五招打造适应变革的组织文化

第一篇：五招打造适应变革的组织文化

五招打造适应变革的组织文化

在自然界，有机生物可能需要经过几个世代才能进化为更高级的物种。在商界，企业可没机会耗上那么长时间去适应环境变化。今天我们身处的这个时代是一个变革爆炸的时代。以我们现在熟悉的互联网为例，它才不过诞生了20年左右，如今人们只需单手就能操作设备上网了。技术的进步迅速地改变了世界各地各公司的运营方式以及与消费者沟通的模式。在你意料不到的地方已经出现了新的竞争对手。短短数年之间，全球经济衰退已经遍及世界各地，迫使各公司削减成本和修改发展计划。

为了生存，一些公司不得不进行彻底变革，从进入完全陌生的行业领域到用网店取代实体店不一而足。有一点越来越明确，那就是世界变化之快、范围之广及形式之多样化要求企业的领导层培养能够适应变革且继续推进的文化。根据组织领导层应对(或根本不应对)方式的不同，每天发生的变化或许不太显著，但日积月累就能产生巨大的影响。面对变革，有些组织苦苦挣扎，有些却在变革中蓬勃发展，这种差异很大程度上是由于敏捷文化或被有些人称之为达尔文式的文化—这种文化能够快速评估和消除组织的弱点并帮助它在新的领域建立优势。

尽管每家公司都拥有独一无二的文化，笔者发现在那些倾向于适应潮流的公司中，领导者往往具备某些共同特征：能够意识到挑战中的机会;专注于优先处理正确的事项;致力于进行明确、坦率的沟通;打造责任感;鼓励创造性思维和主人翁精神。

1.能抓住别人发现不了的机会

曾经有很多占据市场领先地位的公司因未能认识到变革的需求并采取行动，结果发展停滞或很快失败，这些反面教材比比皆是。然而，环境的巨变也能带来发展的机遇，只要公司的领导者能够意识到并把握这个机会。最成功的公司并不是单纯地针对外部压力而应变，而是受内部力量推动努力走在变革的前列。

Milliken&Company就是这样一家能够在逆境中找到成功秘诀的公司。在传统纺织业的竞争对手关门大吉的时候，Milliken重新找到方向并获得成功。公司在其原有的利基市场上做了进一步细分，同时其高管层在科研方面大力投入。根据Milliken的CEO的说法，其管理团队中有很大一部分人拥有高等学位，其中三分之一以上拥有博士学位。为了培养促进和支持创新的文化，公司领导者允许员工使用部分时间来开展他们自行安排的项目，成功者可获得更多自由支配的时间，此外还引入外部专家来启发创意。得益于公司领导者采取的积极措施，Milliken不仅成功度过了经济衰退期，更在业务上得到了蓬勃发展。

DeutscheTelekom曾经只是固定电话供应商，遵循着一套保守的商业理念，但有一天他们意识到了通讯领域正围绕消费者发生变革。公司为此进行了一系列投入，开发技术、关注消费者的行为变化并引入年轻的新领导层(公司的CEO是欧洲最年轻的首席执行官之一)，从而将自己重新定位成综合电信业务的领军企业，为当今的数字时代消费者提供全套解决方案。

2.紧盯目标

领导者若能发现并瞄准战略目标和指导原则，便能很好促进变革。当他们始终关注核心的优先事项时，这种关注就能发挥指南针的作用，有助于确保组织不会因意外事件或市场条件变化而偏离轨道。因此，工作能量的引导、资源的调配和时间的使用都可按照最符合组织战略的方式进行。

曾任宝洁公司(Procter&Gamble)全球营销官的吉姆〃施滕格尔在10年间研究了50,000家公司，并在其著作Grow中简要介绍了调研结果。他发现绩效最高的50家公司都以理想为动力。在回答“我们公司的目的是什么”这一问题时，如果公司能明确说明其理想并在整个组织中推行，往往能获得持续的成长。

在TargetCorporation，“我们存在的意义”这一问题的答案很简单，那就是客户。“顾客是每次对话的核心，”Target的CMO杰夫〃琼斯(JeffJones)说。Target的文化以客户为中心，让他们能够及时响应并预测客户不断变化的需求—毫无疑问这些便是零售商面对的最重要的变化。为了更好地应对这些发展，琼斯的主要目标之一就是部署新的数据和社会化媒体工具，协调不同团队并强化创造力和评估效果，以此实现职能部门的现代化。

在培养成功、可灵活适应的组织文化时，懂得哪些需要或应当改变与确认有待改进的领域有着同样重要的意义。有时候，人们认为改变与艰难的挑战或危机有关，但并非所有改变都是出于亡羊补牢的需求。有些公司尚未出现漏洞，只是稍加调整就可以到达更高的层次。

“许多时候，我认为别的公司的CMO或很多高管陷入了困境，而我并未遇上这种情况，”琼斯说，“公司的文化是成就Target今日地位的最大优势之一。在我加入时，我的挑战是：如何在百尺竿头更进一步?”如果领导者能掌握变化的细微差别并在行动前花时间评估局势，就能在变革中妥善保护和保留成功的要素。

然而很多时候，处于困境中的公司需要的是快速而剧烈的变革。当丹尼尔〃康纳斯(DanielConnors)接管时，该公司在财务上正面临燃眉之急。只差51天，就会因无力还债而违反借贷协议，从而启动破产程序。康纳斯断然采取强力措施：他下令在该季度结束前削减所有不必要的和可以避免的开支，包括临床消耗品和补给，任何例外情况都需要他特批。

在一次电话会议中，有人问康纳斯要削减的临床开支究竟包括哪些。他回答说：“所有项目。”员工中又有人问：“卫生纸怎么办?”他略带开玩笑的口吻答道：“我说了，所有项目!”这个关于卫生纸的故事成了组织内部广为流传的笑话—管理层中的一位成员甚至承诺在公司成功出 售时，给康纳斯立一座青铜雕塑，就以一卷卫生纸为题。尽管披着幽默的外衣，他传递出了一个坚定的信息—不论在危机时还是蓬勃发展时，整个组织都应当共同承担起控制开支和维护整体财务健康的责任。

3.对话，而非命令

尽管对话是任何公司文化中必不可少的一环，能够灵活适应的公司通常在这方面的表现会格外突出。如果公司上下对变革的内容以及公司的应对措施都是一知半解，那么他们便不可能适应变革。领导者需要传递单

一、清晰且连贯的信息，向员工说明他们的目标以及整个团队该如何实现这些目标。德尔蒙食品公司(DelMonte)的CEO大卫〃韦斯特(DavidWest)说，如果要进行的是一场大刀阔斧的变革，组织就有必要向员工解释为什么愿景或战略有变。但是，这些信息并不是非由上层传达不可。如果组织推行的是为变革而提前准备的文化，领导者也能行使组织代表的职责，利用组织各级别的优秀创意。

美国烈酒与葡萄酒公司Beam的CEO马特〃沙托克(MattShattock)主张尽可能在放松的环境下从各级利益相关人那里获取反馈，以帮助组织得到真实、坦率的反馈。“刚上任的那一百天对我来说是个至关重要的锻炼，”他说，“我尽可能多地拜访了公司不同部门、不同同事，询问同样的问题：我们的表现如何?我们应该继续做什么?你希望我们改变什么做法以改善绩效?我们还为了解组织的情况而询问：我们的发展是不是太快了，或者是不是太慢了?变革的性质是否正确?是否能得出我们想要的结果?停下来，查看进度，听取意见，然后继续前进，这些都是流程的一部分。”这种公开的对话有助于强化沟通的文化，同时又能为所需的变革获得支持。自由问答以及在组织内部定期举办小组间的见面活动都有助于培养透明的氛围。

4.打造责任感

变革适应型的企业文化灵活机动，但并非毫无架构可言。这种适应力要想在短期内带来收益，就必须与问责制结合。在成功进化的道路上走得最顺畅的组织往往将变革当作起点，随后建立明确的目标并不断评估现实与目标的差距。作为变革的推动者，公司的领导层(及其变革管理技巧)应当经过彻底评估。举例说，实施变革后，从季报中的P&L能看出什么信息?员工满意度的调研是否能反映员工对组织文化的好感有所增加?

5.创造性与主人翁精神

在各级别的员工中鼓励创造性和主人翁精神能够推进整个组织目标的实现。通过在Beam的文化中加入创业精神，沙托克相信此举能让公司成为业内的领头羊。Beam在2011年作为独立公司启动上市活动，这一举措也起到了对组织的催化作用，激发了各级员工的股东意识，让他们团结一致，焕发热情。

培养主人翁精神，一个重要的方法就是授权员工自主决策和行动，以协助企业运作。采纳利益相关者建议的最佳实践，如调整某家食品饮料公司的口味或精简某个零售网络，并在全公司范围内推广它将切实反映出组织对于集体所有意识的承诺。

如果组织为员工提供机会，让他们能够学习且拓展在其舒适区以外的技能，也能激发员工的创造力，并培养出打破部门隔阂的意识。“当我开始踏上专攻财务的职业道路时，有人甘冒风险让我得到了战略方面的相关经验，此后我就从CFO的职位上转去领导销售部门，”韦斯特说，“我认为自己首先是一名商人，其次才是财务人员，这种思维让我能够顺畅地在不同的角色间切换。在员工职业生涯前期冒险让他们尝试不同可能性，此时的成本和风险均较低，然后你可以将他们调到不同的职能部门。”

此外，工作场所中的乐趣尽管有时会被认为肤浅而被取消，但其存在却能为公司的成功做出巨大的贡献。施滕格尔从他的调研中意外收获的一点是，绩效前50名的公司的员工认为工作是一种享受，这些企业包括IBM、Zappos和瑞士莲(Lindt)等。

优秀的文化不会自动保持优秀，而需要整个组织和领导层的持续努力以进行维护。如果组织的文化得不到养护，即使是最优秀的公司也会倒闭。

第二篇：企业组织如何通过变革更好地适应外部环境

企业组织如何通过变革更好地适应外部环境

世间万物都处于不断的变化之中，而一个高效的组织应该随着外部的变化而有意识的调整自身。对于组织管理如何更好的适应外部环境，我主要是在组织变革方面谈谈我的理解。

一般将组织变革的方式分为三种。分别为以组织结构为重点的变革，以人为重点的变革方式，以工作和技术为重点的变革。以组织结构为重点的变革：可以看作是试图通过改变任务和权威关系的结构形式来提高工作成效的管理行为。以人为重点的变革：提高人的知识和技能，改变人的态度和价值观念，以促进人的行为向整个组织行为发展的目标。以工作和技术为重点的变革：将组织各部分重新组合，改变原有工作流程，更新完成工作任务的技术工具。

对于企业组织变革，作为我们消费者，最突出的感受应该是售后服务方面。回看二十年以前，中国企业里根本就没有售后服务部门这一机构。可如今，售后服务时常会成为消费者购买决定的主要因素。另一例：上世纪90年代，随着市场经济体制改革的不断深入，中国出现了下岗浪潮，国企裁员累计近3000万，比例约是国企人员的60%。国企改革，使冗余的机构设置精简，减轻了国企不必要的财政负担。但是，并不是所有的变革带来的都是好处。例如中国的教育改革，高考一考定终身这一制度始终没有变，寒门学子只有通过高考才能鲤鱼跃龙门。近几年，教育部出台了许多针对教育的政策，但是作用微乎其微，名校的自主招生政策其实是变相的的选择学生的家庭背景。

我选择对组织变革进行思考的原因是联系到我今年暑假实习的一个企业。

一、组织结构的变革。我进去工作的客服部门才成立一个月的时间。该企业是主要从事的是假发的订制销售和假发的护理服务。假发这一商品具有特殊性，专家报告，脱发到达一定面积的人是会有自卑心理的。他们通常是非现场咨询，有了一定程度的了解之后才会前往门店。咨询方式主要是网络以及电话。最初成立阶段，由于知名度不高，客户量有限，客服部处理的事情并不多，主要由两位工作人员承担下来，并未单独设立客服部门。而随着公司在国内多个城市有了分店，知名度越来越高，客户量也有了很大的提升，客户服务变得越来越重要了，在这种情况下，客服部才设立，客户服务趋向于专业化。再次是以人为重点的变革方式，客服部门设立后，有了新的提成制度，与原先的管理制度相比，这两位工作工作人员（简称甲、乙）的薪酬下降了，于是就有了摩擦，甲乙工作积极性下降，消极怠工，与此同时，还煽动身边的同事，说主管管理严格、排班不合理等等，营造了一种很差的办公氛围。主管与他们交谈之后，问题并未得到改善，为了公司的利益和部门的发展，公司做出了让她俩自动离职的决定。在她们离开后，经过主管的一系列谈话和组织的活动，同事们又恢复了往常的积极性。最后是以工作和技术为重点的变革。客服工作，通常只要是能够说话的人够可以胜任，一般非专业人员都不会去细心研究客服工作技巧。但是客服部在每天下午2-3点，最易疲倦的时候就会组织大家学习客服技巧，分析客服案例，将每一段对话都拿出来分析，工作细致化，在这过程中，你会明白自己的工作价值，例如有的时候就是因为良好的沟通技巧，客户就会对公司品牌产生信赖，分析案例后我们对工作更加投入。

一个组织的变革不会仅仅是在一个方面，通常是会交错进行的。组织变革的目的是完善组织结构、优化组织功能和和谐组织心理，归根结底，都是为了更好地发展组织，实现组织目标。

第三篇：文化适应理论

约翰·贝利（John W.Berry）在当了三年水手之后回到学校，从20世纪60年代潜心研究心理学，开辟跨文化心理学，成为国际跨文化心理学会的创始人之一。

一生致力于跨文化心理学理论体系构建，1992年《跨文化心理学》（Cross-cultural Psychology：Research andApplication）

是前国际跨文化心理学会主席，加拿大著名学府女王大学心理学系终身荣誉教授，国际知名的跨文化心理学家。主要研究方向是跨文化心理学基础理论与研究方法、跨文化接触与心理适应、移民与土著青少年认同心理、种族关系调适、跨文化家庭观、本土心理学、文化与认知等。先后主持了《移民家庭观国际比较研究》、《移民青少年文化心理适应国际比较研究》等当代跨文化心理学领域的著名研究项目。目前他正主持包含北美、欧洲、澳洲和亚洲10余国的大型跨文化研究项目《多民族社会的文化认同与族群关系国际比较研究》。由于他在跨文化心理与族群关系研究方面的杰出成就，他被美国、英国、法国等政府聘为族群关系顾问。贝利的理论框架

最引入关注的是其文化适应理论（acculturation），其结构框架被称为“Berry的理论框架”。

该理论至极全球化的核心问题，全市文化适应过程和结果、分析文化适应的态度和去向、理清文化适应群体、提出引人深思问题（群体和个人在文化交往和变迁中如何自我定位；如何对应这一过程；人们的跨文化策略；如何改变个人的经历和承受压力已获得最终的适应）。

他认为文化适应的过程实际上对发生相互接触的这两个不同文化都会产生影响，只不过主流文化影响小而已。因此他的双维度模型将文化适应研究推到一个更加全面、细致深入的阶段。

两个维度的考量：保持传统文化和身份的倾向性；和其他民族文化群体交流的倾向性。

从非主流文化族群的角度：

整合——文化适应中的个体既重视保持传统文化，也注重于其他群体进行日常的交往；

同化——个体不愿意保持他们原来的文化认同，却与其他文化群体有频繁的交往；

分离——个体重视自己原有文化，希望避免与其他群体进行交流；

边缘化（最难以接受）——个体既不能保持原来文化，又不被其他群体文化所接受；

主流文化与非主流文化交流最终产生的策略：

当主流文化实行熔炉策略时，非主流群体会采取同化；

当主流文化实行熔炉种族隔离时，非主流群体会采取分离；

当主流文化实行排外策略时，非主流群体会采取边缘化；

当主流文化实行多元文化主义策略时，非主流群体会采取整合策略。

这个模式否认全球化会带来同质化的唯一可能，向人们展示了四种可能的后果：

世界文化同质化——非主流社会逐渐趋同于主流社会（同化）；

相互的改变——全球化导致交流双方的某些方面的趋同，共享一些特质的同时有保留了各自的独特之处（融合）；

相互排斥——非主流群体抗拒主流群体的影响并与之隔离，或主流群体无法与非主流群体交往；

主流支配——非主流文化被毁灭，并且不能融入主流文化，其成员丧失了文化纽带（被边缘化）。

结论：我们能否跨文化交流，取决于我们如何改变自己，与不同的文化融合。全球化的应对，是我们如何去平衡自己传统文化和身份认同与世界其他多文化的融合，而不是抗拒、逃避或者企图支配他者。

青春版<牡丹亭》的跨文化成功转播

昆曲艺术被认定为“人类口头和非物质遗产代表作”。青春版《牡丹亭》不仅在中国本土掀起了昆曲热潮。而且为昆曲在世界范围内的推广做出了重要贡献，成为中国传统戏曲跨文化传播的经典个案。

青春版《牡丹亭》利用商业运作与社会运作相结合的战略、立足本土与辐射世界的双重定位、坚持传统与调和现代的审美准则，为当下中国传统戏曲的跨文化传播提供了重要的经验和启示。昆曲青春版《牡丹亭》排演四年来，不仅足迹踏遍了两岸四地著名高校，而且于2006年9月成功访美，在加州大学4个校区连演4轮12场，在美国引起了极大的轰动。《世界日报》把青春版《牡丹亭》访美与当年梅兰芳访美演出相提并论。伦敦主流媒体认为昆曲体现了中国古典文化韵味，《牡丹亭》是一出融合了莎士比亚爱情喜剧和睡美人故事的剧目。加州大学柏克莱校区马上开设了昆曲课程，音乐系与东方语文系合作，把昆曲当作世界性的歌剧来研究。青春版《牡丹亭》提高了昆曲艺术的国际地位，也再一次向西方世界展现了中国传统文化的深厚底蕴和中华民族先辈们非凡的艺术创造力，成为中国昆曲走向国际市场的成功范例。

从传播方面来看，青春版《牡丹亭》定位的观众对象为年轻人(国外也是如此)，因为年轻人更加容易受影响，容易接受新鲜事物。创作者们考虑到。对于不熟悉古典戏曲情节的国内外青年观众，片断式的经典折子戏无法使他们产生理解与共鸣，需要演全本。连续性的情节才能产生情感的激动与心灵的投入。另一方面演员诙谐幽默的表演方式也令国外观众耳目一新，非常符合西方的处世幽默观。再者，也是重要的一点是中西方人们对爱情具有同样的渴望，使得剧中缠绵四百年的爱情梦想能使国人和西方人产生人类心灵的共鸣。青春版<牡丹亭》启用靓丽帅气的青年演员来扮演处于青春爱情中的男女主人公，也是演出获得轰动效应的根本原因。

昆曲青春版《牡丹亭》的创始人白先勇先生说：“昆曲是唯美艺术，追求美是我的出发点和归宿。我就是要叫中国的古典美还魂，以美唤醒观众心中的浪漫和憧憬。”所以“采用了全新的手法来演绎他们的爱情神话。”

2．2《少林武魂》在百老汇的成功上演

2009年1月15日晚，中国大型功夫剧<少林武魂》在美国纽约百老汇举行首演并获成功。纽约州长及市长宣布当天为“百老汇中国日”。

《少林武魂》讲述少林寺武僧慧光成长的故事：战乱频起，母亲怀抱婴儿逃难，因遭遇匪徒而失散，婴儿被少林寺众僧救起抚养，取名慧光，从此在少林寺习武。慧光长大成人，成为身怀绝技的功夫大师，走上自我发现和济世利民的人生旅途。美国观众凯恩斯说：“我非常喜欢该剧结尾„家庭比功夫更重要‟这句话，它让我感受到中国人民非常懂得爱。”

武术一直为全世界人们所喜爱。以往的武术表演似乎为了武术而武术，缺乏剧情的勾勒。《少武魂》正是在世界文化都共同认可的“济世利民”和热爱家庭本身的人类共同追求的理念指导下向世界的。《少林武魂>使西方人对流传世间1500年的少林功夫中呈现的禅武合一、德行感人的文化内涵有了进一步的了解。

第四篇：适应时代变革提升创新管理能力（推荐）

中华医界管理学院

适应时代变革，提升创新管理能力

-----为各级护理管理人员而设计

授课主题：适应时代变革，提升创新管理能力

授课方式：课堂授课讨论互动，现场指导

培训时间：1天（6小时）

课堂授课：半天（3小时）

现场指导：半天（3小时）2小时指导调研；1小时总结并提出建议 指导流程：医院大门-医院庭院-医院门诊各窗口-急诊-内外科等-住院处-保安-保洁-手术科室-非手术科室-洗衣房-供应科-机关等

听课对象：护士长以上管理人员、护理骨干

课题目标：

使护士长明确新时期应具备的执行力与创新管理

理清在深化优质护理与等级医院管理中应做的工作

如何为临床护士的指导培训提供和设计好各种指引

护士岗位管理与绩效考评各项工作的管理视野样例

学习掌握护士团队合作与品牌队伍建设技能

课程内容：

一、在充满希冀与挑战时代管理者应具备的素质能力

二、护士长的执行力与创新管理

三、护士长在优质护理变革中应做的工作

四、掌握现代护士特点与希望实施人文管理艺术

五、等级医院评审标准护理标准如何落实六、二级医院护理单元管理护士长文件盒的规范

七、护士长设计培训内容与创新有效的护理指引

八、优质护理岗位管理护士长做什么

落实科室护理岗位管理及绩效考评的方法

护士长、责任护士职业说明书及考核标准

九、拓展护士岗位工作绩效评价方案细节分析

护士资质能力分级、分层，岗位分类

患者对护士评价表的设计分析与应用

十、危重患者如何把关、如何在关键环节发挥护士作用

如何带好自己的护士团队

如何使护士能规范的做事

如何调动大家的积极性等

十一、病人护理质量评价表的设计与与应用

十二、护士的排班技巧与规范管理

十三、护士长管理修养如何与护士沟通，如何处理犯错护士

十四、护士长如何预防、处理不良事件

十五、优质护理创新管理与品牌单元创建技能

第五篇：变革教学模式,适应学生发展

变革教学模式,适应学生发展

研究课题：“235”课堂教学模式与“捆绑式”学习小组。

一、问题的提出

根据国家教育改革与发展纲要的要求，教育教学要面向全体学生，转变教学方式是新课程改革的重要目标之一。传统的教学模式过分注重接受性学习，偏重机械训练和死记硬背，它反映的是教材中心、课堂中心和教师中心的传统教学观，而不是以学生为中心，其终极目标是知识的传授，而不注重学生能力的培养。而新课程所倡导的则是自主、合作、探究的学习方式。这种方式所追求的是学生的全面发展，培养的是学生的自我意识与合作意识。这充分体现时代的要求。从传统的教学方式向新的教学方式的转变，单靠一般性的号召和要求很难实现，必须有一套完整的行之有效的方法和策略。毛泽东同志说过：“我们不但要提出任务，而且要解决问题。我们的任务是过河，但是没有桥或船就不能过，不解决桥或船的问题，过河就是一句空话。不解决方法问题，任务也只是瞎话。”我们经过了三年多的时间通过反复的思考和探究，构建了“235”课堂教学模式与“捆绑式”学习小组相结合的教育教学方式，这种教学模式可以使教育教学更好地面向全体学生，让每个学生都不掉队，每个学生都学有所得，养成良好的学习习惯和自主管理能力。

二、实验的目的和意义

实验的目的是建立基础教育课堂教学体系，贯彻落实《基础教育课程改革指导纲要》和《课程标准》。推动黑龙江省穆棱林业局第一中学（以下简称“我校”）基础教育阶段的课堂教学改革。具体解决以下七个方面的问题：

（1）课堂教学应有明确的教学目标和系统设置。

（2）完善课堂教学实施机制。

（3）正确处理好教师和学生之间的关系。

（4）在课堂教学的具体运用上，采用多维度、多样化、多元的教学方式。

（5）对课堂教学效果应有科学的分析。

（6）开展多样化的课堂教学资源。

（7）推动基础教育课程改革，促进教师教学水平和学生学习效果的提高。

三、实验的理论依据

（1）《中国教育改革和发展纲要》中指出，基础教育要由“应试教育”向“素质教育”转变。

（2）心理学告诉我们，学生学习心理活动包括认知活动和意向活动两个方面。认知活动，即观察、记忆、想象、思维智力因素构成操作系统。意向活动，即动机、兴趣、情感、意志和性格等非智力因素构成动力系统。它对学生的学习起定向、动力、调控、思维、强化等作用。

（3）方法论依据：用系统的分析的方法，坚持因学论教的原则，研究教学的有效性。

四、实验进程

（一）准备阶段（2009年7月―2010年7月）

我校是从2009年7月，新学期开始时进行课堂教学改革与尝试的。在我校新的教学模式构建之初，校领导班子统一认识，多次召开教研组长，学校骨干教师会议，认真讨论、研究构建高效课堂的方式，领会打造高校课堂基地的精神，以提升教育质量为核心，以提高教师的业务水平为主线，以不放弃每一个学生为原则。根据我校的实际情况，学校成立了以吕绍锁校长为组长，李为学副校长为副组长的教学改革领导小组。强化对教学模式改革的指导，把教学改革放在重要的工作日程之中。校领导带领学校的骨干教师，先后考察学习了许多在课堂教学模式改革方面取得成功经验的学校，其中有江苏的洋思中学，山东的杜郎口学校、昌乐中学、即墨二十八中，黑龙江森工系统的柴河一中、海林一中。学习期间，我们从教育教学方面进行了专题学习，并聆听了其中两所学校组织的专题讲座。回来后，学校又举行了“构建高效课堂”动员会，组织全体教师学习《关于高效课堂的实施方案》，针对杜朗口中学和洋思中学现象开展热烈的讨论。在此期间还组织全体教师多次观看教学录像，真实感受高效课堂的教学模式。老师们看过后，打消了心中的种种顾虑，都有了在课堂上试试的想法。研究和解析这些学校的成功经验，发现他们有一个共同点，就是从“先学后教”上入手，怎样把学生作为学习的主体进行改革。虽然各个学校的改革模式不同，但都体现了变“以教为主”为“以学为主”。在深化课程改革，推进课堂教学研究与创新，提高教育教学质量的进程中，我们以《基础教育课程改革指导纲要》和《课程标准》为依据，在正确的教育评价理论指导下，开始了课堂教学改革。

（二）尝试阶段（2010年9月―2011年7月）

在课堂教学改革之初，学校领导和教研室的教研人员首先研究制定课堂教学改革的主体思路，然后初步尝试“先学后教”课堂教学模式。我们为了使教学秩序不会产生太大的波动，遵循邓小平同志“摸着石头过河”的原理，按照毛泽东同志提出的“在战争中学习战争”的思想，我们要在课程改革中学习、研究课改。校领导决定，最初的尝试阶段，只在思想品德、历史、地理这三个学科开展“先学后教”课堂教学模式。待教学模式成型后，再普及到其他各个学科。

2009年7月以前，我们沿用传统的教学模式，课堂教学以老师的讲授为主体。有一部分学生没有学习兴趣，上课不专心听讲，甚至出现了很多的干坐生。作业不能认真完成，不能及时做好课前预习和课后复习工作，没有养成良好的学习习惯，接受能力差，每次考试成绩都不理想，单科成绩30分以下的学生，每个学年都有20人以上。中考结束后都有20多名学生参加补考。

2011年3月，为了尝试课堂教学改革，政、史、地教研组集思广益，达成以下共识：①扮演好学生的引导者、合作者的角色，营造民主、平等、和谐、宽松的课堂气氛。沉闷、严肃的课堂气氛抑制学生主体作用的发挥，从而影响教学效果的提高。教学过程中教师只有打破沉闷，把课堂还给学生，营造一种民主、平等、和谐、宽松的课堂气氛，才能使学生的主体性得到充分的发挥，从而达到良好的教学效果。②扮演好学生的指导者的角色，帮助学生掌握解决问题的方法。教师在教学中要改变过去那种将知识通过讲解直接传授给学生的做法（必要的讲解是需要的），积极构建以学生为中心，以学生自主活动为基础的新型教学过程。③改变教学方式，课堂上要给学生充分的时间和空间，教学中要注意设计障碍，创设情境，让学生在与同学的不断交流与合作、不断的相互帮助和支持中，感受伙伴间的友谊和真情，从而愿意与其他个体进行交流与合作。让学生在与他人的合作中，体会到快乐、成功，从而培养学生的合作精神。教学中尽量地压缩教师讲解的时间，放手让学生面对面地共同解决知识疑难。所以，我们要彻底改变传统的教学方式，让学生去发现，给学生一定的学习空间。

在参加课改教师的共同努力下，取得了一定的成果。课改后，2012年7月我校初中部学生期末、中考、会考的成绩都有所提高。

在实际的教学中，还存在以下的问题：①小组流于形式。看看我们的小组合作，还有很多问题：一是多数小组讨论仅仅停留在形式上。往往是老师刚提出问题宣布小组讨论，学生没有思考的余地，前排学生立即回头，满教室都是嗡嗡声，4～6人的小组里，每个人都在张嘴，谁也听不清谁在说什么。几分钟过去了，教师一喊停，学生马上停下来，站起来发言，学生一张嘴就是“我怎么怎么看”，“我觉得应该如何如何”，学生关注的仍然是“我怎么样”，而不是“我们小组怎样”。二是小组内缺乏分工，更缺乏对小组个人任务完成情况的加工，缺乏对共同活动成效的评估，学生之间还缺乏真正的交流与互动。三是小组内只是优等生在发言，学困生被忽视了。②教师角色意识没有根本转变。一个好老师，就是一个好课堂。老师是课堂的责任人，一切学生的问题都是老师的问题，学生的一切问题也都是老师的问题。教师与学生的人格是平等的，老师教学生应该是“老兵教新兵”，而不是高高在上，指点江山。什么是“当堂训练？”，在课堂上，为了检验自己达到目标的情况，学生在老师的引导下，所进行的又一次自我实践、自我探究、自主学习，改变了传统的传道授业解惑的状况。③师生共识没有真正形成。有效课堂的三个特点：一为“真实”。“真实”是课堂的生命，是高效课堂的基础。二是“有序”，教学要符合认知规律、科学规律。三为“紧张”，不是心理紧张，而是思维紧张，要让学生做到“全力以赴、全神贯注、全心全意”。要让学生“紧张而愉快”，要做到“课内紧张，课外轻松”，课堂要“劳”，课后要“逸”。“真实”是前提，“有序”是保证，“紧张”是标志。

（三）成型阶段（2011年9月―2012年7月）

经过三年多的不断尝试、探索和反思后，使我校的课堂教学模式进一步完善。学校领导、参加课改的全体教师和教研室的全体人员归纳出我校课堂教学的基本模式，即“235”课堂教学模式和“捆绑式”小组学习相结合的模式。该模式的具体内容如下：

1.双向三段五环节课堂教学模式（即“235”课堂教学模式）

双向指：（主体）学的一方，（主导）教的一方。

三段指：学的一方：学什么？怎样学？学得如何？

教的一方：教什么？如何教？教得怎样？

五环节指：学的一方：预习、合作、展示、探究、达标。

教的一方：导学、参与、激励、引领、测评。

“235”课堂教学模式在总体上，学和教各分为五个教学环节。

第一环节：学生预习，教师导学。预习是高效课堂教学活动的前提和基础，是贯彻“先学后教”这一教学模式的重要举措。教师备课时首先要为学生创设教学情境，根据新课程标准和教学目标的要求，把本节课要完成的教学内容用导学案（或自学提纲）的形式表现出来，让学生明确学习的目标。上课时教师发给每个学生一份导学案（或自学提纲），学生在课堂上利用10分钟左右的时间初步完成导学案的内容（自学）。由于学生的学习能力存在差异，教师要做好预习指导。

第二环节：学生合作，教师参与。学生合作首先要关注小组建设，本着“组内有差异，组间同质量”这一原则划分。小组长要具有一定的领导观察能力，有责任心，能认真完成本职工作。教师首先要参与小组的组建，小组长的培训和小组管理评价机制的建立和实施。其次要观察、了解与指导小组长组织的有效交流、合作。最后，教师要注意巡视，参与到解决问题有困难的小组及学生中去，细心观察，认真听取了解信息及时指导点拨，同时要及时发现有独特、新颖见解的学生给予鼓励。合作是在学生自学预习的基础上，通过课堂的自学，对于不太清楚的问题，组织学生分组合作研讨学习（互学），梳理知识脉络，交流学习体会，探讨并提出疑难问题。在此基础上，教师对学生提出的问题进行归纳。（备注：分组可以根据学生好、中、差的成绩合理搭配，4～8名学生为一组，以利于“兵教兵”）。

第三环节：学生展示，教师激励。学生在“小组合作，教师参与”的过程中，通过自学、互学对所学内容的重点、难点、疑点和生成点的研讨结果，以小组或个人方式用简单生动的方式展示出来。展示分组内展示和全班范围内的组间展示。注意提醒优秀学生展示占时不要太多，将有限的机会留给潜能生。教师要通过“激励、唤醒、鼓励”培养学生浓厚的学习兴趣和求知欲望，营造生动活泼的课堂气氛。激励分显性激励和隐性激励，显性激励是对学生提出或回答的问题，给予语言上的肯定并根据实际情况进行激励。隐性激励是指教师要研究学生的最近发展区，适时点拨、启发、引导、让学生“跳起来摘桃子”，自主寻找到解决问题的方法。

第四环节：学生探究，教师引领。学生探究是指在教师的引领下，自主进行探究，并在探究过程中主动获取知识，应用知识，解决问题的学习活动。教师在学生探究过程中的角色是引领者、协作者、点拨者，教师除要创设探究氛围，还要在学生探究的基础上，随机抛出充满智慧挑战的问题，提供解决问题的策略，保障自主解决问题的秩序，使学生始终保持高涨的热情，从而让学生进行深入的思考，让学生成为一个真正的探索者。教师要从知识、情感、方法等方面进行引领，不能任由学生的思路游离于课堂之外。

第五环节：学生达标，教师测评。学生达标是对本节课学习效果的验收与评估。教师首先要根据本节课学习目标就重难点问题分层设计达标检测题，原则是少而精，根据学情分层次。如基础题、提高题、拓展题。其次，在测评过程中巡查、观察、个别指导做到三关注：关注A类学生解决问题的创新点，关注B类学生解决问题的效率和准确性，关注C类（潜能生）学生对基础知识的理解掌握情况。完成本节课的达标检测，反馈学习情况，为“堂堂清”做好准备，未能达标课下单独指导实现达标。检测的原则是“分层检测，人人达标”，让最后一名也过关。规定检测时间，让学生独立完成。检测的方式可以是小组长检测，帮扶对子检测。教师测评不同于传统的试卷测试和作业练习，教师不仅要巡视把握学情，力争人人过关堂堂清，而且要特别关注“弱势群体”，从最后一名抓起，通过鼓励，适当点拨，个别指导等方式实现人人达标。教师要遵循鼓励、赞美的原则，对学生的学习进行恰当的评价，让潜能生也能体验到“学有所获”的快乐。

2.“捆绑式”学习小组模式

在“尝试阶段”的课堂教学中，我们发现在小组合作学习这一环节，小组内部的帮扶，小组内部的检测有流于形式的做法。为了解决上述问题，我们实施“捆绑式”学习小组。

小组成员的搭配：搭配合适的学习小组是小组合作学习的前提。在分学习小组的时候，要将学生的性格、性别、学习成绩、组织能力等因素合理搭配。A层同学是优等生，可以做小组长;B层同学是中等生，若责任心强，可以做纪律组长;C层同学是待进生。学习小组可以是4～8人一组，捆绑是两人捆绑。

捆绑的方式：两人捆绑，既是对手，又是帮手。

采用两人捆绑的模式，按AB式、BC 式进行，但不能按AC式捆绑。两人捆绑中的两个同学，不能是同一个加分小组的同学，他们是“对手”。如果两人为同一个加分小组，那么，他们为了自己小组的成绩，往往出现了错误，同座也不给予纠正，相互包庇，怕给自己扣分。捆绑搭配是动态的，不同的学科可以根据本学科的特点，采用合理的搭配，若两个学生的成绩都变成了优等生，需要重新搭配。两个人的学习小组针对性强，合作效率高。两个人一帮一，两个人你帮我。两个人的学习成绩要捆绑在一起，无论是大考、测验还是上课回答问题。课堂上回答问题时也要两个人捆绑在一起，我答错了，你来纠正;我答对了，你来肯定;我回答得不全面了你来补充。要奖一起奖，要罚一起罚，这样他们又是“帮手”。

评价方式 ： 在课堂上，始终贯穿“小组捆绑式评价模式”，对学生进行课堂学习评价，以评价激励学生的学习兴趣，以评价来提高学生的自主学习意识和自我管理能力，从而及时调整学生的学习方向。学生的“组荣我荣”的意识越来越浓，明确小组内每个成员的各种表现将直接影响到本组的成绩和荣誉。该学习小组的课堂评价是以每一节课为时间单位，对班内合作学习小组和捆绑的学生进行即时评价，而不能延后评价。评价采用分层评价的方法。分层评价：同一个问题，不同层次的学生答对了得分不同。例如：同一个问题，A层同学答对了，为本小组得1分，捆绑的学生也得1分;B层同学答对了，为本小组得2分，捆绑的学生也得2分;C层同学答对了，为本小组得3分，捆绑的学生也得3分;A、B、C层的同学回答问题时，如有创新的想法和解法应适当的加分。这样做的结果是同样的问题，A、B层的同学就会热衷于C层的同学来回答，每一层次的同学都会积极的动脑筋思考问题，让他们为个人，为小组都得成绩，树立自信心和提高兴趣，使本组学生全面参与互教互学，乐于帮助本组内的待进生，提高待进生的学习成绩。在学生中真正做到教学相长，共同提高。避免出现好学生不愿意帮助待进生的问题。每节课利用课尾1分钟的时间进行小结，评出“优秀小组”，由小组长记录汇总。

成绩考核的方法：每学完一个单元、一章进行月考或半月一考，将测评结果进行汇总（即每次考试必须评价）。如果本班级有四个小组，获得第一名的小组得5分，获得第二名的小组得4分，获得第三名的小组得3分，获得第四名的小组得2分，老师要灵活运用评价方式。评出“优胜小组”，利用课上前几分钟时间在班内进行总结。主要包括：老师对优胜小组进行具体评价并提出希望，组长对本组及成员进行评价并提出新目标，成绩较差的小组谈自己的不足之处与努力方向。

教师做什么： 首先，教师要在小组成员的搭配和捆绑搭配上下一番工夫，而且小组搭配和捆绑搭配完毕也不是一成不变的。搭配一段时间后，要根据学生的当前情况进行适当的、合理的调整。其次，教师要做好一个“导演”，教师要给予学生明确的学习目标，教师要告诉大家讨论什么，怎么讨论，讨论到什么时候。学生讨论时，教师更要注意学生的课堂情况。教师在布置任务后，要穿梭于各个小组之间进行旁听（观）、指导、帮助或纠正。在巡视的过程中发现学生学习中的共性问题，在总结的时候进行重点讲解。最后，教师要对学生评价，可采取学生自评、互评、教师评价。对在合作中纪律好、参与度高、正确率高等的小组及个人进行表扬、加分和总结，评出“最佳合作小组奖”“最佳组员奖”“黄金搭档奖”，通过表扬优秀小组和优秀个人，为合作学习走向成功注入新的催化剂。

课堂纪律混乱怎么办：有时学生的学习热情太高，课堂上争先恐后，也会显得课堂秩序有些混乱，要强调纪律组长的作用，并给纪律不好的小组扣分。这一招特别管用，因为大家争先恐后是为了小组的荣誉，谁都不想把大家千方百计赢得的荣誉输在自己手上。

怎样检查作业：作业由组长检查，哪个同学没有及时完成作业就要从小组里扣1分，作业完全正确的为本小组加1分，整洁、认真的、有家长指导并签名的加1分。这样就能促进学生的作业能按要求完成，从而达到互相监督，互相促进，让优秀生待进生，让学生主动要求家长关心自己的学习。

（四）实施阶段（2012年9月至今）

课堂教学改革从实验到实施已经经历了四年多的时间。在认真的实践和探索中，我们采用“235”课堂教学模式与“捆绑式”学习小组相结合，使学生的学习兴趣、学习习惯、探究能力、展示能力、合作能力、自主管理能力和学习质量都有所提高。教学模式成型后，校领导立即召开全校教师大会果断地做出决定，在我校的各个学年、各个学科全面开展“235”课堂教学和“捆绑式”学习小组相结合的教学模式。现如今这种教学模式在我校的思品、历史、地理、英语、生物、语文、数学、物理、化学已经全面展开。在经历探索、尝试、成型、实施的不同环节，学校领导和全体教师不断地发现问题，共同研究改进的方法，使教学模式更加趋于完善。

新的教学模式实施后，2013年7月我校初中部学生期末、中考、会考的成绩都有很大的提高。

2013年参加中考的292名学生中，700分以上的学生有3人，600分以上的学生有62人，500分以上的学生有146人，全学年只有6名学生参加毕业证补考。平均分、及格率、优秀率都有很大的提高，消灭了单科30分以下的低分学生。特别是英语学科，2013年中考平均成绩在森工总局排名第四。课改之前，我校初中部每个学年只有210多名学生;课改后，新的教学模式和自主管理模式的实施，收到了良好的教学效果，穆棱林业局第一中学周边的地方学校，铁路学校各个学年的学生都纷纷地慕名而来。2011年、2012年、2013年连续三年，初一新学年招生人数每年都达到320人以上，显现出很强的招生优势和办学优势。现在的教学模式和学习小组模式受到林业局领导，教育局领导的好评，得到广大教师、学生、学生家长和社会的普遍认可，为办好我校的特色教育积累了一些教学经验。

五、实验研究组机构

课题组组长：吕绍锁。

课题组副组长：李为学。

课题负责人：崔敬宇。

课题组主要成员：刘桂敏、司桂琴、刘书英、陈杰、王珊珊、吴凤启、王会杰、解婧、陈丹丹、林桂珍及初中部全体教师。

（作者单位：黑龙江省穆棱林业局第一中学）