浅谈构建积极完善的企业内部监督约束机制[精选5篇]

第一篇：浅谈构建积极完善的企业内部监督约束机制

浅谈构建积极完善的企业内部监督约束机制

中图分类号：D630.9 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）2-000-01

摘 要 加强对权力运行的制约和监督，把权力关进制度的笼子，是落实十九大精神和全面从严治党要求的重要内容，作为国有企业，应构建积极完善的监督约束机制，推动企业内部监督工作持续健康开展，确保监督体系健全、监督机制完备、监督成效明显。

关键词 监督 健全 建立 机制 制度

党的十九大指出，要加强对权力运行的制约和监督，把权力关进制度的笼子。实现对权力运行的制约和监督，重在落实制度、形成机制，构建一套符合企业实际、满足企业需要、健全完善的内部监督约束机制。

一、构建积极完善的内部监督约束机制的重要意义

1.构建积极完善的内部监督约束机制是落实全面从严治党向纵深发展、向基层延伸要求的需要。十九大提出，要坚持党要管党、全面从严治党。监督工作是增强党内自我净化，实现党内自我完善的重要保障，构建积极完善的内部监督约束机制迫在眉睫。

2.构建积极完善的内部监督约束机制是优化管控，推动企业持续健康发展的需要。当前，中国特色社会主义进入新时代，推动企业转型升级、提质增效和创新发展，就必须坚持问题导向，瞄准企业发展的短板和不足，着力构建符合企业实际和发展需要的内部监督约束机制，不断优化内部管控，提升管理效益，切实推动企业持续健康发展。

3.构建积极完善的内部监督约束机制是推进各级干部作风转变的需要。十九大指出，要巩固拓展落实中央八项规定精神成果。实现干部作风的根本好转，离不开积极完善的监督约束机制，我们要通过持续不断、行之有效的监督，持之以恒正风肃纪，驰而不自纠正四风，不断构建和巩固作风建设新常态。

二、构建积极完善的企业内部监督约束机制的主要举措

1.构建监督体系，明确监督职能。一是不?嗉忧扛骷兜匙橹?的全面监督。公司各级党组织领导本单位党内监督、同级纪检监察组织开展监督工作，组织实施各项监督制度，抓好监督检查。对党委委员，同级纪委、党的工作部门和直接领导的党组织领导班子及其成员进行监督。二是不断强化纪检监察组织专责监督。公司各级纪检监察组织要认真履行党内专责监督职能，加强对本单位党组织和领导干部遵守党章党规党纪、贯彻执行党的路线方针政策和上级文件精神情况、执行各项规章制度的监督检查。三是不断完善机关部门职能监督。要严格落实业务监督职责，严格执行各项规章制度，既要加强对本部门本单位的内部监督，又强化对本系统的日常监督。四是不断规范基层组织日常监督。要严格落实基层组织“三会一课”等组织生活制度，监督党员切实履行义务；加强日常管理监督，紧盯重点岗位、重点环节、重点人员，实现监督常态化，筑起防微杜渐的铁篱笆。五是不断发挥党员民主监督和群众监督。公司各级党的组织要积极拓展职工群众信访举报和反映意见渠道，广开言路，大力推进公司企务公开，让权力在阳光下运行，激发党员民主监督的积极性。

2.完善监督机制、确保监督实效。一是健全完善权力运行监督机制。准确把握权力运行的规律及特点，构建监督防线，完善监督机制；充分发挥信息化手段的远程监控与日常管理功能，加快各管理信息系统的整合工作，为实时、快速、有效监管提供有力支撑。二是健全完善廉洁风险防控机制。不断完善廉洁风险库，紧盯成本、招投标、财务、选人用人等重点领域和关键环节，分类查找廉洁风险点，建立覆盖企业所有业务和岗位的廉洁风险防控措施，完善事前预防、事中监控、事后处置的内部防控机制。三是健全责任追究机制和容错纠错机制。认真落实总书记“三个区分开来”重要思想，坚持严格管理和热情关心相结合、严格约束和正向激励相结合，建立容错纠错机制，旗帜鲜明为敢于担当的干部担当，为敢于负责的干部负责。四是健全再监督机制。健全完善再监督机制，建立监督检查备案制，强化纪检监察组织对部门落实监督管理职责的监督；建立健全履行监督责任考核制度和通报机制，运用好考核结果，将对各种监督主体、监督行为的再监督融入企业经营管理全过程。

3.丰富监督方式，拓宽监督渠道。一是进一步完善和落实会议监督。充分发挥党委会、董事会、总经理办公会对相关决策事项的监督，将党组织研究讨论作为董事会、经理层决策重大问题前置程序，厘清决策内容，完善决策程序，抓好决策落实。二是深入开展巡视巡察监督。坚持以问题为导向，深入开展巡视巡察监督，突出对重点人、重点岗、重点事的巡察。三是强化审计和业务部门监督的效力。不断强化审计监督，推动和实行重大项目必审、竣工必审、主要领导离任必审、公司或项目重大亏损必审；加强职能部门日常监督检查，确保职能部门监督检查的闭环管理。

4.整合监督资源，形成监督合力。一是积极探索联合监督。整合企业纪检监察、财务、人事、审计等职能部门，建立部门间沟通协调机制，梳理经营管理过程中出现的苗头性、倾向性问题，并开展风险评估。二是整合外部监督力量。积极推进与各地监察委、检察院的联系和共建，以企监共建、企检共建和廉洁联建为平台，创新教育形式，丰富教育内容，认真抓好领导人员、关键岗位管理人员职务犯罪预防工作和监督管理工作。

5.强化制度建设，营造监督氛围。一要围绕提升企业制度建设水平。结合企业实际，认真梳理各项规章制度，通过规范制度建设行为，防止制度建设的随意性，防止制度建设中挟带部门“私货”的行为。二要持续开展制度建设。坚持以制度管人管事管权。结合新的要求，及时制定制度、创新制度，做到规章制度明、政策权限清。三要建立制度定期评估机制。坚持问题导向，每三年对企业制度进行一次清理与评估。

第二篇：创新载体 完善机制 构建和谐企业

筑牢基础

创新机制

构建和谐企业

十六届三中全会，党中央提出了以人为本、全面协调可持续发展的科学发展观，十六届六中全会，党中央又对构建和谐社会主义进行了全面部署。作为国有大型企业，必须不折不扣地响应中央号召，通过企业自身的和谐推动社会的和谐创建。要以构建活力和谐企业为目标，坚持“以情感求和谐、以文化育和谐、以人才筑和谐、以发展促和谐”的指导思想，推动企业和谐创建与发展的双赢。

一、搭建平台，构建和谐人际关系

建设活力和谐企业，必须要坚持以人为本，用情感凝聚人、用环境培育人、用制度激励人，努力构筑企业内部和谐的人际关系。

一是注重情感凝聚，推行亲情管理。企业管理者要注重把情感注入到日常的管理之中，彰显人文关怀，要关心员工待遇，规范员工的劳动合同、福利待遇、各类保险和休假制度，确保对员工有利的得到落实。在关心员工生活上，要多交心谈心，把解决好最关心、最直接、最现实的问题作为大事来抓，建立扶贫帮困基金，建立员工健康档案，倡导领导干部对口帮困，及时化解员工的思想矛盾，解决员工的实际困难。对确有特殊困难的员工，更要努力做到思想上帮助，精神上安慰、生活上关心、经济上补助、情感上交流。二是坚持公平竞争，营造创业环境。公平竞争，必须用人公平、公正，决不允许个人决定用人权，要坚持平等、民主、任人唯贤的原则，搭建适合于每位员工施展才华、激发创造性思想的工作平台，让想干事的人有机会，能干事的人有平台，会干事的人受重用，干成事的人有地位。

三是建立维权机制，和谐劳资关系。这是企业内部和谐的基础，是建设活力和谐企业的根本，要通过成立职工生活管理委员会，参与企业的生活、生产、安全、质量、劳动工资等方面的管理和监督。建立集体合同制度，对企业、员工在劳动报酬、工作时间、、休息休假、劳动安全保障、社会保险和福利等方面的义务和责任都以合同的法律效应进行明确，增强员工在企业中的安全感；要探索通过建立工资协商制度，参与员工工资改革，从维护员工的角度出发，谋求员工利益的最大化。同时，要建立劳动争议调解机制，充分体现管理者与员工之间的民主和谐。

二、育才兴企，实施素质提升工程

建设活力和谐企业，必须把人这个最根本的因素有效发挥出来。要坚持“以人为本、聚才兴企”的指导思想，积极探索有利于实施人才工程的方式方法和有效机制。

一是统筹规划，明确任务目标。要成立专门的人才强企战略领导小组，加强人才队伍的组织领导，把人才队伍建设纳入到企业的长远规划中，建立健全人才队伍建设稳步发展的长效机制，细化目标任务，积极发掘人才、用好人才，不断提升人才队伍建 2 设水平。

二是拓宽渠道，抓好教育培训。要充分注重结合企业实际，着眼于企业发展需要，认真研究新形势下员工教育培训的新思路、新方法，坚持常规培训教育和多种培训方式相结合。在专业培训上必须要以企业培训中心为主阵地，采取函授、专家讲座、联合办班等形式定期组织经营管理、业务知识、素质提升方面的培训，选送骨干员工、技术尖子到大专院校学习等有效方式；在岗位培养上，积极通过开展五小成果、技术比武、技能考核、导师带徒等行之有效的活动，带动员工钻、学、比、拼，促进员工综合素质尤其是专业技能的全面提升。

三是构建机制，营造成才氛围。一个健康和谐的企业环境有利于人才强企战略的实施。为此，要建立岗位责任机制、人才兴企机制，积极做好企业人才的培养、引进和用好人才，尤其要以激励机制激发和调动员工的积极性、创造性，发挥好人力资源的能动作用。

三、塑造精神，加强企业文化建设

企业文化是企业的灵魂和旗帜，是构建活力和谐企业的有效载体，企业协调发展，必须大力培育企业文化，塑造企业精神，提高员工的思想道德素质。

一是必须立足实际，积极创设文化载体，坚持把固化文化体育活动，作为增强企业凝聚力和竞争力的一种有效载体，形成“党委统一领导、工团齐抓共管、员工积极参与”的格局。

二是要加大投入，努力搞好硬件建设。要通过资金的逐年增加，建立和完善活动中心、图书馆、各类球场、企业宣传橱窗等文化设施，全力为职工及其家属提供业余文化需求所必需的活动场所。

三是优化环境，全力打造企业形象。要不断注重培养形成符合企业实际的理念识别、形象识别、行为识别系统，既重视内涵，又重视外延，不断扩大在员工中的影响力、控制力。同时，要通过环境整治、开展文明单位创建等活动，大力提升企业形象。

四、反馈社会，实现外部环境和谐

企业是社会的企业、是国家的企业，二者之间的关系决定了必须相互依存，相互支撑。构建活力和谐企业，必须积极履行企业的社会责任，把自身的发展成果反馈给社会。

一是诚信为本，力求企业与客户的和谐。诚信是做人的根本，同样也是企业的命脉。加大对员工的诚信教育，必须达到把诚信的理念融入到生产经营管理、市场运作等各个环节中，使客户切实体会到企业的诚信理念、和谐氛围。

二是守法经营，确保企业与社会的和谐。作为国有大型企业，比谁都更加明白守法经营的重要性。但是，一些合理不合法的经营现象十分容易蒙蔽企业管理者，在则家大业大，企业上上下下往往由于对市场法规、经营法规了解不够全面，很容易出现同法律相抵触的行为。为此，要加大学习《税法》、《产品质量法》、《会计法》的力度，倡导员工尤其是管理者知法、懂法，能够以 4 法律的熟悉指导企业的守法经营。同时也要开展好回馈社会的各类公益活动。

三是安全至上，做到企业与自然的和谐。要不断落实安全保护措施，不断改善劳动安全设施和自然环境，从严管理、加大整治的投入力度，提供经常性的安全服务、安全培训，对矿山尾砂坝、炸药库等重点部位存在的隐患必须以“责任重于泰山”的思想指导下抓监管，使员工在岗位上有明显的安全保障。

总之，建设活力和谐企业是一项系统工程，需要企业全员的共同努力，需要党政同心、目标同向、干群同力；需要以人为本，常抓不懈、探索创新，达到以企业的和谐发展促进社会的和谐进步。

第三篇：完善监督约束机制提高项目管理水平

完善监督约束机制提高项目管理水平

文章来源： 文章作者： 发布时间：2007-06-09点击： 8 进入论坛

项目管理在企业整体管理系统中处于“龙头地位”。建立和完善项目监督管理机制，对有效克服项目管理中的重揽轻管、重干轻算、重进度轻质量、成本控制失控等弊端，促进企业管理全面上台阶具有极为重要的现实意义。

理顺关系，责任定位。企业与项目部是委托与被委托、授权与被授权、服务与被服务的关系；企业与工程队是领导与被领导、管与被管的关系，而企业对工程队的权力，不能由项目部替代。根据这一性质和特点，在项目管理体制上，我们建立和完善了项目经理责任制、党政共同负责制和项目成本独立核算制相结合的领导体制和核算体制，明确了在项目管理上，谁说了算，要实现什么目标。并形成了对项目的3条控制网络，即过程控制、动态管理、节点考核的管理控制线，标价分离、资产评估、分层管理、集约增效控制线，文明施工、安全质量、立体标准化形象控制线，为走活项目管理这盘棋奠定了坚实基础。

完善项目管理制度，做到规范化管理。在项目管理上，我们据项目实际运作情况，完善了施工计划与工程调度、施工组织设计与优化施工组织方案奖励办法、施工进度控制、施工安全控制、工程质量控制与落实创优规划监督、机械设备使用（租用）、成本控制与工程结算、物资采购与定额用料、承包定额工资与工费定额工资分配、财务管理与费用定量包干使用等管理制度。并完善出台了《项目管理规定》，形成项目管理的“基本法”，促进了项目管理的规范化。

完善内部招标市场，加大成本控制力度。加大成本控制力度，一要通过项目评估确定项目盈利的最高指标，并根据这一指标要求，把成本控制责任分解到每个分项工程和施工的关键环节，形成项目成本核算纵向分解、横向节点控制体系，从施工组织和管理体系上为控制成本提供保障；二是完善内部物资、设备和劳务招标市场，从物资设备采购的源头上控制成本。管理费用定额包干使用，降低非生产性支出，这些措施有效制约了项目经理的权力，堵塞了暗箱操作造成的效益流失“黑洞”。三要建立自我约束机制和成本节超奖罚激励机制。使成本控制真正形成压力层层有、风险人人担的良性互动激励约束机制。

强化过程监督，发挥职能作用。成立项目督察组，由董事长和总会计师任组长，对项目评估、审计、监察等监督部门的工作进行监督管理，协调各方关系，规范监督行为，进行绩效考核，能保证项目部始终有序、高效、规范运作。

优化管理干部结构，提高项目整体素质。要始终坚持“民主推荐、竞聘上岗、定向委派、组织考察、群众公认”的原则，切实把那些善于独立思考、与时俱进，勇于实践、锐意进取，忠实实践“三个代表” 重要思想的管理干部，选拔到项目管理班子中来。按照精干高效、一专多能的原则，大力选拔技术、业务精湛的青年干部组建一支精干高效的项目管理层，使他们在项目计划、财务等具体工作实践中增长才干，保持项目管理层的精干高效。

项目结束后，要进行综合考核考评，建立项目部干部业绩档案，为选拔任命干部提供重要依据。

第四篇：企业高管激励约束机制

我国上市公司高管激励约束机制建设的问题及对策

摘要：在现代企业理论中，建立一种有效的激励约束机制是实现企业长远发展的重要因素。近来我国上市公司高管激励与约束现状存在一些问题，它们在公司的发展道路上产生了影响。文章通过对我国上市公司高管激励与约束机制问题的基本内容和现状进行研究，提出改善我国高管激励机制和约束机制的几点建议。

关键字：上市公司激励机制 约束机制 公司治理

一、上市公司高管激励机制和约束机制的基本内容

通过对国内外上市公司的研究，可以将上市公司高管的激励和约束机制概括为：报酬机制、控制权机制、声誉机制和市场竞争机制。

（一）报酬机制

一个完整的报酬激励体系主要由基本工资、绩效奖金、股权激励和福利计划等组成。它是目前国内外各上市公司运用最广泛，也是最主要的激励手段。

（1）基本工资

赫兹伯格的“激励—保健”双因素理论认为，基本工资报酬只属于保健因素，不会引发被激励者内心积极性，只能算是一种“约束”因素，约束职业上市公司家工作中不出现可以导致结束其职业生涯的渎职行为和失误。

（2）绩效奖金主要根据当期的公司业绩来确定

这是一种短期激励措施，往往容易导致管理层过度关注当期业绩、操纵利润及行为短期化等问题。

（3）股权激励

股权主要是通过授予公司高管人员股票或股票期权，将高管人员薪酬的一部分以股权收益的形式体现，将其收入的实现与公司经营业绩和市场价值挂钩，激发高管人员通过提升上市公司长期价值来增加自己财富，从而分享上市公司成长收益。这是国际上通行的一种长期激励方式，其实质是旨在建立上市公司的长期自我激励与约束机制，有利于公司的长远发展。股权激励的形式大致有：股票

期权、股票增值权、业绩股票、强制持股、“期股+期权”的组合模式以及员工持股等。

（4）福利计划

高级管理者除了享有法定社会保险之外，还有高级培训机会、较长的带薪休假、免费的全家旅行、退休金计划等。

（二）控制权机制

控制权机制的激励有效性和激励约束强度，取决于管理者的贡献和所获得的控制权之间的对称性。“控制权回报”意味着以“继续工作权”和“更大的继续工作权”作为对管理者“努力工作”的回报。掌握控制权可以在一定程度上满足管理者施展才能、体现其“上市公司家精

神” 的自我实现需要，满足控制他人或感觉优越于他人，享受自己处于负责地位的权力需要；而最为重要的是使得管理者具有“职位特权”，享受“在职消费”，给上市公司家带来正规报酬激励以外的物质利益满足。

（1）声誉机制

现代管理者，并非仅仅是为了占有更多的剩余价值，还希望得到高度评价和尊重，追求良好的声誉。良好的声誉不仅可以保持其现有职位，而且可以增加其在劳动力市场上讨价还价的能力。但是这种激励作用是动态变化的；有一种极大的可能是：管理者一旦获得良好的声誉之后，其努力程度可能反而低于其事业开始追求声誉的时候。

（2）市场竞争机制

对管理者行为的市场竞争约束包括经理市场、资本市场和产品市场。经理市场存在的激烈竞争，使经营者始终保持“生存”危机感，从而自觉地约束自己的机会主义行为。资本市场的约束机理一方面表现为股票价值对上市公司家业绩的显示； 另一方面则直接表现为兼并、收购和恶意接管等资本市场运作对经营者控制权的威胁。产品市场的约束机理来自产品市场的盈利率、市场占有率等指标，在一定程度上显示了上市公司家的经营业绩，产品市场的激烈竞争所带来的破产威胁会制约经营者的“偷懒行为”。

二、我国上市公司的现状

（一）、治理总体平均水平有所提高，即使后进者也逐渐呈乐观趋势。相比2009

年和2010年，2011中国上市公司治理总体平均水平有了进一步的提升。并且呈现了一个可喜的趋势，即领先者、居中者和后进者地公司治理评估分值都有所提升。本评估中，公司治理得分的中位数仍然高于平均分，但是分差比上减少，反映出后进者拉低总体得分的程度减轻，这表明，在领先者上市公司进入了持续自我改进过程之后，一些后进上市公司也开始有所行动。

（二）、中国上市公司的结构继续发生变化：金融上市公司处于领先的趋势，而国控行业仍旧落后。2009年到2010年，金融上市公司公司治理评估得分与总体平均分之间的差距是6.9，2011则扩大到10.4。2009年与2010，属于国家控股行业的上市公司数量分别是31家和23家，本进一步下降到了20家。而20家内，属于国家控股行业的公司治理得分仍落后于80家其他行业中的上市公司。

（三）、高管薪酬稳定增长。2011的评估数据显示，继2009的超高增长和2010的大幅回落之后，中国上市公司的高管薪酬总额增长了8.57%。高管报酬基本走出了前两年的大起大落，趋于稳定增长。下一步的问题已经不是高管薪酬的增长多少的问题，而是这种增长是根据什么决定的，这种增长是否与他们为公司和股东所创造的价值同步。中国有股东决定高管薪酬的县城制度，问题在于中国公司高管和大股东之间存在人员和利益双重一枝花的问题，要使股东决定薪酬制度得到是小，也许需要对“派出”高管人员的控股股东在高管薪酬议案上的投票权进行限制，或者干脆实行控股股东和非控股股东分开进行的股东大会分类投票制度。

（四）、内部控制的水平有了很大程度的提升。近几年来，上市公司响应五部委联合发布的有关上市公司内部控制方面的规范和指引，加大了风控的力度，使得内部控制部分的平均得分由09年地39.6分上升到了11年地51.5分。与此同时，上市公司内部控制体系的三个矛盾仍旧突出：上市公司文化、信息与沟通、人才缺失。如何解决这些矛盾成为董事会以及管理层应当思索的问题。加强内部控制，对于公司抓住机遇，保持活力和创新动力有着深远的影响及意义。

三、我国上市公司存在的问题

随着公司所有权和经营权的分离，公司的所有权人与经营者利益不再一致，各自为阵。双方之间的对立和冲突越演越烈，出现了许多对上市公司发展不利的现

象，为了解决这一问题，股东开始尝试对经营者进行激励，共同分享上市公司利益，使经营者利益能与股东利益一致，保证上市公司能够持续经营下去。但是由于没有一个“放之四海而皆准”的激励方案，不同的上市公司都必须根据自己的实际情况进行激励，“摸着石头过河”难免就会出现很多意想不到的问题。

（一）公司经营者薪酬结构不合理

目前许多上市公司经营者薪酬构成中期权等长期激励的比例过高，经营者的变动薪酬占总薪酬的一半以上，出现了经营者在考核期内采取“焚林而田，竭泽而渔”的手段，利用社会舆论，释放虚假内部消息，抬高上市公司股票市价，完成上市公司设置的目标，而忽视产品研发、核心竞争力培养等战略性问题，从中获取高额回报；还有以辞职方式来取得抛售“高管股份”等短期行为给上市公司带来严重损失。

（二）公司经营者报酬与相应的责任不对称

在中国，由于公司治理的缺陷，出现了经营者自己给自己定薪酬的“天价高薪”，经营者没有与自己的高薪相匹配的业绩，没有承担相应的经济责任，这种与责任对称的高薪体系尚没有形成。近两年，我国总体经济形势发展很好，“水涨船高”，在表面上看，上市公司效益好了，似乎是经营者的功劳。

（三）激励结构较单一，激励方式缺乏多样化

以“经济人观”看待经营者，在这种观点支持下，我国上市公司往往简单地以经济利益作为驱动经营者的唯一手段，而忽略了他们的归属需要和成就追求，不重视上市公司内部的人际关系，更不会想到利用客观存在的非正式组织提高组织的凝聚力和效率。

（四）激励过度与激励空缺同时存在目前有的上市公司激励过度，可是结果并不理想，过了一段时间后，经营者的积极性逐渐减弱，激励失效，但是如果减少激励程度，通常都会引起强烈反弹，甚至罢工跳槽，管理层动荡不止，造成资源浪费；而有的上市公司却激励不够，甚至没有采取激励措施，直接导致经营者消极怠工，跳槽频繁，不能形成核心竞争力，不利于上市公司的长期发展。

(五)缺乏沟通，反馈不及时

由于上市公司所有权和经营权的分离，很多上市公司中存在多层委托——代理

关系，股东倾向于将上市公司与经营者的关系视为契约关系，重视工作，注重经营者能够给上市公司带来多少利益，他们能够从中分享到多少好处，却不重视人际关系，双方之间缺乏有效的相互沟通机制，大多数时候考虑问题都只从自己的利益角度出发，而每个人的性格特点不一样，对于激励偏好也就存在一定的差异，这样就很可能形成上市公司“吃力不讨好”，经营者不仅得不到激励，反而衍生出许多新的矛盾，经营者对股东不满意是在情理之中的。

四、我国高管激励约束机制的改进建议

（一）引入基于EVA的企业薪酬激励模式。

即经济增加值,能够更加真实地反映上市公司的经营业绩,考虑了股东投入的资本成本。这样使高管人员站在股东的角度进行决策,使得高管和股东的目标一致。学界推崇EVA红利银行和EVA虚拟股票期权激励两种模式。引入EVA对高管业绩进行评价能够客观,可防止使用报表数据的不真实性,且两种激励模式使得高管薪酬支付方式更有效。

（二）重视非薪酬激励的约束作用。

非薪酬激励包括公平机制、控制权机制、声誉机制、竞争机制、认可机制。如声誉机制不仅具有强大的激励作用,也具有约束作用,可减少或避免高管违规现象,并且可促使其遵守职业道德。竞争机制亦有约束作用,高管人员的优胜劣汰能够使得其更加从上市公司的利益着想,以上市公司价值最大化为目标制定策略。

（三）完善公司治理结构,加强监事会的监管力。

公司治理结构能对上市公司高管进行约束,应当明确各个主体的权、责、利。董事会代表多数大股东的利益对高管人员的行为进行监督,监事会较广泛的代表了各利益主体的利益,因此,对高管人员的行为具有较强的约束力。此外,监事会的成员要严格控制,避免关联关系,且保证其有充分获得的信息能力。

（四）完善相关法律法规,规范、约束高管的行为。

高管之所以辞职套现是因为法律未对辞职人员进行相关约束,因此,有学者建议可尝试考虑限定辞职后高管出售股权的期限, 2008年“两会”的“一号提案”也有开征资本利得税的建议,另外,也有学者建议可修正现行法律规定的高管“离职后半年内不得转让股票”,将半年期限延长至一年或以上。这些措施都需要经过反复的验证,考虑其局限性,在加强约束的同时不产生其他新的问题。

五、结论

由于上市公司在市场经济中的重要地位，因此支撑整个企业的核心—高级管理 人员的薪酬激励约束机制日益引起了人们的重视。上市公司的独特性质决定了经营目标当然就具有不同于一般行业企业的特点，高管的激励约束机制建设也必然需要不同的设计。上市公司在中国市场经济中的特殊地位又使其高管上市公司激励约束问题的重要性更加彰显，因此必须切实地 改善高管薪酬激励与约束机制，促进我国上市公司健康、稳定、高速的发展。

参考文献：

[1] 刘奕岩 浅议我国上市公司治理现状及问题分析

[2] 辜位清 我国上市公司存在的问题及对策 《审计理论与实践》

[3] 王波基 于EVA的经理人薪酬激励模式财会月刊

[4] 李媛浅析我国企业高管激励约束机制的建立

第五篇：不断强化企业激励和约束机制

不断强化企业激励和约束机制

——五论学习贯彻中央经济工作会议精神

(2006-12-15 8:45)

中央经济工作会议明确提出，必须不断强化企业激励机制和约束机制，引导企业树立现代经营理念，切实承担起社会责任。这是贯彻落实以人为本、全面协调可持续科学发展观的必然要求，对搞好经济工作、实现科学发展具有重要意义。

这些年来，我国经济实现了较快增长，但也付出了消耗资源和增加污染的较大代价。特别是一些企业，过分重视自身利益，忽视节约能源资源、保护生态环境、实现安全生产和职工劳动保障的责任，给经济社会可持续发展带来了负面影响。

企业是经济的微观基础，是社会财富的创造者。在社会主义市场经济条件下，企业追求合法的经济利益理所应当，这也是经济发展的活力和动力所在。但是，企业是社会中的企业，企业的发展离不开社会的滋养，企业在追求自身经济利益的同时，更应承担起社会责任，回报社会，为促进经济又好又快发展、建设和谐社会贡献力量。对企业自身而言，忽视外部影响和社会责任，也会降低企业竞争力，不利于企业的可持续发展。一个缺乏社会责任的企业，不会有好的社会形象，不可能在竞争中立于不败之地。

当前出现企业忽视外部影响和社会责任的现象，很重要的一个方面是激励和约束机制还不健全。目前的价格形成机制还没有真正反映资源稀缺程度和付出的环境代价，税收杠杆的调节作用不够充分，资源产权、资源消耗、污染排放、安全生产等方面的法律法规还不健全，诚信体系不完善，政府引导不到位，外部监管不落实。过度消耗能源资源和破坏生态环境不仅直接影响当前的经济社会发展，也严重制约长期可持续发展。我们必须进一步统一认识，推动企业从自身做起、增强社会责任感，更关键的是继续健全企业激励机制，注重强化企业外部约束，使企业自觉地树立现代经营理念，主动承担社会责任。

强化激励机制和约束机制，要善于发挥市场机制的调节作用。要完善土地、能源、水资源等重要资源产品的价格形成机制，研究制定促进节约能源资源和保护生态环境的税收政策，建立健全资源产权制度，加快形成有效的资源开发和生态补偿机制，使资源使用成本和环境治理成本得到真实全面的反映。通过市场的力量，让企业切实感受到节能降耗、保护环境、改善劳动关系的好处，深刻认识浪费资源、污染环境对自身发展有可能带来的种种不利影响，进而主动积极地承担社会责任。

强化激励机制和约束机制，要加强依法治理。各级政府要加大工作力度，完善监督管理机制和问责制度，建立健全科学的统计指标体系，加强监管和治理。要建立起全国统一的产品能耗和环保标准及相关考核制度，提高准入门槛，严格重大投资项目的节能评估和环保审核，并制定和完善相应的法律法规。要建立更加有效的管理监督机制，加大对破坏资源、污染环境的企业的惩处力度，使约束真正“硬”起来。

激励和约束是企业健康成长、持续发展的基石。激励使企业奋发努力、约束使企业规范有序。我们相信，随着认识的深化，机制的强化，我们企业的激励和约束一定会健全和完善起来，真正成为合格的“企业公民”，进而促进经济有效运行，社会和谐进步，发展又好又快。

《人民日报》(2006-12-15第01版)