团组织文化与企业文化协同

第一篇：团组织文化与企业文化协同

团组织文化建设和邮政企业组织文化建设的协同 泸州市邮政局团委 李智 摘要：本文是按团市委先进性建设要求在泸州市邮政系统开展调查摸底的基础上形成的。全文应用组织行为学的观点，从组织文化建设的角度，提出并阐述了团组织文化概念及其与邮政新型企业文化建设的关系，在深入分析当前泸州邮政企业团组织工作存在问题基础上，结合泸州邮政企业发展的具体环境，论证了团组织文化建设在邮政企业新型文化构建中的重要性，从团组织文化建设与企业工作的关系、实行品牌化管理、扩大影响力、加强条块管理以及强化团组织自身建设等五个方面有针对性的提出了团组织文化建设与邮政企业文化建设协同发展的解决途径。

关键字：组织文化

团组织

协同发展

团员先进性建设在团市委组织、领导下，已经在泸州市全面启动。这一活动是全党进行共产党员先进性教育活动的背景下，由泸州市团市委率先发起的一项具有重大意义的活动。这一活动以增强团员意识，提高团组织能力为中心，在学习教育、主题活动、制度建设、调查研究等四个方面开展活动。它的开展成为提高团组织战斗力、凝聚力、吸引力的挈机，是我市各级团组织近期一项重要工作，同时将对团组织建设带来深远的影响。在当前新经济环境不断变化，新经济组织层出不穷的情况下，团员先进性建设活动将探寻适应新形势条件下的团组织运作方式和工作机制，这种新的机制的形成将在团组织文化建设中形成诸多新的文化元素，并通过不断积累、演化形成适应新形势下的新型组织文化。

（一）团组织文化的定义及与企业组织文化的关系。

文化是无时无刻存在各种组织中，对一个社会而言，是社会文化，对企业而言，则是企业文化。具体讲，企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和(Schein,1984)，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。任何企业文化构成中均存在许多具有个性特征的亚文化，这些亚文化因拥有不同的群体而相互交叉、相互影响。类似的是，企业团组织文化是在企业的具体环境条件下，通过团员青年成员间相互作用以及团组织在企业、与社会环境在实践活动中相互作用形成的，所有成员认同的共同意识、价值观念、行为规范和准则的总和。

在邮政企业中，应该注意到在长期在计划经济体制环境下，邮政企业发展形成了自身独特的企业文化。但随着邮政企业参与市场程度深入，邮政系统从以前一个以我为主的封闭组织系统逐步向一个以市场为导向、让用户满意为标准的开放型组织系统演化，在这种企业进化过程中，一种与企业新的外在环境和内在条件相适应的新型企业文化正在形成，并与传统文化产生激烈的文化冲突。对团组织来说，同样面临着企业内部外部条件剧烈变化带来的困难和挑战。在这种新的组织文化构建过程中，团组织自身文化如何定位，如何建设、如何发挥作用，是我们迫切需要解决的问题。

在这里我们必须要对新时期团组织文化的建设予以重新审视。理清团组织文化建设与企业文化建设的内在联系。从广义上讲，企业文化应该是企业内部各种亚文化及其关系的总和。团组织文化首先是企业文化的构成部分，但这不是内容上简单的交叉和概念上简单的重合。企业文化建设不能脱离社会文化的建设而独立存在。就社会文化的发展方向和企业文化自身讲，都离不开党组织的领导，“三个代表”重要思想为我们深刻的阐述了党代表着中国先进文化的发展方向这一重要命题。在国有企业中，基层党组织始终起到政治核心作用，是先进文化的具体实践者，在企业文化的建设中企业党组织具有不可动摇的领导核心作用。共青团组织是党领导的先进青年的群众组织，是党的助手和后备军，是联系青年的桥梁和纽带，团建工作是党建工作的重要部分。因此团组织文化应该具备先进文化的特征，是先进文化的具体体现，它的建设应遵循党组织的要求，并在广大团员青年中起到正面引导和积极的推动作用。从这个角度出发，在企业文化的构建中，团组织文化应该是具有最积极、最基础、最模范、最先进的文化元素，它通过团组织的文化传播活动，不断沉淀、融合，成为企业文化基本元素的重要组成部分，它在企业党建工作带动下，不断深入的整合到企业的各项工作中，并在一定程度主导着企业新型文化的发展方向和成败。

（二）邮政企业团组织情况及存在的主要问题

在2004年及2005年的团员先进性建设活动中，泸州邮政局团委组织开展了两次“找团员”活动，并以实地考察、座谈会、问卷调查、征询意见等方式进行了团情调研。调查表明，至2005年9月我局团委下设支部9个，各级团组织班子健全，设臵合理，团组织的工作在教育、管理、服务青年等职能中起到了很好的桥梁作用。全市邮政系统团员数为118人，其中男50人，女68人；18-22岁17人，22-28岁101人；在团员中，大学（大专）人数为47人，高中（中专）71人，无初中及以下人员。值得注意的是招聘工人数为98人，占全体团员人数的83%。在调查中我们还发现两个特点：一是团员流动性增大。招聘工团员比例较邮电分营时有大幅度提高，已经改变了原来正式工团员占主体的格局。在35岁以下青年中同样如此。二是除各区县局团支部外，市局团组织相对不稳定。这两年市局因机构调整、人员变动加速，市局团委书记更换2人，团委委员大幅度调整一次，市局直接管辖支部重新划分一次，支部书记同样频繁变动。综合调查情况，我们认为我局团组织工作存在以下主要问题：

（1）团组织活动面窄。在邮电分营前，以正式工为主体的团员青年群体对企业团组织有很高的认同感。分营后，随着企业控制人员增长，实行“零增长”，开展“减员增效”工作，使正式工团员青年逐年减少。而随着业务发展，招聘工则逐年增多。社会招聘工因具有较大的流动性，对邮政企业的认同感整体上低于正式职工。在团组织活动中，表现为团员意识淡薄，参与意识较低，参与团组织活动的内动力低于其参与社会其他活动。这直接影响了团组织工作在企业的影响力，团组织文化不能形成合力，使团组织在新型企业文化的构建中不能起到积极的推动作用，也不能为企业文化的形成提供基础的文化积累。

（2）团干部队伍不稳定。团干部的高流动性直接影响团组织工作的开展，最重要的是团组织工作因缺乏连续性而无法形成一个长期遵循的思路，并影响相应工作机制的形成，从而不能形成团组织稳定的价值取向和行为 标准。应该说近年来我局团组织工作在市局党委的领导下，工作颇具成效。但一些支部因机构调整，人员变动，人员兼职过多这一客观原因造成部分团支部工作脱节，缺乏有效地管理和组织。

（3）团组织工作滞后与企业组织改革。邮电分营后，邮政企业在企业管理制度上进行了大胆的创新，先后进行了劳动用工制度、分配制度、财务制度的改革，在网络建设上积极引进新技术，2002年建成了邮政储蓄网、综合计算机网两个基础网络，在网络架构上加快了现代计算机技术的运用，使邮政摆脱了传统手工作业为主的原始作业状态，邮政现代化网络初具雏形。随着企业信息化水平提高，企业管理能力大幅度增强，管理层管理幅度逐渐增大，传统计划经济体制下的组织模式已经不适应企业发展的需要，取而代之的是扁平化的组织层次结构，各区县局原有的很多职能上移市局，市局对区县局的管理明显细化。在团组织的工作中，各区县局支部按属地管理接受当地团组织的管理，市局团委对其工作鲜有指导，重心仍放在市局各支部，而市局各团支部的在团员人数上仅占团员总数的18%，从客观上讲已经滞后于企业管理的要求，使市局团委的工作力度和效果受到很大限制。同时市局团委和区县局支部交流不足，在工作上缺乏一致性，与企业发展对组织机构的要求不相匹配。

（三）团组织文化建设和企业文化建设协同的重要性

以上问题的产生有着其深刻的客观和主观原因。在客观上，近年来泸州邮政为适应市场竞争和群众用邮的需要，积极进行企业制度化建设和改革；在主观上则是我们对企业工作重心转移到“发展”后，对团组织工作带来的影响引起足够的重视和思考。如果这种局面不认真对待，及时解决，长此以往，就会使团组织工作陷入被动的局面。在企业新型文化的构建中，团组织因其工作的边缘化而不能形成自身的文化或是形成一种弱文化，其结果是团组织文化不能在邮政企业新型企业文化的形成过程中起到应有的作用。

2002年泸州邮政经过3年多的艰苦努力，实现了扭亏为盈，企业基本实现企业发展战略的第一步，即以发展为中心，建立城市、农村营销两个体系，深化用工、分配、财务三大体制的改革。到目前，泸州邮政正在步入企业发展的第二步战略，即逐步建立集约化的发展模式，调整资源配比方式，努力提升企业核心竞争力，在2-3年内实施“五个一千万”工程。在这种企业转型的大环境下，构建一种新型的企业文化成为在企业发展第二战略阶段重要的任务。这几年来，泸州邮政在文化建设的理念层面，制定了《泸州市邮政局企业文化释义》，提出了企业精神和企业价值等文化理念体系。在外部标志层面开始实施邮政形象工程、用户满意工程、优化网络工程，以“树邮政新风，创优质服务”为依托，以创建文明行业、文明单位、文明窗口三大创建活动为载体，开始有意识、有目的的实施邮政标准化建设，推行规范服务，扩展邮政网络服务广度和深度，建立现代化的网络，提高服务效率。但在起真正起核心作用文化的隐含假设层面上仍需要通过长期的积累和不断推进，才能真正意义上的将企业价值观根植在员工的思想中，体现在员工的行为上。对于一个具有深厚传统文化的企业来讲，一种新型的企业文化的创建的任务非常艰巨。而在这一过程中，团组织文化建设将起到重要的作用。这一作用体现在三个方面：一是文化的受众面广。一种文化的影响力在某种程度上取决于对该种文化持认同态度的群体规模。团组织文化的受众主体是团员青年，至2004年底我局35岁以下团员青年占企业总人数的52%，这部分人员富有活力，思想活跃，吸收新事物能力强。但这部分人员也存在思想结构复杂，易受社会上新生事物、新潮文化的影响，尤其是社会招聘工因历史、待遇的原因对邮政企业的归属感较正式工弱，个别人员甚至还有在邮政工作仅仅是为了打工赚钱的短期思维，因此参与企业各项活动内动力不强。二是文化的外部影响力。邮政企业文化的发展取向最终决定于社会对企业的要求，做为与千家万户生活息息相关的服务行业，邮政文化对被服务群体的影响不仅表现在外部的物理的形象标志的改善，更通过邮政的服务来感受邮政企业文化的浸染，从而形成邮政社会形象的感性认识。团组织文化的主体青年团员现阶段绝大部分集中在生产经营的第一线，营业前台、投递等窗口单位是用户了解邮政的窗口，也是邮政企业向社会传递邮政企业文化理念的桥梁，这一双向过程是通过一线人员的服务来实现的。因此团员青年的自身素质、服务行为的规范性、团队精神的强弱都是树立邮政良好社会形象的最重要的因素。三是文化的可塑性。团员青年受邮政传统文化的影响小，他们是最有可能吸收和创新新型的文化元素，在今后不久的时间里，他们中很大部分人将成为企业的管理者、决策者，他们价值取向将左右着未来邮政企业新型文化的发展方向。团员青年在自身岗位上以不同形式参与企业各个层面、各个方面的生活，作为个体而言他们是最富创新精神的个体，作为整体而言，他们可以依托团组织文化建设，在团组织正确的导向下，形成强大的新型文化的推动力量。在新旧文化的转换过程中，消除旧文化消极影响具有很大的破坏性和革新成本，青年团员相比较而言，更易通过积极吸收邮政传统文化中积极的内容，融合创新新的文化，形成新型企业文化的基础元素。

（四）团组织文化与企业文化建设协同的途径

综上所述，我们应该认识到团组织文化的建设在邮政新型企业文化建设中将起到重要的现实作用。而目前我局团组织工作无论在覆盖面、工作组织力度、人员素质等方面还存在不适应企业发展客观需要，从某种角度讲，团组织工作还有被弱化的可能。这种潜在的可能将对团组织文化建设的起到消极的影响，进而影响企业新型文化构建的进程甚至方向，这自然与企业文化建设的要求相背离。在我们的调研中，许多团干部、团员都意识到团组织作为党领导下的先进青年群众组织，应该有鲜明的政治立场，应该在青年团员中发挥一种积极的导向作用，如果团组织不能有效吸引广大团员青年参与，那么团组织文化建设将失去群众基础；如果团组织文化不具有独特、创新的文化元素，那么团组织文化在新型企业文化构建中将处于被动接受的地位；如果团组织文化与企业主体文化取向相脱离，那么团组织文化将失去生存的土壤。因此，我们认为在加强企业团组织在基层的组织建设，巩固团组织在基层的优势这一基础上，加强团组织文化的建设，并与邮政企业新型文化构建协调发展，是国有企业中团组织凝聚广大团员青年，达成共识，形成合力，统一员工思想的基础，是新型企业文化构建的重要文化根基。

就邮政企业而言，针对以上调研中存在问题，要达到这一目标，我们认为可以通过以下途径加以实现：

（1）将团组织文化建设与企业的各项工作有机的结合。

企业文化是存在于企业工作的各个层面，并通过长期的积累沉淀而形成的。将团组织工作更深入地融入企业工作中，将为团组织文化建设提供最深厚的环境空间。我局在“青年文明号”创建中，坚持将各级“青年文明号”创建与“文明行业、文明单位、文明窗口”三大创建活动相结合，把“青年文明号”创建纳入“三大创建”活动的整体规划中，不仅从根本上提高了各基层单位的创建积极性和自觉性，提高了“青年文明号”的创建水平和层次，而且丰富了“三大创建”活动的手段和形式，对我局企业精神文明建设管理体系和工作机制的形成起到不可或缺地促进作用。目前我局拥有全国青年文明号集体1个，市级青年文明号集体7 个，区县级青年文明号集体6个，已经形成了浓厚的创建氛围，并成为基层单位开展“三大创建”活动的最具体化的、最显形化的活动形式。由此可见，在保持团组织独立开展工作的基础上，有计划、有目的的将团组织的活动，特别是一些具有影响力，主题鲜明，口号响亮的活动形式纳入企业党群、行政工作体系，加以有效管理，对团组织工作将是很大的推动，对团组织文化的建设是很大的促进。

当前我局在企业文化建设中的指导思想是通过企业制度化建设来达到企业员工行为的规范，价值观的统一。在现阶段，企业制度化建设在某种意义上讲就是对企业经营管理的各项制度进行健全、创新、改革，对员工思想观念、行为模式有着很强的冲击力，甚至会造成组织文化的冲突。团组织文化建设就是要围绕企业制度的改革、创新，结合当前企业体制的改革，以团组织鲜明的工作特色，充分发挥团组织教育、服务等职能，深度调整自身工作模式，积极适应和促进企业工作的开展。在此基础上，结合邮政企业青年团员的生理、心理特点，动态的结合企业的需要，创造性的开展活动，要将工作重心转移到基层，增强服务意识，主动为基层团员青年提供指导，要结合每个青年团员自身岗位需要和特点，量体裁衣地制定工作计划，采取青年们喜闻乐见的活动形式，有组织、有步骤、有目的地将活动融入到企业的工作中，使团组织工作真正对员工思想、素质、工作有帮助，从而增强团组织的凝聚力。紧密同行政职能部门联系，加强交流，建立联系制度，积极引导团员青年参与企业的各项工作，同时也赋予企业各项工作以团组织的文化色彩。（2）突出主题，创立品牌，以丰富的形式锻造团组织文化。

要实现团组织文化与企业文化的协同，根本点在于要锻造团组织强文化特征。青年员工思维活跃、观念新颖，他们对团组织工作的参与度取决于团组织工作的形式、内容是否符合他们的要求，同样一种强组织文化更有可能吸引和影响他们，并使之认同。在团组织文化建设中，我们应坚持用“常新”的观点来开展活动。这种“常新”就要求团组织不断推陈出新，用时代的眼光，现代化的手段，创新的形式，甚至是新颖、时髦的操作方式来吸引青年团员的参与。在团组织文化建设中一方面要有主题意识，突出主题开展活动，使主体活动贴近青年团员，适应企业中心工作，有效地为企业文化建设服务。另一方面更要有品牌意识，要积极、主动在工作中创造团组织的“品牌”，并发挥品牌的载体功能开展活动。在我们的调查中发现自1994年“青年文明号”创建活动在原邮电系统开展以来，经过分营后广泛地开展，随着青年文明号创建工作由窗口单位向内部服务单位的深入，“青年文明号”这一名称在邮政青年团员中享有很高的知名度。在今年市局团委组织了一项相对“冷门”的活动——摄影比赛，通过团委的精心策划，开展向全体团员青年征集比赛“冠名”，征集比赛专用“标识图案”等活动，以青年们喜爱的、可以充分表现自我的网络投票方式开展评比，并以发布网络信息，设臵论坛，对比赛进程进行追踪报道等手段吸引团员青年的眼球，充分调动了团员青年的积极性，参与热情空前高涨，仅投票评比期间登陆邮政企业网站人数就达到3万人次。比赛冠名“绿色光影”文字、标识随处可见，一时间成为邮政青年职工的谈论中的高频词。通过这些实际例子，可以看到结合企业文化建设的要求，将团组织的活动实行品牌化运作，不仅可以激发团员青年的参与热情，更有助于团组织文化的形成和传播，扩大企业对团组织文化的认同，形成强的文化特征，反过来对新型企业文化的构建创造新的形式和开辟新的空间。（3）进一步扩大团组织工作的覆盖面，形成对团组织文化的最广泛地认同。

要努力将团组织文化成为根植于每个团员青年价值体系中。不能有效将尽可能多的团员青年纳入进来团组织的各项工作中来，那么团组织文化因其缺乏团员青年更广泛的认同，缺乏对团员青年更深刻的影响，就会成为只有少数人遵循的弱组织文化，这种弱势文化不但传播力弱、凝聚力差，而且更重要的是会造成团组织在青年团员心中的位臵发生颠覆性的反转，从思想根源上对失去追寻团组织的动力，进而否定团组织对个人、对企业的作用，甚至对团组织是否代表着先进青年这一问题产生疑虑。目前泸州邮政面临着企业改制，机构重臵、制度改革等诸多问题，人员的“不稳定性”将持续很长一段时间。在这种人员呈现“流动性”特征的情况下，要扩大团组织工作的覆盖面，各级团组织当务之急就是要形成适应团员青年流动的动态管理机制，建立和完善团员青年登记制度、流动团员管理制度、人员信息沟通制度等强化人员管理的制度，建立与企业党政相关人事部门的定期联系制度，使各支部动态的把握团员青年的现状；创新工作思路，在全市邮政系统内建成团籍管理信息系统，实现团员组织关系和参加团的活动适当分离，将政治觉悟高、业务能力强、工作作风端正的团员青年尽可能多的吸引到团组织的工作来。要认真研究当前招聘工占团员青年主体这一客观现象，摈弃原有那种“忽视”、或“轻视”招聘工的思想，尽可能的让他们的思想、行为在团组织文化中得到熏陶和锤炼，使之成为团组织文化构成中有益的重要群体。企业招聘人员虽然背景来源复杂，受非邮政企业文化影响较大，但正是这一特点，也使他们没有受到计划体制下传统邮政文化消极因素的影响，更容易适应企业新型文化的发展，同时他们个体文化的外源性使他们更能为泸州邮政新型企业文化的构建带来新的元素。在我们的调查中，招聘工因工作本身较大的“不稳定性”，使大多数招聘工在客观上有更深入参与企业组织生活，并在其中实现自身价值，得到企业认可这种强烈意愿。在实际工作中他们往往是企业各项工作中积极的参与者和政策忠实的执行者。随着企业改制的深入，邮政企业中招聘工和正式工界限逐步消失，现有招聘人员对团组织文化的影响将越来越大，对邮政企业新型文化的构建将产生更大的作用。

（4）认真摸索邮政企业团组织工作“条块”结合的平衡点，为团组织文化建设与企业文化建设的一致性提供必要条件。

由于组织结构设臵关系，邮政各区县局团组织按属地管理原则接受地方团组织的管理。长期以来，市局团委的工作限于市局现业支部，对各区县局团支部的工作缺乏统一的安排和有力的指导。具体体现在全市性大型的团组织活动开展较少，并且涉及经费、人员等因素在活动的开展中有一定难度。这使得做为同一系统，团组织工作显得较为零散，缺乏系统性。随着企业信息化水平提高，企业管理能力的增强，在客观上要求在组织结构上实行扁平化，在管理模式上实行集约化。在现在，企业一项制度的制定对区县局已经从以前间接的、渐进的影响转化为直接的、快速的产生效果。我局企业文化中原有的较为浓厚的地域色彩的区县局亚文化特征已经变得越来越不明显，取而代之的是统一的价值取向和行为规范。从外部看，邮政网点建设、网络能力、员工对外服务行为、对外营销方式等市县趋于同一；从内部看，内部管理方式、作业流程设计、内部员工工作行为等市县差距减小。在这种经营管理着力点下移的环境下，团组织工作必须尽快予以调整并与之适应。近两年来，我局团委曾做了一些尝试，先后开展了全市邮政系统团组织“创建学习型班组，争当学习型职工”读书活动、全市邮政青年志愿者集中行动、青年文明号经验交流、“绿色光影”网络摄影比赛等活动，在人员调配、资金安排上得到市局党政、各区县局的大力支持。活动的开展大大提高了市局团委的号召力和组织力，各区县局、市局团支部认真组织，广大团员青年积极参与，在全局上下形成了合力，形成声势，很大程度上改善原来团组织工作“声音小、力度弱”的状况，扩大了团组织在企业工作中的影响。因此在现阶段，应该积极探索各区县局“条块”管理的最佳平衡点，建立动态的工作规划，一方面各区县局支部要按当地团组织的要求开展活动，另一方面市局团委要按企业党政要求要加强对各区县局工作的管理和指导，将“条块”的工作在各区县局团支部中有机的结合起来，形成为企业发展、建设服务的组织合力。

（5）以团组织建设为根本，切实保证团组织文化建设各项工作的实施。加强企业中“党建带团建”工作，要在加强党组织建设的同时，同步要求团组织在组织设臵、工作要求上保持同步，从思想上带、组织上带、作风上带，有效推进了团组织建设。通过党组织的带动和支持，使团组织创造性的开展具有组织特色的活动，从而进一步改进团组织的工作内容和活动方式，真正把团组织建设成为生机勃勃，富有号召力，强大凝聚力的青年组织。要深入研究团组织建设与企业改革发展的关系，要针对当前邮政企业的具体问题，认真研究制定团组织的建设和团组织文化建设的战略规划，在组织人员流动性强的环境下，始终具有发展的统一思路和共同目标。把企业发展和团组织的发展结合起来，创新不断适应企业环境变化的组织动态运作机制。进一步加强对团干部队伍的协管力度和对各类青年人才的培养力度，彻底解决好团干部正常合理流动对团组织工作的影响。做好人才的培养，搞好“育优”、“争优”、“评优”、“推优”工作，建立与之相配套的青年人才库，从而建立、健全一套有利于青年人才脱颖而出的培养机制和输送机制，使团组织成为青年团员成长的共同平台。要坚持不懈地以制度建设为重心，以建立保持团员先进性长效机制为目标，大力加强各项工作制度、组织制度的建设，在团组织内部重点是确立和巩固学习教育制度、流动团员管理制度、团员考评制度、基层组织生活制度、“双推”工作制度和发展战略制度等；在团组织外部引入监督考评制度、满意度测评制度、工作沟通交流制度、意见征询制度、调查研究制度等，建立完备的团组织工作体系，形成团组织文化传播和发展的工作机制，从根本上实现增强团员意识、提高团组织能力的目标。

参考文献：

1、《论三个代表》 作者 江泽民（2001年7月）

2、《中国共产主义青年团章程》

3、《共青团中央关于进一步加强团的基层组织建设的决定》

4、《企业文化与领导风格的协同性实证研究》 作者 陈维武等

《管理世界》（2004年2期）

5、《企业文化与并购研究》 作者：程兆谦等

《外国经济与管理》（2001年9期）

6、《组织文化的管理》

作者

冯益兰等

《外国经济与管理》（2004年4期）

7、《社会学（第十版）》 作者：戴维.波普诺（美）

（2001年）

8、《组织行为学（第十版）》

作者 ：约翰.W.纽斯特罗姆（美）（2001年）

9、《企业文化与领导》 作者：爱德加.沙因（美）（1985年）

第二篇：中泰文化与企业文化

中国文化背景及在此影响下的公司文化

中华文化，亦称华夏文化、华夏文明，即汉族文化，汉文化。且历史悠久，地域甚广，以文化圈概念亦被称为“汉文化圈”。中国文化不但对韩国、日本，对东南亚、南亚一些国家如菲律宾、新加坡、越南等国家和地区都产生了深远的影响，郑和七下西洋更是加深了这种影响。由此形成了世界所公认的以中国文化为核心的东亚文化圈。随着中国国力的强盛，国际地位的提高，世界各国包括亚洲、欧洲在内的一些国家都对中国文化给予了高度的认同和重视。中国传统文化是中华文明演化而汇集成的一种反映民族特质和风貌的民族文化，是民族历史上各种思想文化、观念形态的总体表征，是指居住在中国地域内的中华民族及其祖先所创造的、为中华民族世世代代所继承发展的、具有鲜明民族特色的、历史悠久、内涵博大精深、传统优良的文化。它是中华民族几千年文明的结晶，其核心内容是儒家文化，另外还含有其他文化形态，如道家文化、佛教文化等等。

中国的传统文化根深蒂固，惯性极强，深刻影响了中国人的方方面面，无论是言行举止还是道德心理，无论是为人处世还是审美观念都深深的烙上了痕迹，在不同的时期发挥了不同的作用，在以市场经济为主的今天，对于现代企业文化建设中，中国传统文化无疑是一份宝贵的资源，但是中国传统文化并不能原封不动地搬进现代现代企业文化管理中，而要经过辨证综合，实现创造性转换，就象任何事物一样，有利就有弊，中国传统文化对企业文化的塑造也同样是如此。所以我们要本着扬弃精神，分清其利弊，以取其精华弃其糟粕，以古为今用。

中国的家族文化受儒家思想影响颇深。在其长期熏陶下很容易让人产生一种人格，即认为个人价值无足轻重，家庭、人际关系才最重要；缺乏独立人格，趋炎附势；缺乏自立精神等。这一特性主要体现在家族企业中，儒家思想造成的负面影响有：企业中可能出现只讲和谐不讲是非对错，一出现矛盾冲突，企业家们往往寻求妥协、平衡、折衷的处理方式；企业中有较强的“家本位”观念，重家轻国，社会责任感弱；企业不重视制度的建设，或者即使有也不按规定执行；在企业中人们考虑更多的不是纯粹的业务工作，而是彼此关系，出现人身依附或明争暗斗的情况。中华民族受儒家思想的影响：中国人对权力，控制欲极强，官本位思想很浓厚，深深地烙印在企业家和管理者的思想和管理理念中。

㈡ 泰国文化背景及在此影响下的公司文化

泰国的传统习俗基于家庭（由双亲组成）。正如中国和亚洲其它国家样，年轻人要尊重并服从父母、长者、教师和僧人的意愿。谈到传统的泰国文化，就不能不提到寺庙和佛教，佛教传遍泰国，数百年来，己深深地影响了泰国人民，任何节日喜庆、结婚、丧葬、新店开张或楼宇落成等都会邀请僧人诵经，举行祭典。寺庙除了是佛门之地外也成为村镇的中心，是人们接受教育、举行仪式、庆祝节日的场所。

泰国文化博大精深，在深度和广度上，虽不敢和称为世界级文明古国——中国相媲美，但也有其独特而深奥的价值，虔诚，宽容 和谐，这毫无疑问是泰文化的真谛所在。虔诚是泰民众对宗教，国家和国王信仰的精辟表述，在泰国，虔诚渗入到了国家的各个领域，尤其表现在民众对佛教，国家，国王的信仰方面。宽容是泰国文化社会的精髓，这一特点的养成，也许是因为有佛教教义的内在约束，当然，也有泰国国情的外在的具体现实，当然，更多的还是泰国人民在长期的生活中所养成的独特文化。其表现主要表现在社交，性取向和“一夫一妻多妾制”方面。和谐是泰国崇高人文素质的集中体现，其实，和谐必定是宽容带来的最为积极的成果，有宽容，也就一定有和谐出现的一天。

在泰国文化的熏陶下，泰国企业主要体现在，对企业中长辈和领导的尊重，以及惟命是从的态度，自主性，创新性没有得到太大的发展。企业多以家族式管理为主，不能很好地形成良好的管理模式，以及慢节奏的生活环境造成了工作效率普遍不高的企业文化。

第三篇：企业文化与老板文化

考试形式：写作小论文

题目：企业文化与老板文化的关系探讨 要求：

1、认真阅读教材的相关内容与推荐的参考书籍、杂志、网络上的有关内容。

2、根据课堂讲授与其他资料的内容进行分析，在此基础上提出自己的看法。

3、结合企业文化教学实践活动的内容和你了解的其他企业关于企业文化建设的有关情况，对自己的观点进行有理有据的论证。

4、结构要清晰，有一定的逻辑性。

5、借鉴的材料一定要为自己的观点服务。注意用借鉴的材料来进行分析，论证自己的观点。

6、用的观点与材料一定要注明出处。并注意与自己的观点的联系。对直接引文，加脚注；对非直接引文，以请用参考资料的形式注明。

7、正文前应列出。提纲（题目、标题、主要论点、主要论据）。至少应覆盖三层标题，对对策建议、解决办法等还应在相应标题下列出。

8、正文的字数不少于3000。

企业文化与老板文化的关系探讨

【标题】

企业文化与老板文化的关系探讨 【主要论点】

企业文化不等同于老板文化 【主要论据】

1.企业文化发源于老板文化

2.在企业发展过程中，老板文化有待于发展成为成熟的企业文化 3.在企业成熟期，企业文化将取代老板文化，成为企业的灵魂

【正文】

企业的成长过程是许多对立事物不断较量的历史，例如独裁与分权、保守与冒进、一元与多元。从某种意义上说，企业的发展就是一部斗争史。企业文化的形成也是企业内部相关各种力量不断斗争的结果，其中老板文化曾经是企业文化最亲密战友，而后又变成最顽固的敌人。

所谓企业文化，是存在于每一个企业之中，企业共同遵照的价值观、信念和行为方式。所谓老板文化，是企业创造者个人经营企业的文化理念、经营思路、价值观念和领导风格。

企业文化存在于每一个企业之中，它是企业共同遵守的价值观、信念和行为方式。老板文化是企业原创者个人经营企业的文化理念、经营思路、价值观念和领导风格。现代企业的企业文化形成与企业原创者的文化理念是紧密相连的。

企业文化就是老板文化了吗？我认为不是。

一、企业文化与老板文化的差异企业文化是在一定的社会历史条件下，在企业的管理活动中形成的具有本企业特色的精神财富和物质财富的总和。它以企业价值观为核心，包括企业的信仰、观念、态度、工作方式、工作氛围和工作行为等。企业文化的形成有赖于社会整体文化的特质和要求，也体现了民族文化的某些基本因素。而突出管理思想则是企业文化区别于一般“文化现象”的本质特性。老板文化则是一种独特的企业文化现象，是企业管理者的人格、创新精神、事业心、责任感及其所信奉的管理观念和方式、管理规律、管理规范等的综合体，是企业文化的基础和决定性力量。由上述定义可见，研究企业文化，必须重视老板文化。老板文化是影响企业经济增长的最重要的非经济因素。企业文化是一个不断创新不断发展的体系，其中老板的创新精神和非凡才能是推动企业文化发展的核心力量。

二、企业文化与老板文化的关系

1、老板文化是企业文化的灵魂。有人问张瑞敏，在海尔文化的形成和建设中他担当了什么角色？张瑞敏回答说他担当了两个角色：一个是设计师，一个是牧师。也就是说，在企业文化建设过程中，企业家要设计企业文化的主导思想和建设方案；当然，还要对所提倡的文化精神进行大力的宣传、鼓动和灌输。张瑞敏喜欢研究毛泽东，钻研老子、孔子和孙子，同时善于借鉴西方优秀企业家的管理智慧，在不断的学习与感悟中形成了自己独特的思想文化。譬如他的“激活休克鱼”思想、“赛马不相马”思想、“东方亮了，再亮西方”的思想等，都独具一格。正是张瑞敏在海尔发展过程运筹帷幄的思想谋略，指引着海尔健康强劲的发展。

1．企业文化发源于老板文化

当今中国小企业的原创者（老板），大多白手起家，运用个人的经营理念和人格魅力，敏锐地抓住了市场的机遇，创立了企业。他们创造一个企业的过程就如同一位母亲孕育抚养一个生命，从无到有、从幼小到壮大。他们对自己的企业倾注了大量的心血，他们的人生思想、经营理念、文化价值观与他们的企业溶为一体，渗透到了企业的方方面面。在这一阶段，老板文化就是企业文化的全部。但是，这一阶段的企业文化是不健全不完备的。对于“企业是什么？企业要做什么？企业要成为什么？企业的社会责任是什么？”这些问题，老板文化并不能完全解释和回答。企业内部也没有建立一套员工共同遵守的价值观、信念和行为方式，企业缺乏长期战略计划和品牌，而老板文化成为支撑整个企业运作的灵魂。

例如，松下公司的创始人松下幸之助先生是佛教信徒，在松下公司创办之初，整个公司的企业文化洋溢着浓厚的佛教文化。松下幸之助先生把佛教思想贯穿于他的企业经营之中，他认为：佛教可以拯救人类心灵，让人类有救世的大慈大悲之心。消除贫困就是人类的事业，而生产就是企业的使命。此时松下公司的企业文化就是松下幸之助先生的佛教文化。松下公司的管理层用佛的诚心来领导、指引员工；每年的新年在佛堂里祈祷企业这一年的五谷丰登、祈祷佛祖保佑企业、员工一切顺利，这种修佛的思想被应用到企业日常管理的各个角落。而松下公司的员工也用佛教的忠诚来对待企业，心甘情愿地拼命工作，创造了松下公司的奇迹。

2．在企业发展过程中，老板文化有待于发展成为成熟的企业文化

企业文化并不是一成不变的，而应随着内外环境的变化不断发展和完善。在企业创业初期，企业原创者（老板）的经营思想、文化理念、经营思路、价值观念和领导风格，以及随后建立起来的有关制度和工作程序，提供了这个企业获得成功所必不可少的行为方式。但是，这种老板文化是以企业创业的条件为基础的，随着企业的发展和条件的变化，老板文化必然会与形势的需要不相适应，如果继续用老板文化来规范和指导企业，必将导致企业的停滞不前甚至衰亡。因此，在企业发展壮大阶段，需要企业扬弃旧的老板文化，重塑健康完备的企业文化。

同样以松下公司为例，松下公司在发展过程中，也逐渐发现单纯的佛教精神无法管理一个规模巨大的现代企业，松下幸之助先生果断地扬弃了旧的老板文化，把不和适宜的地方剔除，重新增加了新的内涵，使松下公司的老板文化发展成为成熟完整的企业文化。

松下幸之助先生强化了企业命运共同体建设，让公司所有的人员朗诵本公司的“纲领、信条、七大精神”，并在一起唱公司歌曲。同时，把培养人才作为重点，强调将普通人培训为有才能的人，松下幸之助有一段精彩的话：“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电器产品。”他还注重不断丰富企业口号的内容，使员工新鲜感，这样更易于自觉接受。每年年终时，松下公司自上而下动员员工提出下一年的行动口号，然后汇集起来，由公司宣传部口号委员会挑选、审查，最后报总经理批准、公布。公司有总口号，各事业部、分厂有各自独特的口号。一旦口号提出，全公司都在这一口号下行动，使得全体员工形成了一致的奋斗目标、行为方式和道德观。

3．在企业成熟期，企业文化将取代老板文化，成为企业的灵魂

在企业创立初期，老板文化是企业文化的全部；在企业发展过程中，老板文化与企业文化共存，老板文化通过扬弃有待于发展成为企业文化；在企业的成熟期，一个成熟的企业文化吸收了老板文化中所有的积极因素，抛弃了老板文化中消极落后的成份，此时的老板文化已经不复存在，企业文化成为了企业内部唯一的共同遵守的价值观和行为方式。

20世纪30年代，成熟的松下文化基本建立起来了，松下幸之助先生的文化理念渗透到松下的企业文化之中，其积极成分构成了松下文化的骨架，同时又有许多新的理念融入其中，共同构筑了松下文化的精髓——顺应同化、团结合作、追求进步、促进社会大众福利。此时松下公司的老板文化已经退出了历史舞台，取而代之的是一个成熟完善的松下企业文化。

可见，企业家总是处于企业核心的地位，这决定了其个人意志、精神、道德、风格等文化因素在企业中备受瞩目，更易于得到员工的广泛认同和传播，并形成自觉追随，以至于企业的最高目标和宗旨、企业价值观、企业的作风和传统习惯、行为规范和规章制度都深深地打上了企业家的个人烙印。

2、企业文化是老板文化的延伸和发展。企业文化实际上是企业家从老板文化出发，在企业管理中不断地从实践上升到理性认识，创新发展更高层次的文化，并以其指导企业管理的文化现象。最开始的海尔并没有今天“追求卓越，敬业报国”的宏大精神，而是面对内部管理松弛的现状，为求企业的生存而挣扎。张瑞敏通过“砸冰箱”事件使海尔职工树立起了“有缺陷的产品就是废品”的观念，以此为开端狠抓管理制度建设和产品质量控制，使海尔迈上了飞速发展之路。可见，老板文化和企业文化是两个不同的概念，如何实现老板文化与企业文化的有效结合及相互促进，建立强有力的企业文化，应成为企业家们在管理实践中必须面对的重要工作。当然，目标的达成，要靠企业全体成员的共同努力。

第四篇：安全文化与煤炭企业文化

安全生产是煤炭企业的生命线，是煤炭企业各项工作的重中之重。因此，加强企业文化建设必须把安全文化建设摆在重要位置来抓。

一、加强企业安全文化建设的重要意义一是加强企业安全文化建设是落实“三个代表”重要思想的具体体现。作为企业文化的一部分，安全文化代表了先进文化的发展方向，安全文化建设的重要任务就是宣传科学的安全生产知识，提高职工的安全

技术水平和安全防范能力，它代表了先进生产力的发展要求，其出发点在于提高干部职工的安全文化素质，形成“关爱生命、关注安全”的舆论氛围，最终目标是防止事故、抵御灾害、维护健康，它代表了最广大人民群众的根本利益。二是加强企业安全文化建设是企业生存发展的需要。在市场经济条件下，企业处于激烈竞争状态，扩大生产规模、完善产品结构、占领市场、取得好的经济效益是企业的共同追求，而这需要企业有一个安全稳定的环境。近几年来安全生产形势十分严峻，国家虽然三令五申，但是重特大事故仍然屡禁不止，人的违章行为得不到有效控制，重大隐患依然存在，特别是一旦发生事故，不仅会给企业造成重大的经济损失，而且打乱了企业正常的生产工作秩序，迟滞了企业发展的步伐，企业就可能错失发展的机遇。因此，加强企业安全文化建设，就是要造成浓厚的安全氛围，提高职工安全自主管理能力，营造良好的安全生产环境，使企业能集中精力抓生产，聚精会神搞建设。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。三是加强企业安全文化建设是煤炭企业现状所决定的。煤炭企业属于自然条件艰苦的危险行业，水、火、瓦斯、煤尘、顶板等五大自然灾害时刻危及井下作业的矿工。从安全生产工作的实际情况来看，煤炭企业发生的各类事故95％以上都是违章操作、违章指挥和违反劳动纪律造成的，人们在分析违章的原因时，常常会发现“违章者缺乏遵守安全规章的自觉性”是事故发生的关键因素。自觉性是人的意志品质，是指人能意识到自己行为目的和意义程度的大小。由于对行为后果的认识不同，人们即使面临同一个环境却会采取不同的行为方式。这种支配行为能力的形式，主要取决于人的安全文化素质。因此，加强企业安全文化建设，提高管理干部和职工的安全素质是企业事故预防的重要基础工程，是当前煤炭企业发展面临的一项重要课题，是企业文化建设的重要组成部分，是加强企业文化建设的首要任务。

二、加强安全文化建设的基本途径

1、加强领导，形成合力，是加强安全文化建设的前提条件。安全文化建设是一项系统性工程，它包括安全宣传、教育、管理、法制、经济等方面的建设和组织措施，涉及企业党政工团各个部门和单位，涉及千家万户和全体职工群众，必须加强沟通和联系，努力构建安全文化网络体系，动员方方面面的力量，形成党政工团齐抓共管的格局，发挥整体效应。对此，要加强安全文化建设就必须成立以党政领导参加，安全管理、党群、行政、宣教等部门负责人为成员的安全文化领导小组。同时，各基层区队、机关科室也要成立相应的领导小组，便于纵横协调，促进企业安全文化建设的顺利进行。

2、以人为本，提高素质，是加强安全文化建设的关键环节。企业安全文化建设的土壤是职工，职工受教育的程度、知识水平的高低、业务能力的强弱等基础文化素养，与安全文化工作的实施密切相关。因此，加强安全文化建设必须坚持以人为本，把提高员工的安全文化素质作为加强企业安全文化建设的着眼点和落脚点。一是要加强职工的安全理念的灌输，把各种安全理念、警句汇编成册，组织职工进行学习，并定期开展安全理念专题研讨、讲座、交流活动，提高员工对各种安全理念的认识程度，从根本上强化安全认识，提高安全觉悟，牢固树立“关注安全、关爱生命”的观念。二是要加强职工的安全技能培训，规范职工的安全行为。一个人树立了正确的安全观念，掌握了一些安全知识，不等于就具有实际操作技能，只能是“应知”。要做到“应会”，还必须进行反复的技能训练。对此，要狠抓职工安全操作技能的强化性训练，继续利用班前班后会、安全活动、技术学习日等时间，有计划、分步骤地进行系统安全技能培训，定期举办各工种、岗位的安全知识考试，提高和巩固培训效果。同时，积极开展安全操作对抗赛、岗位安全操作技术练兵、突发事故处置演练和反事故演习等内容丰富、形式多样的安全技能训练活动，切实提高员工的安全操作技能和自我保护能力。

3、优化环境，浓厚氛围，是加强安全文化建设的重要载体。良好的安全环境是企业安全文化的“硬件”建设，是安全文化建设成果的具体表现。因此，工作中要加大安全文化物态建设，充分利用广播、电视、板报、宣传栏等宣传舆论工具，积极建设安全文化园地、安全文化长廊、安全文化社区，广泛开展安全流动红旗、安全知识竞赛、有奖问答、技术比武、劳动竞赛、安全座谈以及征集安全漫画、安全警句格言、举办安全签名等活动，在企业内部形成浓厚的安全文化氛围；要加强区队三室建设，积极开辟安全学习园地，悬挂安全标语口号，设置安全橱窗，为员工提高良

第五篇：安全文化与煤炭企业文化

安全生产是煤炭企业的生命线，是煤炭企业各项工作的重中之重。因此，加强企业文化建设必须把安全文化建设摆在重要位置来抓。

一、加强企业安全文化建设的重要意义 一是加强企业安全文化建设是落实“三个代表”重要思想的具体体现。作为企业文化的一部分，安全文化代表了先进文化的发展方向，安全文化建设的重要任务就是宣传科学的安全生产知识，提高职工的安全技术水平和安全防范能力，它代表了先进生产力的发展要求，其出发点在于提～部职工的安全文化素质，形成“关爱生命、关注安全”的～氛围，最终目标是防止事故、抵御灾害、维护健康，它代表了最广大人民群众的根本利益。二是加强企业安全文化建设是企业生存发展的需要。在市场经济条件下，企业处于激烈竞争状态，扩大生产规模、完善产品结构、占领市场、取得好的经济效益是企业的共同追求，而这需要企业有一个安全稳定的环境。近几年来安全生产形势十分严峻，国家虽然三令五申，但是重特大事故仍然屡禁不止，人的违章行为得不到有效控制，重大隐患依然存在，特别是一旦发生事故，不仅会给企业造成重大的经济损失，而且打乱了企业正常的生产工作秩序，迟滞了企业发展的步伐，企业就可能错失发展的机遇。因此，加强企业安全文化建设，就是要造成浓厚的安全氛围，提高职工安全自主管理能力，营造良好的安全生产环境，使企业能集中精力抓生产，聚精会神搞建设。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。三是加强企业安全文化建设是煤炭企业现状所决定的。煤炭企业属于自然条件艰苦的危险行业，水、火、瓦斯、煤尘、顶板等五大自然灾害时刻危及井下作业的矿工。从安全生产工作的实际情况来看，煤炭企业发生的各类事故95％以上都是违章操作、违章指挥和违反劳动纪律造成的，人们在分析违章的原因时，常常会发现“违章者缺乏遵守安全规章的自觉性”是事故发生的关键因素。自觉性是人的意志品质，是指人能意识到自己行为目的和意义程度的大小。由于对行为后果的认识不同，人们即使面临同一个环境却会采取不同的行为方式。这种支配行为能力的形式，主要取决于人的安全文化素质。因此，加强企业安全文化建设，提高管理干部和职工的安全素质是企业事故预防的重要基础工程，是当前煤炭企业发展面临的一项重要课题，是企业文化建设的重要组成部分，是加强企业文化建设的首要任务。

二、加强安全文化建设的基本途径

1、加强领导，形成合力，是加强安全文化建设的前提条件。安全文化建设是一项系统性工程，它包括安全宣传、教育、管理、法制、经济等方面的建设和组织措施，涉及企业党政工团各个部门和单位，涉及千家万户和全体职工群众，必须加强沟通和联系，努力构建安全文化网络体系，动员方方面面的力量，形成党政工团齐抓共管的格局，发挥整体效应。对此，要加强安全文化建设就必须成立以党政领导参加，安全管理、党群、行政、宣教等部门负责人为成员的安全文化领导小组。同时，各基层区队、机关科室也要成立相应的领导小组，便于纵横协调，促进企业安全文化建设的顺利进行。

2、以人为本，提高素质，是加强安全文化建设的关键环节。企业安全文化建设的土壤是职工，职工受教育的程度、知识水平的高低、业务能力的强弱等基础文化素养，与安全文化工作的实施密切相关。因此，加强安全文化建设必须坚持以人为本，把提高员工的安全文化素质作为加强企业安全文化建设的着眼点和落脚点。一是要加强职工的安全理念的灌输，把各种安全理念、警句汇编成册，组织职工进行学习，并定期开展安全理念专题研讨、讲座、交流活动，提高员工对各种安全理念的认识程度，从根本上强化安全认识，提高安全觉悟，牢固树立“关注安全、关爱生命”的观念。二是要加强职工的安全技能培训，规范职工的安全行为。一个人树立了正确的安全观念，掌握了一些安全知识，不等于就具有实际操作技能，只能是“应知”。要做到“应会”，还必须进行反复的技能训练。对此，要狠抓职工安全操作技能的强化性训练，继续利用班前班后会、安全活动、技术学习日等时间，有计划、分步骤地进行系统安全技能培训，定期举办各工种、岗位的安全知识考试，提高和巩固培训效果。同时，积极开展安全操作对抗赛、岗位安全操作技术练兵、突发事故处置演练和反事故演习等内容丰富、形式多样的安全技能训练活动，切实提高员工的安全操作技能和自我保护能力。

3、优化环境，浓厚氛围，是加强安全文化建设的重要载体。良好的安全环境是企业安全文化的“硬件”建设，是安全文化建设成果的具体表现。因此，工作中要加大安全文化物态建设，充分利用广播、电视、板报、宣传栏等宣传～工具，积极建设安全文化园地、安全文化长廊、安全文化社区，广泛开展安全流动红旗、安全知识竞赛、有奖问答、技术比武、劳动竞赛、安全座谈以及征集安全漫画、安全警句格言、举办安全签名等活动，在企业内部形成浓厚的安全文化氛围；要加强区队三室建设，积极开辟安全学习园地，悬挂安全标语口号，设置安全橱窗，为员工提高良好的安全学习环境；要积极改善井下安全文化环境，安全文化环境建设向井下延伸、向生产一线延伸、向关键岗位延伸，对井下主要巷道、重点部位进行美化、亮化、规范化，主要工作地点达到净化、牌板化、标准化，为职工创造了一个良好的安全生产作业环境。要通过安全文化的物态化，依靠环境引导人，使广大员工受到了潜移默化的教育和熏陶，从而有效提升企业整体安全文化水平。

4、加强制度建设，构建长效机制，是加强安全文化建设的必要保证。安全文化建设是一项长期工作，要保证安全文化建设的健康发展，不能完全依靠强力推动和组织发动，必须以制度来保障，以机制来引导。因此，要搞好安全文化建设工作，必须加强制度建设，建立安全文化建设的长效机制，为企业安全文化提供思想、政治、组织上的保障。要把开展安全文化建设纳入到企业两个文明建设的总体规划中来，将安全文化建设做为一项长期目标，及时研究企业安全文化建设的方针、目标、任务和内容及相应的措施，使安全文化建设能够紧紧围绕企业安全生产的发展目标，切实把安全理念培育、安全行为养成、安全形象识别等文化实践活动与安全工作目标与规划、安全岗位责任制制定、安全生产过程控制及监督反

馈等安全生产实践紧密结合起来，真正使安全文化融入到企业安全生产管理的全过程。