第一篇：浅谈以人为本是企业文化建设的主题
浅谈以人为本是企业文化建设的主题
一、单位企业文化现状分析
先进的企业文化是企业核心竞争力的灵魂，是企业改革和发展的强大精神动力。经过数年的努力，我们单位的企业文化建设已从原创期步入成长期，形成独具特色的企业文化，有效地推动了两个文明建设的协调发展。
企业文化建设是一个循序渐进的过程，企业文化的内容也是在企业生产经营和改革发展的实践中不断积累、不断丰富，并随着企业的发展而不断发展和完善的。在企业文化建设的实践中，我单位在前几年制度文化、行为文化等企业浅层文化建设的基础上，不断总结、承继了传统文化精粹，揉和、渗透了先进文化因子，逐步向企业深层文化上升，从企业经营宗旨、企业目标、企业信条、企业精神、企业管理观、企业人才观、思维方式、企业作风、领导风范、组织管理、人力资源管理、战略管理、技术创新管理、职工文明守则和职工的行为规范等十三个方面，创造和完善了企业文化体系。
二、企业文化的改良
单位在最近的几年时间里通过企业的安全文明生产双达标、创一流企业等载体活动，在生产、生活环境上都有了很大的改善。这为我们建设企业文化奠定了好的基础。企业是生产力的载体，这个生产力并非单纯是物和先进的设备，更是人和人的力量。企业文化是企业的核心竞争力也正在被实践所证实。如何提高企业的核心竞争力，不同的企业有不同的方法和途径。笔者认为应从以人为本入手――以人为本建设企业文化。
首先，要树立“人才就在企业里，人才与企业一起成长”的观念。这是构建“以人为本”企业文化的关键。因为当今企业的员工不仅是“经济人”，更是“社会人”。作为“社会人”的企业员工，不能单纯追求物质收入，还应有社会方面、心理方面的更高需求。因此，作为企业制度文化的建构，不能单从技术和物质条件着眼，还必须从员工的社会需要和心理需要方面来构思、设计和建立。譬如，企业特别是国有企业重大经营活动中的民主原则、参与原则、人与人之间的平等原则、个人尊严原则、遵守规则原则等等，都应该是当今企业制度文化设计中不可或缺的重要因素。这个角度讲，企业要对人力资源进行开发和利用，使人力资源管理和企业文化建设真正有机结合起来，保证优秀的人才担任领导工作和使员工都能够满意高效地工作，进而实现每个员工的能力、兴趣与工作三位一体的和谐统一。
其次，让员工广泛参与企业文化建设。很多人把企业文化等同为高层文化，这是片面的。企业文化并非只是高层的一己之见，而是整个企业的价值观和行为方式，只有得到员工认同的企业文化，才是有价值的企业文化。企业在构建企业文化时，应首先征求员工的意见，同时应该创造条件机会让全体员工参与进来，共同探讨企业文化。在企业文化塑造过程中，可以先让基层员工自己讨论工作中的问题，然后结合企业文化，提出如何改善和提高，包括工作的流程和方法。通过这样互动式的研讨，让每个员工都清楚地知道企业文化的内涵，从而取得企业员工的价值认同，让员工个人在企业中的地位与作用相统一，从事生产经营劳动的主人翁态度与在社会生活中自尊自爱、发挥积极作用相统一，自主意识与自律意识相统一。
再次，要建立健全人事激励约束机制，科学管理和配置人力资源。宝洁公司前董事长Mr.Dupree曾说：“如果你拿走我的资金、厂房及品牌，留下我们的人，十年内我们将重建一切。企业竞争的核心是人才竞争。建立“赛马机制”，树立“能力、表现与实绩重于一切”的观念，建立和实行公开、公平、公正的人才选拔机制，为优秀青年人才的成长、使用提供均等的机遇。逐步实行专业技术岗位等级管理，为不同类型的专业人才提供人尽其才的发展空间。探索人才开放政策，加快吸纳国内外一流人才的步伐。完善绩效考核目标体系，严格按绩用人，按绩付酬，形成员工能进能出、干部能上能下、收入能多能少的激励约束机制。
最后，加强员工教育培训，提高员工队伍整体素质。在现代企业中，开发企业的人力资源，将企业变成一个“学习型组织”，人人养成终生学习的好习惯，越来越具有决定性的意义。必须转变观念，调整思路，着眼于员工思维方式的再造和创造性才能的培养，以有效提高员工在面对瞬息万变的市场时应该具有的预见力、洞察力、判断力和运用科技信息解决疑难问题。
第五，形成良好的职业道德规范和员工行为规范。广泛开展员工职业道德教育，规范员工职业行为，是企业文化建设的一项重要工作。企业在确定了新的企业文化理念后，就要进行导入，也就是把理念转化为行动的过程。在进行导入时，企业要切实把职业道德教育作为提高员工队伍素质，加强企业文化建设的重要组成部分，作为有效防范风险，提高经营管理水平的一条治本措施，坚持不懈地抓下去。同时要努力扩大职业道德教育成果，不断探索新的工作规律、新的教育方式、新的活动载体，努力使职业道德教育更加生动活泼，使企业文化经历从理念到行动，从抽象到具体，从口头到书面的过程，从而得到员工的理解和认同，并转化为自己的工作行为。
优秀的企业文化，将极大地促进企业的发展。只有高度重视文化建设，才能使企业各方面都收获丰硕果实。在构建企业文化过程中，要按照以人为本的方针，广泛调动企业员工的积极性和创造力，把企业文化建设成为富有较强生命力，为员工所认同的卓越文化。
第二篇：以人为本是企业文化建设的核心主题[最终版]
以人为本是企业文化建设的核心主题
企业文化是一种价值观，在企业内部表现为摒弃什么、鼓励什么、反对什么、宣传什么等等，其价值观念是通过企业员工的行为活动来表达、来发展的，可以说没有高素质的员工来执行和表达企业文化，再好的企业文化规划也是空中楼阁。毛泽东同志就曾经说过，世间人是第一宝贵的，只要有了人，任何人间奇迹都能创造。这充分说明了人的巨大创造力。因此，公司的企业文化建设必须以人为本。
首先要树立“人才就在公司里，人才与公司一起成长”的观念。这是构件以人为本企业文化的关键。从这个角度讲，公司对员工进行最大程度的开发和利用，就必须最大限度地满足员工的物质文化需求和精神文化需求，就必须调整人力资源管理的目标，使人力资源管理和企业人化建设真正有机结合起来，保证优秀的人才担任领导工作和使员工都能够满意高效地工作，进而实现个人的能力，兴趣与工作三位一体的和谐统一。
其次要加快全面素质人才队伍建设，推动经营管理向战略管理和文化管理发展。二十一世纪是公司全面腾飞的世纪，公司需要大量的人才充实到各个部门、岗位上去，必须培养出总多的技术人才，只有这样，公司的发展才有保证。
第三，要建立健全人事激励约束机制，科学管理和配置人力资源。企业竞争的核心是人才竞争。逐步实行专业技术岗位等级管理，为不同类型的专业人才提供人尽其才的发展空间。探索人才开放政策，加快吸纳国内一流人才的步伐。完善绩效考核目标体系，严格按绩用人、按绩付酬，形成员工能进能出、干部能上能下、收入能多能少的激励约束机制。
第四，是加强员工教育培训，提高员工队伍整体素质。要全面加强员工的素质教育，既要提高科学文化素质，又要提高思想道德素质，尤其要加强政治思想教育和职业理想教育。要通过专题研修与学术交流相结合，实地考察与专业培训相结合，培养和造就朗泰汽修发展所需要的专业人才队伍。使其成为本地区最具影响力的服务行业具有特别重要的意义。
第五，形成良好的职业道德规范和员工行为规范。广泛开展员工职业道德教育，规范员工行为，是企业文化建设的一向重要的工作。要切实把职业道德教育作为提高员工队伍素质，加强企业文化建设的重要组成部分，同时要努力扩大职业道德教育成果，不断探索新的工作规律、新的教育方式、新的活动载体，努力使职业道德教育更加生动活泼，丰富多彩，扎实有效。使员工将个人的前途与企业的兴衰联系在一起，使员工的个人价值得到最充分的体现，从而激发员工的工作热情和积极性。
第六，强化各级领导者的作用。管理者在人力资源管理和企业文化建设中起着特殊的作用，他们都是先进的人力资源方式的具体实践者和操作者。人才的发现、培养的使用，关键在领导。要注重用好人，要做到“用人不疑，疑人不用”。在人才管理的观念的认识上，适应现代经营理念的要求，在日常工作中，落实对人才的有效管理。
企业竞争归根到底是人才的竞争，高科技企业的竞争更是如此，是人在推动企业的发展，因此要求公司为所以员工搭建发挥才能的平台，为员工成长创造条件，同时也要求公司不断把企业发展壮大，因为只有企业发展了，公司才能为国家、为社会做出更大的贡献。
第三篇：以人为本是电力企业文化建设的主题
“十五”期间，我国电力体制改革的核心就是建立电力市场，引进竞争机制，这将直接影响到企业及企业人在生产和经营过程中的价值取向。而企业文化作为一种价值观是通过企业员工的行为活动来表达，来发展的。可以说，没有丰富内涵的企业文化，没有认知企业文化的高素质员工，电力企业就不可能提高生产能力和生产效率。宝洁公司前董事长Mr.Dupree曾说：“如果你拿走我的资金、厂房及品牌，留下我们的人，十年内我们将重建一切。”以人为本建设企业文化，首先要树立“人才就在企业里，人才与企业一起成长”的观念。这是构建以人为本企业文化的关键。管理学对于人的假定提出三个阶段：第一个是“泰罗阶段”。人被假定为“经济人”，就是说人要穿衣吃饭，所以要干活挣钱，管理学在这时候强调的是控制；第二个是“德鲁克阶段”，把人假定为“自然人”，人不仅要穿衣吃饭还要有归宿感。所以管理学在这个时候强调的是激励。就是企业不仅要给人物质，还要满足人的精神需求；第三阶段是“西蒙阶段”，人被假定为“决策人”，就是说不仅要体现自我价值，还要求自我设计，自己当自己的主人，所以管理学在这个时候强调赋予人的权利。从这个角度讲，电力企业要对人力资源进行开发和利用，就应当最大限度地满足员工三个阶段的需求，从而使人力资源管理和企业文化建设真正有机结合起来，保证优秀的人才担任领导工作和使员工都能够满意高效地工作，进而实现每个员工的能力、兴趣与工作三位一体的和谐统一。第二，让员工广泛参与企业文化建设。很多人把企业文化等同为老板文化、高层文化，这是片面的。企业文化并非只是高层的一己之见，而是整个企业的价值观和行为方式，只有得到员工认同的企业文化，才是有价值的企业文化。电力企业在构建企业文化时，应首先征求员工的意见，同时应该创造条件机会让全体员工参与进来，共同探讨企业文化。在企业文化塑造过程中，可以先让基层员工自己讨论工作中的问题，然后结合企业文化，提出如何改善和提高，包括工作的流程和方法。通过这样互动式的研讨，让每个员工都清楚地知道企业文化的内涵，从而取得企业员工的价值认同。
第三，要加快企业家队伍建设，推动经营管理向战略管理和文化管理发展。电力企业的经营业绩来源于异质型人力资本的边际报酬递增能力的实现，而企业家作为实现文化管理的决策者和带头人，是企业的核心。企业价值观、道德观、责任感等思想意识与精神将在企业家身上集中体现。作为企业文化塑造者的企业家，他们的一言一行都对企业文化的形成起着至关重要的作用，因此，电力企业的高层管理人员应有以下基本素质：具有广博的知识水平，通晓现代企业经营管理理论与实务，组织控制和团队领导经验丰富；具有高尚的价值观、道德情操、品格修养，有强烈的责任感、事业心、奉献精神；具有人才观念，掌握领导艺术，知人善任；具有较强的风险意识及处事能力。为进一步提高电力行业企业家队伍的素质，应逐步建立企业家资格认定制度、任职收入制度、培训培养制度、市场化评价制度及监督制约制度等一系列配套的制度。
第四，要建立健全人事激励约束机制，科学管理和配置人力资源。电力企业竞争的核心是人才竞争。要按照中央深化干部人事制度改革的精神，稳步推进领导干部竞聘工作，建立“赛马机制”，树立“能力、表现与实绩重于一切”的观念，建立和实行公开、公平、公正的人才选拔机制，为优秀青年人才的成长、使用提供均等的机遇。逐步实行专业技术岗位等级管理，为不同类型的专业人才提供人尽其才的发展空间。探索人才开放政策，加快吸纳国
内外一流人才的步伐。完善绩效考核目标体系，严格按绩用人，按绩付酬，形成员工能进能出、干部能上能下、收入能多能少的激励约束机制。
第五，加强员工教育培训，提高员工队伍整体素质。要全面加强员工的素质教育，既要提高科学文化素质，又要提高思想道德素质，尤其要加强政治思想教育和职业理想教育。要通过专题研修与学术交流相结合，学历教育与资质考试相结合等形式，培养和造就电力企业发展所急需的高级人才队伍。这对构建卓越的电力企业文化具有重要意义。
第六，形成良好的职业道德规范和员工行为规范。广泛开展员工职业道德教育，规范员工职业行为，是电力企业文化建设的一项重要工作。企业在确定了新的企业文化理念后，就要进行导入，也就是把理念转化为行动的过程。在进行导入时，企业要切实把职业道德教育作为提高员工队伍素质，加强企业文化建设的重要组成部分，作为有效防范风险，提高经营管理水平的一条治本措施，坚持不懈地抓下去。同时要努力扩大职业道德教育成果，不断探索新的工作规律、新的教育方式、新的活动载体，努力使职业道德教育更加生动活泼，使企业文化经历从理念到行动，从抽象到具体，从口头到书面的过程，从而得到员工的理解和认同，并转化为自己的工作行为。
第七，强化各级领导者的作用。古人云，千里马常有，而伯乐不常有。人才的发现、培养和使用，关键在领导。要注重用好人，要做到“用人不疑，疑人不用”。海尔集团首席执行官张瑞敏在谈到企业文化建设时曾说：海尔今天有效的企业文化，是通过公开表彰一批在各个岗位上的优秀人才后逐步形成的。这从另一侧面，强调了管理者在人力资源管理和企业文化建设的特殊作用。电力企业的各级领导都是先进的人力资源方法的具体实践者和操作者，在实际工作中应注意“因地制宜”，在构建企业文化过程中，要按照以人为本的方针，广泛调动企业员工的积极性和创造力，把企业文化建设成为富有较强生命力，为员工所认同的卓越文化
第四篇：企业文化建设必须坚持以人为本
企业文化建设必须坚持以人为本
随着我国市场经济的发展，企业文化这一名词已被许多从事企业经济活动的人们所熟知。什么是企业文化，它在企业的经济活动中起着什么样的作用，是需要每一个从事企业经济活动的人去认真研究和领悟的。不少企业家和企业的研究者针对企业文化提出了这样的观点：“企业文化是企业发展的基础”；“企业文化是决定着一个企业兴衰的关建性因素”；“一个企业只有具备优秀的企业文化，才可能成为市场的竞胜者”等等。可以说这些观点都是完全正确的，都在说明着同样一个道理，也就是只要从事企业的经济活动，只要想使企业得以生存和健康地发展，就必须有一个优秀的企业文化。
一、企业文化建设必须坚持以人为本的重要性
什么是企业文化呢？有人这样解释，所谓的企业文化就是企业所有的员工有着共同的理想、共同的追求和共同的价值观。只有拥有优秀企业文化的企业，才能成为真正的市场强者和最终的竞胜者。
今天，仍有一些企业操作者对这问题认识不清，忽略了自身的企业文化建设，甚至认为，做企业就是赚钱，企业成功的唯一标准，就是企业资本的多少，为了达到这一目的，可以不惜采取一切手段，进行资本积累。更有甚者错误地认为，维持一个企业的生存与发展，鼓励员工为企业工作，只要依靠经济手段就可以了，什么理想、追求都是务虚，没有什么用处，还幼稚地认为，现在下岗人员那么多，找不到工作的人成群，自己可随心所欲地选择职员、聘用职员。结果使企业做了许多年，而员工和企业的关系，给人的感觉只有经济利益。员工干一天的活，拿一天的钱，钱多多干，钱少少干，企业的兴衰是企业老板自身的事情，和员工没有多大的关系。这种现象对一个企业来讲是十分可怕的，我们应该看到，衡量一个企业实力的标准，更主要的是看这个企业是否有一个优秀的企业文化，而不是单纯地看企业资本的多少。一个拥有优秀文化的企业，在今后的市场竞争中，才可能得以生存和发展，其资本才可能不断增加，而且成为真正有价值的资本，否则，再多的资本也不过是一堆废纸，因为它会在今后的市场竞争中逐渐丧失。一个企业如何建立自己的企业文化，我认为没有固定的模式，而是要求企业的主要操作者通过不断的学习，积极地注意吸纳其它企业的先进思想，结合企业的实际和自己的员工共同建立的一种文化。应该清楚地看到，任何企业都不是某一个人的，而是社会的，既然社会选择了我们来成为它的操作者，我们就应该教
1育员工要承担相应的社会责任，把企业的每一项工作做好。国内外不少成功的企业操作者，都直接提出了要做好企业，首先要先学会做人，要有强烈的社会责任感，这并不是企业成功后在粉饰自己，而是指示了做好企业的一个真谛，我们说这就是文化的主要组成部分，也是建立企业文化的基础。
公司在其经营的过程中应该提出“堂堂正正为人、兢兢业业做事”的原则，而不是把它当成一种口号，而是把它切切实实地融入了企业具体的经营活动中。公司的一切活动都以此为原则。经常教育公司的员工要认识到这既是机遇，同时也是一种责任。公司是应该随着我国市场经济的发展而诞生的，从其所有制形式上看，属于私营股份制企业，企业的所有权目前仍集中在少数几个人的手中，而今天公司拥有企业所有权的股东们也都应该清楚地认识到，要使公司迅速健康的成长，就要放弃狭隘的私有观点，积极鼓励公司的有志之士，通过自己努力创造和合理的分配，而逐步拥有公司的部分所有权，这样，公司就可能迅速的扩大，而其每个成员，就可能获取愈来愈多的利益。积极鼓励每个公司里的人，在公司的共同事业中，去积极地“经营人生、远离贫穷、创造辉煌、分享成功”。要求每个公司的人，不仅要得到所创价值应得的合理分配，同时，也要承担相应的对企业应有的责任，共同创造和发展公司的事业。
二、企业文化建设如何坚持以人为本
人才资源是第一资源，企业发展靠科技，科技创新靠人才。企业的发展，坚持以人为本，创新观念，营造人文环境，推进人性管理，全心全意依靠职工群众办企业，而企业之间的竞争归根结底又是人才的竞争。今天，企业要以人为本，已是大多数企业操作者所认同的道理。但是能否更深刻地意识到，今后企业之间的差距，实际上是人才之间的差距；企业之间的竞争也是人才的竞争；一个企业是否拥有优秀的人才，是决定着企业在未来的市场竞争中能否取胜的不可缺少的主要因素。那么，企业文化建设如何做到以人为本呢？
(一)、使分配激励达到调动职工积极性的目的公平、平等、竞争、择扰的市场竞争机制，是激发人才争当先进的动力。有关研究表明，人的潜力在缺乏激励时，只能发挥20%—30%，而在有效的激励下，可发挥到80%—90%。因此，坚持以人为本，必须建立以利益为导向的分配激励机制，把职工的利益同自身创造的价值和企业整体利益紧密联系起来，使优秀人才在待遇、事业等各方面体现自身的价值，最大限度地调动职工的积极性、主动性和创造性。企业要建立科学合理的人力资源管理体制，从岗位、待遇、环境等各方面的努力营造职工事业的良好环境。昆钢从2003年打破传统的技能工资制，取而代之以岗位工资为主的工资改革，合理拉开工资档次，使工资分配向高技术、责任重的岗位倾斜。以经济利益为主的激励机制，调动了各类人才的积极性、创造性。为鼓励创新，昆钢每年评选一批技术、生产骨干并给予表彰奖励，提倡技术革新。与此同时，还坚持将物质奖励与精神奖励、成就奖励结合起来，用事业凝聚人才，用精神鼓励人才，昆钢各级党政组织积极开展丰富多彩的文体活动，用职工运动会、文艺演出、职工健身赛等活动调动职工积极参与，让职工充分享有实现自身价值的自豪感、贡献企业的成就感、赢得尊重的荣誉感。
（二）、公正的评价机制，强化人才的责任意识和进取意识
为能者上、平者让、庸者下提供科学合理、客观公正的评价机制，强化人才的责任意识和进取意识。昆钢坚持多年来依据管理、技术、生产、销售、供应、服务等各类工作性质、工作职责以及岗位特点，分别制定岗位职责标准，各级单位也结合自身实际不断完善岗位职责。要建立健全以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价体系，突出量化指标，同时把工作态度、协作意识等纳入评价范围，配套建立人才评价组织机构和评价办法、程序等规章制度，并严格按照标准和办法进行综合考评，考评结果直接同人才的奖惩、干部任免、岗位竞争挂钩，以有利于优秀人才的脱颖而出。
(三)、建立以素质为导向的教育培训机制，促进职工全面发展
人才培训培养是企业发展的战略性、基础性工作。昆钢工改，培训与上岗、转岗、职称评聘、工资待遇、奖惩等紧密挂钩，职工自我学习的兴趣明显提高，变“要我学”为“我要学”。企业以培养思想道德、科学文化和技术技能全面发展的高素质职工队伍为重点，以增强职工学习能力、实践能力为目标，以人为本，加快职工队伍知识化进程，努力提高职工队伍整体素质，为实现跨越式发展提供坚强的人才保证和智力支持。
（四）、以关心和维护职工切身利益
坚持以人为本，关键要解决好职工切身利益的突出问题，把关心职工、爱护职工和职工的全面发展结合起来，想方设法为职工解决生活和工作中的实际困难，维护职工的切身利益。企业针对一部分职工的生活困难，开展困难补助和医疗互助活动，为职工排忧解难，解决了职工因疾病、意外造成家庭生活困难，活动开展以来，职工得到关怀和帮助
加强企业文化建设就是要形成以人为本的文化氛围，创造促进职工不断发展的人文环境，为企业和职工的共同进步和全面发展提供文化条件。昆钢历来重视厂区和职工生活环境的综合整治，厂区物流有序、环境优美；职工生活小区规划
合理，美观大方。同时，昆钢还大力倡导健康向上的职工文化体育活动，满足职工的精神文化需求，在文化建设中注重引导全体职工形成共同的价值观和精神理念，并在实际工作中将理念贯穿于各项制度中。
在坚持理解人、关心人、教育人的基础上，思想政治工作的着力点应放在尊重人、发展人、提高人上，围绕促进人的全面发展，调动职工积极性、主动性和创造性，加强和创新思想政治工作，为企业的改革发展营造良好的思想理论氛围。昆钢多年来加强宣传工作，加强职工的思想教育，紧紧围绕职工关心的热点、难点问题，做好有针对性的解疑释惑工作，有效的思想政治工作使职工自觉更新观念，转变作风，充分发挥积极性、主动性和创造性，昆钢正是坚持以人本，把科学理念有效地融入企业生产经营实践，在企业发展中营造良好的舆论氛围，注重关心与解决职工生活中的实际问题相结合，用多种多样的教育培训方式促进职工全面发展，职工的全面发展又为企业的持续发展提供了强劲的动力，进一步推动了企业的发展。
（五）、推进企业文化建设，创造品牌效应
在我国，不少企业做了许多年，其客户甚至连其商标是什么都不知道，有些企业甚至对其产品的商标名称从未做过任何宣传，这实在令人遗憾。仔细分析造成这一误区的原因，主要是我国市场经济发展时间较短，不少私营企业都是在80年代后期开始起步的，由于我国当时因产品的缺乏而存在着巨大的市场，使得只要胆子大，稍微看准项目，生产什么都不存在市场销路难的问题，根本无需考虑什么品牌效应。
而今天，随着我国市场经济的不断完善、私营企业的迅速发展，越来越多的企业产品参与市场竞争，卖方市场逐渐变成了买方市场，致使许多企业都感觉竞争激烈，产品利润越来越小，而且销路不畅，大家都十分怀念80年代的美好时光，但可以说那是一去不复返的往事。大家都认为企业难做，而事实如何呢？我们今天的市场上各行各业的品牌产品凤毛麟角，大都处于价格竞争的原始竞争阶段，所以今天的市场上仍然存在着巨大的商机，谁重视企业文化的建立，谁重视企业品牌的创立，谁重视按照企业发展规律操作，谁就能抓住中国市场经济的又一次大的机遇，把企业做好。
（六）、推进企业文化建设，提升产品服务质量
我国加入 WTO后，各行各业都面临着和国外同行业产生更多的竞争。不少人都在担心，入世以后中国企业面临着许多的困难。我们承认，国内和国外的企业相比，在硬件上确实有差距，但我们应看到这种差距是次要的，真正关健的差
距是在于软件上，这一差距在产品质量上体现的就是服务和企业文化。我国加入WTO后，各行各业的竞争很快就会被逼升级，真正进入服务和企业文化方面的竞争。
产品质量的另外一大组成部分就是服务。我们说任何一个企业都不可能做到在品质上让所有的消费都满意的产品，所以，只有通过真诚的服务，才能弥补这方面的不足，在公司的经营中，提出表面上生产的是有形的改良产品，而实际上生产的应是无形的“放心”产品，公司拥有和追求的不仅仅是企业资本数字的积累，也是“放心”，为客户提供的也不是单纯的产品，提供的也应是“放心”。生产“放心”，拥有“放心”，提供“放心”，这才是企业经营的真正目的。而要做到这一点，单靠优质的品质是远远不够的，必须有为客户提供完整服务的体系。遗憾的是，不少人在遇到客户对自己生产的产品不满意时，往往都选择首先会去考虑企业的自身利益，而放弃对客户的服务的做法，甚至背弃企业对客户的承诺。有时还幼稚的认为，中国人那么多，坑骗几个无所谓，孰不知这是在为企业自掘坟墓。事实上，当消费者对产品不满意时，表面上看需要花费人力，投入财力，去尽力满足消费者的要求，企业会损失一些眼前的经济利益，而实际上，这正是向消费者展示企业文化的难得时机。通过服务，让消费者满意，不仅能更好的宣传企业文化，而且企业会获取远远大于投入的利益。公司的人必须清醒地认识到，建立完善的服务体系，及时高效的做好服务，尽力争取让每一个客户都满意放心，做好了，就能发展壮大，做不好服务，最终结局是倒闭。
总之，企业文化建设必须坚持以人为本，这话说起来容易，做起来是有一定困难的。但是，只要我们提高认识，大胆探索，勇于实践，企业文化建设就一定会为企业的发展奠定坚实的基础。
第五篇：以人为本,推进企业文化建设
以人为本，推进企业文化建设
企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的、带有本企业特征的企业经营哲学，即价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业行为规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。它可以分为企业精神文化、企业制度行为文化和企业形象物质文化三大层次。企业文化的核心是企业精神文化，即它的价值观念、思维方式。
企业文化，是支撑企业发展的最本质的东西之一。没有文化的军队，是一支愚蠢的军队，而没有文化的企业，则是一台失控的机器。给予员工认同感和归属感的企业文化，比死板的规章制度更能实现对员工的成功管理。一个成功的企业，必须有一个强有力的企业文化作为支撑。
鉴于此，企业文化日益受到管理者们的关注。大部分企业设立了专门负责企业文化的部门，许多企业还创办了内部刊物，如海尔的《海尔人》，华为的《华为报》等。一方面，这些内部刊物起到了对内宣传企业文化，促进内部员工对公司政策、宗旨、公司使命的认同；另一方面，通过向外传播，也起到了向外宣传企业文化、推广公司形象的作用。但是，如何真正建立企业文化，尤其是形成一个良好的企业文化，在企业的经营管理过程中起到导向作用，还是一个难解之题。
企业文化是企业员工共有的价值体系，但是，企业要真正做到本企业的文化能集中体现员工的价值观，并能使其深入人心，也不是件容易的事情。要使企业文化深入人心，发挥指导精神的作用，笔者认为，企业文化应该与企业的人力资源管理密切结合，使企业文化的渗
透过程贯穿人力资源管理的始终。因此，企业文化不能是空中楼阁，要有可操作的东西，要与人力资源管理结合，使人力资源管理成为企业文化推广的重要手段之一，强势推动，起到引导企业向前发展的作用。
具体的企业文化建设与人力资源管理相结合的做法可以从以下几方面出发：
一、从招聘阶段就开始企业文化的考虑，尤其是企业价值观念的导向。企业相关管理者要通过有目的的公关活动和宣传，让潜在的员工了解企业的企业文化，特别是企业的基本价值观念，基本原则和宗旨。接下来要用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。
二、对招聘来的新职工进行企业文化培训，即定向（上岗）培训。通常的做法有，一是进行规章制度奖惩纪律方面的教育；二是进行企业发展史的教育，接受本企业的好的传统；三是进行师傅带徒弟式的实际试用实践考察。这种上岗前的培训、定向教育对于新员工的价值观念的导向是十分重要的。这不仅会使新的员工加快对企业已有文化价值观念的认同，而且也会给企业文化注入新的活力因素，保持企业组织具有不断变革的动力。
三、在人力资源使用过程中培养企业员工的企业精神。企业精神是企业文化的核心，即企业的价值观念和思想信念的体现。它要求有奉献、团结协作，以人为本、创新、追求卓越等精神。比如它要求尊重企业员工权利，公平对待每一个员工，包括犯错误的员工，鼓励员工参与企业的管理与决策，保障职工的劳动安全和合法权益，加强管
理者与被管理者之间的沟通，形成和谐的人际关系，保证员工的工资福利等等。
总之，在企业人力资源调配、考核等方面，应着力于培养员工的企业精神，形成一个和谐向上充满活力与朝气的组织目标与员工价值自我实现相一致的利益、文化、精神共同体。
四、善于利用企业文化作用的媒介形式。
任何文化发挥作用都必须通过感官媒介，企业文化也是这样。它在人力资源管理中的媒介形式主要有：一是良好的企业环境和优质的产品与服务对企业员工潜移默化的作用，这要求企业管理者外树良好的企业形象，内创优美的生产工作环境等；二是企业开展象征性的欢庆仪式、礼仪、纪念等活动；三是宣传企业特有的语言、口号、标语。特有的标语口号简明冼炼，好懂易记，易于传播；四是企业要树立本企业的英雄人物。因为榜样的力量是直观的感性的，他明确地告诉人们企业在提倡什么，鼓励什么，员工也就知道自已应该怎么做。这也就是树典型的方法，实事求是的人物典型就会发挥鲜明生动的感召力。
随着我国的改革开放和世界经济一体化，企业面临着日益激烈的竟争。应该认识到，追求卓越的企业就是追求卓越的文化，而成功的企业也必然得力于成功的文化。怎样建立更符合时代发展要求的企业文化，值得每一位管理者乃至职工去思索、去探求。
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