能力，要有批判性的思维、科学研究的能力和群体预防意识；医学教育应倡导以学生为中心的教学，构成以能力为导向，以医学院校为中心的培养模式。不但要培养“顶天立地”的人才，也要培养“铺天盖地”的人才。

他表示，此次大会上，国内外医学院校长对传统的教学方法和PBL教学方法做了深入、全面探讨，必将对国内外医学教育、教学带来积极的影响。不过，要注意，两种方式各有优劣。传统的教学方法培养的人才理论基础扎实，学风严谨；PBL教学以问题为导向，使学生的终生学习能力、沟通交流、批判思维能力也得到培养。但任何一种教学方法都有其优缺点，而在不同的国家地区、不同的文化背景和资源条件下，优点和缺点又是相互转换的。我们要探求最能满足合理、高效要求的教学方法，并在长期的实践中对其进行检验、发展。

第四篇：中外谚语对比

中外谚语的跨文化交际对比

谚语是对各种生活现象进行综合概括并在群众中广泛流传运用的固定语句，大多是劳动人民对长期生活经验的科学总结。不同文化土壤中滋生出来的谚语都打上了各自不同的文化烙印。中外谚语的使用在跨文化交际中的差异可归纳如下：

首先，从不同地域带来的文化差异看，以中国和英国为例，英国作为一个岛国，航海业发达，其谚语中就有许多与航海有关的内容，如 ：to go with the stream／tide(随波逐流、顺应时势)；A life without a purpose is a ship without a rudder（人生无目的，犹如船失去了舵）；In a calm sea, every man is a pilot（在平静海洋中人人都可以当领航员）。反观中国，以农业为主的内陆国家，千百年来以农业为主，滋生了众多与农业生产有关的谚语，如“庄稼一枝花，全靠肥当家”，“有收无收在于水，收多收少在于肥”，“春来不播种，秋来无处收”，“清明种瓜，谷雨种豆”。

其次，从历史文化的差异来看，对比中日两国可以发现，不同国家的历史蕴涵的文化也就不尽相同，这种差异主要表现在历史典故、寓言或者是具有特殊意义的专有名词上。例如日语中“敵は本能寺にあり”（醉翁之意不在酒）。此谚语出自《日本外史》中一段历史事实。明智光秀对其主君织田信长萌发谋反之心,于是就出其不意地袭击了住在本能寺的信长。但是在这之前光秀从未表明其本意，说是前去进攻备中的毛利氏。可是走在中途他却指着东方说道:“わが敵は本能寺にあり。”突然挥军攻入本能寺。由此引出：真意不在此，另有所图之意。同样的意思，在汉语中“醉翁之意不在酒”则是出自欧阳修的《醉翁亭记》：“醉翁之意不在酒，在乎山水之间也。”意为欧阳修在乎的并不是酒，而是山水美景。而“醉翁之意不在酒”也引申为本意不在此的意思。2

再次，从民俗文化的差异看，中西民俗文化之间存在着巨大的差异，最典型的莫过于在对狗的态度上。狗在汉语中是一种卑微的动物。汉语中与狗有关的词语大都含有贬意：狐朋狗友、狗急跳墙、狼心狗肺、狗腿子等。而在西方国家，狗被认为是人类最忠诚的朋友，所以西方人不吃狗肉。英语中有关狗的谚语除了一部分因受其他语言的影响而含有贬义外，大部分都有褒义。在英语谚语中，常以狗的形象来比喻人行为，如：Every dog has his day.人皆有出头日；在法语中有Qui m’aime, aime mon chien.爱屋及乌等。

最后，从宗教信仰带来的文化差异来看，以中德两国为例。在中国，势力庞大、影响深远的宗教当属儒教、佛教和道教，三教渗透到中国文化的方方面面，其文化影响自然也反映到语言之中。我们可以发现，汉语里有很多反映儒佛道三教思想的谚语。儒教的有：“士为知己者死，女为悦己者容”，“世治则礼详，世乱则礼简”，“油多不坏菜，礼多人不怪”。道教有“福兮祸所伏，祸兮福所倚。”“水可行船，水可覆船。”还有佛教的“救人一命，胜造七级浮屠。” “善有善报，恶有恶报；不是不报，时辰未到。”等等。德国人信奉基督教，《圣经》被基督教尊奉为经典，谚语中自然就产生了许多直接取材于或是源于《圣经》的谚语。如：das A und O（关键所在），它源于《新约圣经》〈启示录〉第一章第八节，上帝说:“我是阿拉法α，我是俄梅噶Ω，是昔在今在、以后永在的全能者。”α和Ω在希腊字母中分别是第一个和最后一个字母,表示有始有终,从一而终的意思,演变到今天意为“关键”“重、点”。Wer Wind s t,wird Sturm ernten.（恶有恶报），此语源自《圣经旧约》〈约何西阿书〉:“他们播种的是风,所以收获的是风暴„„”,自己种下的恶果,总有一天自己会遭殃。31

谚语作为民族文化的一面镜子，折射出各个民族的天赋、智慧和精神，也反映各个民 12 转见张小玲 从跨文化视角解读中英谚语.《湖南社会科学》2006年 第4期

转见姜丽 从跨文化角度看日语谚语翻译 《吉首大学学报(社会科学版)》 2009年02期

转见李苏 浅谈德语谚语的文化内涵《德语学习》 2007年04期 3族丰富多彩的文化现象。通过谚语的跨文化交际对比，在某种程度上帮助我们更好的了解各民族语言中的文化底蕴，从而更好的理解不同民族的历史文化和风俗习惯。这种对比和研究对于跨文化交际能力的培养和推动各国人民之间的相互了解和合作等方面起到积极的作用。

第五篇：绩效改进

绩效改进工作计划范文篇一：员工绩效改进计划

员工绩效改进计划是指根据员工有待发展提高方面所制订的一定有关工作能力和工作绩效提高的系统计划。员工绩效改进计划通常是在主管的帮助下，由员工自己来制订，并与主管共同讨论，就员工当前水平、工作成果和存在的问题、工作改进计划、绩效目标要求和具体实施方法等内容达成一致。员工绩效改进计划的核心是绩效提高，所以员工绩效改进计划一般没有持续性，即一个员工经过两或三个周期的绩效改进计划仍没有工作进展或工作进展无法满足工作绩效要求，则企业一般会考虑轮岗或更换员工。这也是主管帮助员工制订绩效改进计划和职业生涯两项工作的不同。

一、绩效改进计划一般按照以下程序：寻找绩效差距绩效差距的表象是员工绩效水平无法达到企业的要求，其深层次的原因为，存在着某种因素使得员工无法按要求完成绩效。寻找绩效差距可以根据工作要求和员工实际工作结果对比确定。例如：某员工工作要求为每月6号上交报表，实际绩效为每月最早8日才可以上交报表。绩效差距为：报表上交无法按时完成，延后时间大于2日。

2.分析原因，员工绩效无法达到要求，应该从员工、主管及环境三方面寻找原因。员工角度：可能存在能力无法达到任职要求、员工沟通能力欠缺、员工身体状况等客观因素，以及员工不愿按时完成等主观因素两方面；主管角度：可能存在督导不及时，未及时发现问题并帮助员工改正等因素。环境角度：可能存在数据无法准时提供、报表汇总周期过短、数据提供准确性差引起校验期较长等原因。可能引起员工绩效差距的原因一般包括：

员工方面：不知如何做；不知如何做好；不知什么最重要；不知做成什么样；不想做；还有其它事情要做；做了也没什么用等。

主管方面：不知做了有什么用；不知如何帮助员工；是否帮助过员工；是否未肯定员工的成绩；是否未提醒员工的过失等。

3.决定是否改进。并不是所有的绩效差距都要纳入员工绩效改进计划之中。一般来说，通过员工努力确定可以达到绩效改进的工作才会纳入到绩效改进计划之中，也就是因为员工因素造成的或者虽不是员工造成，但通过员工改变工作方法可以改进工作的内容才会纳入绩效改进。4.找出可能的方法，绩效改进的方法应该由主管和员工一同完成，可采用头脑风暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。5.制订改进计划首先要确定改进目标。目标的选取应该由主管和员工共同完成，以员工为中心，主管要提出明确要求；其次，要对可能的方法进行筛选，选取双方认可的方法，方法一旦确定，主管要确保给予员工足够的资源支持；第三，要把改进计划分解为若干步骤，并明确每一步骤的时间和工作效果要求；最后，形成一份书面的绩效改进计划。5.绩效改进的实施、检查和新的计划，绩效改进计划一旦制定，主管和员工应该共同确保计划的实施，员工应该按计划计真完成每项工作，并做好记录，主管则应给予员工适当的支持，并定时检查计划执行，发现问题，及时与员工调整计划。

二、制订和实施绩效改进计划时应关注几点：1.绩效改进计划要有针对性，不能偏离主题。2.绩效改进计划要关注重点环节，不可能面面俱到。3.绩效改进计划要注明具体的时间。4.绩效改进计划标准要尽可能量化和具体。5.绩效改进计划需要双方认可，它是一个沟通过程，不是安排工作。6.绩效改进计划不是一项员工福利，计划失败，员工和主管都应面临调整岗位的问题。7.绩效改进计划是主管的日常工作，应保持足够的关注。

篇二：HR必读之绩效改进计划：绩效改进计划又称个人发展计划(IndividualDevelopmentPlan，IDP)，是指根据员工有待发展提高的方面所制定的一定时期内完成有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划。很多人认为，绩效评估是绩效管理最为重要的环节，但实际上绩效改进计划要重要得多。究其原因，主要在于绩效评估仅仅是从反光镜中往后看，而绩效改进计划是往前看，以便在不久的将来能获得更好的绩效，而不是关注那些过去的、无法改变的绩效。由于绩效评估的最终目的是为了改进和提高员工的绩效，因此制定与实施绩效改进计划是绩效评估结果最重要的用途，也是成功实施绩效管理的关键。

一、制定绩效改进计划的基本原则，在制定绩效改进计划之前，主管和员工应该对一些问题达成共识，把握住五个基本原则：

1.平等性原则：主管和员工在制定绩效改进计划时是一种相对平等的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的成功而制定计划。2.主动性原则：我们有理由相信员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改进计划时应该更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。

3.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从根据组织和业务单元的目标出发并结合员工个人实际，给员工绩效的改进提出中肯的建议，实施辅导，并提供必要的资源和支持。原则：绩效改进计划是指导绩效改进实施的标准，因此一定要有可操作性，其制定的原则也要符合“SMART”原则，即做到具体的、可衡量的、可达到的、现实的和有时限的。

5.发展性原则：绩效改进计划的目标着眼于未来，所以在制定与实施计划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的发展与企业的发展紧密结合起来。

二、制定绩效改进计划的准备工作：

1.选择合适的时间：选择什么样的时间制定绩效改进计划是非常关键的，不合适的时间会影响制定计划的效果。要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定计划中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。例如，主管马上要去参加总经理召集的会议，或者员工马上要赶去见客户。在这样的情况下，制定绩效改进计划往往会心不在焉，草率收场，无法展开细致的讨论。同时要注意不要安排得过于紧凑。有些主管总是在人力资源部门催交绩效改进计划表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进行这项工作，这样就无法保证绩效改进计划的效果。

2.选择适宜的场地：通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改进计划的场地。办公室给人以一种严肃、正式的感觉，这固然很好。然而，选用办公室作为制定绩效改进计划的场地也有一些局限性。首先，办公室经常会遇到各种各样的打扰，例如电话、来访的客人等等;其次，办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，容易给员工造成层级的压力。因此可以考虑到类似于咖啡厅这些地方与员工进行这项工作，因为在这样的环境中员工会感觉比较放松，远离电脑、电话和成堆的文件，主管和员工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表达真实的感受。3.准备相关的资料：在制定绩效改进计划之前，主管和员工都应准备好制定绩效改进计划所需的各种资料。主管需要准备的资料包括：职位说明书、绩效计划、绩效评估表格、员工日常工作表现记录等。在与员工一起制定绩效改进计划之前，主管必须对有关的各种资料谙熟于胸，当需要的时候可以随时找到相关的内容。

员工需要准备好个人的发展计划。主管除了想听到员工对个人过去绩效的陈述和总结，更希望了解到员工针对绩效考评中不足的方面如何进一步改善和提高的计划。能够自己提出发展的目标和计划，而不是等待主管为自己制定发展计划，这样的做法本身就能够得到主管的赞赏，是应该鼓励员工具备的行为。

4.主管的心理准备在制定绩效改进计划之前，主管除了要准备时间、场地和资料外，还要对制定计划的员工有所准备。这种准备是一种心理上的准备，也就是要充分估计到员工在制定计划时可能表现出来的情绪和行为。主管和员工一同制定计划的前提是双方对绩效评估的结果已经达成一致意见。要做好这一点，就必须充分考虑到员工的个性特征，本次评估结果对其的影响，以及员工对本次绩效评估可能表现出来的态度等等。在实际中经常会出现员工与主管对评估结果意见不一致的情况，对于这种情况，主管应事先考虑好将要如何解释和对待。

三、制定绩效改进计划的流程：

四、1.回顾绩效考评的结果：每个人都有被他人认可的需要，当一个人做出成就时，他希望得到其他人的承认。所以，首先应对员工在绩效期间工作表现的成绩和优点加以肯定，从而对员工起到积极的激励作用。然而，员工想要听到的不只是肯定和表扬的话，他们也需要有人中肯地指出其有待改进的地方，因此，接下来可以指出员工的绩效中存在的一些不足之处，或者员工目前绩效表现尚可但仍有需要改进的方面。主管和员工可以就绩效评估表格中的内容逐项进行沟通，在双方对绩效评估中的各项内容基本达成一致意见后再开始着手制定绩效改进计划。2.找出有待发展的项目：有待发展的项目通常是指在工作的能力、方法、习惯等方面有待提高的地方，可能是现在水平不足的项目，也可能是现在水平尚可但工作需要更高水平的项目，这些项目应该是通过努力可以改善和提高的。一般来说，在一次绩效改进计划中应选择最为迫切需要提高的项目，因为一个人需要提高的项目可能有很多，但不可能在短短半年或一年时间全部得到改善，所以应该有所选择。而且，人的精力有限，也只能对有限的内容进行改善和提高。

3.确定发展的具体措施将某种待发展的项目从目前水平提升到期望水平可以采取多种形式。许多人一想到绩效改进的方法就会想到送员工参加培训，其实，除了培训之外，我们还可以通过许多方法提升员工的绩效，而且其中大部分方法并不需要公司进行额外的经费方面的投入，这些方法包括：征求他人的反馈意见、工作轮换、参加特别任务小组、参加某些协会组织等等。

4.列出发展所需的资源：“工欲善其事，必先利其器”，要落实绩效改进计划，必须要有必要的资源支持。这些资源包括工作任务的分担、学习时间的保证、培训机会的提供、硬件设备的配备等等。在这方面，主管人员一定要统筹安排，提供帮助，尽量为员工绩效的改进创造良好的内外环境。

5.明确项目的评估期限：工作的能力、方法、习惯等方面的提高是一项长期的任务，须在一个较长时间段中才能得到准确评估。员工需要一个宽松、稳定的环境，不应增加太多的管制。因此，如果评估周期过短，有可能造成员工的逆反心理，这样不但分散了员工的精力，影响工作进度，还有可能使员工疲于应付评估，使得评估效果适得其反。所以建议将评估周期设定为半年到一年，这样安排也可以与企业半年或年终总结相衔结。

6.签订正式的改进计划：当人们亲身参与了某项决策的制定过程并做出了公开的表态，他们一般会倾向于坚持立场，并且在外部的力量作用下也不会轻易改变。因此，在制定绩效改进计划的过程中，让员工参与计划的制定，并且签订非常正规的绩效改进契约，也就是让员工感到自己对绩效改进计划中的内容是做出了很强的公开承诺的，这样他们就会倾向于坚持这些承诺，履行自己的绩效改进计划。如果员工的计划只是口头确定，没有进行正式签字，那么就很难保证他们坚持这些承诺的计划。

四、制定绩效改进计划的案例：刘先生是A公司的销售主管，在2014年的考核中，他顺利完成了公司给他下达的销售业绩指标，但工作中还存在着一些问题：一是，不在这个行业工作，对本领域的专业知识还不够熟悉，有时客户咨询相关的问题时难免捉襟见肘;二是在与客户沟通时不太善于倾听，对客户深层次的需求理解不够;三是对自己的主管角色认识不够清晰，常常事必躬亲，不善于向下属授权;四是在处理事情的轻重缓急方面不是很合理，常常忙得一团糟而任务还是积压。针对这种现状，刘先生在上级的帮助下制定了绩效改进计划(见表)。

五、实施绩效改进计划的要点：1.保持持续的沟通，员工和主管通过沟通共同制定了绩效改进计划，达成了绩效契约，但这并不等于说后面的计划实施过程就会完全顺利，主管就可以高枕无忧，等待收获成功的果实了。在绩效改进计划实施的过程中，员工与主管人员还必须进行持续的沟通。一方面计划有可能随着环境因素的变化而变得不切实际或无法实现，这时就需要对计划进行调整，使之更加适应内外环境变化的需要;另一方面，员工在计划时可能会遇到各种各样、层出不穷的困难，员工不希望自己在改进的过程中处于孤立无援的状态，他们希望自己处于困境时能够得到主管的帮助，持续的沟通有助于问题及时得到解决。2.注意正强化的运用：绩效的改进从本质上说是促进一些符合期望的行为发生或增加发生的频率，或者减少或消除不期望出现的行为，因此可以运用正强化的方法来进行绩效改进。正强化是指给予一种愉快的刺激，促使某种行为反复出现。按照行为强化原理，人们会根据对行为后果的判断来决定是否采取某个行为，而且人们可以从过去的行为结果中得到学习。所以在绩效改进的过程中要及时鼓励员工已经取得的进步。任何行为改善都是逐步的过程，当员工行为开始有所改善时，应该及时给予认可和称赞，以激励员工取得更大的进步。

3.适当采取处罚措施：在实施绩效改进的过程中，如果不是因为外在的因素如工作任务繁重、没有得到应有的资源保证等，而是因为员工个人主观因素对工作改进不积极不主动，主管采取帮助措施仍然不能奏效时，主管应考虑采取一些必要的处罚措施，如职务调整、取消奖金等。但处罚只是手段不是目的，最终还是期望通过这种方式促进员工改进绩效，所以在采取处罚措施时要注意几个问题：一是采取处罚措施之前要事先与员工沟通，让员工了解为什么要采取处罚措施、所要采取的措施是怎样的以及在怎样的情况下自己将要被处罚;二是所采取的处罚措施要合乎情理，而且要由轻渐重，不要过于严苛;三是采取措施之后要注意监控和评估处罚后的结果。

篇三：制定绩效改进计划：估要同员工的生涯规划、企业的培训计划有机地结合起来，而不仅仅局限于员工的薪资、奖金、升免。评估过程中要体现公正、公平、公开，能真实地反映员工的工作实绩，同时应尽量地避免绩效评估的负面影响。评估之后，对被评估人进行评估意见的反馈是很重要的，因为进行绩效评估的一个主要目的就是：改进绩效。所以，主管和员工应合力安排绩效改进计划。

一、选取待改进方面的原则

1、重审绩效不足的方面。主管的评价是否都合乎事实？也许主管没有真正察觉员工发生问题的缺点；也许主管认为的缺点事实上却是员工的优点。

2、从员工愿意改进之处着手改进。这可能激发员工改进工作的动机，因为员工通常不会选取他根本不想改进的地方着手。

3、从易出成效的方面开始改进。立竿见影的经验总使人较有成就感，也有助于再继续其他方面的改进。

4、以所花的时间、精力和金钱而言，选择最合适的方面进行改进。

二、绩效改进的四个要点:绩效改进计划设计的目的在于使员工改变其行为。为了使改变能实现，必须符合四个要点：

1、意愿。员工自己想改变的愿望。

2、知识和技术。员工必须知道要做什么，并知道应如何去做。

3、气氛。员工必须在一种鼓励他改进绩效的环境里工作。而造就这种工作的气氛，最重要的因素就是主管。员工可能因畏惧失败而不敢尝试改变，这时，需要由主管去协助他们，帮他们建立信心。

4、奖励。如果员工知道行为改变后会获得奖赏，那么他较易去改变行为。奖励的方式可分为物质和精神两方面：物质方面包括加薪、奖金，或其他福利；精神方面则包括自我的满足、表扬、加重责任、更多的自由与授权。此外，社会是在动态发展着的，绩效评估的标准与刻度也应作相应地调整，才能对员工的工作绩效切实起到改进、保持、发展的作用。

篇四：绩效结果与绩效改进计划:战略绩效管理的根本目的并不是对部门和员工分出高下，这只是面向过去的绩效评估方式，整个绩效管理体系最终的目的是面向将来的，更着重于绩效进一步的提高。通过绩效评估，找出对企业绩效起阻碍作用的绩效因素，找出企业经营管理中存在的病因，从而找到根治企业病因的方法。一般来说，对企业绩效产生重要影响的因素主要包括四个方面:（1）员工知识。员工的知识指员工掌握工作相关知识的程度，包括员工的操作知识、管理知识、技术知识、工作方法、工作流程与制度、工作经验等等。

（2）员工技能。员工技能指员工掌握工作中用的相关技能的程度，包括通用技能、管理技能、专业技能等。

（3）员工态度。员工态度指员工对待工作与绩效的态度，如主动性、诚信、投入等等。

（4）外部障碍。外部障碍指员工本人之外影响绩效的因素，如工作环境、工作难度、管理机制等等。在绩效评估完成后，管理者要对影响绩效的原因进行分析，管理者需要找出可能妨碍被考核者实现各方面绩效目标的问题所在，即发现绩效差的征兆和原因。管理者可以运用绩效诊断箱对下属员工绩效进行诊断。（1）有做这方面工作的知识和经验吗？（2）有应用知识和经验的相关技能吗？（3）有正确的态度和自信心吗？（4）有不可控的外部障碍吗？

表7－1绩效诊断箱:知识技能,态度外部障碍,通过对这些绩效因素的分析，找出产生某些绩效与理想有差距的原因，是与员工有关，还是其它的因素，然后针对这些因素有计划地进行改进。对于员工自身原因造成绩效不理想，一定要与员工进行有效的反馈，指出其不足，并帮助其制定绩效改进计划，并在下一阶段改进，其他方面的原因，大家集体努力一起改进。对于影响员工绩效的外部障碍，设法帮助员工排除，如果是公司管理体系与机制的问题，一定要通过管理诊断确认后进行管理体系改善