“瀚海舟”特色企业文化建设的实践与思考

第一篇：“瀚海舟”特色企业文化建设的实践与思考

“瀚海舟”特色企业文化建设的实践与思考

摘要本文通过分析“瀚海舟”特色企业文化的形成，明确了“瀚海舟”品质是对老一代石油人优秀品质的传承，是对大庆精神、铁人精神的弘扬。“瀚海舟”特色企业文化在实践过程中将安全文化建设与推进安全工作结合起来，将传承历史品质与弘扬大庆精神有机结合起来，将品牌建设与促进生产经营有机结合起来，实现了企业文化建设是为企业中心工作服务的根本。同时文中提出，“瀚海舟”特色企业文化今后的建设要做到“四个坚持”，即坚持人本理念，坚持不断创新，坚持联系实际，坚持与思想政治工作融合。

关键词瀚海舟企业文化实践思考

“瀚海舟”特色企业文化是吐哈油田特车公司传承大庆精神、铁人精神结合自身特色打造的一张企业文化建设的特设名片。“瀚海舟”特色企业文化的核心理念是：“埋头苦干，默默奉献；不畏艰难，执着进取的´瀚海舟´品质”。“瀚海舟”品质是对老一代石油人优秀品质的传承，是对大庆精神、铁人精神的弘扬，是对老一代运输人的敬慕，是对现代运输人的激励。

一、“瀚海舟”特色企业文化形成的历史背景

1938 年，一支不畏艰难、执着进取的驼队，将一批以孙建初同志为代表的石油勘探者送到了“塞外”玉门。老一代爱国知识分子，在抗日战争的艰苦时期，在西北荒凉的戈壁荒漠，忍饥耐寒，甚至冒着生命危险，寻找石油，开发油田，表现出大无畏的开拓进取精神。与他们朝夕相伴的“驼员”传承了他们的精神，并随着石油工业的不断发展将昔日的“驼队”发展成了“运输大队”，发展成了今日信息化管理的专业石油工程运输服务企业。在新时代大庆精神、铁人精神的感召下，埋头苦干，默默奉献；不畏艰难，执着进取，宛如瀚海之“舟”，在悠悠的驼铃声中陪伴着中国石油运输事业走过了从无到有、从小到大的历史之路，深厚的历史底蕴为“瀚海舟”特色企业文化的发展注入了厚重的历史烙印。

二、“瀚海舟”特色企业文化建设的实践过程 企业文化建设必须为企业中心工作服务，这是实施企业文化建设的根本，是物质文化建设的基础。企业文化建设离开了企业这个中心就会空之无物。遵循这一原则，我们在实施企业文化建设过程中，围绕“三个结合”开展工作。

1.将安全文化建设与推进安全工作结合起来。近年来，特车公司高度重视安全基础建设，不断丰富和完善安全管理机制，逐步建立起一整套独具特色的安全文化。并将“瀚海舟”文化园建成了一个传播安全文化，展示安全成果，警示交通安全，推动企业安全生产的阵地。

2.将传承历史品质与弘扬大庆精神有机结合起来。实现公司发展战略目标，需要强大感召力把全体员工的意志统一起来，增强公司全体员工对“吐哈油田特车公司”的认同感和归宿感。在“埋头苦干，默默奉献，不畏艰难，执着进取”的“瀚海舟”品质总结提炼出后，如何让全体员工认同这一优秀品质？如何传承和弘扬这一具有时代特征和鲜明个性的企业精神？经过深入研究，我们以“传承历史品质，弘扬大庆精神”为指导思想，通过“瀚海舟”历史文化展厅，利用图片、视频等展示手段全面地展示了吐哈油田特车公司走过70余年的成长史、奋斗史、发展史。

3.将品牌建设与促进生产经营有机结合起来。为了使吐哈油田特车公司品牌得到社会和市场的认同，我们利用各种契机，积极参与各类活动，扩大企业的社会知名度和影响力。从为百面红旗单位参观团提供一流的客运服务，到冒着余震危险前往四川震区运送抗震救灾物资，公司向油田内外展示了特车人“埋头苦干，默默奉献，不畏艰难，执着进取”的“瀚海舟”品质，有效提升了企业的影响力。

三、“瀚海舟”特色企业文化今后建设的思考

“瀚海舟”特色企业文化的建设，极大地调动了广大吐哈油田特车公司员工群众的积极性和创造性，增强了员工队伍的凝聚力和战斗力，促进了企业更快、更好、更和谐地发展。但由于受诸多因素的影响，企业改革发展的速度与企业文化建设的力度还不够协调，仍然存在着“一手硬、一手软”的问题。因此，必须采取更加积极有效的措施，努力促进企业文化建设再上档次、上水平。为此，“瀚海舟”特色企业文化建设在今后工作当中要做到“四个坚持”： 1“.瀚海舟”特色企业文化建设必须坚持人本理念。发挥企业文化的凝聚、导向、激励和转化功能，用远景鼓舞人，用精神凝聚人，用机制激励人，用环境培育人。激发员工的积极性、创造性，培养团队精神，实现员工价值升华与企业蓬勃发展的有机统一。

并向用户提供优质服务，满足客户的需求，赢得社会的信任。2“.瀚海舟”特色企业文化建设必须坚持不断创新。企业文化建设的长期性，在于它伴随着企业发展的全过程，企业文化理念转化为职工的自觉行为，是一个循序渐进的过程。企业文化建设不是一朝一夕的事情，要把它当成一种习惯，需要企业领导者和员工在企业经营的过程中去营造、推进和开展。这必须紧跟企业发展步伐，对文化理念不断创新和完善。

3“.瀚海舟”特色企业文化建设必须坚持联系实际。将企业文化建设与解决企业实际问题结合起来，与生产经营管理、思想政治工作和精神文明建设结合起来，要弘扬求真务实精神，按客观规律办事，不搞花架子，不急功近利，要按照系统化、科学化、实用化的要求创建特色鲜明的企业文化体系，使企业文化建设真正内化于心、固化于制、外化于行，形神统一。

4“.瀚海舟”特色企业文化建设必须坚持与思想政治工作融合。开展企业文化建设，可以调动广大干部职工的积极性、创造性，激发组织活力，最大限度地把每个人的潜能都挖掘出来。通过深入推进企业文化建设，正确引导广大员工的思想观念和行为规范，努力形成共同的理想信念、强大的精神支柱和基本的道德规范，充分调动员工积极性，促进企业更好更快发展。

四、结束语

企业文化建设是一项长期系统的工作，短期看，效果可能不会明显；但长期看，作用却是决定性的。尤其是运输企业，企业文化建设过程中必将经历种种可见或不可见的艰难险阻，必须做好长期艰苦工作的准备，付出加倍的努力，并化压力为动力，化危机为机遇，切实把企业文化建设抓实抓好、抓出成效，把企业文化转变为推动企业改革发展稳定的强大动力，从而激发全体员工以更加饱满的热情为建设“新疆大庆”作出更大的贡献。

第二篇：企业文化建设的实践与思考

企业文化建设的实践与思考

作者：张兆刚编辑：studa20

【摘 要】当前，企业面对的环境竞争激烈。说到底，是人的竞争，是文化的竞争。因此，培育具有自身特色的企业文化，凝聚人心，鼓舞斗志，对提升一个企业的核心竞争力尤为重要。本文从企业文化的概念与内涵入手，重点剖析了电力企业文化建设普遍存在的问题，并有针对性地提出了对策及建议。

【关键词】电力行业 国有企业 文化建设 研究

1企业文化的内涵

广义的企业文化是指企业再生产经营的发展过程中所创造的具有自身特点的物质财富和精神财富的总和。狭义的企业文化特指企业组织在长期的实践中形成并为企业全体成员自觉遵守和奉行的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。

2电力企业文化的概念

电力企业文化，应当是在一定的文化大背景场下由电力企业这一共同体内部创新为主，外部文化刺激、输入为辅，内、外生文化交互作用所形成的多层次的复合体系。它的核心是电力企业信奉并长期努力贯彻而实际形成的价值理念；主要内容是电力企业文化理念群、企业价值准则、企业伦理道德、企业文化心态等。从它的生成看，主要来源于电力企业生动的内部创造和创新，来自于杰出的企业家、核心人物以及全体电力职工的创造和创新。3电力企业文化建设存在的误区

3.1电力企业文化建设的不平衡性

从目前情况看，电力企业文化建设的发展不平衡，且从整体分析仍然处于较低水平。这种不平衡性主要是由于生产力发展不平衡所致。一般来说，先进生产力发展地区的电力企业文化建设水平高于落后生产力发展地区的电力企业文化建设水平；省级电力企业文化建设水平高于地市级电力企业文化建设水平，而地市级电力企业文化建设水平高于县级电力企业文化建设水平。因此，大部分电力企业尤其是基层单位的电力文化建设刚刚起步，水平偏低，在自觉运用企业文化理论指导企业实践方面仍然存在诸多不足。

3.2缺乏对电力企业文化的全面理解

主要表现为：建立了所谓的“企业文化”，但关注的却是企业文化的外在表现形式，甚至认为企业文化就是LOGO，企业的外在形象，豪言壮语和文体活动；缺乏对电力行业特色文化的理解，不明白什么才是建设有电力企业特色的文化。

3.3企业文化缺乏个性化

很多电力企业在建设企业文化的时候都有这种“跟风”的现象，比如山东电力公司企业文化建设取得成功，于是就出现一大堆克隆的企业目标和理念，而对自己本企业的文化特色却很少去认真的研究。优秀的电力企业文化必须是对电力企业成功的经营管理实践的提炼与总结，而不是外在的借鉴与引进，对于一个电力企业来讲，其企业文化一定要具有原创性，要能充分挖掘本企业的特色，并形成科学的文化体系。缺乏个性化的企业文化，既没有特色，也不能起到激励员工，引导员工的行为价值取向的作用。

3.4缺乏建设手段和组织保证，执行力差

企业文化建设缺乏系统科学的调研手段，提炼提升技术和内化外宣的控制能力，同时在建设企业文化的时候组织保证也不强。企业文化建设多由党委兼职或由企业管理部兼任，以致本来是全员参与的企业文化工作最后只有一两个部门实施。久而久之，人们就习惯于把企业文化看成是政工部门或者企业管理部门的事。

4推进电力企业文化建设的对策与建议

4.1塑造新的电力企业价值观

价值观是企业文化的核心，知识经济时代需要形成一种新的价值观和企业文化，这样的文化包含着这样一些基本要素：创新与变革、人本与能本、学习与超越、速度与效率、协作与共享、严守诚信、可持续发展等。塑造有个性的电力企业文化，就必须根据供电企业自身的特点，形成符合实际、独具特色、能为企业广大员工理解和接收、能容纳职工利益要求的企业价值观。

4.2概括和提炼更加富有个性、特色的企业精神

培育和打造企业创新精神是企业文化建设的核心和基石。企业创新精神是一种人格化的企业员工群体的心理状态的外化，使企业基于自身的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，是经过长期精心培育而逐步形成和确立起的思想成果和精神力量，是企业赖以生存的精神支柱，是“企业之魂”。发展企业精神并使之在员工中发扬光大，是企业文化建设的重要内容。因此，电力企业要注意培养和提炼具有时代特色又符合企业实际的社会主义企业精神。

4.3大力创建学习文化及学习型组织

电力企业作为基础性、支柱性产业，面临新能源、新技术的开发和未来潜在竞争者竞争的压力，进行学习型文化建设富有意义。例如，云南电力集团有限公司为了迎接新任务、新挑战，主动把自己放在世界经济的大格局中进行思考，制定了做大做强云电集团的“二次创业发展战略纲要”。战略纲要的实施需要管理的创新、文化的支持；需要高素质的人才队伍的支撑，更需要有一个团队文化系统作为保障。为此，云电集团选择了学习型企业作为重要的途径，通过学习型企业的创建，形成浓厚的“工作学习化、学习工作化”的学习型组织文化氛围，使全体员工结合工作实际，通过多种途径和多种方式进行学习，在团队的互动中不断挖掘自身潜力，更新和扩展知识，在持续的学习中，全身心投入和不断创新，使整体知识及团队智商大于员工个人之和，从而形成云电集团“二次创业”所需要的优秀职业群体和岗位群体，实现管理的创新，为云电集团在现代创新、竞争和快速发展的社会经济中，具有更强的生命力、竞争力和持久发展之势。

4.4全面打造执行文化

多数企业在进行变革时之所以失败，关键在于没有成功的将企业改革的战略、方案和具体的执行结合起来，这些方案、策略到最后落实中往往会因为各种因素而“走了样”，失去了改革的初衷。但是，要想使新制度得到不折不扣的执行，除了制度本身本公平公正、体现价值观的要求外，还必须要在企业内营造一种重视执行的“执行文化”。因此，处在变革时代的电力企业同样需要高效的执行，需要在企业文化建设过程中深深地植入执行文化。要想在企业内形成一种执行文化，首先要选拔出具有执行能力的管理者。博西迪和查兰说:对于一个组织来说，要想建立一种执行文化，它的领导者必须全身心地投入到公司的日常运营当中。领导并不是一项只注重高瞻远瞩的工作，也不能只是一味地与投资者和立法者们闲谈，这也是他们工作的一部分。领导者必须切身地融入到企业运营当中。要学会执行，领导者们必须对企业、对员工和自下而上环境有着全面综合的了解，而且这种了解是不能为任何人所代劳的。因为，毕竟只有领导者才能够带领一个企业真正地建立起一种执行文化。就是说，领导首先要从思想上重视执行工作，其次要转变工作方法和工作重点，只有这样，才能带领员工在企业中建立起一种真正的执行文化。

参考文献：

［1］安应民.论新时期企业文化建设的几个问题.兰州大学学报(社会科学版)，2001，（04）.［2］刘延明.论企业文化建设面临的问题及对策.山东省工会管理干部学院学报，2002，（05）.［3］佚名.遵循规律注重实效——供电企业文化建设现状与趋势.中国电力企业管理，2005，（04

第三篇：高职院校特色文化建设的实践与思考

高职院校特色文化建设的实践与思考

作者：陈小波，刘东风（南京信息职业技术学院，江苏 南京 210046）

发布时间： 2008-7-1

5【摘要】与本科院校相比，高职院校在人才培养模式、教育目标、教学方式等各方面都有着自身的特殊性，这些特殊性使得高职院校文化建设的特点更加鲜明。文章通过对高职教育特点的认识，结合高职院校实际，阐述了高职特色业文化的内涵。

【关键词】高职院校；文化建设；高职教育

大学文化是高校核心竞争力的重要组成部分，也是大学精神和大学品牌的重要体现。高职院校是高等教育的重要组成部分，同样需要建设有自身传统和特色的校园文化。大学文化是个性文化，本科院校和高职院校在人才培养模式、教育目标、教学方式等方面都有着明显的区别，这决定着高职院校文化建设应体现鲜明的高职特色。这种特色就是要彰显职业教育特点，打造职业教育文化。

一、结合高职实际，把握高职教育特色

教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》明确指出：“高职高专教育是我国高等教育的重要组成部分，培养拥护党的基本路线，适应生产、建设、管理、服务第一线的德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用性专门人才；学生应在具有必备的基础理论知识和专门知识的基础上，重点掌握从事本专业领域实际工作的基本能力和基本技能，具备良好的职业道德和敬业精神”。这既是高等职业教育的培养目标，也是高职院校文化建设的指导思想。概括地说，高职教育具备以下几个显著特点：

（一）人才培养的就业导向性

“以就业为导向、以服务为宗旨、走产学研结合的发展道路”是高职教育重要的指导思想。职业和就业导向性不仅是高职办学指导思想的要求，也是高职院校的生命力所在。这就要求高职院校必须面向岗位（群）的实际需要培养人才，不仅要在专业设置上贴近企业和社会需要，也要在课程设置和具体培养措施上符合岗位的实际，培养人才不仅要具备必备的基础理论知识和职业知识，具备大学专科的学历层次，更重要的是掌握职业技能，获得就业岗位（群）的能力，具备良好的职业道德和敬业精神。正因此，我院形成了“围绕市场办学校、依托行业设专业、根据目标定课程、强化素质育人才”的办学理念。

（二）知识、能力培养的职业性

高职人才应具备与高等本科教育相适应的基本知识、理论和技能，掌握相应的新知识、新技术、新工艺，同时以较强的实践动手能力和分析、解决实际问题的能力区别于普通高等教育人才。高职教育更加注重对学生进行职业生产和管理能力的教育，以提高学生的职业技术水平为目的。高职教学应以职业岗位（群）的需要为依据制定教学计划，在进行职业能力分析的基础上组织和实施教学，对学生职业知识和职业能力的培养着眼于产业结构和产品结构的调整，不断更新教学内容，调整课程结构，注重知识的横向扩展和结合，体现知识的先进性和实用性，培养学生掌握新设备、新技术的能力，使高职毕业生具有上手快、操作强、适应性好的特点。

（三）人才类型的技术应用型

高职教育的培养目标是培养适应生产、建设、管理、服务第一线高等技术应用性专门人才，这就要求高职毕业生不仅懂得某一门专业基础理论与基本知识，而且要具有某一岗位（群）所需要的生产操作技术和组织管理能力，善于将技术意图和工程设计图纸变为现实生产，并能在生产现场进行技术指导和组织管理，解决生产中的实际问题，善于利用信息和使用信息，进行设备、工艺和产品的改进。简而言之，就是说高职培养出来的人才应是专业理论知识够用、生产技术操作熟练、组织协调能力强的复合型人才。

1（四）毕业生去向的基层性

由于高职教育培养的学生是面向一线的高级技术应用性人才，这就要求高职毕业生到企业能够“下得去、留得住、干得好”。因此，高职学生毕业就业去向具有很强的基层性。例如我校作为电子信息类的工科高职院校，毕业生主要在电子产品制造业、软件企业或者信息服务业的第一线从事生产、检测、维护、服务和管理工作。事实上，高职毕业生基层性既是职业教育的特色，也是“以就业为导向”的必然要求，是高职教育的生命力所在。

二、突出高职教育特色，打造职业教育文化

高职院校的各项工作要想取得实效，必须紧密结合高职教育的特色。高校文化是个性和特色的文化，在高职院校的各项工作中，文化的建设更应该紧密结合高职教育特色，以服务为宗旨，以就业为导向，以行业、企业、社会区域为依托，融入更多的职业特征、职业能力、职业道德、职业理想、职业人文素质等因素。

（一）加强职业意识教育，突出职业特色

倡导职业教育理念，树立“能力为本”的思想，坚持职业价值导向，尊重职业价值，是高职院文化建设的核心，也是高职院校与普通高校在文化建设上的不同之所在。高职院校的文化建设要更加突出职业的实用性，让师生树立强烈的“为职业教学”的意识，企业需要什么，就教给学生什么，企业需要什么样的员工，就把学生培养成为什么样的人。高职院校应更加注重培养高职学生的动手能力、创新意识、创新能力和一线工作态度，达到培养满足社会需要的、德智体全面发展的高级技术应用性人才的目的，同时也要结合企业对人才的素质要求，突出职业道德和职业精神素质，把爱岗敬业、艰苦奋斗、诚实守信、团结协作、遵纪守法等思想观念注入高职院校文化建设中，注入师生群体的价值观念中。

（二）结合地方实际，突出区域特色

高职院校的发展与所在地区经济建设密切相关，高职院校的办学方针是面向地区经济建设、为地区经济建设服务的。因此，在坚持职业价值导向的基础上，结合本地区经济建设和社会发展实际开展具有地区特色的文化建设，是高职院校获取发展动力的根本所在。这就要求，首先，各高职院校在文化建设中必须突出区域特色，高职院校生源大部分来自于所在的省份，所以在打造“以人为本”的校园文化过程中，高职院校必须紧密结合区域的历史发展、人文特色和经济社会发展实际，才能激发学生的文化共鸣，激发他们爱家乡、爱校、爱国的热情。其次，高职院校要积极倡导地方的先进文化和社会发展的先进理念。再者，高职院校必须高举为地方经济社会发展服务的大旗，争取地方政府的支持和扶持，赢得地方企业和地方人民的欢迎和认可，只有这样才能实现招生和就业两旺的局面。我校地处江苏省省会——素有“博爱之都”美称的历史文化名城南京，我们十分注重利用和发挥地方资源为办学服务，并在师生中积极倡导南京的“博爱”精神和新时期江苏省提出的“三创精神”，高举为江苏实现“两个率先”服务的大旗，赢得了地方政府和百姓的认可和支持，形成了地方高职教育品牌，连续11年就业率超过98%，连续5年招生录取分数处于全省高职院校首位。

（三）注重企业参与，突出行业特色

走产学研合作的道路是高职院校发展的必由之路。实践证明，高职院校是依托和服务行业、企业办学的，带有很强的专业偏向和行业烙印，在特色文化建设也必然具备明显的行业属性和行业特征，如我校作为电子信息类的高职院，在文化建设上就明显有别于卫生类高职院校。此外，文化最重要的作用是对人的影响，特别是为学生成长成才的影响。高职院校是“以就业为导向”的教育，校园文化也应该对学生的就业和未来职业发展起到积极作用。这就要求高职院校在文化建设上要注重企业参与，尤其是将校园文化建设与企业文化的要求紧密结合起来，培养出更加符合企业文化实际需求的毕业生。一是要强化自身文化与企业文化的联系，通过直接进企业，对企业厂景、厂貌、产品、企业精神、制度建设等真实案例与企业文化进行零距离接触，还可将企业的文化成果在学院进行展示，把企业文化引入校园；二是将企业文化的学习纳入到课堂教学，加深学生对企业文化的理解，同时积极引导学生通过实习、实训的机会亲身体验和理解

企业文化；三是以邀请企业文化工作者到学校开设专题讲座的形式，宣讲企业文化。

（四）坚持能力本位，突出实践特色

高职教育培养的学生是面向一线的高级技术应用性人才，与普通本科教育相比，高职教育更加注重培养学生技术应用能力，有很强的实践性。这要求，高职院校在文化建设上，必须要突出实践特色，注重校企合作，加大实践教学投入，完善实践教学体系，积极实践工学结合的人才培养模式。在长期的实践中，我校提出“以能力为本位，面向学生职业生涯”的专业课程体系构建原则，并确定了“岗位主导、德能并重、产教结合、学做一体”的人才培养模式。学院逐年加大对实践性环节的软硬件建设，深入开展校企合作，积极建设校外实训基地，构建了从“基础训练”到“仿真训练”再到“实战训练”的相对独立的实践课程体系。“工学结合、学做一体”已成为我院办学的鲜明特色，也成为我院文化建设的重要内容。

高职院校特色文化的内容和内涵很广，建设特色文化也是个系统工程。然而，围绕职业教育特点，打造职业教育文化是高职院校特色文化建设中最鲜明、最关键的部分，也是高职院校管理者和文化工作者需要认真探究的新课题。

【参考文献】

[1]张利，金锦华．关于加强高校新区校园文化建设的思考[J]．学校党建与思想教育，2008，(2)．

[2]钟建宁．高职学生思想政治教育工作特色研究[J]．学校党建设与思想教育，2008，(1)．

[3]张旭翔，等．关于提升高职毕业生就业竞争力的几点思考[J]．江苏高教，2008，(1)．

[4]刘登明．构建有职业特色的高职校园文化[J]．无锡职业技术学院学报，2007，(6)．

[5]秦承敏，郭传金．略论高职院校文化建设创新[J]．学校党建设与思想教育，2007，(10)．

【作者简介】陈小波（1982-），男，江苏兴化人，南京信息职业技术学院软件学院政治辅导员，助教，研究方向：学生教育管理。

第四篇：互联网企业文化建设的思考与实践

互联网企业文化建设的思考与实践

发布时间:2012-06-20作者：魏文雯推荐 RSS订阅

腾讯公司经过十多年的发展，成功打造了腾讯QQ、腾讯游戏、QQ空间、财付通等国内领先的网络服务平台，其业务范畴几乎涵盖所有互联网行业相关业务。时至今日，腾讯已经成为目前中国最大的互联网综合服务提供商和服务用户最多的互联网企业之一。龙头企业的地位为腾讯带来财富与荣誉的同时，也带来更大的责任与挑战。腾讯将“成为最受尊敬的互联网企业”作为企业的发展愿景，也反映出腾讯发挥行业表率作用，成为互联网企业榜样的愿望。为此，腾讯公司不断升级其企业文化，力求用文化的力量对此愿景予以支撑。

一、行业发展对互联网企业的文化建设提出新的要求

1、用户至上，重视客户价值

近年来我国互联网行业发展潜力巨大，网民数量和互联网普及率正逐年攀升，国民经济和政策的环境保持良好，为行业发展继续创造良好机遇。随着用户群体的特征日趋复杂，其需求深度逐渐提升，需求种类也变得五花八门。一般来说，互联网企业的营利模式是“以为99%用户提供免费服务为基础，以1%增值服务为主要收入”，因此保证规模稳定的客户群体以及客户粘性是互联网企业营利的关键。在这样的行业背景下，重视主流用户价值是互联网企业商业行为需关注的核心。这就要求互联网企业充分重视用户体验，时刻关注和理解客户需求，不断以卓越的产品和服务满足客户需求。

2、持续创新，提供顺应需求的产品与服务

我国互联网企业虽不乏一些口碑较好的产品，但大部分公司都在或多或少复刻和模仿国外公司的相关产品，许多企业的“创新模式”都是在国外成功产品的基础上进行本土化改良。同时，虽然各种产品看似名目繁多，但雷同现象严重，新的产品问世就难免出现不同的模仿者。总体来看，缺乏创新是国内互联网企业的通病，而且这一问题日益突出。虽然“山寨”是我国互联网行业发展的必经阶段，但对于腾讯这样相对成熟的行业领军者，则应该走出“山寨”的泥沼，带头营造创新氛围，维护行业的良性竞争。因此，互联网企业需要秉持创新的价值理念，不断推出新的产品与服务，以满足用户不断变化的需求。

3、以人为本，重视员工发展

相对于其他行业，互联网行业一直存在员工流失率偏高、归属感不强的问题。这是由于互联网企业的员工多为知识型员工，这一群体普遍较年轻，具备较高的综合素养、自主意识较强、容易接受新生事物、对自我价值十分看重。也正是这些特点导致员工与企业的磨合难度增大，当其个人价值取向与企业文化或运行管理机制不能很好契合时，就容易导致员工流失。同时，互联网行业变化快、机会多，也直接影响员工的稳定性。因此，互联网企业的文化建设也应该充分考虑到知识型员工的管理问题，应当注意给予员工充分的尊重和认可，重视员工个人发展并注重员工个人价值的实现。

互联网行业的特点深刻影响着企业的组织形态和文化特征，现阶段互联网企业的文化理念应当顺应行业发展趋势，实现企业文化对管理的辅助作用，并推动行业整体文化环境的建设。

二、“文化落地难”问题在互联网行业尤为突出

一般来说，企业文化建设是一个先从行为提炼出理念，再将理念落实到行动的过程。文化理念的提炼必须做到准确、务实，并且突出企业特色。但与之相比，更难的是如何使文化理念成功地引导员工行为，让企业文化做到真正“落地”。

曾有学者指出，基于我国悠久历史文化的传承，中国的企业应该不乏优秀的文化理念，但往往缺少的是对文化持之以恒的信仰和追求。忽视文化理念的践行，则容易造成“文化悬空”现象，许多企业的文化变成了“贴在墙上，挂在嘴上，体现不在行动上”的空谈，无法落实在生产、经营、管理的具体实践中，也起不到辅助管理和指导员工行为的作用。

文化落地是企业文化建设的普遍难题，而对于我国互联网企业来说，行业的特殊性更是增加了文化落

地的难度。

首先，互联网企业发展速度快，文化建设容易滞后于企业发展。我国互联网行业仍处于高速成长期，在良好的行业大背景下，互联网企业的业务规模和业务种类的膨胀速度很快，容易出现企业重视业务发展，而忽视文化建设和实施的现象，难免造成企业文化跟不上行业和企业发展步伐，或者员工行为与企业文化不相符的“文化两张皮”现象。

其次，互联网企业的员工稳定性低，文化理念渗透难度较大。员工的高流动性使互联网企业难以维持长期稳定的员工群体，大量新进员工难免冲淡既已形成的文化氛围，这就增加了企业文化渗透的难度。因此，如何建立符合行业员工特点的企业文化，并成功使文化较快地被员工普遍接受，也是互联网企业文化建设需要克服的一大瓶颈。

互联网行业的上述特点要求互联网企业要更加重视文化建设的执行，必须通过更合理、更高效的手段保证文化的成功落地。

三、腾讯企业文化建设的成功经验总结

如何满足互联网行业发展现状对企业文化的要求，使文化与企业战略保持一致，同时保证企业文化落地的成效，腾讯于2011年初与正略钧策合作进行的企业文化升级的案例，可以为国内互联网企业提供很好的借鉴。

1、文化理念紧扣行业要求

对比互联网行业对企业文化的要求，腾讯的文化理念与之充分契合。腾讯将“一切以用户价值为依归”作为其始终坚持的经营理念，将“创新”则作为其核心价值观的重要内容，而“关心员工成长“则成为其管理理念的核心。

腾讯CEO马化腾在企业文化建设和升级过程中起到了重要的领袖作用。马化腾自身非常重视用户体验，他曾在致员工的信中提到“只有当我们漠视用户体验时，才会遇到真正的危机”。重视用户体验为腾讯带来的直接价值就是稳定的用户群体和用户黏性，这也是腾讯能够度过3Q大战危机的重要筹码。在人才问题上，马化腾始终认为人才是企业最宝贵的财富，腾讯也做出了很多努力来吸引人才、培养人才、激励人才，提高员工的幸福指数和忠诚度，3Q事件过程中腾讯员工表现出的强大凝聚力也从侧面反映出腾讯人本文化的成功影响。

2、文化理念与企业战略保持一致

2010年底开始，腾讯提出并逐步落实“平台开放”战略，有步骤地构造合作产业链。但“开放“不仅仅是技术上的转变，更是企业呈现出的一种态度、一种理念和一份行业责任，因此企业精神与文化的转变更加至关重要。腾讯战略的转型需要为其企业文化赋予更丰富的内涵，因此“共享“成为文化理念升级后腾讯的核心价值观之一。而腾讯提出的”共享“不仅仅是员工间知识与经验的共享、部门间成果与贡献的共享，更重要的是要具备一种与行业伙伴分享的心态，与业内同行共享行业的成长。

3、充分重视和强化文化的落地

在进行文化升级之前，腾讯的企业文化建设存在一些问题，比如员工对部分文化理念的熟悉程度低、对理念的理解没有形成高度统一、部分行为与文化两张皮现象等。解决这些问题，需要加强文化在企业内部的传播，加深员工对企业文化的认识，同时通过一系列文化落地措施帮助员工将企业文化理念转化为行动。

文化落地的实施，应遵循一个从制定实施规划、到具体执行、再到反馈执行效果、最终根据反馈结果调整实施计划的动态过程，这样可以及时反馈文化落地的效果，第一时间发觉问题和矛盾，并有的放矢地调整文化落地的实施策略。

腾讯在文化落地的实施过程中通过建立相应的组织机构给予管理支撑，同时以制度来明确实施的原则、任务、计划、职责，通过组织宣传、培训及特色文化活动等手段进行文化理念的深入传播，并将文化理念与部门工作和现有制度有机结合。这种系统化的文化落地实施方法有效地提高了文化落地的成效。

腾讯的企业文化升级无论是文化理念的先进性以及文化落地的实操性都对国内其他互联网企业有很好的借鉴意义。腾讯很好地把握了行业发展脉搏并使企业文化建设方向与企业战略保持高度一致，同时重视文化落地这一难点，通过系统化的方法进行文化落地的实施，真正在企业内部做到“知行合一“，为企业未来发展奠定了良好的文化基础。

2011年，腾讯的业绩继续实现稳步增长，其营业收入由2010年的人民币196.46亿元增长到284.96亿元，股票市值总体保持增长态势。行业的利好环境无疑是腾讯继续实现飞跃的良好基础，但文化升级对企业发展产生的重要推动作用也是一个不可忽视的成功要素。

第五篇：企业文化建设实践与绩效的几点思考

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企业文化建设实践与绩效的几点思考

企业文化建设实践与绩效的几点思考

摘要：企业文化是企业的灵魂，是企业的核心竞争力。绩效是对企业全员的工作效果的考核与评价。本文将分析二者的内涵及其二者之间的关系；讲述工作中遇到的问题并提出解决方案，以期为实际工作提供指导。

关键词：企业文化 实践 绩效

一、前言

随着我国经济的不断发展，越来越多的企业跻身于世界五百强的行列。在财务指标、经营规模、企业发展等硬性条件不断完善的同时，越来越多的企业和员工把目光集中到了企业的软环境，这就包括了企业的内部沟通、上升平台等等。著名心理学家马斯洛的需求层次理论（见左图）将人的需求分为：生理需求，安全需求，情感和归属需求，尊重需求以及自我实现。在满足了生理和安全需求以后，人们会追求更高层次的需求。企业文化也就在企业中的作用也逐渐显现。

二、企业文化的内涵

“企业文化”亦称组织文化，是组织内部的价值观、仪式、信念、符号以及处事方式等多方面构成的特有的文化现象。一般而言，我们将企业文化划分为三个层次：精神层面、行为层和物质层。最核心的是精神层，主要体现企业的核心价值观体系，即企业统一的价值观，包括愿景、使命、战略、企业精神、品牌信仰等。行为层是价值观在经理人和员工思维方式、行为模式上的表现。物质层面即价值观外化为的各种具体形式，包括企业视觉形象识别系统、办公环境与宣传物品、群体性活动、仪式和内部流行语等。企业文化的形成需要一定的时间，也需要得到全体员工的认同，否则就是“阳春白雪”，曲高和寡，难以落地。

三、绩效评价的内涵

绩效，单从字面解释是成绩和效率，衍生到企业中就是组织中的某个部门或者某一员工，在一定阶段内为组织做出的贡献。随着管理

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理论的发展，绩效的评价已经从评价人口头的表达转变为用一些数据模型和评测指标进行。目前常见的有KPI关键绩效指标法、平衡计分法等等。测评者们希望通过一些指标的测评对企业中的个人或部门在一定经营周期（一年或者一个月）的经营效益和业绩做出相对公正、客观和准确的评价。

四、企业文化与绩效评价之间的关系

表面上，企业文化属于意识形态范畴，绩效评价属于物质范畴，两者并无联系。事实上，在企业发展中，两者相互交融，共同促进组织发展。

企业文化行为层的外化就是企业各项规定和制度。企业通过各项规定和制度达到管理的目的。制度的起草设定要以企业文化为基础，如果游离于企业文化，制度将是一纸空文。制度是管理的一种形式外化的体现。从边际效益来讲，必须努力做到竞争与合作两者之间的平衡，如果仅偏向某一方面，就会出现边际效益递减的情况。在进行企业文化的建设中，要力求达到竞争与合作的均衡。绩效评价体制在某种程度上是说，是对员工之间利益的一种平衡。这一点在评价体系中反应得尤为突出。目前，很多企业要求考核结果的正态分布。笔者认为，这本身就是将员工间的竞争绝对化。员工能力、经历都会有所差异，如果用一套标准去衡量，势必对新入职场的员工不利。也会打击新人的积极性。从绩效结果而言，只要达到了组织要求，就不应该再分三六九等。

在进行绩效评价体系的设定和企业文化建设时，我们首先应该明确组织的最终目标是什么？从经济角度来说，企业的最终目的是追求剩余价值最大化。但随着社会的发展，越来越多的企业经营者发现，经济效益是企业存在的基础，但在追求经济效益的同时，企业还有更高的追求，如社会责任、环境责任等等。随着企业对上述方面的重视，绩效评价体系和企业文化也有了更多地深层次的内涵。这些从每年越来越多的企业发表《社会责任报告》就能看出来。在确定了企业的的目标以后，需要将目标分解到部门，再分解到个人，成为部门和个人的目标。如企业的目标不能仅仅是经济指标一样，部门和个人的目标也不能仅用财务指标来衡量。需要建立多种指标形式。

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绩效评价体系与企业文化息息相关，不能脱离于企业实际，同时，制定的标准要尽量可测，能用数据说话的，就用数据来测评。体系建立后，需要进行推广和宣贯。这时，企业文化的强大推动力将发挥作用。在执行力好的企业，一项制度只需要发布，就会得到很好的执行。相反地，在机构臃肿、效能低下的企业，一项制度的实施就需要更加强硬的“推手”了。笔者认为，在评价体系实施之初，应该由人力资源部倡导，在企业高中层中进行广泛的动员；实施的中期，应该进行中期的评定，及时纠正，确保评测朝着正确的方向进行；实施的后期，应该及时汇总结果，指导下一考核阶段的实施。

同时，绩效评价要与员工的薪酬、晋升、紧密结合起来，只有这样绩效评价才能真正落地。

五、价值管理的绩效评价体系应该注意的问题

1.全方位信息的搜集、整理。

基于企业价值（含社会价值和经济价值等）的管理评价体系中，最大的问题是如何确保所需数据的精确性、全面性、即时性和一致性。这需要大量的方法和渠道。

2.综合其它管理方法和体系。

价值评价只是管理方法的一种，在管理实践中，还有很多管理方法，如供应链管理、企业业务流程再造等等。在适当的时候，我们应该综合运用多种方法，将企业所确立的目标、策略落实到部门和员工的具体行动中。员工也应该自我不断提供，用更低成本、更短时间、更高质量完成创造价值的活动。

3.考核体系指标尺度的把握。

评价指标体系的设定要尺度合适，与公司和个人的实际情况相匹配。指标体系的需立足于企业发展的关键价值驱动因素，涵盖企业经营成果，推动企业核心竞争力的不断提升。

4.与奖励挂钩。

评价体系必须与对员工的奖励相结合。这里的奖励包括物质层面和精神层面连个方面。前者如薪酬、晋升等，后者如模范、先进的评定等。其目的是使所有员工为企业创造价值而努力。员工为企业创造了价值，也应该成为价值利益的分享者。只有这样，才能激励员工、最新【精品】范文 参考文献

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留住员工。

六、结束语

从上面的分析我们可以看到，企业文化与绩效评价是不可分割的。做好绩效评价，形成完善、公平、公正的绩效评价制度，将有利于企业和员工的生存与发展。营造独特的企业文化，也应该是管理者的战略决策之一，必须给予充分的重视，并将其与绩效评价体系充分结合，从而促进企业和个人的发展。

参考文献：

[1] 孙刚雄.构建一流的企业文化打造高绩效的管理团队[J].安装，2013（5）.[2] 靖建新.企业文化与绩效关系的理论综述[J].中国商界，2012（4）.[3] 迪尔·肯尼迪.企业文化：企业生活中的礼仪与仪式[M].北京：人民大学出版社，2008.[4] 张鹏，唐春勇.浅析企业文化对绩效考核的影响[J].管理观察，2012（4）.作者简介：

宋立秋（1975.9——），性别：女，籍贯：吉林洮南，职称：讲师，学历：硕士，研究方向：高校物业管理人才培养。

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