企业文化建设：我们的认识、实践与思考(湖南).doc

第一篇：企业文化建设：我们的认识、实践与思考(湖南).doc

企业文化建设：我们的认识、实践与思考（湖南）

----湖南省电信公司

2000年8月，湖南省电信公司成立（2004年6月上市，成立湖南省电信有限公司），我们的企业开始真正走入市场，参与“刀光剑影、短兵相接”的激烈竞争。从那时起，就如何加强企业文化建设，并以此挖掘、提升企业文化力，从而推动企业核心竞争力的提升，我们公司开始了新的探索。下面，我汇报这几年来企业文化建设中我们的认识、实践和思考。

一、我们的认识：加强企业文化建设不是企业领导人主观臆断赶时髦，也不是相关专业部门故弄玄虚凑热闹，而是企业生存、发展的主客观需要无须掩饰，以前我们的认识并不是这样的。我们刚开始策划提炼企业文化理念时，在员工中有两种认识比较突出，一种是“无用论”，认为搞企业文化建设那是做表面功夫，对企业生产、经营无实际作用；一种是“万能论”，认为企业文化是一个筐，什么乱七八糟的的东西尽管往里面装。通过这几年企业文化建设的实践，我们对企业文化建设的重要性、必要性、实效性有了比较理性的认识，主要有三。

其一，从企业经营管理的角度看，企业文化建设是提高企业核心竞争力的源动力。

2000年8月，我们从以前的“局”脱胎变成“公司”，很多事情发生了变化。其中之一是员工的称谓。省局局长变成了公司总经理，处长变成了部门经理，科长变成了经理。这个变化是本质的。所谓“经理”，就是经营与管理。以前是局，是计划经济，可以只抓管理，无需经营；现在是公司了，是市场经济，既要抓管理，更要抓经营，而且两手都要抓，两腿协调走，才能使企业蓬勃发展。而在经营管理中，制度和机制主要是外在的、硬性的约束和调节，是操作部分、是躯体，我们称之为硬管理；企业文化主要是内在的文化自律与软性的引导激励，是控制部分、是灵魂，我们称之为软管理。这软管理就如同电脑中的软件，软件的先进与否决定了硬件运行的优劣。同理，用科学的软管理去改善硬管理，再通过高效的硬管理去改善企业经营，提高经营效率、效益，这就是文化力推动生产力的发展，管理正作用于经营生产的逻辑关系。理清了这个思路，我们不难得出这样的结论，文化力是企业核心竞争力的源动力。

其二，从组织管理学的角度看，文化建设是企业凝聚员工力量的促进剂。

按照现代组织管理学的观念，成功的组织（包括企业），至少要满足三种条件：1.共同的目标；2.协作的意愿；3.畅通的信息。缺一不可。企业内员工工作的目标四面八方，离心离德不可能形成合力；企业内员工工作各自为政，不协作，也不能形成合力；企业员工信息相互封闭，知识资源割据，也不

能形成合力。

人的行动取决于思想，企业的行为取决于全体员工的共识，即员工的共同的价值观，而后者就是企业文化的内涵。如果有了一个适合的企业文化，从满足人的需要出发，切实保障员工的根本利益，每个员工做出的贡献都会及时得到领导和他人的赞赏鼓励，就会使员工获得极大的精神满足，从而在潜移默化中接受共同的价值观念。当这种企业文化的价值观被企业成员认同之后，就能使员工把个人的思想、感情、命运与企业的兴衰紧密联系起来，自觉树立对企业的强烈的归属感和主人翁责任感。有了这种责任感，员工就能迸发出无穷的创造力，变“要我这样干”为“我要这样干”，使企业的改革和发展收到事半功倍的效果。

其三，从企业发展战略角度看，企业文化建设是企业可持续发展品牌的活广告。

中央提出科学发展观，本质上就是可持续发展观，企业也如此。企业要持续、健康发展，必须争取良好的品牌形象和舆论环境，而企业文化就是活广告，是无形的宣言书，塑造着独特的品牌形象。优秀的企业文化能树立良好的企业形象，不仅能给员工留下关怀型的形象，还能给竞争者留下开拓型的形象，给用户留下可信赖的形象，给社会留下负责任的形象，从而获得良好的市场回报。

二、我们的实践：企业文化建设不能只停留在理念提炼的层面上，也不可能搞脱离实际对象的虚无缥缈的宣传，而应把理念贯彻到员工工作的每一个具体细节中，贯彻到生产经营中去。

我们认为，企业文化中的理念必须来自于员工的生产经营、管理的实践。同时，经过取得共识并升华了的理念又要回到企业员工的生产经营、管理的实践中去，即：企业文化来自于企业员工实践，又回到企业承包员工实践中去。抓好了这个“来回”，才算抓到了根本。我们的实践就是这样的“来回”。这个“来回”始于2001年，那年我们在全公司范围内开展了征集“湖南电信企业精神”（口号）和“湖南电信之歌”（歌词）活动；次年也即2002年，我们在第二次全省电信工作会议上就讨论通过了《湖南电信企业文化建设实施意见》；尔后，在征集活动的基础上，经过两年多时间的反复酝酿、推敲，经过提交全省电信工作会代表讨论，经过几次党组会议专题斟酌审定，2003年5月，“湖南省电信公司十大企业文化理念”正式推出。2004年，湖南电信所属各单位又全面启动了一个学习、宣传、贯彻《中国电信企业文化手册（2004年版）》的热潮。

在推行湖南电信十大企业文化理念和宣贯中国电信企业文化的过程中，我们的做法是抓住“一个中心，三个着力点”：一个中心是抓“人”这个中心，抓住全体员工（从上到下）的共识；三个着力点，一是宣贯，二是“落地”，三是升华。

（一）抓宣贯，三个平台全方位辐射。

在实践中，我们体会到：当观念处于有意识作用阶段时，是初级阶段，作用效率低；当观念处于潜意识作用阶段时，是成熟阶段，作用效率高。所以我们努力通过多渠道、多层次的宣传，使员工形成有意识地提炼理念→有意识地宣贯理念→有意识地执行理念→潜意识地执行理念的良性循环。我们主要构建了三个平台来反复宣贯，实践这个循环。

一是建设好教育平台。我们每年都举办至少一期全省性的企业文化培训班，如2004年中国电信企业文化的宣贯，我们省公司就开办了两期宣贯培训师班，共120名宣贯骨干参加了培训。然后，以参加了省公司培训师班的宣贯骨干为主体，各单位建立起本单位的企业文化宣讲队伍。公司党组中心组带头进行专题学习和讨论；全公司六岗以上员工均都参加两天时间的集中培训学习；六岗以下员工则通过上大课、网上课堂、班组讨论等形式进行培训学习。

二是建设好宣传平台。公司所属各单位积极运用各种宣传载体，多渠道、多层次进行企业文化宣传。省公司制作了统一的宣传牌参考模板下发至各单位，各单位都通过设计制作宣传牌、宣传栏、宣传横幅、企业网宣传网页及在较正式的会议上悬挂横幅、电子显示牌等方式，在企业工作场所内营造企业文化理念的推广氛围。省电信新闻中心充分发挥自有媒体优势，组织了专版、专栏和系列报道。三是建设好活动平台。在《中国电信企业文化手册（2004年版）》和“湖南电信十大企业文化理念”的宣贯、实践过程中，我们先后组织开展了“我（我单位）与十大企业文化理念”的征文活动、“学习、实践中国电信企业文化”案例分析征文暨演说赛，并将获奖优秀征文结辑印制了《求实求新 尽善尽美——我与“十大企业文化理念”优稿集》、《让我们的企业“文化”起来——湖南省电信公司实践“十大企业文化理念”案例集》、《让我们的企业“文化”起来——“学习、实践中国电信企业文化”案例分析征文选辑》等小册子，下发到员工手中，为使企业文化理念深入人心并转化为工作、实践中的动力起到了良好的作用。

（二）抓“落地”，理念与实践良性互动。文化理念再好，不联系企业实际、不接触员工工作与生活、不“落地”等于零。只有把文化“解码”成工作措施，把高端的思想观念、文化理念分解为员工的具体行动方案，把文化力转化为生产力，才能使企业文化建设真正成为企业发展的动力源泉。湖南电信各单位都自觉将实践企业文化理念与狠抓业务发展、优化企业管理结合起来，受益匪浅。

案例一：企业文化理念在企业生产经营中做功。

在激烈的市场竞争中，公司谨遵“为生存而搏” 的企业经营理念，相继组织开展了“百万电话大行动”、“三百万工程”、“效益杯”、“拼搏杯”劳动竞赛等一系列的业务发展行动，促进了企业用户规模的快速扩张。其中，仅“百万电话大行动”和“三百万工程”，便在短短16个月的时间内就

发展电话用户380多万户，比之前50年发展的用户总数还要多，一举把全省的电话普及率提高了3个百分点；还使我公司成为了中部省份中第一个宽带用户突破百万大关的公司。

而2005年开始的湖南电信“支援前线，服务基层”大行动，又是一次“为生存而搏”的成功证明。我们根据企业人力资源的构成状况和公众客户渠道力量较为薄弱的现状，将企业的部分管理人员和后台管控人员派到生产一线担任营销经理，其中仅省公司（含实业公司）机关和省公司各直属单位就向长沙市分公司派出了168名员工担任社区的营销经理。“支前”活动的开展，不仅减缓了存量流失，而且促进了增量；不仅改变了公客渠道相对薄弱的现状，而且促进了其他营销渠道服务水平的全面提升。

2005年，我们在对农村市场进行深入调研的基础上，继续发扬“为生存而搏”的精神，又推出了“争创县级分公司20优”竞赛活动，全年县级分公司累计发展普通电话38.47万户、小灵通用户29.12万户、宽带用户23.93万户，共完成业务收入36.42亿元，同比增幅达到13.66%。

到目前已突破百万

案例二：企业文化理念在企业资源配置中做功。

公司组建以来，我公司紧紧抓住“人”这一生产力中最活跃的因素，秉承“让每块金子发光”的人才理念，在人事、用工制度上进行了一系列大刀阔斧的改革，并取得了显著的成效。

一是实行层层竞聘上岗。2000年8月，原省电信公司机关组建工作全面铺开，所有岗位一律实行公开招聘，通过竞聘，有6名科级干部走上部室副主任领导岗位，有26名原机关工作人员落选分流；此后，省公司每年对机关空缺管理岗位实行全公司范围内的公开招聘；2003年10月，湖南电信首次面向全公司公开招聘3名四岗领导人员；2004年7月，湖南省电信有限公司正式挂牌第二天，38个机关三、四岗领导岗位被全部拿出来竞聘。

二是严格绩效考核，实行末位淘汰。为了增强员工的危机感、紧迫感，真正做到“岗位能上能下、员工能进能出”，我公司每年年终根据绩效考评结果，对2%的管理人员实行末位淘汰。

三是我们开展了面向全省8 大涉外工种服务人员的“星级服务员”评定工作。每年都组织星级服务员各类专业培训和疗休活动，每年都评出不同级别的星级服务员4000 多人，并采取了有效的措施促进星级服务员待遇的落实，取得了好的效果。案例三：企业文化在企业财务管理中做功。

2005年国家审计署派出审计组对我公司进行了为期近两个月的现场审计。在进入审计的8个单位中，我们是最先撤出的单位，在交换意见时，也是最简单的单位。审计结果表明，我们几年来严格财务管

理、规范企业运作的管理方法见了成效，我们“循规蹈矩办事，卓有成效理财”的理财理念见了成效。2005年，公司还作为全集团唯一推荐单位，被国家审计署评为“全国内部审计工作先进单位”。案例四：企业文化在企业流程重组中做功。

2004年BPR工作在湖南电信全面推开，开始，有的分公司同志对实施BPR有模糊认识，不理解，甚至有的还有抵触情绪。为解决这个问题，省公司决定“流程未动，文化先行”，在全省BPR工作启动会议上组织了六节讲课，其中有一课由党群工作部（企业文化部）主讲，就“如何把宣传BPR主流文化与宣贯中国电信企业文化结合起来、与实践湖南电信十大企业文化理念结合起来”作了主题发言，这个发言当场受到热烈的肯定，其发言PPT被广泛传播至各分公司，对统一全省各级企业对流程重组工作的认识起到了导引作用。而在此后流程重组的调整、完善过程中，“求实求新，尽善尽美”、“以人为本，文明祥和”等企业文化理念都起到了积极的思想引导作用。

（三）抓升华，优化企业人文环境。我们的企业文化建设，目的是让我们的企业真正“文化”起来，通过文化的升华，不断在企业中营造一种富有人情味的氛围，优化员工工作、学习、生活环境，增强员工的归属感和主人翁责任感。

第一，通过创建学习型组织营造积极向上的氛围。

在湖南电信，从推行“求生必须求知”的湖南电信学习理念，到宣贯中国电信企业文化纲要中“持续学习、高效工作”的员工行为准则，我们一直用心在企业中营造终身学习、团队学习的氛围，把为员工搭建学习的平台、提高员工队伍素质作为一项长期的战略性任务来抓。

省公司下发了《关于创建学习型组织的实施办法》，加强了对大客户经理、星级服务员、服务管理人员、营维人员等各级各类员工的专门培训，全省性的培训班每年都举办100多期；我们分期分批对全省电信中高层管理人员进行集中脱产工商管理培训，2002年，组织了60名高级管理人员赴香港电讯盈科培训，在全集团率先实现中高层管理人员全面持工商管理培训证上岗。我们坚持党委（党组织）中心组成员学习、员工集中学习、员工小组讨论等多种学习形式和制度。省公司机关有一个“三新（新知识、新技术、新业务）”报告会平台，广聘专家讲课，开阔员工思路，每月一期精彩讲座，已经坚持了三年多。公司各企业还通过举办英语口语培训班等，全面提高员工素质。

通过企业培训和员工自主学习，员工素质不断提高，公司1.6万名员工，其中专业技术人员7000人以上，大专以上学历8000多人。截止2005 年，全省电信企业有3个单位获得了“湖南省十佳学习型组织”称号，1 名员工获得了“湖南省十佳知识型职工”的称号，3 个单位获得“全国职工职业道德建设十佳单位”的称号。

第二，通过文艺体育活动和对员工和情感关怀营造文明祥和的氛围。

近年来，湖南电信工会、党群等部门开展了丰富多彩的活动，如 “互联星空”杯“精彩就在我们身边”DV作品征集评选活动、“星火燎原杯”湖南电信员工网络棋牌赛、全省电信员工网络歌手赛、全省电信员工篮球赛、保龄球赛、网球赛、摄影赛、女职工风采赛、文艺汇演等。在长沙地区成立篮球、足球等9个单项体育俱乐部，各级工会成立单项文体俱乐部（兴趣小组）128个，近7000人报名参加了俱乐部活动。组织参加集团和上级工会文体竞赛活动10多次，如全国通信行业体育比赛、全国电信员工篮球赛、省工人运动会等，为振奋企业精神、增强员工体质、活跃业余生活、增进对外交流起到了积极的推动作用，也营造了健康向上、生动活泼的企业文化氛围。同时，丰富多彩的职工文体活动也成为企业面向社会、展示精神风貌的一个重要窗口。省公司连续2年成功冠名“八一中国电信女篮”，2005年成功冠名“湖南省羽毛球队”。

公司各级工会每年都坚持“送温暖”活动，把慰问离退休干部、困难员工、生病住院员工、生育员工等作为常规工作坚持，五年来，全省各级企业党政工领导共走访慰问企业困难员工、劳模先进、离退休、生产一线人员等19259人次，发放慰问金641万元。坚持在特殊时期、特殊情况下的慰问活动。如2003年“非典”期间，向社会捐赠了现金及其他物资折合人民币共计86.16万元；2003年4月向西藏边坝人民捐款共计36万元；在每年洪涝灾害高发期间，深入受灾第一线对受灾员工进行慰问，五年来共下拨救灾款114万元，对1688名受灾严重的员工家庭进行了补助；2005年组织“金秋助学”活动，共筹集资金29.97万元，资助困难职工子女就读279人。

文化营造和谐，和谐创造生产力。我公司于2003年获得了 “全国五一劳动奖状”，并获得了 “全省思想政治工作优秀企业”、“湖南省直机关思想政治工作十佳先进单位”等荣誉称号。公司下属有8个单位获“全国精神文明创建工作先进单位”称号；15个单位被评为“全国模范职工之家”；102个单位评为省消费者信得过单位；119个品牌被评为省消费者信得过品牌。四大营销渠道在全国推广；四项管理成果获得全国企业管理现代化创新成果奖。

三、我们的体会：企业文化建设是一个系统工程，必须求真务实，不断创新，全员参与，整体推进。

（一）企业文化建设要结合经营，优化关系。

首先，企业文化建设要与生产经营结合，落到实处。作为企业员工在长期的生产经营活动中积累形成并普遍认同的主流理念和主流行为方式，企业文化源于实践，目的还是为了指导实践。企业文化建设的初衷始于企业发展、经营的需要，企业文化的运作过程，也是融进经营管理的全过程，企业文化的根本落脚点，就是促进业务的拓展和经营效益的实现。所以企业文化建设的所有工作都要追求落到实处，特别要与企业生产经营结合，落在第一线，要把企业文化建设的每个环节、每个步骤都与业务经营活动紧密联系起来，建立全新的营销文化、服务文化、管理文化，并努力把文化力变为市场价值，进而变为企业价值。

其次．要优化主文化、亚文化、专业文化之间的关系。中国电信企业文化是中国电信的“主文化”，是全集团共同的动力源泉、共同的工作指南和共同的精神财富。在这个统一的“指南针”引导下，各省级电信公司、各具体的操作项目在生产经营的实践过程中，不断丰富、补充其内涵和外延，并将其运用于具体的实践，从而形成各具地方特色的“亚文化”和各具专业特色的“专业文化”，如“湖南省电信公司十大企业文化理念”，如“BPR主流文化”。

主文化、亚文化、专业文化之间是“主干”文化与“枝干”文化、与“绿叶”文化之间的关系。“绿叶”、“枝干”文化可以补充、丰富和完善“主干”文化，他们是“主干”文化落地的平台。从这个意义上说，三者的目的是一致的，也是极为重要的。

（二）企业文化建设要与时俱进，不断提升。创新是一切事物发展的根本动力，也是企业文化建设的根本动力。企业文化建设是一项“实践——提升——再实践——再提升”的过程，不是一蹴而就的，也不是一成不变的，更不是一劳永逸的。不管是中国电信企业文化纲要也好，还是“湖南电信十大企业文化理念”也好，都有与时俱进的问题，都需要不断发展、创新，不断提升，不断丰富其内涵，从而使我们的企业文化能始终科学地指导企业的生产、经营实践，始终保持活力。

（三）企业文化建设要领导带头，全员参与。第一，各级领导要带头进行企业文化建设。

我们说，企业文化并非一定是“老板文化”，但企业家一定要是企业文化的主要倡导者、提炼者和推进者，他们必然要把自己的经营理念、价值观念、行为方式等整合到企业各项工作中去，他们的价值观直接影响着企业发展方向。

在推广“湖南省电信公司十大企业文化理念”和宣贯“中国电信企业文化”的过程中，省公司文总及各位副总经理在每次会议上都要谈到企业文化理念，把各项工作与企业文化理念挂起钩来；省公司领导和许多市州分公司总经理，都在《湖南邮电报》上专门撰文阐述对企业文化的理解；有些县市电信局局长亲自参加企业文化宣讲小组，在专题学习会上向全体员工宣讲企业文化理念。第二，企业全员要积极参与、实践企业文化建设。

企业员工是企业的主体，企业员工的群体行为决定企业整体的精神风貌和企业文明的程度。企业员工是企业文化的受作用者，但并不是被动的接受者，而是企业文化的创造者、发展者。企业文化有企业

领导管理思想的结晶，但企业文化中的核心灵魂——企业精神、企业道德、企业风气都是广大员工在长期实践中创造形成的，离开了员工共同创造的企业历史，就无法形成企业的文化。因此，企业文化的建设实施最终要落实到广大员工的思想行动中去。

以上为我们对企业文化建设的认识、实践与思考。思考后去实践，实践后再反思，通过这样一个有意义的过程，我们的企业文化建设必将前途广阔。

08本科工商管理 曾慧群 黄娟 周绮荣 谢蕊 唐萍

第二篇：企业文化建设的实践与思考

企业文化建设的实践与思考

作者：张兆刚编辑：studa20

【摘 要】当前，企业面对的环境竞争激烈。说到底，是人的竞争，是文化的竞争。因此，培育具有自身特色的企业文化，凝聚人心，鼓舞斗志，对提升一个企业的核心竞争力尤为重要。本文从企业文化的概念与内涵入手，重点剖析了电力企业文化建设普遍存在的问题，并有针对性地提出了对策及建议。

【关键词】电力行业 国有企业 文化建设 研究

1企业文化的内涵

广义的企业文化是指企业再生产经营的发展过程中所创造的具有自身特点的物质财富和精神财富的总和。狭义的企业文化特指企业组织在长期的实践中形成并为企业全体成员自觉遵守和奉行的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。

2电力企业文化的概念

电力企业文化，应当是在一定的文化大背景场下由电力企业这一共同体内部创新为主，外部文化刺激、输入为辅，内、外生文化交互作用所形成的多层次的复合体系。它的核心是电力企业信奉并长期努力贯彻而实际形成的价值理念；主要内容是电力企业文化理念群、企业价值准则、企业伦理道德、企业文化心态等。从它的生成看，主要来源于电力企业生动的内部创造和创新，来自于杰出的企业家、核心人物以及全体电力职工的创造和创新。3电力企业文化建设存在的误区

3.1电力企业文化建设的不平衡性

从目前情况看，电力企业文化建设的发展不平衡，且从整体分析仍然处于较低水平。这种不平衡性主要是由于生产力发展不平衡所致。一般来说，先进生产力发展地区的电力企业文化建设水平高于落后生产力发展地区的电力企业文化建设水平；省级电力企业文化建设水平高于地市级电力企业文化建设水平，而地市级电力企业文化建设水平高于县级电力企业文化建设水平。因此，大部分电力企业尤其是基层单位的电力文化建设刚刚起步，水平偏低，在自觉运用企业文化理论指导企业实践方面仍然存在诸多不足。

3.2缺乏对电力企业文化的全面理解

主要表现为：建立了所谓的“企业文化”，但关注的却是企业文化的外在表现形式，甚至认为企业文化就是LOGO，企业的外在形象，豪言壮语和文体活动；缺乏对电力行业特色文化的理解，不明白什么才是建设有电力企业特色的文化。

3.3企业文化缺乏个性化

很多电力企业在建设企业文化的时候都有这种“跟风”的现象，比如山东电力公司企业文化建设取得成功，于是就出现一大堆克隆的企业目标和理念，而对自己本企业的文化特色却很少去认真的研究。优秀的电力企业文化必须是对电力企业成功的经营管理实践的提炼与总结，而不是外在的借鉴与引进，对于一个电力企业来讲，其企业文化一定要具有原创性，要能充分挖掘本企业的特色，并形成科学的文化体系。缺乏个性化的企业文化，既没有特色，也不能起到激励员工，引导员工的行为价值取向的作用。

3.4缺乏建设手段和组织保证，执行力差

企业文化建设缺乏系统科学的调研手段，提炼提升技术和内化外宣的控制能力，同时在建设企业文化的时候组织保证也不强。企业文化建设多由党委兼职或由企业管理部兼任，以致本来是全员参与的企业文化工作最后只有一两个部门实施。久而久之，人们就习惯于把企业文化看成是政工部门或者企业管理部门的事。

4推进电力企业文化建设的对策与建议

4.1塑造新的电力企业价值观

价值观是企业文化的核心，知识经济时代需要形成一种新的价值观和企业文化，这样的文化包含着这样一些基本要素：创新与变革、人本与能本、学习与超越、速度与效率、协作与共享、严守诚信、可持续发展等。塑造有个性的电力企业文化，就必须根据供电企业自身的特点，形成符合实际、独具特色、能为企业广大员工理解和接收、能容纳职工利益要求的企业价值观。

4.2概括和提炼更加富有个性、特色的企业精神

培育和打造企业创新精神是企业文化建设的核心和基石。企业创新精神是一种人格化的企业员工群体的心理状态的外化，使企业基于自身的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，是经过长期精心培育而逐步形成和确立起的思想成果和精神力量，是企业赖以生存的精神支柱，是“企业之魂”。发展企业精神并使之在员工中发扬光大，是企业文化建设的重要内容。因此，电力企业要注意培养和提炼具有时代特色又符合企业实际的社会主义企业精神。

4.3大力创建学习文化及学习型组织

电力企业作为基础性、支柱性产业，面临新能源、新技术的开发和未来潜在竞争者竞争的压力，进行学习型文化建设富有意义。例如，云南电力集团有限公司为了迎接新任务、新挑战，主动把自己放在世界经济的大格局中进行思考，制定了做大做强云电集团的“二次创业发展战略纲要”。战略纲要的实施需要管理的创新、文化的支持；需要高素质的人才队伍的支撑，更需要有一个团队文化系统作为保障。为此，云电集团选择了学习型企业作为重要的途径，通过学习型企业的创建，形成浓厚的“工作学习化、学习工作化”的学习型组织文化氛围，使全体员工结合工作实际，通过多种途径和多种方式进行学习，在团队的互动中不断挖掘自身潜力，更新和扩展知识，在持续的学习中，全身心投入和不断创新，使整体知识及团队智商大于员工个人之和，从而形成云电集团“二次创业”所需要的优秀职业群体和岗位群体，实现管理的创新，为云电集团在现代创新、竞争和快速发展的社会经济中，具有更强的生命力、竞争力和持久发展之势。

4.4全面打造执行文化

多数企业在进行变革时之所以失败，关键在于没有成功的将企业改革的战略、方案和具体的执行结合起来，这些方案、策略到最后落实中往往会因为各种因素而“走了样”，失去了改革的初衷。但是，要想使新制度得到不折不扣的执行，除了制度本身本公平公正、体现价值观的要求外，还必须要在企业内营造一种重视执行的“执行文化”。因此，处在变革时代的电力企业同样需要高效的执行，需要在企业文化建设过程中深深地植入执行文化。要想在企业内形成一种执行文化，首先要选拔出具有执行能力的管理者。博西迪和查兰说:对于一个组织来说，要想建立一种执行文化，它的领导者必须全身心地投入到公司的日常运营当中。领导并不是一项只注重高瞻远瞩的工作，也不能只是一味地与投资者和立法者们闲谈，这也是他们工作的一部分。领导者必须切身地融入到企业运营当中。要学会执行，领导者们必须对企业、对员工和自下而上环境有着全面综合的了解，而且这种了解是不能为任何人所代劳的。因为，毕竟只有领导者才能够带领一个企业真正地建立起一种执行文化。就是说，领导首先要从思想上重视执行工作，其次要转变工作方法和工作重点，只有这样，才能带领员工在企业中建立起一种真正的执行文化。

参考文献：

［1］安应民.论新时期企业文化建设的几个问题.兰州大学学报(社会科学版)，2001，（04）.［2］刘延明.论企业文化建设面临的问题及对策.山东省工会管理干部学院学报，2002，（05）.［3］佚名.遵循规律注重实效——供电企业文化建设现状与趋势.中国电力企业管理，2005，（04

第三篇：企业廉洁文化建设的实践与思考

企业廉洁文化建设的实践与思考

余红霞

企业廉洁文化是企业文化的重要组成部分，是企业廉政工作从文化层面的延伸。它的功能在于能通过知识体系、制度安排、言论评价、视听传播等方式发挥舆论和意识的导向作用，营造以廉为美、以廉为乐、以廉为荣的党风政风，从而逐步铲除滋生腐败现象的社会思想根源，推动党员干部自觉廉洁从业。加大企业廉洁文化建设力度，就能更加有效地推进企业的反腐倡廉工作。因此，注重搞好对企业廉洁文化建设工作的研究和探讨，具有很强的现实意义。

一、我厂廉洁文化建设的的实践

我厂拥有企业员工2479人，固定资产净值54.50亿元，年产原油173.5万吨，天然气4.6 亿立方，是中石油新疆油田公司下属的一个现代化油气生产企业。近年来，我们按照集团公司提出的学习宣传、培育和践行“诚信守法、廉洁敬业”的中国石油廉洁核心理念和油田公司“把廉政（洁）文化建设摆上重要议事日程”的要求，以勇于创新、善于实践的精神对企业廉洁文化这一新课题进行了积极探索，初步形成了具有鲜明时代特征和我厂特色的廉洁文化体系，为深入开展党风廉政建设提供了有力的文化支撑。主要做法和体会是：

1、深化认识，确立廉洁文化的核心理念

油田公司领导提出把廉政（洁）文化建设摆上重要议事日程的要求后，我们高度重视，多次召开专题会议进行讨论研究，达成了以下共识：建设廉洁文化是时代发展的需要。党风廉政建设作为一项系统工程，其艰巨性同腐败产生的社会文化基础直接相关。加强廉洁文化建设，将反腐败引伸到反腐败文化的高度，意义重大，势在必行。建设廉洁文化是适应当前反腐倡廉形势的需要。我们在工作实践中体会到：违法违纪现象之所以层出不穷，屡禁不止，除了体制弊端和监督漏洞外，还有滋生腐败的文化土壤这一深层因素。比如“办事讲究潜规则”、“有权不用，过期作废”，特别是有的同志对腐败现象采取无奈、容忍和默许的态度，甚至存在羡慕腐败的灰暗心理等等，都是腐朽文化滋生蔓延的突出表现。因此，反腐败，既要严肃查处一些违法违纪的案件，更要注意逐步铲除滋生腐败现象的社会思想根源，教育引导广大党员干部牢固树立正确的人生观、价值观和权力观，努力打造具有鲜明时代特色的企业廉洁文化，使其成为引领企业党风廉 政建设健康稳定发展的持久动力。基于以上认识，我厂把廉洁文化建设纳入了党的建设和企业文化建设的整体规划，做到了同部署、同实施、同考核，保证了廉洁文化建设任务的落实。特别是围绕“怎样做官”、“为谁用权”这个廉洁文化的核心问题，我们把确立廉洁理念作为廉洁文化建设的关键环节来抓，经过集思广益，反复斟酌，并以中石油核心理念为依托，最终把“诚信守法、廉洁敬业；干净做事，清白做人”和“用制度服人，用真情感人，用关心暖人，用行动带人，用公开信人，用廉洁育人”作为我厂核心理念，同时将相应确立教育、监督等一系列分支理念，使之形成较为完善的廉洁理念体系。

2、注重实效，增强廉洁文化的渗透力

廉洁文化建设作为中国先进文化建设的重要组成部分，离不开全社会的广泛参与，需要调动各方面共同参与廉洁文化建设的积极性、主动性、创造性，通过生动活泼的形式、独特新颖的载体，在广大党员干部中营造起一种“以廉为美、以廉为乐、以廉为荣、以贪为耻”的崭新社会风尚，努力促进全社会形成“人人思廉”、“人人保廉”、“人人促廉”、“人人反贪”的良好社会环境。围绕廉洁理念的渗透，在实践中我们对廉洁文化的各种建设形式进行了积极探索，并初步找到了廉洁文化建设的着力点和切入点。

一是在廉政谈话活动中灌输廉洁理念。对新任职、新提拔干部进行任前廉政谈话，早打预防针，增强免疫力；对群众有反映、出现轻微违纪的党员干部进行诫勉谈话，做到“红灯亮在越轨前”，防患于未然；对受到纪律处分的党员干部进行跟踪回访谈话，使其放下包袱、轻装上阵；对重点岗位工作人员进行定期谈话，做到“警钟长鸣”。2007年我厂各级领导人员共进行这类廉政谈话500多人次，在面对面的交流，心贴心的交谈中使廉洁理念逐步为党员干部所认识、理解和接受，进而成为他们共同的价值观和行为准则。

二是在“读书思廉”活动中培育廉洁理念。旨在以读书思廉活动的开展，以干部队伍文化素质的提高，增进党员干部对廉洁理念的理解和认识，促进廉洁文化建设的深入开展。为创造良好的读书环境和学习条件，我厂订购了各种党报党刊和廉政书籍及廉政教育片等，提供给全厂党员干部阅读观看。纪委还编印了《党风廉政教育学习资料汇编》《采油二厂2000年以来违法违纪案件剖析材料汇编》发至各单位，并及时推荐一些具有警示意义的廉政文章放在网页上供各单位组织党员干部学习讨论，坚持不懈地引导党员干部勤读书，读好书。广大党员干 部从党和国家领导人关于党风廉政建设的重要论述中、典型案例的警示中、精彩文章的启迪中提高了文化修养，加深了对廉洁理念的认识和理解，树立了对廉洁理念的认同感。正如一位干部在调研会上所说：“原来我以为提廉洁理念、写警句格言不过是完成上级任务，做个样子。可是通过参与这个活动，我越来越觉得这些理念、警句格言就是为我们党员干部指明前进方向的，只要照着去做肯定不会出问题”。

三是在“四进”活动中普及廉洁理念。廉洁文化只有走进千家万户，才能焕发出勃勃生机和活力。为使更多的人了解、感受和认同廉洁理念，积极参与廉洁文化建设，我们广泛开展了以宣传贯彻廉洁理念为主旨的廉洁文化“进厂区、进班子、进岗位、进家庭、”教育活动，唱响了廉洁文化的主旋律。通过编辑党风廉政教育丛书，对我厂廉洁文化建设开展情况进行了详细介绍，展示了近几年来我厂党风廉政建设取得的丰硕成果。成为廉洁文化建设中的一个亮点。在厂网页和厂管理园地设立了“廉政之窗”，开辟了廉洁文化教育的新窗口，加大了廉洁文化建设中的科技含量，今年以来全厂各单位在网页和管理园地发布廉洁文化教育信息和宣传稿件200多篇，论文19篇。开展了旨在加强党员干部八小时之外监督的“家庭助廉”活动。通过发放家庭助廉读本、警示教育教材，举办“配偶倡廉”座谈会，开展争当“廉内助”活动等多种形式，筑牢了拒腐防变的家庭防线。厂纪委还把由我厂员工自己作词、谱曲、演唱并录制的《永做廉洁人》、《廉洁之歌》等廉政歌曲放在网页上供员工学唱，朗朗上口的廉政歌曲一改以前说教灌输的方法，员工们爱听、爱唱，使廉政教育的方法由员工被动接受为主动参与，收到了好的效果。一位员工深有感触地说：“边听歌边受教育，这个办法好。”丰富多彩、寓教于乐的教育活动，使广大党员干部在潜移默化的影响中受到了廉洁文化的熏陶，一个“人人思廉、人人保廉、人人促廉”的廉洁文化氛围逐步形成，廉洁文化建设的主旋律正在全厂唱响。

3、建章立制，为廉洁文化建设顺利开展提供有力保障

我们认为，建设企业廉洁文化，不但要从精神文化层面搞多种形式的教育、宣传，还应对制度、机制做进一步的健全和完善。也就是说廉洁文化建设还要通过加强制度建设来实现，与制度建设不可割裂。特别是在企业廉洁文化建设初始阶段，人们认识还不能完全到位的情况下，这一点显得尤为重要。为此，我们围绕规范党员干部的从业行为，坚持教育治本与制度约束“双管齐下”，促进了廉 洁文化建设工作的顺利开展。

一是抓领导，建立廉洁从业的责任机制。进一步充实完善了“党风廉政建设责任制和党员领导干部廉政建设联点责任”，自上而下实行了党风廉政责任目标承包和责任的细化分解，做到了“三个明确”，即：明确责任范围，党委书记、厂长对全厂负总责，分管领导对所辖范围负全责，各单位党支部书记、科室长对本单位负责。明确责任目标，从坚持两手抓、廉政教育、制度落实、强化监督等方面作出了详细规定。明确检查考核，规定班子成员出了问题，主要领导要负责，下级出了问题，分管领导要负责，工作人员出了问题，部门领导要负责，形成了纵向到底、横向到边，逐级负责，层层包保的责任体系，有效地增强了各单位党风廉政建设第一责任人的责任意识。

二是抓自律，建立廉洁从业的激励机制。为增强党员干部廉洁从业的自觉性和主动性，我们在全厂副科级以上党员领导干部中广泛开展了“廉政责任细化分解”活动。把党员干部在廉政建设中的责任义务、应达到的目标要求和廉洁自律情况进行分解细化，每半年考核通报一次。年终全面考核、兑现奖惩。出现问题者一律让其经济上受损失，政治上丢面子。

三是抓规范，建立廉洁从业的制约机制。我们修订完善下发了《采油二厂干部廉洁从业规定》《采油二厂领导人员述廉议廉办法》《采油二厂重点岗位人员廉政谈话规定》，并将近年来制定的二十余项廉洁自律制度规定进行修改和完善后，汇编成册，将发至全厂各单位和党员干部手中，使他们知道什么可以为、什么不可为，违反了要受什么处分，架起了思想上的“警戒线”。同时，我们注重从热点、焦点问题入手及时制定新的制度和规范。如今年我们为了规范全厂公务接待和廉洁文化创建活动，制定下发了《采油二厂公务接待管理办法》《采油二厂廉洁文化创建活动实施方案》。去年我们针对群众反映较多的干部作风问题，制定下发了《关于进一步在全厂加强纪律和作风建设的几点要求》，并对全厂各级领导干部的作风建设情况进行一次全面的自查和评议，对经评议有问题的单位负责人进行谈话教育，效果仍不明显的，采取组织措施。这一活动的开展，使党员干部的作风有了明显转变，广大职工群众亲身感受到了开展廉洁文化建设所带来的实实在在的变化。

二、开展廉洁文化建设活动的启示 通过开展廉洁文化建设活动，至少给了我们以下三点启示：

1、廉洁文化建设具有广阔的发展前景，大有可为

我们在开展党风廉政教育过程中，一方面逐渐明确了廉洁文化这个概念，并把加强廉洁文化建设列入反腐倡廉工作的重要内容；另一个方面也感受到，广大职工群众欢迎廉洁文化、喜爱廉洁文化、需要廉洁文化。如我们今年举办的“廉政格言〃警句、歌词”及廉政文化艺术品征集活动中，职工群众的积极性非常高，有的还动员全家人一起来参加接受教育，到目前为之已收到艺术作品70余幅、格言〃警句300多条；厂每年两次举办的廉政教育主题讲座，成为深受党员干部欢迎的第二课堂；厂每年召开的领导干部配偶廉政座谈会也成为了全厂各级干部配偶最为关注和重视的活动。从这些实例中，我们清楚地看到，廉洁文化具有广泛而深厚的群众基础，加强廉洁文化建设不仅是可能的，而且是可行的，大有作为的。

2、廉洁文化建设具有蓬勃的生命力，作用巨大

廉洁文化的核心问题是“官怎样当”、“权为谁用”。这个问题解决好了，可以保护和延长干部的政治生命。开展廉洁文化建设，着力解决的是如何增强党员干部的从业修养，树立“立党为公、执政为民”的理想信念，倡导的是廉洁奉公、无私奉献的精神，营造起一种“崇尚廉洁”、“褒扬廉洁”、“以廉为美、以廉为乐、以廉为荣、以贪为耻”的社会新风尚，使广大党员干部自觉抵制各种腐朽思想和不良风气的侵蚀，弘扬清风正气，真正做到“权为民所用，情为民所系，利为民所谋。”从根本上讲，就是解决党员干部的管理水平和管理质量问题。

3、廉洁文化建设具有鲜明的时代特征，内容丰富

廉洁文化既是“吏治”文化，又是群众文化，要面向全党全社会。而群众文化建设和精神文明创建活动是吸引广大群众参与的有效载体和抓手。把廉洁文化与厂区文化、岗位文化、家庭文化、精神文明创建活动有机结合起来，不仅可以丰富廉洁文化的内容，活跃廉洁文化的形式，增强廉洁文化的辐射效应，而且可以增强廉洁文化建设的生命力，为保廉提供公众性支持，使党风、政风和社会风气得到共同好转。

三、进一步推进廉洁文化建设的思考

1、推进廉洁文化建设要提高认识，乘势而上 一种文化一旦被人们所接受，它对人的行为和社会价值取向的影响将是根本性、长期性、广泛性的。廉洁文化如此，腐朽文化也如此。如果不重视廉洁文化的建设，腐朽文化就会乘虚而入，腐蚀人们的意志，误导人们的行为。因此，建设廉洁文化，营造尊廉崇廉的社会氛围，显得尤为重要和紧迫。目前廉洁文化建设作为一个新课题，还有许多方面需要研究和探索。当务之急，是提高人们特别是各级领导干部对这一问题的认识。切实把廉洁文化建设纳入企业反腐倡廉体系建设和企业文化建设的整体规划，加强领导，强势推进。

2、推进廉洁文化建设要形成合力，常抓不懈

反腐倡廉涉及社会方方面面和各个领域，既有很强的政策性，又处在反腐败斗争的尖锐性、复杂性之中。加强廉洁文化建设，推进纪检监察工作，真正解决影响企业改革与发展的问题，要坚持在党委的统一领导下，充分发挥纪检监察部门的组织协调作用，把廉洁文化建设任务纳入党风廉政建设责任制进行分解落实，建立廉洁文化建设协调机构，充分发挥宣传、文化、教育和工会、共青团等部门的优势，调动各个方面各个层次的积极性、创造力，各部门要密切配合，各展所长，整合资源，形成合力，共同构筑企业廉洁文化建设的大格局。

3、推进廉洁文化建设要遵循规律，大胆创新

重点是突出三抓：一是抓载体。近几年，表现清廉政风体裁的文学作品、影视作品有主流化趋势，像《国家公诉》、《绝对权力》、《郑培民》《任长霞》等影视片创下了的较高收视率，专题电视栏目，廉政公益广告，反腐倡腐文艺演出活动，反腐倡廉艺术作品展的出现等等，为加强党风廉政建设和反腐败斗争营造了良好的文化舆论环境，为党风廉政宣传教育工作开辟了新的途径。今后要继续运用党员干部和职工群众喜闻乐见、覆盖面广、群众关注度高的内容和形式，充分发挥电教、小品、歌曲、书画、漫画等载体的作用，增强廉洁文化的吸引力、感染力和辐射力。二是抓队伍。廉洁文化建设需要政治家的敏锐、艺术家的眼光、经营家的思路。作为推动廉洁文化建设的主力军，我们要增强自身的文化素质，努力学习政治、哲学、文学、艺术等知识，努力探索廉洁文化建设的规律，保证廉洁文化建设的健康发展。三是抓作品。利用竞赛、评比等方式，创作出形式新颖活泼、内容丰富多彩的文艺作品，通过干部、群众喜闻乐见的宣传形式和文艺作品，来讲廉政事、唱廉政歌、写廉政书、拍廉政片、倡廉政风，努力做到用反 6 腐倡廉理论武装人，用廉政勤政的精神塑造人，用腐败可耻的典型案例教育人，用清廉光荣的榜样鼓舞人。

4、推进廉洁文化建设应利用现代科学技术，建立信息平台

在推进企业廉洁文化建设中，借用先进的技术手段，增强廉政教育的直观性、灵活性，是廉政文化建设与时俱进的必然要求，也是反腐倡廉工作加大科技含量的具体体现。当前党员干部家庭购置微机已成普遍现象，占领这个阵地进行企业廉洁文化建设，通过建立专题网站，进行有效的信息交流，解惑释疑，引导广大党员干部关心、理解和支持党风廉政建设的大政方针，树立正确的廉洁理念。充分运用手机短信资源，快速传递传播廉政信息，保持廉政建设主体与客体之间的沟通联系，充分发挥先进文化的渗透、影响和制约功能，形成一种社会文化强势，为广大党员干部弘扬正气，克服不良风气，抵御各种诱惑和腐蚀，提供良好的环境条件和精神动力，可以起到事半功倍的效果，这也是今后一个时期我们推进廉洁文化建设的一条重要途径。

（余红霞：采油二厂纪委办公室）

第四篇：企业文化建设实践与绩效的几点思考

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企业文化建设实践与绩效的几点思考

企业文化建设实践与绩效的几点思考

摘要：企业文化是企业的灵魂，是企业的核心竞争力。绩效是对企业全员的工作效果的考核与评价。本文将分析二者的内涵及其二者之间的关系；讲述工作中遇到的问题并提出解决方案，以期为实际工作提供指导。

关键词：企业文化 实践 绩效

一、前言

随着我国经济的不断发展，越来越多的企业跻身于世界五百强的行列。在财务指标、经营规模、企业发展等硬性条件不断完善的同时，越来越多的企业和员工把目光集中到了企业的软环境，这就包括了企业的内部沟通、上升平台等等。著名心理学家马斯洛的需求层次理论（见左图）将人的需求分为：生理需求，安全需求，情感和归属需求，尊重需求以及自我实现。在满足了生理和安全需求以后，人们会追求更高层次的需求。企业文化也就在企业中的作用也逐渐显现。

二、企业文化的内涵

“企业文化”亦称组织文化，是组织内部的价值观、仪式、信念、符号以及处事方式等多方面构成的特有的文化现象。一般而言，我们将企业文化划分为三个层次：精神层面、行为层和物质层。最核心的是精神层，主要体现企业的核心价值观体系，即企业统一的价值观，包括愿景、使命、战略、企业精神、品牌信仰等。行为层是价值观在经理人和员工思维方式、行为模式上的表现。物质层面即价值观外化为的各种具体形式，包括企业视觉形象识别系统、办公环境与宣传物品、群体性活动、仪式和内部流行语等。企业文化的形成需要一定的时间，也需要得到全体员工的认同，否则就是“阳春白雪”，曲高和寡，难以落地。

三、绩效评价的内涵

绩效，单从字面解释是成绩和效率，衍生到企业中就是组织中的某个部门或者某一员工，在一定阶段内为组织做出的贡献。随着管理

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理论的发展，绩效的评价已经从评价人口头的表达转变为用一些数据模型和评测指标进行。目前常见的有KPI关键绩效指标法、平衡计分法等等。测评者们希望通过一些指标的测评对企业中的个人或部门在一定经营周期（一年或者一个月）的经营效益和业绩做出相对公正、客观和准确的评价。

四、企业文化与绩效评价之间的关系

表面上，企业文化属于意识形态范畴，绩效评价属于物质范畴，两者并无联系。事实上，在企业发展中，两者相互交融，共同促进组织发展。

企业文化行为层的外化就是企业各项规定和制度。企业通过各项规定和制度达到管理的目的。制度的起草设定要以企业文化为基础，如果游离于企业文化，制度将是一纸空文。制度是管理的一种形式外化的体现。从边际效益来讲，必须努力做到竞争与合作两者之间的平衡，如果仅偏向某一方面，就会出现边际效益递减的情况。在进行企业文化的建设中，要力求达到竞争与合作的均衡。绩效评价体制在某种程度上是说，是对员工之间利益的一种平衡。这一点在评价体系中反应得尤为突出。目前，很多企业要求考核结果的正态分布。笔者认为，这本身就是将员工间的竞争绝对化。员工能力、经历都会有所差异，如果用一套标准去衡量，势必对新入职场的员工不利。也会打击新人的积极性。从绩效结果而言，只要达到了组织要求，就不应该再分三六九等。

在进行绩效评价体系的设定和企业文化建设时，我们首先应该明确组织的最终目标是什么？从经济角度来说，企业的最终目的是追求剩余价值最大化。但随着社会的发展，越来越多的企业经营者发现，经济效益是企业存在的基础，但在追求经济效益的同时，企业还有更高的追求，如社会责任、环境责任等等。随着企业对上述方面的重视，绩效评价体系和企业文化也有了更多地深层次的内涵。这些从每年越来越多的企业发表《社会责任报告》就能看出来。在确定了企业的的目标以后，需要将目标分解到部门，再分解到个人，成为部门和个人的目标。如企业的目标不能仅仅是经济指标一样，部门和个人的目标也不能仅用财务指标来衡量。需要建立多种指标形式。

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绩效评价体系与企业文化息息相关，不能脱离于企业实际，同时，制定的标准要尽量可测，能用数据说话的，就用数据来测评。体系建立后，需要进行推广和宣贯。这时，企业文化的强大推动力将发挥作用。在执行力好的企业，一项制度只需要发布，就会得到很好的执行。相反地，在机构臃肿、效能低下的企业，一项制度的实施就需要更加强硬的“推手”了。笔者认为，在评价体系实施之初，应该由人力资源部倡导，在企业高中层中进行广泛的动员；实施的中期，应该进行中期的评定，及时纠正，确保评测朝着正确的方向进行；实施的后期，应该及时汇总结果，指导下一考核阶段的实施。

同时，绩效评价要与员工的薪酬、晋升、紧密结合起来，只有这样绩效评价才能真正落地。

五、价值管理的绩效评价体系应该注意的问题

1.全方位信息的搜集、整理。

基于企业价值（含社会价值和经济价值等）的管理评价体系中，最大的问题是如何确保所需数据的精确性、全面性、即时性和一致性。这需要大量的方法和渠道。

2.综合其它管理方法和体系。

价值评价只是管理方法的一种，在管理实践中，还有很多管理方法，如供应链管理、企业业务流程再造等等。在适当的时候，我们应该综合运用多种方法，将企业所确立的目标、策略落实到部门和员工的具体行动中。员工也应该自我不断提供，用更低成本、更短时间、更高质量完成创造价值的活动。

3.考核体系指标尺度的把握。

评价指标体系的设定要尺度合适，与公司和个人的实际情况相匹配。指标体系的需立足于企业发展的关键价值驱动因素，涵盖企业经营成果，推动企业核心竞争力的不断提升。

4.与奖励挂钩。

评价体系必须与对员工的奖励相结合。这里的奖励包括物质层面和精神层面连个方面。前者如薪酬、晋升等，后者如模范、先进的评定等。其目的是使所有员工为企业创造价值而努力。员工为企业创造了价值，也应该成为价值利益的分享者。只有这样，才能激励员工、最新【精品】范文 参考文献

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留住员工。

六、结束语

从上面的分析我们可以看到，企业文化与绩效评价是不可分割的。做好绩效评价，形成完善、公平、公正的绩效评价制度，将有利于企业和员工的生存与发展。营造独特的企业文化，也应该是管理者的战略决策之一，必须给予充分的重视，并将其与绩效评价体系充分结合，从而促进企业和个人的发展。

参考文献：

[1] 孙刚雄.构建一流的企业文化打造高绩效的管理团队[J].安装，2013（5）.[2] 靖建新.企业文化与绩效关系的理论综述[J].中国商界，2012（4）.[3] 迪尔·肯尼迪.企业文化：企业生活中的礼仪与仪式[M].北京：人民大学出版社，2008.[4] 张鹏，唐春勇.浅析企业文化对绩效考核的影响[J].管理观察，2012（4）.作者简介：

宋立秋（1975.9——），性别：女，籍贯：吉林洮南，职称：讲师，学历：硕士，研究方向：高校物业管理人才培养。

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第五篇：企业文化建设的思考与实践

企业文化建设的思考与实践

锻造厂：

潘祖武

东风日产合资后，如何使双方的企业文化得到有机的融合，培育出一种全新的企业文化，使之成为促进“东风有限”健康发展、经营业绩增长的有效手段和精神动力，是公司上下研究思索的一个重大课题，下面谈几点想法。

一、企业文化建设若干问题的思考

1、从价值的角度看企业文化建设的必要性。

只有有价值和价值被认同的事物才能够存在与发展。企业文化是为企业的生存和发展服务的，企业文化的存在价值至少表现在以下几点：企业文化是企业概念中必不可少的要素之一，它与企业本身相生相伴。先进的企业文化总是在引导着企业发展的方向，提供着一种内在的动力；企业文化是企业管理制度有效实施的需要，从有企业的历史算起至今，没有任何一种管理制度是完美的，制度中存在的各种漏洞导致的后果的大小，完全取决于员工对企业的忠诚度；企业文化是企业凝聚人才的需要，对共同价值观的认同会使员工产生稳定的归属感，从而吸引、留住人才，赢得参与竞争的核心力；企业文化是增强企业竞争力的需要，企业间的差别除技术、生产成本等有形价值外，还包括品牌价值，而品牌价值的影响因素，即包括受企业文化影响的公司、员工形象。先进的企业文化能够提高效率，减少费用支出，提升品牌含金量，增加产品的价值。

2、从合资的现实需要看企业文化建设的必要性。

东风和日产的合作，不仅仅是资金、技术、管理的合作，企业文化的融合既是资金、技术、管理合作的保证，也是双方合作的重要内容。日产作为一家全球性的公司，其企业文化已不完全具有日本特质文化，而演变为混合文化和多元文化。东风公司也已经不是计划经济体制下的企业，其企业文化在积极主动融入国际合作，参与全球一体化进程中，也已逐渐吸收和融合了不同国家、不同企业的文化，在企业内部逐步形成多元文化。但尽管东风、日产都具有了多元文化的“基因”，但不同的社会文化背景，不同的发展历史，不同的固有文化底蕴，使东风日产共同组建的“东风有限”的文化依然会存在较大的文化差异性。文化的差异既会造成合作的阻碍，却也可以带来变革的动力，成为创新“东风文化”的契机。正因如此，我们必须以开放的心态，积极的姿态，吸纳东风、日产的文化精华，以尊重为前提，以包容为基础，以沟通为渠道，以融合为方向，主动地培育多元文化，形成具有自身特质的新型企业文化。

市场的开放性，文化的多元性，给我们企业文化建设带来机遇和挑战。企业文化作为一种亚文化，什么时候都离不开主流文化的指导，但也不能简单而生硬地照搬，应当从企业的实际出发来导入先进的文化，也就是说从解决东风日产合资后创新与发展中存在的问题入手，来推进企业文化的建设和发展。比如，东风公司目前人均年产量是19台汽车，而日产柴是58台汽车，这说明我们提高效率的空间很大，提高所有领域内的工作效率，就应当成为我们企业文化导入的重点。日本企业以精于“算计”著称于世，可在戈恩的日产复兴计划中，又将占汽车成本60%的采购成本降低20%，那么如何降低各个环节的运营成本，就应当成为我们企业文化吸纳的精华，如此等等。在东风日产全面合作的今天，价值观念、思维方式、管理方法、行为习惯的碰撞会无处不在，无时不有，趋同的过程是互相扬弃互相融合的过程，我们必须学会比较、学会鉴别、学会融纳和创新。对于企业文化建设，我们必须比以往任何时候都要更加有责任感和紧迫感。

3、企业文化建设要处理好几个关系问题

1）价值观和行为的关系。文化是企业的灵魂，而它的核心是“价值观念”，表现为行为，即企业的凝聚力、员工对企业的忠诚度、责任感、自豪感、精神面貌和职业化行为规范。因此，文化的改变会带来行为方式的改变。只要一个企业内的大多数人认可一种共同的价值观，它就是企业的文化。但取得大多数人的认可只是建立企业文化的第一步，企业文化还必须化成行为准则，并被所有人遵守。就是说，员工是否认可与是否遵守价值观不一定是一致的，而必须从企业内员工身上体现出价值观，才能说这种价值观是企业的文化。建设企业文化必须处理好这一关系，否则，即使企业写出了一大堆的东西，也有人赞同，但从员工的行为却反映出不同的价值观，那么写出的东西也只会成为装点门面的摆设。

2）制度和文化的关系。作用于企业的无形的手有两只——制度和文化。制度是保证正常经营秩序的约束机制，是企业为求得最大效益，在生产经营管理活动中制定的各种带有强制性义务，并能保障一定权利的各项规定或条例，它作为员工行为规范的模式，既保证了员工个人活动的合理进行，又成为维护员工共同利益的一种强制手段。它既是企业文化的基础和载体，又对企业文化起反作用。而企业文化存在的价值是激励，这种价值依赖于通过制度的载体去实现，一定的制度的建立，影响着人们对价值观念和行为规范模式的选择。企业的规章制度、行为规范是引导、约束员工的重要措施，是将企业经营理念贯彻到每一个员工之中的根本保证，在企业文化体系中处于承上启下的中坚地位。有什么样的企业理念必然要求建立什么样的管理制度和行为规范。有意识地摆正和处理好制度与文化的关系，就是要使文化的主导作用和制度的承载作用有机地结合起来。否则，要么企业文化被化成制度变成僵化的东西，失去了文化本身的活性和生命力，要么制度成为文化的取代，成为文化的制约。

3）社会文化、历史文化、现实文化与企业文化发展的关系。企业管理的主体是人，而人来自社会，企业文化不是一叶孤舟，它是国家、民族文化的一部分。企业文化是社会文化在企业管理中的渗透，是企业独创性地将社会文化与企业管理和企业发展相融合的产物。同属于日本文化，但索尼文化不同于丰田文化，也不同于松下文化；同样属于美国文化，通用文化不同于微软文化，因此，企业文化是企业的个性化表现。任何企业的企业文化都是其历史文化的延续，都是其现实文化优良基因的重组，都是其企业价值的延伸和升华。对企业文化不应该割裂，也不应该试图约束，而应采取引导的方式，一劳永逸的企业文化是永远不存在的。无视企业文化的历史性、现实性、发展性，试图追求“完美”企业文化的做法是在否定企业的发展、个性的发展和文化的发展，最终必将导致管理气氛的压抑、思想僵化、教条主义。

4）形式、内容与实践的关系。企业文化作为一种文化现象，以其具有的特殊形式存在于企业的一切活动之中。企业价值观是企业文化的核心，它渗透于企业经营管理的各个环节，支配着从管理者到员工的思想和行为。企业文化建设的着力点是建立与企业经营理念相一致的制度文化和行为文化。企业文化是企业精神的一种表现，但更深层的因素是体制和机制。很多企业的企业文化从文字的表述上看，并无大的差异，但实际看，有的成功了，有的并不成功，关键的原因在于机制、体制的陈旧和僵化。所以我们要注意防止企业文化政治化、形式化、空泛化、口号化、表象化、文体化。而应把是否真实地反映本企业的价值取向、经营哲学、行为方式、管理风格；是否在全体员工中产生共鸣；是否真正地起到强烈的凝聚力和向心力的作用；是否有本企业的特色作为考察企业文化的标尺。企业文化的建设不是一朝一夕的事情，要经历一个漫长的过程，它需要管理者和员工在经营企业的过程中去营造、培养和发展。如果企业在遇到困难，受挫折时，全体员工还能保持统一的思想，同舟共济，知难而进，百折不挠，优秀的企业文化就真正形成了。

5）企业文化和企业管理者的关系

有人说，企业文化是企业家文化。企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论，同时，它又是以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化。企业文化的内涵包含企业管理工作的方方面面，因此构建企业文化对于管理者来说很重要，它可以把管理者的管理理念逐步渗透到全体员工中间，从而引导全体员工主动去实现企业的“共同愿景”。由于管理者在企业活动中的领导地位，企业管理者的重视与否和自觉程度是制约企业文化建设的关键因素。戈恩先生在日产的实践充分说明了这一点，正是因为他抓住了日产“缺乏清晰的盈利目标；只注意跟着竞争对手，而对顾客关注不足；没有跨部门、跨市场及跨级别的合作文化；没有紧迫感；没有共同的抱负或长期计划；论资排辈”的根本问题。对日产的理念、经营目标、管理制度和组织结构进行了再造，日产的文化也由此而掀开新的一页。

6）企业文化和员工的关系

员工既是企业文化建设的客体，又是企业文化建设的主体，企业文化源于企业，源于员工，企业的成功取决于把职工的积极性和才干与企业的目标结合起来。传统的企业管理模式，将人视作企业运营过程中按既定规则配置的机器零件，忽视人的自主精神、创造潜质和责任感等主体能动性作用，在管理过程中，较多地依赖权力、命令和规则等外在的硬约束。现代企业提倡人本管理思想，提出企业管理要以人为中心，以先进的文化理念为核心，充分尊重人的价值，注重发挥每一个员工的自主精神、创造潜质和主人翁责任感，在企业内部形成一种强烈的价值认同感和巨大凝聚力，激发员工的积极性，并通过制度安排，实现员工在企业统一目标下的自我管理和自我发展。戈恩在日产说过，如果我们需要作任何改革，前提都是员工必须清楚其中的原因，这一点十分重要。他要求在改革进行的每一步，公司上下所有员工可以各抒己见，集思广益。东风公司多年来坚持的“形势目标”教育等工作，也充分说明了这一点。“东风有限”在企业文化建设中，也必须“以人为本”，重视员工对企业和企业目标的认知，推行业绩管理，制定有效的激励制度，建立科学的考核评价体系。只有让每一个员工明确企业的目标是什么，自己的目标是什么，努力的方向是什么，才能激发每一个员工的积极性和创造性，最大限度地发挥个人的聪明才智，在实现个人价值的同时，推动企业的发展。

二、企业文化建设的实践

1、企业文化建设纳入企业发展规划的重要组成部分。企业文化是在企业发展和企业管理过程中提炼出来的，由经营理念、共同的价值观，及其各种表现方式所构成的属于企业自己独特的管理理论。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的过程中的。所以，企业文化建设必须纳入企业的发展之中。前些年，我们就制定了《东风汽车有限公司锻造厂企业文化建设实施纲要》，从14个方面对我厂企业文化建设做出规划。此后，无论是在工厂“十五”规划的制定过程中，还是在每年党委、行政工作要点中，都把企业文化建设工作纳入其中，明确提出实实在在的任务，与企业的生产经营、党建思想政治工作一同安排布置、一同组织实施。每年专门制定下发企业文化建设工作要点，把总体规划和分步实施、持续推进有机地结合起来，以求不断取得新的进展。

2、企业文化建设是一个系统工程，要持续不断、常抓不懈。文化是企业的“软件”，是企业发展的灵魂，是构建企业组织的“基因”。改造一个企业，必须首先改造它的灵魂，再造一个企业，必须重塑它的新的基因，而这种改造与重塑是一个持续漫长的过程。正因如此，我们在企业文化建设中，始终注意把握企业文化由虚到实，由无形到有形，由抽象到具体的发展轨迹。在不断继承、借鉴、创新的过程中，构建起既秉承东风文化，又具有锻造特色的企业文化体系。在精神文化层面，形成了“锻隽造彦”——“锻造精品，锤炼人品”的核心价值观和“企业创新是我们永恒的追求，顾客满意是我们最大的资本”的经营理念，提炼出“追求卓越，锻造完美”的企业精神和“一次做对，不留遗憾”的锻造作风。在制度文化层面，通过建立QS9000、TS16949、ISO14000质量管理、环境管理体系，不断改进和完善企业的各项管理制度，使制度与文化形成有机结合的整体。在行为文化层面，通过各种贯标工作，现场“6S”活动等，加强了企业员工行为的引导，制定了“锻造厂员工行为规范‘十不准’”，编印了《锻造厂员工手册》，利用各种形式不断强化企业文化的影响力、渗透力，使企业文化逐步深入到全体员工的心中，体现在日常的行为之中。

3、企业文化建设要注意有形与无形文化的结合。位于企业文化最核心的是价值观，其次是精神层面，再次是行为规范和行为方式层面，位于最表层的是企业文化的各种表现方式和物质文化成果。每一层面相互联系、相互作用，形成一个完整的系统。所以，我们通过每年一个主题，开展各种思想观念的教育、学习、大讨论等活动，将企业文化内化到企业的经营理念和员工的思想意识中去；通过不断严格企业的各项基础管理，不断开展管理改善活动，渗透到企业管理制度和员工行为规范中去；通过工作环境和厂区环境的改造，通过多种健康向上的文体活动，体现在企业整体形象和员工个体形象之上，使核心的价值观幅射到企业文化的各个层面。内化与固化结合，文化与管理一体，隐性与显性相融，从而使员工的精神风貌发生了很大的变化，使企业文化建设得到了员工的认可与积极参与。