赵堤中学绩效工资实施细则2017

第一篇：赵堤中学绩效工资实施细则2017

绩效工资实施细则

市级一节积10分。（以上课为准，不分年级）

（二）特殊岗位工作量积分标准

1、职务工作量（课时/周）：

校级

副校级

中层正职

中层副职

教研组长

8 6 4 3

2、管理员工作量（课时/周）：

档案 文印 教导 政教 安全 后勤 电教 图书 3 3 3 3 3 3 3 3

部门要做到每项积分“公平、公开、公正”，确保“分分有出处，处处有依据”。根据个人积分对绩效工资进行分配。

5、临时性、特殊工作按当时的规定分配绩效。

赵堤中学 2017年5月

第二篇：绩效工资实施情况总结

某单位绩效工资实施情况总结

某单位是一家社会公益类公共卫生事业单位，2010年共有正式在编工作人员125名，其中管理岗位12人（含双肩挑5人），专业技术岗位102人，工勤岗位11人。我中心绩效工资从2009年10月起实施绩效工资，现已全面兑现，现将某单位绩效工资实施情况总结如下：

2010年10月，某市公共卫生事业单位绩效工资改革工作正式启动。本次改革目的是为了充分发挥收入分配的激励和导向作用，调动和激发公共卫生事业单位工作人员的积极性和创造性，逐步建立起收入与岗位、职责、贡献大小挂钩的分配机制，促进经济和公共卫生事业的发展。我中心十分重视此次改革，成立了绩效改革领导小组并草拟了我中心的绩效改革方案初稿，经中心自下而上、自上而下的反复讨论、反复研究并吸取了广大职工的建设性的建议，2010年11月25日，《我单位奖励性绩效工资考核分配实施办法》正式定稿，并于11月26日召开的全体职工大会全票通过。经卫生局批准，2010年12月，中心正式实施绩效工资。此次绩效工资改革，有力的调动了我中心广大职工工作积极性，为下一步我市扎实推进公共卫生工作打下了良好基础。

在此次我中心绩效工资实施的过程中，我们既有好的经验，但也碰到了棘手的问题。在我们的分配方法当中，我中心首先提出了以科学发展观为指导，充分体现“以人为本”的理念，以公正、公开兼顾相对公平合理，打破“大锅饭”的绝对平均主义思想，充分体现向关键岗位和绩效优秀人员适当倾斜，最大限度保障广大职工整体经济利益为总体原则，以激发调动全体职工工作积极性。我们认为我们分配方案的指导思想，也是国家实施绩效工资的初衷。我们摈弃了“论资排辈”这个在许多人脑中根深蒂固的想法，提出以工作量和工作的重要性来做为衡量绩效工资的标准；工作年限不再成为绩效工资的指标。因为在我们的现实情况中，许多刚走上岗位的年轻人，在科室的工作中，能够迅速的进入角色，挑起大梁。科室许多的繁杂甚至具有危险性的工作，由他们完成；在工作量上，也和科室老同志一样；在工作的完成质量上，也丝毫不比科室老同志逊色；在某些新技术的应用上，他们甚至表现的更加出色；在现实的生活中，年轻人面临的经济压力也很大，为了促进广大年轻职工的工作积极性，所以在绩效工资分配方案中，我们不再体现工龄的优势，我们用这个思想贯彻了整个分配方案。

为了更好地将“绩效”这两个字的意义落到实处，我们将日常的工作，做为奖励性绩效工资分配的主要标准，加大对日常工作质量的控制，我们让科室给每一位工作人员编制了岗位说明书和岗位考核细则，这就让我们平时对工作和工作质量做到有凭可查，有据可考，将绩效考核落到实处。我们将奖励性绩效工资中大部分，在日常工作经过考核后发放，让每一位职工都感觉到日常工作的重要性，也更好的促进了他们工作的积极性。通俗的说，让每一位职工都有了工作的奔头，这样的措施，我们在绩效工资实施中，有了很好的效果。

根据工作岗位及工作的重要性的不同，我们用绩效工资总量的14%，配比岗位系数，体现岗位差异，根据年终考核结果，予以兑现。这样措施鼓励职工挑大梁，求上进，但是也不会因为差异过大，挫伤大部分职工工作的积极性，所以在具体实施中，遇到的阻力很小，也达到了我们此项措施的目的。

我们具体的奖励性绩效工资分配方案有以下几点：

1、奖励性绩效工资：占绩效工资总量的60%，系必须体现单位特色、职工岗位水平、工作成绩、效果、效率等因素的激励约束性收入。奖励性绩效工资总额的10％部分（即绩效工资总量的6%）由上级主管部门根据对单位的年终考核结果确定分配，其余90％部分（即绩效工资总量的54%），根据由本单位制定切实可行的考核分配方案（须经职代会通过并经主管部门批准），通过适当方式对职工个人工作量和实际贡献等因素的考核评价来确定分配。

2、奖励性绩效工资将全面体现职工所在岗位担负的岗位职责、工作目标任务完成情况、违规违纪情况、出勤情况等因素，而职工个人工作年限、工作经历、任职年限等因素在基本工资和基础性绩效工资中体现。奖励性绩效工资原则上采取按月考核和年终考核相结合的考核方式，确定结果，予以分配。

3、按照《某市市属公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》精神，结合本单位实际，对关键岗位、业务骨干、特殊贡献人员予以适当倾斜。

4、奖励性绩效工资分配比例：占绩效工资总量60%的奖励性绩效工资，在具体分配中，按照如下比例分别实施：占总量40%部分，作为基本绩效奖励按月通过考核兑现；占总量14%部分，作为岗位绩效奖励，根据年终考核结果按岗位系数兑现；占总量6%部分，作为关键及特殊岗位人员的岗位补贴和中心考核中，个人、科室考核等次奖金年终兑现。

5、岗位系数的确定

（1）、根据《某市市属公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》相关规定的基本原则，结合本单位实际进行确定。

（2）、根据本单位的岗位绩效奖励的总量确定基数，原则上，其所对应的岗位系数应为1，该基数乘以所有岗位系数的总和应等于或小于岗位绩效奖励的总量。

(3)、中心领导的岗位系数分别为：正职（含享受待遇人员）为1.5;副职(含享受待遇人员)为1.4。

(4)、中层干部正职为1.2；副职为1.1。

(5)、其他员工的岗位系数由所在科室以民主评议方式确定，原则上中级职称(或高级工)以下人员不超过1.0。实验室人员（非中层干部）在其确定的岗位系数基础上每人增加0.05系数。

四、奖励性绩效工资的考核

(一)基本绩效奖励的考核（即平时考核），根据各科室按照不同类别岗位分别制订并经中心领导班子审批同意的《岗位月考核细则》为标准，原则上每月以科室民主评议方式考核一次，组织人事科负责日常结果汇总和认定（重大事项需领导班子研究确认），考核结果为90分以上（含90分）的，基本绩效奖励全部兑现；考核结果为90分以下-80分以上（含80分）的，基本绩效奖励兑现90%；80分以下-70分以上(含70分)的只兑现80%;70分以下-60以上(含60分)的只兑现70%,低于60分的只兑现50%。除此以外，凡违反相关制度规范、规定、纪律或按照单位各相关管理制度规定应予扣款的，一律按照制度规定办理，并在基本绩效奖励中扣除相应款项。我中心在实施此方案的过程中，也发现了一些问题。在对岗位配比系数的问题上，我们一直在斟酌，因为这是把双刃剑，若果用的好，会促进工作；用得不好，则会挫伤职工的工作积极性，如何把握，我们经过仔细、慎重的研究，决定不宜拉开差距过大，所以我们比较稳妥的选择了一个得到共识的幅度，即使这样，折个问题也是我们在实施绩效工资分配中，遇到阻力最大的问题。在对待绩效工资不再体现资历优势的问题上，有部分老职工抱着老观念想不通，他们错误的认为，在事业单位就应体现资历的优势，这让我们感到今后更要加大对“绩效工资”这一新概念的宣传，让大家彻彻底底的明白，何为“绩效”，让绩效工资有力的成为促进工作的利器。通过实施绩效工资，提高了我们公共卫生人员的工资待遇，但是在实施中遇到的一些问题，确实是体现了单位的现实情况，每个单位的情况都不尽相同，所以我们认为：绩效工资收入分配制度，不能实行一刀切，应该让单位掌握主动权，单位根据自身的情况、广开言路、倾听群众的意见，量身定做出符合本单位的情况的绩效工资分配方案，并将分配方案的实施决定权交给广大职工；政府做为监督者，监督着整个分配的运行过程，防止绩效工资分配沦为某些特权人的工具，这样才能让绩效工资的意义落到实处，促进社会各项事业的发展。

某单位 2011年4月26日

第三篇：关于实施绩效工资（最终版）

关于实施绩效工资

一、核定经营指标实施绩效工资

为强化员工与公司利益息息相关的整体意识和责任感，确立能者多劳，按劳分配的工资发放体系，公司决定自2005年3月起施行绩效工资核发办法。根据2004公司整体费用支出情况，公司财务将保证月度收支平衡的最低经营任务核定为17万元。实行绩效工资后员工当月实发工资均参照当月公司经营任务实际完成情况。即：公司当月未完成经营任务时，公司按照每位员工不同的工资标准向其发放与当月公司实际完成经营任务同等比例的工资。公司当月经营任务实际完成比例如低于60%，公司按60%发放。业务员,设计师及工程人员同时仍可享受应得提成（有关绩效工资考核办法的详细内容请参照本文下述其它条款）。

二、各岗位绩效工资考核办法

业务员1 当月签单3万以上，不受公司实际完成经营任务情况影响，享受全工资；2 当月签单3万元以下，按工资标准发放75%；当月未签单，按工资标准的60%发放；连续两个月未签单，发放30%；

4业务员的2%业务提成不受公司实际完成任务情况影响；

工程监理 1实施绩效工资考核办法后，工程的部门提成按完成工程额的1%支出，由

工程人员按劳分配或协商分配；

2公司所接工程在开工前由设计和工程人员共同核定工程利润率并交公司

领导核准。公司按照核准后的工程利润率对监理人员进行绩效工资考核，工程利润率每增加1%，公司在原有2%的基础上按0.5%进行奖励；工程

利润率每降低1%，公司在原有1%的基础上进行0.5%的扣罚，利润率降

低2%提成取消；

3工程施工过程中因个人原因发生的返工事故以及其它原因给公司造成经济

损失或有损公司声誉的由工程人员个人承担同时予以相应处罚；

设计师1设计师的普通签单提成为2%，设计业务提成为30%，不受公司实际完成任务情况影响；

2设计师普通签单毛利率超过30%，每超出5%提成增加1%；

3设计师当月签单超过5万元，可不受当月公司实际完成任务情况影响，个人享受全工资；工装及特殊签单提成不按固定提成，公司根据设计工作量以奖金形式酌

情发放；由于个人原因使设计方案出现重大失误和漏洞导致公司蒙受的经济损失

或有损公司声誉的由个人承担并予以相应处罚；

其它1除业务员以外的其他人员为公司介绍的业务签单，享受与业务员同样的提

成比例；

2行政人员的绩效工资发放参照当月公司实际完成任务情况；根据公司经营

利润发放奖金。

第四篇：绩效工资实施情况总结

石嘴山市XXXX 奖励性绩效工资实施情况总结

石嘴山市XXXX现有在编在岗人员37名，其中专业技术岗位35人，工勤岗位2人。现将奖励性绩效工资实施情况总结如下：

一、奖励性绩效工资总量核定的具体办法

我校自2010年启动奖励性绩效工资以来，总量核定一共经历了启动、修改、稳定3个阶段。在启动伊始，学校人员较多，存在干多干少一个样的状况。为了充分发挥收入分配的激励和导向作用，调动和激发教职工的积极性和创造性。我校成立了绩效改革领导小组并草拟了我校的绩效改革方案初稿，经学校自下而上、自上而下的反复讨论、反复研究并吸取了广大职工的建设性的建议，《奖励性绩效工资方案》正式定稿，全体职工大会全票通过后经教体局批准，学校正式实施绩效工资。此次方案重在工作量考核，按照所代课的数量核定奖励性绩效工资，在最初的一段时间内，打破了“大锅饭”的绝对平均主义思想，充分体现向关键岗位和绩效优秀人员适当倾斜，最大限度保障广大职工整体经济利益为总体原则，激发调动全体职工工作积极性。

2012年随着学校生源的萎缩，教师的数量的减少，教职工人浮于事的情况不复存在。根据当时的实际情况，在争取教职工意见的基础上，学校对奖励性绩效工资分配方案进行了修改，一直沿用至今。

奖励性绩效工资由班主任津贴、岗位津贴、奖励性津贴（每年2.8月份发放）、基础津贴、考核金额五部分组成。

1.班主任津贴。（1）中学班主任基础津贴200元/月，小学班主任基础津贴150元/月。学生数津贴每生每月3元。（2）班主任津贴的计发。班主任绩效津贴计发按照《惠农区义务教育学校班主任绩效考核细则》和《石嘴山市XXXX班主任绩效津贴考核细则》执行。班主任津贴一年共计发10个月（2月、8月寒暑假停发）。

2.岗位津贴。（1）管理岗位绩效津贴。副校长：260元/月，中层：200元/月；年级组长、教研组长：100元/月；岗位津贴一年共计发10个月（2月、8月寒暑假停发）（2）工勤岗位津贴： 390元/月。3.奖励性津贴。每年2、8月份的岗位津贴和班主任津贴作为奖励性津贴发放，剩余部分平均发放。奖励性津贴标准按照《石嘴山市XXXX奖励发放办法》执行。

4.考核金额。凡违反相关制度规范、规定、纪律或按照单位各相关管理制度规定应予扣款的，一律按照制度规定办理扣除相应款项。

5.基础津贴。基础津贴=（月奖励性绩效工资总额-岗位津贴-班主任津贴-考核金额）/教师数。

二、实施过程中存在的主要问题。我校在实施此方案的过程中，也发现了一些问题。在对待从个人绩效工资中提取30%作为奖励性绩效工资统筹发放上，部分老教师尤其是高职称的老教师认为自己的全额绩效工资都拿不回来，不如年轻教师拿的多；提出在事业单位就应体现资历的优势。这让我们感到对“绩效工资”这一概念的宣传任重道远，让大家彻彻底底的明白，何为“奖励性绩效”，让奖励性绩效工资有力的成为促进工作的利器。

三、进一步改革和完善中小学绩效工资工作中的具体意见和建议

1.书记、校长等承担管理职责的人员奖励性绩效应设立专门的经费而不从教师绩效工资的“30%部分”中提取。2.将教师参加进修、培训、科研、休假、会议等公务活动请假和法定的其他请假后形成的他人代课金支出，应在公用经费中支付。

四、关于奖励性绩效工资分配的经验做法

1.根据学校实际情况及时修改奖励性绩效工资分配方案。在人浮于事的情况下施行重在按工作量考核发放奖励性绩效工资，而在人员紧张的情况下按照工作量多少分配显然会引起教师心理反差大，校园不稳定因素增加；采取将部分绩效资金平均分配的分配方案能在一定程度上缓解教师心理压力，更好的为教育教学服务。

2.奖励性绩效工资应公开透明按月发放。自执行奖励性绩效工资制度一起来，我校一直坚持三公开，即人社局核定批复公开、各种考核公开、发放单公开。

石嘴山市XXXX 2018年3月20日

第五篇：中学2011年教师绩效工资实施12.20修订

2011年教师绩效工资实施方案

为了适应教育教学发展的需要，提高教师素质，优化教师队伍，充分调动和发挥教师的积极性和创造性，强化岗位责任制，努力完成本职工作，提高教育教学质量，结合我校实际制定教师绩效工资分配方案。

学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务能力、履行职责、工作成绩等进行考核，每学期考核一次。

一、职业道德：（20分）

1、拥护党的领导，认真学习“三个代表”重要思想，深入贯彻落实科学发展观和教育政策法规，政治思想表现良好。有与党的路线方针政策相违背的言论和因此造成不良后果者不得分。

2、参加政治学习和业务学习，学习有计划、有记载、有内容，缺一项扣2分。

3、按学校要求，能及时写出学习心得体会和政治学习笔记，缺一次扣0.5分。

4、教师工作期间不搞第二职业，不利用职责之便谋求私利，有者扣5分。

5、严格管理，科学育人，无体罚和变相体罚学生的现象，有扣5分。

6、工作期间不搞娱乐活动、不会客、不做私事，有者扣3分。

5、遵纪守法，无违纪现象（包括考试纪律），严格履行岗位职责，有者扣5分。

6、以上各项累计扣分，扣完为止。

二、教学工作（175分）

1、计划总结（10分）

在认真学习课程标准，了解学科特点、目的、任务的前提下，在深入了解学生学习情况，基础能力，学科等方面的基础上，研究、确立全学期的教学目标，写出学科教学计划、学科进度计划。计划由教研组长审批，一式两份，送教导处存档。每学期末，任课教师要写出一学期的教学工作总结。

计划、总结等作为考核的资料和依据，根据教师的情况，缺一份扣2分。

2、备课（40分）

按备课要求进行备课，备课中要做到既备教材又备学生，能准确把握教材的体系。抓住重点、抓住关键，精心处理教材，合理组织内容，能充分运用经验备好课。在上课前（要求超周备课）写出优质教案，教案由教研组长审批，批准后方可施教。教案首页上要有教学进度计划表，要有总的教学目的。教案要分课时备，必须有A、教学内容。B教学目标。C重点、难点D教学方法步骤、E 教学后记等环节。教师要按所任课程的节数写相应数量的教案，经教研组长周检查、教导处月检查。学校领导抽样检查。从质量、数量作考查记载。（1）备课节数应达到规定要求节数未达到要求或与进度不吻合每少一节扣1分。

（2）未分课时备课，每一节课扣1分。

（3）教案必须有教学目标、教学重难点、教学后记，每少一项扣0.5分。作文教案要有下水作文，复习教案要有下水作业，每少一次扣1分。

（4）教师应积极参加学校组织的优质课评选、多媒体课件制作竞赛和命题大赛等活动。无故不参加者扣5分。

（5）每学期各教研组组织一次由全体成员参加的教案评分，根据组内人数和评分情况分A、B、C三个等次，A等不扣分，B等扣2分，C等扣4分。

3、上课（40分）

（1）要严格按照课程标准、教材要求，讲清楚、讲准确知识。（2）坚持侯课制度。教师在上课铃声停止后进入教室，不迟到、不早退、不拖堂、不离开课堂。上课迟到、早退、中途离开课堂没发现一次扣2分，无教案上课一次扣3分，上课接听电话一次扣1分，旷课一节扣10分，酒后进入课堂一次扣10分。

（3）要是积极参加每学期一次的公开课教学，根据组内人数和评分情况分A、B、C三个等次，A等不扣分，B等扣2分，C等扣4分。

4、批改作业（40分）

（1）教师批改作业要认真细心，字迹清楚、工整，批阅符号要统一（符号要求附后），批语适当，体现因材施教，作业的批改次数按教导处规定的次数批改。除家庭作业外的各类作业要全收全改。全学期按16周算，语文练习每学期35次，作文每学期8次，数学每学期70次、英语每学期64次、九年级物理、化学作业每学期50次实验报告10次，八年级物理作业每学期40次实验报告10次，思品、历史、地理作业每学期28次，生物作业实验报告合计28次、美术每学期16次，信技每学期8次，主课配套练习每每周批改1次（合计16次），批改质量（对作业批阅符号，评语以及作文中的错别字，标点符号、病句修改等）按批改的实际情况进行考查。作业的批改数量与质量，均结合周检查、月检查、学校领导抽查考核。

（2）作业次数少一次扣1分，批阅不及时一次扣1分，错题更正不及时一次扣1分，扣完为止。

5、辅导学生（5分）

辅导要有计划、措施，辅导的情况要有记载，能指导学生科学的安排学习时间，有措施地促进学生养成良好的学习习惯；准确地分析学生的学习状况，有效的辅导在学习上有困难的学生；并有一定的成绩（计划、措施、成果）；按学校安排及时对学生进行辅导，没有应付行为。

6、考试阅卷，质量分析（20分）（1）、能按教导处安排，按时参加监考。监考时能够履行监考职责，不殉私情，坚持原则，不离考场，不迟到早退。考试结束后，按要求装订试卷。违者每次扣3分。（2）、积极参加学校组织的阅卷工作。阅卷时，按试题答案的标准，客观公正、准确无误、认真负责的态度对待。对自己批阅的试题，阅后要签名，待试卷启封后，若试卷上出现重大问题，追查阅卷者的责任，并且每次扣5分。若出现一般问题每次扣1分。（3）、登分时必须有一位登分组长监督，三位以上教师参与，若出现登分舞弊现象，一经查实，登分人员扣20分。（4）、阅卷后，课任教师要分析试卷，并且写出书面分析报告，分析报告要实事求是，客观公正，既要查找存在的问题及问题存在的原因，又要寻找出解决问题的方法和提高成绩所采用的措施。报告一式两份，一份自己备用，一份送教导处存档。分析报告每缺一次扣3分。（5）、考试期间临时请假者（除自行顶好监考并报教导处外）每一次扣5分。（6）、阅卷期间临时请假者每次扣5分。

7、学生评教（20分）

每学期教导处组织两次学生评教活动，该项得分由个人两次评教成绩的平均分乘以0.2得出。

三、教研工作（40分）

1、教研会议（10分）参加教研活动缺一次扣2分。

2、听课（15分）学校领导每学期听课次数在30节以上，教研组长16次以上，课任教师16节，听课次数少一次扣2分，3、公开课（10分）教师未按教导处要求组织公开课教学该项不得分，公开课教案、说课稿一式两份交教研组长处，每缺一次扣2分，教师说课成绩根据组内人数和评分情况分A、B、C三个等次，A等不扣分，B等扣2分，C等扣4分

4、教研课题及论文（5分）学校每学期组织一次优秀论文、优秀教学设计等评选活动。未按时撰写上交者扣5分。

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四、工作量

该项得分根据河东中学教职工工作量考核办法考核计分。

五、出勤（200分）

出满勤者得分为200分，依据考勤制度可在200分内扣分。1教师每学期正常准假三天（不分病事假）,每请假一天扣2分；每学期除3天病事假外，其它不论病事假每超一天扣5分.因重病需要住院治疗者，按上级有关规定执行。

2、教师签到签退每缺签一次扣4分，例会、集会每缺一次扣4分，迟到、早退20分钟每次扣2分，上课迟到5分钟每次扣2分，旷职一小时扣4分。

六、教学成绩

该项得分根据河东中学教学成绩考核办法考核计分。

七、学校总体评价（40分）

由校长对被考核者根据实际工作情况予以评价。

八、附加分（1）、在本次考核周期内发表教学论文：国家级加40分，省级加30分，市级加20分，区级加10分，乡、校级5分。

（2）、在本次考核周期内教学工作中获得国家级、省级、市级、区级、校级先进教育工作者（优秀教师、教学能手、标兵、优秀教案设计者等，按（1）中相应级别加分）。

（3）、在本次考核周期内辅导的学生在各级各类竞赛中获得指导教师奖按（1）中的级别加相应分。

（4）、班主任工作考核得分20分

该项得分根据河东中学班主任考核办法考核计分。（5）、学校安排的学科竞赛每命题组织一次加1分（6）、为迎接“两基”迎“国检”工作，根据假期期间加班情况，酌情加分。

九、考核的组织领导及操作办法

1、教职工的考核工作由校长领导，各处室负责考核。

2、考核时，由考核小组进行逐条逐项考核，登记考核情况并作出评价。

3、有下列情形之一者，一票否决，扣发绩效工资：（1）造成教育事故，影响恶劣的；（2）因责任事故，造成重大损失的；（3）工作不负责任，动辄撂挑子的；

（4）有违法犯罪行为，受到党纪、政纪处分的；

（5）因本人水平低，能力差，教学质量低，一直不受学生欢迎的；（6）不能认真履行职责，师生评价很低的；

（7）不服从学校管理，无理取闹，影响学校工作正常开展的；（8）不讲社会公德，言行不检点，严重损害教师形象和学校声誉的；

（9）旷职累计3天以上的。

十、绩效工资发放办法

1、绩效工资由上级部门统一拨付。

2、绩效工资根据个人考核得分每学期发放一次。

3、具体操作办法：单位总绩效工资÷单位总绩效得分×个人绩效得分＝个人所得绩效工资

本方案未尽事宜由校务委员会开会决定，自通过之日起执行。